💢۲۰ سال تجربه کاری یا ۲۰ سال تکرار یک تجربه! آیا تجربه معیار مناسبی جهت استخدام افراد است؟

🖊حسین حسینی‌پناه

🔴به احتمال زیاد این شعار مدیران منابع انسانی را شنیده‌اید که "هنگام استخدام، به شخصیت افراد توجه کنید نه به مهارت آن‌ها". صرف‌نظر از درست یا غلط بودن این شعار، در نهایت آن چه در عمل مشاهده می‌کنیم این است که بسیاری از همین مدیران هنگام استخدام کارکنان، بیشترین اهمیت را نه به شخصیت و نه مهارت، بلکه به تجربه کاری افراد می‌دهند!

🟢دلیل توجه بیشتر مدیران به تجربه کاری را می‌توان بر اساس اصول علوم شناختی شرح داد؛ این که انسان ها تمایل به استفاده از میانبرهای ذهنی و ابزارهای ساده دارند تا بدون نیاز به تحلیل و بررسی‌های زیاد و پیچیده، سریعاً بتوانند تصمیم گیری کنند. از آن جا که ارزیابی و انتخاب افراد بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌ها امری نسبتاً پیچیده است، بسیاری از مدیران مبنای تصمیم‌گیری خود را "تجربه کاری" افراد قرار می‌دهند.

🔵در سال ۲۰۱۹ پرفسور وَن ایدِکینژ از دانشگاه فلوریدا و همکارانش مطالعه ای را انجام دادند تا ارتباط بین تجربه کاری قبلی افراد و عملکرد آن‌ها در یک سازمان جدید را پیدا کنند. آن ها فراتحلیلی را بر روی ۸۱ مطالعه علمی انجام دادند تا ببینند تجربه قبلی افراد چگونه عملکرد آینده آن‌ها را پیش بینی می کند. نتایج این مطالعه نشان داد تقریباً هیچ همبستگی معناداری بین تجربه قبلی و عملکرد شغلی آینده افراد وجود ندارد!

🟠پرفسور وَن ایدِکینژ در مصاحبه با مجله کسب و کار هاروارد این گونه بیان می‌کند:

«ما ارتباط بسیار ضعیفی بین تجربه قبل از استخدام و عملکرد فرد هم در حین آموزش و هم در شغل دیدیم. تنها تفاوت کوچکی که بین عملکرد افراد تازه استخدام شده باتجربه و بی‌تجربه دیده شد در سه ماه اول بود. باتجربه‌ها در سه ماه اول عملکرد بهتری از خود نشان می دادند، اما در بلندمدت هیچگونه برتری عملکردی مشخصی نداشتند.»

🟡اما ممکن است برایتان عجیب باشد که "تجربه" یک فرد تازه استخدام شده چطور نمی‌تواند توانایی او را در انجام کار بهبود دهد؟ ون ادکینژ می‌گوید این موضوع به شکاف بین انجام دادن خوب و انجام دادن ضعیف کار در گذشته برمی‌گردد. بسیاری از معیارهای تجربه کاملاً ابتدایی و غیرقابل اتکا هستند: تعداد شغل‌هایی که فرد داشته است، مجموع سال‌های کاری او، این‌که قبلا در کار مشابه مشغول به کار بوده‌ است یا نه و … . این معیارها در مورد تجربه داشتن یا نداشتن یک فرد صحبت می‌کند نه در مورد کیفیت یا اهمیت آن تجربه؛ چرا که فرد ممکن است در شغل قبلی‌اش شکست خورده یا پیشرفتی نداشته باشد.

🟣آن چه که هنگام استخدام افراد باید به آن توجه داشت این است که با توجه به نیازهای سازمانی و شغلی، بهتر است تا عوامل مختلفی همچون شایستگی ها، توانایی ها، ویژگی های شخصیتی و تجربه در نظر گرفته شود و تنها به یک سنجه و معیار خاص اکتفا نکرد. اما در خصوص تجربه افراد، چیزی که باید بررسی شود «کیفیت» کار آن ها است، نه مدت زمانی که مشغول انجام یک کار بوده‌اند.

⚫ابزار مناسبی که جهت استخدام افراد می‌توان از آن استفاده کرد، مصاحبه رفتاری شایستگی محور می باشد. این نوع مصاحبه بر اساس این فرض است که "بهترین پیش بینی کننده رفتار و عملکرد فرد در آینده، رفتار و عملکردی است که آن شخص در گذشته داشته است." از این طریق می توان شایستگی ها و کیفیت کار افراد در گذشته را مورد ارزیابی قرار داد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سلام یاران مهربان .پگاهتان خجسته باد .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مقایسه میانگین حقوق در کشورهای منطقه .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⚫️ #افزایش_حقوق‌ها از سال ۱۳۹۱ تا ۱۴۰۳

1391 = 15%
1392 = 20%
1393 = 25%
1394 = 14%
1395 = 11%
1396 = 10%
1397 = 6%
1398 = 18%
1399 = 15%
1400 = 25%
1401 = 10%
1402 = 20%
1403 = 20%

🔻جمع افزایش حقوق در ۱۳ سال «۲۰۹» درصد با میانگین حدود ۱۶ درصد

🔻 #تورم_سالیانه براساس اعلام مرکز آمار و بانک مرکزی از سال ۱۳۹۱ تا سال ۱۴۰۳

1391 = 41%
1392 = 32%
1393 = 16%
1394 = 12%
1395 = 10%
1396 = 10%
1397 = 31%
1398 = 41%
1399 = 49%
1400 = 40%
1401 = 39%
1402 = 41%
1403 = 35%

🔻جمع افزایش تورم در ۱۳ سال «۳۹۷» درصد با میانگین حدود ۳۱ درصد

🔻یعنی؛ نه تنها افزایش حقوقی اتفاق نیفتاده بلکه قدرت خرید حقوق بگیران در این ۱۳ سال، حدود ۱۰۰ درصد کاهش پیدا کرده و سفره کوچکشان کوچکتر هم شده است

@@ماده ۱۲۵ قانون مدیریت خدمات کشوری(ضرایب حقوق مذکور درفصول دهم وسیزدهم به تفکیک هر فصل، متناسب با احکام این قانون در اولین سال اجراء پانصد ریال تعیین می‌گردد و در سالهای بعد حداقل به اندازه نرخ تورم که هر ساله از سوی بانک مرکزی اعلام می‌گردد، افزایش می یابد)

@@ماده ۹۶ قانون تامین اجتماعی(سازمان مکلف است میزان کلیه مستمری‌های بازنشستگی، از کار افتادگی کلی و مجموع مستمری بازماندگان را در فواصل زمانی که حداکثر‌ از سالی یک بار کمتر نباشد با توجه به افزایش هزینه زندگی با تصویب هیئت وزیران به همان نسبت افزایش دهد)

@@ماده ۴۱ قانون کار(شورای عالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:
1 - حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.
2 - حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید.)

همه و همه تاکید میکنند که حقوق کارمندان و کارگران باید به اندازه تورم سالانه افزایش یابد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 چه کسی در نهایت مسئول موفقیت شماست؟

حس عالی رفتن به محل کار و حاضر بودن در میان گروهی از همکاران فعال با هدفی مشترک و پشتیبانی از انگیزه‌ا‌ی خاص می‌تواند کارمندان را بهتر از هر نیروی دیگری وادار به فعالیت کند. نکته‌‌ کلیدی اینست که کارمندان احساس ‌کنند جزئی از یک مجموعه‌ای بزرگ‌تر از خودشان هستند، هدف دارند و انگیزه‌ درستی پشتیبان آنها است که موجب می‌شود نهایت تلاش خود را به‌کار گیرند.


📌قبل از اینکه بفهمید چطور مدیریت خود را بهبود ببخشید، باید بدانید مدیران خدمتگزار چه ویژگی‌هایی دارند:
▪️مدیران خدمتگزار مسوول ایجاد فرصت‌های همکاری و مشارکت در تمام بخش‌های شرکت هستند.
▪️آنها باید محیطی را فراهم کنند تا مشوق کارمندانی باشد که با هم همکاری می‌کنند و برای دستیابی به نتایج بهتر، اتحاد ایجاد می‌کنند.
▪️آنها باید در ابتدا خودشان پیشرفت کنند و با فعالیت‌هایشان نشان دهند که چگونه پیشرفت شخصی و حرفه‌ای اتفاق می‌افتد.

▪️آنها باید هرروز با انرژی زیاد در محل کار حاضر شوند و این انرژی کارمندان همکار را ترغیب می‌کند که طبق خواسته مدیر عمل کنند.
▪️مدیر به مثابه یک مربی، سازوکار‌هایی را طراحی می‌کند تا از موفقیت کارمندان و اهداف مشخص شرکت اطمینان حاصل کند.
▪️آنها باید به دنبال باور و عمل باشند، همان‌طور که شکسپیر در هملت بیان کرد «با خودتان صادق و روراست باشید و کار درست را انجام دهید.»

💯به‌منظور کمک به دیگران، باید در ابتدا هرکس به خودش کمک کند. روند پیشرفت شخصی شامل کشف عاطفی و ذهنی تیپ‌ شخصیتی خودتان است. به طرز جالبی، هنگامی که روش‌های مختلف پیشرفت شخصی را بررسی می‌کنید، می‌توانید تصمیم بگیرید که آیا یک تیپ شخصیتی مفید است یا خیر و سپس طبق آن عمل کنید.
👌اینکه خودتان الگویی برای مدیریت دیگران باشید، مهم است، پس ابتدا باید خودتان را مدیریت کنید. اگر من به شما بگویم کاری را انجام بدهید ولی خودم آن‌را انجام ندهم، نتیجه خیلی ساده است، شما کاری که گفتم را انجام نخواهید داد. این نمونه‌ای از رهبری از طریق الگوسازی است.

⭕️رهبران خدمتگزار، مسوول ایجاد سیستمی هستند که به کارمندان کمک می‌کند اهداف خود را شناسایی کنند و فرآیندهایی را به‌کار بگیرند که از اقدامات لازم برای موفقیت پشتیبانی می‌کند. برای توسعه‌ این سیستم، رهبران خدمتگزار باید سازوکاری را به‌کار گیرند که رفتار‌های بجا را تشویق، حفظ و تنظیم می‌کند.
♨️هریک از ویژگی‌های بالا به تنهایی و جمعا منافع کارمندان را به‌طور خاص و منافع سازمان را به‌طور کلی پشتیبانی می‌کند. درواقع این رویکرد به حفظ بزرگ‌ترین پتانسیل برای دستیابی به استراتژی شرکت با یک طراحی بالا به پایین برای موفقیت گره خورده است.

✅به‌عنوان سرپرست یا مدیر نوپا این ویژگی‌ها نشان‌دهنده سطحی از بلوغ است که معمولا در کارمندان رده پایین از یک شرکت دیده نمی‌شود. مدیران میانی که چند فرآیند اجرایی را تاکنون توسعه داده‌اند به خوبی می‌توانند این ویژگی‌ها را اتخاذ کنند تا از گزارش‌های بسیاری (مانند این) حمایت کنند. این فرآیند‌های اجرایی همچنین می‌توانند قابلیت و پتانسیل رشد مدیران میانی را برای رسیدن به رده‌های مدیریتی بالاتر نشان دهند.

✅در سطح مدیریت شرکت، نمایش رفتار مدیر خدمتگزار رفتار واضحی مبنی بر اینکه محیط شرکت محیطی برای رشد است را به کارمندان می‌رساند: "مدیری که ارزش کارمندان را بالا می‌برد و ‌بعلاوه به کارمندانش به عنوان انسان احترام می‌گذارد، مدیرانی که در سطوح بالای یک شرکت قرار دارند اطمینان حاصل می‌کنند که با افرادی که در سطوح پایین قرار دارند، با احترام برخورد می‌شود و رشد آنها به اندازه رشد مدیران اجرایی سطح بالا اهمیت دارد."

✳️آنچه در مورد این مدل برای مدیریت جالب است، اینست که به همان اندازه که در محیط کسب‌وکار به‌کار گرفته می‌شود در زندگی شخصی و خانوادگی نیز کاربرد دارد. هرچه بیشتر بتوانید منافع شخصی یک فرد را با زندگی حرفه‌ای‌اش بیامیزید، روابط و تعهداتی که در زمان نیاز بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرند، تقویت می‌شوند.
با این حال بسیاری از مدیران با این دیدگاه آشنا نشده‌اند و مزایای پشتیبانی از طریق الگوسازی و هدایت سازنده را از دست داده‌اند./ منبع: Forbes

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 هفت قانون طلایی NLP برای موفقیت :

۱- قانون اعتقادات
به هر چیز که اعتقاد داشته باشید چه درست چه نادرست، بر قسمت نیمه‌ هوشیار ذهن تأثیر می‌گذارد و با دقتی حیرت آور به عینیت در می‌آید. هر امر باید ابتدا در قالب اعتقاد درآید تا به آن عمل شود.

۲- قانون انتظارات
هر آنچه که انتظارش را می‌کشید به سرتان می‌آید. مثلاً اگر انتظار یک زندگی خوب و موفق را می‌کشید، همان را خواهید داشت و برعکس. پس اگر هر عملی که انجام دهید از آن انتظار مثبت داشته باشید، نتیجه مثبت خواهید گرفت. حتماً تأثیر این قانون را در زندگی روزمره زیاد دیده‌اید.

۳- قانون جاذبه
منفی‌ها، منفی‌‌ها را جذب می‌کنند و مثبت ها، مثبت‌‌ها را. افراد با ذهنیت منفی، اشخاص منفی را جذب می‌کنند و برعکس، افراد با ذهنیت مثبت، اشخاص پر انرژی و مثبت‌اندیش را.

۴- قانون جانشینی
ذهن نیمه‌هوشیار در یک لحظه می‌تواند فقط به یک وجه از قضیه فکر کند (مثبت یا منفی). یعنی زمانی که می‌خواهیم به جنبه مثبت کاری فکر کنیم قادر نیستیم در همان لحظه جوانب منفی آن را هم بسنجیم. مگر آنکه جنبه منفی جانشین وجه مثبت شود.

۵- قانون کارما
آدمی تنها آنچه را که می‌دهد باز می‌ستاند. بازی زندگی، بازی بومرنگ هاست. پندار و کردار و گفتار انسان دیر یا زود با دقتی حیرت انگیز به خود او باز می‌گردد.
کارما واژه‌ای است سانسکریت به معنای «بازگشت». آنچه که آدمی بکارد، همان را درو خواهد کرد. بسیاری از مردم از این واقعیت غافلند که هدیه دادن نوعی سرمایه گذاری است و اندوختن از سر حرص و احتکار جز تنگدستی عاقبتی ندارد.

۶- قانون بخشایش
این قانون می‌گوید خطا‌‌های خود و دیگران را فراموش کنید و ببخشید. فراموش کردن خطا‌‌های خود این حسن را دارد که تصویر ذهنی شخص از خود، مخدوش نمی‌شود. هر اندیشه‌ی خشک و محدود‌کننده‌ای مثل مقصر دانستن خود، یا کینه و ناراحتی داشتن از دیگران بر ذهن نیمه‌هوشیار اثر گذاشته، مانع پیشرفت می‌شود.

۷- قانون پرهیز از تردید و هراس
جز تردید و هراس هیچ چیز نمی‌تواند میان انسان و آرمان‌‌هایش فاصله ایجاد کند. اگر انسان بدون دلهره، برای تحقق آرزو‌هایش تلاش کند، بی‌درنگ برآورده خواهد شد. ترس، دشمن بزرگ بشر است. ترس از تنگدستی، ترس از بدبختی، ترس از شکست، ترس از بیماری، ترس از دست دادن و …

✏️آنتونی رابینز

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢۲۰ سوال مهمی که برای توسعه فردی خودتان باید به آنها پاسخ دهید.

🔴توسعه فردی راهی است برای ارزیابی توانایی‌های شخصی‌. اگر بتوانید اهدافی برای خود داشته باشید و توانایی‌هایتان را در جهت رسیدن به آنها تقویت کنید، در مسیر درستی از توسعه فردی قرار خواهید گرفت.

🟢به‌کمک توسعه خود می‌توانید تصمیمات بهتری در زندگی بگیرید. سفر توسعه فردی با پرسیدن چند سؤال شروع می‌شود. در ادامه با آنها آشنا می‌شوید.

🔺کجا مفید هستم و کاری برای دیگران از دستم برمی‌آید؟

🔵هر زمان که در زمینه‌ای به دیگران کمک می‌کنیم، در آن حیطه به مهارت بیشتری هم می‌رسیم؛ پس اهمیت کمک به دیگران در جهت توسعه فردی را دست‌کم نگیرید.

🔺رسیدن به هدف بدون سخت‌کوشی و نظارت بر خود ممکن است؟

🟡هیچ موفقیتی بدون روزهای سخت و تلاش‌های بی‌دریغ نصیب‌مان نمی‌شود. اگر می‌خواهیم به توسعه فردی برسیم، باید تلاشی خالصانه داشته باشیم.

🔺ارزش‌های مهم زندگی من چه‌چیزهایی‌اند؟

🟤اگر بنای توسعه فردی داریم، باید ارزش‌هایمان را به‌دقت مشخص و مسیر حرکت خود را مبتنی بر این ارزش‌ها تعیین کنیم.

🔺مهم‌ترین چیز در زندگی من چیست؟

⚪تعیین مهم‌ترین خواسته‌تان بسیار اهمیت دارد. اگر آن را بشناسیم، اهداف و مسیرهای دیگر زندگی‌مان هم پیرامونش تشکیل می‌شود.

🔺حاضرم برای رسیدن به چه‌چیزی سختی بکشم؟

⚫نابُرده رنج گنج میسر نمی‌شود. اگر بدانیم که قرار است برای رسیدن به چه‌چیزی سختی بکشیم، دردهای مسیر رشد را ساده‌تر تحمل خواهیم کرد.

🔺به نیمه پر لیوان هم نگاه می‌کنم؟

🟠هر زمان که با شرایطی دشوار مواجه هستیم، باید از خود بپرسیم آیا در آن، دریچه‌ای رو به روشنایی هم وجود دارد. در بسیاری از موارد می‌توان از عمق ناخوشی‌ها به نکاتی مطلوب رسید.

🔺دلیل من برای زیستن چیست؟

🔵برای داشتن زندگی معنادار باید دلیلی در کار باشد که ما را در پیچ‌وتاب‌های مسیر زندگی به جلو می‌راند.

🔺بنا به برنامه‌‌های فعلی‌ام، ۵ سال آینده کجای این جهان خواهم بود؟

🟡اگر می‌خواهیم چشم‌اندازی درباره آینده‌مان مثلا در ۵ سال بعدی داشته باشیم، باید ببینیم در حال حاضر چه می‌کنیم.‌ آیا مسیر فعلی‌مان ما را به خواسته‌هایی می‌رساند که برای آینده‌مان در نظر داریم؟

🔺برای توسعه فردی باید وقت کمتر یا بیشتری روی چه‌چیزهایی بگذارم؟

🟤بهره‌وری واقعی یعنی انجام‌دادن کارهای مهم و درست. پس اگر قصد توسعه فردی داریم، باید یاد بگیریم که اولویت‌بندی‌های درستی را پیش بگیریم.

🔺آیا مغزمان خودش را به آن راه می‌زند؟

⚫در زندگی از ذهن ناخودآگاهمان هم گول می‌خوریم. یکی از کارهای مهمی که در مسیر توسعه فردی باید انجام داد این است که با خودمان روراست باشیم.

🔺اگر پول در زندگی‌ام مطرح نبود، چه می‌کردم؟

🟣بیشتر ما مدام در حال کاریم و می‌خواهیم پول درآوریم و معتقدیم نبود پول بزرگ‌ترین مانع رسیدنمان به‌ زندگی رؤیایی است. اما دقیقا نمی‌دانیم آن زندگی رؤیایی چیست که به بهانه نبود پول از ما دور و دورتر می‌شود.

🔺هدف من در زندگی چیست؟

🔴هدفمندی زندگی‌مان را مطابق آرزوهایمان پیش می‌برد.

🔺چه‌چیزهایی به من انگیزه می‌دهد؟

🟤برای اینکه بتوانیم میزان زیادی از تمرکز و تلاش را صرف هر کاری کنیم، به انگیزه نیاز داریم؛ پس باید از خودمان بپرسیم دلایل انگیزش‌مان در زندگی چیست.

🔺چطور می‌توانم شادی بیشتری به زندگی‌ام اضافه کنم؟

🟢در مسیر ساختن زندگی باید علاوه بر کار و تلاش، به تفریح هم دقت داشته باشیم. باید از خود بپرسیم که چه تفریحی را در اوقات آزادمان می‌پسندیم.

🔺آیا آماده تغییرکردن هستم؟

🔵اگر بنای توسعه شخصی داریم، باید حتما نسبت به تغییر منعطف شویم؛ پس لازم است ببینیم آماده تغییرکردن هستیم یا خیر.

🔺جنبه‌های مثبت زندگیِ اکنون من چیست؟

🟡زمانی که در مسیر توسعه فردی قدم برمی‌داریم، باید جنبه‌های مثبت زندگی‌ و شخصیتمان را شناسایی کنیم و از دستشان ندهیم.

🔺چه موانعی در زندگی‌ام هست که ریشه در گذشته دارد؟

🔴گاهی برخی از چیزهایی که مربوط به گذشته می‌شوند در زندگی‌مان موانعی جدی برای حرکت به‌سوی آینده‌اند. پس بهتر است گذشته را کنار بزنیم و ارزش‌های فعلی‌مان را شناسایی کنیم.

🔺برای چه بخش‌هایی از مسیرم به کمک نیاز دارم؟

⚫در راه توسعه فردی به کمک هم نیاز داریم، چون برخی از بخش‌های مسیر سخت و تهدیدبرانگیز است؛ منبع کمکی‌مان ممکن است دوست، همسر، والدین یا حتی یک ابزار فناوری باشد.

🔺آیا به ندای درونم گوش می‌سپارم؟

🟢در بسیاری از موارد، اعتماد کردن به ندای درونی و شهامت غریزی کار درستی است. باید از خود بپرسیم چقدر به ندای درون‌مان در جهت توسعه فردی گوش می‌دهیم.

🔺آیا به اندازه کافی تلاش کرده‌ام؟


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📚 بیل گیتس می گوید؛
🔷« قدرت، از نگهداری دانش بدست نمی آید. بلکه قدرت با به اشتراک گذاری دانش حاصل می شود.»

🌺با سلام و عرض ادب احترام؛-

💎📚🔍 کانال ؛ "مدیران شایسته" با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت به ویژه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از دوسال پیش در فضای مجازی تلگرام ایجاد شده است.

📙 تا بتوانیم با به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه دانش مدیریت منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در بسط و گسترش این دانش گرانسنگ برداریم.

📙 چرا که به قول « گری همل » از بزرگان علم مدیریت:

🧿" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد"

🌸 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و کارشناسان مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.-

🕵‍♀ مدیر کانال:
محمد حسین کاشفی دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی-

▶️کانال " مدیران شایسته ؛
https://t.me/CompetentManagers

آیا تفاوت مدیریت_منابع_انسانی استراتژیک و مدیریت منابع انسانی سنتی را می‌دانید؟ بسیاری از کسب‌ وکارها رویه خود را به مدیریت منابع انسانی استراتژیک تغییر داده‌اند تا بتوانند به اهداف طولانی مدتشان برسند.

اما تفاوت روش استراتژیک با روش سنتی در چیست؟ در این ویدیو سیسی از جت‌فرم درباره این دو رویکرد توضیح می‌دهد.

این ویدئو توسط اچ‌آر مدیا به فارسی ترجمه و زیرنویس شده است.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تفاوت مدیریت منابع انسانی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی

در این مقاله با تعریف مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی به بررسی تفاوت‌های این دو می‌پردازیم. مدیریت استراتژیک منابع انسانی چند گام از مدیریت منابع انسانی جلوتر می‌باشد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به صورت تخصصی‌تر وارد مفاهیم مربوط به نیروی کار می7شود. و بیش از بیش با منابع انسانی سازمان سروکار دارد.

🔺مدیریت منابع انسانی
بهترین راه برای درک مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مقایسه آن با مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (HRM) بر استخدام و استخدام بهتر کارکنان متمرکز است و عمده فعالیت مدیریت منابع انسانی حقوق و مزایا، آموزش و توسعه در سازمان است که بسیار ضروری است.

🔺اما مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با توجه به اهداف سازمانی، یک گام بیشتر برمی‌دارد. واحد منابع انسانی که بر مبنای مدیریت استراتژیک مدیریت می‌شود، نیز تمام اهداف خود را با ارزش‌ها و اهداف سازمان هماهنگ می‌نماید.

🔺مدیریت استراتژیک منابع انسانی
در مدیریت استراتژیک منابع انسانی تمامی فعالیت‌های مربوط به جذب و استخدام، توسعه، حقوق و دستمزد و همچنین حفظ کارکنان انجام می‌شود، به نحوی که منافع فرد و سازمان درنظر گرفته شود.

🔺بخش منابع انسانی که از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی سازمان را اداره می‌کند، مستقل و در یک ساختمان کار نمی‌کنند؛ آن‌ها با سایر بخش‌های درون سازمان ارتباط برقرار می‌کنند تا اهداف و وظایف بخش‌های سازمان را بفهمند و سپس استراتژی‌هایی را پیاده‌سازی کنند که با اهداف کلی سازمان سازگار باشد.

🔺در نتیجه، بخش منابع انسانی مقاصد بقیه سازمان را منعکس و پشتیبانی می کند. HRM مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان یک شریک در موفقیت سازمان‌ها می‌باشد. HRM از استعداد و فرصت در بخش منابع انسانی استفاده می‌کند تا بخش‌های دیگر قوی‌تر و موثرتر باشند.

🔺 اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هنگامی که بخش استراتژیک  منابع انسانی برنامه‌های خود را برای استخدام، آموزش، و حقوق و مزایا بر اساس اهداف سازمان توسعه می‌دهد، موجب ایجاد فرصت بیشتر برای موفقیت سازمانی می‌شود.

🔺این رویکرد را با مثالی روشن می‌کنیم: یک تیم بسکتبال را در نظر بگیرید، که بازیکن a بخش منابع انسانی استراتژیک و بازکن b، e و … بقیه بخش‌های سازمان هستند. کل تیم می خواهد برنده بازی توپ شود، و همه آنها ممکن است بازیکنان فوق العاده‌ای باشند، اگر تمامی بازکنان عالی باشند الزاما همیشه برنده نخواهند بود.
اگر شما تماشاچی ورزش بوده باشید ، متوجه خواهید شد که پنج بازیکن عالی در بازی موفق نخواهند شد، اگر هر کدام از این پنج بازیکن بزرگ بر روی MVP متمرکز باشند.
این مسئله منجر به موفقیت تیم بسکتبال و یا یک سازمان نمی‌شود. یک تیم زمانی برنده می‌شود که اعضای آن از یکدیگر حمایت کنند و برای یک هدف مشترک همکاری کنند.
بازیکن A، بخش مدیریت منابع انسانی استراتژی ما باید با بازیکنان B، C، D و E، بخش‌های مختلف سازمان کار کند. آن‌ها باید نقش‌هایی را که پیش از آن طرح‌ریزی کرده‌اند، اجرا کنند. در صورت لزوم برای کمک به بازیکنی دیگر تلاش کنند و نقاط ضعف یکدیگر را جبران کنند. هنگامی که یک تیم با هم کار می کند تا به اهداف مشترک برسد، تنها پس از آن آن می‌توانند واقعا موفق باشند.

🔺شما همچنین می‌توانید به HRM استراتژیک به عنوان کاپیتان یا مربی تیم نگاه کنید، زیرا مسئولیت‌های او کمی متفاوت از سایر بازیکنان است. واحد منابع انسانی سازمان مسئول تجزیه و تحلیل تغییراتی است که برای هر بازیکن یا بخش انجام شود و به آنها در تقویت هر گونه نقاط ضعف کمک کند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تعریف دقیق استراتژی منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟/توسط دفتر استراتژی دانشگاه شریف.

در این مقاله قصد داریم به بیان استراتژی منابع انسانی بپردازیم و همچنین انواع استراتژی منابع انسانی را شرح دهیم. در ادامه با رویکردهای مختلف در مدیریت استراتژیک منابع انسانی آشنا خواهید شد و در مورد همسویی استراتژی منابع سازمانی با استراتژی های کسب و کار را شرح خواهیم داد. در ادامه نیز، برای اشنایی بیشتر در مورد استراتژی منابع انسانی می توانید به لینک های مرتبط در انتهای مقاله مراجعه نمایید.

مقدمه ای بر استراتژی منابع انسانی
در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است. برای دستیابی به چنین جایگاهی، سازمانها ناگزیراند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کار گیرند، که از آن به عنوان استراتژی منابع انسانی یاد میشود. 

استراتژی منابع انسانی چیست؟
استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرایند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهداف اش برداشته میشود. پرایس در تعریفی در ارائه یک تعریف از استراتژی منابع انسانی عنوان داشت که استراتژی منابع انسانی شامل تمامی فعالیت های مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه ای سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان می باشد. برخی نویسندگان در بیان مفهوم استراتژی به عنوان یک نتیجه، اذعان دارند به اینکه استراتژی منابع انسانی، الگوی تصمیمات مرتبط با سیاست ها و اقدامات مرتبط با سیستم منابع انسانی است.
همواره این انتقاد بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی وارد بوده که فاقد یک چارچوب نظری برای تجزیه و تحلیل تئوری ها و رویکردهای این رشته است. از آن زمان تاکنون تلاش های زیادی در این زمینه انجام گرفته که چارچوب نظری شول و جکسون یکی از کاربردی ترین آنها به شمار می آید. مطالعه رویکردهای مختلف استراتژی منابع انسانی، امکان مقایسه تطبیقی استراتژی ها، سیستم ها و کارکردهای منابع انسانی را فراهم می سازد. رویکردهای مربوط به استراتژی منابع انسانی در دو سطح استراتژیک و غیراستراتژیک مورد بررسی قرار می گیرند.
رویکردهای استراتژیک در استراتژی منابع انسانی
رویکردهای استراتژیک در استراتژی منابع انسانی بیانگر اتخاذ تصمیمات فعالانه و استراتژیک (تصمیم گیری استراتژیک) در خصوص فعالیت های منابع انسانی می باشد. هر یک از این رویکردها بر مبنای منطق عقلایی خود، تشریح می کنند که استراتژی های سازمان و عملیات مدیریت منابع انسانی می بایست به منظور تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارای چه ویژگی هایی باشد و چگونه اجرا گردند. اگر چه در نگاه اول چنین بنظر می رسد که این رویکردها به خوبی قادرند موجبات شناخت و پیش بینی اینکه اقدامات مدیریت منابع انسانی تا چه حد در راستای جهت گیری استراتژیک سازمان می باشد را فراهم آورند، اما همه میدانیم که تمامی اقدامات مدیریت منابع انسانی با یکدیگر هماهنگ نیستند و یا اینکه همگی در جهت هدف استراتژیک سازمان عمل نمی کنند. بنابراین، برای دستیابی به یک شناخت جامع، رویکردهای غیر استراتژیک نیز باید مورد توجه قرار گیرند.
با بهره گیری از رویکردهای غیراستراتژیک می توانیم دریابیم که اقدامات و استراتژی منابع انسانی گاهی تحت تأثیر فشارهای نهادی و سیاسی عمل می نمایند. در ادامه به تشریح چهار رویکرد استراتژیک شامل نگرش مبتنی بر منابع، نگرش رفتاری، نگرش سایبرنتیک و نگرش کارگزار/هزینه مبادله و دو رویکرد غیراستراتژیک شامل رویکردهای وابستگی منابع و نهادی گرایی پرداخته میشود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers