🔴 پنج گام اساسی برای هدف گذاری مؤثر (SMART)
🔺Specific: مشخص
🔺Measurable: ️قابل اندازه‌گیری
🔺Attainable: دست‌یافتنی
🔺Realistic/Relevant: واقع‌بینانه/ مرتبط
🔺Timely: زمانبندی‌شده
✅️ این مدل شما را یاری می‌کند تا اهداف خود را به نحوی تعیین کنید که تردیدی در رسیدن به آنها نداشته باشید:
1⃣ مشخص بودن:
🔹اهداف خود را معین، روشن و شفاف بیان کنید.
🔸هرچه بیشتر توضیح دهید شانس بیشتری برای بدست آوردن آن دارید.
در اهداف SMART بین «می‌خواهم میلیاردر شوم» و «می‌خواهم تا ده سال آینده به درآمد ماهیانه 50 میلیون تومان در ماه با تولید و فورش نرم افزار دست پیدا کنم» تفاوت زیادی وجود دارد!
سوالاتی که باید در هنگام تعیین اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت از خود بپرسید:
👈 من دقیقا چه چیز می‌خواهم بدست بیاورم؟
👈 کجا؟
👈 چطور؟
👈 چه وقت؟
👈 با چه کسی؟
👈 موانع و محدودیت‌های سر راه من چیست؟
👈 برای اینکه به این هدف برسم دقیقا باید چه کار کنم؟
👈 راه‌های جایگزین برای دستیابی به این هدف چیست؟
2⃣ قابل اندازه گیری
🔹اهدافتان را به عناصر قابل اندازه گیری بشکنید. به شواهد واقعی نیاز دارید. خوشحال‌تر بودن شاخص مناسبی نیست!
اندازه گیری اهداف همچنین به شما این امکان را می‌دهد که ببینید این آن‌چیزی بوده که دقیقا میخواستید یا نه؟!
🔸باید بتوانید اندازه بگیرید که چه‌قدر به سمت هدفتان پیش رفته‌اید.
3⃣ دست‌یافتنی
🔹اهداف باید واقعی و قابل دسترس باشند.
🔸اهدافی که با توانایی، استعداد، پول، زمان و دیگر امکانات شما تناسبی ندارند، غیر قابل دسترسی‌اند.
البته به این معنی نیست که شما نمی‌توانید چیزی را که غیرممکن به نظر می‌رسد انتخاب کنید، «هوشمندانه» برای آن برنامه‌ریزی کنید و به آن جامه عمل بپوشانید.
4⃣ واقع‌بینانه/ مرتبط
🔹در انتخاب هدف واقع‌بین باشید.
اهدافی را برای خود در نظر بگیرید که دسترسی به آنها امکان‌پذیر باشد.
🔸آیا هدفتان به شما مرتبط است؟ به این پرسش‌ها پاسخ دهید:
👈 چرا می‌خواهید به آن هدف برسید؟
👈 چه قصدی پشت آن هدف است؟
👈 واقعا با رسیدن به آن هدف مقصود برآورده می‌شود؟
5⃣ قابل زمان‌بندی
🔹 اغلب مشاهده می‌شود که بسیاری از مردم در شروع سال اهدافی را برای خود برمی‌گزینند و به روی کاغذ می‌آورند، اما آن را در پوشه‌ای بایگانی کرده تا پایان سال نیز به آن مراجعه نمی‌کنند!!
🔸وقتی هدفی را برمی‌گزینید، باید با استفاده از یک «جدول زمان‌بندی»، مداوم آن را وارسی کنید و از آخرین وضعیت آن باخبر باشید.
«جدول زمانی» بیشتر افراد را به فعالیت وا می‌دارد. پس جدول زمانی را برای خودتان و تیم‌تان تنظیم کنید و مطابق آن عمل کنید.
🔹هدف خود را در دفتر برنامه‌ریزی خود بنویسید و برای هر آزمون هدف‌گذاری کنید.
🔸«جدول زمانی» را واقعی و منعطف نگه دارید، با این روش می‌توانید روحیه بالایی بدست آورید.
اگر در جنبه‌های زمانی رسیدن به هدفتان خیلی سخت‌گیر باشید، مسابقه شما با زمان می‌تواند اثر منفی بر یادگیری در دستیابی به اهداف کوتاه و بلندمدت شما داشته باشد.
🔹 به این ترتیب، اگر پیشرفتی به سوی هدف خود مشاهده کنید، احساس رضایت و خرسندی خواهید داشت و به ادامهٔ راه ترغیب می‌شوید و هرگاه به بیراهه کشانده شوید خود را به مسیر درست هدایت خواهید کرد.
https://t.me/CompetentManagers
🔺Specific: مشخص
🔺Measurable: ️قابل اندازه‌گیری
🔺Attainable: دست‌یافتنی
🔺Realistic/Relevant: واقع‌بینانه/ مرتبط
🔺Timely: زمانبندی‌شده
✅️ این مدل شما را یاری می‌کند تا اهداف خود را به نحوی تعیین کنید که تردیدی در رسیدن به آنها نداشته باشید:
1⃣ مشخص بودن:
🔹اهداف خود را معین، روشن و شفاف بیان کنید.
🔸هرچه بیشتر توضیح دهید شانس بیشتری برای بدست آوردن آن دارید.
در اهداف SMART بین «می‌خواهم میلیاردر شوم» و «می‌خواهم تا ده سال آینده به درآمد ماهیانه 50 میلیون تومان در ماه با تولید و فورش نرم افزار دست پیدا کنم» تفاوت زیادی وجود دارد!
سوالاتی که باید در هنگام تعیین اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت از خود بپرسید:
👈 من دقیقا چه چیز می‌خواهم بدست بیاورم؟
👈 کجا؟
👈 چطور؟
👈 چه وقت؟
👈 با چه کسی؟
👈 موانع و محدودیت‌های سر راه من چیست؟
👈 برای اینکه به این هدف برسم دقیقا باید چه کار کنم؟
👈 راه‌های جایگزین برای دستیابی به این هدف چیست؟
2⃣ قابل اندازه گیری
🔹اهدافتان را به عناصر قابل اندازه گیری بشکنید. به شواهد واقعی نیاز دارید. خوشحال‌تر بودن شاخص مناسبی نیست!
اندازه گیری اهداف همچنین به شما این امکان را می‌دهد که ببینید این آن‌چیزی بوده که دقیقا میخواستید یا نه؟!
🔸باید بتوانید اندازه بگیرید که چه‌قدر به سمت هدفتان پیش رفته‌اید.
3⃣ دست‌یافتنی
🔹اهداف باید واقعی و قابل دسترس باشند.
🔸اهدافی که با توانایی، استعداد، پول، زمان و دیگر امکانات شما تناسبی ندارند، غیر قابل دسترسی‌اند.
البته به این معنی نیست که شما نمی‌توانید چیزی را که غیرممکن به نظر می‌رسد انتخاب کنید، «هوشمندانه» برای آن برنامه‌ریزی کنید و به آن جامه عمل بپوشانید.
4⃣ واقع‌بینانه/ مرتبط
🔹در انتخاب هدف واقع‌بین باشید.
اهدافی را برای خود در نظر بگیرید که دسترسی به آنها امکان‌پذیر باشد.
🔸آیا هدفتان به شما مرتبط است؟ به این پرسش‌ها پاسخ دهید:
👈 چرا می‌خواهید به آن هدف برسید؟
👈 چه قصدی پشت آن هدف است؟
👈 واقعا با رسیدن به آن هدف مقصود برآورده می‌شود؟
5⃣ قابل زمان‌بندی
🔹 اغلب مشاهده می‌شود که بسیاری از مردم در شروع سال اهدافی را برای خود برمی‌گزینند و به روی کاغذ می‌آورند، اما آن را در پوشه‌ای بایگانی کرده تا پایان سال نیز به آن مراجعه نمی‌کنند!!
🔸وقتی هدفی را برمی‌گزینید، باید با استفاده از یک «جدول زمان‌بندی»، مداوم آن را وارسی کنید و از آخرین وضعیت آن باخبر باشید.
«جدول زمانی» بیشتر افراد را به فعالیت وا می‌دارد. پس جدول زمانی را برای خودتان و تیم‌تان تنظیم کنید و مطابق آن عمل کنید.
🔹هدف خود را در دفتر برنامه‌ریزی خود بنویسید و برای هر آزمون هدف‌گذاری کنید.
🔸«جدول زمانی» را واقعی و منعطف نگه دارید، با این روش می‌توانید روحیه بالایی بدست آورید.
اگر در جنبه‌های زمانی رسیدن به هدفتان خیلی سخت‌گیر باشید، مسابقه شما با زمان می‌تواند اثر منفی بر یادگیری در دستیابی به اهداف کوتاه و بلندمدت شما داشته باشد.
🔹 به این ترتیب، اگر پیشرفتی به سوی هدف خود مشاهده کنید، احساس رضایت و خرسندی خواهید داشت و به ادامهٔ راه ترغیب می‌شوید و هرگاه به بیراهه کشانده شوید خود را به مسیر درست هدایت خواهید کرد.
https://t.me/CompetentManagers
🟢 18 آبان؛ روز ملی کیفیت مبارک باد.
كيفيت زماني قابل دستيابي است كه فرآيندها و فعاليت هاي سازمان به طور مستمر با نيازها و انتظارات مشتري هاي سازمان طراحي شود و به اجرا درآيد.
🟣هجدهم آبان‌ماه، به‌عنوان روز ملی کیفیت نام‌گذاری شده است.
🔰در این روز، به برترین و سرآمدترین سازمان‌های ایرانی حائز شرایط در بخش‌های مختلف کشور شامل سازمان‌ها، بنگاه‌های اقتصادی بزرگ، واحدهای عملیاتی، مؤسسات بخش عمومی، بنگاه‌های کوچک و متوسط مستقل و بنگاه‌های کوچک و متوسط وابسته که در زمینه ارتقاء کیفیت و سرآمدی کسب و کار، فعالیت‌های چشم‌گیری انجام داده‌اند جوائزی اعطا می‌شود.
🔰عالی‌ترین مرجع تصمیم‌گیری در جایزه ملی کیفیت ایران، شورای سیاست‌گذاری می‌باشد و مطابق نظام‌نامه جایزه، دبیرخانه جایزه ملی کیفیت ایران مستقر در مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران مجری جایزه بوده و کلیه عملیات اجرایی مرتبط با جایزه را عهده‌دار است. یک کمیته فنی متشکل از ۲۱ نفر کارشناس متخصص در زمینه مدیریت کیفیت و مباحث سرآمدی نیز، دبیرخانه و شورای سیاست‌گذاری را در طرح‌ریزی و اجرای ملی کیفیت ایران یاری می‌نمایند.
🆔@Competentmanagers
كيفيت زماني قابل دستيابي است كه فرآيندها و فعاليت هاي سازمان به طور مستمر با نيازها و انتظارات مشتري هاي سازمان طراحي شود و به اجرا درآيد.
🟣هجدهم آبان‌ماه، به‌عنوان روز ملی کیفیت نام‌گذاری شده است.
🔰در این روز، به برترین و سرآمدترین سازمان‌های ایرانی حائز شرایط در بخش‌های مختلف کشور شامل سازمان‌ها، بنگاه‌های اقتصادی بزرگ، واحدهای عملیاتی، مؤسسات بخش عمومی، بنگاه‌های کوچک و متوسط مستقل و بنگاه‌های کوچک و متوسط وابسته که در زمینه ارتقاء کیفیت و سرآمدی کسب و کار، فعالیت‌های چشم‌گیری انجام داده‌اند جوائزی اعطا می‌شود.
🔰عالی‌ترین مرجع تصمیم‌گیری در جایزه ملی کیفیت ایران، شورای سیاست‌گذاری می‌باشد و مطابق نظام‌نامه جایزه، دبیرخانه جایزه ملی کیفیت ایران مستقر در مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران مجری جایزه بوده و کلیه عملیات اجرایی مرتبط با جایزه را عهده‌دار است. یک کمیته فنی متشکل از ۲۱ نفر کارشناس متخصص در زمینه مدیریت کیفیت و مباحث سرآمدی نیز، دبیرخانه و شورای سیاست‌گذاری را در طرح‌ریزی و اجرای ملی کیفیت ایران یاری می‌نمایند.
🆔@Competentmanagers
⭕️ مدیریت تعارض در سازمان
🔸در جهان در حال توسعه، بیش از ۵۰ درصد از وقت مدیران، صرف حل تضاد می شود. در حالت کلی، دو نوع تضاد وجود دارد:
🔹تضاد منطقی (Functional Conflict)
اختلاف سالم و سازنده بین دو یا چند نفر است. مطالعات انجام شده اخیر روی ۲۰ شرکت نشان داد که تعداد کمی از مدیران درک می کنند که چگونه تضاد ممکن است برای سازمان مفید باشد.
تضاد منطقی باعث ایجاد ایده های جدید می شود و یادگیری و رشد افراد را به همراه دارد. زمانی که افراد در تضادهای سازنده درگیر می شوند، آگاهی و توجهشان به خود و دیگران بیشتر می شود.
🔹تضاد مخرب (Dysfunctional Conflict)
پایه ی احساساتی و رفتاری دارد. تضاد مخرب نوعی عدم تفاهم و بیماری است که بین دو یا چند نفر پدید می آید. خطر این تضاد آنست که کانون توجه را از کاری که باید انجام شود، گرفته و به خود تضاد و طرفین درگیر در آن معطوف می نماید. تضاد مخرب زمانی که بیش از حد افزایش یابد، انرژی را کاهش می دهد که در غیر اینصورت می توانست برای افزایش بهره وری مورد استفاده قرار گیرد.
🔹برای مدیریت مؤثر آن باید از یکی از پنج تکنیک زیر استفاده کرد:
◾️اهداف عالیه (Super-Ordinate Goals)
یک هدف سازمانی که برای دو طرف تضاد، مهمتر از اهداف فردی آنهاست. رسیدن به این اهداف، تعاون و همکاری هر دو طرف را می خواهد و تمرکز را روی تشابهات می برد.
◾️تغییر پرسنل (Changing Personnel)
در زمان هایی که تضاد، طولانی و جدی شده و تلاش ها برای حل آن به شکست می خورد، انتقال یا اخراج فرد می تواند تنها راه حل باشد.
◾️توسعه‌ی منابع (Expanding Resources)
اگر منبع تضاد، مشترک و یا از منابع کمیاب باشد، این تکنیک می تواند مؤثر باشد.
◾️تغییر ساختار (Changing Structure)
می توان با ایجاد نقش رابط که یک فرد ثالث بی طرف است، بین دو طرف ارتباط ایجاد کرد، همینطور استفاده از تیم هایی با کارکردهای مختلف و مرتبط.
◾️مقابله و مذاکره (Confronting & Negotiating)
شامل بحث باز بر روی راه حل های مسئله می باشد و نتیجه معمولاً تبادلی است که در آن، هر دو طرف برای رسیدن به یک راه حل سودآور دوطرفه از چیزی صرف نظر کرده اند.
یکی از اشتباهات سازمان ها در زمان مواجه شدن با تضادهای پیچیده این است که آنها را به عنوان یک سیر طبیعی تلقی کرده و از حل آنها خودداری می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸در جهان در حال توسعه، بیش از ۵۰ درصد از وقت مدیران، صرف حل تضاد می شود. در حالت کلی، دو نوع تضاد وجود دارد:
🔹تضاد منطقی (Functional Conflict)
اختلاف سالم و سازنده بین دو یا چند نفر است. مطالعات انجام شده اخیر روی ۲۰ شرکت نشان داد که تعداد کمی از مدیران درک می کنند که چگونه تضاد ممکن است برای سازمان مفید باشد.
تضاد منطقی باعث ایجاد ایده های جدید می شود و یادگیری و رشد افراد را به همراه دارد. زمانی که افراد در تضادهای سازنده درگیر می شوند، آگاهی و توجهشان به خود و دیگران بیشتر می شود.
🔹تضاد مخرب (Dysfunctional Conflict)
پایه ی احساساتی و رفتاری دارد. تضاد مخرب نوعی عدم تفاهم و بیماری است که بین دو یا چند نفر پدید می آید. خطر این تضاد آنست که کانون توجه را از کاری که باید انجام شود، گرفته و به خود تضاد و طرفین درگیر در آن معطوف می نماید. تضاد مخرب زمانی که بیش از حد افزایش یابد، انرژی را کاهش می دهد که در غیر اینصورت می توانست برای افزایش بهره وری مورد استفاده قرار گیرد.
🔹برای مدیریت مؤثر آن باید از یکی از پنج تکنیک زیر استفاده کرد:
◾️اهداف عالیه (Super-Ordinate Goals)
یک هدف سازمانی که برای دو طرف تضاد، مهمتر از اهداف فردی آنهاست. رسیدن به این اهداف، تعاون و همکاری هر دو طرف را می خواهد و تمرکز را روی تشابهات می برد.
◾️تغییر پرسنل (Changing Personnel)
در زمان هایی که تضاد، طولانی و جدی شده و تلاش ها برای حل آن به شکست می خورد، انتقال یا اخراج فرد می تواند تنها راه حل باشد.
◾️توسعه‌ی منابع (Expanding Resources)
اگر منبع تضاد، مشترک و یا از منابع کمیاب باشد، این تکنیک می تواند مؤثر باشد.
◾️تغییر ساختار (Changing Structure)
می توان با ایجاد نقش رابط که یک فرد ثالث بی طرف است، بین دو طرف ارتباط ایجاد کرد، همینطور استفاده از تیم هایی با کارکردهای مختلف و مرتبط.
◾️مقابله و مذاکره (Confronting & Negotiating)
شامل بحث باز بر روی راه حل های مسئله می باشد و نتیجه معمولاً تبادلی است که در آن، هر دو طرف برای رسیدن به یک راه حل سودآور دوطرفه از چیزی صرف نظر کرده اند.
یکی از اشتباهات سازمان ها در زمان مواجه شدن با تضادهای پیچیده این است که آنها را به عنوان یک سیر طبیعی تلقی کرده و از حل آنها خودداری می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
شاید صدها جلد کتاب و دوره به اندازه این کلیپ نتواند بیانگر تفاوت مدیریت منابع انسانی با مدیریت اداری و کارگزینی باشد.
مدیریت اداری و کارگزینی بر اساس ضوابط و دستورالعمل ها، تاخیر در ورود، تعجیل در خروج، استعلاجی، غیبت و .... کارکنان را محاسبه و بر مبنای آن اقدامات لازم را انجام می دهد.
در صورتی که در حوزه منابع انسانی، این عوامل می تواند نشانه نارضایتی شغلی، کاهش انگیزه، عدم تعلق سازمانی و حتی مشکلات خانوادگی کارکنان باشد که می بایست به موقع بررسی و نسبت به رفع آن اقدام گردد. /آکادمی منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیریت اداری و کارگزینی بر اساس ضوابط و دستورالعمل ها، تاخیر در ورود، تعجیل در خروج، استعلاجی، غیبت و .... کارکنان را محاسبه و بر مبنای آن اقدامات لازم را انجام می دهد.
در صورتی که در حوزه منابع انسانی، این عوامل می تواند نشانه نارضایتی شغلی، کاهش انگیزه، عدم تعلق سازمانی و حتی مشکلات خانوادگی کارکنان باشد که می بایست به موقع بررسی و نسبت به رفع آن اقدام گردد. /آکادمی منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺تصنیف زیبا و خاطره انگیز ؛
ما درس سحر در ره میخانه نهادیم
محصول دعا در ره جانانه نهادیم
در خرمن صد زاهد عاقل زند آتش
این داغ که ما بر دل دیوانه نهادیم
سلطان ازل گنج غم عشق به ما داد
تا روی در این منزل ویرانه نهادیم
در دل ندهم ره پس از این مهر بتان را
مهر لب او بر در این خانه نهادیم
در خرقه از این بیش منافق نتوان بود
بنیاد از این شیوه رندانه نهادیم
چون می‌رود این کشتی سرگشته که آخر
جان در سر آن گوهر یک دانه نهادیم
المنه لله که چو ما بی‌دل و دین بود
آن را که لقب عاقل و فرزانه نهادیم
قانع به خیالی ز تو بودیم چو حافظ
یا رب چه گداهمت و بیگانه نهادیم
🌺با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
ما درس سحر در ره میخانه نهادیم
محصول دعا در ره جانانه نهادیم
در خرمن صد زاهد عاقل زند آتش
این داغ که ما بر دل دیوانه نهادیم
سلطان ازل گنج غم عشق به ما داد
تا روی در این منزل ویرانه نهادیم
در دل ندهم ره پس از این مهر بتان را
مهر لب او بر در این خانه نهادیم
در خرقه از این بیش منافق نتوان بود
بنیاد از این شیوه رندانه نهادیم
چون می‌رود این کشتی سرگشته که آخر
جان در سر آن گوهر یک دانه نهادیم
المنه لله که چو ما بی‌دل و دین بود
آن را که لقب عاقل و فرزانه نهادیم
قانع به خیالی ز تو بودیم چو حافظ
یا رب چه گداهمت و بیگانه نهادیم
🌺با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
🔰پیتر دراکر یکی برجسته ترین نظریه پردازان مدیریت در جهان بود مهم‌ترین اثر او با عنوان «مدیریت» منتشر شده‌است و در آن نظریات مهم خود دربارهٔ مدیریت و سازمان را شرح داده‌است.
🔰پیتر دراکر بیش از ۷۰ سال از عمر خود را با بینش انسانی خود، صرف نگاه سیستما تیک به علم مدیریت کرد. او را به عنوان پدر کسب و کار نوین می‌شناسند
🔰در پست های بعدی معرفی اجمالی این شخصیت نامدار جهان مدیریت به اشتراک خواهیم گذاشت
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰پیتر دراکر بیش از ۷۰ سال از عمر خود را با بینش انسانی خود، صرف نگاه سیستما تیک به علم مدیریت کرد. او را به عنوان پدر کسب و کار نوین می‌شناسند
🔰در پست های بعدی معرفی اجمالی این شخصیت نامدار جهان مدیریت به اشتراک خواهیم گذاشت
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰پیتر دراکر (Peter Drucker)
یکی از برجسته‌ترین متفکران و نویسندگان حوزه مدیریت و کسب‌وکار در قرن بیستم است. او به عنوان پدر مدیریت مدرن شناخته می‌شود و تأثیر عمیقی بر روش‌ها و اصول مدیریتی که امروزه در سازمان‌ها و شرکت‌ها به کار می‌رود، گذاشته است. دراکر با ارائه نظریه‌های بنیادین در مورد مدیریت، بهره‌وری، رهبری، نوآوری و سازمان‌دهی، تغییرات عظیمی در دنیای کسب‌وکار و مدیریت ایجاد کرد.
زندگی‌نامه:
تولد: پیتر فردیناند دراکر در 19 نوامبر 1909 در وین، اتریش به دنیا آمد.
تحصیلات: دراکر در رشته حقوق در دانشگاه فرانکفورت تحصیل کرد و بعدها دکترای خود را از همان دانشگاه دریافت کرد. او در دهه 1930 به لندن مهاجرت کرد و سپس به آمریکا رفت.
وفات: دراکر در 11 نوامبر 2005 در سن 95 سالگی در کالیفرنیا درگذشت.
آثار و نظریه‌های کلیدی پیتر دراکر:
دراکر بیش از 39 کتاب نوشت که بسیاری از آنها به منابع پایه‌ای در مدیریت و کسب‌وکار تبدیل شدند. او همچنین صدها مقاله نوشت و با شرکت‌ها و سازمان‌های برجسته‌ای در سراسر جهان همکاری کرد.
1. مدیریت بر مبنای اهداف (MBO - Management by Objectives)
این نظریه یکی از تأثیرگذارترین ایده‌های پیتر دراکر است. در این رویکرد، دراکر بر اهمیت تعیین اهداف واضح و قابل اندازه‌گیری تأکید می‌کند. او معتقد بود که افراد باید بدانند چه انتظاری از آنها می‌رود و چگونه باید به اهداف تعیین شده دست یابند. در این سیستم، مدیران و کارکنان در یک روند مشترک اهداف سازمانی را تعیین کرده و به نتایج ملموس دست پیدا میکنند.
2. خودمدیریتی (Self-Management)
دراکر یکی از اولین نظریه‌پردازانی بود که ایده خودمدیریتی را مطرح کرد. او معتقد بود که هر فرد باید توانایی مدیریت خودش را داشته باشد و بداند چگونه مهارت‌ها و زمان خود را به نحو بهتری سازمان‌دهی کند. این ایده در دنیای امروز با تمرکز بر توسعه فردی و بهره‌وری شخصی بسیار محبوب شده است.
3. جامعه پساسرمایه‌داری (Post-Capitalist Society)
دراکر یکی از اولین افرادی بود که ظهور جوامع پساسرمایه‌داری را پیش‌بینی کرد. او بیان می‌کرد که در این جوامع، اطلاعات و دانش به جای سرمایه فیزیکی به عنوان منبع اصلی ثروت خواهند بود. دراکر تأکید زیادی بر مدیریت دانش و نقش آن در سازمان‌های آینده داشت.
4. سازمان یادگیرنده (Learning Organization)
دراکر ایده سازمان یادگیرنده را مطرح کرد که در آن سازمان‌ها باید به طور مستمر یاد بگیرند و خود را با تغییرات محیطی سازگار کنند. او معتقد بود که سازمان‌ها باید به طور فعال در جستجوی دانش و نوآوری باشند و فرآیند یادگیری باید به عنوان یکی از اجزای اصلی سازمان در نظر گرفته شود.
5. مشتری‌محوری (Customer-Centricity)
دراکر تأکید زیادی بر اهمیت مشتری داشت و معتقد بود که هدف اصلی هر کسب‌وکاری باید خدمت به مشتری باشد. او گفت: "تنها یک تعریف معتبر برای هدف کسب‌وکار وجود دارد: خلق مشتری". به اعتقاد او، رضایت مشتری و نیازهای بازار باید در اولویت قرار گیرند و کسب‌وکارها باید دائماً به دنبال ارتقاء تجربه مشتری باشند.
6. نوآوری و کارآفرینی
دراکر به نوآوری و کارآفرینی اهمیت ویژه‌ای می‌داد و معتقد بود که نوآوری مهم‌ترین عامل برای بقا و رشد سازمان‌ها است. او بر این باور بود که کسب‌وکارها باید به دنبال تغییر و نوآوری مداوم باشند تا بتوانند در دنیای رقابتی باقی بمانند.
مهم‌ترین کتاب‌های پیتر دراکر:
"مفهوم شرکت" (The Concept of the Corporation) - 1946 در این کتاب، دراکر به بررسی ساختار و عملکرد شرکت جنرال موتورز پرداخته و مفاهیم جدیدی در مدیریت شرکت‌های بزرگ ارائه می‌دهد.
"تمرین مدیریت" (The Practice of Management) - 1954 این کتاب به عنوان یکی از پایه‌های نظریه‌های مدیریت مدرن شناخته می‌شود. دراکر در این کتاب مفهوم مدیریت به عنوان یک رشته علمی را معرفی کرد و اصولی را برای مدیریت سازمان‌ها و شرکت‌ها ارائه داد.
"مدیریت برای آینده" (Managing for the Future) - 1992 در این کتاب، دراکر به بررسی چالش‌های مدیریتی آینده پرداخته و راهکارهایی برای مقابله با تغییرات سریع اقتصادی و فناوری ارائه می‌دهد.
"نوآوری و کارآفرینی" (Innovation and Entrepreneurship) - 1985 این کتاب یکی از برجسته‌ترین آثار دراکر در حوزه نوآوری و کارآفرینی است که به اهمیت ایجاد نوآوری در سازمان‌ها و چگونگی تبدیل شدن به یک کارآفرین موفق می‌پردازد.
"مدیریت در جامعه آینده" (Management in the Next Society) - 2002 در این کتاب، دراکر به بررسی تغییرات اجتماعی و اقتصادی آینده پرداخته و راهبردهایی برای مدیریت سازمان‌ها در مواجهه با این تغییرات ارائه می‌دهد..
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یکی از برجسته‌ترین متفکران و نویسندگان حوزه مدیریت و کسب‌وکار در قرن بیستم است. او به عنوان پدر مدیریت مدرن شناخته می‌شود و تأثیر عمیقی بر روش‌ها و اصول مدیریتی که امروزه در سازمان‌ها و شرکت‌ها به کار می‌رود، گذاشته است. دراکر با ارائه نظریه‌های بنیادین در مورد مدیریت، بهره‌وری، رهبری، نوآوری و سازمان‌دهی، تغییرات عظیمی در دنیای کسب‌وکار و مدیریت ایجاد کرد.
زندگی‌نامه:
تولد: پیتر فردیناند دراکر در 19 نوامبر 1909 در وین، اتریش به دنیا آمد.
تحصیلات: دراکر در رشته حقوق در دانشگاه فرانکفورت تحصیل کرد و بعدها دکترای خود را از همان دانشگاه دریافت کرد. او در دهه 1930 به لندن مهاجرت کرد و سپس به آمریکا رفت.
وفات: دراکر در 11 نوامبر 2005 در سن 95 سالگی در کالیفرنیا درگذشت.
آثار و نظریه‌های کلیدی پیتر دراکر:
دراکر بیش از 39 کتاب نوشت که بسیاری از آنها به منابع پایه‌ای در مدیریت و کسب‌وکار تبدیل شدند. او همچنین صدها مقاله نوشت و با شرکت‌ها و سازمان‌های برجسته‌ای در سراسر جهان همکاری کرد.
1. مدیریت بر مبنای اهداف (MBO - Management by Objectives)
این نظریه یکی از تأثیرگذارترین ایده‌های پیتر دراکر است. در این رویکرد، دراکر بر اهمیت تعیین اهداف واضح و قابل اندازه‌گیری تأکید می‌کند. او معتقد بود که افراد باید بدانند چه انتظاری از آنها می‌رود و چگونه باید به اهداف تعیین شده دست یابند. در این سیستم، مدیران و کارکنان در یک روند مشترک اهداف سازمانی را تعیین کرده و به نتایج ملموس دست پیدا میکنند.
2. خودمدیریتی (Self-Management)
دراکر یکی از اولین نظریه‌پردازانی بود که ایده خودمدیریتی را مطرح کرد. او معتقد بود که هر فرد باید توانایی مدیریت خودش را داشته باشد و بداند چگونه مهارت‌ها و زمان خود را به نحو بهتری سازمان‌دهی کند. این ایده در دنیای امروز با تمرکز بر توسعه فردی و بهره‌وری شخصی بسیار محبوب شده است.
3. جامعه پساسرمایه‌داری (Post-Capitalist Society)
دراکر یکی از اولین افرادی بود که ظهور جوامع پساسرمایه‌داری را پیش‌بینی کرد. او بیان می‌کرد که در این جوامع، اطلاعات و دانش به جای سرمایه فیزیکی به عنوان منبع اصلی ثروت خواهند بود. دراکر تأکید زیادی بر مدیریت دانش و نقش آن در سازمان‌های آینده داشت.
4. سازمان یادگیرنده (Learning Organization)
دراکر ایده سازمان یادگیرنده را مطرح کرد که در آن سازمان‌ها باید به طور مستمر یاد بگیرند و خود را با تغییرات محیطی سازگار کنند. او معتقد بود که سازمان‌ها باید به طور فعال در جستجوی دانش و نوآوری باشند و فرآیند یادگیری باید به عنوان یکی از اجزای اصلی سازمان در نظر گرفته شود.
5. مشتری‌محوری (Customer-Centricity)
دراکر تأکید زیادی بر اهمیت مشتری داشت و معتقد بود که هدف اصلی هر کسب‌وکاری باید خدمت به مشتری باشد. او گفت: "تنها یک تعریف معتبر برای هدف کسب‌وکار وجود دارد: خلق مشتری". به اعتقاد او، رضایت مشتری و نیازهای بازار باید در اولویت قرار گیرند و کسب‌وکارها باید دائماً به دنبال ارتقاء تجربه مشتری باشند.
6. نوآوری و کارآفرینی
دراکر به نوآوری و کارآفرینی اهمیت ویژه‌ای می‌داد و معتقد بود که نوآوری مهم‌ترین عامل برای بقا و رشد سازمان‌ها است. او بر این باور بود که کسب‌وکارها باید به دنبال تغییر و نوآوری مداوم باشند تا بتوانند در دنیای رقابتی باقی بمانند.
مهم‌ترین کتاب‌های پیتر دراکر:
"مفهوم شرکت" (The Concept of the Corporation) - 1946 در این کتاب، دراکر به بررسی ساختار و عملکرد شرکت جنرال موتورز پرداخته و مفاهیم جدیدی در مدیریت شرکت‌های بزرگ ارائه می‌دهد.
"تمرین مدیریت" (The Practice of Management) - 1954 این کتاب به عنوان یکی از پایه‌های نظریه‌های مدیریت مدرن شناخته می‌شود. دراکر در این کتاب مفهوم مدیریت به عنوان یک رشته علمی را معرفی کرد و اصولی را برای مدیریت سازمان‌ها و شرکت‌ها ارائه داد.
"مدیریت برای آینده" (Managing for the Future) - 1992 در این کتاب، دراکر به بررسی چالش‌های مدیریتی آینده پرداخته و راهکارهایی برای مقابله با تغییرات سریع اقتصادی و فناوری ارائه می‌دهد.
"نوآوری و کارآفرینی" (Innovation and Entrepreneurship) - 1985 این کتاب یکی از برجسته‌ترین آثار دراکر در حوزه نوآوری و کارآفرینی است که به اهمیت ایجاد نوآوری در سازمان‌ها و چگونگی تبدیل شدن به یک کارآفرین موفق می‌پردازد.
"مدیریت در جامعه آینده" (Management in the Next Society) - 2002 در این کتاب، دراکر به بررسی تغییرات اجتماعی و اقتصادی آینده پرداخته و راهبردهایی برای مدیریت سازمان‌ها در مواجهه با این تغییرات ارائه می‌دهد..
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰مهم‌ترین سخنان پیتر دراکر:
"آنچه نمی‌توان اندازه‌گیری کرد، نمی‌توان مدیریت کرد." این جمله مشهور دراکر تأکیدی بر اهمیت داده‌ها و اطلاعات در مدیریت است. او معتقد بود که برای بهبود عملکرد و موفقیت سازمان، باید قابلیت اندازه‌گیری عملکرد وجود داشته باشد.
"مشتری مهم‌ترین دارایی هر سازمان است." دراکر معتقد بود که مشتری‌ها باید در مرکز تمامی فعالیت‌های سازمان قرار گیرند و تمرکز بر مشتری کلید موفقیت بلندمدت است.
"بزرگ‌ترین خطر در زمان‌های تغییر، اتکا به منطق گذشته است." این جمله بیانگر نگاه او به تغییرات دائمی و لزوم تطبیق سازمان‌ها با شرایط جدید است. او تأکید داشت که سازمان‌ها باید همیشه آماده تغییر و نوآوری باشند.
"هدف کسب‌وکار، ایجاد مشتری است." این جمله یکی از مهم‌ترین اصول مدیریتی او را بیان می‌کند که موفقیت هر کسب‌وکار وابسته به توانایی آن در جذب و حفظ مشتریان است.
"کار مؤثر این نیست که کارهای بیشتری انجام دهید، بلکه این است که کارهای درست انجام دهید." این جمله بر اهمیت بهره‌وری در کار و تمرکز بر اولویت‌ها تأکید دارد.
تأثیر پیتر دراکر:
تأثیر دراکر بر دنیای مدیریت غیرقابل انکار است. بسیاری از ایده‌های او هنوز هم در برنامه‌های آموزشی MBA و شرکت‌های بزرگ جهان به کار گرفته می‌شوند. از جمله تأثیرات او می‌توان به رشد مدیریت دانش، توسعه مهارت‌های مدیریتی و توجه بیشتر به نیازهای مشتری و بهره‌وری اشاره کرد. او به مدیران یاد داد که چگونه به سازمان‌های خود از دیدگاه کلی‌تری نگاه کنند و چگونه به نوآوری و تغییر به عنوان عوامل ضروری برای بقا و موفقیت توجه کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
"آنچه نمی‌توان اندازه‌گیری کرد، نمی‌توان مدیریت کرد." این جمله مشهور دراکر تأکیدی بر اهمیت داده‌ها و اطلاعات در مدیریت است. او معتقد بود که برای بهبود عملکرد و موفقیت سازمان، باید قابلیت اندازه‌گیری عملکرد وجود داشته باشد.
"مشتری مهم‌ترین دارایی هر سازمان است." دراکر معتقد بود که مشتری‌ها باید در مرکز تمامی فعالیت‌های سازمان قرار گیرند و تمرکز بر مشتری کلید موفقیت بلندمدت است.
"بزرگ‌ترین خطر در زمان‌های تغییر، اتکا به منطق گذشته است." این جمله بیانگر نگاه او به تغییرات دائمی و لزوم تطبیق سازمان‌ها با شرایط جدید است. او تأکید داشت که سازمان‌ها باید همیشه آماده تغییر و نوآوری باشند.
"هدف کسب‌وکار، ایجاد مشتری است." این جمله یکی از مهم‌ترین اصول مدیریتی او را بیان می‌کند که موفقیت هر کسب‌وکار وابسته به توانایی آن در جذب و حفظ مشتریان است.
"کار مؤثر این نیست که کارهای بیشتری انجام دهید، بلکه این است که کارهای درست انجام دهید." این جمله بر اهمیت بهره‌وری در کار و تمرکز بر اولویت‌ها تأکید دارد.
تأثیر پیتر دراکر:
تأثیر دراکر بر دنیای مدیریت غیرقابل انکار است. بسیاری از ایده‌های او هنوز هم در برنامه‌های آموزشی MBA و شرکت‌های بزرگ جهان به کار گرفته می‌شوند. از جمله تأثیرات او می‌توان به رشد مدیریت دانش، توسعه مهارت‌های مدیریتی و توجه بیشتر به نیازهای مشتری و بهره‌وری اشاره کرد. او به مدیران یاد داد که چگونه به سازمان‌های خود از دیدگاه کلی‌تری نگاه کنند و چگونه به نوآوری و تغییر به عنوان عوامل ضروری برای بقا و موفقیت توجه کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1👍1
⭕️یادگیری، یادگیری، یادگیری
دوستان زیادی پرسیده اند:
"چرا می گویید مدیران باید همیشه در حال یادگیری و آموختن باشند، حتی وقتی در درجات بالای علمی و مهارت هستند؟"
پاسخ ساده است. رشد پیوسته و دائمی هر فرد، شخصیت او را هم رشد می دهد و شخصیت او تعیین می کند که چه افرادی را جذب کند.
مدیری که دائم در حال یادگیری است شخصیت او هم رشد کرده و افراد قابلی را جذب می کند و این افراد هستند که شرکت را رشد می دهند و موفقیت آن را رقم می زنند.
اگر می خواهید سازمانتان و گروهتان رشد کند، خودتان هم باید مدام رشد کنید و به دنبال آموختن باشید.
من در بچگی در یکی از روستاهای نهاوند بزرگ شدم. آنجا شغل اغلب افراد کشاورزی است و شعار همه ی آنها این بود
"اگر محصول خوبی برداشت نکردید بذرتان را عوض کنید"
شما چه نوع محصولی برداشت می کنید؟ آیا سازمانتان هر روز و هر ماه پیشرفت می کند و بهتر می شود؟ یا نه شما فقط دارید تلاش می کنید سر پا نگهش دارید تا سقوط نکند؟
✅اگر حالا در جایی که می خواستید نایستاده اید، مطمئن باشید به اندازه کافی نیاموخته اید.../ ارشیا دکامی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دوستان زیادی پرسیده اند:
"چرا می گویید مدیران باید همیشه در حال یادگیری و آموختن باشند، حتی وقتی در درجات بالای علمی و مهارت هستند؟"
پاسخ ساده است. رشد پیوسته و دائمی هر فرد، شخصیت او را هم رشد می دهد و شخصیت او تعیین می کند که چه افرادی را جذب کند.
مدیری که دائم در حال یادگیری است شخصیت او هم رشد کرده و افراد قابلی را جذب می کند و این افراد هستند که شرکت را رشد می دهند و موفقیت آن را رقم می زنند.
اگر می خواهید سازمانتان و گروهتان رشد کند، خودتان هم باید مدام رشد کنید و به دنبال آموختن باشید.
من در بچگی در یکی از روستاهای نهاوند بزرگ شدم. آنجا شغل اغلب افراد کشاورزی است و شعار همه ی آنها این بود
"اگر محصول خوبی برداشت نکردید بذرتان را عوض کنید"
شما چه نوع محصولی برداشت می کنید؟ آیا سازمانتان هر روز و هر ماه پیشرفت می کند و بهتر می شود؟ یا نه شما فقط دارید تلاش می کنید سر پا نگهش دارید تا سقوط نکند؟
✅اگر حالا در جایی که می خواستید نایستاده اید، مطمئن باشید به اندازه کافی نیاموخته اید.../ ارشیا دکامی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰چرا مدیران و رهبران سازمان ها همواره باید در جستجوی آموزش و یادگیری باشند ؟
1. تغییرات سریع محیط کسب‌وکار: با پیشرفت فناوری و تغییرات بازار، مدیران باید به‌روز باشند. مثلاً، مدیرانی که از ابزارهای دیجیتال و تحلیل داده‌ها استفاده نمی‌کنند، ممکن است در رقابت عقب بمانند.
2. بهبود مهارت‌های رهبری: آموزش مداوم به مدیران کمک می‌کند تا مهارت‌های رهبری خود را تقویت کنند. مثلاً، یک مدیر با یادگیری تکنیک‌های جدید مدیریت تیم می‌تواند انگیزه و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد.
3. مدیریت بحران: در شرایط بحرانی، دانش و مهارت‌های جدید می‌تواند به تصمیم‌گیری بهتر کمک کند. برای مثال، مدیرانی که در زمینه مدیریت بحران آموزش دیده‌اند، می‌توانند سریع‌تر و مؤثرتر واکنش نشان دهند.
4. ایجاد فرهنگ یادگیری: وقتی مدیران خود را متعهد به یادگیری مداوم نشان دهند، این فرهنگ را در سازمان ترویج می‌دهند و کارکنان نیز تشویق به یادگیری خواهند شد.
5. رقابت‌پذیری: سازمان‌هایی که مدیران آنها به روز هستند، معمولاً عملکرد بهتری دارند. مثلاً شرکت‌هایی مانند گوگل و آمازون همواره بر روی آموزش مداوم کارکنان خود سرمایه‌گذاری میکنند.
6. رهبری تحول‌گرا: مدیران باید به جای مدیریت سنتی، رهبری تحول‌گرا را در پیش بگیرند. مثلاً، «استیو جابز» با ایجاد فرهنگ نوآوری در اپل، نه تنها محصولات جدیدی معرفی کرد بلکه یک برند قدرتمند ساخت.
7. تفکر استراتژیک: مدیران باید توانایی پیش‌بینی روندهای آینده را داشته باشند. مثلاً، «جف بزوس» با سرمایه‌گذاری در فناوری‌های نوین و گسترش آمازون به سمت خدمات ابری، آینده شرکت را تضمین کرد.
8. توسعه مهارت‌های نرم: مهارت‌های ارتباطی و همدلی برای ایجاد تیم‌های مؤثر ضروری است. مثلاً، «شریل سندبرگ» در فیس‌بوک با ترویج فرهنگ بازخورد مثبت و ارتباطات مؤثر، تیم خود را تقویت کرد.
9. نوآوری مستمر: تشویق به نوآوری در سازمان می‌تواند منجر به رشد پایدار شود. مثلاً، «گوگل» با برنامه 20 درصد زمان آزاد برای کارمندانش، ایده‌های خلاقانه‌ای مانند «جی‌میل» را پرورش داد.
10. تحلیل داده‌ها: استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری هوشمندانه‌تر بسیار مهم است. مثلاً، شرکت «نتفلیکس» با تحلیل رفتار کاربران خود توانست محتوای مناسب را تولید کند و سهم بازار خود را افزایش دهد.
🔴در نهایت، عدم توجه به یادگیری مداوم می‌تواند منجر به stagnation (ایستایی) در عملکرد سازمان شود و فرصت‌های رشد را از بین ببرد..
🔰 بیایید همه باهم عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم.
📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان میگذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.
🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.
🔰بیایید در این روزگار پر تحول و متغیر، مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم میکنیم....
🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته و ایستا نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد، باید فکر و اندیشه و مهارت آموختن را در خود ارتقاء بدیم.
📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر می‌شود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسانهای موفق و کارآفرینان فوق موفق است. شرکت در کلاس‌های آموزشی مختلف و یا مطالعه و فراگیری اصول نوشتن کتاب، می‌تواند تا ۴۰% بهره‌وری ما را افزایش دهد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1. تغییرات سریع محیط کسب‌وکار: با پیشرفت فناوری و تغییرات بازار، مدیران باید به‌روز باشند. مثلاً، مدیرانی که از ابزارهای دیجیتال و تحلیل داده‌ها استفاده نمی‌کنند، ممکن است در رقابت عقب بمانند.
2. بهبود مهارت‌های رهبری: آموزش مداوم به مدیران کمک می‌کند تا مهارت‌های رهبری خود را تقویت کنند. مثلاً، یک مدیر با یادگیری تکنیک‌های جدید مدیریت تیم می‌تواند انگیزه و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد.
3. مدیریت بحران: در شرایط بحرانی، دانش و مهارت‌های جدید می‌تواند به تصمیم‌گیری بهتر کمک کند. برای مثال، مدیرانی که در زمینه مدیریت بحران آموزش دیده‌اند، می‌توانند سریع‌تر و مؤثرتر واکنش نشان دهند.
4. ایجاد فرهنگ یادگیری: وقتی مدیران خود را متعهد به یادگیری مداوم نشان دهند، این فرهنگ را در سازمان ترویج می‌دهند و کارکنان نیز تشویق به یادگیری خواهند شد.
5. رقابت‌پذیری: سازمان‌هایی که مدیران آنها به روز هستند، معمولاً عملکرد بهتری دارند. مثلاً شرکت‌هایی مانند گوگل و آمازون همواره بر روی آموزش مداوم کارکنان خود سرمایه‌گذاری میکنند.
6. رهبری تحول‌گرا: مدیران باید به جای مدیریت سنتی، رهبری تحول‌گرا را در پیش بگیرند. مثلاً، «استیو جابز» با ایجاد فرهنگ نوآوری در اپل، نه تنها محصولات جدیدی معرفی کرد بلکه یک برند قدرتمند ساخت.
7. تفکر استراتژیک: مدیران باید توانایی پیش‌بینی روندهای آینده را داشته باشند. مثلاً، «جف بزوس» با سرمایه‌گذاری در فناوری‌های نوین و گسترش آمازون به سمت خدمات ابری، آینده شرکت را تضمین کرد.
8. توسعه مهارت‌های نرم: مهارت‌های ارتباطی و همدلی برای ایجاد تیم‌های مؤثر ضروری است. مثلاً، «شریل سندبرگ» در فیس‌بوک با ترویج فرهنگ بازخورد مثبت و ارتباطات مؤثر، تیم خود را تقویت کرد.
9. نوآوری مستمر: تشویق به نوآوری در سازمان می‌تواند منجر به رشد پایدار شود. مثلاً، «گوگل» با برنامه 20 درصد زمان آزاد برای کارمندانش، ایده‌های خلاقانه‌ای مانند «جی‌میل» را پرورش داد.
10. تحلیل داده‌ها: استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری هوشمندانه‌تر بسیار مهم است. مثلاً، شرکت «نتفلیکس» با تحلیل رفتار کاربران خود توانست محتوای مناسب را تولید کند و سهم بازار خود را افزایش دهد.
🔴در نهایت، عدم توجه به یادگیری مداوم می‌تواند منجر به stagnation (ایستایی) در عملکرد سازمان شود و فرصت‌های رشد را از بین ببرد..
🔰 بیایید همه باهم عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم.
📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان میگذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.
🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.
🔰بیایید در این روزگار پر تحول و متغیر، مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم میکنیم....
🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته و ایستا نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد، باید فکر و اندیشه و مهارت آموختن را در خود ارتقاء بدیم.
📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر می‌شود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسانهای موفق و کارآفرینان فوق موفق است. شرکت در کلاس‌های آموزشی مختلف و یا مطالعه و فراگیری اصول نوشتن کتاب، می‌تواند تا ۴۰% بهره‌وری ما را افزایش دهد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چرا مدیران و رهبران سازمان ها همواره باید در جستجوی آموزش و یادگیری باشند؟
1. تغییرات سریع محیط کسب وکار:
2. بهبود مهارت‌های رهبری:
3. مدیریت بحران:
4. ایجاد فرهنگ یادگیری:
5. رقابت‌پذیری:
6. رهبری تحول‌گرا:
7. تفکر استراتژیک:
8. توسعه مهارت‌های نرم:
9. نوآوری مستمر:
10. تحلیل داده‌ها:
🔰 بیایید همه باهم عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1. تغییرات سریع محیط کسب وکار:
2. بهبود مهارت‌های رهبری:
3. مدیریت بحران:
4. ایجاد فرهنگ یادگیری:
5. رقابت‌پذیری:
6. رهبری تحول‌گرا:
7. تفکر استراتژیک:
8. توسعه مهارت‌های نرم:
9. نوآوری مستمر:
10. تحلیل داده‌ها:
🔰 بیایید همه باهم عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🅱 10 تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:
در اینجا ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود ، ذکر می گردد:
🚩 تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود ، یکی در مقابل دیگری
🚩 تصمیم به اجرای بازخورد 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.
🚩 درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود.
🚩 درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت) هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی.
🚩 تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان.
🚩 تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان.
🚩 تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.
🚩 تصمیم به اینکه واحد HR بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.
🚩 تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه ، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها.
🚩🚩 تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.،/ مدیریت رفتار سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در اینجا ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود ، ذکر می گردد:
🚩 تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود ، یکی در مقابل دیگری
🚩 تصمیم به اجرای بازخورد 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.
🚩 درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود.
🚩 درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت) هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی.
🚩 تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان.
🚩 تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان.
🚩 تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.
🚩 تصمیم به اینکه واحد HR بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.
🚩 تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه ، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها.
🚩🚩 تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.،/ مدیریت رفتار سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍3
💢۲۰ سال تجربه کاری یا ۲۰ سال تکرار یک تجربه! آیا تجربه معیار مناسبی جهت استخدام افراد است؟
🖊حسین حسینی‌پناه
🔴به احتمال زیاد این شعار مدیران منابع انسانی را شنیده‌اید که "هنگام استخدام، به شخصیت افراد توجه کنید نه به مهارت آنها". صرف‌نظر از درست یا غلط بودن این شعار، در نهایت آن چه در عمل مشاهده میکنیم این است که بسیاری از همین مدیران هنگام استخدام کارکنان، بیشترین اهمیت را نه به شخصیت و نه مهارت، بلکه به تجربه کاری افراد می‌دهند!
🟢دلیل توجه بیشتر مدیران به تجربه کاری را می‌توان بر اساس اصول علوم شناختی شرح داد؛ این که انسان ها تمایل به استفاده از میانبرهای ذهنی و ابزارهای ساده دارند تا بدون نیاز به تحلیل و بررسی‌های زیاد و پیچیده، سریعاً بتوانند تصمیم گیری کنند. از آن جا که ارزیابی و انتخاب افراد بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌ها امری نسبتاً پیچیده است، بسیاری از مدیران مبنای تصمیم‌گیری خود را "تجربه کاری" افراد قرار می‌دهند.
🔵در سال ۲۰۱۹ پرفسور وَن ایدِکینژ از دانشگاه فلوریدا و همکارانش مطالعه ای را انجام دادند تا ارتباط بین تجربه کاری قبلی افراد و عملکرد آنها در یک سازمان جدید را پیدا کنند. آن ها فراتحلیلی را بر روی ۸۱ مطالعه علمی انجام دادند تا ببینند تجربه قبلی افراد چگونه عملکرد آینده آنها را پیش بینی می کند. نتایج این مطالعه نشان داد تقریباً هیچ همبستگی معناداری بین تجربه قبلی و عملکرد شغلی آینده افراد وجود ندارد!
🟠پرفسور وَن ایدِکینژ در مصاحبه با مجله کسب و کار هاروارد این گونه بیان می‌کند:
«ما ارتباط بسیار ضعیفی بین تجربه قبل از استخدام و عملکرد فرد هم در حین آموزش و هم در شغل دیدیم. تنها تفاوت کوچکی که بین عملکرد افراد تازه استخدام شده باتجربه و بی‌تجربه دیده شد در سه ماه اول بود. باتجربه‌ها در سه ماه اول عملکرد بهتری از خود نشان می دادند، اما در بلندمدت هیچگونه برتری عملکردی مشخصی نداشتند.»
🟡اما ممکن است برایتان عجیب باشد که "تجربه" یک فرد تازه استخدام شده چطور نمی‌تواند توانایی او را در انجام کار بهبود دهد؟ ون ادکینژ می‌گوید این موضوع به شکاف بین انجام دادن خوب و انجام دادن ضعیف کار در گذشته برمی‌گردد. بسیاری از معیارهای تجربه کاملاً ابتدایی و غیرقابل اتکا هستند: تعداد شغل‌هایی که فرد داشته است، مجموع سالهای کاری او، اینکه قبلا در کار مشابه مشغول به کار بوده است یا نه و … . این معیارها در مورد تجربه داشتن یا نداشتن یک فرد صحبت می‌کند نه در مورد کیفیت یا اهمیت آن تجربه؛ چرا که فرد ممکن است در شغل قبلی‌اش شکست خورده یا پیشرفتی نداشته باشد.
🟣آن چه که هنگام استخدام افراد باید به آن توجه داشت این است که با توجه به نیازهای سازمانی و شغلی، بهتر است تا عوامل مختلفی همچون شایستگی ها، توانایی ها، ویژگی های شخصیتی و تجربه در نظر گرفته شود و تنها به یک سنجه و معیار خاص اکتفا نکرد. اما در خصوص تجربه افراد، چیزی که باید بررسی شود «کیفیت» کار آن ها است، نه مدت زمانی که مشغول انجام یک کار بوده‌اند.
⚫ابزار مناسبی که جهت استخدام افراد می‌توان از آن استفاده کرد، مصاحبه رفتاری شایستگی محور می باشد. این نوع مصاحبه بر اساس این فرض است که "بهترین پیش بینی کننده رفتار و عملکرد فرد در آینده، رفتار و عملکردی است که آن شخص در گذشته داشته است." از این طریق می توان شایستگی ها و کیفیت کار افراد در گذشته را مورد ارزیابی قرار داد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖊حسین حسینی‌پناه
🔴به احتمال زیاد این شعار مدیران منابع انسانی را شنیده‌اید که "هنگام استخدام، به شخصیت افراد توجه کنید نه به مهارت آنها". صرف‌نظر از درست یا غلط بودن این شعار، در نهایت آن چه در عمل مشاهده میکنیم این است که بسیاری از همین مدیران هنگام استخدام کارکنان، بیشترین اهمیت را نه به شخصیت و نه مهارت، بلکه به تجربه کاری افراد می‌دهند!
🟢دلیل توجه بیشتر مدیران به تجربه کاری را می‌توان بر اساس اصول علوم شناختی شرح داد؛ این که انسان ها تمایل به استفاده از میانبرهای ذهنی و ابزارهای ساده دارند تا بدون نیاز به تحلیل و بررسی‌های زیاد و پیچیده، سریعاً بتوانند تصمیم گیری کنند. از آن جا که ارزیابی و انتخاب افراد بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌ها امری نسبتاً پیچیده است، بسیاری از مدیران مبنای تصمیم‌گیری خود را "تجربه کاری" افراد قرار می‌دهند.
🔵در سال ۲۰۱۹ پرفسور وَن ایدِکینژ از دانشگاه فلوریدا و همکارانش مطالعه ای را انجام دادند تا ارتباط بین تجربه کاری قبلی افراد و عملکرد آنها در یک سازمان جدید را پیدا کنند. آن ها فراتحلیلی را بر روی ۸۱ مطالعه علمی انجام دادند تا ببینند تجربه قبلی افراد چگونه عملکرد آینده آنها را پیش بینی می کند. نتایج این مطالعه نشان داد تقریباً هیچ همبستگی معناداری بین تجربه قبلی و عملکرد شغلی آینده افراد وجود ندارد!
🟠پرفسور وَن ایدِکینژ در مصاحبه با مجله کسب و کار هاروارد این گونه بیان می‌کند:
«ما ارتباط بسیار ضعیفی بین تجربه قبل از استخدام و عملکرد فرد هم در حین آموزش و هم در شغل دیدیم. تنها تفاوت کوچکی که بین عملکرد افراد تازه استخدام شده باتجربه و بی‌تجربه دیده شد در سه ماه اول بود. باتجربه‌ها در سه ماه اول عملکرد بهتری از خود نشان می دادند، اما در بلندمدت هیچگونه برتری عملکردی مشخصی نداشتند.»
🟡اما ممکن است برایتان عجیب باشد که "تجربه" یک فرد تازه استخدام شده چطور نمی‌تواند توانایی او را در انجام کار بهبود دهد؟ ون ادکینژ می‌گوید این موضوع به شکاف بین انجام دادن خوب و انجام دادن ضعیف کار در گذشته برمی‌گردد. بسیاری از معیارهای تجربه کاملاً ابتدایی و غیرقابل اتکا هستند: تعداد شغل‌هایی که فرد داشته است، مجموع سالهای کاری او، اینکه قبلا در کار مشابه مشغول به کار بوده است یا نه و … . این معیارها در مورد تجربه داشتن یا نداشتن یک فرد صحبت می‌کند نه در مورد کیفیت یا اهمیت آن تجربه؛ چرا که فرد ممکن است در شغل قبلی‌اش شکست خورده یا پیشرفتی نداشته باشد.
🟣آن چه که هنگام استخدام افراد باید به آن توجه داشت این است که با توجه به نیازهای سازمانی و شغلی، بهتر است تا عوامل مختلفی همچون شایستگی ها، توانایی ها، ویژگی های شخصیتی و تجربه در نظر گرفته شود و تنها به یک سنجه و معیار خاص اکتفا نکرد. اما در خصوص تجربه افراد، چیزی که باید بررسی شود «کیفیت» کار آن ها است، نه مدت زمانی که مشغول انجام یک کار بوده‌اند.
⚫ابزار مناسبی که جهت استخدام افراد می‌توان از آن استفاده کرد، مصاحبه رفتاری شایستگی محور می باشد. این نوع مصاحبه بر اساس این فرض است که "بهترین پیش بینی کننده رفتار و عملکرد فرد در آینده، رفتار و عملکردی است که آن شخص در گذشته داشته است." از این طریق می توان شایستگی ها و کیفیت کار افراد در گذشته را مورد ارزیابی قرار داد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚫️ #افزایش_حقوق‌ها از سال ۱۳۹۱ تا ۱۴۰۳
1391 = 15%
1392 = 20%
1393 = 25%
1394 = 14%
1395 = 11%
1396 = 10%
1397 = 6%
1398 = 18%
1399 = 15%
1400 = 25%
1401 = 10%
1402 = 20%
1403 = 20%
🔻جمع افزایش حقوق در ۱۳ سال «۲۰۹» درصد با میانگین حدود ۱۶ درصد
🔻 #تورم_سالیانه براساس اعلام مرکز آمار و بانک مرکزی از سال ۱۳۹۱ تا سال ۱۴۰۳
1391 = 41%
1392 = 32%
1393 = 16%
1394 = 12%
1395 = 10%
1396 = 10%
1397 = 31%
1398 = 41%
1399 = 49%
1400 = 40%
1401 = 39%
1402 = 41%
1403 = 35%
🔻جمع افزایش تورم در ۱۳ سال «۳۹۷» درصد با میانگین حدود ۳۱ درصد
🔻یعنی؛ نه تنها افزایش حقوقی اتفاق نیفتاده بلکه قدرت خرید حقوق بگیران در این ۱۳ سال، حدود ۱۰۰ درصد کاهش پیدا کرده و سفره کوچکشان کوچکتر هم شده است
@@ماده ۱۲۵ قانون مدیریت خدمات کشوری(ضرایب حقوق مذکور درفصول دهم وسیزدهم به تفکیک هر فصل، متناسب با احکام این قانون در اولین سال اجراء پانصد ریال تعیین می‌گردد و در سالهای بعد حداقل به اندازه نرخ تورم که هر ساله از سوی بانک مرکزی اعلام می‌گردد، افزایش می یابد)
@@ماده ۹۶ قانون تامین اجتماعی(سازمان مکلف است میزان کلیه مستمری‌های بازنشستگی، از کار افتادگی کلی و مجموع مستمری بازماندگان را در فواصل زمانی که حداکثر از سالی یک بار کمتر نباشد با توجه به افزایش هزینه زندگی با تصویب هیئت وزیران به همان نسبت افزایش دهد)
@@ماده ۴۱ قانون کار(شورای عالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:
1 - حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.
2 - حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید.)
همه و همه تاکید میکنند که حقوق کارمندان و کارگران باید به اندازه تورم سالانه افزایش یابد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1391 = 15%
1392 = 20%
1393 = 25%
1394 = 14%
1395 = 11%
1396 = 10%
1397 = 6%
1398 = 18%
1399 = 15%
1400 = 25%
1401 = 10%
1402 = 20%
1403 = 20%
🔻جمع افزایش حقوق در ۱۳ سال «۲۰۹» درصد با میانگین حدود ۱۶ درصد
🔻 #تورم_سالیانه براساس اعلام مرکز آمار و بانک مرکزی از سال ۱۳۹۱ تا سال ۱۴۰۳
1391 = 41%
1392 = 32%
1393 = 16%
1394 = 12%
1395 = 10%
1396 = 10%
1397 = 31%
1398 = 41%
1399 = 49%
1400 = 40%
1401 = 39%
1402 = 41%
1403 = 35%
🔻جمع افزایش تورم در ۱۳ سال «۳۹۷» درصد با میانگین حدود ۳۱ درصد
🔻یعنی؛ نه تنها افزایش حقوقی اتفاق نیفتاده بلکه قدرت خرید حقوق بگیران در این ۱۳ سال، حدود ۱۰۰ درصد کاهش پیدا کرده و سفره کوچکشان کوچکتر هم شده است
@@ماده ۱۲۵ قانون مدیریت خدمات کشوری(ضرایب حقوق مذکور درفصول دهم وسیزدهم به تفکیک هر فصل، متناسب با احکام این قانون در اولین سال اجراء پانصد ریال تعیین می‌گردد و در سالهای بعد حداقل به اندازه نرخ تورم که هر ساله از سوی بانک مرکزی اعلام می‌گردد، افزایش می یابد)
@@ماده ۹۶ قانون تامین اجتماعی(سازمان مکلف است میزان کلیه مستمری‌های بازنشستگی، از کار افتادگی کلی و مجموع مستمری بازماندگان را در فواصل زمانی که حداکثر از سالی یک بار کمتر نباشد با توجه به افزایش هزینه زندگی با تصویب هیئت وزیران به همان نسبت افزایش دهد)
@@ماده ۴۱ قانون کار(شورای عالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:
1 - حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.
2 - حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید.)
همه و همه تاکید میکنند که حقوق کارمندان و کارگران باید به اندازه تورم سالانه افزایش یابد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers