Forwarded from اتچ بات
🔰کاربردهای ارزیابی عملکرد کارکنان ؛
همچنان که مطرح شد ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است و در مواردی که در ادامه اشاره می‌کنیم، نقش ویژه‌ای دارد.
🔺۱. تعیین حقوق و مزایا
ارزیابی عملکرد می‌گوید که هر یک از کارکنان مسئولیت‌های کاری خود را با چه کیفیتی به انجام رسانده‌اند. به کمک آن میتوان عملکرد کارکنان را ارزیابی کرد و متناسب با آن، حقوق و مزایایی در نظر گرفت. اگر فردی مسئولیت‌های خود را به خوبی انجام دهد ولی در قبال آن اقدامی برای بالا نگه داشتن انگیزه‌اش (انواع افزایش حقوق یا مزایا) صورت نگیرد، فرد به تدریج از شغل و مجموعه‌اش ناراضی می‌شود.
🔺۲. برنامه‌هایی برای آموزش منابع انسانی و بهبود توانایی‌ها
ارزیابی عملکرد، سطح عملکرد کارکنان را نشان میدهد. به وسیلهی آن میتوان ظرفیت، مهارت و تخصص عملی کارکنان را مشخص کرد. به کمک ارزیابی عملکرد میتوان به نقاط ضعف کارکنان پی برد و متناسب با آن برنامه‌هایی برای آموزش و بهبود توانایی‌های‌شان در نظر گرفت. در نتیجه کارکنان به طور بهینه‌ای به کار گرفته می‌شوند و در نهایت بهره‌وری و سوددهی مجموعه نیز افزایش می‌یابد.
🔺۳. برنامه‌ریزی برای جابه‌جایی‌ها
ظرفیت، مهارت، تجربه و وضعیت کاری افراد به لطف ارزیابی عملکرد مشخص می‌شود. بر اساس اطلاعاتی که از این راه به دست می‌آید، میتوان تصمیماتی برای جابه‌جایی یا ارتقای کارکنان اتخاذ نمود تا به طور مؤثرتری نقش خود را در مجموعه ایفا کنند. این تصمیمات می‌توانند از راه‌های زیر گرفته شوند:
🔹.ارتقای کارکنان ممتاز و متعهد
🔹جابه‌جایی کارکنان برای ایجاد تناسبی بهتر بین افراد و وظایف‌شان
🔹تعدیل و اخراج (موقت یا دائمی) کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند
🔺۴. مدیریت پاداش
برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان باید پاداش‌هایی متناسب با ارزیابی عملکردشان به آنها تعلق گیرد. اگر کارکنان پاداش عملکرد بهترشان را دریافت نکنند، احساس نارضایتی در آنها به وجود می‌آید. از آن‌سو اگر افراد به‌خاطر عملکرد ضعیف خود باز هم پاداش دریافت کنند، دلیلی برای پیشرفت نخواهند داشت. در این صورت اهدای پاداش فقط بار مالی بی‌فایده‌ای را به مجموعه تحمیل میکند. ارزیابی عملکرد کمک میکند تا کارکنان متناسب با عملکردشان، پاداش دریافت کنند.
🔺۵. تسهیل نظارت و بازرسی
یکی دیگر از خدمات ارزیابی عملکرد کمک به طبقه‌بندی کارکنان بر اساس عملکردشان است. به لطف ارزیابی عملکرد میتوان کارکنان قوی، متوسط و ضعیف را از یکدیگر تشخیص داد. به این وسیله میتوان مشخص کرد که هر یک از کارکنان به چه میزان نظارت و بازرسی نیاز دارند (به افراد ضعیف‌تر باید بیشتر نظارت کرد تا اشتباهی مرتکب نشوند و افرادی که کار خود را به خوبی انجام می‌دهند، به نظارت کمتری نیاز دارند.)
🔺۶. انگیزه
ارزیابی عملکرد خود به‌عنوان راهکاری برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان است. کارکنانی که بهترین عملکرد را از خود نشان می‌دهند، به‌عنوان افراد باارزش و قابل اتکا شناسایی می‌شوند و متناسب با همین ویژگی‌ها با آنها برخورد می‌شود. این واکنش موجب تحریک کارکنان به عملکرد بهتر می‌شود. همچنین ارزیابی عملکرد به ما می‌گوید چه ابزار انگیزشی‌ای متناسب با عملکرد کارکنان است.
🔺۷. کنترل مناسب
با ارزیابی عملکرد، کارکنان می‌توانند بازخورد عملکرد، تأثیرگذاری و بهره‌وری خود را ببینند. آنها متوجه می‌شوند در چه قسمت‌هایی تمرکز خود را افزایش دهند تا کارها به بهترین نحو پیش بروند. ارزیابی عملکرد فرصتی به وجود می‌آورد تا کارکنان از ایرادات خود درس بگیرند و این برای اتخاذ تدابیر اصلاحی به آنها کمک میکند.
🔺۸. اعتبارسنجی آزمون گزینش
ارزیابی عملکرد می‌تواند به‌عنوان ابزاری برای سنجش موفقیت آزمون‌های گزینش استفاده شود. به کمک آن نتیجه‌ی آزمون گزینش و روندی که سازمان در این راه به کار می‌گیرد، مشخص می‌شود. بر این اساس میتوان گام‌های مؤثرتری برای انتخاب کارکنان برداشت.
🔺۹. برنامه‌ریزی شغلی
پیشرفت شغلی یکی از دغدغه‌های مهم کارکنان است. برای نشان دادن مسیر و اهداف شغلی به آنها، هر سازمانی نیاز به یک برنامه‌ریزی شغلی مناسب دارد. در این راه ارزیابی عملکرد، اطلاعاتی حیاتی در خصوص ظرفیت‌های بالقوه و بالفعل کارکنان فراهم می‌آورد.
🔺۱۰. تدوین خط‌‌‌‌مشی
ارزیابی عملکرد اطلاعاتی را در مورد عملکرد کارکنان فراهم میکند. این اطلاعات (مانند برنامه‌ریزی شغلی و برنامه‌های انگیزشی) یک ورودی برای برنامه‌ریزی آموزشی و بهبود کارکنان است. در نتیجه میتوان خط مشی سازمان را به گونه‌ای تدوین کرد که سازمان به بهترین نحو پیشرفت کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
همچنان که مطرح شد ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است و در مواردی که در ادامه اشاره می‌کنیم، نقش ویژه‌ای دارد.
🔺۱. تعیین حقوق و مزایا
ارزیابی عملکرد می‌گوید که هر یک از کارکنان مسئولیت‌های کاری خود را با چه کیفیتی به انجام رسانده‌اند. به کمک آن میتوان عملکرد کارکنان را ارزیابی کرد و متناسب با آن، حقوق و مزایایی در نظر گرفت. اگر فردی مسئولیت‌های خود را به خوبی انجام دهد ولی در قبال آن اقدامی برای بالا نگه داشتن انگیزه‌اش (انواع افزایش حقوق یا مزایا) صورت نگیرد، فرد به تدریج از شغل و مجموعه‌اش ناراضی می‌شود.
🔺۲. برنامه‌هایی برای آموزش منابع انسانی و بهبود توانایی‌ها
ارزیابی عملکرد، سطح عملکرد کارکنان را نشان میدهد. به وسیلهی آن میتوان ظرفیت، مهارت و تخصص عملی کارکنان را مشخص کرد. به کمک ارزیابی عملکرد میتوان به نقاط ضعف کارکنان پی برد و متناسب با آن برنامه‌هایی برای آموزش و بهبود توانایی‌های‌شان در نظر گرفت. در نتیجه کارکنان به طور بهینه‌ای به کار گرفته می‌شوند و در نهایت بهره‌وری و سوددهی مجموعه نیز افزایش می‌یابد.
🔺۳. برنامه‌ریزی برای جابه‌جایی‌ها
ظرفیت، مهارت، تجربه و وضعیت کاری افراد به لطف ارزیابی عملکرد مشخص می‌شود. بر اساس اطلاعاتی که از این راه به دست می‌آید، میتوان تصمیماتی برای جابه‌جایی یا ارتقای کارکنان اتخاذ نمود تا به طور مؤثرتری نقش خود را در مجموعه ایفا کنند. این تصمیمات می‌توانند از راه‌های زیر گرفته شوند:
🔹.ارتقای کارکنان ممتاز و متعهد
🔹جابه‌جایی کارکنان برای ایجاد تناسبی بهتر بین افراد و وظایف‌شان
🔹تعدیل و اخراج (موقت یا دائمی) کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند
🔺۴. مدیریت پاداش
برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان باید پاداش‌هایی متناسب با ارزیابی عملکردشان به آنها تعلق گیرد. اگر کارکنان پاداش عملکرد بهترشان را دریافت نکنند، احساس نارضایتی در آنها به وجود می‌آید. از آن‌سو اگر افراد به‌خاطر عملکرد ضعیف خود باز هم پاداش دریافت کنند، دلیلی برای پیشرفت نخواهند داشت. در این صورت اهدای پاداش فقط بار مالی بی‌فایده‌ای را به مجموعه تحمیل میکند. ارزیابی عملکرد کمک میکند تا کارکنان متناسب با عملکردشان، پاداش دریافت کنند.
🔺۵. تسهیل نظارت و بازرسی
یکی دیگر از خدمات ارزیابی عملکرد کمک به طبقه‌بندی کارکنان بر اساس عملکردشان است. به لطف ارزیابی عملکرد میتوان کارکنان قوی، متوسط و ضعیف را از یکدیگر تشخیص داد. به این وسیله میتوان مشخص کرد که هر یک از کارکنان به چه میزان نظارت و بازرسی نیاز دارند (به افراد ضعیف‌تر باید بیشتر نظارت کرد تا اشتباهی مرتکب نشوند و افرادی که کار خود را به خوبی انجام می‌دهند، به نظارت کمتری نیاز دارند.)
🔺۶. انگیزه
ارزیابی عملکرد خود به‌عنوان راهکاری برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان است. کارکنانی که بهترین عملکرد را از خود نشان می‌دهند، به‌عنوان افراد باارزش و قابل اتکا شناسایی می‌شوند و متناسب با همین ویژگی‌ها با آنها برخورد می‌شود. این واکنش موجب تحریک کارکنان به عملکرد بهتر می‌شود. همچنین ارزیابی عملکرد به ما می‌گوید چه ابزار انگیزشی‌ای متناسب با عملکرد کارکنان است.
🔺۷. کنترل مناسب
با ارزیابی عملکرد، کارکنان می‌توانند بازخورد عملکرد، تأثیرگذاری و بهره‌وری خود را ببینند. آنها متوجه می‌شوند در چه قسمت‌هایی تمرکز خود را افزایش دهند تا کارها به بهترین نحو پیش بروند. ارزیابی عملکرد فرصتی به وجود می‌آورد تا کارکنان از ایرادات خود درس بگیرند و این برای اتخاذ تدابیر اصلاحی به آنها کمک میکند.
🔺۸. اعتبارسنجی آزمون گزینش
ارزیابی عملکرد می‌تواند به‌عنوان ابزاری برای سنجش موفقیت آزمون‌های گزینش استفاده شود. به کمک آن نتیجه‌ی آزمون گزینش و روندی که سازمان در این راه به کار می‌گیرد، مشخص می‌شود. بر این اساس میتوان گام‌های مؤثرتری برای انتخاب کارکنان برداشت.
🔺۹. برنامه‌ریزی شغلی
پیشرفت شغلی یکی از دغدغه‌های مهم کارکنان است. برای نشان دادن مسیر و اهداف شغلی به آنها، هر سازمانی نیاز به یک برنامه‌ریزی شغلی مناسب دارد. در این راه ارزیابی عملکرد، اطلاعاتی حیاتی در خصوص ظرفیت‌های بالقوه و بالفعل کارکنان فراهم می‌آورد.
🔺۱۰. تدوین خط‌‌‌‌مشی
ارزیابی عملکرد اطلاعاتی را در مورد عملکرد کارکنان فراهم میکند. این اطلاعات (مانند برنامه‌ریزی شغلی و برنامه‌های انگیزشی) یک ورودی برای برنامه‌ریزی آموزشی و بهبود کارکنان است. در نتیجه میتوان خط مشی سازمان را به گونه‌ای تدوین کرد که سازمان به بهترین نحو پیشرفت کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان:
🔷مفهوم شاخص: کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معناي نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها براي ارزیابی معیارها استفاده می شود. به سخنی دیگر شاخص ها، ابزارهایی هستند که کیفیت دید ما را در هنگام تماشاي موضوع مورد مطالعه از دریچه معیارها، ارتقا می دهند؛ به عنوان مثال اگر موضوع مورد مطالعۀ ما، بررسی کیفیت زندگی جامعه شهري تهران باشد، براي این مطالعه، معیارهاي چندي نظیر آلودگی هوا، رفاه مادي، امنیت اجتماعی و آزادي هاي فردي را می توان انتخاب کرد، آنگاه براي بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخص هاي مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و... در هوا را مورد اندازه گیري قرار داد.
🔷لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه گیري شود حیاتی تر است از اینکه «چطور» اندازه گیري شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخص هاي اشتباهی می-تواند موجب نتایج غیر کارکردي جدي شود(میانداری، 1382، 53).تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخص هایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه-گیری قرار می گیرند. هر اندازه شاخص ها دقیق تر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخش تر خواهد بود. بطور کلی شاخص ها را می توان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.
🔺1- شاخص های ویژگی فردی
🔺2- شاخص های اخلاقی
🔺 3- شاخص های ارزشی
🔺 4- شاخص های کاری
🔷1- شاخص های ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت ها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و... اطلاق می شود.
🔷2- شاخص های اخلاقی: صفات و خصو صیاتی را شامل می گردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.
🔷3- شاخص های ارزشی: شاخص هایی هستند که در جهان بینی انسان ریشه دارند. بینش ها، نگرش ها، طرز تلقی ها و نظایر اینها، از شاخص های ارزشی به شمار می روند.
🔷4- شاخص های کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق می گردد.
♦️بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخص هایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیش بینی می گردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار می آیند(سبحان اللهی، 1379).
🔷شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته را داشته باشند که عبارتند از:
🔹- مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
🔹- قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.
🔹- قابل دستیابی باشد.
🔹- واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.
🔹- چارچوب و محدودۀ زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
🔹- بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، 1385)
🔷مفهوم شاخص: کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معناي نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها براي ارزیابی معیارها استفاده می شود. به سخنی دیگر شاخص ها، ابزارهایی هستند که کیفیت دید ما را در هنگام تماشاي موضوع مورد مطالعه از دریچه معیارها، ارتقا می دهند؛ به عنوان مثال اگر موضوع مورد مطالعۀ ما، بررسی کیفیت زندگی جامعه شهري تهران باشد، براي این مطالعه، معیارهاي چندي نظیر آلودگی هوا، رفاه مادي، امنیت اجتماعی و آزادي هاي فردي را می توان انتخاب کرد، آنگاه براي بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخص هاي مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و... در هوا را مورد اندازه گیري قرار داد.
🔷لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه گیري شود حیاتی تر است از اینکه «چطور» اندازه گیري شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخص هاي اشتباهی می-تواند موجب نتایج غیر کارکردي جدي شود(میانداری، 1382، 53).تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخص هایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه-گیری قرار می گیرند. هر اندازه شاخص ها دقیق تر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخش تر خواهد بود. بطور کلی شاخص ها را می توان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.
🔺1- شاخص های ویژگی فردی
🔺2- شاخص های اخلاقی
🔺 3- شاخص های ارزشی
🔺 4- شاخص های کاری
🔷1- شاخص های ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت ها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و... اطلاق می شود.
🔷2- شاخص های اخلاقی: صفات و خصو صیاتی را شامل می گردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.
🔷3- شاخص های ارزشی: شاخص هایی هستند که در جهان بینی انسان ریشه دارند. بینش ها، نگرش ها، طرز تلقی ها و نظایر اینها، از شاخص های ارزشی به شمار می روند.
🔷4- شاخص های کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق می گردد.
♦️بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخص هایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیش بینی می گردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار می آیند(سبحان اللهی، 1379).
🔷شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته را داشته باشند که عبارتند از:
🔹- مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
🔹- قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.
🔹- قابل دستیابی باشد.
🔹- واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.
🔹- چارچوب و محدودۀ زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
🔹- بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، 1385)
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان:( این بحث در سه بخش متواتر تقدیم میگردد)
♦️بخش اول
🔷روش هاي مختلفي براي ارزشيابي عملكرد كاركنان وجود دارد كه در قالب هر يك از رويكرد هاي ذكر شده مي‌توان آنها را دسته‌بندي نمود.اما اينكه كدام روش، مناسبترين يا بهترين روش ارزيابي است به هدف سازمان از ارزيابي كاركنان بستگي دارد و معمولاً نيز تركيبي از روشهاي مختلف براي ارزيابي كاركنان به كار گرفته مي‌شود. به طور کلی میتوان روش‌های ارزیابی را در سه گروه کلی قرار داد.: ۱. استانداردهای مطلق (قطعی) ۲. روش‌های قیاس-محور۳. مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
🔷۱. استانداردهای مطلق (قطعی)
این استانداردها عملکرد کارکنان را نسبت به استانداردهای تعیین شده مقایسه میکند. در این تکنیک ارزیابی، کارکنان مستقل از سایر کارکنان گروه سنجیده می‌شوند. همچنین این فرایند خصوصیات و رفتار شغلی کارکنان را بر اساس استانداردهای مطلق مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهد. در ادامه به برخی از روش‌های استاندارد مطلق اشاره می‌کنیم.
🔺الف. روش ارزیابی رویداد بحرانی
این روش بر واکنش (رفتار شغلی) کارکنان در شرایط بحرانی تمرکز میکند. سرپرست‌ها واکنش کارکنان را در شرایط بحرانی مشاهده میکنند. ارزیاب بررسی میکند که کارکنان به چه شکلی با بحران مواجه شده‌اند.
🟢 مزایای روش ارزیابی رویداد بحرانی
به واکنش افراد در مواجهه با بحران نگاه میکند.
میتوان فهمید کدام‌یک از کارکنان واکنش مطلوبی در این شرایط دارند.
این روش بیش از خصوصیات فردی، عملکرد را مورد بررسی قرار میدهد.
این روش بر پایه‌ی عمل صورت گرفته از سوی کارکنان است که این موضوع تأثیر پیش‌داوری‌ها و تعصبات را کاهش میدهد.
برای ارائه‌ی بازخورد عملکرد کارکنان به آنها مفید است.
🟣 معایب روش ارزیابی رویداد بحرانی
چون این روش نیاز به نظارت مداوم و کاغذبازی دارد، زمان و انرژی زیادی را از سرپرست‌ها می‌گیرد.
تعیین بزرگی بحران و مقایسهی این رویدادها دشوار است. در نتیجه مقایسه و طبقه‌بندی کارکنان هم به تبع آن سخت می‌شود.
فقط بر روی شرایط بحرانی یا شرایط غیرعادی برای ارزیابی کارکنان تمرکز میکند.
🔺ب. روش چک‌لیست
در این روش مسئولیت‌های محول شده به کارکنان در لیستی تهیه شده و ارزیاب کیفیت اجرای این مسئولیت‌ها را کنترل میکند. روش چک‌لیست، گزارشی محرمانه خواهد بود. این لیست‌ها می‌توانند ساده یا پیچیده (وزن‌دار) باشند.
🔹چک‌لیست ساده: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی نوشته می‌شود. این لیست به ارزیاب داده شده و ارزیاب به سادگی (بلی یا خیر) این ویژگی‌ها را کنترل میکند.
🔹چک‌لیست وزن‌دار: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی مشخص می‌شود. در این لیست هر یک از موارد دارای اهمیت و وزن مشخص هستند و بر اساس اهمیت، می‌تواند امتیاز بیشتر یا کمتری به آنها تعلق گیرد.
🟢مزایای استفاده از روش چک‌لیست
چون ارزیاب و کسی که لیست ارزیابی را کنترل میکند افراد متفاوتی‌اند، دخالت تعصبات شخصی در روند ارزیابی کاهش می‌یابد.
روند اجرا آسان است.
مقایسه به راحتی صورت می‌گیرد.
🟣معایب استفاده از روش چک‌لیست
این روش نیازمند صرف هزینه و انرژی است.
برای هر شغلی در مجموعه، باید یک چک‌لیست مناسب تهیه شود.
بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.
تعیین اهمیت موارد در چک‌لیست وزن‌دار کار دشواری است.
🔺ج. روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی (نگاره‌ای)
در این روش ویژگی‌های اجرایی کارکنان ارزیابی می‌شود. این روش قدیمی‌ترین و محبوب‌ترین روش ارزیابی عملکرد است. ارزیاب یک بررسی موضوعی نسبت به عملکرد کارکنان انجام داده و آنها را در مقیاسی نشان میدهد. این مقیاس رتبه‌بندی می‌تواند کیفیت یا کمیت کاری را نشان دهد. ویژگی‌هایی مانند توجه، رفتار، حالات، روحیه‌ی همکاری، صداقت، خلاقیت، وفاداری، قابل اعتماد بودن و … به وسیلهی این روش قابل ارزیابی است.
🟢مزایای مقیاس درجه‌بندی ترسیمی
به راحتی قابل اجرا و قابل بهبود است.
زمان کمتری صرف میکند.
مقایسهی کارکنان به این شکل راحت‌تر است.
بازخورد کارکنان را به سرعت ارائه میدهد.
🟣معایب مقیاس درجه‌بندی ترسیمی
چون این ویژگی بر اساس نظر ارزیاب است، دخالت سلیقه‌ی شخصی در آن بالا می‌رود.
بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.
امکان اینکه درجه‌بندی به شکل یکنواخت صورت بگیرد، وجود ندارد (نمی‌توان برای تمام شاخص‌ها، یک مقیاس واحد تعریف کرد.)
اشتباهات درجه‌بندی شاید صحت آن را زیر سؤال ببرد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♦️بخش اول
🔷روش هاي مختلفي براي ارزشيابي عملكرد كاركنان وجود دارد كه در قالب هر يك از رويكرد هاي ذكر شده مي‌توان آنها را دسته‌بندي نمود.اما اينكه كدام روش، مناسبترين يا بهترين روش ارزيابي است به هدف سازمان از ارزيابي كاركنان بستگي دارد و معمولاً نيز تركيبي از روشهاي مختلف براي ارزيابي كاركنان به كار گرفته مي‌شود. به طور کلی میتوان روش‌های ارزیابی را در سه گروه کلی قرار داد.: ۱. استانداردهای مطلق (قطعی) ۲. روش‌های قیاس-محور۳. مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
🔷۱. استانداردهای مطلق (قطعی)
این استانداردها عملکرد کارکنان را نسبت به استانداردهای تعیین شده مقایسه میکند. در این تکنیک ارزیابی، کارکنان مستقل از سایر کارکنان گروه سنجیده می‌شوند. همچنین این فرایند خصوصیات و رفتار شغلی کارکنان را بر اساس استانداردهای مطلق مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهد. در ادامه به برخی از روش‌های استاندارد مطلق اشاره می‌کنیم.
🔺الف. روش ارزیابی رویداد بحرانی
این روش بر واکنش (رفتار شغلی) کارکنان در شرایط بحرانی تمرکز میکند. سرپرست‌ها واکنش کارکنان را در شرایط بحرانی مشاهده میکنند. ارزیاب بررسی میکند که کارکنان به چه شکلی با بحران مواجه شده‌اند.
🟢 مزایای روش ارزیابی رویداد بحرانی
به واکنش افراد در مواجهه با بحران نگاه میکند.
میتوان فهمید کدام‌یک از کارکنان واکنش مطلوبی در این شرایط دارند.
این روش بیش از خصوصیات فردی، عملکرد را مورد بررسی قرار میدهد.
این روش بر پایه‌ی عمل صورت گرفته از سوی کارکنان است که این موضوع تأثیر پیش‌داوری‌ها و تعصبات را کاهش میدهد.
برای ارائه‌ی بازخورد عملکرد کارکنان به آنها مفید است.
🟣 معایب روش ارزیابی رویداد بحرانی
چون این روش نیاز به نظارت مداوم و کاغذبازی دارد، زمان و انرژی زیادی را از سرپرست‌ها می‌گیرد.
تعیین بزرگی بحران و مقایسهی این رویدادها دشوار است. در نتیجه مقایسه و طبقه‌بندی کارکنان هم به تبع آن سخت می‌شود.
فقط بر روی شرایط بحرانی یا شرایط غیرعادی برای ارزیابی کارکنان تمرکز میکند.
🔺ب. روش چک‌لیست
در این روش مسئولیت‌های محول شده به کارکنان در لیستی تهیه شده و ارزیاب کیفیت اجرای این مسئولیت‌ها را کنترل میکند. روش چک‌لیست، گزارشی محرمانه خواهد بود. این لیست‌ها می‌توانند ساده یا پیچیده (وزن‌دار) باشند.
🔹چک‌لیست ساده: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی نوشته می‌شود. این لیست به ارزیاب داده شده و ارزیاب به سادگی (بلی یا خیر) این ویژگی‌ها را کنترل میکند.
🔹چک‌لیست وزن‌دار: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی مشخص می‌شود. در این لیست هر یک از موارد دارای اهمیت و وزن مشخص هستند و بر اساس اهمیت، می‌تواند امتیاز بیشتر یا کمتری به آنها تعلق گیرد.
🟢مزایای استفاده از روش چک‌لیست
چون ارزیاب و کسی که لیست ارزیابی را کنترل میکند افراد متفاوتی‌اند، دخالت تعصبات شخصی در روند ارزیابی کاهش می‌یابد.
روند اجرا آسان است.
مقایسه به راحتی صورت می‌گیرد.
🟣معایب استفاده از روش چک‌لیست
این روش نیازمند صرف هزینه و انرژی است.
برای هر شغلی در مجموعه، باید یک چک‌لیست مناسب تهیه شود.
بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.
تعیین اهمیت موارد در چک‌لیست وزن‌دار کار دشواری است.
🔺ج. روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی (نگاره‌ای)
در این روش ویژگی‌های اجرایی کارکنان ارزیابی می‌شود. این روش قدیمی‌ترین و محبوب‌ترین روش ارزیابی عملکرد است. ارزیاب یک بررسی موضوعی نسبت به عملکرد کارکنان انجام داده و آنها را در مقیاسی نشان میدهد. این مقیاس رتبه‌بندی می‌تواند کیفیت یا کمیت کاری را نشان دهد. ویژگی‌هایی مانند توجه، رفتار، حالات، روحیه‌ی همکاری، صداقت، خلاقیت، وفاداری، قابل اعتماد بودن و … به وسیلهی این روش قابل ارزیابی است.
🟢مزایای مقیاس درجه‌بندی ترسیمی
به راحتی قابل اجرا و قابل بهبود است.
زمان کمتری صرف میکند.
مقایسهی کارکنان به این شکل راحت‌تر است.
بازخورد کارکنان را به سرعت ارائه میدهد.
🟣معایب مقیاس درجه‌بندی ترسیمی
چون این ویژگی بر اساس نظر ارزیاب است، دخالت سلیقه‌ی شخصی در آن بالا می‌رود.
بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.
امکان اینکه درجه‌بندی به شکل یکنواخت صورت بگیرد، وجود ندارد (نمی‌توان برای تمام شاخص‌ها، یک مقیاس واحد تعریف کرد.)
اشتباهات درجه‌بندی شاید صحت آن را زیر سؤال ببرد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🏴انا لله و انا الیه راجعون 🏴
⬛️*کل من علیها فان و یبقی وجه ربک ذو الجلال و الاکرام.
⚫️ همکار محترم جناب آقای دکتر تقی پور، مدیریت محترم اداره اموال دنشگاه علوم پزشکی تبریز .
🖤با نهایت تاثر و تالم در غم فقدان مادر گرامی تان داغدار شدیم.
⚫️ بدین وسیله مصیبت وارده را محضر شما همکار عزیز و خانواده محترم و عموم بازماندگان آن مرحومه مغفوره تسلیت عرض نموده و از درگاه خداوند کریم برای آن مرحومه غفران الهی و رحمت واسعه آرزو نموده و برای جمیع بازماندگان و خانواده محترم تقی پور و مرادپور صبر جمیل و اجر جزیل مسئلت می نمایم.
⚫️/دکتر جان، مارا در مصیبت خود شریک بدانید.
⚫️روحشان شاد و یادشان گرامی باد.
⚫️با احترام از طرف: دکتر کاشفی .
ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴
⬛️*کل من علیها فان و یبقی وجه ربک ذو الجلال و الاکرام.
⚫️ همکار محترم جناب آقای دکتر تقی پور، مدیریت محترم اداره اموال دنشگاه علوم پزشکی تبریز .
🖤با نهایت تاثر و تالم در غم فقدان مادر گرامی تان داغدار شدیم.
⚫️ بدین وسیله مصیبت وارده را محضر شما همکار عزیز و خانواده محترم و عموم بازماندگان آن مرحومه مغفوره تسلیت عرض نموده و از درگاه خداوند کریم برای آن مرحومه غفران الهی و رحمت واسعه آرزو نموده و برای جمیع بازماندگان و خانواده محترم تقی پور و مرادپور صبر جمیل و اجر جزیل مسئلت می نمایم.
⚫️/دکتر جان، مارا در مصیبت خود شریک بدانید.
⚫️روحشان شاد و یادشان گرامی باد.
⚫️با احترام از طرف: دکتر کاشفی .
ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴
🔰باسلام و عرض ادب.
✅بدینوسیله انتصاب شایسته و بایسته استاد توانمند، مدیر و مدبری توانا، جناب آقای دکتر احمد کوشا به سمت معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی تبریز را خدمت شریف ایشان و یکایک اعضا محترم کانال و عموم دانشگاهیان و همکاران و اساتید گرامی تبریک و تهنیت عرض می نماییم.
✅ضمن آرزوی موفقیت و سربلندی برای این استاد توانمند، رجای واثق داریم که با تکیه بر توان علمی و تخصصی و تجربیات ارزشمند مدیریتی، موجب ارتقا، و پیشرفت دانشگاه در کلیه سطوح علمی و تخصصی، در حوزه بهداشتی و درمانی دانشگاه خواهد بود
✅دکتر کاشفی, ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅بدینوسیله انتصاب شایسته و بایسته استاد توانمند، مدیر و مدبری توانا، جناب آقای دکتر احمد کوشا به سمت معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی تبریز را خدمت شریف ایشان و یکایک اعضا محترم کانال و عموم دانشگاهیان و همکاران و اساتید گرامی تبریک و تهنیت عرض می نماییم.
✅ضمن آرزوی موفقیت و سربلندی برای این استاد توانمند، رجای واثق داریم که با تکیه بر توان علمی و تخصصی و تجربیات ارزشمند مدیریتی، موجب ارتقا، و پیشرفت دانشگاه در کلیه سطوح علمی و تخصصی، در حوزه بهداشتی و درمانی دانشگاه خواهد بود
✅دکتر کاشفی, ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
استرس: تهدید پنهان برای سلامتی شما
در دنیای پرشتاب امروز، استرس اغلب به‌عنوان بخشی عادی از زندگی تلقی می‌شود. اما نباید اثرات آن را بر سلامت خود دست‌کم بگیریم.
استرس فقط یک احساس نیست—بلکه واکنش‌های فیزیکی را در بدن ما تحریک میکند. استرس مزمن می‌تواند منجر به:
💥 فشار خون بالا
💥 افزایش خطر بیماری‌های قلبی
💥 تضعیف سیستم ایمنی
💥 مشکلات گوارشی
💥 چالش‌های سلامت روان مانند اضطراب و افسردگی
زمانی که استرس به یک وضعیت عادی تبدیل شود، بدن ما را در حالت دائمی "جنگ یا گریز" قرار میدهد و از نظر جسمی و روحی ما را خسته میکند.
چه باید کرد؟
✅ مراقبت از خود را در اولویت قرار دهید
✅ به‌طور منظم ورزش کنید
✅ تمرین ذهن‌آگاهی یا مدیتیشن داشته باشید
✅ حد و مرزهای خود را تعیین کنید—یاد بگیرید “نه” بگویید
✅ در مواقع نیاز از دیگران کمک بگیرید
امروز اقدام کنید تا استرس را مدیریت کنید، پیش از آن‌که سلامت شما را تهدید کند. سلامت شما همیشه باید در اولویت باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در دنیای پرشتاب امروز، استرس اغلب به‌عنوان بخشی عادی از زندگی تلقی می‌شود. اما نباید اثرات آن را بر سلامت خود دست‌کم بگیریم.
استرس فقط یک احساس نیست—بلکه واکنش‌های فیزیکی را در بدن ما تحریک میکند. استرس مزمن می‌تواند منجر به:
💥 فشار خون بالا
💥 افزایش خطر بیماری‌های قلبی
💥 تضعیف سیستم ایمنی
💥 مشکلات گوارشی
💥 چالش‌های سلامت روان مانند اضطراب و افسردگی
زمانی که استرس به یک وضعیت عادی تبدیل شود، بدن ما را در حالت دائمی "جنگ یا گریز" قرار میدهد و از نظر جسمی و روحی ما را خسته میکند.
چه باید کرد؟
✅ مراقبت از خود را در اولویت قرار دهید
✅ به‌طور منظم ورزش کنید
✅ تمرین ذهن‌آگاهی یا مدیتیشن داشته باشید
✅ حد و مرزهای خود را تعیین کنید—یاد بگیرید “نه” بگویید
✅ در مواقع نیاز از دیگران کمک بگیرید
امروز اقدام کنید تا استرس را مدیریت کنید، پیش از آن‌که سلامت شما را تهدید کند. سلامت شما همیشه باید در اولویت باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from آرشیو منابع سیاسی ( کانال اصلی )
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎥 این ۲۱ دقیقه نگاهتان را به آینده تغییر میدهد.
🆔 @Archpol
تماشای این فیلم، شاید برای همه ما الزامی باشد؛ از فعال اقتصادی گرفته تا سیاستمداران تا استراتژیستها و حتی مردم عادی...
نویسنده‌ی کتاب "هنگامی که چین بر جهان حکومت میکند" توضیح میدهد که #چین چگونه به این موفقیت مهم رسید و چرا غرب درباره رشد قدرت اقتصادی چین دچار سردرگمی شده است.
🌐کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpol
🆔 @Archpol
تماشای این فیلم، شاید برای همه ما الزامی باشد؛ از فعال اقتصادی گرفته تا سیاستمداران تا استراتژیستها و حتی مردم عادی...
نویسنده‌ی کتاب "هنگامی که چین بر جهان حکومت میکند" توضیح میدهد که #چین چگونه به این موفقیت مهم رسید و چرا غرب درباره رشد قدرت اقتصادی چین دچار سردرگمی شده است.
🌐کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpol
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰 5 عامل کلیدی که یک برنامه توسعه استعدادها باید داشته باشد:
1⃣روشن کردن مسئولیت های تعریف شده:
قبل از اینکه بتوانید یک برنامه توسعه موفق استعداد ایجاد کنید، باید بدانید چه کسی مسئول ایجاد و نگهداری آن است. یکی از دلایل اصلی که سازمان ها استعداد ها را از دست می دهند به علت فقدان فرصت های یادگیری است.
2⃣تاکید بر استعداد افراد نه مهارت انها:
شناسایی مهارت های افراد اسان است، اما وقتی که شما در حال توسعه استعداد هستید، تمرکز بر روی استعداد، مهم است. استعدادها طبیعی هستند؛ مهارت ها از طعم معادن به دست می آید. کسی ممکن است بسیار ماهر باشد اما هنوز هم برای توسعه استعدادها مناسب نیست. موفقیت حاصل از ترکیبی از کار سخت، تعهد، اشتیاق و بینش است. به دنبال این ویژگی ها در کارکنان خود باشید.
3⃣زمان و اولویت بندی:
مشابه بیشتر وارد،استعدادها نمی توانند یک شبه توسعه یابند.بلکه نیازمند اموزش،مربی گری و مرشدیت است.برای توسعه استعدادها برنامه داشته باشید مطابق با برنامه پیش روید و هیچ مساله دیگری را اولویت با ان قرار ندهید.
4⃣ اموزش واقعی:
به افراد اموزش واقعی دهید. اموزش جلسات سخنرانی و کنفرانس و ویدیو نیست. بلکه باید مشخص شود در چه حوزه ای نیاز به توسعه دارند و در راستای ان اموزش مستقیم با کار مثل مرشدیت و مربی گری لازم است.
5⃣فرهنگ توسعه استعداد:
این فرهنگ باید توسط مدیران ارشد ایجاد شود. برنامه ها مشخص باشد و بر اساس ان فرهنگ سازی شود.
💎 نحوه فرهنگ سازی مدیران ارشد برای توسعه استعداد بدین گونه است:
1⃣بعنوان یک رول مدل باشید: رهبران باید بیان کنند چه اموزشهایی نیاز دارند.
2⃣بالا بردن ارزش یادگیری: از دیگران بخواهید شکاف بین ان چیزی که هست و ان چیزی که باید یادبگیرند را بیان کنند.
3⃣ ایجاد فرایندی برای حمایت از توسعه استعداد:مدیر ارشد باید همانند یک مربی(coach) عمل کند.
4⃣تقویت ارزش های مشترک : کارکنان باید بدانند که چرا کارهایی که انجام می دهند اهمیت دارد.
5⃣استفاده از مسائلی که به عنوان فرصت های آموزشی در دنیای واقعی ارائه می شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1⃣روشن کردن مسئولیت های تعریف شده:
قبل از اینکه بتوانید یک برنامه توسعه موفق استعداد ایجاد کنید، باید بدانید چه کسی مسئول ایجاد و نگهداری آن است. یکی از دلایل اصلی که سازمان ها استعداد ها را از دست می دهند به علت فقدان فرصت های یادگیری است.
2⃣تاکید بر استعداد افراد نه مهارت انها:
شناسایی مهارت های افراد اسان است، اما وقتی که شما در حال توسعه استعداد هستید، تمرکز بر روی استعداد، مهم است. استعدادها طبیعی هستند؛ مهارت ها از طعم معادن به دست می آید. کسی ممکن است بسیار ماهر باشد اما هنوز هم برای توسعه استعدادها مناسب نیست. موفقیت حاصل از ترکیبی از کار سخت، تعهد، اشتیاق و بینش است. به دنبال این ویژگی ها در کارکنان خود باشید.
3⃣زمان و اولویت بندی:
مشابه بیشتر وارد،استعدادها نمی توانند یک شبه توسعه یابند.بلکه نیازمند اموزش،مربی گری و مرشدیت است.برای توسعه استعدادها برنامه داشته باشید مطابق با برنامه پیش روید و هیچ مساله دیگری را اولویت با ان قرار ندهید.
4⃣ اموزش واقعی:
به افراد اموزش واقعی دهید. اموزش جلسات سخنرانی و کنفرانس و ویدیو نیست. بلکه باید مشخص شود در چه حوزه ای نیاز به توسعه دارند و در راستای ان اموزش مستقیم با کار مثل مرشدیت و مربی گری لازم است.
5⃣فرهنگ توسعه استعداد:
این فرهنگ باید توسط مدیران ارشد ایجاد شود. برنامه ها مشخص باشد و بر اساس ان فرهنگ سازی شود.
💎 نحوه فرهنگ سازی مدیران ارشد برای توسعه استعداد بدین گونه است:
1⃣بعنوان یک رول مدل باشید: رهبران باید بیان کنند چه اموزشهایی نیاز دارند.
2⃣بالا بردن ارزش یادگیری: از دیگران بخواهید شکاف بین ان چیزی که هست و ان چیزی که باید یادبگیرند را بیان کنند.
3⃣ ایجاد فرایندی برای حمایت از توسعه استعداد:مدیر ارشد باید همانند یک مربی(coach) عمل کند.
4⃣تقویت ارزش های مشترک : کارکنان باید بدانند که چرا کارهایی که انجام می دهند اهمیت دارد.
5⃣استفاده از مسائلی که به عنوان فرصت های آموزشی در دنیای واقعی ارائه می شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰در سازمانهای امروزی با استعداد، توانمندی و شایستگی انسانها کار داریم. دیدگاه ماشینی به انسان همه اینها را نابود می کند..... 💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🆔@Competentmanagers
👍1👏1
⭕️ بهترین روش تشخیص یک احمق چیه ؟!
❌ برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
❌تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند، و به دیگران آزار می‌رسانند، معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
❌تحقیقات روانشناسی و علوم رفتاری نشان میدهد؛ افرادی که به طور مکرر به دیگران ظلم میکنند ، غالباً از نوعی نارسایی در پردازش اطلاعات اجتماعی و از یک بیماری شدید عاطفی رنج می‌برند. این افراد معمولاً قادر به درک عمیق احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند پیامدهای منفی رفتارهای خود را پیش‌بینی کنند
❌مطالعات عصب‌شناختی اخیر نشان میدهد که افرادی که رفتارهای ظالمانه از خود نشان می‌دهند، اغلب در بخش‌هایی از مغز که مسئول پردازش همدلی و تنظیم رفتارهای اجتماعی است، عملکرد ضعیف تری دارند. این افراد معمولاً در تشخیص و درک حالات عاطفی دیگران ضعیف عمل میکنند و قادر نیستند ارتباط سالم و سازنده‌ای با محیط اطراف خود برقرار کنند.
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم میکنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
❤️ در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر اینکه شاخصه‌هایی از هوش هیجانی بالا محسوب می‌شوند، نشان‌دهنده یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.
✅در نهایت، تشخیص هوش واقعی از طریق رفتارهای مهربانانه و تعاملات مثبت اجتماعی، دقیق‌ترین معیار است. افرادی که در هر جمع مهربان‌ترین هستند، نه تنها از نظر اجتماعی موفق‌ترند، بلکه اغلب هوشمندانه‌ترین راه‌ها برای حل مسائل انسانی و تعارضات را پیدا میکنند. بنابراین، هوش واقعی نه تنها به توانایی فکری، بلکه به قابلیت‌های عاطفی و همدلی با دیگران نیز مرتبط است.
❤️اگه آدم مهربونی هستید به خودتون افتخار کنید.
✅به نظر من هم «مهربان‌ترین فرد هر جمع، باهوش‌ترین فرد اون جمع هست»
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❌ برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
❌تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند، و به دیگران آزار می‌رسانند، معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
❌تحقیقات روانشناسی و علوم رفتاری نشان میدهد؛ افرادی که به طور مکرر به دیگران ظلم میکنند ، غالباً از نوعی نارسایی در پردازش اطلاعات اجتماعی و از یک بیماری شدید عاطفی رنج می‌برند. این افراد معمولاً قادر به درک عمیق احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند پیامدهای منفی رفتارهای خود را پیش‌بینی کنند
❌مطالعات عصب‌شناختی اخیر نشان میدهد که افرادی که رفتارهای ظالمانه از خود نشان می‌دهند، اغلب در بخش‌هایی از مغز که مسئول پردازش همدلی و تنظیم رفتارهای اجتماعی است، عملکرد ضعیف تری دارند. این افراد معمولاً در تشخیص و درک حالات عاطفی دیگران ضعیف عمل میکنند و قادر نیستند ارتباط سالم و سازنده‌ای با محیط اطراف خود برقرار کنند.
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم میکنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
❤️ در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر اینکه شاخصه‌هایی از هوش هیجانی بالا محسوب می‌شوند، نشان‌دهنده یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.
✅در نهایت، تشخیص هوش واقعی از طریق رفتارهای مهربانانه و تعاملات مثبت اجتماعی، دقیق‌ترین معیار است. افرادی که در هر جمع مهربان‌ترین هستند، نه تنها از نظر اجتماعی موفق‌ترند، بلکه اغلب هوشمندانه‌ترین راه‌ها برای حل مسائل انسانی و تعارضات را پیدا میکنند. بنابراین، هوش واقعی نه تنها به توانایی فکری، بلکه به قابلیت‌های عاطفی و همدلی با دیگران نیز مرتبط است.
❤️اگه آدم مهربونی هستید به خودتون افتخار کنید.
✅به نظر من هم «مهربان‌ترین فرد هر جمع، باهوش‌ترین فرد اون جمع هست»
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤2
⭕️ بهترین روش تشخیص یک احمق چیه ؟
برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
تحقیقات روانشناسی و علوم رفتاری نشان میدهد؛ افرادی که به طور مکرر به دیگران ظلم میکنند، غالباً از نوعی نارسایی در پردازش اطلاعات اجتماعی و از یک بیماری شدید عاطفی رنج می‌برند. این افراد معمولاً قادر به درک عمیق احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند پیامدهای منفی رفتارهای خود را پیش‌بینی کنند
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
🆔@Competentmanagers
برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
تحقیقات روانشناسی و علوم رفتاری نشان میدهد؛ افرادی که به طور مکرر به دیگران ظلم میکنند، غالباً از نوعی نارسایی در پردازش اطلاعات اجتماعی و از یک بیماری شدید عاطفی رنج می‌برند. این افراد معمولاً قادر به درک عمیق احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند پیامدهای منفی رفتارهای خود را پیش‌بینی کنند
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
🆔@Competentmanagers
👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
⭕️ بهترین روش تشخیص یک احمق چیه ؟!
برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند، و به دیگران آزار می‌رسانند، معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم میکنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر نشان دهنده هوش هیجانی بالا نشانگر یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.
برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند، و به دیگران آزار می‌رسانند، معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم میکنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر نشان دهنده هوش هیجانی بالا نشانگر یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.
📕اهمیت توجه به رشد و توسعه کارکنان در سازمان
✅ توجه به رشد و توسعه فردی و سازمانی را میتوان بر اساس اصل بنیادین رشد و توسعه در کل نظام کاینات تعبیر و تفسیر کرد. در سطح کیهانی و زیست‌شناختی، اصل تکامل و رشد یک قانون بنیادین است. از انفجار بزرگ تا شکل‌گیری کهکشان‌ها و از تکامل موجودات تک‌سلولی تا پیچیده‌ترین اشکال حیات، همه نشان از یک مسیر مداوم رشد و توسعه دارد. در حوزه مدیریت منابع انسانی نیز، این اصل به شکل مفهوم "توسعه مستمر" تجلی پیدا کرده است. تحقیقات نوین نشان میدهد که سازمان‌هایی که فرهنگ یادگیری مداوم و رشد را نهادینه میکنند، به طور متوسط 37% عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند. این سازمان‌ها با ایجاد محیطی که در آن کارکنان احساس میکنند در حال رشد و پیشرفت هستند، نه تنها بهره‌وری بالاتری را تجربه میکنند، بلکه نرخ ماندگاری کارکنان در آنها تا 34% بالاتر است.
✅از منظر رهبری سازمانی، درک این اصل بنیادین منجر به ظهور مفهوم "رهبری تحول‌آفرین" شده است. رهبران موفق امروزی دریافته‌اند که نقش آنها صرفاً مدیریت وضع موجود نیست، بلکه باید محرک رشد و توسعه در تمام سطوح سازمانی باشند. مطالعات نشان میدهد سازمان‌هایی که رهبران آنها بر توسعه فردی و سازمانی تمرکز دارند، در شرایط تغییرات سریع محیطی، 58% انطباق‌پذیری بیشتری نشان می‌دهند. این رهبران با ایجاد "فرهنگ رشد" و تشویق نوآوری و خلاقیت، زمینه را برای شکوفایی استعدادها فراهم میکنند.
✅در عصر حاضر که با تحولات سریع تکنولوژیک و تغییرات پیچیده محیطی روبرو هستیم، سازمان‌هایی موفق خواهند بود که اصل رشد و توسعه را در DNA خود نهادینه کرده باشند. تحقیقات نشان میدهد سازمان‌هایی که بودجه قابل توجهی به آموزش و توسعه اختصاص می‌دهند (به طور متوسط 15% از درآمد عملیاتی)، بازگشت سرمایه 2.5 برابری را تجربه میکنند. این امر نشان میدهد که توجه به رشد و توسعه، نه تنها یک اصل فلسفی، بلکه یک ضرورت کسب‌وکار در دنیای معاصر است. سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، سیستم‌های مدیریت عملکرد خود را از ارزیابی صرف به سمت توسعه مستمر تغییر داده‌اند و برنامه‌های توسعه فردی را به عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از استراتژی منابع انسانی خود در نظر می‌گیرند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ توجه به رشد و توسعه فردی و سازمانی را میتوان بر اساس اصل بنیادین رشد و توسعه در کل نظام کاینات تعبیر و تفسیر کرد. در سطح کیهانی و زیست‌شناختی، اصل تکامل و رشد یک قانون بنیادین است. از انفجار بزرگ تا شکل‌گیری کهکشان‌ها و از تکامل موجودات تک‌سلولی تا پیچیده‌ترین اشکال حیات، همه نشان از یک مسیر مداوم رشد و توسعه دارد. در حوزه مدیریت منابع انسانی نیز، این اصل به شکل مفهوم "توسعه مستمر" تجلی پیدا کرده است. تحقیقات نوین نشان میدهد که سازمان‌هایی که فرهنگ یادگیری مداوم و رشد را نهادینه میکنند، به طور متوسط 37% عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند. این سازمان‌ها با ایجاد محیطی که در آن کارکنان احساس میکنند در حال رشد و پیشرفت هستند، نه تنها بهره‌وری بالاتری را تجربه میکنند، بلکه نرخ ماندگاری کارکنان در آنها تا 34% بالاتر است.
✅از منظر رهبری سازمانی، درک این اصل بنیادین منجر به ظهور مفهوم "رهبری تحول‌آفرین" شده است. رهبران موفق امروزی دریافته‌اند که نقش آنها صرفاً مدیریت وضع موجود نیست، بلکه باید محرک رشد و توسعه در تمام سطوح سازمانی باشند. مطالعات نشان میدهد سازمان‌هایی که رهبران آنها بر توسعه فردی و سازمانی تمرکز دارند، در شرایط تغییرات سریع محیطی، 58% انطباق‌پذیری بیشتری نشان می‌دهند. این رهبران با ایجاد "فرهنگ رشد" و تشویق نوآوری و خلاقیت، زمینه را برای شکوفایی استعدادها فراهم میکنند.
✅در عصر حاضر که با تحولات سریع تکنولوژیک و تغییرات پیچیده محیطی روبرو هستیم، سازمان‌هایی موفق خواهند بود که اصل رشد و توسعه را در DNA خود نهادینه کرده باشند. تحقیقات نشان میدهد سازمان‌هایی که بودجه قابل توجهی به آموزش و توسعه اختصاص می‌دهند (به طور متوسط 15% از درآمد عملیاتی)، بازگشت سرمایه 2.5 برابری را تجربه میکنند. این امر نشان میدهد که توجه به رشد و توسعه، نه تنها یک اصل فلسفی، بلکه یک ضرورت کسب‌وکار در دنیای معاصر است. سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، سیستم‌های مدیریت عملکرد خود را از ارزیابی صرف به سمت توسعه مستمر تغییر داده‌اند و برنامه‌های توسعه فردی را به عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از استراتژی منابع انسانی خود در نظر می‌گیرند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
✅مرکز آموزشی مدیریت دولتی، زیر نظر سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان آذربایجان شرقی برگزار میکند،
📕 عنوان دوره آموزشی؛
✅مدیریت اماکن و رویدادهای سازمانی
⭕️مخاطبین دوره؛
کارکنان و کارشناسان دستگاه های اجرایی استان.
👨🎓مدرس دوره:
دکتر محمد حسین کاشفی
دکترای مدیریت منابع انسانی
🔰زمان و تاریخ دوره
اذر ماه سال ۱۴۰۳
📕نحوه برگزاری دوره ؛
برگزاری به روش آفلاین
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 عنوان دوره آموزشی؛
✅مدیریت اماکن و رویدادهای سازمانی
⭕️مخاطبین دوره؛
کارکنان و کارشناسان دستگاه های اجرایی استان.
👨🎓مدرس دوره:
دکتر محمد حسین کاشفی
دکترای مدیریت منابع انسانی
🔰زمان و تاریخ دوره
اذر ماه سال ۱۴۰۳
📕نحوه برگزاری دوره ؛
برگزاری به روش آفلاین
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
📕۱۰ راهکار مدیران برای رشد و شکوفایی منابع انسانی / گاهی فقط یک مثال ساده بزنید!
قدرت نشان‌دادن اینکه همیشه بهترین خود هستید برای یک رهبر ضروری و برای آن دسته از رهبرانی که تیم‌های بزرگ را مدیریت میکنند، ضروری‌تر است. در این راستا شرکت مشاوره Deloitte مطالعه‌ای انجام داده است که نتیجه آن نشان میدهد که سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای از ساختارهای سلسله‌مراتبی به ساختارهای مبتنی کار تیمی تغییر جهت داده‌اند تا چابک‌تر و کارآمدتر باشند. در میان افرادی که در این سیر تحولات حضور داشتند، عملکرد ۵۳ درصد از افراد افزایش قابل‌توجهی داشته است.
هم‌راستا با این روند، نیاز به وجود رهبران و مدیران با قابلیت همکاری متقابل افزایش پیدا کرده است. مدیرانی که می‌توانند در چالش‌های پیچیده تجاری راهنمای همکاران خود باشند. در این مسیر راهکارهایی وجود دارد که یک رهبر یا یک مدیر می‌تواند آنها را اتخاذ و کارمندانش را به سمت بروز پتانسیل‌هایشان سوق دهد.
۱. تفویض اختیار
برای پرورش یک تیم مؤثر، باید نحوه تفویض اختیار را دانست. با سپردن پروژه‌ها و مسئولیت‌های کلیدی به اعضای تیم، میتوان به آنها احساس مشارکت و ارزش بیشتری داد.
یک مدیر هنگام تفویض اختیار باید نقاط قوت کارمندان خود را بررسی و اطمینان حاصل کند که آنها دانش و منابع لازم برای تکمیل وظایف وظیفه خود را دارند. لازم است به کارمندان اجازه شکست داد؛ چراکه کوتاه‌آمدن در یک پروژه و یا ایده می‌تواند به‌مثابه یک تجربه یادگیری ارزشمند عمل کند و بعدتر باعث رشد و توسعه مداوم افراد شود.
۲. تصمیم‌گیری جمعی
دعوت از اعضای تیم برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها می‌تواند به رسیدن به راه‌حل‌های خلاقانه‌ای منجر شود که ممکن است به ذهن خود مدیر نرسیده باشد. یکی از مزایای اصلی تصمیم‌گیری تیمی رسیدن به تضاد سازنده است. در این نقطه افراد دیدگاه‌های متفاوتی را به تیم خود ارائه می‌دهند و عقاید از پیش تعیین شده را به چالش می‌کشند. ضمن اینکه با تشویق به بحث و درنظرگرفتن دیدگاه‌های مختلف، میتوان به حل مسئله خلاقانه‌تری هم رسید یا به تیم خود کمک کرد تا تصمیم‌های بهتری بگیرد و اطمینان حاصل کند که همگی برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش میکنند.
۳.مدیریت خرد ممنوع
یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات مدیران جدید و یا حتی مدیران باتجربه تمرکز بیش از حد بر جزئیات و مدیریت خرد کارکنان است. تحقیقات نشان میدهد که مدیریت خرد یکی از دلایل اصلی استعفای کارکنان است. این موضوع ناشی از روحیه پایین، گردش مالی بالا و کاهش بهره‌وری است. برای جلوگیری از مدیریت خرد، باید کمال‌گرایی را کنار گذاشت و به کارمندان خود اعتماد به نفس آزمون و خطا داد. در نتیجه این امر میتوان زمان بیشتری را هم برای تمرکز بر اهداف سازمانی بزرگ‌تر اختصاص داد و حس اعتماد عمیقی را میان اعضای تیم خود القا کرد.
۴. ارتباط مؤثر
ارتباطات برای عملکرد تیم مهم است. منابع متعددی از جمله واحد اطلاعات اکونومیست، اهمیت ارتباطات سازمانی را تأیید کرده‌اند و گفته‌اند که ارتباطات ضعیف درون تیمی می‌تواند پیامدهایی
مانند تأخیر یا عدم تکمیل پروژه‌ها، سطوح استرس بیشتر و فروش ازدست‌رفته را در پی داشته باشد. برای همین بهتر است به‌عنوان یک مدیر هنگام برقراری ارتباط با کارکنان خود، باید همدل باشد و به افکار و نگرانی‌های آنها گوش فرا دهد. این رویکرد علاوه بر اینکه تیمی پویا می‌سازد، مهارت‌های هوش هیجانی را تقویت خواهد کرد.
۵. اعلام بازخورد و درخواست
دانستن نحوه ارائه بازخورد به طور مؤثر در مورد رهبری تیم حیاتی است. مدیران به‌جای اینکه منتظر دوره‌های بررسی سالانه باشند، باید به طور منظم نظرات غیررسمی و سازنده را به کارمندان خود بدهند تا بتوانند روابط کاری قوی‌تری با آنها ایجاد کنند.
ارزیابی‌های غیررسمی باید به‌عنوان یک مکالمه تلقی شوند. نظرات مدیر باید مشخص و قابل‌اجرا باشد. البته بازخورد را هم نباید فراموش کرد چرا که. مشاهدات اعضای تیم می‌تواند به شناسایی زمینه‌های رشد و توسعه کمک کند
۶. هدفمندی
هدف داشتن یک قدرت است. قدرتی که برای کسب‌وکارهای موفق یک اولویت برشمرده می‌شود. طبق گزارشی از هاروارد بیزینس ریویو، ۸۹ درصد از مدیران بر این باورند که هدف مشترک باعث رضایت کارکنان می‌شود. ۸۱ درصد هم فکر میکنند شرکت‌های هدف‌محور محصولات و خدمات باکیفیت بالاتری را ارائه می‌دهند. در این مسیر میتوان اعضای تیم خود را با ارائه مثال‌های عینی از اینکه چگونه تلاش‌های فردی آنها مأموریت سازمان را پیش می‌برد و چگونه بر مسیر کلی شرکت تأثیر مثبت دارد همسو کرد /...ادامه دارد
ادامه مطلب در پست بعدی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers .
قدرت نشان‌دادن اینکه همیشه بهترین خود هستید برای یک رهبر ضروری و برای آن دسته از رهبرانی که تیم‌های بزرگ را مدیریت میکنند، ضروری‌تر است. در این راستا شرکت مشاوره Deloitte مطالعه‌ای انجام داده است که نتیجه آن نشان میدهد که سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای از ساختارهای سلسله‌مراتبی به ساختارهای مبتنی کار تیمی تغییر جهت داده‌اند تا چابک‌تر و کارآمدتر باشند. در میان افرادی که در این سیر تحولات حضور داشتند، عملکرد ۵۳ درصد از افراد افزایش قابل‌توجهی داشته است.
هم‌راستا با این روند، نیاز به وجود رهبران و مدیران با قابلیت همکاری متقابل افزایش پیدا کرده است. مدیرانی که می‌توانند در چالش‌های پیچیده تجاری راهنمای همکاران خود باشند. در این مسیر راهکارهایی وجود دارد که یک رهبر یا یک مدیر می‌تواند آنها را اتخاذ و کارمندانش را به سمت بروز پتانسیل‌هایشان سوق دهد.
۱. تفویض اختیار
برای پرورش یک تیم مؤثر، باید نحوه تفویض اختیار را دانست. با سپردن پروژه‌ها و مسئولیت‌های کلیدی به اعضای تیم، میتوان به آنها احساس مشارکت و ارزش بیشتری داد.
یک مدیر هنگام تفویض اختیار باید نقاط قوت کارمندان خود را بررسی و اطمینان حاصل کند که آنها دانش و منابع لازم برای تکمیل وظایف وظیفه خود را دارند. لازم است به کارمندان اجازه شکست داد؛ چراکه کوتاه‌آمدن در یک پروژه و یا ایده می‌تواند به‌مثابه یک تجربه یادگیری ارزشمند عمل کند و بعدتر باعث رشد و توسعه مداوم افراد شود.
۲. تصمیم‌گیری جمعی
دعوت از اعضای تیم برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها می‌تواند به رسیدن به راه‌حل‌های خلاقانه‌ای منجر شود که ممکن است به ذهن خود مدیر نرسیده باشد. یکی از مزایای اصلی تصمیم‌گیری تیمی رسیدن به تضاد سازنده است. در این نقطه افراد دیدگاه‌های متفاوتی را به تیم خود ارائه می‌دهند و عقاید از پیش تعیین شده را به چالش می‌کشند. ضمن اینکه با تشویق به بحث و درنظرگرفتن دیدگاه‌های مختلف، میتوان به حل مسئله خلاقانه‌تری هم رسید یا به تیم خود کمک کرد تا تصمیم‌های بهتری بگیرد و اطمینان حاصل کند که همگی برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش میکنند.
۳.مدیریت خرد ممنوع
یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات مدیران جدید و یا حتی مدیران باتجربه تمرکز بیش از حد بر جزئیات و مدیریت خرد کارکنان است. تحقیقات نشان میدهد که مدیریت خرد یکی از دلایل اصلی استعفای کارکنان است. این موضوع ناشی از روحیه پایین، گردش مالی بالا و کاهش بهره‌وری است. برای جلوگیری از مدیریت خرد، باید کمال‌گرایی را کنار گذاشت و به کارمندان خود اعتماد به نفس آزمون و خطا داد. در نتیجه این امر میتوان زمان بیشتری را هم برای تمرکز بر اهداف سازمانی بزرگ‌تر اختصاص داد و حس اعتماد عمیقی را میان اعضای تیم خود القا کرد.
۴. ارتباط مؤثر
ارتباطات برای عملکرد تیم مهم است. منابع متعددی از جمله واحد اطلاعات اکونومیست، اهمیت ارتباطات سازمانی را تأیید کرده‌اند و گفته‌اند که ارتباطات ضعیف درون تیمی می‌تواند پیامدهایی
مانند تأخیر یا عدم تکمیل پروژه‌ها، سطوح استرس بیشتر و فروش ازدست‌رفته را در پی داشته باشد. برای همین بهتر است به‌عنوان یک مدیر هنگام برقراری ارتباط با کارکنان خود، باید همدل باشد و به افکار و نگرانی‌های آنها گوش فرا دهد. این رویکرد علاوه بر اینکه تیمی پویا می‌سازد، مهارت‌های هوش هیجانی را تقویت خواهد کرد.
۵. اعلام بازخورد و درخواست
دانستن نحوه ارائه بازخورد به طور مؤثر در مورد رهبری تیم حیاتی است. مدیران به‌جای اینکه منتظر دوره‌های بررسی سالانه باشند، باید به طور منظم نظرات غیررسمی و سازنده را به کارمندان خود بدهند تا بتوانند روابط کاری قوی‌تری با آنها ایجاد کنند.
ارزیابی‌های غیررسمی باید به‌عنوان یک مکالمه تلقی شوند. نظرات مدیر باید مشخص و قابل‌اجرا باشد. البته بازخورد را هم نباید فراموش کرد چرا که. مشاهدات اعضای تیم می‌تواند به شناسایی زمینه‌های رشد و توسعه کمک کند
۶. هدفمندی
هدف داشتن یک قدرت است. قدرتی که برای کسب‌وکارهای موفق یک اولویت برشمرده می‌شود. طبق گزارشی از هاروارد بیزینس ریویو، ۸۹ درصد از مدیران بر این باورند که هدف مشترک باعث رضایت کارکنان می‌شود. ۸۱ درصد هم فکر میکنند شرکت‌های هدف‌محور محصولات و خدمات باکیفیت بالاتری را ارائه می‌دهند. در این مسیر میتوان اعضای تیم خود را با ارائه مثال‌های عینی از اینکه چگونه تلاش‌های فردی آنها مأموریت سازمان را پیش می‌برد و چگونه بر مسیر کلی شرکت تأثیر مثبت دارد همسو کرد /...ادامه دارد
ادامه مطلب در پست بعدی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers .
۷. اصالت داشتن
اصالت یک ویژگی بسیار ارزشمند برای رهبران است. مطالعه‌ای در مجله توسعه رهبری و سازمان منتشر شده است که نشان میدهد، درک کارکنان از رهبری اصیل، عامل اصلی رضایت شغلی است و می‌تواند نگرش‌های مرتبط با کار و شادی را بهبود بخشد.
از جمله ویژگی‌های کلیدی رهبران با اعتبار، توانایی الهام بخشیدن به دیگران است. یک مدیر چه در حال نظارت بر یک سیر تحول سازمانی یا رهبری یک جلسه مهم، باید کارکنان خود صادق و شفاف باشد و از هدف شرکت خود برای تقویت انگیزه آنها و رسیدن به همسویی استفاده کند.
۸. دنبال کردن اهداف واضح و قابل‌دستیابی
تعیین اهداف واقع‌بینانه برای رشد شخصی و حرفه‌ای بسیار مهم است. همچنین یک گام مهم در فرایندهای مدیریتی، مانند اجرای استراتژی است. تحقیقات گوگل نشان میدهد که یکی از ویژگی‌های یک مدیر خوب، داشتن چشم‌انداز و استراتژی واضح برای تیم خود است. هنگام تدوین اهداف تیم، تهیه نقشه راه از وظایف کوچک‌تر نیز حیاتی است. این روش رسیدن به هدف را ممکن‌تر میکند. با تقسیم فرایند به مجموعه‌ای از موارد قابل‌تحویل، میتوان به کارکنان کمک کرد تا انگیزه و آمادگی بیشتری برای موفقیت داشته باشند.
۹. از توسعه حرفه‌ای حمایت کنید
تشویق کارمندان به ادامه تحصیل و تقویت مهارت‌هایشان می‌تواند برای سازمان‌ها مفید باشد و بهره‌وری در محل کار را افزایش دهد. گزارشی توسط لینکدین، نشان داد که ۶۹ درصد از متخصصان توسعه استعداد، از مدیران و رهبران برای ارتقای ابتکارات یادگیری استفاده میکنند و ۷۵ درصد از کارمندان دوره‌ای را که توسط مدیرشان پیشنهاد می‌شود، می‌گذرانند.
۱۰. مثال زدن
تحقیقات انجام شده توسط شرکت مشاوره گالوپ نشان میدهد، که مدیران مسئول ۷۰ درصد از عدم مشارکت کارکنان هستند. این امر نشان دهنده نقش مهم یک مدیر بر فرهنگ تیم خود است. یک مدیر Top of Formهنگام مواجهه با چالش‌های تجاری باید با حفظ آرامش تحت‌فشار، الگو باشد. داستان‌های ارنست شاکلتون، فعال محیط‌زیست راشل کارسون، و فردریک داگلاس نمونه‌ای از شجاعت‌های رهبری برای عبور از سختی‌ها هستند. با بررسی و الگو گرفتن از مواردی از این دست میتوان به تیم خود انگیزه داد و بستر شکوفایی را برای آنها فراهم کرد.
✍غزل یگانگی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اصالت یک ویژگی بسیار ارزشمند برای رهبران است. مطالعه‌ای در مجله توسعه رهبری و سازمان منتشر شده است که نشان میدهد، درک کارکنان از رهبری اصیل، عامل اصلی رضایت شغلی است و می‌تواند نگرش‌های مرتبط با کار و شادی را بهبود بخشد.
از جمله ویژگی‌های کلیدی رهبران با اعتبار، توانایی الهام بخشیدن به دیگران است. یک مدیر چه در حال نظارت بر یک سیر تحول سازمانی یا رهبری یک جلسه مهم، باید کارکنان خود صادق و شفاف باشد و از هدف شرکت خود برای تقویت انگیزه آنها و رسیدن به همسویی استفاده کند.
۸. دنبال کردن اهداف واضح و قابل‌دستیابی
تعیین اهداف واقع‌بینانه برای رشد شخصی و حرفه‌ای بسیار مهم است. همچنین یک گام مهم در فرایندهای مدیریتی، مانند اجرای استراتژی است. تحقیقات گوگل نشان میدهد که یکی از ویژگی‌های یک مدیر خوب، داشتن چشم‌انداز و استراتژی واضح برای تیم خود است. هنگام تدوین اهداف تیم، تهیه نقشه راه از وظایف کوچک‌تر نیز حیاتی است. این روش رسیدن به هدف را ممکن‌تر میکند. با تقسیم فرایند به مجموعه‌ای از موارد قابل‌تحویل، میتوان به کارکنان کمک کرد تا انگیزه و آمادگی بیشتری برای موفقیت داشته باشند.
۹. از توسعه حرفه‌ای حمایت کنید
تشویق کارمندان به ادامه تحصیل و تقویت مهارت‌هایشان می‌تواند برای سازمان‌ها مفید باشد و بهره‌وری در محل کار را افزایش دهد. گزارشی توسط لینکدین، نشان داد که ۶۹ درصد از متخصصان توسعه استعداد، از مدیران و رهبران برای ارتقای ابتکارات یادگیری استفاده میکنند و ۷۵ درصد از کارمندان دوره‌ای را که توسط مدیرشان پیشنهاد می‌شود، می‌گذرانند.
۱۰. مثال زدن
تحقیقات انجام شده توسط شرکت مشاوره گالوپ نشان میدهد، که مدیران مسئول ۷۰ درصد از عدم مشارکت کارکنان هستند. این امر نشان دهنده نقش مهم یک مدیر بر فرهنگ تیم خود است. یک مدیر Top of Formهنگام مواجهه با چالش‌های تجاری باید با حفظ آرامش تحت‌فشار، الگو باشد. داستان‌های ارنست شاکلتون، فعال محیط‌زیست راشل کارسون، و فردریک داگلاس نمونه‌ای از شجاعت‌های رهبری برای عبور از سختی‌ها هستند. با بررسی و الگو گرفتن از مواردی از این دست میتوان به تیم خود انگیزه داد و بستر شکوفایی را برای آنها فراهم کرد.
✍غزل یگانگی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣 علت شکست برنامه های تحول؛
🔰علت اینکه خیلی از برنامه هایی که مدیران ارشد سازمان‌ها برای ایجاد تحول در سازمان شروع میکنند و موفق نمی‌شوند، این است که برنامه های تحول را به جای اینکه رهبری کنند، مدیریت میکنند.
🔰اگر بخواهید برنامه های تحول را با موفقیت پیش ببرید، این کار به ۷۰ تا ۹۰ درصد رهبری نیاز دارند، و ۱۰ تا ۳۰ درصد مدیریت.
📘جان کاتر، کتاب: رهبری تحول
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰علت اینکه خیلی از برنامه هایی که مدیران ارشد سازمان‌ها برای ایجاد تحول در سازمان شروع میکنند و موفق نمی‌شوند، این است که برنامه های تحول را به جای اینکه رهبری کنند، مدیریت میکنند.
🔰اگر بخواهید برنامه های تحول را با موفقیت پیش ببرید، این کار به ۷۰ تا ۹۰ درصد رهبری نیاز دارند، و ۱۰ تا ۳۰ درصد مدیریت.
📘جان کاتر، کتاب: رهبری تحول
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1