Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
📕سبک مدیریت ایرانی:
🔸در جهان دو سبک مدیریت "آمریکایی" و مدیریت" ژاپنی" بیش از دیگر روش ها مطرح شده است. و در دانشگاه ها و پژوهشگاه ها ممیزات و مشخصات هر سبک تشریح و نکات افتراق آن اشاره می شود
🔹مثلا در خصوص تصمیم گیری در مراکز و شرکتهای بزرگ ژاپنی "اجماع" مطمع نظر است و بایستی همه اعضاء به موضوع مورد بحث "رای" دهند و حتی اگر یک نظر مخالف باشد باید دیگران اورا اقناع کنند تا "تصمیم" عملی شود در حالی که در مدیریت آمریکایی نظر "اکثریت" کافی است. یا در مورد استخدام، ژاپنی ها به استخدام "مادام العمر" متمایلند_ گرچه اکنون بسیار منعطف شده اند- در حالی که آمریکایی ها چنین نمی کنند و تضمینی برای شغل دائمی وجود ندارد
🔺حال ما در ایران چگونه "مدیریت " می کنیم؟ و اصول و راهبرد اساسی مدیریت ایرانی چیست؟ در این مورد تحقیق نسبتا جامعی صورت گرفته که در بحث دانشگاهی ارائه می شود اما در اینجا وجه عمومی مطرح است و فقط به برخی مختصات آن اشاره می شود.
1️⃣- اولین اصل مهم در ایران "پیگیری" است که در صورت نبود آن تقریبا هیچ اقدامی صورت نمی گیرد. به این منظور بایستی دفتر ، رئیس دفتر و منشی های صاحب ذوق و شوق و کاربلد در دسترس باشد و مدیر نیز خود مدام پیگیر امور شود.
2️⃣- دومین اصل "ارتباط" است. ارتباطات قوی با عناصر موثر در سازمان و خارج سازمان بسیار مهم و تاثیر گذار است. اگر مدیری جامع علوم و فنون باشد اما "مرتبط" نباشد کاری صورت نمی گیرد. این ارتباط در اغلب نقاط جهان البته کارایی دارد. لکن نوع ارتباط در ایران متفاوت است. سرعت و سهولت دسترسی به افراد با نفوذ و موثر در مراتب مختلف و در سطوح متفاوت بسیار کارساز است. این تاثیر و تاثر در دو جهت مثبت و منفی می تواند مثمر ثمر شود. گاه در انجام یک اقدام و گاه در عدم انجام واقعه ای که مدیر خواهان آن است.
3️⃣- سومین نکته "سخنوری" و سخنران بودن مدیر ایرانی است این ویژگی بعنوان عاملی مهم در انتخاب و انتصاب مدیران مطرح است. بدین اعتبار مدیر پیش از آنکه مرد عمل باشد باید خوب "حرف" بزند و البته اگر قادر بود "حرف خوب" هم بزند که دیگر نور علی نور است.
4️⃣-چهارمین ویژگی اصل "بده بستان" است. او در گزینش افراد در هیئت های امناء و مدیره و دیگر پست های سازمانی همواره می کوشد اشخاصی را به کار گمارد که بتواند از توانایی های شخصی یا سازمانی و ارتباطی آنها کمال بهره برداری را ببرد.
5️⃣-ویژگی پنجم در حلقه اصحاب عله بودن است. مدیر بایستی "پشتوانه" داشته باشد یا نوعی پشت گرمی به حمایت از گروه های نا محسوس که در صورت نیاز به کمک وی بشتابند روشن است این خصیصه ذاتی مدیر نیست اما با وجود عرضی بودن کارایی آن از هر نوع استعداد و هنر و مهارت ذاتی افزون تر است.
❎با این وصف می توان گفت تقریبا هر کس خصایص فوق را داشته باشد می تواند مدیر موفق به سبک ایرانی باشد.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
🔸در جهان دو سبک مدیریت "آمریکایی" و مدیریت" ژاپنی" بیش از دیگر روش ها مطرح شده است. و در دانشگاه ها و پژوهشگاه ها ممیزات و مشخصات هر سبک تشریح و نکات افتراق آن اشاره می شود
🔹مثلا در خصوص تصمیم گیری در مراکز و شرکتهای بزرگ ژاپنی "اجماع" مطمع نظر است و بایستی همه اعضاء به موضوع مورد بحث "رای" دهند و حتی اگر یک نظر مخالف باشد باید دیگران اورا اقناع کنند تا "تصمیم" عملی شود در حالی که در مدیریت آمریکایی نظر "اکثریت" کافی است. یا در مورد استخدام، ژاپنی ها به استخدام "مادام العمر" متمایلند_ گرچه اکنون بسیار منعطف شده اند- در حالی که آمریکایی ها چنین نمی کنند و تضمینی برای شغل دائمی وجود ندارد
🔺حال ما در ایران چگونه "مدیریت " می کنیم؟ و اصول و راهبرد اساسی مدیریت ایرانی چیست؟ در این مورد تحقیق نسبتا جامعی صورت گرفته که در بحث دانشگاهی ارائه می شود اما در اینجا وجه عمومی مطرح است و فقط به برخی مختصات آن اشاره می شود.
1️⃣- اولین اصل مهم در ایران "پیگیری" است که در صورت نبود آن تقریبا هیچ اقدامی صورت نمی گیرد. به این منظور بایستی دفتر ، رئیس دفتر و منشی های صاحب ذوق و شوق و کاربلد در دسترس باشد و مدیر نیز خود مدام پیگیر امور شود.
2️⃣- دومین اصل "ارتباط" است. ارتباطات قوی با عناصر موثر در سازمان و خارج سازمان بسیار مهم و تاثیر گذار است. اگر مدیری جامع علوم و فنون باشد اما "مرتبط" نباشد کاری صورت نمی گیرد. این ارتباط در اغلب نقاط جهان البته کارایی دارد. لکن نوع ارتباط در ایران متفاوت است. سرعت و سهولت دسترسی به افراد با نفوذ و موثر در مراتب مختلف و در سطوح متفاوت بسیار کارساز است. این تاثیر و تاثر در دو جهت مثبت و منفی می تواند مثمر ثمر شود. گاه در انجام یک اقدام و گاه در عدم انجام واقعه ای که مدیر خواهان آن است.
3️⃣- سومین نکته "سخنوری" و سخنران بودن مدیر ایرانی است این ویژگی بعنوان عاملی مهم در انتخاب و انتصاب مدیران مطرح است. بدین اعتبار مدیر پیش از آنکه مرد عمل باشد باید خوب "حرف" بزند و البته اگر قادر بود "حرف خوب" هم بزند که دیگر نور علی نور است.
4️⃣-چهارمین ویژگی اصل "بده بستان" است. او در گزینش افراد در هیئت های امناء و مدیره و دیگر پست های سازمانی همواره می کوشد اشخاصی را به کار گمارد که بتواند از توانایی های شخصی یا سازمانی و ارتباطی آنها کمال بهره برداری را ببرد.
5️⃣-ویژگی پنجم در حلقه اصحاب عله بودن است. مدیر بایستی "پشتوانه" داشته باشد یا نوعی پشت گرمی به حمایت از گروه های نا محسوس که در صورت نیاز به کمک وی بشتابند روشن است این خصیصه ذاتی مدیر نیست اما با وجود عرضی بودن کارایی آن از هر نوع استعداد و هنر و مهارت ذاتی افزون تر است.
❎با این وصف می توان گفت تقریبا هر کس خصایص فوق را داشته باشد می تواند مدیر موفق به سبک ایرانی باشد.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰هفت شیوه مدیریتی ضد توسعه در کشور
1️⃣- مدیران معامله گر و بی هویت:
این تیپ مدیران از همه بیشتر تحول کشور را قفل می کنند. اخلاق، جوانمردی و پایبندی به قیود انسانی هرگز در قاموس این مدیران جایگاهی ندارد. این ها را باید دلالان سیاسی و اقتصادی نامید. برای ایشان هرگز مهم نیست چه کسی در رأس کار باشد. مهم تارهای در هم تنیده ای هست که روی آن می غلطند و از منابع و مزایای دولتی و بیت المال ارتزاق می کنند. وقتی پای اصلاح طلبی در میان باشد، ژست اصلاح طلبی می گیرند و وقتی اصول‌گرایی روی بورس باشد، گوی سبقت را از اصول‌گرایان می ربایند.
پیش چشم این جماعت معامله گر، دغدغه های اخلاقی، ملی و میهنی، پیشرفت کشور، جوانمردی و وطن پرستی خنده‌دار ترین واژگان است. تنها دو چیز در نظر این مدیران مقدس است: ما باشیم و منافع ما برقرار باشد!
2️⃣- مدیران پاره وقت و از راه دور:
این دسته از مدیران اگر چه به اسم مدیر تام و تمام یک سازمان یا اداره هستند اما واقعیت چیز دیگری است. دو روز تدریس در دانشگاه، یک روز مشاور یک شرکت، دو روز سفر کاری! اینان سازمان خود را از راه دور اداره می کنند. این مدیران سعی می کنند سازمان را با ساعات حضور خود تنظیم کنند. گاهی از خود می پرسم در حکم کارگزینی این مدیران مگر فوق العاده مدیریت و سایر مزایا بابت «یک ماه کار تمام وقت» پرداخت نمی شود پس چگونه می پذیرند که نیمی از هفته را در محل خدمت نباشند و از این مزایا برخودار شوند؟
3️⃣- مدیران قبیله ای و عشیره ای:
این بلیه همیشگی سازمان های دولتی و اجرایی در کشور ماست. مدیری فقط همشهری های خود را به کار می گمارد و امور عشیره خود را رتق و فتق می کند. این دسته مدیران هیچ گونه درکی از نگاه ملی به مسائل ندارند. ایران و آینده کشور را در روستا و زادگاه خود می بینند. وقتی با یک ارباب رجوع یا کارمند سازمان خود مواجه می شوند که در زمره همشهریانش نیست، گویی با یک غیر ایرانی و بیگانه طرف هستند. ماحصل فامیل گرایی چیزی جز تضییع حقوق مردم و جلوگیری از شایسته سالاری نیست.
4️⃣- مدیران آکادمیک و غیر اجرایی:
این قبیل مدیران از مدیریت فقط دانش آن را به ارث برده اند. مدیران دانشگاهی اما کم توان و غیر اجرایی! به همه چیز از منظر مسأله و موضوع پژوهشی نگاه می کنند. سازمان را با کلاس درس اشتباه گرفته اند.
نمی دانند که منابع، زمان و انرژی در حدی نیست که به پای افکار و آرمان های انتزاعی آنها تلف شود. این مدیران نمی دانند در کنار ارزشمندی نگاه پژوهشی به مسایل، سرعت عمل هم مهم است. این مدیران به اسم کار علمی، خواسته یا ناخواسته فرصت های طلایی توسعه را می سوزانند.
5️⃣- مدیران ترسو و مطیع:
مدیرانی که می بینند و می‌دانند نتیجه تصمیم مقام مافوق آن ها چقدر زیان بار است اما به دلیل شخصیت ضعیف و منفعل خود هرگز لب به نقد و نظر نمی گشایند.
خطر این قبیل مدیران بزدل به حدی است که امیرمؤمنان علی (ع) پرهیز از انتصاب اینها را در نامه ۵۳ نهج البلاغه به مالک اشتر متذکر شده اند. دلیل اطاعت پذیری و بله قربان گویی این مدیران یا از سر به خطر نیفتادن منافع آنهاست یا به دلیل اینکه تصور می کنند شایستگی یعنی اطاعت پذیری محض از مافوق و بی نیازی به نظرات کارشناسان.
این دسته از مدیران اتفاقاً اجازه ابراز نظر را از کارمندان و کارشناسان می گیرند. تجربه نشان داده در این قبیل سازمانها عموماً پدیده "سکوت سازمانی" و "انزوای کارشناسان" رخ می دهد.
6️⃣- مدیران انتخاباتی- تبلیغاتی:
این مدیران اساساً با هدف شرکت در انتخابات، وارد یک سازمان می شوند و تلاش میکنند محبوب دل ها شوند. تمام کارهایی که می کنند تبلیغاتی است. خوب کار می کنند که ر‌أی بیاورند. ضرر این مدیران آن جایی است که تمام امکانات و منابع ملی در اختیار خود را ابزاری برای رسیدن به موقعیت بالاتر می‌پندارند. سازمان را به ستاد انتخاباتی خود تبدیل می کنند. مدیریت این ها بسیار بی ثبات، کوتاه مدت و زیان بار است.
7️⃣- مدیران هزینه ساز:
این دسته از مدیران روی خطی از هزینه کار می کنند. وقتی میزان هزینه و نتیجه اقدامات آنها را بررسی می کنیم در می یابیم اگر همین برنامه به بخش خصوصی سپرده شده بود، با هزینه بسیار کم تر و با کیفیت بالاتر انجام می شد.سالهاست در این کشور مدیران بسیاری به بهانه یک مأموریت کاری، هم حق مأموریت می گیرند هم پاداش، و هنگام بازگشت از سفر نیز از بودجه بیت المال سوغات آنچنانی به منزل می آورند و یا ولنگاری مالی که برای برگزاری یک جلسه ساده کاری با هزینه های سنگین و گزاف مانند رزرو هتل های گرانقیمت با فهرستی از هزینه های غیر ضروری و تشریفاتی همراه می شود./ مرتضی نظری- عصر ایران
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
1️⃣- مدیران معامله گر و بی هویت:
این تیپ مدیران از همه بیشتر تحول کشور را قفل می کنند. اخلاق، جوانمردی و پایبندی به قیود انسانی هرگز در قاموس این مدیران جایگاهی ندارد. این ها را باید دلالان سیاسی و اقتصادی نامید. برای ایشان هرگز مهم نیست چه کسی در رأس کار باشد. مهم تارهای در هم تنیده ای هست که روی آن می غلطند و از منابع و مزایای دولتی و بیت المال ارتزاق می کنند. وقتی پای اصلاح طلبی در میان باشد، ژست اصلاح طلبی می گیرند و وقتی اصول‌گرایی روی بورس باشد، گوی سبقت را از اصول‌گرایان می ربایند.
پیش چشم این جماعت معامله گر، دغدغه های اخلاقی، ملی و میهنی، پیشرفت کشور، جوانمردی و وطن پرستی خنده‌دار ترین واژگان است. تنها دو چیز در نظر این مدیران مقدس است: ما باشیم و منافع ما برقرار باشد!
2️⃣- مدیران پاره وقت و از راه دور:
این دسته از مدیران اگر چه به اسم مدیر تام و تمام یک سازمان یا اداره هستند اما واقعیت چیز دیگری است. دو روز تدریس در دانشگاه، یک روز مشاور یک شرکت، دو روز سفر کاری! اینان سازمان خود را از راه دور اداره می کنند. این مدیران سعی می کنند سازمان را با ساعات حضور خود تنظیم کنند. گاهی از خود می پرسم در حکم کارگزینی این مدیران مگر فوق العاده مدیریت و سایر مزایا بابت «یک ماه کار تمام وقت» پرداخت نمی شود پس چگونه می پذیرند که نیمی از هفته را در محل خدمت نباشند و از این مزایا برخودار شوند؟
3️⃣- مدیران قبیله ای و عشیره ای:
این بلیه همیشگی سازمان های دولتی و اجرایی در کشور ماست. مدیری فقط همشهری های خود را به کار می گمارد و امور عشیره خود را رتق و فتق می کند. این دسته مدیران هیچ گونه درکی از نگاه ملی به مسائل ندارند. ایران و آینده کشور را در روستا و زادگاه خود می بینند. وقتی با یک ارباب رجوع یا کارمند سازمان خود مواجه می شوند که در زمره همشهریانش نیست، گویی با یک غیر ایرانی و بیگانه طرف هستند. ماحصل فامیل گرایی چیزی جز تضییع حقوق مردم و جلوگیری از شایسته سالاری نیست.
4️⃣- مدیران آکادمیک و غیر اجرایی:
این قبیل مدیران از مدیریت فقط دانش آن را به ارث برده اند. مدیران دانشگاهی اما کم توان و غیر اجرایی! به همه چیز از منظر مسأله و موضوع پژوهشی نگاه می کنند. سازمان را با کلاس درس اشتباه گرفته اند.
نمی دانند که منابع، زمان و انرژی در حدی نیست که به پای افکار و آرمان های انتزاعی آنها تلف شود. این مدیران نمی دانند در کنار ارزشمندی نگاه پژوهشی به مسایل، سرعت عمل هم مهم است. این مدیران به اسم کار علمی، خواسته یا ناخواسته فرصت های طلایی توسعه را می سوزانند.
5️⃣- مدیران ترسو و مطیع:
مدیرانی که می بینند و می‌دانند نتیجه تصمیم مقام مافوق آن ها چقدر زیان بار است اما به دلیل شخصیت ضعیف و منفعل خود هرگز لب به نقد و نظر نمی گشایند.
خطر این قبیل مدیران بزدل به حدی است که امیرمؤمنان علی (ع) پرهیز از انتصاب اینها را در نامه ۵۳ نهج البلاغه به مالک اشتر متذکر شده اند. دلیل اطاعت پذیری و بله قربان گویی این مدیران یا از سر به خطر نیفتادن منافع آنهاست یا به دلیل اینکه تصور می کنند شایستگی یعنی اطاعت پذیری محض از مافوق و بی نیازی به نظرات کارشناسان.
این دسته از مدیران اتفاقاً اجازه ابراز نظر را از کارمندان و کارشناسان می گیرند. تجربه نشان داده در این قبیل سازمانها عموماً پدیده "سکوت سازمانی" و "انزوای کارشناسان" رخ می دهد.
6️⃣- مدیران انتخاباتی- تبلیغاتی:
این مدیران اساساً با هدف شرکت در انتخابات، وارد یک سازمان می شوند و تلاش میکنند محبوب دل ها شوند. تمام کارهایی که می کنند تبلیغاتی است. خوب کار می کنند که ر‌أی بیاورند. ضرر این مدیران آن جایی است که تمام امکانات و منابع ملی در اختیار خود را ابزاری برای رسیدن به موقعیت بالاتر می‌پندارند. سازمان را به ستاد انتخاباتی خود تبدیل می کنند. مدیریت این ها بسیار بی ثبات، کوتاه مدت و زیان بار است.
7️⃣- مدیران هزینه ساز:
این دسته از مدیران روی خطی از هزینه کار می کنند. وقتی میزان هزینه و نتیجه اقدامات آنها را بررسی می کنیم در می یابیم اگر همین برنامه به بخش خصوصی سپرده شده بود، با هزینه بسیار کم تر و با کیفیت بالاتر انجام می شد.سالهاست در این کشور مدیران بسیاری به بهانه یک مأموریت کاری، هم حق مأموریت می گیرند هم پاداش، و هنگام بازگشت از سفر نیز از بودجه بیت المال سوغات آنچنانی به منزل می آورند و یا ولنگاری مالی که برای برگزاری یک جلسه ساده کاری با هزینه های سنگین و گزاف مانند رزرو هتل های گرانقیمت با فهرستی از هزینه های غیر ضروری و تشریفاتی همراه می شود./ مرتضی نظری- عصر ایران
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
👍1
💐سلام صبحتون بخیر و شادی.
عادت‌هایی كه معجزه می‌کند:
با ملايمت = سخن بگویيد
عــمــيـــق = نفس بكشيد
شــــــيــك = لباس بپوشيد
صـبـورانه = كار كنيد
نـجـيـبـانه = رفتار كنيد
هــمـــواره = پس انداز كنيد
عــاقــلانـه = بخوريد
كــــافـــى = بخوابيد
بى باكانه = عمل كنيد
خـلاقـانـه = بينديشيد
صـادقانه = عشق بورزید
هوشمندانه = خرج كنيد
خوشبختی یک سفراست، نه یک مقصد! هیچ زمانی بهتر از همین لحظه برای شاد بودن وجود ندارد؛ زندگی کنید و از حال لذت ببرید ...
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عادت‌هایی كه معجزه می‌کند:
با ملايمت = سخن بگویيد
عــمــيـــق = نفس بكشيد
شــــــيــك = لباس بپوشيد
صـبـورانه = كار كنيد
نـجـيـبـانه = رفتار كنيد
هــمـــواره = پس انداز كنيد
عــاقــلانـه = بخوريد
كــــافـــى = بخوابيد
بى باكانه = عمل كنيد
خـلاقـانـه = بينديشيد
صـادقانه = عشق بورزید
هوشمندانه = خرج كنيد
خوشبختی یک سفراست، نه یک مقصد! هیچ زمانی بهتر از همین لحظه برای شاد بودن وجود ندارد؛ زندگی کنید و از حال لذت ببرید ...
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
سی ویژگی یک فردِ نُرمال
1- در رانندگی از فرعی به اصلی، کامل می ایستد بعد حرکت می‌کند چون شهرنشین است؛
2- حتی دشمنان خود را با “آقای یا خانم” خطاب می‌کند چون اعتماد به نفس دارد؛
3- ارتفاع ادب و حشمت او بالاتر از دانش، ثروت و قدرت او قرار دارد؛
4- با صنعت فریب آشناست ولی چون بنیان هستی را صدق می‌داند، از آن پرهیز می‌کند؛
5- چند مرحله جلوتر، به پی آمدهای سخن خود فکر می‌کند بعد حرف می‌زند چون زندگی امری دراز مدت است؛
6- نهایت تلاش خود را می‌کند تا شخصیتی با ثبات داشته باشد چون پایداری شخصیت، اعتماد ساز است؛
7- مادامی در قدرت می‌ماند که فکر جدیدی داشته باشد و گره‌ای را باز کند چون نگران قضاوت تاریخ است؛
8- که در جهان تخصصی امروز، فقط در یک رشته می‌نویسد و اظهار نظر می‌کند؛
9- که نیاز روانی به غیبت، بد گویی و نفرت ندارد چون سعی می‌کند از غوغای کثرت فاصله گیرد؛
10- که به واسطۀ مزایای سِمَت، در پی جبران محرومیت‌های دوران کودکی نیست؛
11- معتقد است اهانت به دیگران، در مقطعی به خود او باز می گردد؛
12- وقتی نمی‌تواند سر موقع به قراری برسد، زنگ می زند یا پیغام می‌فرستد؛
13- در پی این نیست دیگران را مثل خود کند چون هر فردی، عالم و گذشتۀ خاص خود را دارد؛
14- آنقدر آشغال را در دست خود نگه می‌دارد تا سطلِ زباله پیدا کند؛
15- اهتمام می‌ورزد تا بازارِ پررونق سایه روشن های جهل را با گسترشِ آگاهی خود بهتر بشناسد؛
16- در صندلی های پشت تاکسی، پاهای خود را جمع می‌کند تا دو نفر دیگر راحت باشند؛
17- با دو نفر دیگر در عرض پیاده رو، راه نمی‌رود و سدّ راه عبور دیگران نمی‌شود؛
18- تبلیغ عبادت خود را با باطنِ “بِشنو از نی” در تضاد می‌داند؛
19- تاریخ می‌خواند تا انتظارات خود را بر واقعیت‌ها منطبق کند؛
20- از راه رفتن روی برگ‌های پاییزی و صدای خش خش آنها لذت می‌برد؛
21- چراغ‌های روشن اضافی در محل سکونت و کار خود را خاموش می‌کند؛
22- در مورد دیگران، با Fact و نه شنیده‌ها و تخیلات، قضاوت می‌کند؛
23- در لحن، کلام، رفتار، چِشم، نحوۀ نشستن و واکنش‌های او، تکّبر حس نمی‌شود؛
24- با توجه به واقعیت‌های جهانِ امروز، به کثرت گرایی فکری اعتقاد دارد؛
25- که کتاب می‌خواند و کتاب خواندن در افکار و رفتار او تاثیر دارد؛
26- در کش و قوس‌های میان هیجان و فکر، بر خود مسلّط است؛
27- هم به توسعۀ فردی خود توجه می‌کند وهم به رفع مشکلات دیگران؛
28- درجهان فوق العاده زیبای امروز، برای موسیقی، هنر، سینما و تئاتر وقت می‌گذارد؛
29- به همۀ کشورها، ملت‌ها و نمادهای ملّی آنان مانند زبان، آیین و هویت احترام می‌گذارد؛
30- تا میتواند کار می‌کند، زحمت می‌کشد و انتظارات خود را از دیگران به حداقلِ ممکن می‌رساند.
✍🏻 #دکتر_محمود_سریع_القلم
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1- در رانندگی از فرعی به اصلی، کامل می ایستد بعد حرکت می‌کند چون شهرنشین است؛
2- حتی دشمنان خود را با “آقای یا خانم” خطاب می‌کند چون اعتماد به نفس دارد؛
3- ارتفاع ادب و حشمت او بالاتر از دانش، ثروت و قدرت او قرار دارد؛
4- با صنعت فریب آشناست ولی چون بنیان هستی را صدق می‌داند، از آن پرهیز می‌کند؛
5- چند مرحله جلوتر، به پی آمدهای سخن خود فکر می‌کند بعد حرف می‌زند چون زندگی امری دراز مدت است؛
6- نهایت تلاش خود را می‌کند تا شخصیتی با ثبات داشته باشد چون پایداری شخصیت، اعتماد ساز است؛
7- مادامی در قدرت می‌ماند که فکر جدیدی داشته باشد و گره‌ای را باز کند چون نگران قضاوت تاریخ است؛
8- که در جهان تخصصی امروز، فقط در یک رشته می‌نویسد و اظهار نظر می‌کند؛
9- که نیاز روانی به غیبت، بد گویی و نفرت ندارد چون سعی می‌کند از غوغای کثرت فاصله گیرد؛
10- که به واسطۀ مزایای سِمَت، در پی جبران محرومیت‌های دوران کودکی نیست؛
11- معتقد است اهانت به دیگران، در مقطعی به خود او باز می گردد؛
12- وقتی نمی‌تواند سر موقع به قراری برسد، زنگ می زند یا پیغام می‌فرستد؛
13- در پی این نیست دیگران را مثل خود کند چون هر فردی، عالم و گذشتۀ خاص خود را دارد؛
14- آنقدر آشغال را در دست خود نگه می‌دارد تا سطلِ زباله پیدا کند؛
15- اهتمام می‌ورزد تا بازارِ پررونق سایه روشن های جهل را با گسترشِ آگاهی خود بهتر بشناسد؛
16- در صندلی های پشت تاکسی، پاهای خود را جمع می‌کند تا دو نفر دیگر راحت باشند؛
17- با دو نفر دیگر در عرض پیاده رو، راه نمی‌رود و سدّ راه عبور دیگران نمی‌شود؛
18- تبلیغ عبادت خود را با باطنِ “بِشنو از نی” در تضاد می‌داند؛
19- تاریخ می‌خواند تا انتظارات خود را بر واقعیت‌ها منطبق کند؛
20- از راه رفتن روی برگ‌های پاییزی و صدای خش خش آنها لذت می‌برد؛
21- چراغ‌های روشن اضافی در محل سکونت و کار خود را خاموش می‌کند؛
22- در مورد دیگران، با Fact و نه شنیده‌ها و تخیلات، قضاوت می‌کند؛
23- در لحن، کلام، رفتار، چِشم، نحوۀ نشستن و واکنش‌های او، تکّبر حس نمی‌شود؛
24- با توجه به واقعیت‌های جهانِ امروز، به کثرت گرایی فکری اعتقاد دارد؛
25- که کتاب می‌خواند و کتاب خواندن در افکار و رفتار او تاثیر دارد؛
26- در کش و قوس‌های میان هیجان و فکر، بر خود مسلّط است؛
27- هم به توسعۀ فردی خود توجه می‌کند وهم به رفع مشکلات دیگران؛
28- درجهان فوق العاده زیبای امروز، برای موسیقی، هنر، سینما و تئاتر وقت می‌گذارد؛
29- به همۀ کشورها، ملت‌ها و نمادهای ملّی آنان مانند زبان، آیین و هویت احترام می‌گذارد؛
30- تا میتواند کار می‌کند، زحمت می‌کشد و انتظارات خود را از دیگران به حداقلِ ممکن می‌رساند.
✍🏻 #دکتر_محمود_سریع_القلم
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚫️پرداخت بالاترین دستمزد به نیروی کار در این کشورها
🔰پرداخت دستمزد مناسب به نیروی کار یکی از راه‌های جذب افراد ماهر و متخصص به بازار کار کشورها است. درحالی که بسیاری از کشورها به دلیل عدم پرداخت دستمزد مناسب نیروی کار ماهر خود را از دست می‌دهند، تعدادی از کشورها به دلیل پرداخت سطح بالای دستمزد برای نیروی کار به مقاصد مهم مهاجرتی تبدیل شده‌اند.
🔻چندی پیش آمارهای شگفت انگیزی از پرداخت دستمزد در کشورهای عربی منتشر شد که نشان می‌داد حقوق نیروی کار در برخی کشورهای عربی ۱۸برابر کشورمان است و همین موضوع باعث شده تا کارگران و سایر نیروی کار فعالیت در این کشورها را به بازار کار کشورمان ترجیح دهند.
🔻بررسی‌ها نشان می‌دهد که ۲۰کشور برتر از نظر پرداخت دستمزد به شرح زیر هستند که در ادامه آمده است.
🔹 ۲۰. اسپانیا؛ سالانه حدود ۴۷,۸۰۰ دلار
🔻 ۱۹. اسلوونی؛ سالانه حدود ۵۳,۳۰۰ دلار
🔹️ ۱۸. ایرلند؛ سالانه حدود ۵۳,۴۰۰ دلار
🔻 ۱۷. سوئد؛ سالانه حدود ۵۵,۰۰۰ دلار
🔹️ ۱۶. فنلاند؛ سالانه حدود ۵۵,۰۰۰ دلار
🔻 ۱۵. انگلستان؛ سالانه حدود ۵۵,۲۰۰ دلار
🔹️ ۱۴. فرانسه؛ سالانه حدود ۵۵,۷۰۰ دلار
🔻 ۱۳. نیوزیلند؛ سالانه حدود ۵۶,۰۰۰ دلار
🔹️ ۱۲. آلمان؛ سالانه حدود ۶۲,۴۷۳ دلار
🔻 ۱۱. کانادا؛ سالانه حدود ۶۳,۴۰۰ دلار
🔹️ ۱۰. استرالیا؛ سالانه حدود ۶۳,۹۰۰ دلار
🔻 ۹. دانمارک؛ سالانه حدود ۶۵,۶۰۰ دلار
🔹️ ۸. هلند؛ سالانه حدود ۶۵,۶۰۰ دلار
🔻 ۷. نروژ؛ سالانه حدود ۶۷,۲۰۰ دلار
🔹️ ۶. اتریش؛ سالانه حدود ۶۷,۴۰۰ دلار
🔻 ۵. بلژیک؛ سالانه حدود ۶۹,۹۰۰ دلار
🔹️ ۴. ایالات متحده آمریکا؛ سالانه حدود ۷۷,۲۰۰ دلار
🔻 ۳. سوئیس؛ سالانه حدود ۷۹,۰۰۰ دلار
🔹️ ۲. ایسلند؛ سالانه حدود ۸۱,۴۰۰ دلار
♦️ ۱. لوکزامبورگ؛ سالانه حدود ۸۵,۵۰۰ دلار
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰پرداخت دستمزد مناسب به نیروی کار یکی از راه‌های جذب افراد ماهر و متخصص به بازار کار کشورها است. درحالی که بسیاری از کشورها به دلیل عدم پرداخت دستمزد مناسب نیروی کار ماهر خود را از دست می‌دهند، تعدادی از کشورها به دلیل پرداخت سطح بالای دستمزد برای نیروی کار به مقاصد مهم مهاجرتی تبدیل شده‌اند.
🔻چندی پیش آمارهای شگفت انگیزی از پرداخت دستمزد در کشورهای عربی منتشر شد که نشان می‌داد حقوق نیروی کار در برخی کشورهای عربی ۱۸برابر کشورمان است و همین موضوع باعث شده تا کارگران و سایر نیروی کار فعالیت در این کشورها را به بازار کار کشورمان ترجیح دهند.
🔻بررسی‌ها نشان می‌دهد که ۲۰کشور برتر از نظر پرداخت دستمزد به شرح زیر هستند که در ادامه آمده است.
🔹 ۲۰. اسپانیا؛ سالانه حدود ۴۷,۸۰۰ دلار
🔻 ۱۹. اسلوونی؛ سالانه حدود ۵۳,۳۰۰ دلار
🔹️ ۱۸. ایرلند؛ سالانه حدود ۵۳,۴۰۰ دلار
🔻 ۱۷. سوئد؛ سالانه حدود ۵۵,۰۰۰ دلار
🔹️ ۱۶. فنلاند؛ سالانه حدود ۵۵,۰۰۰ دلار
🔻 ۱۵. انگلستان؛ سالانه حدود ۵۵,۲۰۰ دلار
🔹️ ۱۴. فرانسه؛ سالانه حدود ۵۵,۷۰۰ دلار
🔻 ۱۳. نیوزیلند؛ سالانه حدود ۵۶,۰۰۰ دلار
🔹️ ۱۲. آلمان؛ سالانه حدود ۶۲,۴۷۳ دلار
🔻 ۱۱. کانادا؛ سالانه حدود ۶۳,۴۰۰ دلار
🔹️ ۱۰. استرالیا؛ سالانه حدود ۶۳,۹۰۰ دلار
🔻 ۹. دانمارک؛ سالانه حدود ۶۵,۶۰۰ دلار
🔹️ ۸. هلند؛ سالانه حدود ۶۵,۶۰۰ دلار
🔻 ۷. نروژ؛ سالانه حدود ۶۷,۲۰۰ دلار
🔹️ ۶. اتریش؛ سالانه حدود ۶۷,۴۰۰ دلار
🔻 ۵. بلژیک؛ سالانه حدود ۶۹,۹۰۰ دلار
🔹️ ۴. ایالات متحده آمریکا؛ سالانه حدود ۷۷,۲۰۰ دلار
🔻 ۳. سوئیس؛ سالانه حدود ۷۹,۰۰۰ دلار
🔹️ ۲. ایسلند؛ سالانه حدود ۸۱,۴۰۰ دلار
♦️ ۱. لوکزامبورگ؛ سالانه حدود ۸۵,۵۰۰ دلار
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰7 دلیل عالی برای توجه به کارمندان:
✍نویسنده: پویش پورمحمد
◀شرکت‌ها و سازمانها با رسیدگی و توجه به کارمندانشان، پیش‌زمینه‌ی رسیدن به اهداف اولیه‌ی خود یعنی سودآوری و جذب مشتریان بیشتر را فراهم میکنند.
◀شرکت‌ها و سازمانها و مدیرانشان ، همیشه مدعی هستند که کارمندانشان مهم‌ترین و باارزش‌ترین منابع تولیدی آنها هستند!. اما حقیقت این است که وقتی نگاه می‌کنیم که همین مدیران، چطور این کارمندان «ارزشمند» را مدیریت میکنند، دقیقاً عکس این ادعا را شاهد هستیم.
◀بسیاری از شرکت‌ها، تنها خدماتی که به کارمندانشان ارائه میکنند همان حقوق و دستمزدی است که در قرارداد قیدشده است. چراکه برای آنها اولین اولویت، سودآوری است، پس‌از آن مشتریانشان بالاترین جایگاه را دارند و در آخر، کارمندانشان.
◀در این مقاله هفت مزیت رسیدگی و توجه به مشارکت کارمندان را شرح می‌دهیم تا متوجه شوید چرا که این موضوع، هم به نفع شرکت است و هم به نفع مشتریان:
1⃣حفظ و نگهداری عوامل شرکت:
طبق مطالعات مرکز مشاوره "هی گروپ" ، کارمندانی که با کار خود احساس نزدیکی بیشتری دارند، ۸۷ درصد بیشتر به شرکتشان متعهد هستند و کمتر پیش می‌آید که شرکت خود را در میانه‌ی راه رها کنند. تغییر و تعویض کارمندان نه‌تنها اثر مخربی بر کسب وکار شما دارد، بلکه هزینه‌های زیادی را بابت استخدام و آموزش کارمندان جدید به شما تحمیل می‌کند. بعلاوه باید هزینه‌ی فرصت زمانی که طول می‌کشد تا جای خالی یک کارمند توسط نیروهای جدید پر شود را در نظر گرفت. همه‌ی این مشکلات باعث می‌شوند شرکت یا سازمان شما در طول یک سال بین ۱۶ تا ۲۱۳ درصد (بسته به نقش هر کارمند در شرکت) متضرر شود.
2⃣بهره‌وری بیشتر:
کارمندانی که روحیه‌ی خوبی دارند، قدرت تولیدی بیشتری هم دارند و کارمندانی که خود را موردتوجه شرکت می‌بینند در این گروه قرار می‌گیرند. این کارمندان وقتی در محیط کار مشغول به کارند، خودشان را با شرکت یکی می‌بینند و به همین دلیل سخت‌تر کار میکنند. تحقیقات نشان می‌دهد که کارایی این کارمندان ۲۱ درصد بیشتر از کارمندانی است که هیچ رابطه‌ای با کار خود برقرار نمی‌کنند.
3⃣سوددهی بیشتر:
مطالعات سازمان تخصصی منابع انسانی(توورس پرین) در سال ۲۰۰۸ نشان داد که شرکت‌هایی که به کارمندان شان بیشتر رسیدگی می‌کردند، در طول یک دوره‌ی ۱۲ ماهه ۱۰ درصد افزایش در درآمد جاری خود را شاهد بودند و برعکس آن، شرکت‌هایی که با کارمندانی غیر متعهد به فعالیت خود ادامه می‌دادند، ۳۳ درصد کاهش درآمد عملیاتی داشتند. یعنی تفاوت سودآوری کسب وکارهایی که کارمندان پر اشتیاقی دارند با کسب‌وکارهایی که کارمندانشان خود را با شغلشان مرتبط نمی‌بینند بیش از ۵۱ درصد است.
4⃣بهبود شهرت و اعتبار شرکت:
کارمندان شما سفیران و نمایندگان شرکت شما هستند و آنچه به زبان می‌آورند، شهرت و اعتبار کسب‌وکار شما را به‌طور مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. کارمندان خوشحال و خشنود از شرکت شما به‌خوبی یاد میکنند و اعتبار و جذابیت شرکت شما را در نظر کارمندان بالقوه دیگر و مشتریان احتمالی شما بالا می‌برند.
5⃣افزایش رضایتمندی مشتریان:
ریچارد برانسون گفته است: «مهم‌ترین اولویت ما نه مشتریان، بلکه کارمندان مان هستند. اگر به کارمندانتان رسیدگی کنید، آنها هم تلاش میکنند بهترین خدمت را به مشتریان شما ارائه دهند.» تحقیقات موسسه نوآوری و تحقیقات خدمات مشتری Temkin در سال ۲۰۱۶ نشان داد که بهترین شرکت‌ها در بخش خدمات مشتریان، آن‌هایی بودند که با کارمندانشان تعامل بهتری داشتند و آنها را به کارشان دلگرم نگه می‌داشتند.اگر شما هم می‌خواهید مشتریانِ راضی و خشنودی داشته باشید، باید کاری کنید که کارمندانتان مجذوب کارشان باشند و از توجه شما احساس رضایت کنند.
5⃣روزهای غیبت کمتر:
کارمندانی که از محیط کاری خود رضایت دارند، روزهای کمتری غیبت میکنند. غیبت کارمندان به بهانه‌ی بیماری یا مشکلات شخصی، عملیات کاری را مختل می‌کند و مسئولیت بیشتری را به سایر کارمندان تحمیل می‌کند. در آمریکا غیبت کارمندان برای شرکت‌ها ۲۲۸.۵ میلیون دلار هزینه دارد. هرچه کارمندان راضی‌تر و متعهدتر باشند، به همان نسبت هم هزینه‌های جاری شرکت کاهش می‌یابند.
7⃣استرس کمتر:
بین خشنودی و تسکین استرس، رابطه مستقیمی وجود دارد. تیم‌های خشنود نه‌تنها کاراتر هستند، بلکه استرس کمتری دارند و به دیگر تیم‌ها و سایر کارمندان هم استرس کمتری وارد میکنند. این سناریویی است که به ایجاد یک فضا و محیط کاری بسیار سالم‌تر کمک می‌کند.
🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
✍نویسنده: پویش پورمحمد
◀شرکت‌ها و سازمانها با رسیدگی و توجه به کارمندانشان، پیش‌زمینه‌ی رسیدن به اهداف اولیه‌ی خود یعنی سودآوری و جذب مشتریان بیشتر را فراهم میکنند.
◀شرکت‌ها و سازمانها و مدیرانشان ، همیشه مدعی هستند که کارمندانشان مهم‌ترین و باارزش‌ترین منابع تولیدی آنها هستند!. اما حقیقت این است که وقتی نگاه می‌کنیم که همین مدیران، چطور این کارمندان «ارزشمند» را مدیریت میکنند، دقیقاً عکس این ادعا را شاهد هستیم.
◀بسیاری از شرکت‌ها، تنها خدماتی که به کارمندانشان ارائه میکنند همان حقوق و دستمزدی است که در قرارداد قیدشده است. چراکه برای آنها اولین اولویت، سودآوری است، پس‌از آن مشتریانشان بالاترین جایگاه را دارند و در آخر، کارمندانشان.
◀در این مقاله هفت مزیت رسیدگی و توجه به مشارکت کارمندان را شرح می‌دهیم تا متوجه شوید چرا که این موضوع، هم به نفع شرکت است و هم به نفع مشتریان:
1⃣حفظ و نگهداری عوامل شرکت:
طبق مطالعات مرکز مشاوره "هی گروپ" ، کارمندانی که با کار خود احساس نزدیکی بیشتری دارند، ۸۷ درصد بیشتر به شرکتشان متعهد هستند و کمتر پیش می‌آید که شرکت خود را در میانه‌ی راه رها کنند. تغییر و تعویض کارمندان نه‌تنها اثر مخربی بر کسب وکار شما دارد، بلکه هزینه‌های زیادی را بابت استخدام و آموزش کارمندان جدید به شما تحمیل می‌کند. بعلاوه باید هزینه‌ی فرصت زمانی که طول می‌کشد تا جای خالی یک کارمند توسط نیروهای جدید پر شود را در نظر گرفت. همه‌ی این مشکلات باعث می‌شوند شرکت یا سازمان شما در طول یک سال بین ۱۶ تا ۲۱۳ درصد (بسته به نقش هر کارمند در شرکت) متضرر شود.
2⃣بهره‌وری بیشتر:
کارمندانی که روحیه‌ی خوبی دارند، قدرت تولیدی بیشتری هم دارند و کارمندانی که خود را موردتوجه شرکت می‌بینند در این گروه قرار می‌گیرند. این کارمندان وقتی در محیط کار مشغول به کارند، خودشان را با شرکت یکی می‌بینند و به همین دلیل سخت‌تر کار میکنند. تحقیقات نشان می‌دهد که کارایی این کارمندان ۲۱ درصد بیشتر از کارمندانی است که هیچ رابطه‌ای با کار خود برقرار نمی‌کنند.
3⃣سوددهی بیشتر:
مطالعات سازمان تخصصی منابع انسانی(توورس پرین) در سال ۲۰۰۸ نشان داد که شرکت‌هایی که به کارمندان شان بیشتر رسیدگی می‌کردند، در طول یک دوره‌ی ۱۲ ماهه ۱۰ درصد افزایش در درآمد جاری خود را شاهد بودند و برعکس آن، شرکت‌هایی که با کارمندانی غیر متعهد به فعالیت خود ادامه می‌دادند، ۳۳ درصد کاهش درآمد عملیاتی داشتند. یعنی تفاوت سودآوری کسب وکارهایی که کارمندان پر اشتیاقی دارند با کسب‌وکارهایی که کارمندانشان خود را با شغلشان مرتبط نمی‌بینند بیش از ۵۱ درصد است.
4⃣بهبود شهرت و اعتبار شرکت:
کارمندان شما سفیران و نمایندگان شرکت شما هستند و آنچه به زبان می‌آورند، شهرت و اعتبار کسب‌وکار شما را به‌طور مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. کارمندان خوشحال و خشنود از شرکت شما به‌خوبی یاد میکنند و اعتبار و جذابیت شرکت شما را در نظر کارمندان بالقوه دیگر و مشتریان احتمالی شما بالا می‌برند.
5⃣افزایش رضایتمندی مشتریان:
ریچارد برانسون گفته است: «مهم‌ترین اولویت ما نه مشتریان، بلکه کارمندان مان هستند. اگر به کارمندانتان رسیدگی کنید، آنها هم تلاش میکنند بهترین خدمت را به مشتریان شما ارائه دهند.» تحقیقات موسسه نوآوری و تحقیقات خدمات مشتری Temkin در سال ۲۰۱۶ نشان داد که بهترین شرکت‌ها در بخش خدمات مشتریان، آن‌هایی بودند که با کارمندانشان تعامل بهتری داشتند و آنها را به کارشان دلگرم نگه می‌داشتند.اگر شما هم می‌خواهید مشتریانِ راضی و خشنودی داشته باشید، باید کاری کنید که کارمندانتان مجذوب کارشان باشند و از توجه شما احساس رضایت کنند.
5⃣روزهای غیبت کمتر:
کارمندانی که از محیط کاری خود رضایت دارند، روزهای کمتری غیبت میکنند. غیبت کارمندان به بهانه‌ی بیماری یا مشکلات شخصی، عملیات کاری را مختل می‌کند و مسئولیت بیشتری را به سایر کارمندان تحمیل می‌کند. در آمریکا غیبت کارمندان برای شرکت‌ها ۲۲۸.۵ میلیون دلار هزینه دارد. هرچه کارمندان راضی‌تر و متعهدتر باشند، به همان نسبت هم هزینه‌های جاری شرکت کاهش می‌یابند.
7⃣استرس کمتر:
بین خشنودی و تسکین استرس، رابطه مستقیمی وجود دارد. تیم‌های خشنود نه‌تنها کاراتر هستند، بلکه استرس کمتری دارند و به دیگر تیم‌ها و سایر کارمندان هم استرس کمتری وارد میکنند. این سناریویی است که به ایجاد یک فضا و محیط کاری بسیار سالم‌تر کمک می‌کند.
🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach 📎
🟥 کارکنان یک سازمان چه مشکلاتی دارند و چطور آنها را حل کنیم؟
🔷مدیریت کارکنان یک سازمان، فارغ از مقیاس و اندازه آن، همواره یکی از مهم‌ترین و تأثیرگذارترین مشخصه‌های رشد و پیشرفت است. اگر کارکنان شرایط خوبی نداشته باشند، ادامه فعالیت برای سازمان دشوار خواهد شد. اگر کارکنان توانایی رشد نداشته باشند، در ارتقاء سازمان نیز مشکل ایجاد میشود.
🔵 در حالت کلی مدیریت انسان در سازمان و حل و فصل مسایل انها و مدیریت موثر روابط انسانی در هر سازمانی همواره دارای مشکلات و پیچیدگی‌های بسیار زیادی است. سازمان نیز به عنوان یک جامعه کوچک که هدف، چارچوب و فرهنگ مشخصی دارد، در هر لحظه شاهد این پیچیدگی‌ها است و به همین دلیل مشکلات فراوانی در طول عمر آن میتواند رخ می‌دهد.
🔷اگر مدیران یک سازمان به موقع و در زمان درست برای مدیریت و برطرف کردن این مشکلات تلاش نکنند و یا زیر ساخت‌های لازم برای پیشگیری از بروز این مشکلات را ایجاد نکنند، در آینده مجبور خواهند شد هزینه بسیار زیادی برای حل آن بپردازند.
در ادامه ، به بررسی۳ تا مشکل از مهم‌ترین مشکلات کارکنان یک سازمان می‌پردازیم.
1⃣عدم وجود مسیر تعامل با مدیران:
برقراری ارتباط و تعامل موثر، یکی از مهم‌ترین راه‌ها برای جلوگیری از بروز مشکلات است. اگر در یک سازمان مسیر مشخصی برای ارتباط بین کارمند و مدیر (این فرد لزوما مدیر عامل نیست و میتواند مدیر مستقیم کارمند و یا مدیر منابع انسانی سازمان هم باشد) وجود نداشته باشد، مشکلات به مرور زمان روی هم انباشته شده و بعد از گذشت مدتی کارمند، سازمان را ترک می‌کند و یا در روند کاری‌اش خللی ایجاد میشود.
🔵اگر در ابتدای شروع فعالیت، در ساختار سازمان، مسیری مشخص برای برقراری ارتباط، بیان مشکلات و ابراز انتقادات و پیشنهادات کارکنان وجود داشته باشد، آسیب کمتری به کارمند و در نتیجه به سازمان وارد میشود.
🔵این مشکل خصوصا در سازمان‌هایی که تعداد کارکنان زیادی دارند رخ می‌دهد. زمانی که تعداد افراد زیاد باشد، وسعت روابط انسانی نیز افزایش پیدا می‌کند و در نتیجه، احتمال بروز مشکلات نیز بیشتر میشود. در این سازمانها، نیاز است که مسیری مشخص، در دسترس و آسان (چیزی بیشتر از صندوق انتقادات و پیشنهادات!) در اختیار کارکنان قرار گیرد. البته، این نکته بسیار حائز اهمیت است که کارمند در این موقعیت، باید اطمینان داشته باشد که با استفاده از آن راه، مشکلات و صحبت‌هایش حتما شنیده میشود و به آنها توجه میشود. لذا در این بخش، اهمیت پاسخ‌دهی و برقراری ارتباط موثر از سمت مدیر نیز افزایش پیدا می‌کند. طبق تحقیقات انجام شده اصل و اساس بسیاری از مشکلات سازمانها همین ناتوانی در ارتباط بین مدیران و کارکنان می باشد، ارتباط نباید یک‌طرفه باشد و حتما مدیر نیز در این تعامل باید نقش فعال داشته باشد
2⃣عدم وجود مزایای رفاهی کافی:
مزایای رفاهی، چیزی بیشتر از حقوقی است که کارمند دریافت می‌کند. این مزایا می‌توانند تحت عنوان کالای مصرفی روزانه، بن خرید از فروشگاه‌های بزرگ، هزینه استفاده از خدمات گردشگری مثل استخر، شهربازی و … و بسیاری مواردی از این قبیل باشند.
🔵وجود خدمات و مزایای رفاهی مشخص (همانطور که گفته شد این موارد خارج از چارجوب دستمزد کارمند هستند) میتواند در یک سازمان باعث ایجاد آسودگی بیشتری شود. زمانی که کارمند مطمئن باشد که بخشی از موارد رفاهی زندگی روزمره‌اش توسط سازمانی که برای آن جان می‌کند، تأمین میشود، با فکری بازتر و خیالی آسوده‌تر کارهایش را انجام می‌دهد و بار فکری بزرگی از ذهنش تا حدودی برداشته میشود.
🔵البته در این بخش هم یک نکته بسیار مهم وجود دارد. این خدمات رفاهی که به عنوان یک لطف از سمت سازمان ارائه میشود، باید طوری باشد که در دسترس باشد و کارمند بتواند به آسانی از آن استفاده کند. برای مثال شاید بن خرید از یک فروشگاه کت و شلوار بسیار گرانقیمت، به عنوان یک هدیه در طی سال بسیار عالی باشد اما اگر این بن خرید به صورت ماهانه در اختیار کارمندان قرار گیرد، ارزش خود را از دست می‌دهد و اثری که می‌گذارد برعکس میشود.....
..... ادامه مطلب در پست بعدی 👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷مدیریت کارکنان یک سازمان، فارغ از مقیاس و اندازه آن، همواره یکی از مهم‌ترین و تأثیرگذارترین مشخصه‌های رشد و پیشرفت است. اگر کارکنان شرایط خوبی نداشته باشند، ادامه فعالیت برای سازمان دشوار خواهد شد. اگر کارکنان توانایی رشد نداشته باشند، در ارتقاء سازمان نیز مشکل ایجاد میشود.
🔵 در حالت کلی مدیریت انسان در سازمان و حل و فصل مسایل انها و مدیریت موثر روابط انسانی در هر سازمانی همواره دارای مشکلات و پیچیدگی‌های بسیار زیادی است. سازمان نیز به عنوان یک جامعه کوچک که هدف، چارچوب و فرهنگ مشخصی دارد، در هر لحظه شاهد این پیچیدگی‌ها است و به همین دلیل مشکلات فراوانی در طول عمر آن میتواند رخ می‌دهد.
🔷اگر مدیران یک سازمان به موقع و در زمان درست برای مدیریت و برطرف کردن این مشکلات تلاش نکنند و یا زیر ساخت‌های لازم برای پیشگیری از بروز این مشکلات را ایجاد نکنند، در آینده مجبور خواهند شد هزینه بسیار زیادی برای حل آن بپردازند.
در ادامه ، به بررسی۳ تا مشکل از مهم‌ترین مشکلات کارکنان یک سازمان می‌پردازیم.
1⃣عدم وجود مسیر تعامل با مدیران:
برقراری ارتباط و تعامل موثر، یکی از مهم‌ترین راه‌ها برای جلوگیری از بروز مشکلات است. اگر در یک سازمان مسیر مشخصی برای ارتباط بین کارمند و مدیر (این فرد لزوما مدیر عامل نیست و میتواند مدیر مستقیم کارمند و یا مدیر منابع انسانی سازمان هم باشد) وجود نداشته باشد، مشکلات به مرور زمان روی هم انباشته شده و بعد از گذشت مدتی کارمند، سازمان را ترک می‌کند و یا در روند کاری‌اش خللی ایجاد میشود.
🔵اگر در ابتدای شروع فعالیت، در ساختار سازمان، مسیری مشخص برای برقراری ارتباط، بیان مشکلات و ابراز انتقادات و پیشنهادات کارکنان وجود داشته باشد، آسیب کمتری به کارمند و در نتیجه به سازمان وارد میشود.
🔵این مشکل خصوصا در سازمان‌هایی که تعداد کارکنان زیادی دارند رخ می‌دهد. زمانی که تعداد افراد زیاد باشد، وسعت روابط انسانی نیز افزایش پیدا می‌کند و در نتیجه، احتمال بروز مشکلات نیز بیشتر میشود. در این سازمانها، نیاز است که مسیری مشخص، در دسترس و آسان (چیزی بیشتر از صندوق انتقادات و پیشنهادات!) در اختیار کارکنان قرار گیرد. البته، این نکته بسیار حائز اهمیت است که کارمند در این موقعیت، باید اطمینان داشته باشد که با استفاده از آن راه، مشکلات و صحبت‌هایش حتما شنیده میشود و به آنها توجه میشود. لذا در این بخش، اهمیت پاسخ‌دهی و برقراری ارتباط موثر از سمت مدیر نیز افزایش پیدا می‌کند. طبق تحقیقات انجام شده اصل و اساس بسیاری از مشکلات سازمانها همین ناتوانی در ارتباط بین مدیران و کارکنان می باشد، ارتباط نباید یک‌طرفه باشد و حتما مدیر نیز در این تعامل باید نقش فعال داشته باشد
2⃣عدم وجود مزایای رفاهی کافی:
مزایای رفاهی، چیزی بیشتر از حقوقی است که کارمند دریافت می‌کند. این مزایا می‌توانند تحت عنوان کالای مصرفی روزانه، بن خرید از فروشگاه‌های بزرگ، هزینه استفاده از خدمات گردشگری مثل استخر، شهربازی و … و بسیاری مواردی از این قبیل باشند.
🔵وجود خدمات و مزایای رفاهی مشخص (همانطور که گفته شد این موارد خارج از چارجوب دستمزد کارمند هستند) میتواند در یک سازمان باعث ایجاد آسودگی بیشتری شود. زمانی که کارمند مطمئن باشد که بخشی از موارد رفاهی زندگی روزمره‌اش توسط سازمانی که برای آن جان می‌کند، تأمین میشود، با فکری بازتر و خیالی آسوده‌تر کارهایش را انجام می‌دهد و بار فکری بزرگی از ذهنش تا حدودی برداشته میشود.
🔵البته در این بخش هم یک نکته بسیار مهم وجود دارد. این خدمات رفاهی که به عنوان یک لطف از سمت سازمان ارائه میشود، باید طوری باشد که در دسترس باشد و کارمند بتواند به آسانی از آن استفاده کند. برای مثال شاید بن خرید از یک فروشگاه کت و شلوار بسیار گرانقیمت، به عنوان یک هدیه در طی سال بسیار عالی باشد اما اگر این بن خرید به صورت ماهانه در اختیار کارمندان قرار گیرد، ارزش خود را از دست می‌دهد و اثری که می‌گذارد برعکس میشود.....
..... ادامه مطلب در پست بعدی 👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹ادامه بحث مشکلات کارمندان👇
3⃣عدم قدردانی و بروز حس بی‌ارزش بودن:
قدردانی یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های یک رابطه است. این رابطه میتواند کاری و یا غیرکاری باشد. قدردانی میتواند باعث ایجاد حس ارزشمندی و در ادامه باعث خوشحالی و دلگرمی شخص شود.
🔵حال تصور کنید در یک سازمان متوسط، که فاصله بین کارمند و مدیر زیاد نیست، قدردانی وجود نداشته باشد. چه اتفاقی رخ می‌دهد؟ کارمند متوجه است که مدیر از نزدیک روی کار او نظارت دارد و شاهد خروجی خوب کار است. از طرفی دیگر، هیچ واکنشی مبنی بر این که مدیر از کار او رضایت دارد و برای گرفتن نتایج خوب، از او قدردانی می‌کند نیست. این فرایند میتواند باعث ایجاد دلسردی و ناراحتی شود و در نتیجه یک نارضایتی بزرگ در ذهن کارمند ایجاد کند و تا پایان زمانی که در آن سازمان فعالیت می‌کند، حس بی‌ارزش بودن می‌کند.
🔵در طرف مقابل، در یک سازمان بزرگ، که فاصله مدیر و کارمند به نسبت زیاد است، ساختاری وجود دارد که کارکنان در صورتی به یک سری از نتایج دست پیدا کنند، از آنها قدردانی و تقدیر میشود. این ساختار باعث افزایش اعتماد به نفس، ایجاد رضایت و تمایل به فعالیت بیشتر در کارمند میشود و همین موضوع میتواند روی آینده کاری او و پیشرفت سازمان تأثیر مستقیم بگذارد.
🔵خوشبختانه با پیشرفت علم و تکنولوژی و افزایش تجربه مدیران از سال‌ها کار در سازمان‌های بزرگ و کوچک، راه‌های زیادی برای برطرف کردن و یا پیشگیری از بروز این مشکلات و بسیاری مشکلات دیگر در سازمان به وجود آمده است. از چاپ بن کاغذی خرید از فروشگاه‌های بزرگ گرفته تا تحویل یک سبد از مواد مصرفی خوراکی در ابتدای هر ماه.
اما با توجه به تغییر مدل زندگی روزمه و افزایش نقش تکنولوژی در زندگی، شاید بهتر باشد در مدل‌های سنتی مدیریت کارکنان تجدید نظر کنیم و به سمت روش‌هایی که سرعت بیشتری دارند و استفاده از آنها آسان‌تر است حرکت کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
3⃣عدم قدردانی و بروز حس بی‌ارزش بودن:
قدردانی یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های یک رابطه است. این رابطه میتواند کاری و یا غیرکاری باشد. قدردانی میتواند باعث ایجاد حس ارزشمندی و در ادامه باعث خوشحالی و دلگرمی شخص شود.
🔵حال تصور کنید در یک سازمان متوسط، که فاصله بین کارمند و مدیر زیاد نیست، قدردانی وجود نداشته باشد. چه اتفاقی رخ می‌دهد؟ کارمند متوجه است که مدیر از نزدیک روی کار او نظارت دارد و شاهد خروجی خوب کار است. از طرفی دیگر، هیچ واکنشی مبنی بر این که مدیر از کار او رضایت دارد و برای گرفتن نتایج خوب، از او قدردانی می‌کند نیست. این فرایند میتواند باعث ایجاد دلسردی و ناراحتی شود و در نتیجه یک نارضایتی بزرگ در ذهن کارمند ایجاد کند و تا پایان زمانی که در آن سازمان فعالیت می‌کند، حس بی‌ارزش بودن می‌کند.
🔵در طرف مقابل، در یک سازمان بزرگ، که فاصله مدیر و کارمند به نسبت زیاد است، ساختاری وجود دارد که کارکنان در صورتی به یک سری از نتایج دست پیدا کنند، از آنها قدردانی و تقدیر میشود. این ساختار باعث افزایش اعتماد به نفس، ایجاد رضایت و تمایل به فعالیت بیشتر در کارمند میشود و همین موضوع میتواند روی آینده کاری او و پیشرفت سازمان تأثیر مستقیم بگذارد.
🔵خوشبختانه با پیشرفت علم و تکنولوژی و افزایش تجربه مدیران از سال‌ها کار در سازمان‌های بزرگ و کوچک، راه‌های زیادی برای برطرف کردن و یا پیشگیری از بروز این مشکلات و بسیاری مشکلات دیگر در سازمان به وجود آمده است. از چاپ بن کاغذی خرید از فروشگاه‌های بزرگ گرفته تا تحویل یک سبد از مواد مصرفی خوراکی در ابتدای هر ماه.
اما با توجه به تغییر مدل زندگی روزمه و افزایش نقش تکنولوژی در زندگی، شاید بهتر باشد در مدل‌های سنتی مدیریت کارکنان تجدید نظر کنیم و به سمت روش‌هایی که سرعت بیشتری دارند و استفاده از آنها آسان‌تر است حرکت کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️تفاوت رهبر (leader) و دیکتاتور (dictator)!
✅رهبر به خواسته‌ها و علایق افرادش توجه دارد.
❌دیکتاتور به خواسته‌های خودش اهمیت می‌دهد.
✅رهبر، افراد را متحد می‌کند.
❌دیکتاتور، بین افراد تفرقه و دوقطبی ایجاد می کند.
✅رهبر، زمانی که افراد دچار مشکلات هستند، درد آنها را بازگو می کند.
❌دیکتاتور مایه آزار و رنج افراد است.
✅رهبر در افراد ترس ایجاد نمی‌کند.
❌دیکتاتور در افراد ترس و هراس ایجاد می‌کند.
✅رهبر مورد اعتماد افرادش است.
❌دیکتاتور به اعتماد افراد خود خیانت می کند.
✅رهبران همواره با مشکلاتی که رفع کرده‌اند در یادها می‌مانند.
❌دیکتاتورها همواره با مشکلاتی که ایجاد کرده اند، در خاطر دیگران می‌مانند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅رهبر به خواسته‌ها و علایق افرادش توجه دارد.
❌دیکتاتور به خواسته‌های خودش اهمیت می‌دهد.
✅رهبر، افراد را متحد می‌کند.
❌دیکتاتور، بین افراد تفرقه و دوقطبی ایجاد می کند.
✅رهبر، زمانی که افراد دچار مشکلات هستند، درد آنها را بازگو می کند.
❌دیکتاتور مایه آزار و رنج افراد است.
✅رهبر در افراد ترس ایجاد نمی‌کند.
❌دیکتاتور در افراد ترس و هراس ایجاد می‌کند.
✅رهبر مورد اعتماد افرادش است.
❌دیکتاتور به اعتماد افراد خود خیانت می کند.
✅رهبران همواره با مشکلاتی که رفع کرده‌اند در یادها می‌مانند.
❌دیکتاتورها همواره با مشکلاتی که ایجاد کرده اند، در خاطر دیگران می‌مانند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
💢 7 خطای رایج مدیران منابع انسانی
✅ عدم هماهنگی با استراتژی کلان سازمان:
⬅ یکی از بزرگترین خطاهای مدیران منابع انسانی، عدم همسویی فعالیت‌ها و فرآیندهای این بخش با اهداف و استراتژی‌های کلان سازمان است. این ناهماهنگی میتواند منجر به تمرکز واحد منابع انسانی بر اهداف و اولویت‌های اشتباه، هدر رفتن زمان و منابع و در نهایت، عدم دستیابی به اهداف سازمانی شود.
✅ عدم تعادل بین حمایت از کارکنان و سازمان:
⬅ یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم تعادل در حمایت از کارکنان و سازمان است. گاه مدیران منابع انسانی بیش از حد بر راضی کردن مدیریت و تمرکز بر نیازهای آنها متمرکز می‌شوند و در مقابل، نیازها و خواسته‌های کارکنان را نادیده می‌گیرند. در مقابل، گاه شاهد تمرکز بیش از حد بر حمایت از کارکنان و نادیده‌گیری منافع سازمان هستیم. این عدم تعادل میتواند منجر به نارضایتی کارکنان، کاهش بهره‌وری و در نهایت، آسیب به عملکرد سازمان شود.
✅ ترکیب نادرست تیم منابع انسانی:
⬅ تیم منابع انسانی متشکل از افراد با تخصص‌ها و تجربیات مختلف است. اگر این تیم به‌طور متعادلی از افراد با تجربه و تازه‌کار تشکیل نشده باشد، میتواند منجر به کمبود دانش و مهارت در برخی از حوزه‌ها و ناکارآمدی تیم شود.
✅ اجرای فرآیندهای منابع انسانی بدون اندازه‌گیری و ارزیابی:
⬅ یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم اندازه‌گیری و ارزیابی اثربخشی فرآیندهای منابع انسانی است. بدون اندازه‌گیری، نمی‌توان از کارایی و اثربخشی فرآیندها آگاه شد و در صورت نیاز، اصلاحات لازم را انجام داد.
✅ مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید:
⬅ امروزه، دنیای منابع انسانی به‌سرعت در حال تغییر و تحول است. مدیران منابع انسانی باید با جدیدترین رویکردها، قوانین و مقررات آشنا باشند و از آنها در کار خود استفاده کنند. مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید میتواند منجر به عقب‌ماندگی از رقبا و ناکارآمدی در عملکرد شود.
✅ کپی‌برداری از رویه‌های منابع انسانی سایر سازمانها:
هر سازمانی با توجه به فرهنگ، ساختار، اهداف و نیازهای خاص خود، باید رویه‌های منابع انسانی متناسب با خود را تدوین کند. کپی‌برداری از رویه‌های سایر سازمانها بدون در نظر گرفتن این موارد، میتواند منجر به ناکارآمدی و عدم تناسب رویه‌ها با نیازهای سازمان شود.
✅ نادیده‌گیری فرهنگ سازمانی:
⬅ فرهنگ سازمانی نقشی کلیدی در موفقیت هر سازمان ایفا می‌کند. مدیران منابع انسانی باید در تدوین و اجرای رویه‌های خود، به فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند و رویه‌هایی را تدوین کنند که با این فرهنگ همسو و سازگار باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ عدم هماهنگی با استراتژی کلان سازمان:
⬅ یکی از بزرگترین خطاهای مدیران منابع انسانی، عدم همسویی فعالیت‌ها و فرآیندهای این بخش با اهداف و استراتژی‌های کلان سازمان است. این ناهماهنگی میتواند منجر به تمرکز واحد منابع انسانی بر اهداف و اولویت‌های اشتباه، هدر رفتن زمان و منابع و در نهایت، عدم دستیابی به اهداف سازمانی شود.
✅ عدم تعادل بین حمایت از کارکنان و سازمان:
⬅ یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم تعادل در حمایت از کارکنان و سازمان است. گاه مدیران منابع انسانی بیش از حد بر راضی کردن مدیریت و تمرکز بر نیازهای آنها متمرکز می‌شوند و در مقابل، نیازها و خواسته‌های کارکنان را نادیده می‌گیرند. در مقابل، گاه شاهد تمرکز بیش از حد بر حمایت از کارکنان و نادیده‌گیری منافع سازمان هستیم. این عدم تعادل میتواند منجر به نارضایتی کارکنان، کاهش بهره‌وری و در نهایت، آسیب به عملکرد سازمان شود.
✅ ترکیب نادرست تیم منابع انسانی:
⬅ تیم منابع انسانی متشکل از افراد با تخصص‌ها و تجربیات مختلف است. اگر این تیم به‌طور متعادلی از افراد با تجربه و تازه‌کار تشکیل نشده باشد، میتواند منجر به کمبود دانش و مهارت در برخی از حوزه‌ها و ناکارآمدی تیم شود.
✅ اجرای فرآیندهای منابع انسانی بدون اندازه‌گیری و ارزیابی:
⬅ یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم اندازه‌گیری و ارزیابی اثربخشی فرآیندهای منابع انسانی است. بدون اندازه‌گیری، نمی‌توان از کارایی و اثربخشی فرآیندها آگاه شد و در صورت نیاز، اصلاحات لازم را انجام داد.
✅ مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید:
⬅ امروزه، دنیای منابع انسانی به‌سرعت در حال تغییر و تحول است. مدیران منابع انسانی باید با جدیدترین رویکردها، قوانین و مقررات آشنا باشند و از آنها در کار خود استفاده کنند. مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید میتواند منجر به عقب‌ماندگی از رقبا و ناکارآمدی در عملکرد شود.
✅ کپی‌برداری از رویه‌های منابع انسانی سایر سازمانها:
هر سازمانی با توجه به فرهنگ، ساختار، اهداف و نیازهای خاص خود، باید رویه‌های منابع انسانی متناسب با خود را تدوین کند. کپی‌برداری از رویه‌های سایر سازمانها بدون در نظر گرفتن این موارد، میتواند منجر به ناکارآمدی و عدم تناسب رویه‌ها با نیازهای سازمان شود.
✅ نادیده‌گیری فرهنگ سازمانی:
⬅ فرهنگ سازمانی نقشی کلیدی در موفقیت هر سازمان ایفا می‌کند. مدیران منابع انسانی باید در تدوین و اجرای رویه‌های خود، به فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند و رویه‌هایی را تدوین کنند که با این فرهنگ همسو و سازگار باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚠️ اگر کارمندان موثرتری می‌خواهید، محیط کار بهتر و مناسبی برای آنان ایجاد کنید.
🔰جهانی را تصور کنید که در آن تقریباً همه با انگیزۀ سر کار رفتن از خواب بیدار می‌شوند، زمانی‌که در محل کار حضور دارند احساس امنیت و ارزشمندی میکنند و بعد با احساس کامیابی به خانه بازمی‌گردند.
📕کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند برای آن دسته از رهبران و سازمانها نوشته شده است که خود را به ایجاد محیط‌هایی متعهد میکنند که در آنها کارکنان به‌طور طبیعی با هم برای انجام کارهای چشمگیر همکاری میکنند. هیج سازمانی در خلال بحران، خود به خود مدیریت نمی شود. همیشه بحران موجود را رهبران و مدیران سازمان برطرف کرده است. موفقیت یا شکست سازمان به کمالات و فضیلت های رهبری مدیران بستگی دارد نه به فراست و تیزهوشی
🔺فشارهای روانی در محیط کار میتواند ناشی از عوامل مختلفی از جمله؛ حجم کاری زیاد، نامناسب بودن شرایط فیزیکی و اجتماعی کار، نبود هماهنگی و همکاری بین همکاران و مدیران، عدم شفافیت و عدالت در سازمان، تغییرات سریع و ناگهانی در ساختار و فرآیندهای کار، و… باشد. اما طبق مطالعات صورت گرفته در کتاب «رهبران آخر غذا میخورد»: در اغلب موارد تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از آنکه مربوط به ماهیت کار و نوع سازمان باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان ها می باشد. یعنی رهبران و مدیران سازمان با ناتوانی در مدیریت سازمان، محیط اضطراب و استرس فزاینده را برای فعالیت کارمندان ایجاد میکنند که باعث ایجاد مشکلات و چالشهای متعددی در سازمان شده و عملکرد کلی سازمان را به تحلیل می برند .
🔸️ شما نمی‌توانید در یک محیط کار استرس‌زا و پرفشار، کارمندانی پرنشاط و با عملکرد بالا داشته باشید. فشار را از روی دوش کارمندانتان بردارید...
🔸️ چون کارمندان برای فرار از استرسی که هر روز در محیط کار با آن روبرو می‌شوند کمتر و دیرتر سر کارشان حاضر می‌شوند و عملکرد و رضایت شغلی‌شان پایین می‌آید. و مرتب چشمشان به ساعت است تا زمان کاریشان به اتمام برسد و محل کارشان را ترک کنند.
🔸️چنین کارمندی کم کم انگیزه‌اش را از دست می‌دهد و دیگر نه به پیشرفت_شغلی خودش اهمیت می‌دهد نه موفقیت و شکست سازمان برایش اهمیت دارد.
⛔ شرایط وقتی بدتر خواهد شد که مدیران به کارمندانشان صرفا به عنوان یک منبع درآمد و ماشین پول‌سازی نگاه کنند نه سرمایه‌های انسانی. افراد در چنین محیط کاری کم‌کم وفاداری و احساس مسئولیتشان را از دست می‌دهند.
کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند به مدیران و رهبران سازمانها می‌گوید که چطور سازمانشان را هدایت و شرایط بهتری برای رشد کارمندانشان ایجاد کنند و با آنها تعامل بهتری داشته باشند.
📚 رهبران آخر غذا می‌خورند
نویسنده: سایمون_سینک
مترجم: الهام_نورانی_پور.
❓ شما در چه محیطی کار می‌کنید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰جهانی را تصور کنید که در آن تقریباً همه با انگیزۀ سر کار رفتن از خواب بیدار می‌شوند، زمانی‌که در محل کار حضور دارند احساس امنیت و ارزشمندی میکنند و بعد با احساس کامیابی به خانه بازمی‌گردند.
📕کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند برای آن دسته از رهبران و سازمانها نوشته شده است که خود را به ایجاد محیط‌هایی متعهد میکنند که در آنها کارکنان به‌طور طبیعی با هم برای انجام کارهای چشمگیر همکاری میکنند. هیج سازمانی در خلال بحران، خود به خود مدیریت نمی شود. همیشه بحران موجود را رهبران و مدیران سازمان برطرف کرده است. موفقیت یا شکست سازمان به کمالات و فضیلت های رهبری مدیران بستگی دارد نه به فراست و تیزهوشی
🔺فشارهای روانی در محیط کار میتواند ناشی از عوامل مختلفی از جمله؛ حجم کاری زیاد، نامناسب بودن شرایط فیزیکی و اجتماعی کار، نبود هماهنگی و همکاری بین همکاران و مدیران، عدم شفافیت و عدالت در سازمان، تغییرات سریع و ناگهانی در ساختار و فرآیندهای کار، و… باشد. اما طبق مطالعات صورت گرفته در کتاب «رهبران آخر غذا میخورد»: در اغلب موارد تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از آنکه مربوط به ماهیت کار و نوع سازمان باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان ها می باشد. یعنی رهبران و مدیران سازمان با ناتوانی در مدیریت سازمان، محیط اضطراب و استرس فزاینده را برای فعالیت کارمندان ایجاد میکنند که باعث ایجاد مشکلات و چالشهای متعددی در سازمان شده و عملکرد کلی سازمان را به تحلیل می برند .
🔸️ شما نمی‌توانید در یک محیط کار استرس‌زا و پرفشار، کارمندانی پرنشاط و با عملکرد بالا داشته باشید. فشار را از روی دوش کارمندانتان بردارید...
🔸️ چون کارمندان برای فرار از استرسی که هر روز در محیط کار با آن روبرو می‌شوند کمتر و دیرتر سر کارشان حاضر می‌شوند و عملکرد و رضایت شغلی‌شان پایین می‌آید. و مرتب چشمشان به ساعت است تا زمان کاریشان به اتمام برسد و محل کارشان را ترک کنند.
🔸️چنین کارمندی کم کم انگیزه‌اش را از دست می‌دهد و دیگر نه به پیشرفت_شغلی خودش اهمیت می‌دهد نه موفقیت و شکست سازمان برایش اهمیت دارد.
⛔ شرایط وقتی بدتر خواهد شد که مدیران به کارمندانشان صرفا به عنوان یک منبع درآمد و ماشین پول‌سازی نگاه کنند نه سرمایه‌های انسانی. افراد در چنین محیط کاری کم‌کم وفاداری و احساس مسئولیتشان را از دست می‌دهند.
کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند به مدیران و رهبران سازمانها می‌گوید که چطور سازمانشان را هدایت و شرایط بهتری برای رشد کارمندانشان ایجاد کنند و با آنها تعامل بهتری داشته باشند.
📚 رهبران آخر غذا می‌خورند
نویسنده: سایمون_سینک
مترجم: الهام_نورانی_پور.
❓ شما در چه محیطی کار می‌کنید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣عموما موفقیت یا شکست سازمان ها به کمالات و فضیلت های رهبری مدیران بستگی دارد نه به فراست و تیزهوشی انها .
🔺فشارهای روانی در محیط کار میتواند ناشی از عوامل مختلفی از جمله؛ حجم کاری زیاد، نامناسب بودن شرایط فیزیکی و اجتماعی کار، نبود هماهنگی و همکاری بین همکاران و مدیران، عدم شفافیت و عدالت در سازمان، تغییرات سریع و ناگهانی در ساختار و فرآیندهای کار، و… باشد. اما طبق مطالعات صورت گرفته در کتاب «رهبران آخر غذا میخورد»: در اغلب موارد تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از آنکه مربوط به ماهیت کار و نوع سازمان باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان ها می باشد. یعنی رهبران و مدیران سازمان با ناتوانی در مدیریت سازمان، محیط اضطراب و استرس فزاینده را برای فعالیت کارمندان ایجاد میکنند که باعث ایجاد مشکلات و چالشهای متعددی در سازمان شده و عملکرد کلی سازمان را به تحلیل می برند .
🔸️ شما نمی‌توانید در یک محیط کار استرس‌زا و پرفشار، کارمندانی پرنشاط و با عملکرد بالا داشته باشید. فشار را از روی دوش کارمندانتان بردارید.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺فشارهای روانی در محیط کار میتواند ناشی از عوامل مختلفی از جمله؛ حجم کاری زیاد، نامناسب بودن شرایط فیزیکی و اجتماعی کار، نبود هماهنگی و همکاری بین همکاران و مدیران، عدم شفافیت و عدالت در سازمان، تغییرات سریع و ناگهانی در ساختار و فرآیندهای کار، و… باشد. اما طبق مطالعات صورت گرفته در کتاب «رهبران آخر غذا میخورد»: در اغلب موارد تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از آنکه مربوط به ماهیت کار و نوع سازمان باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان ها می باشد. یعنی رهبران و مدیران سازمان با ناتوانی در مدیریت سازمان، محیط اضطراب و استرس فزاینده را برای فعالیت کارمندان ایجاد میکنند که باعث ایجاد مشکلات و چالشهای متعددی در سازمان شده و عملکرد کلی سازمان را به تحلیل می برند .
🔸️ شما نمی‌توانید در یک محیط کار استرس‌زا و پرفشار، کارمندانی پرنشاط و با عملکرد بالا داشته باشید. فشار را از روی دوش کارمندانتان بردارید.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌐ویژگی‌های یک مدیر توانا از نگاه گوگل
🔰 بخش اول:
🔶شاید 20 سال پیش اگر شخصی به شما می‌گفت شرکتی به نام گوگل ظهور خواهد کرد و نحوه زندگی شما را برای همیشه تغییر خواهد داد، حرف او را به هیچ‌وجه باور نمی‌کردید و در پاسخ به او می‌گفتید: گوگل؟! گوگل دیگر چیست؟
◀اما همانطور که می‌دانید، گوگل در این سال‌ها به بزرگترین شرکت فعال در حوزه تکنولوژی تبدیل شده است. حال گوگل به شما خواهد گفت که یک مدیر توانا باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد.
◀ بر کسی پوشیده نیست که وجود یک مدیر توانا چه تاثیر عمیقی میتواند بر روی احساس رضایت کارمندان و در نتیجه عملکردشان داشته باشد. گوگل نه تنها این موضوع را سال‌ها قبل ثابت کرد، بلکه 10 رفتار و ویژگی مهم از مدیران توانای خود را نیز شناسایی و معرفی نمود.
◀ حال ما تصمیم گرفتیم که از موفق‌ترین شرکت داده-محور جهان نکاتی را بیاموزیم و ببینیم که یک مدیر توانا از دیدگاه گوگل باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد.
1⃣یک مدیر توانا مربی خوبی است:
کارمندان به مدیری احتیاج دارند که وقتی را صرف آموزش و به چالش کشیدن آنها می‌کند. کارمندان شما نیز مانند مشتریان‌تان باید مورد توجه قرار بگیرند. هر کارمندی، چه خوب و چه بد، باید مدیریت شود. بسیاری از مدیران تصور میکنند که رها کردن کارمندان بدون اینکه کارشان مورد بررسی قرار بدهند کار درستی است، اما در حقیقت این کار لطمات جبران ناپذیری به مسیر شغلی آنها وارد خواهد کرد.
2⃣یک مدیر توانا مایکرومنیجر نیست:
مایکرومنیجمنت اشتباهی است که بسیاری از مدیران ناخواسته مرتکب آن می‌شوند. اشتباهی که کارمندان را از کار در آن شرکت نا امید و سرخورده می‌کند.
با این حال تحقیقات گوگل نشان می‌دهد که مدیران توانمند آن شرکت توانسته‌اند با ایجاد تعادلی بین آزادی عمل کارکنان و گوشزد کردن نکات مهم به ایشان، آنها را در مسیر درست هدایت و حس اعتماد متقابلی را ایجاد کنند.
3⃣یک مدیر توانا به موفقیت وسلامت کارمندان خود اهمیت می‌دهد:
در اولین رونوشت از این فهرست، این مورد با عنوان “ تمایل و ابراز نگرانی برای موفقیت اعضای تیم و اهمیت به سلامت آنها” ثبت شده بود.
سال‌ها بعد، شرکت گوگل با به روزرسانی این فهرست تلاش کرد تا امنیت روانی لازم برای ریسک‌پذیری را در کارمندان فراهم کند. ریسک‌پذیری یکی از ویژگی‌های شخصیتی مهمی است که گوگل به آن اهمیت زیادی می‌دهد زیرا از این طریق است که فرد (یا تیم) میتواند بر پیش فرض‌های اشتباه خود غلبه کند.
به عنوان یک مدیر یادتان باشد که داشتن یک تیم با افکار و سلیقه‌های متفاوت به تنهایی کافی نیست و شما به عنوان یک مدیر توانا باید بتوانید شرایط محیطی لازم را برای اعضای تیم خود فراهم کنید تا بتوانند بهترین عملکرد را داشته باشند.
4⃣ یک مدیر توانا کارها را به خوبی پیش می‌برد و به نتایج اهمیت می‌دهد:
کارمندان دوست ندارند برای یک مدیر تنبل کار کنند. آنها ترجیح می‌دهند عضوی از یک تیم فعال، پویا و موفق باشند و اگر مدیرشان نتواند این شرایط را فراهم کند، داشتن چنین تیمی تنها یک رویا خواهد بود.
به عنوان یک مدیر باید بدانید که شما الگوی اعضای تیم خود هستید. اگر خودتان به درستی کار نکنید، نباید از کارمندان خود توقع داشته باشید که با تمام وجود برایتان کار کنند. بنابراین همیشه باید در بهترین حالت خود باشید و تمام تلاش خود را برای به دست آوردن نتایج انجام دهید.
5⃣یک مدیر توانا به خوبی ارتباط برقرار می‌کند:
داشتن ارتباطات قوی یکی از ویژگی های بنیادی یک مدیر توانا است (یا حتی یک کارمند خوب). با این حال، به خاطر داشته باشید که مدیران خوب با دقت به صحبت‌های دیگران گوش میکنند. گوش کردن لازمه داشتن یک ارتباط قوی است.
گوش دادن به صحبت‌های دیگران به نوعی سرمایه‌گذاری شخصی و عاطفی بر روی افرادی است که برای ما کار میکنند. زمانی که به صحبت‌های دیگران گوش می‌کنید، آنها احساس ارزشمند بودن میکنند.
6⃣ یک مدیر توانا از پیشرفت شغلی اعضای تیم خود حمایت می‌کند
گوگل به تازگی موضوع “بحث درباره عملکرد” را به این فهرست اضافه کرده است. تحقیقات موسسه گالوپ نشان می‌دهد که تنها نیمی از کارمندان می‌دانند که در محیط کار باید چه انتظاراتی را برآورده سازند.
برای آنکه بتوان کارمندان را تحت تاثیر قرار دارد و عملکردی خوب از آنها توقع داشت، مدیران باید انتظارات خود را به طور واضح با آنها در میان بگذارند و در زمانی که کارمندان به حمایت و پشتیبانی نیاز دارند، نیازشان را بر طرف کنند.
به عبارت دیگر، مدیران توانا نه تنها باید به اعضای تیم خود کمک کنند تا مهارت‌های خود را ارتقا دهند و به دنبال پیشرفت شغلی باشند، بلکه باید انتظارات خود را به صورت شفاف بیان کنند و درباره عملکردشان صادقانه سخن بگویند. / ادامه دارد
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 بخش اول:
🔶شاید 20 سال پیش اگر شخصی به شما می‌گفت شرکتی به نام گوگل ظهور خواهد کرد و نحوه زندگی شما را برای همیشه تغییر خواهد داد، حرف او را به هیچ‌وجه باور نمی‌کردید و در پاسخ به او می‌گفتید: گوگل؟! گوگل دیگر چیست؟
◀اما همانطور که می‌دانید، گوگل در این سال‌ها به بزرگترین شرکت فعال در حوزه تکنولوژی تبدیل شده است. حال گوگل به شما خواهد گفت که یک مدیر توانا باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد.
◀ بر کسی پوشیده نیست که وجود یک مدیر توانا چه تاثیر عمیقی میتواند بر روی احساس رضایت کارمندان و در نتیجه عملکردشان داشته باشد. گوگل نه تنها این موضوع را سال‌ها قبل ثابت کرد، بلکه 10 رفتار و ویژگی مهم از مدیران توانای خود را نیز شناسایی و معرفی نمود.
◀ حال ما تصمیم گرفتیم که از موفق‌ترین شرکت داده-محور جهان نکاتی را بیاموزیم و ببینیم که یک مدیر توانا از دیدگاه گوگل باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد.
1⃣یک مدیر توانا مربی خوبی است:
کارمندان به مدیری احتیاج دارند که وقتی را صرف آموزش و به چالش کشیدن آنها می‌کند. کارمندان شما نیز مانند مشتریان‌تان باید مورد توجه قرار بگیرند. هر کارمندی، چه خوب و چه بد، باید مدیریت شود. بسیاری از مدیران تصور میکنند که رها کردن کارمندان بدون اینکه کارشان مورد بررسی قرار بدهند کار درستی است، اما در حقیقت این کار لطمات جبران ناپذیری به مسیر شغلی آنها وارد خواهد کرد.
2⃣یک مدیر توانا مایکرومنیجر نیست:
مایکرومنیجمنت اشتباهی است که بسیاری از مدیران ناخواسته مرتکب آن می‌شوند. اشتباهی که کارمندان را از کار در آن شرکت نا امید و سرخورده می‌کند.
با این حال تحقیقات گوگل نشان می‌دهد که مدیران توانمند آن شرکت توانسته‌اند با ایجاد تعادلی بین آزادی عمل کارکنان و گوشزد کردن نکات مهم به ایشان، آنها را در مسیر درست هدایت و حس اعتماد متقابلی را ایجاد کنند.
3⃣یک مدیر توانا به موفقیت وسلامت کارمندان خود اهمیت می‌دهد:
در اولین رونوشت از این فهرست، این مورد با عنوان “ تمایل و ابراز نگرانی برای موفقیت اعضای تیم و اهمیت به سلامت آنها” ثبت شده بود.
سال‌ها بعد، شرکت گوگل با به روزرسانی این فهرست تلاش کرد تا امنیت روانی لازم برای ریسک‌پذیری را در کارمندان فراهم کند. ریسک‌پذیری یکی از ویژگی‌های شخصیتی مهمی است که گوگل به آن اهمیت زیادی می‌دهد زیرا از این طریق است که فرد (یا تیم) میتواند بر پیش فرض‌های اشتباه خود غلبه کند.
به عنوان یک مدیر یادتان باشد که داشتن یک تیم با افکار و سلیقه‌های متفاوت به تنهایی کافی نیست و شما به عنوان یک مدیر توانا باید بتوانید شرایط محیطی لازم را برای اعضای تیم خود فراهم کنید تا بتوانند بهترین عملکرد را داشته باشند.
4⃣ یک مدیر توانا کارها را به خوبی پیش می‌برد و به نتایج اهمیت می‌دهد:
کارمندان دوست ندارند برای یک مدیر تنبل کار کنند. آنها ترجیح می‌دهند عضوی از یک تیم فعال، پویا و موفق باشند و اگر مدیرشان نتواند این شرایط را فراهم کند، داشتن چنین تیمی تنها یک رویا خواهد بود.
به عنوان یک مدیر باید بدانید که شما الگوی اعضای تیم خود هستید. اگر خودتان به درستی کار نکنید، نباید از کارمندان خود توقع داشته باشید که با تمام وجود برایتان کار کنند. بنابراین همیشه باید در بهترین حالت خود باشید و تمام تلاش خود را برای به دست آوردن نتایج انجام دهید.
5⃣یک مدیر توانا به خوبی ارتباط برقرار می‌کند:
داشتن ارتباطات قوی یکی از ویژگی های بنیادی یک مدیر توانا است (یا حتی یک کارمند خوب). با این حال، به خاطر داشته باشید که مدیران خوب با دقت به صحبت‌های دیگران گوش میکنند. گوش کردن لازمه داشتن یک ارتباط قوی است.
گوش دادن به صحبت‌های دیگران به نوعی سرمایه‌گذاری شخصی و عاطفی بر روی افرادی است که برای ما کار میکنند. زمانی که به صحبت‌های دیگران گوش می‌کنید، آنها احساس ارزشمند بودن میکنند.
6⃣ یک مدیر توانا از پیشرفت شغلی اعضای تیم خود حمایت می‌کند
گوگل به تازگی موضوع “بحث درباره عملکرد” را به این فهرست اضافه کرده است. تحقیقات موسسه گالوپ نشان می‌دهد که تنها نیمی از کارمندان می‌دانند که در محیط کار باید چه انتظاراتی را برآورده سازند.
برای آنکه بتوان کارمندان را تحت تاثیر قرار دارد و عملکردی خوب از آنها توقع داشت، مدیران باید انتظارات خود را به طور واضح با آنها در میان بگذارند و در زمانی که کارمندان به حمایت و پشتیبانی نیاز دارند، نیازشان را بر طرف کنند.
به عبارت دیگر، مدیران توانا نه تنها باید به اعضای تیم خود کمک کنند تا مهارت‌های خود را ارتقا دهند و به دنبال پیشرفت شغلی باشند، بلکه باید انتظارات خود را به صورت شفاف بیان کنند و درباره عملکردشان صادقانه سخن بگویند. / ادامه دارد
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 بخش دوم:
7⃣ یک مدیر توانا برای تیم خود چشم اندازی مشخص دارد:
استفانی دِیویس، که یک سال به عنوان بهترین مدیر گوگل انتخاب شده، معتقد است که گرفتن گزارش به او کمک کرد تا به اهمیت چشم‌انداز تیم (علاوه بر اهداف شرکت) پی ببرد. او برای این کار تلاش کرد تا اهداف شرکت را از زاویه دیگر ببیند و این اهداف را در راستای اهداف کارمندان خود قرار دهد.
داشتن یک چشم‌اندازی واضح به اعضای تیم شما کمک می‌کند تا بهتر از گذشته در کنار یکدیگر فعالیت کنند.
8⃣ یک مدیر توانا مهارت‌های فنی لازم را دارد و به عملکرد بهتر اعضای تیم کمک می‌کند:
در گذشته مدیران گوگل معتقد بودند که یک مدیر توانا، به خصوص مدیری که در بخش مهندسی یک مجموعه کار می‌کند، باید نسبت به افرادی که برایش کار میکنند دید فنی عمیق‌تری داشته باشد و بتواند به سوالاتی که برای کارکنانش به وجود می‌آید پاسخ دهد.
با این حال، نتایج تحقیقات جدید نشان می‌دهد که اگرچه داشتن چنین توانایی یک حُسن بزرگ محسوب میشود، اما نبودن آن نیز چندان اهمیت ندارد. بنابراین اگر کارمندی دارید که در بسیاری از مباحث از شما ماهرتر است، از خودتان نا امید نشود.
9⃣ یک مدیر توانا باید با سایر تیم‌ها همکاری کند:
نظرسنجی اخیر گوگل از کارمندانش نشان می‌دهد که توانایی همکاری با چند واحد مختلف و مهارت تصمیم‌گیری در شرایط دشوار برای کارکنان گوگل اهمیت بالایی دارد.
فرقی ندارد که در یک سازمان بزرگ مشغول به کار هستید یا در یک استارتاپ کوچک یا در یک سازمان غیر انتفاعی؛ بخش عمده‌ای از عملکرد شما بر توانایی مدیریت تیم‌تان و نحوه همکاری شما با سایر واحدهای شرکت وابسته است.
🔟یک مدیر توانا تصمیم‌گیرنده قابلی است:
آخرین ویژگی مهم یک مدیر توانا که گوگل به آن اهمیت می‌دهد این است که یک مدیر علاوه بر آنکه باید بتواند به صحبت‌های همکاران خود گوش کند و اطلاعات را با آنها در میان بگذارد، باید بتواند تصمیم‌گیری کند.
آلکس کاوولاکوس، بنیان‌گذار و مدیر عامل شرکت (مووس) از مدیران خود خواست که یک قدم فراتر رفته و نه تنها تصمیمات را با اعضای تیم خود در میان بگذارند، بلکه دلایل اتخاذ آن تصمیم را نیز به آنها بگویند. این کار به اعضای تیم کمک می‌کند تا از شرایط موجود اگاه شوند و اولویت‌ها را به خوبی بشناسند.
⏺ سخن پایانی:
یکی از دلایلی که نتایج این تحقیق تاثیرگذار بود این است که از داده‌های داخلی شرکت برای به تصویر کشیدن ویژگی‌های یک مدیر توانا استفاده کرده است.
اما این موضوع به این معنی نیست که فهرست موجود برای سایر افرادی که در گوگل کار نمی‌کنند، نکات مفیدی ندارد. با کمی دقت متوجه خواهیم شد که گوگل از یک اسم بی‌معنی به غول تکنولوژی جهان تبدیل شد. در حال حاضر بیشتر مردم جهان و حتی شرکت‌ها، از گوگل هم در عرصه نوآوری و هم در عرصه مدیریت به عنوان شرکتی پیشرو یاد میکنند./ ایران تلنت
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
7⃣ یک مدیر توانا برای تیم خود چشم اندازی مشخص دارد:
استفانی دِیویس، که یک سال به عنوان بهترین مدیر گوگل انتخاب شده، معتقد است که گرفتن گزارش به او کمک کرد تا به اهمیت چشم‌انداز تیم (علاوه بر اهداف شرکت) پی ببرد. او برای این کار تلاش کرد تا اهداف شرکت را از زاویه دیگر ببیند و این اهداف را در راستای اهداف کارمندان خود قرار دهد.
داشتن یک چشم‌اندازی واضح به اعضای تیم شما کمک می‌کند تا بهتر از گذشته در کنار یکدیگر فعالیت کنند.
8⃣ یک مدیر توانا مهارت‌های فنی لازم را دارد و به عملکرد بهتر اعضای تیم کمک می‌کند:
در گذشته مدیران گوگل معتقد بودند که یک مدیر توانا، به خصوص مدیری که در بخش مهندسی یک مجموعه کار می‌کند، باید نسبت به افرادی که برایش کار میکنند دید فنی عمیق‌تری داشته باشد و بتواند به سوالاتی که برای کارکنانش به وجود می‌آید پاسخ دهد.
با این حال، نتایج تحقیقات جدید نشان می‌دهد که اگرچه داشتن چنین توانایی یک حُسن بزرگ محسوب میشود، اما نبودن آن نیز چندان اهمیت ندارد. بنابراین اگر کارمندی دارید که در بسیاری از مباحث از شما ماهرتر است، از خودتان نا امید نشود.
9⃣ یک مدیر توانا باید با سایر تیم‌ها همکاری کند:
نظرسنجی اخیر گوگل از کارمندانش نشان می‌دهد که توانایی همکاری با چند واحد مختلف و مهارت تصمیم‌گیری در شرایط دشوار برای کارکنان گوگل اهمیت بالایی دارد.
فرقی ندارد که در یک سازمان بزرگ مشغول به کار هستید یا در یک استارتاپ کوچک یا در یک سازمان غیر انتفاعی؛ بخش عمده‌ای از عملکرد شما بر توانایی مدیریت تیم‌تان و نحوه همکاری شما با سایر واحدهای شرکت وابسته است.
🔟یک مدیر توانا تصمیم‌گیرنده قابلی است:
آخرین ویژگی مهم یک مدیر توانا که گوگل به آن اهمیت می‌دهد این است که یک مدیر علاوه بر آنکه باید بتواند به صحبت‌های همکاران خود گوش کند و اطلاعات را با آنها در میان بگذارد، باید بتواند تصمیم‌گیری کند.
آلکس کاوولاکوس، بنیان‌گذار و مدیر عامل شرکت (مووس) از مدیران خود خواست که یک قدم فراتر رفته و نه تنها تصمیمات را با اعضای تیم خود در میان بگذارند، بلکه دلایل اتخاذ آن تصمیم را نیز به آنها بگویند. این کار به اعضای تیم کمک می‌کند تا از شرایط موجود اگاه شوند و اولویت‌ها را به خوبی بشناسند.
⏺ سخن پایانی:
یکی از دلایلی که نتایج این تحقیق تاثیرگذار بود این است که از داده‌های داخلی شرکت برای به تصویر کشیدن ویژگی‌های یک مدیر توانا استفاده کرده است.
اما این موضوع به این معنی نیست که فهرست موجود برای سایر افرادی که در گوگل کار نمی‌کنند، نکات مفیدی ندارد. با کمی دقت متوجه خواهیم شد که گوگل از یک اسم بی‌معنی به غول تکنولوژی جهان تبدیل شد. در حال حاضر بیشتر مردم جهان و حتی شرکت‌ها، از گوگل هم در عرصه نوآوری و هم در عرصه مدیریت به عنوان شرکتی پیشرو یاد میکنند./ ایران تلنت
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
شاید صدها جلد کتاب و دوره به اندازه این کلیپ نتواند بیانگر تفاوت مدیریت منابع انسانی با مدیریت اداری و کارگزینی باشد.
مدیریت اداری و کارگزینی بر اساس ضوابط و دستورالعمل ها، تاخیر در ورود، تعجیل در خروج، استعلاجی، غیبت و .... کارکنان را محاسبه و بر مبنای آن اقدامات لازم را انجام می دهد.
در صورتی که در حوزه منابع انسانی، این عوامل می تواند نشانه نارضایتی شغلی، کاهش انگیزه، عدم تعلق سازمانی و حتی مشکلات خانوادگی کارکنان باشد که می بایست به موقع بررسی و نسبت به رفع آن اقدام گردد. /آکادمی منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیریت اداری و کارگزینی بر اساس ضوابط و دستورالعمل ها، تاخیر در ورود، تعجیل در خروج، استعلاجی، غیبت و .... کارکنان را محاسبه و بر مبنای آن اقدامات لازم را انجام می دهد.
در صورتی که در حوزه منابع انسانی، این عوامل می تواند نشانه نارضایتی شغلی، کاهش انگیزه، عدم تعلق سازمانی و حتی مشکلات خانوادگی کارکنان باشد که می بایست به موقع بررسی و نسبت به رفع آن اقدام گردد. /آکادمی منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers