🌺سلام صبح آدینه تان به خیر و نیکی باد

💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🔰مهارت‌های اجتماعی خود را تقویت کنیم

🔺وقتی از "جف وینر" به‌عنوان مدیرعامل لینکدین سوال شد که کدام مهارت حرفه‌ای بیشتر مورد تقاضای بازار است، پاسخ داد: در حال حاضر تقاضای بازار برای جذب افرادی است که دارای مهارت‌های اجتماعی عالی هستند.

🔺این مهارت‌های شخصی و ارتباطی شامل برقراری احساس همدلی‌، مهارت گوش دادن و توانایی ساخت تیم است.

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

⭕تاثیر زبان بدن بر اثر گذاری و نفوذ بر دیگران...

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐 با تصنیف زیبای جان جهان دوش کجا بوده ایی....با صدای جاودانه مرحوم استاد شجریان، مروری کوتاه خواهیم داشت بر خاطرات ماندگار فعالیت های شخصی و بیرونی من در کانون های ارزیابی و توسعه و آموزش مدیران. در سازمان مختلف ملی و محلی و منطقه ایی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ در باب ارتقای شغلی؛ ۳۰ عادت کارمندان خیلی موفق

🔸آنهایی که ارتقای شغلی می‌گیرند و به رده‌های بالای مدیریتی می‌رسند، چه کاری انجام داده‌اند؟ چه رفتارهایی داشته‌اند و چگونه خود را به آن جایگاه رسانده‌اند؟ چه کاری کرده‌اند که دیگران نکرده‌اند؟ در این مقاله، به برخی از ویژگی‌های کارمندان خیلی موفق اشاره می‌شود.

▫️به فکر یادگیری مهارت‌های جدیدند.

▫️در جلسات کاری مشارکت فعال دارند. آنها نظر خود را ابراز می‌کنند. حتی اگر حرفی هم برای گفتن نباشد، پشتیبانی منطقی از نظرات دیگران و طرح پرسش‌های بجا کارساز است.

▫️می‌دانند چطور با مدیران تعامل کنند. تعامل با مدیران با گفت‌وگو با کارمندان هم‌سطح تفاوت‌هایی دارد. آنها از اینکه با مدیر خود به‌تنهایی روبه‌رو شوند، دستپاچه نمی‌شوند.

▫️چالش‌پذیرند و هنگام مواجهه با چالش‌های کاری، خود را وارد معرکه می‌کنند و دست‌به‌کار می‌شوند.

▫️فرصت رهبری را از دست نمی‌دهند و وقتی فرصتی پیش می‌آید تا هدایت و رهبری یک پروژه به کارمندان سپرده شود، برای این کار داوطلب می‌شوند.

▫️همه را مجذوب سخت‌کوشی خود می‌کنند و  اهل کم‌کاری یا اهمال‌کاری نیستند.

▫️مهارت شنیدن و توجه به دیگری هنگامی که او صحبت می‌کند را بلدند. 

▫️رفتار حرفه‌ای دارند. پشت‌سر دیگران غیبت و دسیسه‌چینی نمی‌کنند. از دروغ نیز پرهیز می‌کنند و با همه رفتاری مؤدبانه دارند.

▫️وقت‌شناس‌اند و به‌موقع و حتی کمی زودتر از دیگران سر قرار حاضر می‌شوند.

▫️ذهنیت مدیران را دارند و حاضرند بیشتر از وظیفه شخصی خود برای پیشبرد کار تلاش کنند.

▫️موفقیت‌های خود را ثبت و اعلام می‌کنند. حتی با وجود نظر مثبت بالادستی‌ها، بعید است آنها جزئیات موفقیت‌های یک کارمند را به‌خاطر بسپارند. بنابراین کارمندان خیلی موفق حتما پیروزی‌های خود را در رزومه خود ثبت می‌کنند تا در مواقع لزوم و هنگام بروز فرصت‌ها، آنها را ارائه کنند.

▫️بر نتایج کمّی تمرکز دارند و جزئیات موفقیت به‌دست‌آمده را با عدد و رقم بیان می‌کنند.

▫️از سایر کارمندان موفق درس می‌گیرند و به قواعد نانوشته جهت ارتقا و نیازهای سازمان خود توجه می‌کنند.

▫️خود را با دیگران مقایسه نمی‌کنند و به‌جای آن، بر تلاش و برنامه خود تمرکز می‌کنند.

▫️فرصت‌طلب‌اند و خود را برای فرصت‌ها آماده نگه می‌دارند.

▫️به بازخوردها توجه می‌کنند و آنها را فرصتی برای اصلاح کار خود می‌بینند.

▫️برای مشکلات موجود راه‌حل ارائه می‌دهند.

▫️ایده‌هایی برای بهبود کارها دارند، حتی اگر مشکلی هم وجود نداشته باشد. با این کار به رئیس خود نشان می‌دهند که پیشرفت سازمان برای آنها واقعا مهم است.

▫️از اوضاع و احوال سازمان خود خبر دارند و تمایل دارند تا با فرایندهای کاری سایر بخش‌ها نیز آشنا شوند.

▫️متعهد به یادگیری‌اند و زمانی را به یادگیری مهارت‌ها و به‌روزرسانی دانش خود اختصاص می‌دهند.

▫️مهارت‌های اجتماعی دارند و مدیران از بودن کنار آنها احساس خوبی دارند.

▫️به زبان بدن خود و دیگران توجه دارند.

▫️بلدند چطور ایده را بفروشند. یعنی می‌دانند چطور ایده خود را بیان کنند و فوایدش را نشان دهند.

▫️با فشار کاری کنار می‌آیند و خود را در معرض فشار و استرس مهارشده قرار می‌دهند تا مدیریت در شرایط سخت را بیاموزند.

▫️بیش از اندازه عذرخواهی نمی‌کنند. عذرخواهی بیش از حد بابت مسائل و خطاهای جزئی ما را فردی ضعیف نشان می‌دهد و اعتمادبه‌نفس ما را از بین می‌برد.

▫️کمال‌طلب نیستند و از ترس شکست تعلل نمی‌کنند. آنها منتظر شرایط و زمان و مکان مناسب نمی‌مانند که فرصت از دست برود.

▫️مسئولیت شکست‌ها و خطاهای خود را می‌پذیرند. یک بار عذخواهی می‌کنند، اشتباه خود را جبران می‌کنند و یاد می‌گیرند که دیگر آن را تکرار نکنند.

▫️از کمک‌گرفتن نمی‌هراسند و می‌دانند که گاهی اوقات باید از همکار یا رئیس خود نیز کمک بخواهند.

▫️می‌دانند کجا و به چه چیزی نه بگویند. اگر به تمام درخواست‌ها بله بگویند، هرگز نمی‌توانند همه کارها را انجام دهند.

▫️توقف نمی‌کنند. یک ارتقای شغلی آنها را راضی نمی‌کند. آنها ارتقای شغلی را قدمی برای پیشرفت‌ها و ارتقاهای بعدی می‌بینند. [آموزه های سازمانی]

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ آیا وقت مدیر شدن من است؟

🔸برای موفقیت لازم نیست حتما مدیر یا رئیس باشید. اما اگر به مدیر شدن فکر می‌کنید، باید بدانید که آیا شخصیت، تجربه و اهداف شما برای پیشرفت مناسب هستند یا خیر. آیا از شغل خود ناراضی هستید؟ آیا از نقش فعلی خود خسته شده‌اید و می خواهید پیشرفت کنید و درآمد بیشتری کسب کنید اما نمی‌دانید چگونه؟ درک اینکه موفقیت برای شما چه معنایی دارد و چرا به دنبال تغییر هستید، اولین قدم مهم است. نوشتن اهداف شغلی می‌تواند به متبلور شدن مسیر شما در آینده کمک کند. در این مقاله سعی می‌کنیم به این سوال پاسخ دهیم که آیا زمان مدیر شدن ما فرارسیده است؟

✅ پیش‌شرط‌های رفتاری لازم برای مدیر شدن
اگر به مدیریت علاقه دارید، باید ببینید که آیا راهی برای پیشرفت در شرکت فعلی شما وجود دارد یا خیر. اگر وجود ندارد و مدیر شدن برای شما مهم است، ممکن است لازم باشد در جای دیگری به دنبال کار بگردید، بنابراین باید برای شروع سفر و مسیر جدید خود آماده باشید. اگر فکر می‌کنید که آماده هستید باید رفتارهای یک مدیر خوب را داشته باشید:

◽️مدیر خوب مسئولیت می‌پذیرد حتی زمانی که یکی از اعضای تیم کار اشتباهی انجام دهد.
◽️مدیر خوب به دیگران برای آنچه که هستند احترام می‌گذارد، از جمله پذیرفتن تفاوت‌های فکری و شخصیتی.
◽️مدیر خوب هنر برقراری ارتباط موثر با افراد را بلد است و می‌داند هرکس برای چه نقشی مناسب است.
◽️مدیر خوب مورد اعتماد تیم است و افراد احساس راحتی می‌کنند که اطلاعات شخصی و حرفه‌ای خود را بدون ترس از هر گونه عواقب، به اشتراک بگذارند.
◽️مدیر خوب پیش از هر چیز یک شنونده عالی است و برای ابراز حس همدلی و درک، هیچ مشکلی ندارد.
◽️مدیر خوب ماهرانه می‌داند که نمی‌تواند همه کارها را انجام دهد و به همین دلیل به اعضای تیم خود اعتماد کرده و از مدیریت ذره‌بینی خودداری می‌کند.

▪️اما مدیر بودن می‌تواند از نظر شخصی و حرفه‌ای بسیار ارزشمند باشد. شما می‌توانید مستقیم‌تر بر اهداف و پیشرفت شرکت تأثیر بگذارید، که می‌تواند احساس ارزشمندی و مفید بودن شما را افزایش دهد. اگر می‌خواهید مدیر شوید، اول باید بررسی کنید که آیا این حاضر هستید این موارد را انجام دهید:

🔹پذیرفتن مسئولیت بیشتر
مدیر بودن به معنای کار با «افراد» بیشتر و صرف زمان کمتر برای وظایف شغلی است که به آن تسلط دارید. مدیریت معمولا به معنای مسئولیت بیشتر برای رسیدن به اهداف شرکت و مقابله با تعارضات بین فردی است و این می تواند به معنای فشار بیشتر کاری نیز باشد.

🔹سرمایه گذاری روی خود و دیگران
یک نقش مدیریتی می‌تواند مسیر شغل شما را ارتقا دهد، حقوق شما را افزایش دهد و عنوانی چشمگیر ارائه دهد. اما مدیر خوب بودن کمتر به شما و بیشتر به تیم شما مربوط می‌شود. قبل از اینکه پستی را بر عهده بگیرید، از خود بپرسید که آیا شما از آن دسته افرادی هستید که می‌توانید واقعا روی موفقیت‌های دیگران سرمایه گذاری کنید و از کمک به افراد برای تعیین و رسیدن به اهدافشان لذت ببرید؟

🔹ذات رهبری
بهترین مدیران، اغلب ذاتا رهبر هستند. به این فکر کنید که مردم در زندگی شخصی شما، در فعالیت‌های اجتماعی و سایر فعالیت‌های خارج از کار چگونه به شما نگاه می‌کنند؟ آیا شما را به عنوان رهبر می‌پذیرند و به عنوان یک رهبر ذاتی دیده می‌شوید؟ آیا نام شما هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مطرح می‌ شود؟🖋آکادمی مدیریت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مسئولیت اجتماعی. CSR

 یا  (corporate social responsibility) را می‌توان متر و معیار و چهارچوبی دانست که سازمان‌ها، نهادها و افراد بر مبنای آنها در رابطه با مسائل اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، زیست‌محیطی و در کل تمامی جنبه‌های زیست انسانی واکنش نشان می‌دهد یا آغازگر فعالیت‌هایی است که درنهایت به سود جامعه است. هسته اصلی مسئولیت اجتماعی ایجاد تعادل بین اقتصاد و اکوسیستم است. در این مطلب قصد داریم مسئولیت اجتماعی، ابعاد و مدل‌های آن را بررسی کنیم.

🔰مسئولیت اجتماعی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی چیست؟

هر فردی که در جامعه کار و فعالیتی دارد، از یک سو منافع و حقوقی دارد که باید برای وی تضمین شود و از سوی دیگر، در قبال آن جامعه نیز مسئولیتی اخلاقی بر عهده اوست. وی باید در مورد مسائل زیست‌محیطی، اقتصادی و اجتماعی پیرامون خود حساس باشد و در حد توان خود برای حل بحران‌های مختلف و ایجاد تعادل در اکوسیستم جامعه فعال باشد. این فعالیت ممکن است در حوزه محیط‌ زیست و حفظ آن باشد یا تلاش برای بهره‌مندی افراد در معرض خطر و کم برخوردار جامعه از امکانات مادی و رفاهی.

مسئولیت و مسئولیت‌پذیری اجتماعی ارتباط مستقیمی با میزان توسعه‌یافتگی یک جامعه دارد. هرچه جامعه از لحاظ اقتصادی و فرهنگی پیشرفته و با ثبات باشد، افراد آن جامعه نیز نسبت به جامعه و معضلات آن حساس‌تر خواهند بود.

از آن جایی که مسئولیت اجتماعی یک امر اخلاقی تلقی می‌شود، فعالیت افراد در حل معضلات و انجام کارهای داوطلبانه به‌تنهایی باعث مسئولیت‌پذیری اجتماعی نمی‌شود؛ این موضوع باید درونی باشد و هر فردی در سبک زندگی خود نیز آن را پیاده‌سازی کند.

🔰رابطه میان سازما‌ن‌ها و شرکت‌ها با مسئولیت اجتماعی

مسئولیت اجتماعی زمانی که وارد حیطه شرکت‌ ها و سازمان‌ ها می‌شود، ابعاد جدی‌تری به خود می‌گیرد و انتظارات برای مسئولیت‌ پذیری اجتماعی از سوی شرکت‌ها بیشتر می‌شود. چرا که یک سازمان، نهاد یا شرکت، بیشتر در کانون توجهات قرار دارد، منابع و زیرساخت‌های بیشتری در اختیار آنهاست و درنهایت می‌توانند مشوق و زمینه‌ساز بسیاری از فعالیت‌ها در زمینه مسئولیت اجتماعی باشند.

مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در زیرمجموعه «اخلاق کسب و کار» قرار می‌گیرد و مجموعه‌ای از تعهدات و وظایفی است که شرکت در قبال جامعه‌ای که در آن فعال است، بر عهده دارد.

مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و سازمان‌ها از اوایل قرن بیستم و با مطرح‌شدن مفهومی به‌نام توسعه پایدار شکل گرفت که مسائل مربوط به اقتصاد، محیط‌زیست و جامعه را در دل خود داشت.

این مسئولیت در تمام سطوح سازمان‌ و شرکا و افرادی که در بیرون با سازمان همکاری می‌کنند، تعریف می‌شود. به عبارت دیگر، این موضوع نباید تنها برای رفع مسئولیت و ارائه‌ چهره‌ای خوب از شرکت، انجام شود.

یک شرکت باید موضوعاتی نظیر موارد زیر را در بحث مسئولیت‌های اجتماعی در نظر بگیرد:
شرکا، همکاران بیرون از شرکت و تأمین‌کنندگان باید همانند سازمان نسبت به محیط‌ زیست، اخلاق‌گرایی در محیط کار خود، دغدغه‌مندی در رابطه با بحران‌های جامعه حساس باشند.

تأثیرات فعالیت‌های سازمان بر محیط زیست باید مثبت باشد و برای حفاظت از آن تلاش مداوم داشته باشد.

شرکت باید در رابطه با بحران‌ها و مسائل جامعه دیدی حل مسئله‌ای داشته باشد و به سمت بهبود شرایط آن حرکت کند.

نوع رفتار با کارکنان شرکت و سازمان تنها نباید به وظایف کارمند و کارفرما محدود شود و شرکت باید نسبت به ارتقای شخصیتی کارکنان نیز فعال باشد.

دیدگاه CSR شرکت‌ها ممکن است در ابتدا هزینه‌ بر به نظر برسد، اما به هیچ‌وجه این‌گونه نیست. شرکت‌ها زمانی که مسئولیت اجتماعی را جدی می‌گیرند، فضای جامعه و فرهنگی را که در آن فعالیت می‌کنند، بهبود می‌بخشند و درنهایت، با شناخته‌شدن به‌عنوان نهادی مسئول، فرصت‌های جدیدی برایشان ایجاد می‌شود./ ادامه دارد...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مسئولیت اجتماعی چه مزایا و معایبی برای شرکت‌ها به‌دنبال دارد؟

مسئولیت اجتماعی را نباید به‌عنوان عملی هزینه‌ ساز برای سازمان‌ها در نظر گرفت. این کار مزایای بسیاری برای کسب‌و‌کارها به‌ همراه دارد که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می‌شود:

ارائه چهره‌ای مثبت و مسئول در قبال جامعه و محیط‌ زیست

ایجاد انگیزه برای کارکنان برای فعالیت بهتر و افزایش بهره‌وری

استخدام کارکنان حرفه‌ای‌ تر و بهتر
بالا بردن حاشیه سود

کمک به زیادشدن مزیت رقابتی شرکت

جذب فرصت‌های جدید سرمایه‌ گذاری
افزایش وفاداری مشتریان

آگاهی‌بخشی در رابطه با محیط‌ زیست و لزوم حفاظت از آن

معایبی که مسئولیت اجتماعی برای شرکت‌ها به‌دنبال دارد نیز عبارتند از:

ایجاد هزینه‌های مالی

صرف منابع بیشتر شرکت

افزایش احتمال سبزشویی

🔰ابعاد مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها تا چه حد گسترده است؟

مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در ۴ بُعد زیر طبقه‌بندی می‌شود:

بُعد اقتصادی
بیشتر در رابطه با کارکنان و شرکای اقتصادی سازمان صدق می‌کند و تأکید آن روی پرداخت سود و دستمزد و پایبند‌بودن روی تعهدات مالی است.

بُعد قانونی
روی الزامات و حدود قانونی تاکید دارد که شرکت‌ها باید در فعالیت‌ های خود نسبت به آنها پایبند باشند.

بُعد اجتماعی
این بعد را می‌توان مهم‌ترین قسمت مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در نظر گرفت. در این بخش، فعالیت‌های زیست‌محیطی، بشر دوستانه، آموزشی و رفاهی دسته‌بندی می‌شوند و مهم‌ترین نمود را در مسئولیت اجتماعی شرکتی دارند.

بُعد اخلاقی
شبیه بعد قانونی است، اما از آن فراتر نیز می‌رود. بیشترکردن حقوق کارکنان، در نظر گرفتن پاداش و تشویق، ارائه اموزش‌های مناسب، تأمین فرصت‌های کاری برای کارجویان و مواردی از این دست در زیرمجموعه بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی شرکتی قرار می‌گیرند.

🔰مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در ایران
با اینکه تقریباً از ابتدای قرن ۱۴ شمسی (سال‌های آغازین ۱۳۰۰) صنعت کم‌کم در ایران پا گرفت، اما موضوع مسئولیت اجتماعی دهه‌ ها بعد مطرح شد. تنها در چند سال گذشته بود که شرکت‌های خصوصی و دولتی موضوع مسئولیت اجتماعی را جدی گرفتند و نسبت به ابعاد مختلف آن حساس‌تر شدند. این موضوع در شرکت‌های خصوصی و به‌خصوص استارتاپ‌ ها برجسته‌ تر از سایر نهادها به چشم می‌آید.

فعالیت‌های بشر دوستانه و زیست‌محیطی هسته اصلی مسئولیت‌ های اجتماعی این شرکت‌ها را تشکیل می‌دهد. باتوجه‌ به نوپابودن مسئولیت اجتماعی از یک سو و زیادبودن تعداد بحران‌ها در کشور، شرکت‌های ایرانی باید با دقت بیشتری نسبت به این موضوع اقدام کنند. در اولین قدم، این سازمان‌ها باید با ابزارها و الگوهای مناسب، برنامه‌ریزی دقیقی برای رسیدن به اهداف خود انجام دهند.

آنالیز ماتریالیستي یکی از این ابزارها و الگوهای رسمی است که تلاش می‌کند ذینفعان به درک درستی از میزان اهمیت مسائل زیست‌محیطی، بحران‌های اجتماعی و روش‌های اداره کردن امور (ESG)، دست پیدا کنند.
 
کمیسیون مسئولیت اجتماعی و حاکمیت شرکتی اتاق ایران گزارشی با عنوان «ارزیابی وضعیت فعلی اقدامات مسئولیت اجتماعی شرکت‌‌ها در ایران» منتشر کرده و در ادامه اين گزارش مطالعه اين گزارش كه لينك آن از اين قرار ميباشد ، توصيه ميگردد.

https://otaghiranonline.ir/UFiles/Docs/2021/7/13/Doc2021071313024816.pdf

گرد آوري و تدوين توسط :
كميته صنعت ، معدن و تجارت

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

هشت ویژگی شخصیتی «سمی» که باید در خود و دیگران به وجود آنها توجه کنیم

🔸در روابط روزمره‌مان با دیگران، گاهی اوقات با رفتارهایی مواجه می‌شویم که نه‌تنها غیرقابل‌تحمل هستند، بلکه به تدریج به خودمان و دیگران آسیب می‌رسانند. تشخیص این ویژگی‌ها کمک می‌کند تا از روابط ناسالم دوری کنیم یا به اصلاح رفتارهای خودمان بپردازیم.

◀️ تعریف شخصیت سمی: ویژگی‌های آزاردهنده و مضر

🔸شخصیت سمی به افرادی اشاره دارد که رفتارها و واکنش‌هایشان باعث ایجاد ناآرامی، استرس، و آسیب‌های عاطفی به دیگران می‌شود. این افراد اغلب به‌طور ناخودآگاه یا عمدی، مرزهای شخصی و عاطفی دیگران را نادیده می‌گیرند و از رفتارهای دست‌کاری‌کننده برای کنترل روابط خود استفاده می‌کنند.

◀️ دلایل شکل‌گیری ویژگی‌های سمی

🔸به گفته روان‌شناسان، شخصیت هر فرد ترکیبی از عوامل ژنتیکی و تجربیات یادگرفته شده است. افرادی که در کودکی تحت تأثیر آسیب‌های روانی یا تجربه‌های سختی قرار گرفته‌اند، بیشتر احتمال دارد که رفتارهای سمی از خود نشان دهند. این افراد ممکن است در کودکی خود با احساسات نادیده‌گرفته‌شدن، سوءاستفاده یا کمبود محبت مواجه بوده و در نتیجه، به رفتارهایی دست بزنند که به‌طور ناخودآگاه باعث آسیب به دیگران شود.

◀️ ویژگی‌های شخصیتی سمی: آنچه باید بشناسید

برای درک بهتر رفتارهای سمی، روان‌شناسان لیستی از ویژگی‌های رایج این شخصیت‌ها را معرفی کرده‌اند. در اینجا هشت ویژگی شخصیتی سمی که باید به آن‌ها توجه داشته باشیم، آورده شده است:

▪️بی‌توجهی به مرزها
این افراد معمولاً به حریم شخصی دیگران احترام نمی‌گذارند و به‌راحتی در حریم‌های عاطفی، زمانی، مالی، یا فیزیکی دیگران دخالت می‌کنند. این نوع رفتار باعث ایجاد حس ناامنی و استرس در افراد اطراف می‌شود.

▪️رفتار متکبرانه
این افراد اغلب خود را برتر از دیگران می‌دانند و باور دارند که مستحق مزایای ویژه‌ای هستند، بدون اینکه برای آن‌ها تلاش کنند. چنین رفتاری باعث می‌شود که دیگران احساس بی‌ارزش بودن و ناچیز شمرده‌شدن داشته باشند.

▪️دست‌کاری روانی
در این رفتار، فرد تلاش می‌کند تا با دست‌کاری ذهنی و روانی، دیگران را نسبت به خاطرات و احساسات خودشان به شک بیندازد. این نوع دست‌کاری عاطفی به مرور زمان باعث کاهش اعتمادبه‌نفس و ایجاد حس گیجی در قربانی می‌شود.

▪️دروغگویی مکرر
این افراد برای پنهان کردن حقیقت یا دستیابی به اهداف شخصی خود، به‌راحتی دروغ می‌گویند و این رفتار به مرور زمان به تخریب روابط منجر می‌شود.

▪️نقش قربانی را بازی کردن
یکی دیگر از ویژگی‌های سمی، بازی‌کردن نقش قربانی است. آن‌ها با بیان داستان‌های ناراحت‌کننده یا استفاده از تکنیک‌های روانی دیگران را مجبور می‌کنند که نیازهای خود را نادیده گرفته و به خواسته‌های آن‌ها توجه کنند.

▪️کینه‌ورزی
کسانی که به‌طور مداوم کینه می‌ورزند، نمی‌توانند از مسائل گذشته عبور کنند و همیشه در حال تکرار همان موضوعات قدیمی هستند. این افراد نمی‌توانند مشکلات را حل کنند و در نتیجه، روابط آن‌ها به مرور زمان تخریب می‌شود.

▪️سرزنش دائمی دیگران
افراد سمی هیچ‌گاه مسئولیت رفتارهای خود را نمی‌پذیرند و به جای آن، همیشه دیگران را مقصر می‌دانند. این افراد حتی ممکن است احساسات و واکنش‌های خود را نیز به گردن دیگران بیندازند و مسئولیت هیچ چیزی را نپذیرند.

۸. جلب توجه مداوم
این افراد همیشه به دنبال تأیید دیگران هستند و هرگاه که به اندازه کافی توجه دریافت نکنند، احساس بی‌ارزش بودن می‌کنند. این رفتار می‌تواند باعث فشار روانی برای افرادی شود که با این شخصیت‌ها در ارتباط هستند.

◀️ چگونه می‌توان ویژگی‌های سمی را در خود یا دیگران تغییر داد؟

🔸اولین قدم برای تغییر، پذیرش این است که نیاز به تغییر وجود دارد. مراجعه به یک روان‌درمانگر حرفه‌ای می‌تواند به افراد کمک کند تا به دلیل و ریشه این رفتارها پی ببرند. با وجود این، اگر فردی که رفتارهای سمی از خود نشان می‌دهد هیچ تمایلی به تغییر ندارد، ممکن است بهترین راه، دوری از آن فرد و قطع رابطه باشد. ما به دیگران می‌آموزیم چگونه با ما رفتار کنند و اگر مرزهای ما نقض می‌شوند، باید واکنش نشان دهیم و اجازه ندهیم که این رفتارها تکرار شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چگونه مدیران، تبدیل به رهبر می‌شوند؟

بسیاری از ستاره‌ های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود‌ و‌ زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه‌ تغییراتی در مهارت‌های رهبری خود ایجاد کنند که می‌توان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:

۱. از یک متخصص به رهبری با  دانش کلان عمومی
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسب‌وکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسب‌و‌کار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.

۲. از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیت‌های خاص کسب‌وکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.

۳. از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد می‌شود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.

۴. از یک آجرچین به یک معمار چیره دست
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا می‌کنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.

۵‌. از یک حلال مشکلات به یک قانون‌ گذار
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، ‌باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.

۶. از یک جنگجو به یک دیپلمات
دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسب‌‌وکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری می‌کنند.

۷. از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا می‌کنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۷ کار ممنوع برای #مدیران
نویسنده: سوجان پاتل

۱. قرار دادن کارهای غیرضروری در فهرست کارهای روزانه
آیا کار مشخصی وجود دارد که مدت‌هاست از انجام دادنش طفره می‌روید؟ اومار پرچینگ، بنیانگذار شرکت Any.do اینطور استدلال می‌کند که شاید اصلا دلیلی برای انجام آن کار نداشته باشید: «زمانی که می‌بینید دارید به طور مداوم کاری را به تعویق می‌اندازید، باید از خودتان بپرسید که آیا اصلا انجام دادن آن کار برایتان ضروری است یا خیر. افراد واقعا موفق می‌دانند چطور باید روی اولویت‌های خود متمرکز شوند، پس خیلی راحت می‌توانند کارهایی را که خیلی اهمیت ندارند یا به حیطه کاری‌شان مرتبط نیستند حذف کنند.

۲. #برنامه‌ریزی قرارهای ملاقات
دیگر نیازی نیست با تقویم کلنجار بروید تا روز و ساعت مناسبی را برای جلسات و قرارهای ملاقات بعدی‌تان پیدا کنید. این کار را به مسئول دفترتان واگذار کنید. از جمله دیگر کارهایی که باید به مسئول دفتر، بخش مالی یا بخش فروش و بازاریابی شرکت خود واگذار کنید، می‌توان به کتابداری، مرتب کردن مدارک و پوشه‌ها، پرداخت حقوق کارمندان و پیگیری پیشنهادهای فروش اشاره کرد.

۳. شرکت کردن در جلسات بی‌فایده و غیرضروری
همچنین قبل از اینکه جلسه‌ای را ترتیب دهید یا در آن شرکت کنید، از خودتان بپرسید که آیا واقعا این جلسه ضروری است یا حالت تشریفاتی دارد. به زمان خود و دیگران احترام بگذارید و این‌گونه جلسات غیرضروری و اغلب بی‌فایده را در فهرست کارهایی قرار دهید که نباید انجامش دهید.

۴. اختصاص ندادن وقت کافی به #تیم کاریتان
به سادگی ممکن است آنقدر در سمت مدیریت غرق کار شوید که فراموش کنید برای تیمتان وقت بگذارید. شما پروژه‌هایی دارید که باید انجام شوند، اما باید به کارمندان خود نیز برسید. اگر شما برایشان وقت نگذارید، آن‌ها چطور بدانند که باید چه کاری انجام دهند و در صورت بروز مشکل،‌ چطور آن را رفع‌ورجوع کنند؟

در برنامه کاریتان زمانی را صرفا به امور کارمندانتان اختصاص دهید و سعی کنید به شکل فعالی به حرف‌هایشان گوش دهید. هوش احساسی خود را افزیش دهید تا بتوانید نسبت به اعضای تیم و نیازهایشان آگاهی بیشتری به دست آورید. بازه زمانی‌ای را در طول روز مشخص و به کارمندان خود اعلام کنید که می‌توانند در آن بازه زمانی به شما مراجعه کرده و حرفشان را بزنند.

۵. #رفتار بیش از حد دوستانه نداشته باشید
بیشتر ما دوست داریم فردی با رفتار دوستانه و مهربان به نظر برسیم. بالاخره مردم با روسای مهربان و خوش‌رفتار بهتر کار می‌کنند. با این حال گاهی باید تصمیمات دشواری در مورد با برخی از افراد تیمتان بگیرید: چرا که عده‌ای به محض دیدن رفتار خوش شما وسوسه می‌شوند که تا حد امکان از زیر کار در بروند.

البته این بدین معنا نیست که با کارمندان خود گرم نگیرید و خوش‌اخلاق نباشید. اما باید تعادل را سرلوحه خود قرار داده و بین رفتار رئیس‌مابانه و دوستانه تعادل برقرار کنید.

۶. ضعف در تعیین #هدف
وقتی که کارمندانتان اهداف مشخصی نداشته باشند، وقت کاریشان را هدر خواهند داد. اگر آن‌ها دلیل و هدفی برای کار نداشته باشند، نمی‌توانند بازدهی بالایی از خود نشان دهند. همچنین ممکن است این ناکارآمدی در تعیین اولویت‌ها نیز رخ دهند و پروژه‌ها به ترتیب نادرستی آماده شوند.

باید یاد بگیرید که برای تیم کاریتان اهداف هوشمندانه تعیین کنید. با استفاده از جدول و نمودار سعی کنید مسیر کاری را به درستی شرح داده و به درستی اهداف تیم را با ماموریت شرکت همسو کنید.

۷. #استخدام عجولانه
وقتی حجم کاریتان به شدت افزایش پیدا می‌کند، بدیهی است که به فکر افزایش نیروی کار باشید، اما پر کردن عجولانه جایگاه‌های شغلی خالی نیز اشتباهی فاجعه‌بار خواهد بود.

استخدام عجولانه می‌تواند به استخدام افراد نادرستی برای شرکت بینجامد. آن‌ها به دلیل ناکارآمدی و نداشتن صلاحیت کافی باعث ایجاد وقفه و کاهش سرعت انجام کارها می‌شوند. همچنین وقت با ارزش و منابعی که صرف آموزش آن‌ها می‌کنید نیز به هدر خواهد رفت. کارمند نامناسب تاثیر بدی نیز بر دیگر کارمندان خواهد گذاشت.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕ اقتصاد و. مردم ....
🔰دکتر محمود سریع القلم

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌹ای صبح آرزو که دمیدی زِ روی یار
برعاشقان به لطف زِ بارانِ مهر بار

🌹 برلب نشانِ خنده ای ازجنس آفتاب
بنشان که تاشکوفه بخیزد زنو بهار

🌸سلام بر همه شماخوبان ارجمند
صبحتان بخیر و نیکی باد.

🌷با ما باشید در کانال مدیران شایسته:

@CompetentManagers

همه چیزدانان نادان ،سواد مصنوعی، الگوی جدید نادانی( از دکتر مجتبی لشکر بلوکی )
روزانه فقط در تلگرام بیش از ۳ میلیون مطلب منتشر می شود. این میزان تولید محتوا ، در شبکه های اجتماعی شگفت آور است و منجر به پدیده جالبی شده: «همه ما» راجع به «همه چیز» می دانیم اما با ويژگی هایی خاص. در حالیکه نمی دانیم که همچنان نمی دانیم. کارل تارو ژورنالیست معروف ژاپنی می گوید: هر وقت هر کسی از هر چیزی سخن می‌گوید ما وانمود می کنیم که دربارۀ آن می‌دانیم. همکارانمان دربارۀ فیلم، کتاب، قیمت ارز، حمله نظامی آمریکا صحبت می‌کنند سرمان را بالا و پایین می بریم یعنی من هم دربارۀ آن می دانم.


این درصورتی است که آن ها دربارۀ آن موضوع فقط نظرات کس دیگری را در یک شبکه اجتماعی خوانده اند و آن را بازگو می کنند همان گونه که ما نیز چنین می کنیم. ما به شکلی خطرناک به نوعی کپی برداری از دانایی نزدیک می‌شویم، که در واقع الگوی جدید نادانی است. ما با سواد مصنوعی روبرو هستیم. محیط اطراف ما پر است از اخبار مغشوش، اعداد و ارقام گول زننده و حرف های جهت‌دار. سه مساله این موضوع را تشدید می کند:

۱_ حجم بالای اخبار و تحلیل ها. اطلاعات بیشتر یعنی فرصت کمتر برای بررسی دقیق تر آن ها.

۲_ سبک زندگی شتابان: زندگی امروزی نسبت به ۲۰۰ سال پیش بسیار چگال تر شده است. یعنی میزان رخدادهای کاری و ارتباطاتی در واحد زمان بیشتر شده است.

۳_ سواد مصنوعی: نظرات ما از پرسه‌زدن در شبکه‌های اجتماعی سرچشمه می‌گیرند، نه مطالعۀ کتاب‌ها! این کپی برداری از دانایی، در واقع الگوی جدید نادانی است.

به همین خاطر است که اخبار درست و غلط و شایعه و حقیقت در فضای مجازی تقریبا هم ارزش‌اند. چرا؟ چون ما فرصت نمی کنیم که درستی آن چه را که دریافت می کنیم، بررسی کنیم. بلافاصله آن را می خوانیم و احتمالا آن را برای دیگران فوروارد (ارسال) می کنیم و در گفتگوهای خانوادگی یا دوستانه یا کاری مان از آن اطلاعات استفاده می کنیم که نشان دهیم از زمانه عقب نیستیم.


اما ، اما ، اما چه می توان کرد؟
۱__ تعلیق قضاوت.
نه باور کنید و نه رد کنید.
زمانی که استدلال به نفع یا علیه آن گفته یا نوشته ندارید، نه باور و نه ردش کنید، قضاوت خود را معلق کنید تا زمان دریافت اطلاعات کافی برای قضاوت.

۲__ عدم قضاوت در حالت مستی
دو روانشناس آمریکایی در مطالعات خود نشان دادند زمانی که افراد از آرامش فکری بیشتری برخورداند، کیفیت قضاوتهای حرفه ای شان افزایش پیدا می کند. مطالعات نشان داده زمانی که شتابزده، هیجانی، خسته و پریشان هستیم، {که در این روزگار اکثرا چنین هستیم } کیفیت قضاوت های ما افت می کند و قضاوتی که در زمان شتابزدگی می کنیم به اندازه قضاوت یک فرد مست، غیرقابل اتکاست.

۳__ حساسیت به ساختارهای مجهول
جملاتی که با فعل مجهول و بدون فاعل ساخته شده‌اند مانند «گفته می‌شود» یا «شنیده‌ها حاکی از آن است که» و «یا بر اساس اخبار منتشر شده» روشی برای پیچاندن شما هستند. در این ساختارها خبر وجود دارد. اما منبع خبر وجود ندارد.

۴__ پرسشگر و مشکوک باشید.
برای هر چه می خوانید یا می شنوید از خودتان بپرسید:

الف) آیا از منبع خبر/گزارش مطمئن هستم؟
ب) آیا شواهد تاییدکننده یا استدلال های قانع کننده آورده شده یا اینکه یک حرف به زبان های مختلف تکرار شده؟

ج) آیا بین مقدمه و اطلاعات ارایه شده و نتایج رابطه منطقی وجود دارد؟

د) آیا تمام واقعیت بیان شده یا بخشی از واقعیت؟

۵__ از چرا و کلمات هم خانواده استفاده کنید.
آدم های دقیق دائم می پرسند چرا؟ چرا کاندیدای ریاست جمهوری شما بهتر است؟ چه چیز باعث می شود که فکر کنید قیمت ارز بالا می رود؟ چطور به این نتیجه رسیدید؟

۶__ با مغالطات آشنا شوید.
در منطق، فصلی وجود دارد به نام مغالطات. برای تقویت تفکر سنجشگرانه (انتقادی) بخش مغالطات را بخوانید با بیش از ۷۰ نوع مغالطه (=دامگاه اشتباه ذهنی) آشنا شوید.

۷__ کتاب های آگاهی بخش بخوانید.
حضور در شبکه های اجتماعی مفید است. جریان آزاد اطلاعات در آن بسیار جذاب، مفید و غنیمت است. اما فراموش نکنیم که آن ها نمی توانند جایگزین کتاب و تفکر عمیق شوند.

https://t.me/masir_inst

💐💐💐💐سلام صبح بخیر.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

صبح آمده دفتر اين زندگى را باز کن
زيستن را با سلام تازه اى آغاز کن

گل بخند و گل شنو در گلشن اين بوستان
زندگی را با عشق تازه ای آغاز کن


درود... صبحتان بخیر 🙋‍♀🙋🏻‍♂

حال دلتون خوب
وجودتون سبز و سلامت
زندگیتون غرق در خوشبختی
روزتون پر از شادی و انرژی مثبت
روزگارتون بهترین باد 🙏☺️☘

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 تفاوت بین خستگی، استرس و فرسودگی

خستگی (tiredness)
خستگی صرفاً کمبود انرژی جسمی یا ذهنی است که اغلب به دلیل کمبود خواب یا تلاش زیاد ایجاد می‌شود. خستگی معمولاً موقتی است و به راحتی با استراحت برطرف می‌شود. خستگی معمولاً پس از یک خواب خوب شبانه یا یک آخر هفته آرام از بین می‌رود.

استرس (stress)
استرس در واقع می تواند اثرات مثبتی داشته باشد، مانند انگیزه دادن به ما برای عملکرد بهتر و کمک به سازگاری و غلبه بر موانع. اما همچنین می تواند اثرات منفی بر سلامت ما داشته باشد.
استرس معمولاً توسط عوامل خارجی کوتاه‌مدت مانند حجم کاری سنگین، ضرب‌الاجل‌های نزدیک یا انتظارات بالا ایجاد می‌شود. در حالی که استرس ناخوشایند است، عموماً با مکانیسم های مقابله‌ای سالم مانند استراحت، تکنیک‌های آرامش یا رفع موقعیت استرس‌زا قابل کنترل است. با این حال، استرس مزمن یا شدید می‌تواند منجر به اضطراب، عصبانیت یا خستگی شود.

فرسودگی (burnout)
فرسودگی حالتی از تخلیه جسمی، عاطفی و ذهنی است که در اثر استرس طولانی‌مدت یا بیش از حد ایجاد می‌شود. برخلاف استرس که موقتی است، فرسودگی شغلی یک وضعیت مزمن است که ناشی از احساس خستگی و ناتوانی در برآورده کردن انتظارات بالای کاری است. فرسودگی منجر به کاهش بهره وری، کاهش کیفیت کار و از دست دادن علاقه یا اشتیاق به شغل شما می‌شود.
فرسودگی شغلی اغلب با عواملی مانند فقدان کنترل یا حمایت مرتبط است و برای غلبه بر آن نیاز به تغییرات قابل توجهی در سبک زندگی، نگرش یا محیط کاری شما دارد. اگر فرسودگی شغلی کنترل نشود، می‌تواند سلامت جسمی و روانی شما را تخریب کند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢پنج فاکتور  تعلق شغلی بر مبنای الگوی MAGIC :

▪️معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.

▪️آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.

▪️رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.

▪️تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور  میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.

▪️ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور  میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

شخصیت سه‌گانه تاریک

شخصیت سه‌گانه تاریک به مجموعه‌ای از سه ویژگی شخصیتی متمایز اما مرتبط اشاره دارد:

1. ماکیاولیسم: این ویژگی با دستکاری، فریب و تمرکز بر منافع شخصی مشخص می‌شود. افرادی که در این Trait نمره بالایی دارند معمولاً عمل‌گرا و استراتژیک هستند و غالباً منافع شخصی را بر اخلاقیات ترجیح می‌دهند.

2. نارسیسیسم: این ویژگی با احساس بزرگ‌منشی، نیاز شدید به تحسین و کمبود همدلی برای دیگران مشخص می‌شود. افراد نارسیسی معمولاً به دنبال تأیید هستند و ممکن است در شناسایی یا درک احساسات دیگران مشکل داشته باشند.

3. پسیکوپاتی: این ویژگی شامل عدم پشیمانی، رفتارهای تکانشی و بی‌توجهی به هنجارهای اجتماعی و احساسات دیگران است. افرادی با ویژگی‌های پسیکوپاتیک ممکن است جذابیت سطحی داشته باشند اما غالباً به رفتارهای پرخطر یا مضر بدون توجه به عواقب آن می‌پردازند.

این سه ویژگی می‌توانند در روابط شخصی و حرفه‌ای چالش‌هایی ایجاد کنند، زیرا اغلب منجر به رفتارهای دستکاری‌کننده یا بهره‌بردارانه می‌شوند. درک شخصیت سه‌گانه تاریک می‌تواند به مدیریت دینامیک‌های تیم و ایجاد یک محیط کاری سالم‌تر کمک کند.

DTPQ-2
مدیران می‌توانند از پرسشنامه شخصیت سه‌گانه تاریک (DTPQ-2) به چندین دلیل کلیدی استفاده کنند:

1. تقویت دینامیک‌های تیم: شناسایی افراد با ویژگی‌های سه‌گانه تاریک می‌تواند به مدیران کمک کند تا منابع بالقوه تنش و اختلال در تیم‌ها را درک کنند و مداخلات پیشگیرانه انجام دهند.

2. بهبود فرآیندهای استخدام: DTPQ-2 می‌تواند به فرایند استخدام اضافه شود تا نامزدهایی که ممکن است به انسجام تیم و فرهنگ سازمان آسیب بزنند شناسایی شوند.
3. ترویج یک محیط کار مثبت: آگاهی از این ویژگی‌ها به مدیران کمک می‌کند تا فرهنگی از شفافیت و همکاری را ترویج کنند و تأثیرات منفی را کاهش دهند.

4. حمایت از توسعه کارمندان: با شناسایی ویژگی‌های شخصیتی، مدیران می‌توانند برنامه‌های توسعه‌ای را طراحی کنند که به چالش‌های بین‌فردی رسیدگی کند و کارایی تیم را افزایش دهد.

5. حل تعارض: درک ویژگی‌های سه‌گانه تاریک می‌تواند به حل تعارضات کمک کند و بینش‌هایی در مورد انگیزه‌ها و رفتارهای زیرین ارائه دهد.

6. تقویت مدیریت عملکرد: نتایج می‌توانند به ارزیابی عملکرد کمک کنند و به مدیران در تشخیص بین افراد با عملکرد بالا و کسانی که ممکن است بر روحیه تیم تأثیر منفی بگذارند، یاری رسانند.

7. رهبری اخلاقی: استفاده از DTPQ-2 تصمیم‌گیری اخلاقی و مسئولیت‌پذیری را تشویق می‌کند و به فرهنگ سازمانی سالم‌تری کمک می‌کند.
8. کوچینگ و بازخورد هدفمند: مدیران می‌توانند با درک شخصیت‌های فردی و تأثیر آن‌ها بر تعاملات تیمی، کوچینگ مؤثرتری ارائه دهند.

با گنجاندن DTPQ-2 در شیوه‌های مدیریتی خود، رهبران می‌توانند تصمیمات آگاهانه‌ای اتخاذ کنند که منجر به یک محیط کار سالم‌تر و پربارتر شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers