🟣عموما موفقیت یا شکست سازمان ها به کمالات و فضیلت های رهبری مدیران بستگی دارد نه به فراست و تیزهوشی انها .

🔺فشارهای روانی در محیط کار می‌تواند ناشی از عوامل مختلفی از جمله؛ حجم  کاری  زیاد،  نامناسب  بودن شرایط فیزیکی و اجتماعی  کار، نبود  هماهنگی و همکاری بین همکاران و مدیران، عدم شفافیت و عدالت در سازمان، تغییرات سریع و ناگهانی در ساختار و فرآیندهای کار، و… باشد. اما طبق مطالعات صورت گرفته در کتاب «رهبران آخر غذا میخورد»: در اغلب موارد تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از  آنکه مربوط به ماهیت کار و نوع سازمان باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان ها می باشد. یعنی رهبران و مدیران سازمان با ناتوانی   در مدیریت سازمان، محیط اضطراب و‌ استرس فزاینده را برای فعالیت کارمندان ایجاد میکنند که باعث ایجاد مشکلات و چالشهای متعددی در سازمان شده و عملکرد کلی سازمان را به تحلیل می برند .   

🔸️ شما نمی‌توانید در یک محیط کار استرس‌زا و پرفشار، کارمندانی پرنشاط و با عملکرد بالا داشته باشید. فشار را از روی دوش کارمندانتان بردارید.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍  🌐ویژگی‌های یک مدیر توانا از نگاه گوگل

🔰 بخش اول:

🔶شاید 20 سال پیش اگر شخصی به شما می‌گفت شرکتی به نام گوگل ظهور خواهد کرد و نحوه زندگی شما را برای همیشه تغییر خواهد داد، حرف او را به هیچ‌وجه باور نمی‌کردید و در پاسخ به او می‌گفتید: گوگل؟! گوگل دیگر چیست؟

◀اما همانطور که می‌دانید، گوگل در این سال‌ها به بزرگترین شرکت فعال در حوزه تکنولوژی تبدیل شده است. حال گوگل به شما خواهد گفت که یک مدیر توانا باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد.

◀ بر کسی پوشیده نیست که وجود یک مدیر توانا چه تاثیر عمیقی می‌تواند بر روی احساس رضایت کارمندان و در نتیجه عملکردشان داشته باشد. گوگل نه تنها این موضوع را سال‌ها قبل ثابت کرد، بلکه 10 رفتار و ویژگی مهم از مدیران توانای خود را نیز شناسایی و معرفی نمود.

◀ حال ما تصمیم گرفتیم که از موفق‌ترین شرکت داده-محور جهان نکاتی را بیاموزیم و ببینیم که یک مدیر توانا از دیدگاه گوگل باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد.

1⃣یک مدیر توانا مربی خوبی است:

کارمندان به مدیری احتیاج دارند که وقتی را صرف آموزش و به چالش کشیدن آن‌ها می‌کند. کارمندان شما نیز مانند مشتریان‌تان باید مورد توجه قرار بگیرند. هر کارمندی، چه خوب و چه بد، باید مدیریت شود. بسیاری از مدیران تصور می‌کنند که رها کردن کارمندان بدون اینکه کارشان مورد بررسی قرار بدهند کار درستی است، اما در حقیقت این کار لطمات جبران ناپذیری به مسیر شغلی آن‌ها وارد خواهد کرد.

2⃣یک مدیر توانا مایکرومنیجر نیست:

مایکرومنیجمنت اشتباهی است که بسیاری از مدیران ناخواسته مرتکب آن می‌شوند. اشتباهی که کارمندان را از کار در آن شرکت نا امید و سرخورده می‌کند.

با این حال تحقیقات گوگل نشان می‌دهد که مدیران توانمند آن شرکت توانسته‌اند با ایجاد تعادلی بین آزادی عمل کارکنان و گوشزد کردن نکات مهم به ایشان، آنها را در مسیر درست هدایت و حس اعتماد متقابلی را ایجاد کنند.

3⃣یک مدیر توانا به موفقیت وسلامت کارمندان خود اهمیت می‌دهد:

در اولین رونوشت از این فهرست، این مورد با عنوان “ تمایل و ابراز نگرانی برای موفقیت اعضای تیم و اهمیت به سلامت آن‌ها” ثبت شده بود.

سال‌ها بعد، شرکت گوگل با به ‌روزرسانی این فهرست تلاش کرد تا امنیت روانی لازم برای ریسک‌پذیری را در کارمندان فراهم کند. ریسک‌پذیری یکی از ویژگی‌های شخصیتی مهمی است که گوگل به آن اهمیت زیادی می‌دهد زیرا از این طریق است که فرد (یا تیم) می‌تواند بر پیش فرض‌های اشتباه خود غلبه کند.
به عنوان یک مدیر یادتان باشد که داشتن یک تیم با افکار و سلیقه‌های متفاوت به تنهایی کافی نیست و شما به عنوان یک مدیر توانا باید بتوانید شرایط محیطی لازم را برای اعضای تیم خود فراهم کنید تا بتوانند بهترین عملکرد را داشته باشند.

4⃣ یک مدیر توانا کارها را به خوبی پیش می‌برد و به نتایج اهمیت می‌دهد:

کارمندان دوست ندارند برای یک مدیر تنبل کار کنند. آن‌ها ترجیح می‌دهند عضوی از یک تیم فعال، پویا و موفق باشند و اگر مدیرشان نتواند این شرایط را فراهم کند، داشتن چنین تیمی تنها یک رویا خواهد بود.

به عنوان یک مدیر باید بدانید که شما الگوی اعضای تیم خود هستید. اگر خودتان به درستی کار نکنید، نباید از کارمندان خود توقع داشته باشید که با تمام وجود برایتان کار کنند. بنابراین همیشه باید در بهترین حالت خود باشید و تمام تلاش خود را برای به دست آوردن نتایج انجام دهید.

5⃣یک مدیر توانا به خوبی ارتباط برقرار می‌کند:

داشتن ارتباطات قوی یکی از ویژگی ‌های بنیادی یک مدیر توانا است (یا حتی یک کارمند خوب). با این حال، به خاطر داشته باشید که مدیران خوب با دقت به صحبت‌های دیگران گوش می‌کنند. گوش کردن لازمه داشتن یک ارتباط قوی است.

گوش دادن به صحبت‌های دیگران به نوعی سرمایه‌گذاری شخصی و عاطفی بر روی افرادی است که برای ما کار می‌کنند. زمانی که به صحبت‌های دیگران گوش می‌کنید، آن‌ها احساس ارزشمند بودن می‌کنند.

6⃣ یک مدیر توانا از پیشرفت شغلی اعضای تیم خود حمایت می‌کند
گوگل به تازگی موضوع “بحث درباره عملکرد” را به این فهرست اضافه کرده است. تحقیقات موسسه گالوپ نشان می‌دهد که تنها نیمی از کارمندان می‌دانند که در محیط کار باید چه انتظاراتی را برآورده سازند.

برای آنکه بتوان کارمندان را تحت تاثیر قرار دارد و عملکردی خوب از آن‌ها توقع داشت، مدیران باید انتظارات خود را به طور واضح با آن‌ها در میان بگذارند و در زمانی که کارمندان به حمایت و پشتیبانی نیاز دارند، نیازشان را بر طرف کنند.

به عبارت دیگر، مدیران توانا نه تنها باید به اعضای تیم خود کمک کنند تا مهارت‌های خود را ارتقا دهند و به دنبال پیشرفت شغلی باشند، بلکه باید انتظارات خود را به صورت شفاف بیان کنند و درباره عملکردشان صادقانه سخن بگویند. / ادامه دارد

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍  🔰 بخش دوم:

7⃣ یک مدیر توانا برای تیم خود چشم ‌اندازی مشخص دارد:
استفانی دِیویس، که یک سال به عنوان بهترین مدیر گوگل انتخاب شده، معتقد است که گرفتن گزارش به او کمک کرد تا به اهمیت چشم‌انداز تیم (علاوه بر اهداف شرکت) پی ببرد. او برای این کار تلاش کرد تا اهداف شرکت را از زاویه دیگر ببیند و این اهداف را در راستای اهداف کارمندان خود قرار دهد.

داشتن یک چشم‌اندازی واضح به اعضای تیم شما کمک می‌کند تا بهتر از گذشته در کنار یکدیگر فعالیت کنند.

8⃣ یک مدیر توانا مهارت‌های فنی لازم را دارد و به عملکرد بهتر اعضای تیم کمک می‌کند:

در گذشته مدیران گوگل معتقد بودند که یک مدیر توانا، به خصوص مدیری که در بخش مهندسی یک مجموعه کار می‌کند، باید نسبت به افرادی که برایش کار می‌کنند دید فنی عمیق‌تری داشته باشد و بتواند به سوالاتی که برای کارکنانش به وجود می‌آید پاسخ دهد.

با این حال، نتایج تحقیقات جدید نشان می‌دهد که اگرچه داشتن چنین توانایی یک حُسن بزرگ محسوب می‌شود، اما نبودن آن نیز چندان اهمیت ندارد. بنابراین اگر کارمندی دارید که در بسیاری از مباحث از شما ماهرتر است، از خودتان نا امید نشود.

9⃣ یک مدیر توانا باید با سایر تیم‌ها همکاری کند:

نظرسنجی اخیر گوگل از کارمندانش نشان می‌دهد که توانایی همکاری با چند واحد مختلف و مهارت تصمیم‌گیری در شرایط دشوار برای کارکنان گوگل اهمیت بالایی دارد.

فرقی ندارد که در یک سازمان بزرگ مشغول به کار هستید یا در یک استارتاپ کوچک یا در یک سازمان غیر انتفاعی؛ بخش عمده‌ای از عملکرد شما بر توانایی مدیریت تیم‌تان و نحوه همکاری شما با سایر واحدهای شرکت وابسته است.

🔟یک مدیر توانا تصمیم‌گیرنده قابلی است:
آخرین ویژگی مهم یک مدیر توانا که گوگل به آن اهمیت می‌دهد این است که یک مدیر علاوه بر آنکه باید بتواند به صحبت‌های همکاران خود گوش کند و اطلاعات را با آن‌ها در میان بگذارد، باید بتواند تصمیم‌گیری کند.

آلکس کاوولاکوس، بنیان‌گذار و مدیر عامل شرکت (مووس) از مدیران خود خواست که یک قدم فراتر رفته و نه تنها تصمیمات را با اعضای تیم خود در میان بگذارند، بلکه دلایل اتخاذ آن تصمیم را نیز به آن‌ها بگویند. این کار به اعضای تیم کمک می‌کند تا از شرایط موجود اگاه شوند و اولویت‌ها را به خوبی بشناسند.

⏺ سخن پایانی:

یکی از دلایلی که نتایج این تحقیق تاثیرگذار بود این است که از داده‌های داخلی شرکت برای به تصویر کشیدن ویژگی‌های یک مدیر توانا استفاده کرده است.

اما این موضوع به این معنی نیست که فهرست موجود برای سایر افرادی که در گوگل کار نمی‌کنند، نکات مفیدی ندارد. با کمی دقت متوجه خواهیم شد که گوگل از یک اسم بی‌معنی به غول تکنولوژی جهان تبدیل شد. در حال حاضر بیشتر مردم جهان و حتی شرکت‌ها، از گوگل هم در عرصه نوآوری و هم در عرصه مدیریت به عنوان شرکتی پیشرو یاد می‌کنند./ ایران تلنت

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

شاید صدها جلد کتاب و دوره به اندازه این کلیپ نتواند بیانگر تفاوت مدیریت منابع انسانی با مدیریت اداری و کارگزینی باشد.

مدیریت اداری و کارگزینی بر اساس ضوابط و دستورالعمل ها، تاخیر در ورود، تعجیل در خروج، استعلاجی، غیبت و .... کارکنان را محاسبه و بر مبنای آن اقدامات لازم را انجام می دهد.

در صورتی که در حوزه منابع انسانی، این عوامل می تواند نشانه نارضایتی شغلی، کاهش انگیزه، عدم تعلق سازمانی و حتی مشکلات خانوادگی کارکنان باشد که می بایست به موقع بررسی و نسبت به رفع آن اقدام گردد. /آکادمی منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕چرا انسان هایی که به ارزشهای اخلاق باور دارند، باز دست به شرارت می‌زنند؟و دیگر انسان ها را با قساوت بیشتر مورد آزار و اذیت قرار میدهند؟

🔺هیتلر مشروبات الکلی مصرف نمی‌کرد و سیگار نمی‌کشید و عاشق موسیقی و نقاشی بود. از آزار دیدن حیوانات ناراحت می‌شد و برای اولین بار در تاریخ اروپا، قوانین حمایت از حیوانات را وضع کرد. وی حامی محیط زیست و خانواده بود و به زنان احترام می‌گذاشت. این ویژگی‌ها در کنار کشتارهای وسیع سردرگم کننده است با این حال این تضادها در هیتلر خلاصه نمیشود، بی‌رحم‌ترین شکنجه‌ گران هم چه بسا پدرانی دلسوز باشند و از دیدن زخمی در انگشت فرزندشان ناراحت شوند.

🔰پرسش اصلی این است که چطور انسانهایی که باور قوی به ارزشهای اخلاقی دارند و در سایر بخشهای زندگی دل‌رحم هستند می‌توانند دست به اعمال غیراخلاقی بزنند؟.

🟣ادامه مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕چرا انسان هایی که به اخلاق باور دارند، باز دست به شرارت می‌زنند؟و دیگر انسان ها را با قساوت بیشتر مورد آزار و اذیت قرار میدهند؟

🔺هیتلر مشروبات الکلی مصرف نمی‌کرد و سیگار نمی‌کشید و عاشق موسیقی و نقاشی بود. از آزار دیدن حیوانات ناراحت می‌شد و برای اولین بار در تاریخ اروپا، قوانین حمایت از حیوانات را وضع کرد. وی حامی محیط زیست و خانواده بود و به زنان احترام می‌گذاشت. این ویژگی‌ها در کنار کشتارهای وسیع سردرگم کننده است با این حال این تضادها در هیتلر خلاصه نمیشود، بی‌رحم‌ترین شکنجه‌ گران هم چه بسا پدرانی دلسوز باشند و از دیدن زخمی در انگشت فرزندشان ناراحت شوند.

🔰پرسش اصلی این است که چطور انسانهایی که باور قوی به ارزشهای اخلاقی دارند و در سایر بخشهای زندگی دل‌رحم هستند می‌توانند دست به اعمال غیراخلاقی بزنند؟

🔺پاسخ "بندورا" استاد دانشگاه استنفورد چنین است: "افراد معمولا دست به اعمال ناپسند نمی‌زنند مگر آنکه جنبه‌های غیراخلاقی آن اعمال را برای خودشان توجیه کرده باشند." او این حالت را "غیرفعال کردن کنترل درونی" نامید. این اتفاق چگونه روی میدهد؟ "بندورا" چند مکانیسم شناختی- روانی را که می‌توانند باعث غیرفعال شدن کنترل درونی افراد شوند توضیح داد:

📕۱. توجیه اخلاقی: با تاکید بر اهداف متعالی، رفتار غیراخلاقی طوری توجیه میشود که قابل دفاع یا حتی ستایش‌آمیز به نظر برسد. بارزترین نمونه این مورد را میتوان در قلدری برخی از مدیران سازمانها در مواجه با زیر دستان عنوان کرد. مثلا برخی از مدیران برای رسیدن به یک هدف شخصی جهت اخذ تشویق از مقامات مافوق، آنقدر همکاران زیر دست خود را مورد آزار و شکنجه قرار میدهند که انسان با مشاهده آنها از انسان بودن خویش شرم میکند. مثال دیگر این مورد شستشوی مغزی برخی از افراد است. تروریست های انتحاری با همین روش اقناع میشوند، پاک کردن زمین از گناه، رفتن به بهشت موعود و...

📕۲. تلطیف لغوی یا حسن تعبیر: نامگذاری یک فعل غیراخلاقی با کلمات متفاوت که چهره‌ آن را می‌پوشاند. بارزترین نمونه آن رفتار ناشایست برخی از مدیران با زیر دستان است که اسمش را سیاست میگذارند و معتقدند با سیاست (سرکوب و حق کشی دیگر انسانها) می‌توانند چند صباحی بیشتر بر صندلی ریاست جلوس کنند و حفظ موقعیت کنند.مثال دیگر فرماندهان در ابو غریب از لفظ "نرم کردن" به جای شکنجه کردن استفاده میکردند و رهبران نازی کشتار یهودیان را "پاکسازی اروپا" می نامیدند. نمونه های دم دستی تر این روش استفاده از "اختلاس" به جای دزدی و "شیطنت" به جای خیانت های جنسی در ازدواج است.

📕۳. مقایسه با دیگران: در این روش فرد با مقایسه رفتار خود با نمونه هایی بدتر از سوی دیگران، در واقع میخواهد به نوعی فشار شدید عذاب وجدان خود را کم میکند. "آنقدر تو این کشور دزدی میشه که از زیر کار در رفتن ما جلوش هیچی نیست". یا اینکه اینقدر مدیران مستبدتری در سازمانها هستند که من در مقابل آنها فرشته مهربان هستم!

📕۴. جابجایی یا تقسیم مسئولیت: فرد در این حالت مسئولیت را به گردن یک منبع دیگر می‌اندازد یا آن را میان جماعت بزرگی تقسیم می‌کند. مثلا با بکار بردن عبارت: (من مامورم و معذور!) اذیت و آزار دیگران را جزو آیین خلل ناپذیر اطاعت از مافوق معرفی میکند. یا مثال دیگر در قتل عام "می لای" یک گروه از سربازان آمریکایی پانصد غیر نظامی ویتنامی را شکنجه کردند، مورد تجاوز قرار داند، کشتند و بدن بعضی‌ها را مثله کردند. وقتی ۱۴ نفر از افسران بابت این ماجرا محاکمه شدند مسئولیت را به گردن مافوق انداختند و البته رفع اتهام هم شدند!

📕۵. انسانیت‌زدایی از قربانی: منطق کلی این روش مادون انسان در نظر گرفتن سایرین است. هرچه کیفیت انسانی قربانی بیشتر خدشه دار شود، آسیب رساندن به او سهل‌تر میشود. کاکاسیا خواندن برده ها، کم عقل دانستن زنان، کم ارزش دانستن انسانهایی که در پست های رده پایینی سازمان ها خدمت میکنند... در واقع پیش درآمدی برای همین رفتارهاست.

📕۶. مقصر دانستن قربانی: در این روش خود قربانی مسبب اصلی شرارت قلمداد میشود. کارگرانی که بدرفتاری کارفرما را دلیل دزدی خود میدانند، متجاوزی که میگوید سر و وضع قربانی تحریک آمیز بوده نمونه‌هایی از این مکانیسم هستند.

🔰در حالت کلی به نظر میرسد بسیاری از این گونه شرارت ها و آزار و اذیت دیگران مخصوصا در برخی از سازمانها عدم درک والای ارزش انسان ها و نهادینه نشدن نگرش انسانی در سازمان است. شاید در ظاهر کلام همه ما به صورت شفاهی معترف به ارزشمندی انسان ها در سازمان باشیم. اما حقیقت کلام این است که برای حرمت قائل شدن به تمامی انسان ها در سازمان و رعایت حق حقوق همه آدمها در سازمان با تمام وجود، نیازمند تمرین های زیاد و‌ مطالعه گسترده در علم و معرفت شناسی انسانها می باشیم.🖊️حمید مطهری - با اندکی تعدیلات-
🆔@Competentmanagers

❤️قلب های پاک هرگز خوشی نمی بیند

هر قلبی که پاک باشد
بیشتر اعتماد می‌کند
بیشتر محبت می کند
بیشتر می بخشد
و بیشتر آسیب می بیند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘کتاب نقش دل در مدیریت – نوشته مجتبی کاشانی از انتشارات سازمان مدیریت صنعتی

🔴مدیران فیلسوف

مدیران فیلسوف، مدیرانی هستند که در کار و تجارت و اداره امور سازمانشان دارای آرمان‌هایی فراتر از سود و اهداف مادی هستند.

برای مدیران فیلسوف، مدیریت و محیط کار، سنگری برای تحقق اهداف و رسالت‌ها و فلسفه‌های الهی، انسانی و اجتماعی آنهاست.
بدیهی و طبیعی است که موسسات اقتصادی و صنعتی برای مقاصدی مادی تشکیل می‌گردند و اصولاً باید سودآور باشند.

از طرفی، موسسات اقتصادی را نباید با موسسات خیریه اشتباه گرفت.
اما تاکید سرمایه داری بر سود و اولویت قراردادن سود و نادیده انگاشتن امور معنوی انسانی و اجتماعی موجب می‌شود تا نتیجه عملکرد سازمان‌های اقتصادی چیزی باشد که من به آن، سود سوزآور می‌گویم.

✅تفاوت مدیران فیلسوف با دیگران آن است که به علت داشتن رسالت‌ها و اهداف معنوی و اجتماعی، در کنار امور اقتصادی به اموری نظیر توجه به انسانیت، محیط زیست، رفاه جامعه، آموزش و تامین عدالت می‌پردازند که می‌توان آنها را سوز سودآور تلقی کرد و همین امر را کلید راز موفقیت پایدار این مدیران برشمرد...

✏️بین انسان خوب و مدیر خوب تفاوت بسیار اساسی وجود دارد.
بارها تجربه کرده‌ایم که انسانهای خوب و الهی و متعهدی را که با آرمانهای انسانی – الهی مصدر کاری قرار داده‌ایم و آنان، ناموفق دریای سازمان را طوفانی رها کرده‌اند.

💢ناآشنایی با شیوه‌های مدیریت بخصوص در زمینه روابط انسانی در یک سازمان متوسط و بزرگ با روابط پیچیده صنعتی از یک مدیر واقعاً انسان‌گرا و نوع‌دوست می‌تواند یک مدیر بی‌لیاقت، تبعیض‌گرا و ناراضی‌تراش و بی‌عدالت بسازد.

⭕️انسان گرایی و نوع‌دوستی در مدیریت، لزوماً سهل انگاری، آسان‌گیری، تشویق بی‌محابا، ملاحظات انسانی عمومی بی‌مورد، گذشت و چشم‌پوشی همیشگی عارفانه و مدارا و ملایمت نیست. مدیر فیلسوف مدیری است که در اجرای احکام و مقررات حتی تدوین آنها نیت و مقصود انسانی و الهی داشته باشد. خشم و مهر، تشویق و تنبیه، سخت‌گیری و آسان‌گیری، گذشت و یا اجرای خود را در مسیر پرورش و رشد تواناییهای انسان قرار دهد..

⭕یکی از ملاک‌های کوتاه مدت موفقیت مدیران در سازمان‌های صنعتی و اقتصادی، سودآوری است و بخصوص در کشور ما به خاطر عدم نگرش بلندمدت و تاکید بر نتیجه مادی عملیات شرکت‌ها، مدیران بر حسب سودآوری ارزیابی می‌گردند...
آیا حق داریم که این تعبیر را به کار ببریم که سود سازمان‌های اقتصادی و صنعتی ما، سود سوزآور بوده است؟

❇️مطالعه سازمان‌های موفق و مدیران برنده دنیا و آنچه من امروز برخی از آنها را مدیران فیلسوف می‌خوانم نشان می‌دهد که آنان شیوه و روش دیگر، یعنی سوز سودآور را برای کامیابی بلندمدت برگزیده‌اند.

🧨سوز سودآور، یعنی سرمایه گذاری بر روی اموری که ثمره آن در بلندمدت به بار خواهد نشست. سوز سود آور یعنی آموزش انسان، یعنی پرورش انسان، یعنی تاکید همزمان بر قلب و مغز و فکر و انگیزه و اندیشه انسان .در یک کلام یعنی کمک به توسعه انسان ها.

🟣 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سلام یاران و همراهان مهربان،

💐صبح سه شنبه تون به خیر و نیکی باد

صدای همهمه می‌آید...؟؟

و من..؛

مخاطب تنهای بادهای جهانم.

و رودهای جهان

رمز پاڪ ِ

محو شدن را

بہ من می‌آموزند،


فقط بہ من...!!🌿🌺

سهراب سپهری


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘آیزنهاور؛ دوران برده داری تمام شده . الان دوران مدیریت حکمرانی بر قلب هاست

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❤️ارزش انسان در سازمان...
🟢« تا زمانی که تمامی انسانها، با هر پست و مقامی در جای جای سازمان مورد توجه و احترام قرار نگیرند و ارزش انسانی هم آنها به معنای حقیقی کلمه گرامی داشته نشود، محال است که سازمان بتواند به عملکرد قابل قبولی دست یابد.»

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 مديريت چه چیزی نيست!؟

یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم  در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تا حدودی تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد  تشریح می شود. گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!

١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.

٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.

٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.

٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.

٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.

٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارمند  و افزایش انگیزش وی از طریق اثر كاميابى فراخود است.

٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.

٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.

٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.

١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.

١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و  ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.

١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.

١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت حداكثر احترام و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.

١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.

١٥- مديريت، آرامش سازمانى و  عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.

١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.

✅حرف آخر: مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است.

خطاهای فوق در خصوص مدیریت از  فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود./ کانال ترفند مدیریت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰معرفی کتاب امروز

📘کتاب بی حد و مرز ، نوشته جیم کوییک.

🔰پی دی اف این کتاب با ارزش، در پست بعدی تقدیم میگردد

کتاب بی حد و مرز کتابی نوشته جیم کوییک درباره سلامت مغز است. کوییک در این کتاب به شما آموزش می‌دهد که چگونه مغزتان را بهبود دهید، همه‌چیز را سریع‌تر یاد بگیرید، و بهترین شکل از زندگی خود را بیابید.

🔷درباره کتاب بی حد و مرز

ارزشمندترین موهبتِ ما انسان‌ها، مغزمان است. مغزمان به ما توانایی می‌دهد یاد بگیریم، عشق بورزیم، بیندیشیم، خلق کنیم و طعم لذت را بچشیم. مغزِ ما دروازه‌ای به احساساتمان است، به ظرفیتمان برای تجربهٔ زندگی به عمیق‌ترین شکلِ ممکن، به توانایی‌مان برای دستیابی به درکی پایدار و ماندگار از صمیمیت. مغزمان به ما توان نوآوری و رشد و انجام کارهای مختلف را می‌دهد.


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘پی دی اف کتاب؛ بی حد و مرز

✅این کتاب به شما آموزش می‌دهد که چگونه مغزتان را بهبود دهید، همه‌چیز را سریع‌تر یاد بگیرید، و بهترین شکل از زندگی خود را بیابید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰معرفی کتاب بی حد و مرز

کتاب بی حد و مرز کتابی نوشته جیم کوییک درباره سلامت مغز است. کوییک در این کتاب به شما آموزش می‌دهد که چگونه مغزتان را بهبود دهید، همه‌چیز را سریع‌تر یاد بگیرید، و بهترین شکل از زندگی خود را بیابید.

🔷درباره کتاب بی حد و مرز

ارزشمندترین موهبتِ ما انسان‌ها، مغزمان است. مغزمان به ما توانایی می‌دهد یاد بگیریم، عشق بورزیم، بیندیشیم، خلق کنیم و طعم لذت را بچشیم. مغزِ ما دروازه‌ای به احساساتمان است، به ظرفیتمان برای تجربهٔ زندگی به عمیق‌ترین شکلِ ممکن، به توانایی‌مان برای دستیابی به درکی پایدار و ماندگار از صمیمیت. مغزمان به ما توان نوآوری و رشد و انجام کارهای مختلف را می‌دهد.

🔷با این حال، تعداد کمی از ما می‌دانیم که با استفاده از چند روشِ عملی می‌توانیم مغزمان را ارتقا بدهیم و بر توانایی یادگیری خود بیفزاییم. بیشترمان آگاه هستیم که با ورزش و رژیم غذایی مناسب می‌توانیم سلامت قلبمان را بهبود بدهیم، اما بسیاری از ما نمی‌دانیم که می‌توانیم مغزمان را هم تا حد زیادی بهبود بدهیم و به این صورت زندگیِ خود را نیز بهتر کنیم.

متأسفانه دنیایِ ما، محیطی سالم برای مغزمان نیست. پیش از آنکه جیم کوییک، نویسنده کتاب بی حد و مرز نقشهٔ راهِ بی‌حدومرزشدن را به دستمان بدهد، چهار خائنی را معرفی می‌کند که توانایی فکرکردن، تمرکز، یادگیری، رشد و انسان‌بودن را تهدید می‌کنند. سیلِ اطلاعات دیجیتالی، حواس‌پرتیِ دیجیتالی، فراموشیِ دیجیتالی و استنتاجِ دیجیتالی.

بله همه این خائنان، دیجیتالی هستند. خائنان دنیای مدرن که سعی دارند مغز ما را تخریب و تبدیل به چیزی غیر قابل استفاده کنند.

🔷این خائنان دیجیتالی با هم‌دستیِ هم توجه، تمرکز، یادگیری و از همه مهم‌تر توانایی تفکر واقعی را از ما می‌دزدند؛ وضوحِ ذهنی ما را از بین می‌برند که در نهایت به خستگیِ ذهنی، حواس‌پرتی، ناتوانی در یادگیری آسان و نارضایتی منجر می‌شود. پیشرفت فناوری در این دوران، هم می‌تواند به ما کمک کند و هم برایمان آسیب‌زا باشد؛ البته نحوهٔ استفادهٔ فعلی ما از فناوری در جامعه، نتیجه‌ای نخواهد داشت جز بیماری مسریِ بارِ فکری بیش از حد، فراموشی، حواس‌پرتی و وابستگی. تازه این‌ها شروع ماجرا هستند.

✅جیم کوییک در کتاب بی حد و مرز راه‌های غلبه بر این چهار خائن را به شما نشان می‌دهد. کوییک می‌گوید، رازِ داشتنِ زندگی استثنایی، نامحدودکردن ذهنتان است. او با استفاده از مدلِ بی‌حدومرز خود، رازِ تحولِ فردی را فاش کرده است. اگر سعی دارید در هر زمینه‌ای به هدفی به‌خصوص برسید، ابتدا باید بپرسید: محدودیت کجاست؟ به‌احتمال زیاد در ذهنیت، انگیزه یا روش‌های خود محدودیت دارید. پس دلیل هیچ‌کدام از ناتوانی‌ها، کمبود یا قصوری شخصی نیست و برخلاف آنچه معمولاً اعتقاد داریم، موانع پیش پایمان محکم نشده‌اند. ما کنترل کامل داریم و هر زمانی می‌توانیم بر موانع غلبه کنیم.

✅خواندن کتاب بی حد و مرز را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم
اگر می‌خواهید عملکرد مغزی خود را در این دنیای دیجیتالی و دشمن مسلامت مغز بهبود دهید و بر خائنان دیجیتالی نام‌برده‌شده غلبه کنید، کتاب بی حد و مرز را بخوانید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕تصنیف دل مجنون

🔰مرحوم استاد شجریان

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

شایستگی(KSA) شامل:
دانش(Knowledge)، مهارت‌ها(Skills) و توانایی‌ها(Abilities) است که به طور مستقیم بر عملکرد و توسعه کارکنان تأثیر می‌گذارد.

آمار‌ها و نظریه‌ها نشان می‌دهند که فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای برای کارکنان از عوامل کلیدی در ایجاد انگیزه و تعهد به سازمان هستند.

پس، توجه به KSA و نیازهای توسعه‌ای کارکنان نه تنها باعث بهبود عملکرد آنها می‌شود، بلکه به ایجاد یک محیط کاری پویا و انگیزه‌بخش کمک می‌کند.

پیشنهاد ما استفاده از KSA در هدف گذاری عملکرد کارکنان است که می‌تواند علاوه بر توسعه شایستگی های کارکنان بر هدف‌های دیگر کارکنان در ابعاد رفتاری و نتیجه‌ای  نیز تأثیرگذار باشد و آن‌ها را بهبود دهد.

🔗 برای دانلود نمونه فایل KSA کلیک کنید

__

🔖 اعلان‌ها

✅ برای عضویت در صفحه اینستاگرام سیمرغ روی لینک زیر کلیک کنید.

instagram.com/simorgh34000

به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.

@Simorgh34000

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅چگونه کارمندان را از عملکردشان آگاه کنیم ؟

💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید،

🆔@CompetentManagers