📚 بیل گیتس می گوید؛
🔷« قدرت، از نگهداری دانش بدست نمی آید. بلکه قدرت با به اشتراک گذاری دانش حاصل می شود.»

🌺با سلام و عرض ادب احترام؛-

💎📚🔍 کانال ؛ "مدیران شایسته" با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت به ویژه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از دوسال پیش در فضای مجازی تلگرام ایجاد شده است.

📙 تا بتوانیم با به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه دانش مدیریت منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در بسط و گسترش این دانش گرانسنگ برداریم.

📙 چرا که به قول « گری همل » از بزرگان علم مدیریت:

🧿" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد"

🌸 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و کارشناسان مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.-

🕵‍♀ مدیر کانال:
محمد حسین کاشفی دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی-

▶️کانال " مدیران شایسته ؛
https://t.me/CompetentManagers

آیا تفاوت مدیریت_منابع_انسانی استراتژیک و مدیریت منابع انسانی سنتی را می‌دانید؟ بسیاری از کسب‌ وکارها رویه خود را به مدیریت منابع انسانی استراتژیک تغییر داده‌اند تا بتوانند به اهداف طولانی مدتشان برسند.

اما تفاوت روش استراتژیک با روش سنتی در چیست؟ در این ویدیو سیسی از جت‌فرم درباره این دو رویکرد توضیح می‌دهد.

این ویدئو توسط اچ‌آر مدیا به فارسی ترجمه و زیرنویس شده است.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تفاوت مدیریت منابع انسانی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی

در این مقاله با تعریف مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی به بررسی تفاوت‌های این دو می‌پردازیم. مدیریت استراتژیک منابع انسانی چند گام از مدیریت منابع انسانی جلوتر می‌باشد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به صورت تخصصی‌تر وارد مفاهیم مربوط به نیروی کار می7شود. و بیش از بیش با منابع انسانی سازمان سروکار دارد.

🔺مدیریت منابع انسانی
بهترین راه برای درک مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مقایسه آن با مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (HRM) بر استخدام و استخدام بهتر کارکنان متمرکز است و عمده فعالیت مدیریت منابع انسانی حقوق و مزایا، آموزش و توسعه در سازمان است که بسیار ضروری است.

🔺اما مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با توجه به اهداف سازمانی، یک گام بیشتر برمی‌دارد. واحد منابع انسانی که بر مبنای مدیریت استراتژیک مدیریت می‌شود، نیز تمام اهداف خود را با ارزش‌ها و اهداف سازمان هماهنگ می‌نماید.

🔺مدیریت استراتژیک منابع انسانی
در مدیریت استراتژیک منابع انسانی تمامی فعالیت‌های مربوط به جذب و استخدام، توسعه، حقوق و دستمزد و همچنین حفظ کارکنان انجام می‌شود، به نحوی که منافع فرد و سازمان درنظر گرفته شود.

🔺بخش منابع انسانی که از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی سازمان را اداره می‌کند، مستقل و در یک ساختمان کار نمی‌کنند؛ آن‌ها با سایر بخش‌های درون سازمان ارتباط برقرار می‌کنند تا اهداف و وظایف بخش‌های سازمان را بفهمند و سپس استراتژی‌هایی را پیاده‌سازی کنند که با اهداف کلی سازمان سازگار باشد.

🔺در نتیجه، بخش منابع انسانی مقاصد بقیه سازمان را منعکس و پشتیبانی می کند. HRM مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان یک شریک در موفقیت سازمان‌ها می‌باشد. HRM از استعداد و فرصت در بخش منابع انسانی استفاده می‌کند تا بخش‌های دیگر قوی‌تر و موثرتر باشند.

🔺 اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هنگامی که بخش استراتژیک  منابع انسانی برنامه‌های خود را برای استخدام، آموزش، و حقوق و مزایا بر اساس اهداف سازمان توسعه می‌دهد، موجب ایجاد فرصت بیشتر برای موفقیت سازمانی می‌شود.

🔺این رویکرد را با مثالی روشن می‌کنیم: یک تیم بسکتبال را در نظر بگیرید، که بازیکن a بخش منابع انسانی استراتژیک و بازکن b، e و … بقیه بخش‌های سازمان هستند. کل تیم می خواهد برنده بازی توپ شود، و همه آنها ممکن است بازیکنان فوق العاده‌ای باشند، اگر تمامی بازکنان عالی باشند الزاما همیشه برنده نخواهند بود.
اگر شما تماشاچی ورزش بوده باشید ، متوجه خواهید شد که پنج بازیکن عالی در بازی موفق نخواهند شد، اگر هر کدام از این پنج بازیکن بزرگ بر روی MVP متمرکز باشند.
این مسئله منجر به موفقیت تیم بسکتبال و یا یک سازمان نمی‌شود. یک تیم زمانی برنده می‌شود که اعضای آن از یکدیگر حمایت کنند و برای یک هدف مشترک همکاری کنند.
بازیکن A، بخش مدیریت منابع انسانی استراتژی ما باید با بازیکنان B، C، D و E، بخش‌های مختلف سازمان کار کند. آن‌ها باید نقش‌هایی را که پیش از آن طرح‌ریزی کرده‌اند، اجرا کنند. در صورت لزوم برای کمک به بازیکنی دیگر تلاش کنند و نقاط ضعف یکدیگر را جبران کنند. هنگامی که یک تیم با هم کار می کند تا به اهداف مشترک برسد، تنها پس از آن آن می‌توانند واقعا موفق باشند.

🔺شما همچنین می‌توانید به HRM استراتژیک به عنوان کاپیتان یا مربی تیم نگاه کنید، زیرا مسئولیت‌های او کمی متفاوت از سایر بازیکنان است. واحد منابع انسانی سازمان مسئول تجزیه و تحلیل تغییراتی است که برای هر بازیکن یا بخش انجام شود و به آنها در تقویت هر گونه نقاط ضعف کمک کند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تعریف دقیق استراتژی منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟/توسط دفتر استراتژی دانشگاه شریف.

در این مقاله قصد داریم به بیان استراتژی منابع انسانی بپردازیم و همچنین انواع استراتژی منابع انسانی را شرح دهیم. در ادامه با رویکردهای مختلف در مدیریت استراتژیک منابع انسانی آشنا خواهید شد و در مورد همسویی استراتژی منابع سازمانی با استراتژی های کسب و کار را شرح خواهیم داد. در ادامه نیز، برای اشنایی بیشتر در مورد استراتژی منابع انسانی می توانید به لینک های مرتبط در انتهای مقاله مراجعه نمایید.

مقدمه ای بر استراتژی منابع انسانی
در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است. برای دستیابی به چنین جایگاهی، سازمانها ناگزیراند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کار گیرند، که از آن به عنوان استراتژی منابع انسانی یاد میشود. 

استراتژی منابع انسانی چیست؟
استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرایند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهداف اش برداشته میشود. پرایس در تعریفی در ارائه یک تعریف از استراتژی منابع انسانی عنوان داشت که استراتژی منابع انسانی شامل تمامی فعالیت های مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه ای سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان می باشد. برخی نویسندگان در بیان مفهوم استراتژی به عنوان یک نتیجه، اذعان دارند به اینکه استراتژی منابع انسانی، الگوی تصمیمات مرتبط با سیاست ها و اقدامات مرتبط با سیستم منابع انسانی است.
همواره این انتقاد بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی وارد بوده که فاقد یک چارچوب نظری برای تجزیه و تحلیل تئوری ها و رویکردهای این رشته است. از آن زمان تاکنون تلاش های زیادی در این زمینه انجام گرفته که چارچوب نظری شول و جکسون یکی از کاربردی ترین آنها به شمار می آید. مطالعه رویکردهای مختلف استراتژی منابع انسانی، امکان مقایسه تطبیقی استراتژی ها، سیستم ها و کارکردهای منابع انسانی را فراهم می سازد. رویکردهای مربوط به استراتژی منابع انسانی در دو سطح استراتژیک و غیراستراتژیک مورد بررسی قرار می گیرند.
رویکردهای استراتژیک در استراتژی منابع انسانی
رویکردهای استراتژیک در استراتژی منابع انسانی بیانگر اتخاذ تصمیمات فعالانه و استراتژیک (تصمیم گیری استراتژیک) در خصوص فعالیت های منابع انسانی می باشد. هر یک از این رویکردها بر مبنای منطق عقلایی خود، تشریح می کنند که استراتژی های سازمان و عملیات مدیریت منابع انسانی می بایست به منظور تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارای چه ویژگی هایی باشد و چگونه اجرا گردند. اگر چه در نگاه اول چنین بنظر می رسد که این رویکردها به خوبی قادرند موجبات شناخت و پیش بینی اینکه اقدامات مدیریت منابع انسانی تا چه حد در راستای جهت گیری استراتژیک سازمان می باشد را فراهم آورند، اما همه میدانیم که تمامی اقدامات مدیریت منابع انسانی با یکدیگر هماهنگ نیستند و یا اینکه همگی در جهت هدف استراتژیک سازمان عمل نمی کنند. بنابراین، برای دستیابی به یک شناخت جامع، رویکردهای غیر استراتژیک نیز باید مورد توجه قرار گیرند.
با بهره گیری از رویکردهای غیراستراتژیک می توانیم دریابیم که اقدامات و استراتژی منابع انسانی گاهی تحت تأثیر فشارهای نهادی و سیاسی عمل می نمایند. در ادامه به تشریح چهار رویکرد استراتژیک شامل نگرش مبتنی بر منابع، نگرش رفتاری، نگرش سایبرنتیک و نگرش کارگزار/هزینه مبادله و دو رویکرد غیراستراتژیک شامل رویکردهای وابستگی منابع و نهادی گرایی پرداخته میشود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تعریف مدیریت شایستگی چیست؟
به اعتقاد رایت و اسنل، مدیریت شایستگی عبارت است از اتخاذ مجموعه استراتژی ها و اقداماتی که تضمین دهد مهارت های مورد نیاز برای اجرای استراتژی های سازمان وجود دارد. این امر شامل شناسایی، جذب، گزینش، به کار ها و گماری و به کارگیری کارکنانی است که از دانش، مهارت ها و توانمندی های لازم برای اجرای استراتژی های سازمان برخوردارند. آنها چهار استراتژی را برای مدیریت شایستگی ارائه نمودند:
اکتساب شایستگی: عبارت است از فعالیت هایی از قبیل گزینش و آموزش که تضمین می دهد افراد از شایستگی های لازم برخوردارند.
بهره برداری از شایستگی: عبارت است از فعالیت هایی که به منظور بهره برداری از مهارت های پنهان و یا مهارت هایی که تحت استراتژی قبلی سازمان غیر ضروری پنداشته شده بودند، برداشته می شود.
حفظ شایستگی: عبارت است از فعالیتهایی که به منظور نگهداری از شایستگی های مختلف سازمان از طریق کاهش ترک خدمت و آموزش مستمر، انجام می پذیرد.
حذف شایستگی: شامل کلیه فعالیت هایی است که در جهت حذف شایستگی هایی که به هیچ وجه برای استراتژی سازمان ضروری نیستند، اعمال می گردد.
از سوی دیگر، مدیریت رفتار تضمین می دهد افرادی که اکنون با توجه به شایستگی هایشان در سازمان هستند، در راستای استراتژی سازمان فعالیت می کنند. همانند رویکرد رفتاری، رایت و اسنل از دو استراتژی مدیریت رفتار سخن به میان آوردند:
کنترل رفتار، شامل فعالیت هایی از قبیل ارزشیابی عملکرد و نظام پاداش است که تضمین می دهد رفتار کارکنان در جهت اهداف سازمان است.
هماهنگی، شامل فعالیت هایی نظیر ارزیابی و بهبود سازمانی بوده که به منظور ایجاد همسوئی بین رفتار افراد با استراتژی سازمان صورت می گیرد.
تمرکز عمده مدل برنامه ریزی استراتژیک رایت و اسنل بر ایجاد هماهنگی بین خرده فعالیت هایی استراتژی های منابع انسانی از قبیل گزینش، ارزشیابی، جبران خدمات کارکنان و آموزش بود. این نویسندگان متذکر شدند که رویکرد سیستم باز نسبت به مدیریت استراتژیک منابع انسانی مستلزم آن است که به جای برخی کار کردها از قبیل پاداش، تمامی کارکردهای منابع انسانی در راستای استراتژی سازمان باشد.
همچنین، اسنل در سال ۱۹۹۲ با ترکیب رویکرد رفتاری و رویکرد سایبرنتیک، یک نگرش ترکیبی با عنوان نظریه کنترلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه داد که در آن بهطور ویژه بر روی تبیین استراتژی منابع انسانی تأکید شده است. به اعتقاد وی، رویکرد رفتاری فاقد یک نگرش جامع (سیستمی) نسبت به اقدامات منابع انسانی می باشد؛ به اضافه اینکه، رویکرد رفتاری بر پایه این فرض استوار است که مدیران نسبت به محتوای سازمان و سطح دانش و رفتار موردنیاز تمامی سطوح کارکنان دارای شناخت کافی می باشند.
این صاحب نظر بر پایه نظریه سایبنرتیک، عنوان داشت فرایند کنترل متشکل از سه رکن می باشد: (الف). قصد مدیران ارشد (ب). مکانیزم های نفوذ (ج). ارزیابی و بازخورد. در الگوی پیشنهادی وی، می توان اقدامات منابع انسانی را با سه نوع از سیستم های کنترلی ترکیب نمود: (الف). کنترل رفتار (ب). کنترل برونداد (ج). کنترل درونداد. او با بررسی کنترل های مدیریتی در سازمان، پیشنهاد نمود که سازمان ها می توانند کنترل درونداد را از طریق گزینش و آموزش، کنترل رفتار را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر رفتار و کنترل ستاده را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر ستاده اعمال نمایند.
رویکرد کارگزار / هزینه مبادله این رویکرد یکی از جدیدترین رویکردهای حوزه ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده که بر استفاده از مبادله به عنوان ابزاری برای کنترل رفتار تأکید دارد. رویکرد کارگزار هزینه مبادله به بررسی مشکلات مبادلات انسانی به ویژه در زمینه های اقتصادی و مالی می پردازد. بر اساس این نظریه، عوامل انسانی در کنار عوامل محیطی، سازمان ها را وا می دارند به منظور کاهش هزینه مبادلات پاشان بجای مبادله با بازار، درصدد درونی نمودن مبادلات شان باشند. در این بین، دو دسته عوامل بر سر راه مبادلات انسانی وجود دارد: محدودیت عقلایی و فرصت گرایی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مفهوم محدودیت عقلایی و فرصت گرایی در استراتژی منابع انسانی
محدودیت عقلایی بیانگر این حقیقت است که افراد برای پردازش اطلاعات با محدودیت هایی مواجه هستند. فرصت گرایی نیز اشاره به این واقعیت دارد که افراد به دنبال منافع شخصی خود بوده و برای دستیابی به اهداف شان به هر عملی از جمله حیله و نیرنگ دست خواهند زد. اگرچه این عوامل به خودی خود، مشکل قلمداد نمی شوند اما چنانچه به آنها در کنار عوامل محیطی از جمله عدم اطمینان و محدودیت مبادلات توجه نماییم، در خواهیم یافت که آنها یکی از عوامل مهم افزایش هزینه مبادلات به شمار می آیند.
تعریف هزینه مبادلات چیست؟
هزینه مبادلات شامل هزینه های مذاکرات، نظارت، ارزیابی و انجام مبادلات است. به هر میزان که هزینه مبادلات افزایش یابد، به همان میزان تمایل به درونی سازی مبادلات در سازمان ها افزایش می یابد. مشکل کارگزاری زمانی به وجود می آید که یکی از طرفین در شرایطی که عدم اطمینان وجوددارد و طرفین به دنبال منافع شخصی خود هستند نیازمند خدمات طرف دیگر باشد.
تعریف هزینه کارگزاری چیست؟
هزینه های کارگزاری عبارت است از هزینه های مرتبط با انعقاد قراردادهای کارآمد بین طرفین. از آنجا که نظریه کارگزاری/هزینه مبادله توجه خاصی به موضوع کنترل در سازمان ها معطوف داشته، در برخی ابعاد استراتژی منابع انسانی کاربردهایی به دست آورده است. جونز عنوان کرد نکته کلیدی در رویکرد کارگزاری هزینه مبادله تأکید بر این موضوع است که کارکنان انگیزه قوی ای برای از زیر کار در رفتن (کاهش عملکردشان) و سواری مجانی (اتکا به تلاش سایر اعضای گروه کاری) دارند.
آنها تمایلی به افزایش عملکردشان ندارند مگر آنکه شرایط کاری به گونه ای باشد که بتوانند میزان مؤثر بودن شان را به صورت خاص نشان دهند و بدانند که سهم آنها از این کمک به چه میزان خواهد بود. بنابراین، نقش استراتژی منابع انسانی و اقدامات مدیریت منابع انسانی می بایست این باشد که امکان ارزیابی عملکرد هریک از کارکنان را به صورت مشخص و نظام پاداش متناسب با عملکرد فردی را فراهم آورد.
همچنین به اعتقاد دی سری و داوولینگ، این رویکرد بر مدیریت منابع انسانی و شیوه ای که استراتژی منابع انسانی برای دستیابی به نوعی ساختار فرماندهی که امکان مدیریت قراردادهای تلویحی و آشکار بین مدیران و کارکنان را امکانپذیر می سازد، تأثیر مستقیم داشته است

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

رویکرد قدرت و وابستگی منابع در استراتژی منابع انسانی
رویکرد قدرت و وابستگی منابع (Resource dependence/power Approach)  در واقع رویکردی است که از آن به عنوان نظریه سیاسی مدیریت منابع انسانی نیز یاد می شود، یکی از نظریات بسیار جذاب این رشته بوده که در عین حال کاربرد مستقیمی در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی نداشته است. نظریه قدرت/ وابستگی منابع بر روابط قدرت در درون و مابین سازمان ها توجه ویژه ای دارد و معتقد است در تمامی سازمان یک جریان قدرت وجود دارد که تضمین کننده انجام وظایف در سازمان ها است. در این جریان، میزان قدرت افراد و یا واحدهای سازمانی تابع میزان کنترل آنها بر منابع قدرت ارزشمند و کمیاب از قبیل پول، تکنولوژی، مهارت و …) است.
کاربرد نظریه مذکور در مدیریت منابع انسانی مرهون تحقیقات دانشمندی به نام ففر (Pfeffer) و همکارانش می باشد. در یکی از این تحقیقات که توسط ففر و موری برای بررسی فرایند بودجه ریزی دانشگاه ها انجام شد، آنها دریافتند میزان بودجه واحدهای مختلف دانشگاه تا حد زیادی به جایگاه قدرت و یا به عبارت دیگر میزان کنترل آنها بر منابع ارزشمند و کمیاب، بستگی داشت. اگر چه به صورت مستقیم نمی توان از نتایج این تحقیق در مدیریت منابع انسانی استفاده نمود اما می توان مدعی شد که میزان پرداخت ها در سازمانها بیش از آنکه تابع معیارهای عملکردی باشد، به جایگاه سازمانی و میزان قدرت افراد بستگی دارد.
آنها به منظور اثبات ادعای شان، سه پست سازمانی مهم در بخش خصوصی و سه پست سازمانی مهم را در بخش دولتی مقایسه نمودند. نتایج تحقیق نشان داد که هم در سازمانهای خصوصی و هم در سازمانهای دولتی، میزان پرداختی به متصدیان این پست ها بیش از سایرن بوده است. در مطالعه دیگری که توسط ففر و کوهن در زمینه تأثیر روابط قدرت (اتحادیه گرایی، دشواری استخدامی و….) بر توسعه بازار کار داخلی (کارمندیابی از داخل) انجام شد مشخص شد در سازمان هایی که بازار کار داخلی توسعه یافته، اتحادیه کارگری از قدرت پائین تری بر خوردارند. در نتیجه، از توسعه این بازارها به عنوان ابزاری برای کاهش اتحادیه گرایی نام برده شد.
تأثیرات رویکرد منابع در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

باسلام و درود.
ادامه این مقاله ارزشمند را در پست های آنی تقدیم حضور خواهم کرد .

🔰مدیر اصیل

🖊دکتر علی محمد مصدق راد
*نشر: گاهنامه مدیر
■کارکنان مهمترین سرمایه سازمان و مدیران مهمترین کارکنان هستند که برای افزایش بهره‌وری سازمان بکار گرفته می‌شوند. سازمان یک سیستم اجتماعی- فنی است. کارکنان و منابع مالی، انسانی، فیزیکی و اطلاعاتی بکار گرفته می‌شوند تا اهداف سازمان حاصل شود و کالاها و خدمات با کیفیت به مشتریان داده شود تا برای سازمان سود یا ارزش ایجاد کند.

□هدف مدیریت افزایش بهره‌وری سازمان است. یک مدیر حرفه‌ای و اصیل با برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل صحیح، یک سازمان متوسط را به سازمان عالی تبدیل می‌کند. در مقابل، یک مدیر ضعیف و کوتوله، سازمان عالی را به سازمان ضعیف تبدیل می‌کند. بنابراین، مدیران ارشد باید در انتخاب مدیران زیردست بسیار دقت کنند و به استعداد (هوش، دانش، مهارت و تجربه مدیریتی) و شخصیت (اعتقادات، ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای) مدیر توجه داشته باشند. شخصیت به مراتب مهمتر است. استعداد یک مدیر متوسط را با آموزش می‌توان ارتقا داد، ولی، تغییر شخصیت او سال‌ها وقت می‌گیرد و کار سختی است.

●مدیر اصیل Authentic manager دارای هوش، دانش، مهارت و تجربه بالای مدیریتی است و شخصیت مثبت، روشن و سازنده‌ای دارد. چنین مدیری دارای استعداد و شخصیت اصیل مدیریت است و نقش بازی نمی‌کند. او از خودآگاهی بالایی برخوردار است و با آگاهی از نقاط قوت و ضعف خود، برای رشد شخصی خود تلاش می‌کند.

○صداقت، درستکاری، تعهد سازمانی، احترام، همدلی، شفافیت، اخلاق حرفه‌ای، انصاف، عدالت، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی از ویژگی‌های بارز مدیر اصیل است. هدف او موفقیت و افزایش بهره‎‌وری سازمان است. او اهداف سازمانی را بر اهداف و منافع شخصی مقدم می‌داند و با مشارکت کارکنان، اهداف و برنامه‌ای برای موفقیت سازمان تدوین می‌کند و یک محیط کاری بدون استرسی برای انجام کارها ایجاد می‌کند و منابع لازم را برای کارکنان تأمین می‌کند.

■مدیر اصیل، معاون قویتر از خودش را انتخاب می‌کند و او نیز رییس اداره قوی‌تر از خودش بر می‌گزیند و در نهایت، کارکنان سازمان با آموزش مستمر توسعه می‌یابند. در اینصورت، کارکنان و مدیران سطوح پایین با افزایش بهره‌وری سازمان، زمینه ارتقای مدیران ارشد را فراهم می‌کنند و خودشان هم ارتقا می‌یابند. مدیر اصیل تیم‌های کاری متخصص و متعهد تشکیل می‌دهد و آنها را هدایت و رهبری می‌کند. او از مهارت‌های ارتباطی قوی برخوردار است، در روابط کاری شفاف و صادق است و اعضای تیم را تشویق می‌کند تا با او و دیگران ارتباط شفاف و راحتی داشته باشند. کارکنان به چنین مدیری اعتقاد، اعتماد و ایمان دارند و تمام تلاش خود را برای افزایش بهره‌وری سازمان بکار می‌گیرند.

□در مقابل، مدیر کوتوله Meagre manager، مدیری است که علی‌رغم دانش، مهارت و تجربه کم مدیریت، به پست مدیریت منصوب می‌شود. چنین فردی، احتمالاً معاون ضعیفتر از خودش را انتخاب می‌کند، معاون او نیز مدیر ضعیفتری برای خود انتخاب می‌کند و او هم کارکنان را ضعیف نگه می‌دارد. کارکنان توانمند به مرور زمان به انزاو کشیده شده، سرخورده می‌شوند و یا سازمان را ترک می‌کنند.

●به مرور زمان بیشتر مدیران و کارکنان سازمان ضعیف می‌شوند، فرهنگ سست عنصری ترویج و بهره‌وری سازمان کاهش می‌یابد. مدیر کوتوله فاقد دانش، توانائی و کفایت لازم برای مدیریت است. او از طریق لابی‌گری با شخصیت‌ها و ارتباطات غیرمتعارف با مدیران بالادستی منصوب می‌شود. چنین مدیری از مدیر ارشد خود انتقاد نمی‌کند، همیشه در حال تایید نظرات او است و حتی دستورات اشتباه او را اجرا می‌کند. به عبارتی، او بله‌قربان‌گوی مدیران ارشد و جلاد زیردستان است.

○مدیر کوتوله اهمیتی به اهداف سازمان نمی‌دهد و فقط به فکر منافع شخصی خود است. او اجازه رشد و ارتقا به دیگران نمی‌دهد و فقط به افراد ناتوان‌تر از خود پست و مقام می‌دهد. چنین مدیری با امثال خود مشورت می‌کند؛ چون فقط در این حالت مورد تأیید قرار می‌گیرد. او دایم در حال نصیحت کارکنان است و می‌خواهد نشان دهد که تجربه فراوانی دارد و دلسوز سازمان است.

■مدیر کوتوله مدیران و کارکنان شایسته، ماهر و توانمند را تهدیدی برای خود می‌بیند. او همیشه نگران است که مدیران ارشد متوجه شایستگی‌های سایر مدیران و کارکنان سازمان شود. بنابراین، موانع ارتباطی بین مدیر ارشد و کارکنان شایسته ایجاد می‌کند و مستندات ساختگی خود را در خفا به مدیر ارشد نشان می‌دهد تا اعتماد مدیر ارشد را به کارکنان شایسته سلب ‌کند. او از زبان زور و تهدید در برخورد با کارکنان استفاده می‌کند و اعتراض کارکنان را با استفاده از حربه‌های اداری خاموش می‌کند. مدیر کوتوله در صورت تهدید شدن، هر کسی را قربانی می‌کند.

□مدیریت یک حرفه و تخصص است. مدیران ارشد نقش کلیدی در موفقیت یا شکست سازمان دارند. بنابراین، آنها باید:
۱. با انتخاب مدیر اصیل، توانمند و شایسته نشان دهند که با هوش‌تر هستند.
۲. از معیارهای علمی و عینی برای انتخاب مدیران سطوح پایین استفاده کنند (شایسته‌سالاری).
۳. برنامه‌های آموزش مدیریت برای توسعه استعداد و شخصیت مدیران در سازمان داشته باشند.
۴. برنامه جانشین پروری برای تربیت مدیران اصیل در سازمان داشته باشند.

●مطالعه کتاب «مدیریت کوتوله‌ها» نوشته ناصر بزرگمهر را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟣آیا ما مدیران همیشه باید مو را از ماست بکشیم ؟!!

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺نمونه ایی از اخلاق حرفه ایی سازمانی .

💐با کارمندان خود مهربان باشیم ....

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ ۶ راه مؤثر برای انگیزه دادن به کارمندان

🔸شرکت‌هایی مثل گوگل و نت‌فلیکس می‌دانند چطور استعدادها را شکوفا و نسل جوان را جذب کنند. موفقیت این شرکت‌ها نشان می‌دهد که دادن انواع جوایز و مزایا به کارمندان چقدر مفید است.

🔸اما وقتی درباره شرکت‌هایی حرف می‌زنیم که مثل گوگل بزرگ نیستند، سختی کار، اجرای ایده‌هایی است که در دسترس و واقع‌گرایانه باشند. اگر می‌خواهید عناصر متحول‌کننده فرهنگ کسب‌وکار را به شرکت خودتان بیاورید، یکی از ایده‌های راحت و کم‌خرج این مقاله را امتحان کنید.

1⃣ جلسات را بیرون شرکت برگزار کنید

جلسه‌های کاری معمولا در فهرست کارهای موردعلاقه کارمندان نیستند. با کار ساده‌ای مثل برگزارکردن جلسه‌ها در کافه‌ نزدیک شرکت می‌توانید کارمندانتان را غافل‌گیر کنید. با این کار هم محیطشان عوض می‌شود و هم جلسه‌تان را با بازدهی بیشتری برگزار کرده‌اید.

2⃣ برای کارمندان غذا بگیرید

شرکت ایدئال هر روز برای کارمندانش غذا تهیه می‌کند. اگر ایدئال بودن برایتان مقدور نیست، می‌توانید با تهیه یک وعده غذای آماده در یک روز کاری شلوغ، به کارمندانتان نشان بدهید که به آنها اهمیت می‌دهید.
بخش حسابداری شرکت غرق در کارهای فصل پرداخت مالیات‌ است؟ در این هفته‌های کاری طولانی، برای حسابدارهایتان چند وعده غذا بگیرید و خوشحالشان کنید!

3⃣ در تعیین ساعت‌ کار منعطف باشید

مقررات سفت و سخت کار از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر کم‌کم دارد به تاریخ می‌پیوندد. یکی از روش‌های مدرن‌کردن ساعت‌ کار این است که به کارمندان اجازه بدهید خودشان ساعت کار خودشان را مدیریت کنند. به‌جای ارزیابی روزانه دستاوردهای آنها، بهشان وظایف هفتگی محول کنید. بگذارید خودشان تصمیم بگیرند چطوری وقتشان را تقسیم می‌کنند.
اگر چهارشنبه عصر کار این هفته انجام شده و خوب هم انجام شده بود، چه عیبی دارد زودتر مرخصشان کنید و پول همان ساعت کاری ۹ صبح تا ۵ عصر را بهشان بدهید؟

4⃣ مسابقات دوستانه برگزار کنید

کمی‌ رقابت بین کارمندان معجزه می‌کند! اگر در شرکت خود بخش فروش دارید، مسابقه ماهانه «بهترین کارمند» را برگزار کنید. با ایجاد رقابت سالم و فراهم‌کردن امکان گرفتن پاداش، کارمندان بیش از پیش انگیزه می‌گیرند.

5⃣ به فکر سلامتی کارمندانتان باشید

تندرستی و سلامتی چیزی است که همه نگران آن هستند، اما کمتر برایش وقت پیدا می کنند. تشویق کارکنان برای در اولویت قراردادن سلامتی‌شان می‌تواند به شادی بیشتر و در نتیجه بازدهی بیشتر منتهی شود. حتی می‌توانید با باشگاه نزدیک شرکت قرارداد ببندید تا به کارمندان شما تخفیف ویژه بدهد.

6⃣ تفریحات محیط باز را به محیط کار بیاورید

اگر جا کم دارید، شاید اجرای این ایده سخت باشد اما باز هم روش جذابی برای مفرح‌کردن یک روز کاری است. چند سرگرمی جالب در شرکت مهیا کنید، بعد بنشینید و تعامل کارمندانتان را تماشا کنید که کمی خوش می‌گذرانند! ساعت ناهار می‌تواند ساعتی باشد که کارمندان می‌خندند، تفریح می‌کنند و طوری انرژی می‌گیرند که دیگر اثری از آن رخوت بعد ناهار به جا نماند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ هرگاه برای صعود کارکنان تان قلاب گرفتید، می توان شما را رهبر سازمانی نامید.

🔰آنان که برای صعود، پایشان را روی شانه‌های کارکنان شان می‌گذارند، لایق نام رهبر سازمانی نیستند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ در محیط کار با دیگران چگونه رفتار کنیم؟

هر فردی باید بداند كه چگونه می‌تواند با دیگران ارتباط برقرار نماید. به یاد داشته باشید كه عدم مهارت‌های رفتار با دیگران، سبب دلسردی و ناامیدی می‌شود. یك انسان موفق می‌داند كه كار كردن با دیگران به خصوص در دنیای كنونی، ارتباطی توام با مهارت را می‌طلبد. در این نوشته سعی شده است تا برخی از قوانین اصلی ارتباطات انسانی در فضای كاری به شما معرفی شود.

🩵1- دیگران را با نام صدا بزنید:                 

این خوشایندترین صدا برای گوش هر كسی است. وقتی نام فردی را به كار می‌برید، در حقیقت پیغام خود را تنها برای آن شخص ارسال می‌كنید. این كار شما سبب می‌شود فرد مقابل دریابد كه برای او اهمیت و ارزش قائل هستید. جملات خود را با اسامی افراد بیامیزید و با سوالاتی  که با اسم آنها آغاز میشود آغاز نمایید.

💚2- اشتباه خود را بپذیرید

اگر این مسئله را بپذیرید كه اعتراف به اشتباهات در محیط كار، یكی از ستوده‌ترین اعمال است، پس با اعتراف به اشتباه خود، هرگز فكر نخواهید كرد كه وجهه خود را از دست خواهید داد.
یادمان باشد در اعتراف به اشتباهاتمان زیاده روی نكنیم مثلا لازم نیست با عذرخواهی فراوان در جلسات، اقدام به بیان اشتباهات خود نمایید. جمله «من اشتباه كردم و متوجه آن هستم» كفایت می‌‌كند.

💙3- دیگران را با معیارهای بالا در نظر بگیرید:

اندك افرادی در بین ما هستند كه معمولا عقل‌كل خطاب می‌‌شوند. به نظر می‌رسد این گونه افراد فكر می‌كنند كه هیچ كس جز خودشان قادر به انجام صحیح امور نیست. جزو این گروه از افراد نباشید. به قابلیت‌های دیگران اعتماد نمایید. در واقع به آنها در انجام دادن كارها به بهترین وجه ممكن اطمینان داشته باشید. این به معنای داشتن انتظارات بیش از حد نیست.
باور داشتن یك فرد او را تشویق به انجام كارها با حداكثر توان می‌كند و از ناامیدی جلوگیری می‌كند.

❤️4- علاقه‌ای صادقانه  از خود نشان دهید:

به سخنان خود دقت كنید و بدانید چه وقت باید آنها را بیان كنید. هر فردی در محیط كار شما، دارای سابقه‌ای از علایق و تجارب و سلایق گوناگون است. حتی اگر نقطه اشتراكی با هم ندارید، در مورد اطرافیانتان اطلاعات كسب نمایید. مردم دوست دارند كه دیگران آنها را به خاطر داشته باشند پس در سخن گفتن دقت نمایید.

  💜5-از دیگران تعریف و تمجید كنید:

در مورد تعریف خود صریح باشید و نشان دهید كه در مورد آنچه كه فرد انجام داده است، آگاهی دارید، به طور مثال بگویید: « تو خیلی خوب جلسه را اداره كردی به خصوص وقتی همه از مسیر موضوع اصلی منحرف شده بودند». در عین حال سعی كنید به ندرت و فقط زمانی كه واقعا نیاز است، انتقاد نمایید، انتقاد را طوری بیان كنید كه مانند یك نصیحت سازنده از طرف دوستی قابل اعتماد در نظر گرفته شود.

💛6-مراقب حرف‌هایتان باشید:

اگر قصد ندارید، كاری را انجام دهید، هرگز نگویید كه آن را انجام خواهید داد. یادتان باشد اعتبار شما، ارتباطی تنگاتنگ با گفتارتان دارد. اگر به قول خود عمل نكنید، در مورد كارهای بزرگ به شما اعتماد نخواهد شد و در نتیجه پیشرفتی حاصل نمی‌شود.

💚7- قدردانی و سپاسگزاری فراموش نشود:

اگر فردی لطفی به شما كرد، تشكر نمایید و مقابله به مثل كنید و این را بدانید كه شما به خودی خود مستحق لطف نیستید و كسی به شما بدهكار نیست. پس تشكر فراموش نشود.

🩵8- با فكر و ملاحظه باشید:

اگر قبل از صحبت نمودن خوب فكر كنید شاید هیچ‌وقت، ابهامی در گفتارتان سبب سوء تعبیر نشود.در صورت بروز سوءتفاهم یادمان باشد، نظرات دیگران را محترم بشماریم. ببینید چرا آنها این‌گونه فكر می‌كنند. به جای مشاجره از دیگران بخواهید در مورد مواضع‌شان توضیح دهند، مجبور نیستید، موافقت كنید، اما می‌توانید بگویید: «من متوجه هستم شما چه می‌گویید

 ❤️9-از خودگذشتگی فراموش نشود:

بد نیست گاهی اوقات از مكان شغلی خود خارج شده، به دیگران در كارهای‌شان كمك نمایید. این عمل را بدون این‌كه از شما درخواست شود، انجام دهید، گفتن: «كمك لازم ندارید؟» شما با این كار، دیگران را تشویق به از خودگذشتگی نموده و در نتیجه محیط كاری مثبت قوی ایجاد خواهد شد و دیگر این كه برای خود لطفی دو جانبه را خریداری می‌نمایید، چرا كه مهربانی همیشه باز می‌گردد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰محاسبه بازده شخصیت (Measuring the return on Character)

🟣آیا میان ویژگی‌های شخصیتی مدیران سازمان‌ها با دستاوردهای مالی و تجاری سازمان رابطه‌ای برقرار است؟

در یک مطالعه این ۴ اصل تاثیرگذار در بازده شخصیت در ۸۴ سازمان غیرانتفاعی امریکایی مورد پرسش قرار گرفته است.

چهار اصل اخلاقی اساسی:
یکپارچگی (Integrity)
مسئولیت (Responsibility)
بخشندگی (Forgiveness)
دلسوزی (Compassion)

🔴نتیجه کاملا قابل توجه ‌و البته مقداری دور از انتظار بوده است:

سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرعاملی خیرخواه» هستند (مدیر عاملی که امتیاز بالایی در ۴ صفت فوق‌الذکر دارد) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیرعامل آن‌ها از دید کارکنان فردی «خودخواه» به شمار می‌رود.

🔺نکته جالب اینجاست که معمولا این گونه مدیران از این ضعف شخصیتی خود،‌ آگاه نیستند! در همین پژوهش، ‌مدیرانی که از دید کارکنان خودخواه بوده‌اند، به خودشان امتیازات بازده شخصیت بسیار بالایی در این ۴ اصل داده‌اند در حالی که مدیران خیرخواه با داشتن مقداری تواضع به خودشان نمرات کمتری داده‌اند.

💎  کانال مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

🔰محاسبه بازده شخصیت (Measuring the return on Character)

هاروارد بیزینس ریویو یکی از مجلات معتبر دنیای مدیریت می‌باشد. این مجله در شماره آوریل ۲۰۱۵ خود مقاله‌ای با نام «محاسبه بازده شخصیت» که توسط فرد کیل (Fred Kiel) نوشته شده بود به چاپ رساند. این مقاله در جستجوی پاسخ سوال زیر بود:

🟣آیا میان ویژگی‌های شخصیتی مدیران سازمان‌ها با دستاوردهای مالی و تجاری سازمان رابطه‌ای برقرار است؟

این ۴ اصل تاثیرگذار در بازده شخصیت در ۸۴ سازمان غیرانتفاعی امریکایی مورد پرسش قرار گرفته است.

چهار اصل اخلاقی اساسی:
یکپارچگی (Integrity)
مسئولیت (Responsibility)
بخشندگی (Forgiveness)
دلسوزی (Compassion)

🔴نتیجه کاملا قابل توجه ‌و البته مقداری دور از انتظار بوده است:

سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرعاملی خیرخواه» هستند (مدیر عاملی که امتیاز بالایی در ۴ صفت فوق‌الذکر دارد) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیرعامل آن‌ها از دید کارکنان فردی «خودخواه» به شمار می‌رود.

نکته جالب اینجاست که معمولا این گونه مدیران از این ضعف شخصیتی خود،‌ آگاه نیستند! در همین پژوهش، ‌مدیرانی که از دید کارکنان خودخواه بوده‌اند، به خودشان امتیازات بازده شخصیت بسیار بالایی در این ۴ اصل داده‌اند در حالی که مدیران خیرخواه با داشتن مقداری تواضع به خودشان نمرات کمتری داده‌اند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers