Forwarded from اتچ بات
📕مدیریت عملکرد کارکنان؛
مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشاندهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.
پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
در واقع مدیریت عملکرد در سازمان، موجب می‌شود تا دستیابی به اهداف، به شکلی مؤثر و همیشگی امکان‌پذیر شود و عملکرد کارکنان و کل سازمان، بهبود یابد و بهره‌وری و کارایی سازمان بالا برود
اما سیستم‌های ارزیابی عملکرد سنتی با تاکید زیاد روی پاداش‌ها و تنبیه‌های مالی آن هم به صورت سالی یکبار که رویکرد رایج بسیاری ازسازمان‌های ایرانی است، موضوعی است که سد راه بهبود عملکرد کارکنان و رشد آنها در آینده می‌باشد. در مقابل طراحی سیستم مدیریت عملکرد بر مبنای گفت و گوهای منظم در مورد عملکرد و توسعه، کارکنان را آماده پاسخگویی به نیازهای سازمانی جهت رقابتی بودن در حال و آینده می‌نماید.
مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، چرخه‌ای است که به مدیران و سرپرستان کمک میکند تا پس از هدف گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان (که باید در ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود) به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه‌یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب و با کمک به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.
اگر چه مفهوم مديريت عملكرد، مفهوم جديدي به حساب می‌آيد، اما ارزيابی عملكرد طي چند دهه گذشته از جمله بحث انگيزترين خدمات پرسنلي و فعاليت‌هاي مديريتی بوده است و مي‌توان گفت كه مديريت عملكرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از ديدگاه‌ها و برانگيختن احساسات گوناگون، يكي از پيچيده‌ترين فعاليت‌ها و فرآيندهای مديريت منابع انساني است. چرخه مدیریت عملکرد کارکنان در شکل زیر نمایش داده شده است.
⏹چرخه مدیریت عملکرد کارکنان
1⃣مرحله اول: هدف گذاری و برنامه ریزی اول دوره
در این مرحله، اهداف و انتظارات، استانداردها، رفتارها و ارزش‌ها و هر چه باید توسط کارمند انجام یا رعایت شود، مورد گفتگوی اقناعی قرار می‌گیرد. اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و در مورد آنها توافق می‌شود باید از اهداف کلان سازمان ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد.
2⃣مرحله دوم: هدایت، حمایت و مربی گری طی دوره
در این مرحله، مدیر و سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت میکند، او را راهنمایی و تشویق میکند، او را از انحرافات یا مغایرت‌ها رفتار و عملکردش در مقایسه با اهداف و انتظارات آگاه میکند، به کارمند بازخوردهای پر تعداد اما به موقع میدهد. ابزار و امکانات لازم و همچنین آموزش‌های مورد نیاز کارمند را تأمین کرده و در اختیار او قرار میدهد.
3⃣مرحله سوم: ارزیابی عملکرد در پایان دوره
مدیر و سرپرست باید در پایان دوره ارزیابی، رفتار و عملکرد کارکنان را در مقایسه با آنچه توافق و در مورد آن هدف گذاری شده بود ارزیابی کند و در صورت لزوم کارکنان را از نظر عملکرد رتبه بندی کند. در ارزیابی رفتار و عملکرد باید وارد جزئیات شد و با دقت نشان داد که کدام عملکردها و رفتارها در حد انتظار و قابل قبول بوده‌اند، کارمند در کدام رفتارها و عملکردها ماورای انتظار و استاندارد عمل کرده است و بالاخره در کدام رفتارها و عملکردها ضعیف بوده و اهداف و انتظارات را تامین نکرده است
4⃣مرحله چهارم: مرور و بازنگری و بهبود عملکرد
این مرحله را شاید بتوان دشوارترین اما مهمترین مرحله فرایند(چرخه) مدیریت عملکرد تلقی کرد. در این مرحله نیز مدیر و کارمند در جلسه‌ای رو در رو به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی کارمند می‌پردازند. تدوین برنامه بهبود عملکرد از نتایج مهم این مرحله است.
مدیریت عملکرد از دشوارترین و اثرگذارترین اقدامات و تلاش‌ها است که در چارچوب فرآیندهای مدیریت منابع انسانی انجام می‌شود و از آن جایی که موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد، اجرا و استقرار موفق و کامل این فرآیند می‌تواند به شدت بر موفقیت سازمان‌ها بیفزاید.
🆔@Competentmanagers
مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشاندهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.
پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
در واقع مدیریت عملکرد در سازمان، موجب می‌شود تا دستیابی به اهداف، به شکلی مؤثر و همیشگی امکان‌پذیر شود و عملکرد کارکنان و کل سازمان، بهبود یابد و بهره‌وری و کارایی سازمان بالا برود
اما سیستم‌های ارزیابی عملکرد سنتی با تاکید زیاد روی پاداش‌ها و تنبیه‌های مالی آن هم به صورت سالی یکبار که رویکرد رایج بسیاری ازسازمان‌های ایرانی است، موضوعی است که سد راه بهبود عملکرد کارکنان و رشد آنها در آینده می‌باشد. در مقابل طراحی سیستم مدیریت عملکرد بر مبنای گفت و گوهای منظم در مورد عملکرد و توسعه، کارکنان را آماده پاسخگویی به نیازهای سازمانی جهت رقابتی بودن در حال و آینده می‌نماید.
مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، چرخه‌ای است که به مدیران و سرپرستان کمک میکند تا پس از هدف گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان (که باید در ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود) به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه‌یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب و با کمک به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.
اگر چه مفهوم مديريت عملكرد، مفهوم جديدي به حساب می‌آيد، اما ارزيابی عملكرد طي چند دهه گذشته از جمله بحث انگيزترين خدمات پرسنلي و فعاليت‌هاي مديريتی بوده است و مي‌توان گفت كه مديريت عملكرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از ديدگاه‌ها و برانگيختن احساسات گوناگون، يكي از پيچيده‌ترين فعاليت‌ها و فرآيندهای مديريت منابع انساني است. چرخه مدیریت عملکرد کارکنان در شکل زیر نمایش داده شده است.
⏹چرخه مدیریت عملکرد کارکنان
1⃣مرحله اول: هدف گذاری و برنامه ریزی اول دوره
در این مرحله، اهداف و انتظارات، استانداردها، رفتارها و ارزش‌ها و هر چه باید توسط کارمند انجام یا رعایت شود، مورد گفتگوی اقناعی قرار می‌گیرد. اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و در مورد آنها توافق می‌شود باید از اهداف کلان سازمان ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد.
2⃣مرحله دوم: هدایت، حمایت و مربی گری طی دوره
در این مرحله، مدیر و سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت میکند، او را راهنمایی و تشویق میکند، او را از انحرافات یا مغایرت‌ها رفتار و عملکردش در مقایسه با اهداف و انتظارات آگاه میکند، به کارمند بازخوردهای پر تعداد اما به موقع میدهد. ابزار و امکانات لازم و همچنین آموزش‌های مورد نیاز کارمند را تأمین کرده و در اختیار او قرار میدهد.
3⃣مرحله سوم: ارزیابی عملکرد در پایان دوره
مدیر و سرپرست باید در پایان دوره ارزیابی، رفتار و عملکرد کارکنان را در مقایسه با آنچه توافق و در مورد آن هدف گذاری شده بود ارزیابی کند و در صورت لزوم کارکنان را از نظر عملکرد رتبه بندی کند. در ارزیابی رفتار و عملکرد باید وارد جزئیات شد و با دقت نشان داد که کدام عملکردها و رفتارها در حد انتظار و قابل قبول بوده‌اند، کارمند در کدام رفتارها و عملکردها ماورای انتظار و استاندارد عمل کرده است و بالاخره در کدام رفتارها و عملکردها ضعیف بوده و اهداف و انتظارات را تامین نکرده است
4⃣مرحله چهارم: مرور و بازنگری و بهبود عملکرد
این مرحله را شاید بتوان دشوارترین اما مهمترین مرحله فرایند(چرخه) مدیریت عملکرد تلقی کرد. در این مرحله نیز مدیر و کارمند در جلسه‌ای رو در رو به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی کارمند می‌پردازند. تدوین برنامه بهبود عملکرد از نتایج مهم این مرحله است.
مدیریت عملکرد از دشوارترین و اثرگذارترین اقدامات و تلاش‌ها است که در چارچوب فرآیندهای مدیریت منابع انسانی انجام می‌شود و از آن جایی که موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد، اجرا و استقرار موفق و کامل این فرآیند می‌تواند به شدت بر موفقیت سازمان‌ها بیفزاید.
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰کاربردهای ارزیابی عملکرد کارکنان ؛
همچنان که مطرح شد ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است و در مواردی که در ادامه اشاره می‌کنیم، نقش ویژه‌ای دارد.
🔺۱. تعیین حقوق و مزایا
ارزیابی عملکرد می‌گوید که هر یک از کارکنان مسئولیت‌های کاری خود را با چه کیفیتی به انجام رسانده‌اند. به کمک آن می‌توان عملکرد کارکنان را ارزیابی کرد و متناسب با آن، حقوق و مزایایی در نظر گرفت. اگر فردی مسئولیت‌های خود را به خوبی انجام دهد ولی در قبال آن اقدامی برای بالا نگه داشتن انگیزه‌اش (انواع افزایش حقوق یا مزایا) صورت نگیرد، فرد به تدریج از شغل و مجموعه‌اش ناراضی می‌شود.
🔺۲. برنامه‌هایی برای آموزش منابع انسانی و بهبود توانایی‌ها
ارزیابی عملکرد، سطح عملکرد کارکنان را نشان میدهد. به وسیلهی آن می‌توان ظرفیت، مهارت و تخصص عملی کارکنان را مشخص کرد. به کمک ارزیابی عملکرد می‌توان به نقاط ضعف کارکنان پی برد و متناسب با آن برنامه‌هایی برای آموزش و بهبود توانایی‌های‌شان در نظر گرفت. در نتیجه کارکنان به طور بهینه‌ای به کار گرفته می‌شوند و در نهایت بهره‌وری و سوددهی مجموعه نیز افزایش می‌یابد.
🔺۳. برنامه‌ریزی برای جابه‌جایی‌ها
ظرفیت، مهارت، تجربه و وضعیت کاری افراد به لطف ارزیابی عملکرد مشخص می‌شود. بر اساس اطلاعاتی که از این راه به دست می‌آید، می‌توان تصمیماتی برای جابه‌جایی یا ارتقای کارکنان اتخاذ نمود تا به طور مؤثرتری نقش خود را در مجموعه ایفا کنند. این تصمیمات می‌توانند از راه‌های زیر گرفته شوند:
🔹.ارتقای کارکنان ممتاز و متعهد
🔹جابه‌جایی کارکنان برای ایجاد تناسبی بهتر بین افراد و وظایف‌شان
🔹تعدیل و اخراج (موقت یا دائمی) کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند
🔺۴. مدیریت پاداش
برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان باید پاداش‌هایی متناسب با ارزیابی عملکردشان به آنها تعلق گیرد. اگر کارکنان پاداش عملکرد بهترشان را دریافت نکنند، احساس نارضایتی در آنها به وجود می‌آید. از آن‌سو اگر افراد به‌خاطر عملکرد ضعیف خود باز هم پاداش دریافت کنند، دلیلی برای پیشرفت نخواهند داشت. در این صورت اهدای پاداش فقط بار مالی بی‌فایده‌ای را به مجموعه تحمیل میکند. ارزیابی عملکرد کمک میکند تا کارکنان متناسب با عملکردشان، پاداش دریافت کنند.
🔺۵. تسهیل نظارت و بازرسی
یکی دیگر از خدمات ارزیابی عملکرد کمک به طبقه‌بندی کارکنان بر اساس عملکردشان است. به لطف ارزیابی عملکرد می‌توان کارکنان قوی، متوسط و ضعیف را از یکدیگر تشخیص داد. به این وسیله می‌توان مشخص کرد که هر یک از کارکنان به چه میزان نظارت و بازرسی نیاز دارند (به افراد ضعیف‌تر باید بیشتر نظارت کرد تا اشتباهی مرتکب نشوند و افرادی که کار خود را به خوبی انجام می‌دهند، به نظارت کمتری نیاز دارند.)
🔺۶. انگیزه
ارزیابی عملکرد خود به‌عنوان راهکاری برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان است. کارکنانی که بهترین عملکرد را از خود نشان می‌دهند، به‌عنوان افراد باارزش و قابل اتکا شناسایی می‌شوند و متناسب با همین ویژگی‌ها با آنها برخورد می‌شود. این واکنش موجب تحریک کارکنان به عملکرد بهتر می‌شود. همچنین ارزیابی عملکرد به ما می‌گوید چه ابزار انگیزشی‌ای متناسب با عملکرد کارکنان است.
🔺۷. کنترل مناسب
با ارزیابی عملکرد، کارکنان می‌توانند بازخورد عملکرد، تأثیرگذاری و بهره‌وری خود را ببینند. آنها متوجه می‌شوند در چه قسمت‌هایی تمرکز خود را افزایش دهند تا کارها به بهترین نحو پیش بروند. ارزیابی عملکرد فرصتی به وجود می‌آورد تا کارکنان از ایرادات خود درس بگیرند و این برای اتخاذ تدابیر اصلاحی به آنها کمک میکند.
🔺۸. اعتبارسنجی آزمون گزینش
ارزیابی عملکرد می‌تواند به‌عنوان ابزاری برای سنجش موفقیت آزمون‌های گزینش استفاده شود. به کمک آن نتیجه‌ی آزمون گزینش و روندی که سازمان در این راه به کار می‌گیرد، مشخص می‌شود. بر این اساس می‌توان گام‌های مؤثرتری برای انتخاب کارکنان برداشت.
🔺۹. برنامه‌ریزی شغلی
پیشرفت شغلی یکی از دغدغه‌های مهم کارکنان است. برای نشان دادن مسیر و اهداف شغلی به آنها، هر سازمانی نیاز به یک برنامه‌ریزی شغلی مناسب دارد. در این راه ارزیابی عملکرد، اطلاعاتی حیاتی در خصوص ظرفیت‌های بالقوه و بالفعل کارکنان فراهم می‌آورد.
🔺۱۰. تدوین خط‌‌‌‌مشی
ارزیابی عملکرد اطلاعاتی را در مورد عملکرد کارکنان فراهم میکند. این اطلاعات (مانند برنامه‌ریزی شغلی و برنامه‌های انگیزشی) یک ورودی برای برنامه‌ریزی آموزشی و بهبود کارکنان است. در نتیجه می‌توان خط مشی سازمان را به گونه‌ای تدوین کرد که سازمان به بهترین نحو پیشرفت کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
همچنان که مطرح شد ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است و در مواردی که در ادامه اشاره می‌کنیم، نقش ویژه‌ای دارد.
🔺۱. تعیین حقوق و مزایا
ارزیابی عملکرد می‌گوید که هر یک از کارکنان مسئولیت‌های کاری خود را با چه کیفیتی به انجام رسانده‌اند. به کمک آن می‌توان عملکرد کارکنان را ارزیابی کرد و متناسب با آن، حقوق و مزایایی در نظر گرفت. اگر فردی مسئولیت‌های خود را به خوبی انجام دهد ولی در قبال آن اقدامی برای بالا نگه داشتن انگیزه‌اش (انواع افزایش حقوق یا مزایا) صورت نگیرد، فرد به تدریج از شغل و مجموعه‌اش ناراضی می‌شود.
🔺۲. برنامه‌هایی برای آموزش منابع انسانی و بهبود توانایی‌ها
ارزیابی عملکرد، سطح عملکرد کارکنان را نشان میدهد. به وسیلهی آن می‌توان ظرفیت، مهارت و تخصص عملی کارکنان را مشخص کرد. به کمک ارزیابی عملکرد می‌توان به نقاط ضعف کارکنان پی برد و متناسب با آن برنامه‌هایی برای آموزش و بهبود توانایی‌های‌شان در نظر گرفت. در نتیجه کارکنان به طور بهینه‌ای به کار گرفته می‌شوند و در نهایت بهره‌وری و سوددهی مجموعه نیز افزایش می‌یابد.
🔺۳. برنامه‌ریزی برای جابه‌جایی‌ها
ظرفیت، مهارت، تجربه و وضعیت کاری افراد به لطف ارزیابی عملکرد مشخص می‌شود. بر اساس اطلاعاتی که از این راه به دست می‌آید، می‌توان تصمیماتی برای جابه‌جایی یا ارتقای کارکنان اتخاذ نمود تا به طور مؤثرتری نقش خود را در مجموعه ایفا کنند. این تصمیمات می‌توانند از راه‌های زیر گرفته شوند:
🔹.ارتقای کارکنان ممتاز و متعهد
🔹جابه‌جایی کارکنان برای ایجاد تناسبی بهتر بین افراد و وظایف‌شان
🔹تعدیل و اخراج (موقت یا دائمی) کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند
🔺۴. مدیریت پاداش
برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان باید پاداش‌هایی متناسب با ارزیابی عملکردشان به آنها تعلق گیرد. اگر کارکنان پاداش عملکرد بهترشان را دریافت نکنند، احساس نارضایتی در آنها به وجود می‌آید. از آن‌سو اگر افراد به‌خاطر عملکرد ضعیف خود باز هم پاداش دریافت کنند، دلیلی برای پیشرفت نخواهند داشت. در این صورت اهدای پاداش فقط بار مالی بی‌فایده‌ای را به مجموعه تحمیل میکند. ارزیابی عملکرد کمک میکند تا کارکنان متناسب با عملکردشان، پاداش دریافت کنند.
🔺۵. تسهیل نظارت و بازرسی
یکی دیگر از خدمات ارزیابی عملکرد کمک به طبقه‌بندی کارکنان بر اساس عملکردشان است. به لطف ارزیابی عملکرد می‌توان کارکنان قوی، متوسط و ضعیف را از یکدیگر تشخیص داد. به این وسیله می‌توان مشخص کرد که هر یک از کارکنان به چه میزان نظارت و بازرسی نیاز دارند (به افراد ضعیف‌تر باید بیشتر نظارت کرد تا اشتباهی مرتکب نشوند و افرادی که کار خود را به خوبی انجام می‌دهند، به نظارت کمتری نیاز دارند.)
🔺۶. انگیزه
ارزیابی عملکرد خود به‌عنوان راهکاری برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان است. کارکنانی که بهترین عملکرد را از خود نشان می‌دهند، به‌عنوان افراد باارزش و قابل اتکا شناسایی می‌شوند و متناسب با همین ویژگی‌ها با آنها برخورد می‌شود. این واکنش موجب تحریک کارکنان به عملکرد بهتر می‌شود. همچنین ارزیابی عملکرد به ما می‌گوید چه ابزار انگیزشی‌ای متناسب با عملکرد کارکنان است.
🔺۷. کنترل مناسب
با ارزیابی عملکرد، کارکنان می‌توانند بازخورد عملکرد، تأثیرگذاری و بهره‌وری خود را ببینند. آنها متوجه می‌شوند در چه قسمت‌هایی تمرکز خود را افزایش دهند تا کارها به بهترین نحو پیش بروند. ارزیابی عملکرد فرصتی به وجود می‌آورد تا کارکنان از ایرادات خود درس بگیرند و این برای اتخاذ تدابیر اصلاحی به آنها کمک میکند.
🔺۸. اعتبارسنجی آزمون گزینش
ارزیابی عملکرد می‌تواند به‌عنوان ابزاری برای سنجش موفقیت آزمون‌های گزینش استفاده شود. به کمک آن نتیجه‌ی آزمون گزینش و روندی که سازمان در این راه به کار می‌گیرد، مشخص می‌شود. بر این اساس می‌توان گام‌های مؤثرتری برای انتخاب کارکنان برداشت.
🔺۹. برنامه‌ریزی شغلی
پیشرفت شغلی یکی از دغدغه‌های مهم کارکنان است. برای نشان دادن مسیر و اهداف شغلی به آنها، هر سازمانی نیاز به یک برنامه‌ریزی شغلی مناسب دارد. در این راه ارزیابی عملکرد، اطلاعاتی حیاتی در خصوص ظرفیت‌های بالقوه و بالفعل کارکنان فراهم می‌آورد.
🔺۱۰. تدوین خط‌‌‌‌مشی
ارزیابی عملکرد اطلاعاتی را در مورد عملکرد کارکنان فراهم میکند. این اطلاعات (مانند برنامه‌ریزی شغلی و برنامه‌های انگیزشی) یک ورودی برای برنامه‌ریزی آموزشی و بهبود کارکنان است. در نتیجه می‌توان خط مشی سازمان را به گونه‌ای تدوین کرد که سازمان به بهترین نحو پیشرفت کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان:
🔷مفهوم شاخص: کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معناي نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها براي ارزیابی معیارها استفاده می شود. به سخنی دیگر شاخص ها، ابزارهایی هستند که کیفیت دید ما را در هنگام تماشاي موضوع مورد مطالعه از دریچه معیارها، ارتقا می دهند؛ به عنوان مثال اگر موضوع مورد مطالعۀ ما، بررسی کیفیت زندگی جامعه شهري تهران باشد، براي این مطالعه، معیارهاي چندي نظیر آلودگی هوا، رفاه مادي، امنیت اجتماعی و آزادي هاي فردي را می توان انتخاب کرد، آنگاه براي بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخص هاي مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و... در هوا را مورد اندازه گیري قرار داد.
🔷لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه گیري شود حیاتی تر است از اینکه «چطور» اندازه گیري شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخص هاي اشتباهی می-تواند موجب نتایج غیر کارکردي جدي شود(میانداری، 1382، 53).تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخص هایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه-گیری قرار می گیرند. هر اندازه شاخص ها دقیق تر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخش تر خواهد بود. بطور کلی شاخص ها را می توان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.
🔺1- شاخص های ویژگی فردی
🔺2- شاخص های اخلاقی
🔺 3- شاخص های ارزشی
🔺 4- شاخص های کاری
🔷1- شاخص های ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت ها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و... اطلاق می شود.
🔷2- شاخص های اخلاقی: صفات و خصو صیاتی را شامل می گردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.
🔷3- شاخص های ارزشی: شاخص هایی هستند که در جهان بینی انسان ریشه دارند. بینش ها، نگرش ها، طرز تلقی ها و نظایر اینها، از شاخص های ارزشی به شمار می روند.
🔷4- شاخص های کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق می گردد.
♦️بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخص هایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیش بینی می گردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار می آیند(سبحان اللهی، 1379).
🔷شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته را داشته باشند که عبارتند از:
🔹- مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
🔹- قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.
🔹- قابل دستیابی باشد.
🔹- واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.
🔹- چارچوب و محدودۀ زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
🔹- بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، 1385)
🔷مفهوم شاخص: کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معناي نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها براي ارزیابی معیارها استفاده می شود. به سخنی دیگر شاخص ها، ابزارهایی هستند که کیفیت دید ما را در هنگام تماشاي موضوع مورد مطالعه از دریچه معیارها، ارتقا می دهند؛ به عنوان مثال اگر موضوع مورد مطالعۀ ما، بررسی کیفیت زندگی جامعه شهري تهران باشد، براي این مطالعه، معیارهاي چندي نظیر آلودگی هوا، رفاه مادي، امنیت اجتماعی و آزادي هاي فردي را می توان انتخاب کرد، آنگاه براي بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخص هاي مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و... در هوا را مورد اندازه گیري قرار داد.
🔷لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه گیري شود حیاتی تر است از اینکه «چطور» اندازه گیري شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخص هاي اشتباهی می-تواند موجب نتایج غیر کارکردي جدي شود(میانداری، 1382، 53).تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخص هایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه-گیری قرار می گیرند. هر اندازه شاخص ها دقیق تر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخش تر خواهد بود. بطور کلی شاخص ها را می توان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.
🔺1- شاخص های ویژگی فردی
🔺2- شاخص های اخلاقی
🔺 3- شاخص های ارزشی
🔺 4- شاخص های کاری
🔷1- شاخص های ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت ها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و... اطلاق می شود.
🔷2- شاخص های اخلاقی: صفات و خصو صیاتی را شامل می گردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.
🔷3- شاخص های ارزشی: شاخص هایی هستند که در جهان بینی انسان ریشه دارند. بینش ها، نگرش ها، طرز تلقی ها و نظایر اینها، از شاخص های ارزشی به شمار می روند.
🔷4- شاخص های کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق می گردد.
♦️بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخص هایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیش بینی می گردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار می آیند(سبحان اللهی، 1379).
🔷شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته را داشته باشند که عبارتند از:
🔹- مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
🔹- قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.
🔹- قابل دستیابی باشد.
🔹- واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.
🔹- چارچوب و محدودۀ زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
🔹- بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، 1385)
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان:( این بحث در سه بخش متواتر تقدیم میگردد)
♦️بخش اول
🔷روش هاي مختلفي براي ارزشيابي عملكرد كاركنان وجود دارد كه در قالب هر يك از رويكرد هاي ذكر شده مي‌توان آنها را دسته‌بندي نمود.اما اينكه كدام روش، مناسبترين يا بهترين روش ارزيابي است به هدف سازمان از ارزيابي كاركنان بستگي دارد و معمولاً نيز تركيبي از روشهاي مختلف براي ارزيابي كاركنان به كار گرفته مي‌شود. به طور کلی می‌توان روش‌های ارزیابی را در سه گروه کلی قرار داد.: ۱. استانداردهای مطلق (قطعی) ۲. روش‌های قیاس-محور۳. مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
🔷۱. استانداردهای مطلق (قطعی)
این استانداردها عملکرد کارکنان را نسبت به استانداردهای تعیین شده مقایسه میکند. در این تکنیک ارزیابی، کارکنان مستقل از سایر کارکنان گروه سنجیده می‌شوند. همچنین این فرایند خصوصیات و رفتار شغلی کارکنان را بر اساس استانداردهای مطلق مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهد. در ادامه به برخی از روش‌های استاندارد مطلق اشاره می‌کنیم.
🔺الف. روش ارزیابی رویداد بحرانی
این روش بر واکنش (رفتار شغلی) کارکنان در شرایط بحرانی تمرکز میکند. سرپرست‌ها واکنش کارکنان را در شرایط بحرانی مشاهده میکنند. ارزیاب بررسی میکند که کارکنان به چه شکلی با بحران مواجه شده‌اند.
🟢 مزایای روش ارزیابی رویداد بحرانی
به واکنش افراد در مواجهه با بحران نگاه میکند.
می‌توان فهمید کدام‌یک از کارکنان واکنش مطلوبی در این شرایط دارند.
این روش بیش از خصوصیات فردی، عملکرد را مورد بررسی قرار میدهد.
این روش بر پایه‌ی عمل صورت گرفته از سوی کارکنان است که این موضوع تأثیر پیش‌داوری‌ها و تعصبات را کاهش میدهد.
برای ارائه‌ی بازخورد عملکرد کارکنان به آنها مفید است.
🟣 معایب روش ارزیابی رویداد بحرانی
چون این روش نیاز به نظارت مداوم و کاغذبازی دارد، زمان و انرژی زیادی را از سرپرست‌ها می‌گیرد.
تعیین بزرگی بحران و مقایسهی این رویدادها دشوار است. در نتیجه مقایسه و طبقه‌بندی کارکنان هم به تبع آن سخت می‌شود.
فقط بر روی شرایط بحرانی یا شرایط غیرعادی برای ارزیابی کارکنان تمرکز میکند.
🔺ب. روش چک‌لیست
در این روش مسئولیت‌های محول شده به کارکنان در لیستی تهیه شده و ارزیاب کیفیت اجرای این مسئولیت‌ها را کنترل میکند. روش چک‌لیست، گزارشی محرمانه خواهد بود. این لیست‌ها می‌توانند ساده یا پیچیده (وزن‌دار) باشند.
🔹چک‌لیست ساده: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی نوشته می‌شود. این لیست به ارزیاب داده شده و ارزیاب به سادگی (بلی یا خیر) این ویژگی‌ها را کنترل میکند.
🔹چک‌لیست وزن‌دار: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی مشخص می‌شود. در این لیست هر یک از موارد دارای اهمیت و وزن مشخص هستند و بر اساس اهمیت، می‌تواند امتیاز بیشتر یا کمتری به آنها تعلق گیرد.
🟢مزایای استفاده از روش چک‌لیست
چون ارزیاب و کسی که لیست ارزیابی را کنترل میکند افراد متفاوتی‌اند، دخالت تعصبات شخصی در روند ارزیابی کاهش می‌یابد.
روند اجرا آسان است.
مقایسه به راحتی صورت می‌گیرد.
🟣معایب استفاده از روش چک‌لیست
این روش نیازمند صرف هزینه و انرژی است.
برای هر شغلی در مجموعه، باید یک چک‌لیست مناسب تهیه شود.
بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.
تعیین اهمیت موارد در چک‌لیست وزن‌دار کار دشواری است.
🔺ج. روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی (نگاره‌ای)
در این روش ویژگی‌های اجرایی کارکنان ارزیابی می‌شود. این روش قدیمی‌ترین و محبوب‌ترین روش ارزیابی عملکرد است. ارزیاب یک بررسی موضوعی نسبت به عملکرد کارکنان انجام داده و آنها را در مقیاسی نشان میدهد. این مقیاس رتبه‌بندی می‌تواند کیفیت یا کمیت کاری را نشان دهد. ویژگی‌هایی مانند توجه، رفتار، حالات، روحیه‌ی همکاری، صداقت، خلاقیت، وفاداری، قابل اعتماد بودن و … به وسیلهی این روش قابل ارزیابی است.
🟢مزایای مقیاس درجه‌بندی ترسیمی
به راحتی قابل اجرا و قابل بهبود است.
زمان کمتری صرف میکند.
مقایسهی کارکنان به این شکل راحت‌تر است.
بازخورد کارکنان را به سرعت ارائه میدهد.
🟣معایب مقیاس درجه‌بندی ترسیمی
چون این ویژگی بر اساس نظر ارزیاب است، دخالت سلیقه‌ی شخصی در آن بالا می‌رود.
بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.
امکان اینکه درجه‌بندی به شکل یکنواخت صورت بگیرد، وجود ندارد (نمی‌توان برای تمام شاخص‌ها، یک مقیاس واحد تعریف کرد.)
اشتباهات درجه‌بندی شاید صحت آن را زیر سؤال ببرد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♦️بخش اول
🔷روش هاي مختلفي براي ارزشيابي عملكرد كاركنان وجود دارد كه در قالب هر يك از رويكرد هاي ذكر شده مي‌توان آنها را دسته‌بندي نمود.اما اينكه كدام روش، مناسبترين يا بهترين روش ارزيابي است به هدف سازمان از ارزيابي كاركنان بستگي دارد و معمولاً نيز تركيبي از روشهاي مختلف براي ارزيابي كاركنان به كار گرفته مي‌شود. به طور کلی می‌توان روش‌های ارزیابی را در سه گروه کلی قرار داد.: ۱. استانداردهای مطلق (قطعی) ۲. روش‌های قیاس-محور۳. مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
🔷۱. استانداردهای مطلق (قطعی)
این استانداردها عملکرد کارکنان را نسبت به استانداردهای تعیین شده مقایسه میکند. در این تکنیک ارزیابی، کارکنان مستقل از سایر کارکنان گروه سنجیده می‌شوند. همچنین این فرایند خصوصیات و رفتار شغلی کارکنان را بر اساس استانداردهای مطلق مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهد. در ادامه به برخی از روش‌های استاندارد مطلق اشاره می‌کنیم.
🔺الف. روش ارزیابی رویداد بحرانی
این روش بر واکنش (رفتار شغلی) کارکنان در شرایط بحرانی تمرکز میکند. سرپرست‌ها واکنش کارکنان را در شرایط بحرانی مشاهده میکنند. ارزیاب بررسی میکند که کارکنان به چه شکلی با بحران مواجه شده‌اند.
🟢 مزایای روش ارزیابی رویداد بحرانی
به واکنش افراد در مواجهه با بحران نگاه میکند.
می‌توان فهمید کدام‌یک از کارکنان واکنش مطلوبی در این شرایط دارند.
این روش بیش از خصوصیات فردی، عملکرد را مورد بررسی قرار میدهد.
این روش بر پایه‌ی عمل صورت گرفته از سوی کارکنان است که این موضوع تأثیر پیش‌داوری‌ها و تعصبات را کاهش میدهد.
برای ارائه‌ی بازخورد عملکرد کارکنان به آنها مفید است.
🟣 معایب روش ارزیابی رویداد بحرانی
چون این روش نیاز به نظارت مداوم و کاغذبازی دارد، زمان و انرژی زیادی را از سرپرست‌ها می‌گیرد.
تعیین بزرگی بحران و مقایسهی این رویدادها دشوار است. در نتیجه مقایسه و طبقه‌بندی کارکنان هم به تبع آن سخت می‌شود.
فقط بر روی شرایط بحرانی یا شرایط غیرعادی برای ارزیابی کارکنان تمرکز میکند.
🔺ب. روش چک‌لیست
در این روش مسئولیت‌های محول شده به کارکنان در لیستی تهیه شده و ارزیاب کیفیت اجرای این مسئولیت‌ها را کنترل میکند. روش چک‌لیست، گزارشی محرمانه خواهد بود. این لیست‌ها می‌توانند ساده یا پیچیده (وزن‌دار) باشند.
🔹چک‌لیست ساده: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی نوشته می‌شود. این لیست به ارزیاب داده شده و ارزیاب به سادگی (بلی یا خیر) این ویژگی‌ها را کنترل میکند.
🔹چک‌لیست وزن‌دار: در این روش ویژگی‌های کاری و شخصیتی کارکنان در لیستی مشخص می‌شود. در این لیست هر یک از موارد دارای اهمیت و وزن مشخص هستند و بر اساس اهمیت، می‌تواند امتیاز بیشتر یا کمتری به آنها تعلق گیرد.
🟢مزایای استفاده از روش چک‌لیست
چون ارزیاب و کسی که لیست ارزیابی را کنترل میکند افراد متفاوتی‌اند، دخالت تعصبات شخصی در روند ارزیابی کاهش می‌یابد.
روند اجرا آسان است.
مقایسه به راحتی صورت می‌گیرد.
🟣معایب استفاده از روش چک‌لیست
این روش نیازمند صرف هزینه و انرژی است.
برای هر شغلی در مجموعه، باید یک چک‌لیست مناسب تهیه شود.
بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.
تعیین اهمیت موارد در چک‌لیست وزن‌دار کار دشواری است.
🔺ج. روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی (نگاره‌ای)
در این روش ویژگی‌های اجرایی کارکنان ارزیابی می‌شود. این روش قدیمی‌ترین و محبوب‌ترین روش ارزیابی عملکرد است. ارزیاب یک بررسی موضوعی نسبت به عملکرد کارکنان انجام داده و آنها را در مقیاسی نشان میدهد. این مقیاس رتبه‌بندی می‌تواند کیفیت یا کمیت کاری را نشان دهد. ویژگی‌هایی مانند توجه، رفتار، حالات، روحیه‌ی همکاری، صداقت، خلاقیت، وفاداری، قابل اعتماد بودن و … به وسیلهی این روش قابل ارزیابی است.
🟢مزایای مقیاس درجه‌بندی ترسیمی
به راحتی قابل اجرا و قابل بهبود است.
زمان کمتری صرف میکند.
مقایسهی کارکنان به این شکل راحت‌تر است.
بازخورد کارکنان را به سرعت ارائه میدهد.
🟣معایب مقیاس درجه‌بندی ترسیمی
چون این ویژگی بر اساس نظر ارزیاب است، دخالت سلیقه‌ی شخصی در آن بالا می‌رود.
بیشتر بر روی ویژگی‌های فردی متمرکز است و خیلی به عملکرد توجهی ندارد.
امکان اینکه درجه‌بندی به شکل یکنواخت صورت بگیرد، وجود ندارد (نمی‌توان برای تمام شاخص‌ها، یک مقیاس واحد تعریف کرد.)
اشتباهات درجه‌بندی شاید صحت آن را زیر سؤال ببرد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🏴انا لله و انا الیه راجعون 🏴
⬛️*کل من علیها فان و یبقی وجه ربک ذو الجلال و الاکرام.
⚫️ همکار محترم جناب آقای دکتر تقی پور، مدیریت محترم اداره اموال دنشگاه علوم پزشکی تبریز .
🖤با نهایت تاثر و تالم در غم فقدان مادر گرامی تان داغدار شدیم.
⚫️ بدین وسیله مصیبت وارده را محضر شما همکار عزیز و خانواده محترم و عموم بازماندگان آن مرحومه مغفوره تسلیت عرض نموده و از درگاه خداوند کریم برای آن مرحومه غفران الهی و رحمت واسعه آرزو نموده و برای جمیع بازماندگان و خانواده محترم تقی پور و مرادپور صبر جمیل و اجر جزیل مسئلت می نمایم.
⚫️/دکتر جان، مارا در مصیبت خود شریک بدانید.
⚫️روحشان شاد و یادشان گرامی باد.
⚫️با احترام از طرف: دکتر کاشفی .
ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴
⬛️*کل من علیها فان و یبقی وجه ربک ذو الجلال و الاکرام.
⚫️ همکار محترم جناب آقای دکتر تقی پور، مدیریت محترم اداره اموال دنشگاه علوم پزشکی تبریز .
🖤با نهایت تاثر و تالم در غم فقدان مادر گرامی تان داغدار شدیم.
⚫️ بدین وسیله مصیبت وارده را محضر شما همکار عزیز و خانواده محترم و عموم بازماندگان آن مرحومه مغفوره تسلیت عرض نموده و از درگاه خداوند کریم برای آن مرحومه غفران الهی و رحمت واسعه آرزو نموده و برای جمیع بازماندگان و خانواده محترم تقی پور و مرادپور صبر جمیل و اجر جزیل مسئلت می نمایم.
⚫️/دکتر جان، مارا در مصیبت خود شریک بدانید.
⚫️روحشان شاد و یادشان گرامی باد.
⚫️با احترام از طرف: دکتر کاشفی .
ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴🏴
🔰باسلام و عرض ادب.
✅بدینوسیله انتصاب شایسته و بایسته استاد توانمند، مدیر و مدبری توانا، جناب آقای دکتر احمد کوشا به سمت معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی تبریز را خدمت شریف ایشان و یکایک اعضا محترم کانال و عموم دانشگاهیان و همکاران و اساتید گرامی تبریک و تهنیت عرض می نماییم.
✅ضمن آرزوی موفقیت و سربلندی برای این استاد توانمند، رجای واثق داریم که با تکیه بر توان علمی و تخصصی و تجربیات ارزشمند مدیریتی، موجب ارتقا، و پیشرفت دانشگاه در کلیه سطوح علمی و تخصصی، در حوزه بهداشتی و درمانی دانشگاه خواهد بود
✅دکتر کاشفی, ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅بدینوسیله انتصاب شایسته و بایسته استاد توانمند، مدیر و مدبری توانا، جناب آقای دکتر احمد کوشا به سمت معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی تبریز را خدمت شریف ایشان و یکایک اعضا محترم کانال و عموم دانشگاهیان و همکاران و اساتید گرامی تبریک و تهنیت عرض می نماییم.
✅ضمن آرزوی موفقیت و سربلندی برای این استاد توانمند، رجای واثق داریم که با تکیه بر توان علمی و تخصصی و تجربیات ارزشمند مدیریتی، موجب ارتقا، و پیشرفت دانشگاه در کلیه سطوح علمی و تخصصی، در حوزه بهداشتی و درمانی دانشگاه خواهد بود
✅دکتر کاشفی, ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
استرس: تهدید پنهان برای سلامتی شما
در دنیای پرشتاب امروز، استرس اغلب به‌عنوان بخشی عادی از زندگی تلقی می‌شود. اما نباید اثرات آن را بر سلامت خود دست‌کم بگیریم.
استرس فقط یک احساس نیست—بلکه واکنش‌های فیزیکی را در بدن ما تحریک میکند. استرس مزمن می‌تواند منجر به:
💥 فشار خون بالا
💥 افزایش خطر بیماری‌های قلبی
💥 تضعیف سیستم ایمنی
💥 مشکلات گوارشی
💥 چالش‌های سلامت روان مانند اضطراب و افسردگی
زمانی که استرس به یک وضعیت عادی تبدیل شود، بدن ما را در حالت دائمی "جنگ یا گریز" قرار میدهد و از نظر جسمی و روحی ما را خسته میکند.
چه باید کرد؟
✅ مراقبت از خود را در اولویت قرار دهید
✅ به‌طور منظم ورزش کنید
✅ تمرین ذهن‌آگاهی یا مدیتیشن داشته باشید
✅ حد و مرزهای خود را تعیین کنید—یاد بگیرید “نه” بگویید
✅ در مواقع نیاز از دیگران کمک بگیرید
امروز اقدام کنید تا استرس را مدیریت کنید، پیش از آن‌که سلامت شما را تهدید کند. سلامت شما همیشه باید در اولویت باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در دنیای پرشتاب امروز، استرس اغلب به‌عنوان بخشی عادی از زندگی تلقی می‌شود. اما نباید اثرات آن را بر سلامت خود دست‌کم بگیریم.
استرس فقط یک احساس نیست—بلکه واکنش‌های فیزیکی را در بدن ما تحریک میکند. استرس مزمن می‌تواند منجر به:
💥 فشار خون بالا
💥 افزایش خطر بیماری‌های قلبی
💥 تضعیف سیستم ایمنی
💥 مشکلات گوارشی
💥 چالش‌های سلامت روان مانند اضطراب و افسردگی
زمانی که استرس به یک وضعیت عادی تبدیل شود، بدن ما را در حالت دائمی "جنگ یا گریز" قرار میدهد و از نظر جسمی و روحی ما را خسته میکند.
چه باید کرد؟
✅ مراقبت از خود را در اولویت قرار دهید
✅ به‌طور منظم ورزش کنید
✅ تمرین ذهن‌آگاهی یا مدیتیشن داشته باشید
✅ حد و مرزهای خود را تعیین کنید—یاد بگیرید “نه” بگویید
✅ در مواقع نیاز از دیگران کمک بگیرید
امروز اقدام کنید تا استرس را مدیریت کنید، پیش از آن‌که سلامت شما را تهدید کند. سلامت شما همیشه باید در اولویت باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from آرشیو منابع سیاسی ( کانال اصلی )
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎥 این ۲۱ دقیقه نگاهتان را به آینده تغییر میدهد.
🆔 @Archpol
تماشای این فیلم، شاید برای همه ما الزامی باشد؛ از فعال اقتصادی گرفته تا سیاستمداران تا استراتژیستها و حتی مردم عادی...
نویسنده‌ی کتاب "هنگامی که چین بر جهان حکومت میکند" توضیح میدهد که #چین چگونه به این موفقیت مهم رسید و چرا غرب درباره رشد قدرت اقتصادی چین دچار سردرگمی شده است.
🌐کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpol
🆔 @Archpol
تماشای این فیلم، شاید برای همه ما الزامی باشد؛ از فعال اقتصادی گرفته تا سیاستمداران تا استراتژیستها و حتی مردم عادی...
نویسنده‌ی کتاب "هنگامی که چین بر جهان حکومت میکند" توضیح میدهد که #چین چگونه به این موفقیت مهم رسید و چرا غرب درباره رشد قدرت اقتصادی چین دچار سردرگمی شده است.
🌐کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpol
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰 5 عامل کلیدی که یک برنامه توسعه استعدادها باید داشته باشد:
1⃣روشن کردن مسئولیت های تعریف شده:
قبل از اینکه بتوانید یک برنامه توسعه موفق استعداد ایجاد کنید، باید بدانید چه کسی مسئول ایجاد و نگهداری آن است. یکی از دلایل اصلی که سازمان ها استعداد ها را از دست می دهند به علت فقدان فرصت های یادگیری است.
2⃣تاکید بر استعداد افراد نه مهارت انها:
شناسایی مهارت های افراد اسان است، اما وقتی که شما در حال توسعه استعداد هستید، تمرکز بر روی استعداد، مهم است. استعدادها طبیعی هستند؛ مهارت ها از طعم معادن به دست می آید. کسی ممکن است بسیار ماهر باشد اما هنوز هم برای توسعه استعدادها مناسب نیست. موفقیت حاصل از ترکیبی از کار سخت، تعهد، اشتیاق و بینش است. به دنبال این ویژگی ها در کارکنان خود باشید.
3⃣زمان و اولویت بندی:
مشابه بیشتر وارد،استعدادها نمی توانند یک شبه توسعه یابند.بلکه نیازمند اموزش،مربی گری و مرشدیت است.برای توسعه استعدادها برنامه داشته باشید مطابق با برنامه پیش روید و هیچ مساله دیگری را اولویت با ان قرار ندهید.
4⃣ اموزش واقعی:
به افراد اموزش واقعی دهید. اموزش جلسات سخنرانی و کنفرانس و ویدیو نیست. بلکه باید مشخص شود در چه حوزه ای نیاز به توسعه دارند و در راستای ان اموزش مستقیم با کار مثل مرشدیت و مربی گری لازم است.
5⃣فرهنگ توسعه استعداد:
این فرهنگ باید توسط مدیران ارشد ایجاد شود. برنامه ها مشخص باشد و بر اساس ان فرهنگ سازی شود.
💎 نحوه فرهنگ سازی مدیران ارشد برای توسعه استعداد بدین گونه است:
1⃣بعنوان یک رول مدل باشید: رهبران باید بیان کنند چه اموزشهایی نیاز دارند.
2⃣بالا بردن ارزش یادگیری: از دیگران بخواهید شکاف بین ان چیزی که هست و ان چیزی که باید یادبگیرند را بیان کنند.
3⃣ ایجاد فرایندی برای حمایت از توسعه استعداد:مدیر ارشد باید همانند یک مربی(coach) عمل کند.
4⃣تقویت ارزش های مشترک : کارکنان باید بدانند که چرا کارهایی که انجام می دهند اهمیت دارد.
5⃣استفاده از مسائلی که به عنوان فرصت های آموزشی در دنیای واقعی ارائه می شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1⃣روشن کردن مسئولیت های تعریف شده:
قبل از اینکه بتوانید یک برنامه توسعه موفق استعداد ایجاد کنید، باید بدانید چه کسی مسئول ایجاد و نگهداری آن است. یکی از دلایل اصلی که سازمان ها استعداد ها را از دست می دهند به علت فقدان فرصت های یادگیری است.
2⃣تاکید بر استعداد افراد نه مهارت انها:
شناسایی مهارت های افراد اسان است، اما وقتی که شما در حال توسعه استعداد هستید، تمرکز بر روی استعداد، مهم است. استعدادها طبیعی هستند؛ مهارت ها از طعم معادن به دست می آید. کسی ممکن است بسیار ماهر باشد اما هنوز هم برای توسعه استعدادها مناسب نیست. موفقیت حاصل از ترکیبی از کار سخت، تعهد، اشتیاق و بینش است. به دنبال این ویژگی ها در کارکنان خود باشید.
3⃣زمان و اولویت بندی:
مشابه بیشتر وارد،استعدادها نمی توانند یک شبه توسعه یابند.بلکه نیازمند اموزش،مربی گری و مرشدیت است.برای توسعه استعدادها برنامه داشته باشید مطابق با برنامه پیش روید و هیچ مساله دیگری را اولویت با ان قرار ندهید.
4⃣ اموزش واقعی:
به افراد اموزش واقعی دهید. اموزش جلسات سخنرانی و کنفرانس و ویدیو نیست. بلکه باید مشخص شود در چه حوزه ای نیاز به توسعه دارند و در راستای ان اموزش مستقیم با کار مثل مرشدیت و مربی گری لازم است.
5⃣فرهنگ توسعه استعداد:
این فرهنگ باید توسط مدیران ارشد ایجاد شود. برنامه ها مشخص باشد و بر اساس ان فرهنگ سازی شود.
💎 نحوه فرهنگ سازی مدیران ارشد برای توسعه استعداد بدین گونه است:
1⃣بعنوان یک رول مدل باشید: رهبران باید بیان کنند چه اموزشهایی نیاز دارند.
2⃣بالا بردن ارزش یادگیری: از دیگران بخواهید شکاف بین ان چیزی که هست و ان چیزی که باید یادبگیرند را بیان کنند.
3⃣ ایجاد فرایندی برای حمایت از توسعه استعداد:مدیر ارشد باید همانند یک مربی(coach) عمل کند.
4⃣تقویت ارزش های مشترک : کارکنان باید بدانند که چرا کارهایی که انجام می دهند اهمیت دارد.
5⃣استفاده از مسائلی که به عنوان فرصت های آموزشی در دنیای واقعی ارائه می شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰در سازمانهای امروزی با استعداد، توانمندی و شایستگی انسانها کار داریم. دیدگاه ماشینی به انسان همه اینها را نابود می کند..... 💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🆔@Competentmanagers
👍1👏1
⭕️ بهترین روش تشخیص یک احمق چیه ؟!
❌ برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
❌تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند، و به دیگران آزار می‌رسانند، معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
❌تحقیقات روانشناسی و علوم رفتاری نشان میدهد؛ افرادی که به طور مکرر به دیگران ظلم میکنند ، غالباً از نوعی نارسایی در پردازش اطلاعات اجتماعی و از یک بیماری شدید عاطفی رنج می‌برند. این افراد معمولاً قادر به درک عمیق احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند پیامدهای منفی رفتارهای خود را پیش‌بینی کنند
❌مطالعات عصب‌شناختی اخیر نشان میدهد که افرادی که رفتارهای ظالمانه از خود نشان می‌دهند، اغلب در بخش‌هایی از مغز که مسئول پردازش همدلی و تنظیم رفتارهای اجتماعی است، عملکرد ضعیف تری دارند. این افراد معمولاً در تشخیص و درک حالات عاطفی دیگران ضعیف عمل میکنند و قادر نیستند ارتباط سالم و سازنده‌ای با محیط اطراف خود برقرار کنند.
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم میکنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
❤️ در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر اینکه شاخصه‌هایی از هوش هیجانی بالا محسوب می‌شوند، نشاندهنده یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.
✅در نهایت، تشخیص هوش واقعی از طریق رفتارهای مهربانانه و تعاملات مثبت اجتماعی، دقیق‌ترین معیار است. افرادی که در هر جمع مهربان‌ترین هستند، نه تنها از نظر اجتماعی موفق‌ترند، بلکه اغلب هوشمندانه‌ترین راه‌ها برای حل مسائل انسانی و تعارضات را پیدا میکنند. بنابراین، هوش واقعی نه تنها به توانایی فکری، بلکه به قابلیت‌های عاطفی و همدلی با دیگران نیز مرتبط است.
❤️اگه آدم مهربونی هستید به خودتون افتخار کنید.
✅به نظر من هم «مهربان‌ترین فرد هر جمع، باهوش‌ترین فرد اون جمع هست»
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❌ برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
❌تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند، و به دیگران آزار می‌رسانند، معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
❌تحقیقات روانشناسی و علوم رفتاری نشان میدهد؛ افرادی که به طور مکرر به دیگران ظلم میکنند ، غالباً از نوعی نارسایی در پردازش اطلاعات اجتماعی و از یک بیماری شدید عاطفی رنج می‌برند. این افراد معمولاً قادر به درک عمیق احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند پیامدهای منفی رفتارهای خود را پیش‌بینی کنند
❌مطالعات عصب‌شناختی اخیر نشان میدهد که افرادی که رفتارهای ظالمانه از خود نشان می‌دهند، اغلب در بخش‌هایی از مغز که مسئول پردازش همدلی و تنظیم رفتارهای اجتماعی است، عملکرد ضعیف تری دارند. این افراد معمولاً در تشخیص و درک حالات عاطفی دیگران ضعیف عمل میکنند و قادر نیستند ارتباط سالم و سازنده‌ای با محیط اطراف خود برقرار کنند.
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم میکنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
❤️ در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر اینکه شاخصه‌هایی از هوش هیجانی بالا محسوب می‌شوند، نشاندهنده یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.
✅در نهایت، تشخیص هوش واقعی از طریق رفتارهای مهربانانه و تعاملات مثبت اجتماعی، دقیق‌ترین معیار است. افرادی که در هر جمع مهربان‌ترین هستند، نه تنها از نظر اجتماعی موفق‌ترند، بلکه اغلب هوشمندانه‌ترین راه‌ها برای حل مسائل انسانی و تعارضات را پیدا میکنند. بنابراین، هوش واقعی نه تنها به توانایی فکری، بلکه به قابلیت‌های عاطفی و همدلی با دیگران نیز مرتبط است.
❤️اگه آدم مهربونی هستید به خودتون افتخار کنید.
✅به نظر من هم «مهربان‌ترین فرد هر جمع، باهوش‌ترین فرد اون جمع هست»
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤2
⭕️ بهترین روش تشخیص یک احمق چیه ؟
برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
تحقیقات روانشناسی و علوم رفتاری نشان میدهد؛ افرادی که به طور مکرر به دیگران ظلم میکنند، غالباً از نوعی نارسایی در پردازش اطلاعات اجتماعی و از یک بیماری شدید عاطفی رنج می‌برند. این افراد معمولاً قادر به درک عمیق احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند پیامدهای منفی رفتارهای خود را پیش‌بینی کنند
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
🆔@Competentmanagers
برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
تحقیقات روانشناسی و علوم رفتاری نشان میدهد؛ افرادی که به طور مکرر به دیگران ظلم میکنند، غالباً از نوعی نارسایی در پردازش اطلاعات اجتماعی و از یک بیماری شدید عاطفی رنج می‌برند. این افراد معمولاً قادر به درک عمیق احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند پیامدهای منفی رفتارهای خود را پیش‌بینی کنند
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
🆔@Competentmanagers
👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
⭕️ بهترین روش تشخیص یک احمق چیه ؟!
برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند، و به دیگران آزار می‌رسانند، معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم میکنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر نشان دهنده هوش هیجانی بالا نشانگر یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.
برای اینکه یک احمق به تمام معنا را بشناسید، بگردید، دنبال اون آدمی که ظالمه و به دیگران ظلم میکند.
تشخیص افراد باهوش و مهربان معمولاً به رفتارها و تعاملات آنها بستگی دارد. افرادی که به دیگران ظلم میکنند، و به دیگران آزار می‌رسانند، معمولاً از درک عمیق احساسات و نیازهای انسانی دیگران بی‌بهره‌اند.
افراد ظالم، اغلب در موقعیت‌های اجتماعی پیچیده، تصمیمات نادرستی می‌گیرند که منجر به آسیب رساندن به دیگران می‌شوند. این افراد که مدام به دیگران ظلم میکنند، معمولاً نمی‌توانند ارتباط بین رفتارهای منفی خود و پیامدهای نامطلوب آن را درک کنند. فلذا غالباً در چرخه‌ای از رفتارهای مخرب گیر می‌افتند، که نه تنها به روابط بین فردی آنها آسیب می‌زند، بلکه در درازمدت منجر به انزوای اجتماعی و مشکلات عاطفی برای خودشان نیز می‌شوند.
در مقابل، افرادی که مهربانی، همدلی و توجه به دیگران را در اولویت تعاملات اجتماعی قرار می‌دهند، اغلب از هوش اجتماعی و عاطفی بالاتری برخوردارند. مهربانی و همدلی، علاوه بر نشان دهنده هوش هیجانی بالا نشانگر یک درک عمیق از ماهیت انسانی و تعاملات اجتماعی هستند.