📘خلاصه کتاب ؛

✅تعلیم و تربیت در قرن ۲۱


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰موضوع بحث کتاب؛ تعلیم و تربیت در قرن ۲۱

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

شاید صدها جلد کتاب و دوره به اندازه این کلیپ نتواند بیانگر تفاوت مدیریت منابع انسانی با مدیریت اداری و کارگزینی باشد.

مدیریت اداری و کارگزینی بر اساس ضوابط و دستورالعمل ها، تاخیر در ورود، تعجیل در خروج، استعلاجی، غیبت و .... کارکنان را محاسبه و بر مبنای آن اقدامات لازم را انجام می دهد.

در صورتی که در حوزه منابع انسانی، این عوامل می تواند نشانه نارضایتی شغلی، کاهش انگیزه، عدم تعلق سازمانی و حتی مشکلات خانوادگی کارکنان باشد که می بایست به موقع بررسی و نسبت به رفع آن اقدام گردد. /آکادمی منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺تصنیف زیبا و خاطره انگیز ؛


ما درس سحر در ره میخانه نهادیم

محصول دعا در ره جانانه نهادیم

در خرمن صد زاهد عاقل زند آتش

این داغ که ما بر دل دیوانه نهادیم

سلطان ازل گنج غم عشق به ما داد

تا روی در این منزل ویرانه نهادیم

در دل ندهم ره پس از این مهر بتان را

مهر لب او بر در این خانه نهادیم

در خرقه از این بیش منافق نتوان بود

بنیاد از این شیوه رندانه نهادیم

چون می‌رود این کشتی سرگشته که آخر

جان در سر آن گوهر یک دانه نهادیم

المنه لله که چو ما بی‌دل و دین بود

آن را که لقب عاقل و فرزانه نهادیم

قانع به خیالی ز تو بودیم چو حافظ

یا رب چه گداهمت و بیگانه نهادیم

🌺با کانال مدیران شایسته همراه شوید


🔰@Competentmanagers

🔰پیتر دراکر یکی برجسته ترین نظریه پردازان مدیریت در جهان بود مهم‌ترین اثر او با عنوان «مدیریت» منتشر شده‌است و در آن نظریات مهم خود دربارهٔ مدیریت و سازمان را شرح داده‌است.

🔰پیتر دراکر بیش از ۷۰ سال از عمر خود را با بینش انسانی خود، صرف نگاه سیستما تیک به علم مدیریت کرد. او را به عنوان پدر کسب و کار نوین می‌شناسند

🔰در پست های بعدی معرفی اجمالی این شخصیت نامدار جهان مدیریت به اشتراک خواهیم گذاشت

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پیتر دراکر (Peter Drucker)

یکی از برجسته‌ترین متفکران و نویسندگان حوزه مدیریت و کسب‌وکار در قرن بیستم است. او به عنوان پدر مدیریت مدرن شناخته می‌شود و تأثیر عمیقی بر روش‌ها و اصول مدیریتی که امروزه در سازمان‌ها و شرکت‌ها به کار می‌رود، گذاشته است. دراکر با ارائه نظریه‌های بنیادین در مورد مدیریت، بهره‌وری، رهبری، نوآوری و سازمان‌دهی، تغییرات عظیمی در دنیای کسب‌وکار و مدیریت ایجاد کرد.

زندگی‌نامه:
تولد: پیتر فردیناند دراکر در 19 نوامبر 1909 در وین، اتریش به دنیا آمد.
تحصیلات: دراکر در رشته حقوق در دانشگاه فرانکفورت تحصیل کرد و بعدها دکترای خود را از همان دانشگاه دریافت کرد. او در دهه 1930 به لندن مهاجرت کرد و سپس به آمریکا رفت.
وفات: دراکر در 11 نوامبر 2005 در سن 95 سالگی در کالیفرنیا درگذشت.

آثار و نظریه‌های کلیدی پیتر دراکر:
دراکر بیش از 39 کتاب نوشت که بسیاری از آن‌ها به منابع پایه‌ای در مدیریت و کسب‌وکار تبدیل شدند. او همچنین صدها مقاله نوشت و با شرکت‌ها و سازمان‌های برجسته‌ای در سراسر جهان همکاری کرد.

1. مدیریت بر مبنای اهداف (MBO - Management by Objectives)
این نظریه یکی از تأثیرگذارترین ایده‌های پیتر دراکر است. در این رویکرد، دراکر بر اهمیت تعیین اهداف واضح و قابل اندازه‌گیری تأکید می‌کند. او معتقد بود که افراد باید بدانند چه انتظاری از آن‌ها می‌رود و چگونه باید به اهداف تعیین شده دست یابند. در این سیستم، مدیران و کارکنان در یک روند مشترک اهداف سازمانی را تعیین کرده و به نتایج ملموس دست پیدا می‌کنند.

2. خودمدیریتی (Self-Management)
دراکر یکی از اولین نظریه‌پردازانی بود که ایده خودمدیریتی را مطرح کرد. او معتقد بود که هر فرد باید توانایی مدیریت خودش را داشته باشد و بداند چگونه مهارت‌ها و زمان خود را به نحو بهتری سازمان‌دهی کند. این ایده در دنیای امروز با تمرکز بر توسعه فردی و بهره‌وری شخصی بسیار محبوب شده است.

3. جامعه پساسرمایه‌داری (Post-Capitalist Society)
دراکر یکی از اولین افرادی بود که ظهور جوامع پساسرمایه‌داری را پیش‌بینی کرد. او بیان می‌کرد که در این جوامع، اطلاعات و دانش به جای سرمایه فیزیکی به عنوان منبع اصلی ثروت خواهند بود. دراکر تأکید زیادی بر مدیریت دانش و نقش آن در سازمان‌های آینده داشت.

4. سازمان یادگیرنده (Learning Organization)
دراکر ایده سازمان یادگیرنده را مطرح کرد که در آن سازمان‌ها باید به طور مستمر یاد بگیرند و خود را با تغییرات محیطی سازگار کنند. او معتقد بود که سازمان‌ها باید به طور فعال در جستجوی دانش و نوآوری باشند و فرآیند یادگیری باید به عنوان یکی از اجزای اصلی سازمان در نظر گرفته شود.

5. مشتری‌محوری (Customer-Centricity)
دراکر تأکید زیادی بر اهمیت مشتری داشت و معتقد بود که هدف اصلی هر کسب‌وکاری باید خدمت به مشتری باشد. او گفت: "تنها یک تعریف معتبر برای هدف کسب‌وکار وجود دارد: خلق مشتری". به اعتقاد او، رضایت مشتری و نیازهای بازار باید در اولویت قرار گیرند و کسب‌وکارها باید دائماً به دنبال ارتقاء تجربه مشتری باشند.

6. نوآوری و کارآفرینی
دراکر به نوآوری و کارآفرینی اهمیت ویژه‌ای می‌داد و معتقد بود که نوآوری مهم‌ترین عامل برای بقا و رشد سازمان‌ها است. او بر این باور بود که کسب‌وکارها باید به دنبال تغییر و نوآوری مداوم باشند تا بتوانند در دنیای رقابتی باقی بمانند.

مهم‌ترین کتاب‌های پیتر دراکر:
"مفهوم شرکت" (The Concept of the Corporation) - 1946 در این کتاب، دراکر به بررسی ساختار و عملکرد شرکت جنرال موتورز پرداخته و مفاهیم جدیدی در مدیریت شرکت‌های بزرگ ارائه می‌دهد.

"تمرین مدیریت" (The Practice of Management) - 1954 این کتاب به عنوان یکی از پایه‌های نظریه‌های مدیریت مدرن شناخته می‌شود. دراکر در این کتاب مفهوم مدیریت به عنوان یک رشته علمی را معرفی کرد و اصولی را برای مدیریت سازمان‌ها و شرکت‌ها ارائه داد.

"مدیریت برای آینده" (Managing for the Future) - 1992 در این کتاب، دراکر به بررسی چالش‌های مدیریتی آینده پرداخته و راهکارهایی برای مقابله با تغییرات سریع اقتصادی و فناوری ارائه می‌دهد.

"نوآوری و کارآفرینی" (Innovation and Entrepreneurship) - 1985 این کتاب یکی از برجسته‌ترین آثار دراکر در حوزه نوآوری و کارآفرینی است که به اهمیت ایجاد نوآوری در سازمان‌ها و چگونگی تبدیل شدن به یک کارآفرین موفق می‌پردازد.

"مدیریت در جامعه آینده" (Management in the Next Society) - 2002 در این کتاب، دراکر به بررسی تغییرات اجتماعی و اقتصادی آینده پرداخته و راهبردهایی برای مدیریت سازمان‌ها در مواجهه با این تغییرات ارائه می‌دهد..

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مهم‌ترین سخنان پیتر دراکر:

"آنچه نمی‌توان اندازه‌گیری کرد، نمی‌توان مدیریت کرد." این جمله مشهور دراکر تأکیدی بر اهمیت داده‌ها و اطلاعات در مدیریت است. او معتقد بود که برای بهبود عملکرد و موفقیت سازمان، باید قابلیت اندازه‌گیری عملکرد وجود داشته باشد.

"مشتری مهم‌ترین دارایی هر سازمان است." دراکر معتقد بود که مشتری‌ها باید در مرکز تمامی فعالیت‌های سازمان قرار گیرند و تمرکز بر مشتری کلید موفقیت بلندمدت است.

"بزرگ‌ترین خطر در زمان‌های تغییر، اتکا به منطق گذشته است." این جمله بیانگر نگاه او به تغییرات دائمی و لزوم تطبیق سازمان‌ها با شرایط جدید است. او تأکید داشت که سازمان‌ها باید همیشه آماده تغییر و نوآوری باشند.

"هدف کسب‌وکار، ایجاد مشتری است." این جمله یکی از مهم‌ترین اصول مدیریتی او را بیان می‌کند که موفقیت هر کسب‌وکار وابسته به توانایی آن در جذب و حفظ مشتریان است.

"کار مؤثر این نیست که کارهای بیشتری انجام دهید، بلکه این است که کارهای درست انجام دهید." این جمله بر اهمیت بهره‌وری در کار و تمرکز بر اولویت‌ها تأکید دارد.

تأثیر پیتر دراکر:
تأثیر دراکر بر دنیای مدیریت غیرقابل انکار است. بسیاری از ایده‌های او هنوز هم در برنامه‌های آموزشی MBA و شرکت‌های بزرگ جهان به کار گرفته می‌شوند. از جمله تأثیرات او می‌توان به رشد مدیریت دانش، توسعه مهارت‌های مدیریتی و توجه بیشتر به نیازهای مشتری و بهره‌وری اشاره کرد. او به مدیران یاد داد که چگونه به سازمان‌های خود از دیدگاه کلی‌تری نگاه کنند و چگونه به نوآوری و تغییر به عنوان عوامل ضروری برای بقا و موفقیت توجه کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️یادگیری، یادگیری، یادگیری

دوستان زیادی پرسیده اند:
"چرا می گویید مدیران باید همیشه در حال یادگیری و آموختن باشند، حتی وقتی در درجات بالای علمی و مهارت هستند؟"

پاسخ ساده است. رشد پیوسته و دائمی هر فرد، شخصیت او را هم رشد می دهد و شخصیت او تعیین می کند که چه افرادی را جذب کند.

مدیری که دائم در حال یادگیری است شخصیت او هم رشد کرده و افراد قابلی را جذب می کند و این افراد هستند که شرکت را رشد می دهند و موفقیت آن را رقم می زنند.

اگر می خواهید سازمانتان و گروهتان رشد کند، خودتان هم باید مدام رشد کنید و به دنبال آموختن باشید.

من در بچگی در یکی از روستاهای نهاوند بزرگ شدم. آنجا شغل اغلب افراد کشاورزی است و شعار همه  ی آنها این بود

"اگر محصول خوبی برداشت نکردید بذرتان را عوض کنید"

شما چه نوع محصولی برداشت می کنید؟ آیا سازمانتان هر روز و هر ماه پیشرفت می کند و بهتر می شود؟ یا نه شما فقط دارید تلاش می کنید سر پا نگهش دارید تا سقوط نکند؟
✅اگر حالا در جایی که می خواستید نایستاده اید، مطمئن باشید به اندازه کافی نیاموخته اید.../ ارشیا دکامی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰چرا مدیران و رهبران سازمان ها همواره باید در جستجوی آموزش و یادگیری باشند ؟

1. تغییرات سریع محیط کسب‌وکار: با پیشرفت فناوری و تغییرات بازار، مدیران باید به‌روز باشند. مثلاً، مدیرانی که از ابزارهای دیجیتال و تحلیل داده‌ها استفاده نمی‌کنند، ممکن است در رقابت عقب بمانند.

2. بهبود مهارت‌های رهبری: آموزش مداوم به مدیران کمک می‌کند تا مهارت‌های رهبری خود را تقویت کنند. مثلاً، یک مدیر با یادگیری تکنیک‌های جدید مدیریت تیم می‌تواند انگیزه و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد.

3. مدیریت بحران: در شرایط بحرانی، دانش و مهارت‌های جدید می‌تواند به تصمیم‌گیری بهتر کمک کند. برای مثال، مدیرانی که در زمینه مدیریت بحران آموزش دیده‌اند، می‌توانند سریع‌تر و مؤثرتر واکنش نشان دهند.

4. ایجاد فرهنگ یادگیری: وقتی مدیران خود را متعهد به یادگیری مداوم نشان دهند، این فرهنگ را در سازمان ترویج می‌دهند و کارکنان نیز تشویق به یادگیری خواهند شد.

5. رقابت‌پذیری: سازمان‌هایی که مدیران آن‌ها به روز هستند، معمولاً عملکرد بهتری دارند. مثلاً شرکت‌هایی مانند گوگل و آمازون همواره بر روی آموزش مداوم کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند.

6. رهبری تحول‌گرا: مدیران باید به جای مدیریت سنتی، رهبری تحول‌گرا را در پیش بگیرند. مثلاً، «استیو جابز» با ایجاد فرهنگ نوآوری در اپل، نه تنها محصولات جدیدی معرفی کرد بلکه یک برند قدرتمند ساخت.

7. تفکر استراتژیک: مدیران باید توانایی پیش‌بینی روندهای آینده را داشته باشند. مثلاً، «جف بزوس» با سرمایه‌گذاری در فناوری‌های نوین و گسترش آمازون به سمت خدمات ابری، آینده شرکت را تضمین کرد.

8. توسعه مهارت‌های نرم: مهارت‌های ارتباطی و همدلی برای ایجاد تیم‌های مؤثر ضروری است. مثلاً، «شریل سندبرگ» در فیس‌بوک با ترویج فرهنگ بازخورد مثبت و ارتباطات مؤثر، تیم خود را تقویت کرد.

9. نوآوری مستمر: تشویق به نوآوری در سازمان می‌تواند منجر به رشد پایدار شود. مثلاً، «گوگل» با برنامه 20 درصد زمان آزاد برای کارمندانش، ایده‌های خلاقانه‌ای مانند «جی‌میل» را پرورش داد.

10. تحلیل داده‌ها: استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری هوشمندانه‌تر بسیار مهم است. مثلاً، شرکت «نتفلیکس» با تحلیل رفتار کاربران خود توانست محتوای مناسب را تولید کند و سهم بازار خود را افزایش دهد.

🔴در نهایت، عدم توجه به یادگیری مداوم می‌تواند منجر به stagnation (ایستایی) در عملکرد سازمان شود و فرصت‌های رشد را از بین ببرد..


🔰 بیایید همه باهم عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم.

📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان میگذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.

🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.

🔰بیایید در این روزگار پر تحول  و متغیر،  مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم میکنیم....  

🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته و ایستا نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد، باید فکر و اندیشه و مهارت آموختن را در خود ارتقاء بدیم.

📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر می‌شود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسانهای موفق و کارآفرینان فوق موفق است. شرکت در کلاس‌های آموزشی مختلف و یا مطالعه و فراگیری اصول نوشتن کتاب، می‌تواند تا ۴۰% بهره‌وری ما را افزایش دهد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰چرا مدیران و رهبران سازمان ها همواره باید در جستجوی آموزش و یادگیری باشند؟

1. تغییرات سریع محیط کسب‌ وکار:

2. بهبود مهارت‌های رهبری:

3. مدیریت بحران:

4. ایجاد فرهنگ یادگیری:

5. رقابت‌پذیری:

6. رهبری تحول‌گرا:

7. تفکر استراتژیک:

8. توسعه مهارت‌های نرم:

9. نوآوری مستمر:

10. تحلیل داده‌ها:

🔰 بیایید همه باهم عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔷حقوق ها سال آینده چقدر افزایش می‌یابد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🅱 10 تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:


در اینجا ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود ، ذکر می گردد:

🚩   تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود ، یکی در مقابل دیگری

  🚩 تصمیم به اجرای بازخورد 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

🚩 درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود.

🚩 درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت) هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی.

🚩 تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان.

🚩  تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان.

🚩 تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

🚩 تصمیم به اینکه واحد HR  بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

🚩 تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه ، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها.

🚩🚩 تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.،/ مدیریت رفتار سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢۲۰ سال تجربه کاری یا ۲۰ سال تکرار یک تجربه! آیا تجربه معیار مناسبی جهت استخدام افراد است؟

🖊حسین حسینی‌پناه

🔴به احتمال زیاد این شعار مدیران منابع انسانی را شنیده‌اید که "هنگام استخدام، به شخصیت افراد توجه کنید نه به مهارت آن‌ها". صرف‌نظر از درست یا غلط بودن این شعار، در نهایت آن چه در عمل مشاهده می‌کنیم این است که بسیاری از همین مدیران هنگام استخدام کارکنان، بیشترین اهمیت را نه به شخصیت و نه مهارت، بلکه به تجربه کاری افراد می‌دهند!

🟢دلیل توجه بیشتر مدیران به تجربه کاری را می‌توان بر اساس اصول علوم شناختی شرح داد؛ این که انسان ها تمایل به استفاده از میانبرهای ذهنی و ابزارهای ساده دارند تا بدون نیاز به تحلیل و بررسی‌های زیاد و پیچیده، سریعاً بتوانند تصمیم گیری کنند. از آن جا که ارزیابی و انتخاب افراد بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌ها امری نسبتاً پیچیده است، بسیاری از مدیران مبنای تصمیم‌گیری خود را "تجربه کاری" افراد قرار می‌دهند.

🔵در سال ۲۰۱۹ پرفسور وَن ایدِکینژ از دانشگاه فلوریدا و همکارانش مطالعه ای را انجام دادند تا ارتباط بین تجربه کاری قبلی افراد و عملکرد آن‌ها در یک سازمان جدید را پیدا کنند. آن ها فراتحلیلی را بر روی ۸۱ مطالعه علمی انجام دادند تا ببینند تجربه قبلی افراد چگونه عملکرد آینده آن‌ها را پیش بینی می کند. نتایج این مطالعه نشان داد تقریباً هیچ همبستگی معناداری بین تجربه قبلی و عملکرد شغلی آینده افراد وجود ندارد!

🟠پرفسور وَن ایدِکینژ در مصاحبه با مجله کسب و کار هاروارد این گونه بیان می‌کند:

«ما ارتباط بسیار ضعیفی بین تجربه قبل از استخدام و عملکرد فرد هم در حین آموزش و هم در شغل دیدیم. تنها تفاوت کوچکی که بین عملکرد افراد تازه استخدام شده باتجربه و بی‌تجربه دیده شد در سه ماه اول بود. باتجربه‌ها در سه ماه اول عملکرد بهتری از خود نشان می دادند، اما در بلندمدت هیچگونه برتری عملکردی مشخصی نداشتند.»

🟡اما ممکن است برایتان عجیب باشد که "تجربه" یک فرد تازه استخدام شده چطور نمی‌تواند توانایی او را در انجام کار بهبود دهد؟ ون ادکینژ می‌گوید این موضوع به شکاف بین انجام دادن خوب و انجام دادن ضعیف کار در گذشته برمی‌گردد. بسیاری از معیارهای تجربه کاملاً ابتدایی و غیرقابل اتکا هستند: تعداد شغل‌هایی که فرد داشته است، مجموع سال‌های کاری او، این‌که قبلا در کار مشابه مشغول به کار بوده‌ است یا نه و … . این معیارها در مورد تجربه داشتن یا نداشتن یک فرد صحبت می‌کند نه در مورد کیفیت یا اهمیت آن تجربه؛ چرا که فرد ممکن است در شغل قبلی‌اش شکست خورده یا پیشرفتی نداشته باشد.

🟣آن چه که هنگام استخدام افراد باید به آن توجه داشت این است که با توجه به نیازهای سازمانی و شغلی، بهتر است تا عوامل مختلفی همچون شایستگی ها، توانایی ها، ویژگی های شخصیتی و تجربه در نظر گرفته شود و تنها به یک سنجه و معیار خاص اکتفا نکرد. اما در خصوص تجربه افراد، چیزی که باید بررسی شود «کیفیت» کار آن ها است، نه مدت زمانی که مشغول انجام یک کار بوده‌اند.

⚫ابزار مناسبی که جهت استخدام افراد می‌توان از آن استفاده کرد، مصاحبه رفتاری شایستگی محور می باشد. این نوع مصاحبه بر اساس این فرض است که "بهترین پیش بینی کننده رفتار و عملکرد فرد در آینده، رفتار و عملکردی است که آن شخص در گذشته داشته است." از این طریق می توان شایستگی ها و کیفیت کار افراد در گذشته را مورد ارزیابی قرار داد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سلام یاران مهربان .پگاهتان خجسته باد .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مقایسه میانگین حقوق در کشورهای منطقه .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⚫️ #افزایش_حقوق‌ها از سال ۱۳۹۱ تا ۱۴۰۳

1391 = 15%
1392 = 20%
1393 = 25%
1394 = 14%
1395 = 11%
1396 = 10%
1397 = 6%
1398 = 18%
1399 = 15%
1400 = 25%
1401 = 10%
1402 = 20%
1403 = 20%

🔻جمع افزایش حقوق در ۱۳ سال «۲۰۹» درصد با میانگین حدود ۱۶ درصد

🔻 #تورم_سالیانه براساس اعلام مرکز آمار و بانک مرکزی از سال ۱۳۹۱ تا سال ۱۴۰۳

1391 = 41%
1392 = 32%
1393 = 16%
1394 = 12%
1395 = 10%
1396 = 10%
1397 = 31%
1398 = 41%
1399 = 49%
1400 = 40%
1401 = 39%
1402 = 41%
1403 = 35%

🔻جمع افزایش تورم در ۱۳ سال «۳۹۷» درصد با میانگین حدود ۳۱ درصد

🔻یعنی؛ نه تنها افزایش حقوقی اتفاق نیفتاده بلکه قدرت خرید حقوق بگیران در این ۱۳ سال، حدود ۱۰۰ درصد کاهش پیدا کرده و سفره کوچکشان کوچکتر هم شده است

@@ماده ۱۲۵ قانون مدیریت خدمات کشوری(ضرایب حقوق مذکور درفصول دهم وسیزدهم به تفکیک هر فصل، متناسب با احکام این قانون در اولین سال اجراء پانصد ریال تعیین می‌گردد و در سالهای بعد حداقل به اندازه نرخ تورم که هر ساله از سوی بانک مرکزی اعلام می‌گردد، افزایش می یابد)

@@ماده ۹۶ قانون تامین اجتماعی(سازمان مکلف است میزان کلیه مستمری‌های بازنشستگی، از کار افتادگی کلی و مجموع مستمری بازماندگان را در فواصل زمانی که حداکثر‌ از سالی یک بار کمتر نباشد با توجه به افزایش هزینه زندگی با تصویب هیئت وزیران به همان نسبت افزایش دهد)

@@ماده ۴۱ قانون کار(شورای عالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:
1 - حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.
2 - حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید.)

همه و همه تاکید میکنند که حقوق کارمندان و کارگران باید به اندازه تورم سالانه افزایش یابد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 چه کسی در نهایت مسئول موفقیت شماست؟

حس عالی رفتن به محل کار و حاضر بودن در میان گروهی از همکاران فعال با هدفی مشترک و پشتیبانی از انگیزه‌ا‌ی خاص می‌تواند کارمندان را بهتر از هر نیروی دیگری وادار به فعالیت کند. نکته‌‌ کلیدی اینست که کارمندان احساس ‌کنند جزئی از یک مجموعه‌ای بزرگ‌تر از خودشان هستند، هدف دارند و انگیزه‌ درستی پشتیبان آنها است که موجب می‌شود نهایت تلاش خود را به‌کار گیرند.


📌قبل از اینکه بفهمید چطور مدیریت خود را بهبود ببخشید، باید بدانید مدیران خدمتگزار چه ویژگی‌هایی دارند:
▪️مدیران خدمتگزار مسوول ایجاد فرصت‌های همکاری و مشارکت در تمام بخش‌های شرکت هستند.
▪️آنها باید محیطی را فراهم کنند تا مشوق کارمندانی باشد که با هم همکاری می‌کنند و برای دستیابی به نتایج بهتر، اتحاد ایجاد می‌کنند.
▪️آنها باید در ابتدا خودشان پیشرفت کنند و با فعالیت‌هایشان نشان دهند که چگونه پیشرفت شخصی و حرفه‌ای اتفاق می‌افتد.

▪️آنها باید هرروز با انرژی زیاد در محل کار حاضر شوند و این انرژی کارمندان همکار را ترغیب می‌کند که طبق خواسته مدیر عمل کنند.
▪️مدیر به مثابه یک مربی، سازوکار‌هایی را طراحی می‌کند تا از موفقیت کارمندان و اهداف مشخص شرکت اطمینان حاصل کند.
▪️آنها باید به دنبال باور و عمل باشند، همان‌طور که شکسپیر در هملت بیان کرد «با خودتان صادق و روراست باشید و کار درست را انجام دهید.»

💯به‌منظور کمک به دیگران، باید در ابتدا هرکس به خودش کمک کند. روند پیشرفت شخصی شامل کشف عاطفی و ذهنی تیپ‌ شخصیتی خودتان است. به طرز جالبی، هنگامی که روش‌های مختلف پیشرفت شخصی را بررسی می‌کنید، می‌توانید تصمیم بگیرید که آیا یک تیپ شخصیتی مفید است یا خیر و سپس طبق آن عمل کنید.
👌اینکه خودتان الگویی برای مدیریت دیگران باشید، مهم است، پس ابتدا باید خودتان را مدیریت کنید. اگر من به شما بگویم کاری را انجام بدهید ولی خودم آن‌را انجام ندهم، نتیجه خیلی ساده است، شما کاری که گفتم را انجام نخواهید داد. این نمونه‌ای از رهبری از طریق الگوسازی است.

⭕️رهبران خدمتگزار، مسوول ایجاد سیستمی هستند که به کارمندان کمک می‌کند اهداف خود را شناسایی کنند و فرآیندهایی را به‌کار بگیرند که از اقدامات لازم برای موفقیت پشتیبانی می‌کند. برای توسعه‌ این سیستم، رهبران خدمتگزار باید سازوکاری را به‌کار گیرند که رفتار‌های بجا را تشویق، حفظ و تنظیم می‌کند.
♨️هریک از ویژگی‌های بالا به تنهایی و جمعا منافع کارمندان را به‌طور خاص و منافع سازمان را به‌طور کلی پشتیبانی می‌کند. درواقع این رویکرد به حفظ بزرگ‌ترین پتانسیل برای دستیابی به استراتژی شرکت با یک طراحی بالا به پایین برای موفقیت گره خورده است.

✅به‌عنوان سرپرست یا مدیر نوپا این ویژگی‌ها نشان‌دهنده سطحی از بلوغ است که معمولا در کارمندان رده پایین از یک شرکت دیده نمی‌شود. مدیران میانی که چند فرآیند اجرایی را تاکنون توسعه داده‌اند به خوبی می‌توانند این ویژگی‌ها را اتخاذ کنند تا از گزارش‌های بسیاری (مانند این) حمایت کنند. این فرآیند‌های اجرایی همچنین می‌توانند قابلیت و پتانسیل رشد مدیران میانی را برای رسیدن به رده‌های مدیریتی بالاتر نشان دهند.

✅در سطح مدیریت شرکت، نمایش رفتار مدیر خدمتگزار رفتار واضحی مبنی بر اینکه محیط شرکت محیطی برای رشد است را به کارمندان می‌رساند: "مدیری که ارزش کارمندان را بالا می‌برد و ‌بعلاوه به کارمندانش به عنوان انسان احترام می‌گذارد، مدیرانی که در سطوح بالای یک شرکت قرار دارند اطمینان حاصل می‌کنند که با افرادی که در سطوح پایین قرار دارند، با احترام برخورد می‌شود و رشد آنها به اندازه رشد مدیران اجرایی سطح بالا اهمیت دارد."

✳️آنچه در مورد این مدل برای مدیریت جالب است، اینست که به همان اندازه که در محیط کسب‌وکار به‌کار گرفته می‌شود در زندگی شخصی و خانوادگی نیز کاربرد دارد. هرچه بیشتر بتوانید منافع شخصی یک فرد را با زندگی حرفه‌ای‌اش بیامیزید، روابط و تعهداتی که در زمان نیاز بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرند، تقویت می‌شوند.
با این حال بسیاری از مدیران با این دیدگاه آشنا نشده‌اند و مزایای پشتیبانی از طریق الگوسازی و هدایت سازنده را از دست داده‌اند./ منبع: Forbes

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 هفت قانون طلایی NLP برای موفقیت :

۱- قانون اعتقادات
به هر چیز که اعتقاد داشته باشید چه درست چه نادرست، بر قسمت نیمه‌ هوشیار ذهن تأثیر می‌گذارد و با دقتی حیرت آور به عینیت در می‌آید. هر امر باید ابتدا در قالب اعتقاد درآید تا به آن عمل شود.

۲- قانون انتظارات
هر آنچه که انتظارش را می‌کشید به سرتان می‌آید. مثلاً اگر انتظار یک زندگی خوب و موفق را می‌کشید، همان را خواهید داشت و برعکس. پس اگر هر عملی که انجام دهید از آن انتظار مثبت داشته باشید، نتیجه مثبت خواهید گرفت. حتماً تأثیر این قانون را در زندگی روزمره زیاد دیده‌اید.

۳- قانون جاذبه
منفی‌ها، منفی‌‌ها را جذب می‌کنند و مثبت ها، مثبت‌‌ها را. افراد با ذهنیت منفی، اشخاص منفی را جذب می‌کنند و برعکس، افراد با ذهنیت مثبت، اشخاص پر انرژی و مثبت‌اندیش را.

۴- قانون جانشینی
ذهن نیمه‌هوشیار در یک لحظه می‌تواند فقط به یک وجه از قضیه فکر کند (مثبت یا منفی). یعنی زمانی که می‌خواهیم به جنبه مثبت کاری فکر کنیم قادر نیستیم در همان لحظه جوانب منفی آن را هم بسنجیم. مگر آنکه جنبه منفی جانشین وجه مثبت شود.

۵- قانون کارما
آدمی تنها آنچه را که می‌دهد باز می‌ستاند. بازی زندگی، بازی بومرنگ هاست. پندار و کردار و گفتار انسان دیر یا زود با دقتی حیرت انگیز به خود او باز می‌گردد.
کارما واژه‌ای است سانسکریت به معنای «بازگشت». آنچه که آدمی بکارد، همان را درو خواهد کرد. بسیاری از مردم از این واقعیت غافلند که هدیه دادن نوعی سرمایه گذاری است و اندوختن از سر حرص و احتکار جز تنگدستی عاقبتی ندارد.

۶- قانون بخشایش
این قانون می‌گوید خطا‌‌های خود و دیگران را فراموش کنید و ببخشید. فراموش کردن خطا‌‌های خود این حسن را دارد که تصویر ذهنی شخص از خود، مخدوش نمی‌شود. هر اندیشه‌ی خشک و محدود‌کننده‌ای مثل مقصر دانستن خود، یا کینه و ناراحتی داشتن از دیگران بر ذهن نیمه‌هوشیار اثر گذاشته، مانع پیشرفت می‌شود.

۷- قانون پرهیز از تردید و هراس
جز تردید و هراس هیچ چیز نمی‌تواند میان انسان و آرمان‌‌هایش فاصله ایجاد کند. اگر انسان بدون دلهره، برای تحقق آرزو‌هایش تلاش کند، بی‌درنگ برآورده خواهد شد. ترس، دشمن بزرگ بشر است. ترس از تنگدستی، ترس از بدبختی، ترس از شکست، ترس از بیماری، ترس از دست دادن و …

✏️آنتونی رابینز

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢۲۰ سوال مهمی که برای توسعه فردی خودتان باید به آنها پاسخ دهید.

🔴توسعه فردی راهی است برای ارزیابی توانایی‌های شخصی‌. اگر بتوانید اهدافی برای خود داشته باشید و توانایی‌هایتان را در جهت رسیدن به آنها تقویت کنید، در مسیر درستی از توسعه فردی قرار خواهید گرفت.

🟢به‌کمک توسعه خود می‌توانید تصمیمات بهتری در زندگی بگیرید. سفر توسعه فردی با پرسیدن چند سؤال شروع می‌شود. در ادامه با آنها آشنا می‌شوید.

🔺کجا مفید هستم و کاری برای دیگران از دستم برمی‌آید؟

🔵هر زمان که در زمینه‌ای به دیگران کمک می‌کنیم، در آن حیطه به مهارت بیشتری هم می‌رسیم؛ پس اهمیت کمک به دیگران در جهت توسعه فردی را دست‌کم نگیرید.

🔺رسیدن به هدف بدون سخت‌کوشی و نظارت بر خود ممکن است؟

🟡هیچ موفقیتی بدون روزهای سخت و تلاش‌های بی‌دریغ نصیب‌مان نمی‌شود. اگر می‌خواهیم به توسعه فردی برسیم، باید تلاشی خالصانه داشته باشیم.

🔺ارزش‌های مهم زندگی من چه‌چیزهایی‌اند؟

🟤اگر بنای توسعه فردی داریم، باید ارزش‌هایمان را به‌دقت مشخص و مسیر حرکت خود را مبتنی بر این ارزش‌ها تعیین کنیم.

🔺مهم‌ترین چیز در زندگی من چیست؟

⚪تعیین مهم‌ترین خواسته‌تان بسیار اهمیت دارد. اگر آن را بشناسیم، اهداف و مسیرهای دیگر زندگی‌مان هم پیرامونش تشکیل می‌شود.

🔺حاضرم برای رسیدن به چه‌چیزی سختی بکشم؟

⚫نابُرده رنج گنج میسر نمی‌شود. اگر بدانیم که قرار است برای رسیدن به چه‌چیزی سختی بکشیم، دردهای مسیر رشد را ساده‌تر تحمل خواهیم کرد.

🔺به نیمه پر لیوان هم نگاه می‌کنم؟

🟠هر زمان که با شرایطی دشوار مواجه هستیم، باید از خود بپرسیم آیا در آن، دریچه‌ای رو به روشنایی هم وجود دارد. در بسیاری از موارد می‌توان از عمق ناخوشی‌ها به نکاتی مطلوب رسید.

🔺دلیل من برای زیستن چیست؟

🔵برای داشتن زندگی معنادار باید دلیلی در کار باشد که ما را در پیچ‌وتاب‌های مسیر زندگی به جلو می‌راند.

🔺بنا به برنامه‌‌های فعلی‌ام، ۵ سال آینده کجای این جهان خواهم بود؟

🟡اگر می‌خواهیم چشم‌اندازی درباره آینده‌مان مثلا در ۵ سال بعدی داشته باشیم، باید ببینیم در حال حاضر چه می‌کنیم.‌ آیا مسیر فعلی‌مان ما را به خواسته‌هایی می‌رساند که برای آینده‌مان در نظر داریم؟

🔺برای توسعه فردی باید وقت کمتر یا بیشتری روی چه‌چیزهایی بگذارم؟

🟤بهره‌وری واقعی یعنی انجام‌دادن کارهای مهم و درست. پس اگر قصد توسعه فردی داریم، باید یاد بگیریم که اولویت‌بندی‌های درستی را پیش بگیریم.

🔺آیا مغزمان خودش را به آن راه می‌زند؟

⚫در زندگی از ذهن ناخودآگاهمان هم گول می‌خوریم. یکی از کارهای مهمی که در مسیر توسعه فردی باید انجام داد این است که با خودمان روراست باشیم.

🔺اگر پول در زندگی‌ام مطرح نبود، چه می‌کردم؟

🟣بیشتر ما مدام در حال کاریم و می‌خواهیم پول درآوریم و معتقدیم نبود پول بزرگ‌ترین مانع رسیدنمان به‌ زندگی رؤیایی است. اما دقیقا نمی‌دانیم آن زندگی رؤیایی چیست که به بهانه نبود پول از ما دور و دورتر می‌شود.

🔺هدف من در زندگی چیست؟

🔴هدفمندی زندگی‌مان را مطابق آرزوهایمان پیش می‌برد.

🔺چه‌چیزهایی به من انگیزه می‌دهد؟

🟤برای اینکه بتوانیم میزان زیادی از تمرکز و تلاش را صرف هر کاری کنیم، به انگیزه نیاز داریم؛ پس باید از خودمان بپرسیم دلایل انگیزش‌مان در زندگی چیست.

🔺چطور می‌توانم شادی بیشتری به زندگی‌ام اضافه کنم؟

🟢در مسیر ساختن زندگی باید علاوه بر کار و تلاش، به تفریح هم دقت داشته باشیم. باید از خود بپرسیم که چه تفریحی را در اوقات آزادمان می‌پسندیم.

🔺آیا آماده تغییرکردن هستم؟

🔵اگر بنای توسعه شخصی داریم، باید حتما نسبت به تغییر منعطف شویم؛ پس لازم است ببینیم آماده تغییرکردن هستیم یا خیر.

🔺جنبه‌های مثبت زندگیِ اکنون من چیست؟

🟡زمانی که در مسیر توسعه فردی قدم برمی‌داریم، باید جنبه‌های مثبت زندگی‌ و شخصیتمان را شناسایی کنیم و از دستشان ندهیم.

🔺چه موانعی در زندگی‌ام هست که ریشه در گذشته دارد؟

🔴گاهی برخی از چیزهایی که مربوط به گذشته می‌شوند در زندگی‌مان موانعی جدی برای حرکت به‌سوی آینده‌اند. پس بهتر است گذشته را کنار بزنیم و ارزش‌های فعلی‌مان را شناسایی کنیم.

🔺برای چه بخش‌هایی از مسیرم به کمک نیاز دارم؟

⚫در راه توسعه فردی به کمک هم نیاز داریم، چون برخی از بخش‌های مسیر سخت و تهدیدبرانگیز است؛ منبع کمکی‌مان ممکن است دوست، همسر، والدین یا حتی یک ابزار فناوری باشد.

🔺آیا به ندای درونم گوش می‌سپارم؟

🟢در بسیاری از موارد، اعتماد کردن به ندای درونی و شهامت غریزی کار درستی است. باید از خود بپرسیم چقدر به ندای درون‌مان در جهت توسعه فردی گوش می‌دهیم.

🔺آیا به اندازه کافی تلاش کرده‌ام؟


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers