Forwarded from اتچ بات
🔰روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان:( این بحث در سه بخش متواتر تقدیم میگردد)
♦️بخش اول
🔷روش هاي مختلفي براي ارزشيابي عملكرد كاركنان وجود دارد كه در قالب هر يك از رويكرد هاي ذكر شده مي‌توان آنها را دسته‌بندي نمود.اما اينكه كدام روش، مناسبترين يا بهترين روش ارزيابي است به هدف سازمان از ارزيابي كاركنان بستگي دارد و معمولاً نيز تركيبي از روشهاي مختلف براي ارزيابي كاركنان به كار گرفته مي‌شود. به طور کلی میتوان روش‌های ارزیابی را در سه گروه کلی قرار داد.: ۱. استانداردهای مطلق (قطعی) ۲. روش‌های قیاس-محور۳. مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
🔷۱. استانداردهای مطلق (قطعی)
این استانداردها عملکرد کارکنان را نسبت به استانداردهای تعیین شده مقایسه میکند. در این تکنیک ارزیابی، کارکنان مستقل از سایر کارکنان گروه سنجیده می‌شوند. همچنین این فرایند خصوصیات و رفتار شغلی کارکنان را بر اساس استانداردهای مطلق مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهد. در ادامه به برخی از روش‌های استاندارد مطلق اشاره می‌کنیم.
🔺الف. روش ارزیابی رویداد بحرانی
این روش بر واکنش (رفتار شغلی) کارکنان در شرایط بحرانی تمرکز میکند. سرپرست‌ها واکنش کارکنان را در شرایط بحرانی مشاهده میکنند. ارزیاب بررسی میکند که کارکنان به چه شکلی با بحران مواجه شده‌اند.
🟢 مزایای روش ارزیابی رویداد بحرانی
به واکنش افراد در مواجهه با بحران نگاه میکند.
میتوان فهمید کدام‌یک از کارکنان واکنش مطلوبی در این شرایط دارند.
این روش بیش از خصوصیات فردی، عملکرد را مورد بررسی قرار میدهد.
این روش بر پایه‌ی عمل صورت گرفته از سوی کارکنان است که این موضوع تأثیر پیش‌داوری‌ها و تعصبات را کاهش میدهد.
برای ارائه‌ی بازخورد عملکرد کارکنان به آنها مفید است.
🟣 معایب روش ارزیابی رویداد بحرانی
چون این روش نیاز به نظارت مداوم و کاغذبازی دارد، زمان و انرژی زیادی را از سرپرست‌ها می‌گیرد.
تعیین بزرگی بحران و مقایسهی این رویدادها دشوار است. در نتیجه مقایسه و طبقه‌بندی کارکنان هم به تبع آن سخت میشود.
فقط بر روی شرایط بحرانی یا شرایط غیرعادی برای ارزیابی کارکنان تمرکز میکند.
🔺ب. روش چک‌لیست
در این روش مسئولیت‌های محول شده به کارکنان در لیستی تهیه شده و ارزیاب کیفیت اجرای این مسئولیت‌ها را کنترل میکند. روش چک‌لیست، گزارشی محرمانه خواهد بود. این لیست‌ها می‌توانند ساده یا پیچیده (وزن‌دار) باشند.
🔹چک‌لیست ساده: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی نوشته میشود. این لیست به ارزیاب داده شده و ارزیاب به سادگی (بلی یا خیر) این ویژگی‌ها را کنترل میکند.
🔹چک‌لیست وزن‌دار: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی مشخص میشود. در این لیست هر یک از موارد دارای اهمیت و وزن مشخص هستند و بر اساس اهمیت، میتواند امتیاز بیشتر یا کمتری به آنها تعلق گیرد.
🟢مزایای استفاده از روش چک‌لیست
چون ارزیاب و کسی که لیست ارزیابی را کنترل میکند افراد متفاوتی‌اند، دخالت تعصبات شخصی در روند ارزیابی کاهش می‌یابد.
روند اجرا آسان است.
مقایسه به راحتی صورت می‌گیرد.
🟣معایب استفاده از روش چک‌لیست
این روش نیازمند صرف هزینه و انرژی است.
برای هر شغلی در مجموعه، باید یک چک‌لیست مناسب تهیه شود.
بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.
تعیین اهمیت موارد در چک‌لیست وزن‌دار کار دشواری است.
🔺ج. روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی (نگاره‌ای)
در این روش ویژگی‌های اجرایی کارکنان ارزیابی میشود. این روش قدیمی‌ترین و محبوب‌ترین روش ارزیابی عملکرد است. ارزیاب یک بررسی موضوعی نسبت به عملکرد کارکنان انجام داده و آنها را در مقیاسی نشان میدهد. این مقیاس رتبه‌بندی میتواند کیفیت یا کمیت کاری را نشان دهد. ویژگی‌هایی مانند توجه، رفتار، حالات، روحیه‌ی همکاری، صداقت، خلاقیت، وفاداری، قابل اعتماد بودن و … به وسیله‌‌ی این روش قابل ارزیابی است.
🟢مزایای مقیاس درجه‌بندی ترسیمی
به راحتی قابل اجرا و قابل بهبود است.
زمان کمتری صرف میکند.
مقایسهی کارکنان به این شکل راحت‌تر است.
بازخورد کارکنان را به سرعت ارائه میدهد.
🟣معایب مقیاس درجه‌بندی ترسیمی
چون این ویژگی بر اساس نظر ارزیاب است، دخالت سلیقه‌ی شخصی در آن بالا می‌رود.
بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.
امکان اینکه درجه‌بندی به شکل یکنواخت صورت بگیرد، وجود ندارد (نمی‌توان برای تمام شاخص‌ها، یک مقیاس واحد تعریف کرد.)
اشتباهات درجه‌بندی شاید صحت آن را زیر سؤال ببرد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♦️بخش اول
🔷روش هاي مختلفي براي ارزشيابي عملكرد كاركنان وجود دارد كه در قالب هر يك از رويكرد هاي ذكر شده مي‌توان آنها را دسته‌بندي نمود.اما اينكه كدام روش، مناسبترين يا بهترين روش ارزيابي است به هدف سازمان از ارزيابي كاركنان بستگي دارد و معمولاً نيز تركيبي از روشهاي مختلف براي ارزيابي كاركنان به كار گرفته مي‌شود. به طور کلی میتوان روش‌های ارزیابی را در سه گروه کلی قرار داد.: ۱. استانداردهای مطلق (قطعی) ۲. روش‌های قیاس-محور۳. مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
🔷۱. استانداردهای مطلق (قطعی)
این استانداردها عملکرد کارکنان را نسبت به استانداردهای تعیین شده مقایسه میکند. در این تکنیک ارزیابی، کارکنان مستقل از سایر کارکنان گروه سنجیده می‌شوند. همچنین این فرایند خصوصیات و رفتار شغلی کارکنان را بر اساس استانداردهای مطلق مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهد. در ادامه به برخی از روش‌های استاندارد مطلق اشاره می‌کنیم.
🔺الف. روش ارزیابی رویداد بحرانی
این روش بر واکنش (رفتار شغلی) کارکنان در شرایط بحرانی تمرکز میکند. سرپرست‌ها واکنش کارکنان را در شرایط بحرانی مشاهده میکنند. ارزیاب بررسی میکند که کارکنان به چه شکلی با بحران مواجه شده‌اند.
🟢 مزایای روش ارزیابی رویداد بحرانی
به واکنش افراد در مواجهه با بحران نگاه میکند.
میتوان فهمید کدام‌یک از کارکنان واکنش مطلوبی در این شرایط دارند.
این روش بیش از خصوصیات فردی، عملکرد را مورد بررسی قرار میدهد.
این روش بر پایه‌ی عمل صورت گرفته از سوی کارکنان است که این موضوع تأثیر پیش‌داوری‌ها و تعصبات را کاهش میدهد.
برای ارائه‌ی بازخورد عملکرد کارکنان به آنها مفید است.
🟣 معایب روش ارزیابی رویداد بحرانی
چون این روش نیاز به نظارت مداوم و کاغذبازی دارد، زمان و انرژی زیادی را از سرپرست‌ها می‌گیرد.
تعیین بزرگی بحران و مقایسهی این رویدادها دشوار است. در نتیجه مقایسه و طبقه‌بندی کارکنان هم به تبع آن سخت میشود.
فقط بر روی شرایط بحرانی یا شرایط غیرعادی برای ارزیابی کارکنان تمرکز میکند.
🔺ب. روش چک‌لیست
در این روش مسئولیت‌های محول شده به کارکنان در لیستی تهیه شده و ارزیاب کیفیت اجرای این مسئولیت‌ها را کنترل میکند. روش چک‌لیست، گزارشی محرمانه خواهد بود. این لیست‌ها می‌توانند ساده یا پیچیده (وزن‌دار) باشند.
🔹چک‌لیست ساده: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی نوشته میشود. این لیست به ارزیاب داده شده و ارزیاب به سادگی (بلی یا خیر) این ویژگی‌ها را کنترل میکند.
🔹چک‌لیست وزن‌دار: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی مشخص میشود. در این لیست هر یک از موارد دارای اهمیت و وزن مشخص هستند و بر اساس اهمیت، میتواند امتیاز بیشتر یا کمتری به آنها تعلق گیرد.
🟢مزایای استفاده از روش چک‌لیست
چون ارزیاب و کسی که لیست ارزیابی را کنترل میکند افراد متفاوتی‌اند، دخالت تعصبات شخصی در روند ارزیابی کاهش می‌یابد.
روند اجرا آسان است.
مقایسه به راحتی صورت می‌گیرد.
🟣معایب استفاده از روش چک‌لیست
این روش نیازمند صرف هزینه و انرژی است.
برای هر شغلی در مجموعه، باید یک چک‌لیست مناسب تهیه شود.
بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.
تعیین اهمیت موارد در چک‌لیست وزن‌دار کار دشواری است.
🔺ج. روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی (نگاره‌ای)
در این روش ویژگی‌های اجرایی کارکنان ارزیابی میشود. این روش قدیمی‌ترین و محبوب‌ترین روش ارزیابی عملکرد است. ارزیاب یک بررسی موضوعی نسبت به عملکرد کارکنان انجام داده و آنها را در مقیاسی نشان میدهد. این مقیاس رتبه‌بندی میتواند کیفیت یا کمیت کاری را نشان دهد. ویژگی‌هایی مانند توجه، رفتار، حالات، روحیه‌ی همکاری، صداقت، خلاقیت، وفاداری، قابل اعتماد بودن و … به وسیله‌‌ی این روش قابل ارزیابی است.
🟢مزایای مقیاس درجه‌بندی ترسیمی
به راحتی قابل اجرا و قابل بهبود است.
زمان کمتری صرف میکند.
مقایسهی کارکنان به این شکل راحت‌تر است.
بازخورد کارکنان را به سرعت ارائه میدهد.
🟣معایب مقیاس درجه‌بندی ترسیمی
چون این ویژگی بر اساس نظر ارزیاب است، دخالت سلیقه‌ی شخصی در آن بالا می‌رود.
بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.
امکان اینکه درجه‌بندی به شکل یکنواخت صورت بگیرد، وجود ندارد (نمی‌توان برای تمام شاخص‌ها، یک مقیاس واحد تعریف کرد.)
اشتباهات درجه‌بندی شاید صحت آن را زیر سؤال ببرد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🏴انا لله و انا الیه راجعون 🏴
⬛️*کل من علیها فان و یبقی وجه ربک ذو الجلال و الاکرام.
⚫️ همکار محترم جناب آقای دکتر تقی پور، مدیریت محترم اداره اموال دنشگاه علوم پزشکی تبریز .
🖤با نهایت تاثر و تالم در غم فقدان مادر گرامی تان داغدار شدیم.
⚫️ بدین وسیله مصیبت وارده را محضر شما همکار عزیز و خانواده محترم و عموم بازماندگان آن مرحومه مغفوره تسلیت عرض نموده و از درگاه خداوند کریم برای آن مرحومه غفران الهی و رحمت واسعه آرزو نموده و برای جمیع بازماندگان و خانواده محترم تقی پور و مرادپور صبر جمیل و اجر جزیل مسئلت می نمایم.
⚫️/دکتر جان، مارا در مصیبت خود شریک بدانید.
⚫️روحشان شاد و یادشان گرامی باد.
⚫️با احترام از طرف: دکتر کاشفی .
ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴
⬛️*کل من علیها فان و یبقی وجه ربک ذو الجلال و الاکرام.
⚫️ همکار محترم جناب آقای دکتر تقی پور، مدیریت محترم اداره اموال دنشگاه علوم پزشکی تبریز .
🖤با نهایت تاثر و تالم در غم فقدان مادر گرامی تان داغدار شدیم.
⚫️ بدین وسیله مصیبت وارده را محضر شما همکار عزیز و خانواده محترم و عموم بازماندگان آن مرحومه مغفوره تسلیت عرض نموده و از درگاه خداوند کریم برای آن مرحومه غفران الهی و رحمت واسعه آرزو نموده و برای جمیع بازماندگان و خانواده محترم تقی پور و مرادپور صبر جمیل و اجر جزیل مسئلت می نمایم.
⚫️/دکتر جان، مارا در مصیبت خود شریک بدانید.
⚫️روحشان شاد و یادشان گرامی باد.
⚫️با احترام از طرف: دکتر کاشفی .
ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴
🔰باسلام و عرض ادب.
✅بدینوسیله انتصاب شایسته و بایسته استاد توانمند، مدیر و مدبری توانا، جناب آقای دکتر احمد کوشا به سمت معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی تبریز را خدمت شریف ایشان و یکایک اعضا محترم کانال و عموم دانشگاهیان و همکاران و اساتید گرامی تبریک و تهنیت عرض می نماییم.
✅ضمن آرزوی موفقیت و سربلندی برای این استاد توانمند، رجای واثق داریم که با تکیه بر توان علمی و تخصصی و تجربیات ارزشمند مدیریتی، موجب ارتقا، و پیشرفت دانشگاه در کلیه سطوح علمی و تخصصی، در حوزه بهداشتی و درمانی دانشگاه خواهد بود
✅دکتر کاشفی, ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅بدینوسیله انتصاب شایسته و بایسته استاد توانمند، مدیر و مدبری توانا، جناب آقای دکتر احمد کوشا به سمت معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی تبریز را خدمت شریف ایشان و یکایک اعضا محترم کانال و عموم دانشگاهیان و همکاران و اساتید گرامی تبریک و تهنیت عرض می نماییم.
✅ضمن آرزوی موفقیت و سربلندی برای این استاد توانمند، رجای واثق داریم که با تکیه بر توان علمی و تخصصی و تجربیات ارزشمند مدیریتی، موجب ارتقا، و پیشرفت دانشگاه در کلیه سطوح علمی و تخصصی، در حوزه بهداشتی و درمانی دانشگاه خواهد بود
✅دکتر کاشفی, ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
استرس: تهدید پنهان برای سلامتی شما
در دنیای پرشتاب امروز، استرس اغلب به‌عنوان بخشی عادی از زندگی تلقی میشود. اما نباید اثرات آن را بر سلامت خود دست‌کم بگیریم.
استرس فقط یک احساس نیست—بلکه واکنش‌های فیزیکی را در بدن ما تحریک میکند. استرس مزمن میتواند منجر به:
💥 فشار خون بالا
💥 افزایش خطر بیماری‌های قلبی
💥 تضعیف سیستم ایمنی
💥 مشکلات گوارشی
💥 چالش‌های سلامت روان مانند اضطراب و افسردگی
زمانی که استرس به یک وضعیت عادی تبدیل شود، بدن ما را در حالت دائمی "جنگ یا گریز" قرار میدهد و از نظر جسمی و روحی ما را خسته میکند.
چه باید کرد؟
✅ مراقبت از خود را در اولویت قرار دهید
✅ به‌طور منظم ورزش کنید
✅ تمرین ذهن‌آگاهی یا مدیتیشن داشته باشید
✅ حد و مرزهای خود را تعیین کنید—یاد بگیرید “نه” بگویید
✅ در مواقع نیاز از دیگران کمک بگیرید
امروز اقدام کنید تا استرس را مدیریت کنید، پیش از آن‌که سلامت شما را تهدید کند. سلامت شما همیشه باید در اولویت باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در دنیای پرشتاب امروز، استرس اغلب به‌عنوان بخشی عادی از زندگی تلقی میشود. اما نباید اثرات آن را بر سلامت خود دست‌کم بگیریم.
استرس فقط یک احساس نیست—بلکه واکنش‌های فیزیکی را در بدن ما تحریک میکند. استرس مزمن میتواند منجر به:
💥 فشار خون بالا
💥 افزایش خطر بیماری‌های قلبی
💥 تضعیف سیستم ایمنی
💥 مشکلات گوارشی
💥 چالش‌های سلامت روان مانند اضطراب و افسردگی
زمانی که استرس به یک وضعیت عادی تبدیل شود، بدن ما را در حالت دائمی "جنگ یا گریز" قرار میدهد و از نظر جسمی و روحی ما را خسته میکند.
چه باید کرد؟
✅ مراقبت از خود را در اولویت قرار دهید
✅ به‌طور منظم ورزش کنید
✅ تمرین ذهن‌آگاهی یا مدیتیشن داشته باشید
✅ حد و مرزهای خود را تعیین کنید—یاد بگیرید “نه” بگویید
✅ در مواقع نیاز از دیگران کمک بگیرید
امروز اقدام کنید تا استرس را مدیریت کنید، پیش از آن‌که سلامت شما را تهدید کند. سلامت شما همیشه باید در اولویت باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from آرشیو منابع سیاسی ( کانال اصلی )
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎥 این ۲۱ دقیقه نگاهتان را به آینده تغییر میدهد.
🆔 @Archpol
تماشای این فیلم، شاید برای همه ما الزامی باشد؛ از فعال اقتصادی گرفته تا سیاستمداران تا استراتژیستها و حتی مردم عادی...
نویسنده‌ی کتاب "هنگامی که چین بر جهان حکومت میکند" توضیح میدهد که #چین چگونه به این موفقیت مهم رسید و چرا غرب درباره رشد قدرت اقتصادی چین دچار سردرگمی شده است.
🌐کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpol
🆔 @Archpol
تماشای این فیلم، شاید برای همه ما الزامی باشد؛ از فعال اقتصادی گرفته تا سیاستمداران تا استراتژیستها و حتی مردم عادی...
نویسنده‌ی کتاب "هنگامی که چین بر جهان حکومت میکند" توضیح میدهد که #چین چگونه به این موفقیت مهم رسید و چرا غرب درباره رشد قدرت اقتصادی چین دچار سردرگمی شده است.
🌐کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpol
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰 5 عامل کلیدی که یک برنامه توسعه استعدادها باید داشته باشد:
1⃣روشن کردن مسئولیت های تعریف شده:
قبل از اینکه بتوانید یک برنامه توسعه موفق استعداد ایجاد کنید، باید بدانید چه کسی مسئول ایجاد و نگهداری آن است. یکی از دلایل اصلی که سازمان ها استعداد ها را از دست می دهند به علت فقدان فرصت های یادگیری است.
2⃣تاکید بر استعداد افراد نه مهارت انها:
شناسایی مهارت های افراد اسان است، اما وقتی که شما در حال توسعه استعداد هستید، تمرکز بر روی استعداد، مهم است. استعدادها طبیعی هستند؛ مهارت ها از طعم معادن به دست می آید. کسی ممکن است بسیار ماهر باشد اما هنوز هم برای توسعه استعدادها مناسب نیست. موفقیت حاصل از ترکیبی از کار سخت، تعهد، اشتیاق و بینش است. به دنبال این ویژگی ها در کارکنان خود باشید.
3⃣زمان و اولویت بندی:
مشابه بیشتر وارد،استعدادها نمی توانند یک شبه توسعه یابند.بلکه نیازمند اموزش،مربی گری و مرشدیت است.برای توسعه استعدادها برنامه داشته باشید مطابق با برنامه پیش روید و هیچ مساله دیگری را اولویت با ان قرار ندهید.
4⃣ اموزش واقعی:
به افراد اموزش واقعی دهید. اموزش جلسات سخنرانی و کنفرانس و ویدیو نیست. بلکه باید مشخص شود در چه حوزه ای نیاز به توسعه دارند و در راستای ان اموزش مستقیم با کار مثل مرشدیت و مربی گری لازم است.
5⃣فرهنگ توسعه استعداد:
این فرهنگ باید توسط مدیران ارشد ایجاد شود. برنامه ها مشخص باشد و بر اساس ان فرهنگ سازی شود.
💎 نحوه فرهنگ سازی مدیران ارشد برای توسعه استعداد بدین گونه است:
1⃣بعنوان یک رول مدل باشید: رهبران باید بیان کنند چه اموزشهایی نیاز دارند.
2⃣بالا بردن ارزش یادگیری: از دیگران بخواهید شکاف بین ان چیزی که هست و ان چیزی که باید یادبگیرند را بیان کنند.
3⃣ ایجاد فرایندی برای حمایت از توسعه استعداد:مدیر ارشد باید همانند یک مربی(coach) عمل کند.
4⃣تقویت ارزش های مشترک : کارکنان باید بدانند که چرا کارهایی که انجام می دهند اهمیت دارد.
5⃣استفاده از مسائلی که به عنوان فرصت های آموزشی در دنیای واقعی ارائه می شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1⃣روشن کردن مسئولیت های تعریف شده:
قبل از اینکه بتوانید یک برنامه توسعه موفق استعداد ایجاد کنید، باید بدانید چه کسی مسئول ایجاد و نگهداری آن است. یکی از دلایل اصلی که سازمان ها استعداد ها را از دست می دهند به علت فقدان فرصت های یادگیری است.
2⃣تاکید بر استعداد افراد نه مهارت انها:
شناسایی مهارت های افراد اسان است، اما وقتی که شما در حال توسعه استعداد هستید، تمرکز بر روی استعداد، مهم است. استعدادها طبیعی هستند؛ مهارت ها از طعم معادن به دست می آید. کسی ممکن است بسیار ماهر باشد اما هنوز هم برای توسعه استعدادها مناسب نیست. موفقیت حاصل از ترکیبی از کار سخت، تعهد، اشتیاق و بینش است. به دنبال این ویژگی ها در کارکنان خود باشید.
3⃣زمان و اولویت بندی:
مشابه بیشتر وارد،استعدادها نمی توانند یک شبه توسعه یابند.بلکه نیازمند اموزش،مربی گری و مرشدیت است.برای توسعه استعدادها برنامه داشته باشید مطابق با برنامه پیش روید و هیچ مساله دیگری را اولویت با ان قرار ندهید.
4⃣ اموزش واقعی:
به افراد اموزش واقعی دهید. اموزش جلسات سخنرانی و کنفرانس و ویدیو نیست. بلکه باید مشخص شود در چه حوزه ای نیاز به توسعه دارند و در راستای ان اموزش مستقیم با کار مثل مرشدیت و مربی گری لازم است.
5⃣فرهنگ توسعه استعداد:
این فرهنگ باید توسط مدیران ارشد ایجاد شود. برنامه ها مشخص باشد و بر اساس ان فرهنگ سازی شود.
💎 نحوه فرهنگ سازی مدیران ارشد برای توسعه استعداد بدین گونه است:
1⃣بعنوان یک رول مدل باشید: رهبران باید بیان کنند چه اموزشهایی نیاز دارند.
2⃣بالا بردن ارزش یادگیری: از دیگران بخواهید شکاف بین ان چیزی که هست و ان چیزی که باید یادبگیرند را بیان کنند.
3⃣ ایجاد فرایندی برای حمایت از توسعه استعداد:مدیر ارشد باید همانند یک مربی(coach) عمل کند.
4⃣تقویت ارزش های مشترک : کارکنان باید بدانند که چرا کارهایی که انجام می دهند اهمیت دارد.
5⃣استفاده از مسائلی که به عنوان فرصت های آموزشی در دنیای واقعی ارائه می شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰در سازمانهای امروزی با استعداد، توانمندی و شایستگی انسانها کار داریم. دیدگاه ماشینی به انسان همه اینها را نابود می کند..... 💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🆔@Competentmanagers
👍1👏1
⭕️ بهترین روش تشخیص یک احمق چیه ؟!
❌ برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
❌تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند، و به دیگران آزار می‌رسانند، معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
❌تحقیقات روانشناسی و علوم رفتاری نشان میدهد؛ افرادی که به طور مکرر به دیگران ظلم میکنند ، غالباً از نوعی نارسایی در پردازش اطلاعات اجتماعی و از یک بیماری شدید عاطفی رنج می‌برند. این افراد معمولاً قادر به درک عمیق احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند پیامدهای منفی رفتارهای خود را پیش‌بینی کنند
❌مطالعات عصب‌شناختی اخیر نشان میدهد که افرادی که رفتارهای ظالمانه از خود نشان می‌دهند، اغلب در بخش‌هایی از مغز که مسئول پردازش همدلی و تنظیم رفتارهای اجتماعی است، عملکرد ضعیف تری دارند. این افراد معمولاً در تشخیص و درک حالات عاطفی دیگران ضعیف عمل میکنند و قادر نیستند ارتباط سالم و سازنده‌ای با محیط اطراف خود برقرار کنند.
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم میکنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
❤️ در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر اینکه شاخصه‌هایی از هوش هیجانی بالا محسوب می‌شوند، نشان‌دهنده یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.
✅در نهایت، تشخیص هوش واقعی از طریق رفتارهای مهربانانه و تعاملات مثبت اجتماعی، دقیق‌ترین معیار است. افرادی که در هر جمع مهربان‌ترین هستند، نه تنها از نظر اجتماعی موفق‌ترند، بلکه اغلب هوشمندانه‌ترین راه‌ها برای حل مسائل انسانی و تعارضات را پیدا میکنند. بنابراین، هوش واقعی نه تنها به توانایی فکری، بلکه به قابلیت‌های عاطفی و همدلی با دیگران نیز مرتبط است.
❤️اگه آدم مهربونی هستید به خودتون افتخار کنید.
✅به نظر من هم «مهربان‌ترین فرد هر جمع، باهوش‌ترین فرد اون جمع هست»
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❌ برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
❌تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند، و به دیگران آزار می‌رسانند، معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
❌تحقیقات روانشناسی و علوم رفتاری نشان میدهد؛ افرادی که به طور مکرر به دیگران ظلم میکنند ، غالباً از نوعی نارسایی در پردازش اطلاعات اجتماعی و از یک بیماری شدید عاطفی رنج می‌برند. این افراد معمولاً قادر به درک عمیق احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند پیامدهای منفی رفتارهای خود را پیش‌بینی کنند
❌مطالعات عصب‌شناختی اخیر نشان میدهد که افرادی که رفتارهای ظالمانه از خود نشان می‌دهند، اغلب در بخش‌هایی از مغز که مسئول پردازش همدلی و تنظیم رفتارهای اجتماعی است، عملکرد ضعیف تری دارند. این افراد معمولاً در تشخیص و درک حالات عاطفی دیگران ضعیف عمل میکنند و قادر نیستند ارتباط سالم و سازنده‌ای با محیط اطراف خود برقرار کنند.
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم میکنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
❤️ در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر اینکه شاخصه‌هایی از هوش هیجانی بالا محسوب می‌شوند، نشان‌دهنده یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.
✅در نهایت، تشخیص هوش واقعی از طریق رفتارهای مهربانانه و تعاملات مثبت اجتماعی، دقیق‌ترین معیار است. افرادی که در هر جمع مهربان‌ترین هستند، نه تنها از نظر اجتماعی موفق‌ترند، بلکه اغلب هوشمندانه‌ترین راه‌ها برای حل مسائل انسانی و تعارضات را پیدا میکنند. بنابراین، هوش واقعی نه تنها به توانایی فکری، بلکه به قابلیت‌های عاطفی و همدلی با دیگران نیز مرتبط است.
❤️اگه آدم مهربونی هستید به خودتون افتخار کنید.
✅به نظر من هم «مهربان‌ترین فرد هر جمع، باهوش‌ترین فرد اون جمع هست»
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤2
⭕️ بهترین روش تشخیص یک احمق چیه ؟
برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
تحقیقات روانشناسی و علوم رفتاری نشان میدهد؛ افرادی که به طور مکرر به دیگران ظلم میکنند، غالباً از نوعی نارسایی در پردازش اطلاعات اجتماعی و از یک بیماری شدید عاطفی رنج می‌برند. این افراد معمولاً قادر به درک عمیق احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند پیامدهای منفی رفتارهای خود را پیش‌بینی کنند
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
🆔@Competentmanagers
برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
تحقیقات روانشناسی و علوم رفتاری نشان میدهد؛ افرادی که به طور مکرر به دیگران ظلم میکنند، غالباً از نوعی نارسایی در پردازش اطلاعات اجتماعی و از یک بیماری شدید عاطفی رنج می‌برند. این افراد معمولاً قادر به درک عمیق احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند پیامدهای منفی رفتارهای خود را پیش‌بینی کنند
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
🆔@Competentmanagers
👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
⭕️ بهترین روش تشخیص یک احمق چیه ؟!
برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند، و به دیگران آزار می‌رسانند، معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم میکنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر نشان دهنده هوش هیجانی بالا نشانگر یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.
برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند، و به دیگران آزار می‌رسانند، معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم میکنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر نشان دهنده هوش هیجانی بالا نشانگر یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.
📕اهمیت توجه به رشد و توسعه کارکنان در سازمان
✅ توجه به رشد و توسعه فردی و سازمانی را میتوان بر اساس اصل بنیادین رشد و توسعه در کل نظام کاینات تعبیر و تفسیر کرد. در سطح کیهانی و زیست‌شناختی، اصل تکامل و رشد یک قانون بنیادین است. از انفجار بزرگ تا شکل‌گیری کهکشان‌ها و از تکامل موجودات تک‌سلولی تا پیچیده‌ترین اشکال حیات، همه نشان از یک مسیر مداوم رشد و توسعه دارد. در حوزه مدیریت منابع انسانی نیز، این اصل به شکل مفهوم "توسعه مستمر" تجلی پیدا کرده است. تحقیقات نوین نشان میدهد که سازمان‌هایی که فرهنگ یادگیری مداوم و رشد را نهادینه میکنند، به طور متوسط 37% عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند. این سازمان‌ها با ایجاد محیطی که در آن کارکنان احساس میکنند در حال رشد و پیشرفت هستند، نه تنها بهره‌وری بالاتری را تجربه میکنند، بلکه نرخ ماندگاری کارکنان در آنها تا 34% بالاتر است.
✅از منظر رهبری سازمانی، درک این اصل بنیادین منجر به ظهور مفهوم "رهبری تحول‌آفرین" شده است. رهبران موفق امروزی دریافته‌اند که نقش آنها صرفاً مدیریت وضع موجود نیست، بلکه باید محرک رشد و توسعه در تمام سطوح سازمانی باشند. مطالعات نشان میدهد سازمان‌هایی که رهبران آنها بر توسعه فردی و سازمانی تمرکز دارند، در شرایط تغییرات سریع محیطی، 58% انطباق‌پذیری بیشتری نشان می‌دهند. این رهبران با ایجاد "فرهنگ رشد" و تشویق نوآوری و خلاقیت، زمینه را برای شکوفایی استعدادها فراهم میکنند.
✅در عصر حاضر که با تحولات سریع تکنولوژیک و تغییرات پیچیده محیطی روبرو هستیم، سازمان‌هایی موفق خواهند بود که اصل رشد و توسعه را در DNA خود نهادینه کرده باشند. تحقیقات نشان میدهد سازمان‌هایی که بودجه قابل توجهی به آموزش و توسعه اختصاص می‌دهند (به طور متوسط 15% از درآمد عملیاتی)، بازگشت سرمایه 2.5 برابری را تجربه میکنند. این امر نشان میدهد که توجه به رشد و توسعه، نه تنها یک اصل فلسفی، بلکه یک ضرورت کسب‌وکار در دنیای معاصر است. سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، سیستم‌های مدیریت عملکرد خود را از ارزیابی صرف به سمت توسعه مستمر تغییر داده‌اند و برنامه‌های توسعه فردی را به عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از استراتژی منابع انسانی خود در نظر می‌گیرند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ توجه به رشد و توسعه فردی و سازمانی را میتوان بر اساس اصل بنیادین رشد و توسعه در کل نظام کاینات تعبیر و تفسیر کرد. در سطح کیهانی و زیست‌شناختی، اصل تکامل و رشد یک قانون بنیادین است. از انفجار بزرگ تا شکل‌گیری کهکشان‌ها و از تکامل موجودات تک‌سلولی تا پیچیده‌ترین اشکال حیات، همه نشان از یک مسیر مداوم رشد و توسعه دارد. در حوزه مدیریت منابع انسانی نیز، این اصل به شکل مفهوم "توسعه مستمر" تجلی پیدا کرده است. تحقیقات نوین نشان میدهد که سازمان‌هایی که فرهنگ یادگیری مداوم و رشد را نهادینه میکنند، به طور متوسط 37% عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند. این سازمان‌ها با ایجاد محیطی که در آن کارکنان احساس میکنند در حال رشد و پیشرفت هستند، نه تنها بهره‌وری بالاتری را تجربه میکنند، بلکه نرخ ماندگاری کارکنان در آنها تا 34% بالاتر است.
✅از منظر رهبری سازمانی، درک این اصل بنیادین منجر به ظهور مفهوم "رهبری تحول‌آفرین" شده است. رهبران موفق امروزی دریافته‌اند که نقش آنها صرفاً مدیریت وضع موجود نیست، بلکه باید محرک رشد و توسعه در تمام سطوح سازمانی باشند. مطالعات نشان میدهد سازمان‌هایی که رهبران آنها بر توسعه فردی و سازمانی تمرکز دارند، در شرایط تغییرات سریع محیطی، 58% انطباق‌پذیری بیشتری نشان می‌دهند. این رهبران با ایجاد "فرهنگ رشد" و تشویق نوآوری و خلاقیت، زمینه را برای شکوفایی استعدادها فراهم میکنند.
✅در عصر حاضر که با تحولات سریع تکنولوژیک و تغییرات پیچیده محیطی روبرو هستیم، سازمان‌هایی موفق خواهند بود که اصل رشد و توسعه را در DNA خود نهادینه کرده باشند. تحقیقات نشان میدهد سازمان‌هایی که بودجه قابل توجهی به آموزش و توسعه اختصاص می‌دهند (به طور متوسط 15% از درآمد عملیاتی)، بازگشت سرمایه 2.5 برابری را تجربه میکنند. این امر نشان میدهد که توجه به رشد و توسعه، نه تنها یک اصل فلسفی، بلکه یک ضرورت کسب‌وکار در دنیای معاصر است. سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، سیستم‌های مدیریت عملکرد خود را از ارزیابی صرف به سمت توسعه مستمر تغییر داده‌اند و برنامه‌های توسعه فردی را به عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از استراتژی منابع انسانی خود در نظر می‌گیرند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
✅مرکز آموزشی مدیریت دولتی، زیر نظر سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان آذربایجان شرقی برگزار میکند،
📕 عنوان دوره آموزشی؛
✅مدیریت اماکن و رویدادهای سازمانی
⭕️مخاطبین دوره؛
کارکنان و کارشناسان دستگاه های اجرایی استان.
👨🎓مدرس دوره:
دکتر محمد حسین کاشفی
دکترای مدیریت منابع انسانی
🔰زمان و تاریخ دوره
اذر ماه سال ۱۴۰۳
📕نحوه برگزاری دوره ؛
برگزاری به روش آفلاین
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 عنوان دوره آموزشی؛
✅مدیریت اماکن و رویدادهای سازمانی
⭕️مخاطبین دوره؛
کارکنان و کارشناسان دستگاه های اجرایی استان.
👨🎓مدرس دوره:
دکتر محمد حسین کاشفی
دکترای مدیریت منابع انسانی
🔰زمان و تاریخ دوره
اذر ماه سال ۱۴۰۳
📕نحوه برگزاری دوره ؛
برگزاری به روش آفلاین
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
📕۱۰ راهکار مدیران برای رشد و شکوفایی منابع انسانی / گاهی فقط یک مثال ساده بزنید!
قدرت نشان‌دادن اینکه همیشه بهترین خود هستید برای یک رهبر ضروری و برای آن دسته از رهبرانی که تیم‌های بزرگ را مدیریت میکنند، ضروری‌تر است. در این راستا شرکت مشاوره Deloitte مطالعه‌ای انجام داده است که نتیجه آن نشان میدهد که سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای از ساختارهای سلسله‌مراتبی به ساختارهای مبتنی کار تیمی تغییر جهت داده‌اند تا چابک‌تر و کارآمدتر باشند. در میان افرادی که در این سیر تحولات حضور داشتند، عملکرد ۵۳ درصد از افراد افزایش قابل‌توجهی داشته است.
هم‌راستا با این روند، نیاز به وجود رهبران و مدیران با قابلیت همکاری متقابل افزایش پیدا کرده است. مدیرانی که می‌توانند در چالش‌های پیچیده تجاری راهنمای همکاران خود باشند. در این مسیر راهکارهایی وجود دارد که یک رهبر یا یک مدیر میتواند آنها را اتخاذ و کارمندانش را به سمت بروز پتانسیل‌هایشان سوق دهد.
۱. تفویض اختیار
برای پرورش یک تیم مؤثر، باید نحوه تفویض اختیار را دانست. با سپردن پروژه‌ها و مسئولیت‌های کلیدی به اعضای تیم، میتوان به آنها احساس مشارکت و ارزش بیشتری داد.
یک مدیر هنگام تفویض اختیار باید نقاط قوت کارمندان خود را بررسی و اطمینان حاصل کند که آنها دانش و منابع لازم برای تکمیل وظایف وظیفه خود را دارند. لازم است به کارمندان اجازه شکست داد؛ چراکه کوتاه‌آمدن در یک پروژه و یا ایده میتواند به‌مثابه یک تجربه یادگیری ارزشمند عمل کند و بعدتر باعث رشد و توسعه مداوم افراد شود.
۲. تصمیم‌گیری جمعی
دعوت از اعضای تیم برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها میتواند به رسیدن به راه‌حل‌های خلاقانه‌ای منجر شود که ممکن است به ذهن خود مدیر نرسیده باشد. یکی از مزایای اصلی تصمیم‌گیری تیمی رسیدن به تضاد سازنده است. در این نقطه افراد دیدگاه‌های متفاوتی را به تیم خود ارائه می‌دهند و عقاید از پیش تعیین شده را به چالش می‌کشند. ضمن اینکه با تشویق به بحث و درنظرگرفتن دیدگاه‌های مختلف، میتوان به حل مسئله خلاقانه‌تری هم رسید یا به تیم خود کمک کرد تا تصمیم‌های بهتری بگیرد و اطمینان حاصل کند که همگی برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش میکنند.
۳.مدیریت خرد ممنوع
یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات مدیران جدید و یا حتی مدیران باتجربه تمرکز بیش از حد بر جزئیات و مدیریت خرد کارکنان است. تحقیقات نشان میدهد که مدیریت خرد یکی از دلایل اصلی استعفای کارکنان است. این موضوع ناشی از روحیه پایین، گردش مالی بالا و کاهش بهره‌وری است. برای جلوگیری از مدیریت خرد، باید کمال‌گرایی را کنار گذاشت و به کارمندان خود اعتماد به نفس آزمون و خطا داد. در نتیجه این امر میتوان زمان بیشتری را هم برای تمرکز بر اهداف سازمانی بزرگ‌تر اختصاص داد و حس اعتماد عمیقی را میان اعضای تیم خود القا کرد.
۴. ارتباط مؤثر
ارتباطات برای عملکرد تیم مهم است. منابع متعددی از جمله واحد اطلاعات اکونومیست، اهمیت ارتباطات سازمانی را تأیید کرده‌اند و گفته‌اند که ارتباطات ضعیف درون تیمی میتواند پیامدهایی
مانند تأخیر یا عدم تکمیل پروژه‌ها، سطوح استرس بیشتر و فروش ازدست‌رفته را در پی داشته باشد. برای همین بهتر است به‌عنوان یک مدیر هنگام برقراری ارتباط با کارکنان خود، باید همدل باشد و به افکار و نگرانی‌های آنها گوش فرا دهد. این رویکرد علاوه بر اینکه تیمی پویا می‌سازد، مهارت‌های هوش هیجانی را تقویت خواهد کرد.
۵. اعلام بازخورد و درخواست
دانستن نحوه ارائه بازخورد به طور مؤثر در مورد رهبری تیم حیاتی است. مدیران به‌جای اینکه منتظر دوره‌های بررسی سالانه باشند، باید به طور منظم نظرات غیررسمی و سازنده را به کارمندان خود بدهند تا بتوانند روابط کاری قوی‌تری با آنها ایجاد کنند.
ارزیابی‌های غیررسمی باید به‌عنوان یک مکالمه تلقی شوند. نظرات مدیر باید مشخص و قابل‌اجرا باشد. البته بازخورد را هم نباید فراموش کرد چرا که. مشاهدات اعضای تیم میتواند به شناسایی زمینه‌های رشد و توسعه کمک کند
۶. هدفمندی
هدف داشتن یک قدرت است. قدرتی که برای کسب‌وکارهای موفق یک اولویت برشمرده میشود. طبق گزارشی از هاروارد بیزینس ریویو، ۸۹ درصد از مدیران بر این باورند که هدف مشترک باعث رضایت کارکنان میشود. ۸۱ درصد هم فکر میکنند شرکت‌های هدف‌محور محصولات و خدمات باکیفیت بالاتری را ارائه می‌دهند. در این مسیر میتوان اعضای تیم خود را با ارائه مثال‌های عینی از اینکه چگونه تلاش‌های فردی آنها مأموریت سازمان را پیش می‌برد و چگونه بر مسیر کلی شرکت تأثیر مثبت دارد همسو کرد /...ادامه دارد
ادامه مطلب در پست بعدی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers .
قدرت نشان‌دادن اینکه همیشه بهترین خود هستید برای یک رهبر ضروری و برای آن دسته از رهبرانی که تیم‌های بزرگ را مدیریت میکنند، ضروری‌تر است. در این راستا شرکت مشاوره Deloitte مطالعه‌ای انجام داده است که نتیجه آن نشان میدهد که سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای از ساختارهای سلسله‌مراتبی به ساختارهای مبتنی کار تیمی تغییر جهت داده‌اند تا چابک‌تر و کارآمدتر باشند. در میان افرادی که در این سیر تحولات حضور داشتند، عملکرد ۵۳ درصد از افراد افزایش قابل‌توجهی داشته است.
هم‌راستا با این روند، نیاز به وجود رهبران و مدیران با قابلیت همکاری متقابل افزایش پیدا کرده است. مدیرانی که می‌توانند در چالش‌های پیچیده تجاری راهنمای همکاران خود باشند. در این مسیر راهکارهایی وجود دارد که یک رهبر یا یک مدیر میتواند آنها را اتخاذ و کارمندانش را به سمت بروز پتانسیل‌هایشان سوق دهد.
۱. تفویض اختیار
برای پرورش یک تیم مؤثر، باید نحوه تفویض اختیار را دانست. با سپردن پروژه‌ها و مسئولیت‌های کلیدی به اعضای تیم، میتوان به آنها احساس مشارکت و ارزش بیشتری داد.
یک مدیر هنگام تفویض اختیار باید نقاط قوت کارمندان خود را بررسی و اطمینان حاصل کند که آنها دانش و منابع لازم برای تکمیل وظایف وظیفه خود را دارند. لازم است به کارمندان اجازه شکست داد؛ چراکه کوتاه‌آمدن در یک پروژه و یا ایده میتواند به‌مثابه یک تجربه یادگیری ارزشمند عمل کند و بعدتر باعث رشد و توسعه مداوم افراد شود.
۲. تصمیم‌گیری جمعی
دعوت از اعضای تیم برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها میتواند به رسیدن به راه‌حل‌های خلاقانه‌ای منجر شود که ممکن است به ذهن خود مدیر نرسیده باشد. یکی از مزایای اصلی تصمیم‌گیری تیمی رسیدن به تضاد سازنده است. در این نقطه افراد دیدگاه‌های متفاوتی را به تیم خود ارائه می‌دهند و عقاید از پیش تعیین شده را به چالش می‌کشند. ضمن اینکه با تشویق به بحث و درنظرگرفتن دیدگاه‌های مختلف، میتوان به حل مسئله خلاقانه‌تری هم رسید یا به تیم خود کمک کرد تا تصمیم‌های بهتری بگیرد و اطمینان حاصل کند که همگی برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش میکنند.
۳.مدیریت خرد ممنوع
یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات مدیران جدید و یا حتی مدیران باتجربه تمرکز بیش از حد بر جزئیات و مدیریت خرد کارکنان است. تحقیقات نشان میدهد که مدیریت خرد یکی از دلایل اصلی استعفای کارکنان است. این موضوع ناشی از روحیه پایین، گردش مالی بالا و کاهش بهره‌وری است. برای جلوگیری از مدیریت خرد، باید کمال‌گرایی را کنار گذاشت و به کارمندان خود اعتماد به نفس آزمون و خطا داد. در نتیجه این امر میتوان زمان بیشتری را هم برای تمرکز بر اهداف سازمانی بزرگ‌تر اختصاص داد و حس اعتماد عمیقی را میان اعضای تیم خود القا کرد.
۴. ارتباط مؤثر
ارتباطات برای عملکرد تیم مهم است. منابع متعددی از جمله واحد اطلاعات اکونومیست، اهمیت ارتباطات سازمانی را تأیید کرده‌اند و گفته‌اند که ارتباطات ضعیف درون تیمی میتواند پیامدهایی
مانند تأخیر یا عدم تکمیل پروژه‌ها، سطوح استرس بیشتر و فروش ازدست‌رفته را در پی داشته باشد. برای همین بهتر است به‌عنوان یک مدیر هنگام برقراری ارتباط با کارکنان خود، باید همدل باشد و به افکار و نگرانی‌های آنها گوش فرا دهد. این رویکرد علاوه بر اینکه تیمی پویا می‌سازد، مهارت‌های هوش هیجانی را تقویت خواهد کرد.
۵. اعلام بازخورد و درخواست
دانستن نحوه ارائه بازخورد به طور مؤثر در مورد رهبری تیم حیاتی است. مدیران به‌جای اینکه منتظر دوره‌های بررسی سالانه باشند، باید به طور منظم نظرات غیررسمی و سازنده را به کارمندان خود بدهند تا بتوانند روابط کاری قوی‌تری با آنها ایجاد کنند.
ارزیابی‌های غیررسمی باید به‌عنوان یک مکالمه تلقی شوند. نظرات مدیر باید مشخص و قابل‌اجرا باشد. البته بازخورد را هم نباید فراموش کرد چرا که. مشاهدات اعضای تیم میتواند به شناسایی زمینه‌های رشد و توسعه کمک کند
۶. هدفمندی
هدف داشتن یک قدرت است. قدرتی که برای کسب‌وکارهای موفق یک اولویت برشمرده میشود. طبق گزارشی از هاروارد بیزینس ریویو، ۸۹ درصد از مدیران بر این باورند که هدف مشترک باعث رضایت کارکنان میشود. ۸۱ درصد هم فکر میکنند شرکت‌های هدف‌محور محصولات و خدمات باکیفیت بالاتری را ارائه می‌دهند. در این مسیر میتوان اعضای تیم خود را با ارائه مثال‌های عینی از اینکه چگونه تلاش‌های فردی آنها مأموریت سازمان را پیش می‌برد و چگونه بر مسیر کلی شرکت تأثیر مثبت دارد همسو کرد /...ادامه دارد
ادامه مطلب در پست بعدی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers .
۷. اصالت داشتن
اصالت یک ویژگی بسیار ارزشمند برای رهبران است. مطالعه‌ای در مجله توسعه رهبری و سازمان منتشر شده است که نشان میدهد، درک کارکنان از رهبری اصیل، عامل اصلی رضایت شغلی است و میتواند نگرش‌های مرتبط با کار و شادی را بهبود بخشد.
از جمله ویژگی‌های کلیدی رهبران با اعتبار، توانایی الهام بخشیدن به دیگران است. یک مدیر چه در حال نظارت بر یک سیر تحول سازمانی یا رهبری یک جلسه مهم، باید کارکنان خود صادق و شفاف باشد و از هدف شرکت خود برای تقویت انگیزه آنها و رسیدن به همسویی استفاده کند.
۸. دنبال کردن اهداف واضح و قابل‌دستیابی
تعیین اهداف واقع‌بینانه برای رشد شخصی و حرفه‌ای بسیار مهم است. همچنین یک گام مهم در فرایندهای مدیریتی، مانند اجرای استراتژی است. تحقیقات گوگل نشان میدهد که یکی از ویژگی‌های یک مدیر خوب، داشتن چشم‌انداز و استراتژی واضح برای تیم خود است. هنگام تدوین اهداف تیم، تهیه نقشه راه از وظایف کوچک‌تر نیز حیاتی است. این روش رسیدن به هدف را ممکن‌تر میکند. با تقسیم فرایند به مجموعه‌ای از موارد قابل‌تحویل، میتوان به کارکنان کمک کرد تا انگیزه و آمادگی بیشتری برای موفقیت داشته باشند.
۹. از توسعه حرفه‌ای حمایت کنید
تشویق کارمندان به ادامه تحصیل و تقویت مهارت‌هایشان میتواند برای سازمان‌ها مفید باشد و بهره‌وری در محل کار را افزایش دهد. گزارشی توسط لینکدین، نشان داد که ۶۹ درصد از متخصصان توسعه استعداد، از مدیران و رهبران برای ارتقای ابتکارات یادگیری استفاده میکنند و ۷۵ درصد از کارمندان دوره‌ای را که توسط مدیرشان پیشنهاد میشود، می‌گذرانند.
۱۰. مثال زدن
تحقیقات انجام شده توسط شرکت مشاوره گالوپ نشان میدهد، که مدیران مسئول ۷۰ درصد از عدم مشارکت کارکنان هستند. این امر نشان دهنده نقش مهم یک مدیر بر فرهنگ تیم خود است. یک مدیر Top of Formهنگام مواجهه با چالش‌های تجاری باید با حفظ آرامش تحت‌فشار، الگو باشد. داستان‌های ارنست شاکلتون، فعال محیط‌زیست راشل کارسون، و فردریک داگلاس نمونه‌ای از شجاعت‌های رهبری برای عبور از سختی‌ها هستند. با بررسی و الگو گرفتن از مواردی از این دست میتوان به تیم خود انگیزه داد و بستر شکوفایی را برای آنها فراهم کرد.
✍غزل یگانگی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اصالت یک ویژگی بسیار ارزشمند برای رهبران است. مطالعه‌ای در مجله توسعه رهبری و سازمان منتشر شده است که نشان میدهد، درک کارکنان از رهبری اصیل، عامل اصلی رضایت شغلی است و میتواند نگرش‌های مرتبط با کار و شادی را بهبود بخشد.
از جمله ویژگی‌های کلیدی رهبران با اعتبار، توانایی الهام بخشیدن به دیگران است. یک مدیر چه در حال نظارت بر یک سیر تحول سازمانی یا رهبری یک جلسه مهم، باید کارکنان خود صادق و شفاف باشد و از هدف شرکت خود برای تقویت انگیزه آنها و رسیدن به همسویی استفاده کند.
۸. دنبال کردن اهداف واضح و قابل‌دستیابی
تعیین اهداف واقع‌بینانه برای رشد شخصی و حرفه‌ای بسیار مهم است. همچنین یک گام مهم در فرایندهای مدیریتی، مانند اجرای استراتژی است. تحقیقات گوگل نشان میدهد که یکی از ویژگی‌های یک مدیر خوب، داشتن چشم‌انداز و استراتژی واضح برای تیم خود است. هنگام تدوین اهداف تیم، تهیه نقشه راه از وظایف کوچک‌تر نیز حیاتی است. این روش رسیدن به هدف را ممکن‌تر میکند. با تقسیم فرایند به مجموعه‌ای از موارد قابل‌تحویل، میتوان به کارکنان کمک کرد تا انگیزه و آمادگی بیشتری برای موفقیت داشته باشند.
۹. از توسعه حرفه‌ای حمایت کنید
تشویق کارمندان به ادامه تحصیل و تقویت مهارت‌هایشان میتواند برای سازمان‌ها مفید باشد و بهره‌وری در محل کار را افزایش دهد. گزارشی توسط لینکدین، نشان داد که ۶۹ درصد از متخصصان توسعه استعداد، از مدیران و رهبران برای ارتقای ابتکارات یادگیری استفاده میکنند و ۷۵ درصد از کارمندان دوره‌ای را که توسط مدیرشان پیشنهاد میشود، می‌گذرانند.
۱۰. مثال زدن
تحقیقات انجام شده توسط شرکت مشاوره گالوپ نشان میدهد، که مدیران مسئول ۷۰ درصد از عدم مشارکت کارکنان هستند. این امر نشان دهنده نقش مهم یک مدیر بر فرهنگ تیم خود است. یک مدیر Top of Formهنگام مواجهه با چالش‌های تجاری باید با حفظ آرامش تحت‌فشار، الگو باشد. داستان‌های ارنست شاکلتون، فعال محیط‌زیست راشل کارسون، و فردریک داگلاس نمونه‌ای از شجاعت‌های رهبری برای عبور از سختی‌ها هستند. با بررسی و الگو گرفتن از مواردی از این دست میتوان به تیم خود انگیزه داد و بستر شکوفایی را برای آنها فراهم کرد.
✍غزل یگانگی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣 علت شکست برنامه های تحول؛
🔰علت اینکه خیلی از برنامه هایی که مدیران ارشد سازمان‌ها برای ایجاد تحول در سازمان شروع میکنند و موفق نمی‌شوند، این است که برنامه های تحول را به جای اینکه رهبری کنند، مدیریت میکنند.
🔰اگر بخواهید برنامه های تحول را با موفقیت پیش ببرید، این کار به ۷۰ تا ۹۰ درصد رهبری نیاز دارند، و ۱۰ تا ۳۰ درصد مدیریت.
📘جان کاتر، کتاب: رهبری تحول
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰علت اینکه خیلی از برنامه هایی که مدیران ارشد سازمان‌ها برای ایجاد تحول در سازمان شروع میکنند و موفق نمی‌شوند، این است که برنامه های تحول را به جای اینکه رهبری کنند، مدیریت میکنند.
🔰اگر بخواهید برنامه های تحول را با موفقیت پیش ببرید، این کار به ۷۰ تا ۹۰ درصد رهبری نیاز دارند، و ۱۰ تا ۳۰ درصد مدیریت.
📘جان کاتر، کتاب: رهبری تحول
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
*توانمندسازی: راهکاری برای بازآفرینی قدرت در سازمان‌ها*
🖊محمدرضا مهران جلیل
*نشر:* گاهنامه مدیر
■در دنیای پیچیده و به‌سرعت در حال تحول امروز، قدرت دیگر یک منبع محدود و تقسیم‌شدنی نیست. سازمانهای موفق آن را به‌جای تقسیم، بازآفرینی میکنند. اما تفاوت میان تقسیم قدرت، بازآفرینی قدرت و حتی تفویض اختیار چیست؟ چگونه میتوان این مفاهیم را در عمل پیاده کرد؟
□تقسیم قدرت: محدودیت‌ها و پیامدها
تقسیم قدرت معمولاً بر اساس الگوی “بازی جمع صفر” صورت می‌گیرد. در این حالت، قدرت به بخش‌هایی تقسیم میشود که هر بخش مستقیماً به کاهش سهم دیگری منجر میشود. این رویکرد میتواند رقابت ناسالم، تداخل در مسئولیت‌ها و کاهش انگیزه را به دنبال داشته باشد.
●تفویض اختیار: گامی در مسیر توانمندسازی
تفویض اختیار به معنای واگذاری بخشی از قدرت یا مسئولیت به افراد دیگر است. در این فرآیند، مدیر یا رهبر بخشی از اختیارات خود را به افراد دیگر منتقل میکند، اما همچنان کنترل و مسئولیت نهایی در دست او باقی می‌ماند. هرچند تفویض اختیار میتواند به افزایش بهره‌وری کمک کند، اما تا زمانی که با شفافیت، آموزش، و اعتماد همراه نباشد، نمی‌تواند به معنای واقعی توانمندسازی منجر شود.
○بازآفرینی قدرت: رویکردی به بازی برد-برد
بازآفرینی قدرت مفهومی فراتر از تقسیم یا تفویض است. در این رویکرد، قدرت نه تنها کاهش نمی‌یابد، بلکه از طریق تقویت ظرفیت‌ها و توانایی‌های افراد و سازمان، تکثیر میشود.
■بازآفرینی قدرت زمانی اتفاق می‌افتد که:
• همه اعضا درک مشترکی از اهداف، معیارهای تصمیم‌گیری و دلایل پشت اقدامات سازمانی داشته باشند. این درک مشترک باعث میشود افراد با استقلال و هماهنگی عمل کنند.
• اعتماد متقابل ایجاد شود. در بازآفرینی قدرت، رهبران قدرت خود را از دست نمی‌دهند بلکه از طریق اشتراک‌گذاری دانش و ایجاد فضا برای خلاقیت، قدرت بیشتری خلق میکنند.
• فرهنگ یادگیری و نوآوری تقویت شود. بازآفرینی قدرت نیازمند فضایی است که در آن اشتباهات به‌عنوان فرصت یادگیری دیده شوند و ایده‌های جدید ارزشمند باشند.
□تفاوت بازآفرینی قدرت با تفویض اختیار:
در تفویض اختیار، تمرکز بر واگذاری وظایف و اختیارات است. اما در بازآفرینی قدرت، تمرکز بر خلق فضایی است که در آن همه افراد احساس توانمندی کنند. به عبارت دیگر، تفویض اختیار میتواند بخشی از بازآفرینی قدرت باشد، اما این مفهوم صرفاً به واگذاری خلاصه نمی‌شود. بازآفرینی، توانایی بازتولید قدرت در تمامی سطوح سازمان را دارد، به‌گونه‌ای که هم اعضا و هم رهبران به شکل هم‌زمان توانمند شوند.
●چگونه بازآفرینی قدرت را در سازمان خود پیاده کنیم؟
۱. هم‌راستایی در چشم‌انداز و اهداف: مطمئن شوید همه افراد درک مشترکی از اولویت‌ها و مأموریت سازمان دارند.
۲. تقویت مهارت‌ها و شایستگی‌ها: به افراد ابزار و آموزش‌هایی بدهید که به آنها کمک کند از قدرت خود به بهترین نحو استفاده کنند.
۳. ایجاد فرهنگ اعتماد و شفافیت: فضایی ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس کنند بخشی از تصمیم‌گیری‌ها هستند و می‌توانند تأثیر بگذارند.
۴. مدل‌سازی رهبری مشارکتی: رهبران باید به‌جای کنترل صرف، به تسهیل‌گری و توانمندسازی اعضای تیم بپردازند.
○سازمانی پویا و توانمند:
بازآفرینی قدرت، سازمان‌ها را به سوی خلق ظرفیت‌های جدید و بهره‌گیری از نیروی جمعی هدایت میکند. این رویکرد نه تنها افراد را در انجام وظایف خود توانمند می‌سازد، بلکه به رهبران کمک میکند از توان جمعی برای دستیابی به اهداف مشترک بهره بگیرند. چنین سازمانی، به‌جای تمرکز بر محدودیت‌ها، فرصت‌ها را بازتعریف میکند و مسیر موفقیت را برای همه هموار می‌سازد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖊محمدرضا مهران جلیل
*نشر:* گاهنامه مدیر
■در دنیای پیچیده و به‌سرعت در حال تحول امروز، قدرت دیگر یک منبع محدود و تقسیم‌شدنی نیست. سازمانهای موفق آن را به‌جای تقسیم، بازآفرینی میکنند. اما تفاوت میان تقسیم قدرت، بازآفرینی قدرت و حتی تفویض اختیار چیست؟ چگونه میتوان این مفاهیم را در عمل پیاده کرد؟
□تقسیم قدرت: محدودیت‌ها و پیامدها
تقسیم قدرت معمولاً بر اساس الگوی “بازی جمع صفر” صورت می‌گیرد. در این حالت، قدرت به بخش‌هایی تقسیم میشود که هر بخش مستقیماً به کاهش سهم دیگری منجر میشود. این رویکرد میتواند رقابت ناسالم، تداخل در مسئولیت‌ها و کاهش انگیزه را به دنبال داشته باشد.
●تفویض اختیار: گامی در مسیر توانمندسازی
تفویض اختیار به معنای واگذاری بخشی از قدرت یا مسئولیت به افراد دیگر است. در این فرآیند، مدیر یا رهبر بخشی از اختیارات خود را به افراد دیگر منتقل میکند، اما همچنان کنترل و مسئولیت نهایی در دست او باقی می‌ماند. هرچند تفویض اختیار میتواند به افزایش بهره‌وری کمک کند، اما تا زمانی که با شفافیت، آموزش، و اعتماد همراه نباشد، نمی‌تواند به معنای واقعی توانمندسازی منجر شود.
○بازآفرینی قدرت: رویکردی به بازی برد-برد
بازآفرینی قدرت مفهومی فراتر از تقسیم یا تفویض است. در این رویکرد، قدرت نه تنها کاهش نمی‌یابد، بلکه از طریق تقویت ظرفیت‌ها و توانایی‌های افراد و سازمان، تکثیر میشود.
■بازآفرینی قدرت زمانی اتفاق می‌افتد که:
• همه اعضا درک مشترکی از اهداف، معیارهای تصمیم‌گیری و دلایل پشت اقدامات سازمانی داشته باشند. این درک مشترک باعث میشود افراد با استقلال و هماهنگی عمل کنند.
• اعتماد متقابل ایجاد شود. در بازآفرینی قدرت، رهبران قدرت خود را از دست نمی‌دهند بلکه از طریق اشتراک‌گذاری دانش و ایجاد فضا برای خلاقیت، قدرت بیشتری خلق میکنند.
• فرهنگ یادگیری و نوآوری تقویت شود. بازآفرینی قدرت نیازمند فضایی است که در آن اشتباهات به‌عنوان فرصت یادگیری دیده شوند و ایده‌های جدید ارزشمند باشند.
□تفاوت بازآفرینی قدرت با تفویض اختیار:
در تفویض اختیار، تمرکز بر واگذاری وظایف و اختیارات است. اما در بازآفرینی قدرت، تمرکز بر خلق فضایی است که در آن همه افراد احساس توانمندی کنند. به عبارت دیگر، تفویض اختیار میتواند بخشی از بازآفرینی قدرت باشد، اما این مفهوم صرفاً به واگذاری خلاصه نمی‌شود. بازآفرینی، توانایی بازتولید قدرت در تمامی سطوح سازمان را دارد، به‌گونه‌ای که هم اعضا و هم رهبران به شکل هم‌زمان توانمند شوند.
●چگونه بازآفرینی قدرت را در سازمان خود پیاده کنیم؟
۱. هم‌راستایی در چشم‌انداز و اهداف: مطمئن شوید همه افراد درک مشترکی از اولویت‌ها و مأموریت سازمان دارند.
۲. تقویت مهارت‌ها و شایستگی‌ها: به افراد ابزار و آموزش‌هایی بدهید که به آنها کمک کند از قدرت خود به بهترین نحو استفاده کنند.
۳. ایجاد فرهنگ اعتماد و شفافیت: فضایی ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس کنند بخشی از تصمیم‌گیری‌ها هستند و می‌توانند تأثیر بگذارند.
۴. مدل‌سازی رهبری مشارکتی: رهبران باید به‌جای کنترل صرف، به تسهیل‌گری و توانمندسازی اعضای تیم بپردازند.
○سازمانی پویا و توانمند:
بازآفرینی قدرت، سازمان‌ها را به سوی خلق ظرفیت‌های جدید و بهره‌گیری از نیروی جمعی هدایت میکند. این رویکرد نه تنها افراد را در انجام وظایف خود توانمند می‌سازد، بلکه به رهبران کمک میکند از توان جمعی برای دستیابی به اهداف مشترک بهره بگیرند. چنین سازمانی، به‌جای تمرکز بر محدودیت‌ها، فرصت‌ها را بازتعریف میکند و مسیر موفقیت را برای همه هموار می‌سازد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ نقشه راه برای نگهداشت نیروی انسانی
🔸معمولاً علت اصلی عدم موفقیت یک کارمند در محیط کار، نداشتن آموزش‌های مناسب است. تیم منابع انسانی باید مطمئن شود که آموزش‌های لازم برای کارکنان فراهم شده است و به آنها قدرت لازم برای انجام درست کارها را میدهد. کارکنان باید همیشه ابزارهای لازم برای عملکرد بهینه را داشته باشند. ضروری است برای حفظ و نگهداشت کارکنان به آنها آموزش‌های لازم داده شود.
🔹پیشرفت حرفه‌ای و گرفتن ترفیع برای هر کارمندی بخشی مهم از روند کاری او است. باید فرصت‌های جدید و وظایف چالش‌برانگیز بیشتری برای کارکنان ایجاد شود، زمانی که این فرصت‌ها برای کارکنان در سازمان فراهم شود، آنها هرگز تمایل به ترک محل کار نخواهند داشت.
🔹مسائل و مشکلاتشان را به بحث بگذارید. همه کارکنان به‌نوعی از مشکلات موجود در محل کار خود، مثل مسائل مربوط به حضوروغیاب یا تعارض با سرپرست و همکاران شاکی هستند. دپارتمان منابع انسانی باید ارتباطی روشن و مستقیم با کارکنان برای حل مشکل آنها داشته باشد. پس از شناسایی مشکلات، ضروری است که اقداماتی برای رفع مشکل و ریشه مسائل انجام شود.
🔹کارکنان مناسب انتخاب کنید. هر کارمندی باید مسئولیت‌ها و اعمالی را بپذیرد که متناسب با علایق و تخصص‌های او است. هر زمان که یک شخص مناسب، کاری را انجام دهد که متناسب با او، چه به لحاظ علاقه و چه به لحاظ تخصص نیست، طبیعی است که علاقه‌ای به جایگاه شغلی خود نشان ندهد و به دنبال روش‌هایی باشد که جایگزینی برای آن پیدا کند.
🔹مطابق آمارهای موسسه گالوپ، هزینه انتقال یک کارمند میتواند برابر با یک‌دوم تا دو برابر هزینه سالانه یک کارمند باشد. البته این برآورد بسیار خوش‌بینانه انجام شده است. این امر نه‌فقط به خاطر فقدانی است که بخشی از درآمدزایی شرکت را معطل میکند بلکه به خاطر هزینه‌های استخدام مجدد و تربیت نیروی انسانی برای سازمان است.
🔹استخدام نیرو برای پست‌های اداری ارشد که ممکن است به درخواست از کاریابی‌ها منجر شود، میتواند تا یک‌سوم درآمد سالانه این پست را به خود اختصاص دهد. مصاحبه‌های خروج (Exit Interview)، اطلاعات بسیار ارزشمندی برای شما دارند زیرا می‌توانند سبب حفظ و نگهداری منابع انسانی و نیروهای باقی‌مانده شوند(مشروط بر اینکه قدرت تصمیم گیری باشد.)
نتایج این مصاحبه‌ها را با دقت دنبال کنید زیرا شما هرگز منبعی موثق‌تر از این درباره سلامت و رفاه سازمان خودتان پیدا نخواهید کرد. کارمندان شاد به‌ندرت به دنبال شغل جدید دیگر می‌گردند.
🔹بهتر از این کار، استفاده از مصاحبه در زمان حضور کارکنان در سازمان است به گونه‌ای که شما بتوانید متوجه شوید که چرا این افراد در کنار شما و در سازمان شما وجود دارند. این اطلاعات به شما کمک میکند تا محیط کاری و فرهنگ کاری موردنیاز برای ابقای کارکنان نمونه خودتان را ایجاد کنید.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸معمولاً علت اصلی عدم موفقیت یک کارمند در محیط کار، نداشتن آموزش‌های مناسب است. تیم منابع انسانی باید مطمئن شود که آموزش‌های لازم برای کارکنان فراهم شده است و به آنها قدرت لازم برای انجام درست کارها را میدهد. کارکنان باید همیشه ابزارهای لازم برای عملکرد بهینه را داشته باشند. ضروری است برای حفظ و نگهداشت کارکنان به آنها آموزش‌های لازم داده شود.
🔹پیشرفت حرفه‌ای و گرفتن ترفیع برای هر کارمندی بخشی مهم از روند کاری او است. باید فرصت‌های جدید و وظایف چالش‌برانگیز بیشتری برای کارکنان ایجاد شود، زمانی که این فرصت‌ها برای کارکنان در سازمان فراهم شود، آنها هرگز تمایل به ترک محل کار نخواهند داشت.
🔹مسائل و مشکلاتشان را به بحث بگذارید. همه کارکنان به‌نوعی از مشکلات موجود در محل کار خود، مثل مسائل مربوط به حضوروغیاب یا تعارض با سرپرست و همکاران شاکی هستند. دپارتمان منابع انسانی باید ارتباطی روشن و مستقیم با کارکنان برای حل مشکل آنها داشته باشد. پس از شناسایی مشکلات، ضروری است که اقداماتی برای رفع مشکل و ریشه مسائل انجام شود.
🔹کارکنان مناسب انتخاب کنید. هر کارمندی باید مسئولیت‌ها و اعمالی را بپذیرد که متناسب با علایق و تخصص‌های او است. هر زمان که یک شخص مناسب، کاری را انجام دهد که متناسب با او، چه به لحاظ علاقه و چه به لحاظ تخصص نیست، طبیعی است که علاقه‌ای به جایگاه شغلی خود نشان ندهد و به دنبال روش‌هایی باشد که جایگزینی برای آن پیدا کند.
🔹مطابق آمارهای موسسه گالوپ، هزینه انتقال یک کارمند میتواند برابر با یک‌دوم تا دو برابر هزینه سالانه یک کارمند باشد. البته این برآورد بسیار خوش‌بینانه انجام شده است. این امر نه‌فقط به خاطر فقدانی است که بخشی از درآمدزایی شرکت را معطل میکند بلکه به خاطر هزینه‌های استخدام مجدد و تربیت نیروی انسانی برای سازمان است.
🔹استخدام نیرو برای پست‌های اداری ارشد که ممکن است به درخواست از کاریابی‌ها منجر شود، میتواند تا یک‌سوم درآمد سالانه این پست را به خود اختصاص دهد. مصاحبه‌های خروج (Exit Interview)، اطلاعات بسیار ارزشمندی برای شما دارند زیرا می‌توانند سبب حفظ و نگهداری منابع انسانی و نیروهای باقی‌مانده شوند(مشروط بر اینکه قدرت تصمیم گیری باشد.)
نتایج این مصاحبه‌ها را با دقت دنبال کنید زیرا شما هرگز منبعی موثق‌تر از این درباره سلامت و رفاه سازمان خودتان پیدا نخواهید کرد. کارمندان شاد به‌ندرت به دنبال شغل جدید دیگر می‌گردند.
🔹بهتر از این کار، استفاده از مصاحبه در زمان حضور کارکنان در سازمان است به گونه‌ای که شما بتوانید متوجه شوید که چرا این افراد در کنار شما و در سازمان شما وجود دارند. این اطلاعات به شما کمک میکند تا محیط کاری و فرهنگ کاری موردنیاز برای ابقای کارکنان نمونه خودتان را ایجاد کنید.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰برای افزایش مشارکت کارکنان در ایران، باید شرایط و ویژگی‌های خاص محیط کاری، فرهنگ اجتماعی، و اولویت‌های کارکنان ایرانی در نظر گرفته شود. در زیر تعدادی از موارد مهم و مرتبط با فضای کاری ایران آورده شده است:
*1. امنیت شغلی و ثبات اقتصادی*
- با توجه به شرایط اقتصادی ایران، تأمین امنیت شغلی و پرداخت به‌موقع حقوق و مزایا برای کارکنان بسیار مهم است.
- ارائه بیمه‌های تکمیلی و خدمات رفاهی نیز میتواند حس تعلق کارکنان را تقویت کند.
*2. جبران خدمات عادلانه*
- پرداخت عادلانه نسبت به بازار و در نظر گرفتن مزایا (پاداش، اضافه‌کار، کمک‌هزینه‌های رفاهی).
- ایجاد شفافیت در سیستم ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش.
*3. ارتباطات مؤثر و شفاف*
- ایجاد کانال‌های ارتباطی شفاف و مؤثر برای تعامل میان مدیران و کارکنان.
- اطلاع‌رسانی منظم در مورد اهداف سازمانی، تغییرات، و برنامه‌های آینده.
*4. ارتقای توسعه فردی و حرفه‌ای*
- برگزاری دوره‌های آموزشی مرتبط با نیازهای شغلی.
- حمایت از کارکنان برای شرکت در سمینارها، کنفرانس‌ها، و دوره‌های تخصصی.
- تعریف مسیر شغلی مشخص برای کارکنان.
*5. تقویت فرهنگ سازمانی*
- ترویج فرهنگ احترام، همدلی، و همکاری میان کارکنان.
- طراحی برنامه‌های فرهنگی و تفریحی، مثل برگزاری مسابقات، تورها، و مناسبت‌های سازمانی.
*6. ایجاد تعادل کار و زندگی*
- ارائه انعطاف در ساعات کاری (به‌ویژه برای کارکنان دارای فرزند).
- در نظر گرفتن روزهای دورکاری یا شیفت‌های کاری مناسب برای کاهش فشار کاری.
*7. قدردانی و شناسایی عملکرد*
- تقدیر از عملکرد برتر کارکنان از طریق جوایز، لوح‌های تقدیر، یا قدردانی عمومی.
- برگزاری مراسم تقدیر دوره‌ای برای کارکنانی که در پروژه‌ها نقش مؤثری داشته‌اند.
*8. توجه به سلامت جسمی و روانی*
- ارائه خدمات مشاوره روانشناسی یا برگزاری کارگاه‌های مرتبط با مدیریت استرس.
- ایجاد امکانات ورزشی یا قرارداد با باشگاه‌های ورزشی.
*9. مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها*
- دخیل کردن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های مربوط به واحد یا تیم خود.
- راه‌اندازی سیستم پیشنهادات و ایده‌ها برای بهبود سازمان.
*10. حمایت از کارکنان در شرایط خاص*
- ارائه حمایت‌های ویژه در شرایط بحرانی مانند وام‌های اضطراری، تسهیلات مسکن، یا کمک هزینه تحصیلی برای فرزندان.
*11. مسئولیت اجتماعی و افتخار سازمانی*
- مشارکت در پروژه‌های خیرخواهانه یا محیط‌زیستی که کارکنان حس تعلق بیشتری به سازمان پیدا کنند.
- ایجاد برند کارفرمایی مثبت که کارکنان به آن افتخار کنند.
پیاده‌سازی این موارد میتواند انگیزه، وفاداری و مشارکت کارکنان ایرانی را افزایش دهد و فضای کاری مثبتی ایجاد کند که به نفع سازمان و کارکنان خواهد بود.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*1. امنیت شغلی و ثبات اقتصادی*
- با توجه به شرایط اقتصادی ایران، تأمین امنیت شغلی و پرداخت به‌موقع حقوق و مزایا برای کارکنان بسیار مهم است.
- ارائه بیمه‌های تکمیلی و خدمات رفاهی نیز میتواند حس تعلق کارکنان را تقویت کند.
*2. جبران خدمات عادلانه*
- پرداخت عادلانه نسبت به بازار و در نظر گرفتن مزایا (پاداش، اضافه‌کار، کمک‌هزینه‌های رفاهی).
- ایجاد شفافیت در سیستم ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش.
*3. ارتباطات مؤثر و شفاف*
- ایجاد کانال‌های ارتباطی شفاف و مؤثر برای تعامل میان مدیران و کارکنان.
- اطلاع‌رسانی منظم در مورد اهداف سازمانی، تغییرات، و برنامه‌های آینده.
*4. ارتقای توسعه فردی و حرفه‌ای*
- برگزاری دوره‌های آموزشی مرتبط با نیازهای شغلی.
- حمایت از کارکنان برای شرکت در سمینارها، کنفرانس‌ها، و دوره‌های تخصصی.
- تعریف مسیر شغلی مشخص برای کارکنان.
*5. تقویت فرهنگ سازمانی*
- ترویج فرهنگ احترام، همدلی، و همکاری میان کارکنان.
- طراحی برنامه‌های فرهنگی و تفریحی، مثل برگزاری مسابقات، تورها، و مناسبت‌های سازمانی.
*6. ایجاد تعادل کار و زندگی*
- ارائه انعطاف در ساعات کاری (به‌ویژه برای کارکنان دارای فرزند).
- در نظر گرفتن روزهای دورکاری یا شیفت‌های کاری مناسب برای کاهش فشار کاری.
*7. قدردانی و شناسایی عملکرد*
- تقدیر از عملکرد برتر کارکنان از طریق جوایز، لوح‌های تقدیر، یا قدردانی عمومی.
- برگزاری مراسم تقدیر دوره‌ای برای کارکنانی که در پروژه‌ها نقش مؤثری داشته‌اند.
*8. توجه به سلامت جسمی و روانی*
- ارائه خدمات مشاوره روانشناسی یا برگزاری کارگاه‌های مرتبط با مدیریت استرس.
- ایجاد امکانات ورزشی یا قرارداد با باشگاه‌های ورزشی.
*9. مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها*
- دخیل کردن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های مربوط به واحد یا تیم خود.
- راه‌اندازی سیستم پیشنهادات و ایده‌ها برای بهبود سازمان.
*10. حمایت از کارکنان در شرایط خاص*
- ارائه حمایت‌های ویژه در شرایط بحرانی مانند وام‌های اضطراری، تسهیلات مسکن، یا کمک هزینه تحصیلی برای فرزندان.
*11. مسئولیت اجتماعی و افتخار سازمانی*
- مشارکت در پروژه‌های خیرخواهانه یا محیط‌زیستی که کارکنان حس تعلق بیشتری به سازمان پیدا کنند.
- ایجاد برند کارفرمایی مثبت که کارکنان به آن افتخار کنند.
پیاده‌سازی این موارد میتواند انگیزه، وفاداری و مشارکت کارکنان ایرانی را افزایش دهد و فضای کاری مثبتی ایجاد کند که به نفع سازمان و کارکنان خواهد بود.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
☄️ ۲ خصوصیت طلایی یک مدیر موفق
◽️۱. در دام افکار منفی گرفتار نمی شوند
غرق شدن در آنچه روانشناسان از آن با عنوان ذهنیت عملکرد یاد می کنند اغلب به معنای گیر افتادن در دام چرخه معیوب احساس بی کفایتی و محدودیت است. زمانی که نواقص خود را بزرگنمایی کرده و اجازه دهید اعتماد به نفس تان را تحت الشعاع قرار دهد، فراموش میکنید که قابلیت پیشرفت بهبود دارید. و زمانی که این اتفاق افتاد دست از تلاش برای بهتر بودن خواهید برداشت.
🔹اجازه ندهید عملکردتان ولو ضعیف؛ افکارتان را تحت سلطه دراورد. آنچه در نظر شما نقص جلوه میکند میتواند فرصتی برای توسعه باشد. این هم نیازمند تغییری ساده در ذهنیت ما است: هر وظیفه چالش زایی را بعنوان فرصتی برای بهبود یک مهارت در نظر بگیرید نه دروازه ای رو به شکست و ناکامی.
◽️٢. همواره متواضع و البته قاطع هستند
متواضع بودن و در عین حال قاطع بودن سخت است. وقتی شما قاطعیت دارید، به شما لقب مغرور خواهند داد. اما این شما هستید که می توانید با عملکردی درست به دیگران بفهمانید که انسانی متواضع هستید. اما درباره حرفه خود و شیوه مدیریت خود قاطعانه عمل می کنید.
🔹بهترین راه حل آن است که با نگرشی متواضعانه و ذهنیت یادگیرنده و باز با شغل جدید خود مواجه شوید. شما ارتقا یافتید چرا که از دیدگاه راس سازمان، پتانسیل لازم را داشته اید. اما این ابدا به معنای آن نیست که شما همه چیز را میدانید و زیردستانتان از این نعمت بی بهره اند. در واقع برترین رهبران میدانند که همیشه باهوش تر از آنها نیز در حلقه خانواده کاری شان وجود دارد.کنترل نفس موجب ایجاد احترام از سوی دیگر همکاران میشود و خصوصیات رهبری در فرد را تقویت میکند. [آکادمی مدیریت]
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
◽️۱. در دام افکار منفی گرفتار نمی شوند
غرق شدن در آنچه روانشناسان از آن با عنوان ذهنیت عملکرد یاد می کنند اغلب به معنای گیر افتادن در دام چرخه معیوب احساس بی کفایتی و محدودیت است. زمانی که نواقص خود را بزرگنمایی کرده و اجازه دهید اعتماد به نفس تان را تحت الشعاع قرار دهد، فراموش میکنید که قابلیت پیشرفت بهبود دارید. و زمانی که این اتفاق افتاد دست از تلاش برای بهتر بودن خواهید برداشت.
🔹اجازه ندهید عملکردتان ولو ضعیف؛ افکارتان را تحت سلطه دراورد. آنچه در نظر شما نقص جلوه میکند میتواند فرصتی برای توسعه باشد. این هم نیازمند تغییری ساده در ذهنیت ما است: هر وظیفه چالش زایی را بعنوان فرصتی برای بهبود یک مهارت در نظر بگیرید نه دروازه ای رو به شکست و ناکامی.
◽️٢. همواره متواضع و البته قاطع هستند
متواضع بودن و در عین حال قاطع بودن سخت است. وقتی شما قاطعیت دارید، به شما لقب مغرور خواهند داد. اما این شما هستید که می توانید با عملکردی درست به دیگران بفهمانید که انسانی متواضع هستید. اما درباره حرفه خود و شیوه مدیریت خود قاطعانه عمل می کنید.
🔹بهترین راه حل آن است که با نگرشی متواضعانه و ذهنیت یادگیرنده و باز با شغل جدید خود مواجه شوید. شما ارتقا یافتید چرا که از دیدگاه راس سازمان، پتانسیل لازم را داشته اید. اما این ابدا به معنای آن نیست که شما همه چیز را میدانید و زیردستانتان از این نعمت بی بهره اند. در واقع برترین رهبران میدانند که همیشه باهوش تر از آنها نیز در حلقه خانواده کاری شان وجود دارد.کنترل نفس موجب ایجاد احترام از سوی دیگر همکاران میشود و خصوصیات رهبری در فرد را تقویت میکند. [آکادمی مدیریت]
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers