⭕️ بهترین روش تشخیص یک احمق چیه ؟!

برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.

تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آن‌ها بستگی دارد.  افرادی که به دیگران ظلم می‌کنند، و به دیگران آزار می‌رسانند،  معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.

افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم می‌کنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین‌ فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.

در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر نشان دهنده هوش هیجانی بالا نشانگر یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.

📕اهمیت توجه به رشد و توسعه کارکنان در سازمان

✅ توجه به رشد و توسعه فردی و سازمانی را میتوان بر اساس اصل بنیادین رشد و توسعه در کل نظام کاینات تعبیر و تفسیر کرد. در سطح کیهانی و زیست‌شناختی، اصل تکامل و رشد یک قانون بنیادین است. از انفجار بزرگ تا شکل‌گیری کهکشان‌ها و از تکامل موجودات تک‌سلولی تا پیچیده‌ترین اشکال حیات، همه نشان از یک مسیر مداوم رشد و توسعه دارد. در حوزه مدیریت منابع انسانی نیز، این اصل به شکل مفهوم "توسعه مستمر" تجلی پیدا کرده است. تحقیقات نوین نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که فرهنگ یادگیری مداوم و رشد را نهادینه می‌کنند، به طور متوسط 37% عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند. این سازمان‌ها با ایجاد محیطی که در آن کارکنان احساس می‌کنند در حال رشد و پیشرفت هستند، نه تنها بهره‌وری بالاتری را تجربه می‌کنند، بلکه نرخ ماندگاری کارکنان در آنها تا 34% بالاتر است.

✅از منظر رهبری سازمانی، درک این اصل بنیادین منجر به ظهور مفهوم "رهبری تحول‌آفرین" شده است. رهبران موفق امروزی دریافته‌اند که نقش آنها صرفاً مدیریت وضع موجود نیست، بلکه باید محرک رشد و توسعه در تمام سطوح سازمانی باشند. مطالعات نشان می‌دهد سازمان‌هایی که رهبران آنها بر توسعه فردی و سازمانی تمرکز دارند، در شرایط تغییرات سریع محیطی، 58% انطباق‌پذیری بیشتری نشان می‌دهند. این رهبران با ایجاد "فرهنگ رشد" و تشویق نوآوری و خلاقیت، زمینه را برای شکوفایی استعدادها فراهم می‌کنند.

✅در عصر حاضر که با تحولات سریع تکنولوژیک و تغییرات پیچیده محیطی روبرو هستیم، سازمان‌هایی موفق خواهند بود که اصل رشد و توسعه را در DNA خود نهادینه کرده باشند. تحقیقات نشان می‌دهد سازمان‌هایی که بودجه قابل توجهی به آموزش و توسعه اختصاص می‌دهند (به طور متوسط 15% از درآمد عملیاتی)، بازگشت سرمایه 2.5 برابری را تجربه می‌کنند. این امر نشان می‌دهد که توجه به رشد و توسعه، نه تنها یک اصل فلسفی، بلکه یک ضرورت کسب‌وکار در دنیای معاصر است. سازمان‌های پیشرو با درک این حقیقت، سیستم‌های مدیریت عملکرد خود را از ارزیابی صرف به سمت توسعه مستمر تغییر داده‌اند و برنامه‌های توسعه فردی را به عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از استراتژی منابع انسانی خود در نظر می‌گیرند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅مرکز آموزشی مدیریت دولتی، زیر نظر سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان آذربایجان شرقی برگزار میکند،

📕 عنوان دوره آموزشی؛
✅مدیریت اماکن و رویدادهای سازمانی

⭕️مخاطبین دوره؛
کارکنان و کارشناسان دستگاه های اجرایی استان.

👨‍🎓مدرس دوره:
دکتر محمد حسین کاشفی
دکترای مدیریت منابع انسانی

🔰زمان و تاریخ دوره
اذر ماه سال ۱۴۰۳

📕نحوه برگزاری دوره ؛
برگزاری به روش آفلاین


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕۱۰ راهکار مدیران برای رشد و شکوفایی منابع انسانی / گاهی فقط یک مثال ساده بزنید!

 قدرت نشان‌دادن اینکه همیشه بهترین خود هستید برای یک رهبر ضروری و برای آن دسته از رهبرانی که تیم‌های بزرگ را مدیریت می‌کنند، ضروری‌تر است. در این راستا شرکت مشاوره Deloitte مطالعه‌ای انجام داده است که نتیجه آن نشان می‌دهد که سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای از ساختارهای سلسله‌مراتبی به ساختارهای مبتنی کار تیمی تغییر جهت داده‌اند تا چابک‌تر و کارآمدتر باشند. در میان افرادی که در این سیر تحولات حضور داشتند، عملکرد ۵۳ درصد از افراد افزایش قابل‌توجهی داشته است.
 هم‌راستا با این روند، نیاز به وجود رهبران و مدیران با قابلیت همکاری متقابل افزایش پیدا کرده است. مدیرانی که می‌توانند در چالش‌های پیچیده تجاری راهنمای همکاران خود باشند. در این مسیر راهکارهایی وجود دارد که یک رهبر یا یک مدیر می‌تواند آنها را اتخاذ و کارمندانش را به سمت بروز پتانسیل‌هایشان سوق دهد.

 ۱. تفویض اختیار
 برای پرورش یک تیم مؤثر، باید نحوه تفویض اختیار را دانست. با سپردن پروژه‌ها و مسئولیت‌های کلیدی به اعضای تیم، می‌توان به آنها احساس مشارکت و ارزش بیشتری داد.
 یک مدیر هنگام تفویض اختیار باید نقاط قوت کارمندان خود را بررسی و اطمینان حاصل کند که آنها دانش و منابع لازم برای تکمیل وظایف وظیفه خود را دارند. لازم است به کارمندان اجازه شکست داد؛ چراکه کوتاه‌آمدن در یک پروژه و یا ایده می‌تواند به‌مثابه یک تجربه یادگیری ارزشمند عمل کند و بعدتر باعث رشد و توسعه مداوم افراد شود.

 ۲. تصمیم‌گیری جمعی
 دعوت از اعضای تیم برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها می‌تواند به رسیدن به راه‌حل‌های خلاقانه‌ای منجر شود که ممکن است به ذهن خود مدیر نرسیده باشد. یکی از مزایای اصلی تصمیم‌گیری تیمی رسیدن به تضاد سازنده است. در این نقطه افراد دیدگاه‌های متفاوتی را به تیم خود ارائه می‌دهند و عقاید از پیش تعیین شده را به چالش می‌کشند. ضمن اینکه با تشویق به بحث و درنظرگرفتن دیدگاه‌های مختلف، می‌توان به حل مسئله خلاقانه‌تری هم رسید یا به تیم خود کمک کرد تا تصمیم‌های بهتری بگیرد و اطمینان حاصل کند که همگی برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش می‌کنند.

 ۳.مدیریت خرد ممنوع
 یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات مدیران جدید و یا حتی مدیران باتجربه تمرکز بیش از حد بر جزئیات و مدیریت خرد کارکنان است. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیریت خرد یکی از دلایل اصلی استعفای کارکنان است. این موضوع ناشی از روحیه پایین، گردش مالی بالا و کاهش بهره‌وری است. برای جلوگیری از مدیریت خرد، باید کمال‌گرایی را کنار گذاشت و به کارمندان خود اعتماد به نفس آزمون و خطا داد. در نتیجه این امر می‌توان زمان بیشتری را هم برای تمرکز بر اهداف سازمانی بزرگ‌تر اختصاص داد و حس اعتماد عمیقی را میان اعضای تیم خود القا کرد.

 ۴. ارتباط مؤثر
 ارتباطات برای عملکرد تیم مهم است. منابع متعددی از جمله واحد اطلاعات اکونومیست، اهمیت ارتباطات سازمانی را تأیید کرده‌اند و گفته‌اند که ارتباطات ضعیف درون تیمی می‌تواند پیامدهایی
 مانند تأخیر یا عدم تکمیل پروژه‌ها، سطوح استرس بیشتر و فروش ازدست‌رفته را در پی داشته باشد. برای همین بهتر است به‌عنوان یک مدیر هنگام برقراری ارتباط با کارکنان خود، باید همدل باشد و به افکار و نگرانی‌های آنها گوش فرا دهد. این رویکرد علاوه بر اینکه تیمی پویا می‌سازد، مهارت‌های هوش هیجانی را تقویت خواهد کرد.

 ۵. اعلام بازخورد و درخواست
 دانستن نحوه ارائه بازخورد به طور مؤثر در مورد رهبری تیم حیاتی است. مدیران به‌جای اینکه منتظر دوره‌های بررسی سالانه باشند، باید به طور منظم نظرات غیررسمی و سازنده را به کارمندان خود بدهند تا بتوانند روابط کاری قوی‌تری با آنها ایجاد کنند.
 ارزیابی‌های غیررسمی باید به‌عنوان یک مکالمه تلقی شوند. نظرات مدیر باید مشخص و قابل‌اجرا باشد. البته بازخورد را هم نباید فراموش کرد چرا که. مشاهدات اعضای تیم می‌تواند به شناسایی زمینه‌های رشد و توسعه کمک کند

 ۶. هدفمندی
 هدف داشتن یک قدرت است. قدرتی که برای کسب‌وکارهای موفق یک اولویت برشمرده می‌شود. طبق گزارشی از هاروارد بیزینس ریویو، ۸۹ درصد از مدیران بر این باورند که هدف مشترک باعث رضایت کارکنان می‌شود. ۸۱ درصد هم فکر می‌کنند شرکت‌های هدف‌محور محصولات و خدمات باکیفیت بالاتری را ارائه می‌دهند. در این مسیر می‌توان اعضای تیم خود را با ارائه مثال‌های عینی از اینکه چگونه تلاش‌های فردی آنها مأموریت سازمان را پیش می‌برد و چگونه بر مسیر کلی شرکت تأثیر مثبت دارد همسو کرد /...ادامه دارد

ادامه مطلب در پست بعدی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers .

 ۷. اصالت داشتن
 اصالت یک ویژگی بسیار ارزشمند برای رهبران است. مطالعه‌ای در مجله توسعه رهبری و سازمان منتشر شده است که نشان می‌دهد، درک کارکنان از رهبری اصیل، عامل اصلی رضایت شغلی است و می‌تواند نگرش‌های مرتبط با کار و شادی را بهبود بخشد.
 از جمله ویژگی‌های کلیدی رهبران با اعتبار، توانایی الهام بخشیدن به دیگران است. یک مدیر چه در حال نظارت بر یک سیر تحول سازمانی یا رهبری یک جلسه مهم، باید کارکنان خود صادق و شفاف باشد و از هدف شرکت خود برای تقویت انگیزه آنها و رسیدن به همسویی استفاده کند.

 ۸. دنبال کردن اهداف واضح و قابل‌دستیابی
 تعیین اهداف واقع‌بینانه برای رشد شخصی و حرفه‌ای بسیار مهم است. همچنین یک گام مهم در فرایندهای مدیریتی، مانند اجرای استراتژی است. تحقیقات گوگل نشان می‌دهد که یکی از ویژگی‌های یک مدیر خوب، داشتن چشم‌انداز و استراتژی واضح برای تیم خود است. هنگام تدوین اهداف تیم، تهیه نقشه راه از وظایف کوچک‌تر نیز حیاتی است. این روش رسیدن به هدف را ممکن‌تر می‌کند. با تقسیم فرایند به مجموعه‌ای از موارد قابل‌تحویل، می‌توان به کارکنان کمک کرد تا انگیزه و آمادگی بیشتری برای موفقیت داشته باشند.

 ۹. از توسعه حرفه‌ای حمایت کنید
 تشویق کارمندان به ادامه تحصیل و تقویت مهارت‌هایشان می‌تواند برای سازمان‌ها مفید باشد و بهره‌وری در محل کار را افزایش دهد. گزارشی توسط لینکدین، نشان داد که ۶۹ درصد از متخصصان توسعه استعداد، از مدیران و رهبران برای ارتقای ابتکارات یادگیری استفاده می‌کنند و ۷۵ درصد از کارمندان دوره‌ای را که توسط مدیرشان پیشنهاد می‌شود، می‌گذرانند.

 ۱۰. مثال زدن
 تحقیقات انجام شده توسط شرکت مشاوره گالوپ نشان می‌دهد، که مدیران مسئول ۷۰ درصد از عدم مشارکت کارکنان هستند. این امر نشان دهنده نقش مهم یک مدیر بر فرهنگ تیم خود است. یک مدیر Top of Formهنگام مواجهه با چالش‌های تجاری باید با حفظ آرامش تحت‌فشار، الگو باشد. داستان‌های ارنست شاکلتون، فعال محیط‌زیست راشل کارسون، و فردریک داگلاس نمونه‌ای از شجاعت‌های رهبری برای عبور از سختی‌ها هستند. با بررسی و الگو گرفتن از مواردی از این دست می‌توان به تیم خود انگیزه داد و بستر شکوفایی را برای آنها فراهم کرد.

✍غزل یگانگی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟣 علت شکست برنامه های تحول؛
🔰علت اینکه خیلی از برنامه هایی که مدیران ارشد سازمان‌ها برای ایجاد تحول در سازمان شروع میکنند و موفق نمی‌شوند، این است که برنامه های تحول را به جای اینکه رهبری کنند، مدیریت میکنند.

🔰اگر بخواهید برنامه های تحول را با موفقیت پیش ببرید، این کار به ۷۰ تا ۹۰ درصد رهبری نیاز دارند، و ۱۰ تا ۳۰ درصد مدیریت.

📘جان کاتر، کتاب: رهبری تحول

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

*توانمندسازی: راهکاری برای بازآفرینی قدرت در سازمان‌ها*

🖊محمدرضا مهران جلیل
*نشر:* گاهنامه مدیر
■در دنیای پیچیده و به‌سرعت در حال تحول امروز، قدرت دیگر یک منبع محدود و تقسیم‌شدنی نیست. سازمان‌های موفق آن را به‌جای تقسیم، بازآفرینی می‌کنند. اما تفاوت میان تقسیم قدرت، بازآفرینی قدرت و حتی تفویض اختیار چیست؟ چگونه می‌توان این مفاهیم را در عمل پیاده کرد؟

□تقسیم قدرت: محدودیت‌ها و پیامدها
تقسیم قدرت معمولاً بر اساس الگوی “بازی جمع صفر” صورت می‌گیرد. در این حالت، قدرت به بخش‌هایی تقسیم می‌شود که هر بخش مستقیماً به کاهش سهم دیگری منجر می‌شود. این رویکرد می‌تواند رقابت ناسالم، تداخل در مسئولیت‌ها و کاهش انگیزه را به دنبال داشته باشد.

●تفویض اختیار: گامی در مسیر توانمندسازی

تفویض اختیار به معنای واگذاری بخشی از قدرت یا مسئولیت به افراد دیگر است. در این فرآیند، مدیر یا رهبر بخشی از اختیارات خود را به افراد دیگر منتقل می‌کند، اما همچنان کنترل و مسئولیت نهایی در دست او باقی می‌ماند. هرچند تفویض اختیار می‌تواند به افزایش بهره‌وری کمک کند، اما تا زمانی که با شفافیت، آموزش، و اعتماد همراه نباشد، نمی‌تواند به معنای واقعی توانمندسازی منجر شود.

○بازآفرینی قدرت: رویکردی به بازی برد-برد

بازآفرینی قدرت مفهومی فراتر از تقسیم یا تفویض است. در این رویکرد، قدرت نه تنها کاهش نمی‌یابد، بلکه از طریق تقویت ظرفیت‌ها و توانایی‌های افراد و سازمان، تکثیر می‌شود.

■بازآفرینی قدرت زمانی اتفاق می‌افتد که:
• همه اعضا درک مشترکی از اهداف، معیارهای تصمیم‌گیری و دلایل پشت اقدامات سازمانی داشته باشند. این درک مشترک باعث می‌شود افراد با استقلال و هماهنگی عمل کنند.
• اعتماد متقابل ایجاد شود. در بازآفرینی قدرت، رهبران قدرت خود را از دست نمی‌دهند بلکه از طریق اشتراک‌گذاری دانش و ایجاد فضا برای خلاقیت، قدرت بیشتری خلق می‌کنند.
• فرهنگ یادگیری و نوآوری تقویت شود. بازآفرینی قدرت نیازمند فضایی است که در آن اشتباهات به‌عنوان فرصت یادگیری دیده شوند و ایده‌های جدید ارزشمند باشند.

□تفاوت بازآفرینی قدرت با تفویض اختیار:

در تفویض اختیار، تمرکز بر واگذاری وظایف و اختیارات است. اما در بازآفرینی قدرت، تمرکز بر خلق فضایی است که در آن همه افراد احساس توانمندی کنند. به عبارت دیگر، تفویض اختیار می‌تواند بخشی از بازآفرینی قدرت باشد، اما این مفهوم صرفاً به واگذاری خلاصه نمی‌شود. بازآفرینی، توانایی بازتولید قدرت در تمامی سطوح سازمان را دارد، به‌گونه‌ای که هم اعضا و هم رهبران به شکل هم‌زمان توانمند شوند.

●چگونه بازآفرینی قدرت را در سازمان خود پیاده کنیم؟

۱. هم‌راستایی در چشم‌انداز و اهداف: مطمئن شوید همه افراد درک مشترکی از اولویت‌ها و مأموریت سازمان دارند.
۲. تقویت مهارت‌ها و شایستگی‌ها: به افراد ابزار و آموزش‌هایی بدهید که به آنها کمک کند از قدرت خود به بهترین نحو استفاده کنند.
۳. ایجاد فرهنگ اعتماد و شفافیت: فضایی ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس کنند بخشی از تصمیم‌گیری‌ها هستند و می‌توانند تأثیر بگذارند.
۴. مدل‌سازی رهبری مشارکتی: رهبران باید به‌جای کنترل صرف، به تسهیل‌گری و توانمندسازی اعضای تیم بپردازند.

○سازمانی پویا و توانمند:

بازآفرینی قدرت، سازمان‌ها را به سوی خلق ظرفیت‌های جدید و بهره‌گیری از نیروی جمعی هدایت می‌کند. این رویکرد نه تنها افراد را در انجام وظایف خود توانمند می‌سازد، بلکه به رهبران کمک می‌کند از توان جمعی برای دستیابی به اهداف مشترک بهره بگیرند. چنین سازمانی، به‌جای تمرکز بر محدودیت‌ها، فرصت‌ها را بازتعریف می‌کند و مسیر موفقیت را برای همه هموار می‌سازد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ نقشه راه برای نگهداشت نیروی انسانی

🔸معمولاً علت اصلی عدم موفقیت یک کارمند در محیط کار، نداشتن آموزش‌های مناسب است. تیم منابع انسانی باید مطمئن شود که آموزش‌های لازم برای کارکنان فراهم شده است و به آن‌ها قدرت لازم برای انجام درست کارها را می‌دهد. کارکنان باید همیشه ابزارهای لازم برای عملکرد بهینه را داشته باشند. ضروری است برای حفظ و نگهداشت کارکنان به آن‌ها آموزش‌های لازم داده شود.

🔹پیشرفت حرفه‌ای و گرفتن ترفیع برای هر کارمندی بخشی مهم از روند کاری او است. باید فرصت‌های جدید و وظایف چالش‌برانگیز بیشتری برای کارکنان ایجاد شود، زمانی که این فرصت‌ها برای کارکنان در سازمان فراهم شود، آن‌ها هرگز تمایل به ترک محل کار نخواهند داشت.

🔹مسائل و مشکلاتشان را به بحث بگذارید. همه کارکنان به‌نوعی از مشکلات موجود در محل کار خود، مثل مسائل مربوط به حضوروغیاب یا تعارض با سرپرست و همکاران شاکی هستند. دپارتمان منابع انسانی باید ارتباطی روشن و مستقیم با کارکنان برای حل مشکل آن‌ها داشته باشد. پس از شناسایی مشکلات، ضروری است که اقداماتی برای رفع مشکل و ریشه مسائل انجام شود.

🔹کارکنان مناسب انتخاب کنید. هر کارمندی باید مسئولیت‌ها و اعمالی را بپذیرد که متناسب با علایق و تخصص‌های او است. هر زمان که یک شخص مناسب، کاری را انجام دهد که متناسب با او، چه به لحاظ علاقه و چه به لحاظ تخصص نیست، طبیعی است که علاقه‌ای به جایگاه شغلی خود نشان ندهد و به دنبال روش‌هایی باشد که جایگزینی برای آن پیدا کند.

🔹مطابق آمارهای موسسه گالوپ، هزینه انتقال یک کارمند می‌تواند برابر با یک‌دوم تا دو برابر هزینه سالانه یک کارمند باشد. البته این برآورد بسیار خوش‌بینانه انجام شده است. این امر نه‌فقط به خاطر فقدانی است که بخشی از درآمدزایی شرکت را معطل می‌کند بلکه به خاطر هزینه‌های استخدام مجدد و تربیت نیروی انسانی برای سازمان است.

🔹استخدام نیرو برای پست‌های اداری ارشد که ممکن است به درخواست از کاریابی‌ها منجر شود، می‌تواند تا یک‌سوم درآمد سالانه این پست را به خود اختصاص دهد. مصاحبه‌های خروج (Exit Interview)، اطلاعات بسیار ارزشمندی برای شما دارند زیرا می‌توانند سبب حفظ و نگهداری منابع انسانی و نیروهای باقی‌مانده شوند(مشروط بر اینکه قدرت تصمیم گیری باشد.)
نتایج این مصاحبه‌ها را با دقت دنبال کنید زیرا شما هرگز منبعی موثق‌تر از این درباره سلامت و رفاه سازمان خودتان پیدا نخواهید کرد. کارمندان شاد به‌ندرت به دنبال شغل جدید دیگر می‌گردند.

🔹بهتر از این کار، استفاده از مصاحبه در زمان حضور کارکنان در سازمان است به‌ گونه‌ای که شما بتوانید متوجه شوید که چرا این افراد در کنار شما و در سازمان شما وجود دارند. این اطلاعات به شما کمک می‌کند تا محیط کاری و فرهنگ کاری موردنیاز برای ابقای کارکنان نمونه خودتان را ایجاد کنید.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰برای افزایش مشارکت کارکنان در ایران، باید شرایط و ویژگی‌های خاص محیط کاری، فرهنگ اجتماعی، و اولویت‌های کارکنان ایرانی در نظر گرفته شود. در زیر تعدادی از موارد مهم و مرتبط با فضای کاری ایران آورده شده است:

*1. امنیت شغلی و ثبات اقتصادی*
- با توجه به شرایط اقتصادی ایران، تأمین امنیت شغلی و پرداخت به‌موقع حقوق و مزایا برای کارکنان بسیار مهم است. 
- ارائه بیمه‌های تکمیلی و خدمات رفاهی نیز می‌تواند حس تعلق کارکنان را تقویت کند.


*2. جبران خدمات عادلانه*
- پرداخت عادلانه نسبت به بازار و در نظر گرفتن مزایا (پاداش، اضافه‌کار، کمک‌هزینه‌های رفاهی). 
- ایجاد شفافیت در سیستم ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش.

*3. ارتباطات مؤثر و شفاف*
- ایجاد کانال‌های ارتباطی شفاف و مؤثر برای تعامل میان مدیران و کارکنان. 
- اطلاع‌رسانی منظم در مورد اهداف سازمانی، تغییرات، و برنامه‌های آینده.

*4. ارتقای توسعه فردی و حرفه‌ای*
- برگزاری دوره‌های آموزشی مرتبط با نیازهای شغلی. 
- حمایت از کارکنان برای شرکت در سمینارها، کنفرانس‌ها، و دوره‌های تخصصی. 
- تعریف مسیر شغلی مشخص برای کارکنان.


*5. تقویت فرهنگ سازمانی*
- ترویج فرهنگ احترام، همدلی، و همکاری میان کارکنان. 
- طراحی برنامه‌های فرهنگی و تفریحی، مثل برگزاری مسابقات، تورها، و مناسبت‌های سازمانی. 


*6. ایجاد تعادل کار و زندگی*
- ارائه انعطاف در ساعات کاری (به‌ویژه برای کارکنان دارای فرزند). 
- در نظر گرفتن روزهای دورکاری یا شیفت‌های کاری مناسب برای کاهش فشار کاری.


*7. قدردانی و شناسایی عملکرد*
- تقدیر از عملکرد برتر کارکنان از طریق جوایز، لوح‌های تقدیر، یا قدردانی عمومی. 
- برگزاری مراسم تقدیر دوره‌ای برای کارکنانی که در پروژه‌ها نقش مؤثری داشته‌اند.


*8. توجه به سلامت جسمی و روانی*
- ارائه خدمات مشاوره روانشناسی یا برگزاری کارگاه‌های مرتبط با مدیریت استرس. 
- ایجاد امکانات ورزشی یا قرارداد با باشگاه‌های ورزشی. 


*9. مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها*
- دخیل کردن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های مربوط به واحد یا تیم خود. 
- راه‌اندازی سیستم پیشنهادات و ایده‌ها برای بهبود سازمان.

*10. حمایت از کارکنان در شرایط خاص*
- ارائه حمایت‌های ویژه در شرایط بحرانی مانند وام‌های اضطراری، تسهیلات مسکن، یا کمک هزینه تحصیلی برای فرزندان. 

*11. مسئولیت اجتماعی و افتخار سازمانی*
- مشارکت در پروژه‌های خیرخواهانه یا محیط‌زیستی که کارکنان حس تعلق بیشتری به سازمان پیدا کنند. 
- ایجاد برند کارفرمایی مثبت که کارکنان به آن افتخار کنند.
پیاده‌سازی این موارد می‌تواند انگیزه، وفاداری و مشارکت کارکنان ایرانی را افزایش دهد و فضای کاری مثبتی ایجاد کند که به نفع سازمان و کارکنان خواهد بود.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

☄️ ۲ خصوصیت طلایی یک مدیر موفق

◽️۱‌. در دام افکار منفی گرفتار نمی شوند
غرق شدن در آنچه روانشناسان از آن با عنوان ذهنیت عملکرد یاد می کنند اغلب به معنای گیر افتادن در دام چرخه معیوب احساس بی کفایتی و محدودیت است. زمانی که نواقص خود را بزرگنمایی کرده و اجازه دهید اعتماد به نفس تان را تحت الشعاع قرار دهد، فراموش میکنید که قابلیت پیشرفت  بهبود دارید. و زمانی که این اتفاق افتاد دست از تلاش برای بهتر بودن خواهید برداشت.

🔹اجازه ندهید عملکردتان ولو ضعیف؛ افکارتان را تحت سلطه دراورد. آنچه در نظر شما نقص جلوه میکند میتواند فرصتی برای توسعه باشد. این هم نیازمند تغییری ساده در ذهنیت ما است: هر وظیفه چالش زایی را بعنوان فرصتی برای بهبود یک مهارت در نظر بگیرید نه دروازه ای رو به شکست و ناکامی.

◽️٢. همواره متواضع و البته قاطع هستند
متواضع بودن و در عین حال قاطع بودن سخت است. وقتی شما قاطعیت دارید، به شما لقب مغرور خواهند داد. اما این شما هستید که می توانید با عملکردی درست به دیگران بفهمانید که انسانی متواضع هستید. اما درباره حرفه خود و شیوه مدیریت خود قاطعانه عمل می کنید.

🔹بهترین راه حل آن است که با نگرشی متواضعانه و ذهنیت یادگیرنده و باز با شغل جدید خود مواجه شوید. شما ارتقا یافتید چرا که از دیدگاه راس سازمان، پتانسیل لازم را داشته اید. اما این ابدا به معنای آن نیست که شما همه چیز را میدانید و زیردستانتان از این نعمت بی بهره اند. در واقع برترین رهبران میدانند که همیشه باهوش تر از آنها نیز در حلقه خانواده کاری شان وجود دارد.کنترل نفس موجب ایجاد احترام از سوی دیگر همکاران میشود و خصوصیات رهبری در فرد را تقویت میکند. [آکادمی مدیریت]

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❤️♈️هرگز، به آدم‌های مهربان زخم نزنید..
آدم‌های مهربان در
مقابل خوبی‌هایِ یکطرفه
هرگز احساس
حماقت نمی‌کنند چون
خوب بودن
برای آنها عادت شده،
قدر آدمای
مهربان زندگیتونو بدونین

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چگونه ممکن است که آدم‌ها هنگام بحث فقط در پی پیروزی باشند و به حقیقت اعتنا نکنند؟

شوپنهاور می‌گوید: «به سادگی»؛
این «دنائت فطری بشری است. 
این امر نتیجه‌ی «نخوت ذاتی» 
و این واقعیت است که مردم پیش از سخن گفتن، فکر نمی‌کنند بلکه پرحرف و فریبکارند

آنها به سرعت موضعی اختیار می‌کنند،  و از آن پس، فارغ از درستی یا نادرستی آن موضع، صرفا به خاطر غرور و خودرأیی به آن می‌چسبند. نخوت همیشه بر حقیقت غلبه می‌کند!!
* ارتور-شوپنهاور*

تعدادی روشنفکر نما همیشه خودرا نه روشن فکر روشنفکران بیماراین حق را برای خویش قائلند که همیشه خودرا خق بدانندوفقط از در خودپیروزی به دیگران می نگرنند وخیلی مفتخرانه ومقتدرانه از بالا به دیگران نگاه می کننندغافل از اینکه با این تصورونگاه در هیچ بحثی تا به حصول نتیجه یارا ایستادن در میدان را ندارندچون با انحراف از محتوا صورت مسئله طرف مقابل ناچارآ کات کرده وازادامه بحث منصرف شده چون نیت طرف مقابل فقط ارضاء منویات باطل خویش است....

در دائره قسمت ما نقطه تسلیمم
حکم انچه تو فرمائی لطف انچه اندیشی...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

خدایا . . .

ای مهربان پروردگارم . . .

روزم را با نام و حضور تو آغاز میکنم

حضوری که آشکار است :

در درختان و در برگ‌هایشان

در انوار نورانی خورشید

در نوای زیبای پرندگان

در هوای دلنواز پاییزی

در نعمت های بیکرانت

و در . . .

الهــی شکر


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐💐سلام یاران مهربان، صبح بخیر...


❤️ الهی که همیشه و همواره در پناه حق
موفق و سربلند و سلامت و کامروا باشید.

🌷الهی که همیشه شاد و پیروز باشید

💐با تقدیم احترام و سپاس : دکتر کاشفی

🌺ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته 🙏


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❤️ارزش انسان در سازمان...
🟢« تا زمانی که تمامی انسانها، با هر پست و مقامی در جای جای سازمان مورد توجه و احترام قرار نگیرند و ارزش انسانی هم آنها به معنای حقیقی کلمه گرامی داشته نشود، محال است که سازمان بتواند به عملکرد قابل قبولی دست یابد.»

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️شاید شما هم بارها این جمله را شنیده اید که ؛ «در پنج سال آینده شما شبیه کسانی می‌شوید که با آن‌ها معاشرت دارید» این جمله به نوعی به تأثیرات اجتماعی و روان‌شناختی ارتباطات انسانی اشاره دارد. در این راستا، می‌توان گفت:

🔰"در پنج سال آینده شما شبیه کسانی می‌شوید که با آن‌ها معاشرت دارید. این پدیده به‌ویژه در روان‌شناسی اجتماعی مورد توجه قرار گرفته است و تحقیقات نشان می‌دهد که افراد تحت تأثیر رفتارها، نگرش‌ها و ارزش‌های افرادی که با آن‌ها وقت می‌گذرانند، قرار می‌گیرند. به عنوان مثال، اگر شما با افرادی معاشرت کنید که دارای اهداف مثبت و انگیزه‌های قوی هستند، احتمالاً شما نیز به سمت این ویژگی‌ها گرایش پیدا خواهید کرد.

🔰 برعکس، معاشرت با افرادی که رفتارهای منفی یا غیرسازنده دارند، ممکن است بر روی نگرش‌ها و رفتارهای شما تأثیر منفی بگذارد. این اصل در نظریه هم‌گروهی نیز مطرح شده است که بیان می‌کند افراد تمایل دارند خود را با گروه‌هایی که در آن‌ها قرار دارند هماهنگ کنند. بنابراین، انتخاب دوستان و همکاران مناسب می‌تواند نقش مهمی در شکل‌دهی به شخصیت و موفقیت‌های آینده شما ایفا کند."

✅و از جنبه مدیریتی هم می توان به این گفته وارت بافت اشاره کرد که میگوید:

✅بهتر است با آدم هایی معاشرت کنید که، از شما بهترند؛ همکارانی را برگزینید که اخلاقشان، بهتر از شما باشد، چیزی نخواهد گذشت که خودتان هم، به همان مسیر کشانده می شوید.(وارن بافت)

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers

🔰باسلام  و عرض ادب.

✅بدینوسیله انتصاب شایسته، مدیر و مدبری توانا، جناب آقای دکتر حسین مشهدی عبدالهی به سمت سرپرست معاونت توسعه مدیریت و منابع دانشگاه را خدمت شریف ایشان و یکایک اعضا محترم کانال و عموم  فرهیختگان و دانشگاهیان و همکاران و اساتید گرامی دانشگاه علوم پزشکی تبریز تبریک و تهنیت عرض می نماییم.

✅ضمن آرزوی موفقیت و سربلندی برای این استاد توانمند، رجای واثق داریم که با تکیه بر توان علمی و تخصصی و تجربیات ارزشمند مدیریتی، بیش از پیش موجب ارتقا، و پیشرفت دانشگاه در کلیه سطوح علمی و تخصصی، در حوزه توسعه مدیریت و منابع دانشگاه خواهند شد.

✅دکتر کاشفی, ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته

💎 با  کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ دکتر کاشفی, ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته

💎 با  کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

با سلام به همراهان عزیز .
انجمن مدیریت منابع انسانی ایران برگزار میکند ؛
بعد از برگزاری وبینار موفق هوش مصنوعی  و بنا به درخواست شما عزیزان  دوره تخصصی کاربردهای هوش مصنوعی در مدیریت سازمان و منابع انسانی  برگزار می گردد

تاریخ دوره :پنجشنبه   ۱۵ و ۲۲  آذر ماه
ساعت ۹تا ۱۲
به همراه اهدای مدرک از انجمن مدیریت منابع انسانی

ظرفیت دوره : محدود 

هزینه دوره: ۳،۰۰۰،۰۰۰ تومان
برای ثبت نام لطفا با خانم شربتی به شماره ۴۴۹۴۱۲۳۸_۰۹۱۰۶۵۸۰۰۹۴ تماس حاصل فرمایید .

لینک ثبت نام :

https://hrmsociety.ir/product/hrent/



💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers