💢با سبک ۱۰ سال پیش نمیتوان کارکنان را اداره کرد. مدیریت منابع انسانی مدیریتی اقتضایی است که مکان،زمان، کارکنان و ... در آن کاملا تاثیر گذار است.


تفاوت کارکنان امروزی با کارکنان 10 سال پیش

طی تحقیقی که چند سال پیش به همت دکتر بهزاد ابوالعلایی در ایران انجام شد، مهم‌ترین تغییرات کارکنان امروزی نسبت به کارکنان 10 سال پیش بررسی شد و اینکه کارکنان امروزی در زمینه روحیات، انتظارات و عملکرد چه تفاوت بزرگی با کارکنان گذشته دارند. نتایج بسیار جالب توجه بود:

کارکنان امروزی انتظارات و توقعات بیشتری دارند. ترقی‌خواه و افزون‌طلبند. حرمت و احترام بیشتری می‌خواهند. عجول و تیزبین‌ترند. باهوش‌تر و باسوادتر شده‌اند. پایبندی سازمانی کمتری هم دارند. سازمان را محلی برای امرارمعاش می‌دانند. خود را مدیون سازمان نمی‌دانند. دوست دارند مشارکت کنند. طالب حضور در صحنه هستند. می‌خواهند یاد بگیرند. بی‌انضباط‌تر شده‌اند. برخوردهای خشک را نمی‌پذیرند. ابهام را نمی‌پذیرند. انتظار رشد شغلی دارند. بیش از قدیمی‌ها پرسش می‌کنند. دوست ندارند بگوییم چرا انجام بده و چگونه انجام بده و تعداد دیگری از پاسخ‌ها که با همین تعابیر بود. سپس از مدیران پرسیده شد، حال که معتقدید کارکنان نسبت به گذشته تغییر یافته‌اند، مدیران چگونه باید رفتار خود را تغییر دهند تا بتوانند بهره‌وری منابع انسانی را افزایش دهند. پاسخ مدیران به این پرسش نیز بسیار نقاط مهم و کلیدی داشت:

1- باید به کارکنان امروزی تفویض اختیار بیشتری کرد.
2- تبدیل مدیریت آمرانه به مدیریت مشارکتی و ایجاد سبک رهبری سازمان مناسب.
3- فرصت بیشتری برای نوآوری کارکنان به‌وجود آورد.
4- به ایده آنان احترام گذاشت و استفاده از خرد جمعی اولویت سازمان باشد.
5- باید اهمیت بیشتری به شخصیت و نیازهای روحی کارکنان داد.
6- فرصت رشد برای کارکنان را باید پدید آورد.
🔸 مدیریت منابع انسانی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕بایدهای و نبایدهای مدیریتی در برخورد با کارمندان: (این مطلب در دو قسمت بایدها و نبایدها تقدیم حضور میگردد. )

🔺بخش اول: بایدها

مدیریت کردن برای اغلب مدیران بی‌تجربه و تازه‌کاری که مدت زیادی از مدیر شدن‌شان نمی‌گذرد فرآیندی مملو از آزمون و خطاست، به طوری که افراد تازه پس از گذشت چند سال از دوران مدیریتشان، می‌آموزند چه کارهایی را باید انجام داد و از انجام چه کارهایی باید خودداری کرد.

آنچه در ادامه خواهد آمد مجموعه‌ای از باید‌ها و نبایدهایی است که با جمع‌بندی و شناسایی اصول و پیشنهادهای مشترک برآمده از تحقیقات و بررسی‌های کارشناسی در این زمینه شکل گرفته است و در اختیار مدیرانی قرار می‌گیرد که به تازگی وارد عرصه پیچیده و دشوار مدیریت شده‌اند و بر صندلی داغ مدیریت تکیه زده‌اند.

🔷باید اول: به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید

کارمندان و کارگرانی که تحت مدیریت شما کار می‌کنند دوست دارند با شما در ارتباط مستمر باشند و شما را در جریان امور قرار دهند. پس بهتر است آنها را از این حق محروم نسازید و در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. این کار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.

🔷باید دوم: تفویض اختیار کنید

مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند و در همه کارها دخالت کنند. اما این کار کاملا اشتباه است، چرا که اتخاذ بسیاری از تصمیمات و انجام خیلی از کارها بر عهده کارمندان است و مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. بنابراین تا آنجا که ممکن است تصمیم‌گیری‌ها و البته مسوولیت‌های مربوط به آن تصمیمات را به کارکنانتان تفویض کنید و به یاد داشته باشید در صورتی که کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.

🔷باید سوم: خودتان و افرادتان را مسوولیت‌ پذیر نگه دارید

وقتی شما به مسوولیت‌های ناشی از تصمیم‌گیری‌ هایتان پایبند باشید و از بار مسوولیت کارهایتان شانه خالی نکنید، می‌توانید همین رفتار را از افرادتان توقع داشته باشید. بنابراین حتما مسوولیت‌ پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.

🔷باید چهارم: تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید

یک مدیر خوب کسی است که از طریق کمک گرفتن از کارکنان دست به کارهای بزرگی بزند و خود را به عنوان مدیری موفق و اثرگذار به سهامداران و رقبا بشناساند. از سوی دیگر کارکنان نیز این توقع معقول و بحق را دارند که در ازای کمکی که به پیشرفت و موفقیت مدیرشان می‌کنند از حمایت‌های او بهره‌مند شوند و مدیر نیز به آنها در ارتقا پیدا کردن و پیشرفت کمک کند. بنابراین حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.

🔷باید پنجم: یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید

هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات و دانسته‌های فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند پس چه بهتر که به جای اینکه بعد از بروز یک مشکل به فکر درمان و حل مشکل برآیید از یک یا چند مربی و مشاور استفاده کنید تا با استفاده از مشاوره‌ها و نظرات ارزشمند آنها از بروز بسیاری از مشکلات و چالش‌ها پیشگیری کنید./ادامه دارد...

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕بایدهای و نبایدهای مدیریتی در برخورد با کارمندان:

🔺بخش دوم : نبایدها

🟥نباید اول: خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید

نتایج پژوهشی که اخیرا روی چند صد هزار کارمند در سراسر جهان صورت گرفته حکایت از آن دارد که یکی از مهم‌ترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. واقعیت آن است مدیری که بخش عمده توجه و انرژی خود را به مدیریت خرد اختصاص می‌دهد از انجام کارکردهای اصلی و کلان مدیریتی بازمی‌ماند و محبوبیت خود نزد کارکنان را از دست می‌دهد. کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند استقلال و آزادی عمل هستند و به همین دلیل از مدیری که این استقلال و آزادی عمل را از آنها بگیرد بدشان می‌آید.

🟥نباید دوم: با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید

این جمله شاید کمی عجیب باشد و در تقابل با اصل عدالت و برابری باشد. اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید فقط از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد. به عنوان مثال در بسیاری از شرکت‌ها کارمندان یا کارگرانی حضور دارند که دارای روحیه استقلال‌طلبی و خودمداری در کار هستند که مدیر باید در برخورد با این افراد از الگوهای رفتاری مبتنی بر اعطای آزادی عمل استفاده کند، درحالی‌که هستند کارکنانی که دوست دارند مدیرشان به آنها راهنمایی کند و راه و چاه را به آنها نشان دهد.

🟥نباید سوم: به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید

بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند و حرف قبلی‌اش را پس بگیرد. چه بسیارند مدیران تازه‌کاری که بعد از اتخاذ یک تصمیم دچار تردید و سردرگمی شده و حرفشان را پس می‌گیرند. در چنین حالتی است که اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.

🟥نباید چهارم: این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید

بعضی از مدیران کم‌تجربه و تازه‌کار که اتفاقا اعتماد به نفس واقعی ندارند می‌کوشند چنین وانمود کنند که همه چیز را می‌دانند و از همه چیز آگاه هستند. ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، چرا که دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. از سوی دیگر، چنین ادعای گزافی از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر می‌کنند او از آنها مطلع است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
https://t.me/CompetentManagers

🔴مدیریت ویل دان(Whale done)

✍️یکی از کتابهای جمع و جور و کاربردی که می‌توان آن را برای هر مدیری در هر سطحی پیشنهاد کرد و انتظار داشت پس از مطالعه آن بهبودهایی در طرز نگاه مدیر به کارکنان دیده شود، کتاب "روش مدیریت ویل‌دان" است.

📕کتابی ۱۴۰ صفحه‌ای که می‌توان حتی آن را یک‌نفس مطالعه کرد. پیام اصلی این کتاب را می‌توان در یک جمله این‌گونه خلاصه نمود:

🎯به جای اینکه در روابطمان با اطرافیان (اعم از زیردستان، روسا، افراد خانواده و ...) بر نکات منفی تمرکز کنیم،‌ نکات مثبت را مورد توجه قرار دهیم.

✍️در این کتاب با «وس» که رئیسی «دیکتاتورمآب» و «منفی‌نگر» و «مچ‌گیر» است همراه می‌شویم تا از مرکز نمایش نهنگ‌ها در سی‌ورلد بازدید کنیم و فنون و ترفندهای مربیان نهنگ‌ها را برای تربیت و شکل‌دهی به رفتارهای آنان، فرا گیریم.
ترفندهایی که می‌توان آنها را در محیط کار و منزل نیز به کار گرفت.

📕نام کتاب نیز با تلمیحی هوشمندانه از این موضوع گرفته شده است (Whale به معنای وال یا نهنگ قرابت آوایی زیادی با Well به معنای خوب دارد!)

⭕️طبق گفته این کتاب چهار نوع پاسخ در مقابل عملکرد افراد وجود دارد:
1️⃣نبود پاسخ و نادیده‌گرفتن
2️⃣ پاسخ منفی و انتقادی
3️⃣ پاسخ تغییر جهت: این پاسخی است که «وس» در دنیای نهنگ‌ها با آن آشنا می‌شود.                                                                                                                                

🎯پاسخ تغییر جهت چند مرحله دارد:
🔸مشکل را در اولین فرصت ممکن به صورت روشن و بدون سرزنش کردن بیان کنید.
🔸به مخاطب بگویید که این موضوع چه تاثیر منفی بر کارها دارد.
🔸اگر امکان دارد خود را به خاطر اینکه وظیفه را برای فرد شفاف نکرده‌اید، سرزنش کنید و پوزش بطلبید.
🔸جزئیات کار را با فرد مرور کنید و مطمئن شوید که آن را فهمیده است.
🔸و در انتها اعتماد و اطمینان خود را به فرد نشان دهید.
4️⃣پاسخ ویل‌دان: این پاسخ مهمترین و موثرترین پاسخی است که یک مدیر می‌تواند به زیردستانش بدهد.

👈 در این پاسخ به جای توجه بر نکات منفی به «پیشرفت‌های کاری فرد» توجه می‌شود و حتی اگر کاری «تقریبا» صحیح انجام شده و «نسبت به گذشته» بهبود یافته است نیز تشویق می‌شود.                                                          

🎯مراحل این پاسخ به شرح زیر است:
🔸افراد را بلافاصله تشویق کنید.
🔸مشخص کنید که فرد چه کاری را خوب یا تقریبا خوب انجام داده است.
🔸احساسات مثبت خود را از انجام شدن خوب این کار با فرد در میان بگذارید.
🔸آنها را تشویق کنید کارهای خوب را در سطح بالا نگه دارند.

📕فایل پی دی اف کتاب را در پست بعدی دانلود کنید
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

پی دی اف کتاب روش مدیریت ویل دان (کلیات)

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺با سلام و عرض ادب، احتراما به استحضار می رساند؛

🎯 کانال تلگرامی «مدیران شایسته» بیش از پنج سال است به صورت کاملا رایگان و مجانی در تلگرام ایجاد شده است، تا ضمن نشر و توزیع ارسال طیف وسیعی از مطالب مفید مدیریتی، در قالب انواع تکست، پی دی اف، ویدئو های متنوع، با ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، بخصوص دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه توسعه شایستگی های منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در جهت رشد و تعالی و پیشرفت سازمانهای مختلف کشورمان بردارد.

🟢 با افتخار از همه شما اساتید گرانقدر، همه علاقمندان، عموم کارمندان، کارکنان، همکاران ارجمند، دوستان فرهیخته دعوت میکنیم در این کانال که همچون یک کتابخانه عمومی انبوهی از مطالب خوب مدیریتی را به صورت رایگان در دسترس شما عزیزان قرار می دهد، عضو شوید.🙏

🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویژه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.

🟣 لینک"کانال مدیران شایسته"👇👇
https://t.me/CompetentManagers

💐 سلام و عرض ادب؛
خیر مقدم عرض میکنم خدمت شریف همه اساتید گرانقدر، همکاران، دوستان، متخصصان، کارکنان، کارشناسان و همه علاقمندان به دانش مدیریت، خاصه حوزه مربوط به مدیریت منابع انسانی 💐

🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بینهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏

🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما عزیزانم باد..

✳ امیدواریم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.

🔰 طیف وسعی از مطالب متنوع این کانال همچون کتابخانه انلاین و رایگان در اختیار شما عزیزان خواهد ماند، امیدوارم مفید و‌ موثر باشند.

با تقدیم احترام:💐 کاشفی🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟣 رفتار انسان تابع پیامدهای رفتار قبلی اوست .

✅ در توجه به کارکنان دقت کنیم ،

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ⭕اغلب اوقات مدیران توجه کافی به کارمندانشان ندارند.

🟣رفتار انسان تابع پیامد های رفتار قبلی اوست.

🔹شاید به سختی باور کنید اما برخی از کارفرماها حتی اسم کارمندانشان را هم نمی دانند. در کسب و کار های در حال رشد، ارتباط میان کارفرما و کارمندان اهمیت زیادی دارد. نبود ارتباط قوی بین مدیران و کارمندان، باعث ایجاد مشکلات عدیده‌ای برای شرکت می شود. یکی از پیامدهای نبود ارتباط بین مدیران و کارمندان که خیلی هم ناراحت کننده است، این است از کارمند به قدر کافی قدردانی نمی شود.  بنا بر تحقیقی، 36 درصد کارمندان اعلام کردند مدیران هیچ اهمیتی نمی دهند حتی اسم آن‌ها را بدانند و این باعث ناراحتی کارکنان سازمان‌ها شده است.

🔸 مدیران به کارمندان ارزش نمی دهند:
شناخت و قدردانی از کارمندانی که به‌خوبی از عهده‌ی وظایف خود برمی‌آیند، انگیزه و عملکرد تیم را بهبود می‌دهد.

🔹پیش خودتان تصور کنید عضوی از سازمانی هستید که در آن احساس ارزش نمی‌کنید. در چنین محیطی چه انگیزه‌ای برای کار کردن خواهید داشت؟ کارمندانی که ناچارند در چنین سازمان‌هایی کار کنند، از کارفرمای خود بیزار می‌شوند. برعکس، زمانی که کارمندان به خاطر انجام وظایف خاص (یا تکمیل پروژه‌ها) مورد قدردانی قرار می‌گیرند، حس می‌کنند بخشی ارزشمند از یک مجموعه‌ی بزرگ هستند. نتایج یک نظرسنجی نشان داد 63 درصد کارمندان فکر می کنند به خاطر دستاوردهایشان از آن‌ها به قدر کافی تقدیر نمی شود.

🔹این جملات چقدر برایمان آشناست:

😤تصمیم گرفته ام دیگر از رئیسم انتقاد نکنم.

😡تصمیم گرفته ام دیگر پیشنهاد ندهم.

😣دیگر کاسه داغ تر از آش نمی شوم.

😏ولش کن! سازمان ارزش فداکاری و دلسوزی منو نمی فهمه و قدر منو نمی دونه.

🔹فرض کنید با ذوق و شوق زیاد، ایده ای که به نظرتان روی کیفیت کارتان اثر زیادی دارد را به رئیس پیشنهاد کرده اید و پیشنهاد شما با بی مهری و بی اعتنائی او مواجه شده است. برای دادن پیشنهاد بعدی چقدر ذوق و شوق خواهید داشت؟

🔸فرض کنید به صورتی کاملا دلسوزانه و به نحوی ملایم و محرمانه به یک رفتار یا تصمیم نادرست رئیس انتقاد کرده اید و او از آن به بعد از شما رنجیده و با شما سرسنگین شده است، برای انتقاد دلسوزنه بعدی چقدر انگیزه خواهید داشت.

🔺و فرض کنید شبانه روز برای انجام مسئولیت مهمی که به شما محول شده کار کرده اید تا آن را به نتیجه برسانید اما این تلاش فراتر از وظیفه رسمی و مقرر، از سوی مافوق دیده نشده و مورد قدر دانی قرار نگرفته ، چقدر امکان دارد این سطح از تلاش را دوباره به کار ببرید؟

💥می گویند دنیا را افراد بد نابود نمی کنند بلکه کسانی نابود می کنند که با بی تفاوتی با پدیده ها و رفتارها مواجه می شوند.مدیر نمی تواند و نباید نسبت به رفتارهای کارکنان بی تفاوت باشد.

⚡️رفتار مدیران بویژه عکس العمل های آنان باید مشوق و محرک رفتارهای بعدی کارکنان باشد. تلاش کارکنان را ببینیم و با این تلاش چنان برخورد کنیم که هم از سوی همان کارمند و هم از سوی دیگر کارکنان که ناظر هستند با ذوق و شوق و انرژی بیشتری تکرار شود.اجازه دهید صدای کارمندان شنیده شود، کارمندان را بسته به وظایفی که انجام می‌دهند شناسایی کنید و پاداش و مزایا را همیشه در نظر داشته باشید. بی تفاوت نباشیم./ با اندکی تعدیلات دکتر بهزاد  ابوالعلایی

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید .

✳️عاداتی که تحول رهبری در شما را ممکن می کنند!

۱- اعتماد به نفس

بهترین رهبران آنهایی هستند که اعتماد به نفس دارند و اعتماد به نفسشان به دیگران نیز سرایت می کند. اعتماد به نفس آنها از این روست که وظایف خود را به درستی انجام می دهند و می دانند مسیر درستی که باید در پیش بگیرند کدام است. آنها همیشه به مواضع و باورهای خود ایمان دارند، اما در عین حال از شنیدن صحبت های دیگران نیز خوشحال می شوند.

۲- خوش بینی

رهبران بزرگ فارغ از اینکه اوضاع تا چه حد ممکن است بد باشد، همیشه امیدواری خود را نسبت به آینده حفظ می کنند. آنها به شکلی خستگی ناپذیر با نگاه مثبت به اطراف می نگرند و به خوبی از این موضوع آگاهی دارند که می توانند روی نتایج کارکنان، تیم و شرکت خود به شدت تأثیرگذار باشند.

۳- قاطعیت

رهبران بزرگ از اتخاذ تصمیم های مهم و دشوار اِبایی ندارند و به خوبی می دانند که این، بخش مهمی از شغلشان است. آنها برای آنکه بتوانند آگاهانه تصمیم بگیرند به اندازه کافی اطلاعات جمع می کنند. اما از طرف دیگر هر کاری لازم باشد انجام می دهند تا در دام داده های زیاد و دروندادهای متعدد گرفتار نشوند. البته بایستی به این نکته ظریف توجه کرد که قاطعیت محض توام با رفتارهای اقتدارگرایانه با کارمندانی که همراه و همدل سازمان بوده و از عملکرد قابل قبولی برخوردار هستند میتواند مشکل آفرین باشد. فلذا رهبران بزرگ در عین قاطعیت در تصمیمات کلان سازمان، از روحیه انعطاف پذیری و‌ مدار با کارکنان خود غفلت نمی‌کنند.

۴- همدلی

رهبران بزرگ خود را جای کارکنانشان قرار می دهند و از آنها در موقعیت های دشوار حمایت می کنند. آنها به جای شخصی کردن موضوعات مختلف در مواجهه با مشکلات یا انداختن تقصیر ها به گردن دیگران، به دنبال راه حل های سازنده می گردند و روی پیشرفت و ادامه ی مسیر متمرکز می شوند.

۵- مسئولیت پذیری

رهبران بزرگ، چه زمانی که اوضاع خوب پیش می رود و چه وقتی مشکلی در روند کارها پیش می آید لحظه ای در بر عهده گرفتن مسئولیت تردید نمی کنند. وقتی اوضاع خوب پیش می رود کارکنانی که باعث و بانی این موفقیت بوده اند را مورد تمجید و ستایش قرار می دهند و وقتی اوضاع بد پیش می رود و مشکلی به وجود می آید به سرعت این مشکل را شناسایی می کنند، به دنبال راه حل می گردند و کارها را دوباره روی غلتک می اندازند.

۶- صداقت

بهترین رهبران دنیای کسب و کار این را به خوبی می دانند که صداقت به واقع بهترین سیاست است. هیچ سیاستی نمی تواند جای عدم صداقت مدیران را پر کند. رهبران شایسته، با کارکنان خود مثل انسان های بالغ رفتار می کنند و به جای کتمان حقایق، واقعیت ها را به زبان می آورند.

۷- انگیزه بخشی

مدیران بزرگ چشم انداز الهام بخشی از آینده به تصویر می کشند؛ چشم اندازی که با نشان دادن موقعیت آینده ی کارکنان به آنها، باعث جلب مشارکتشان می شود. اما حرف کافی نیست. رهبران فوق العاده ی دنیای کسب و کار حرف های خود را با اقدامات عملی تکمیل و وظایف کاری معناداری به کارکنان خود محول می کنند تا بتوانند به چشم اندازی که برای خود متصور شده اند دست پیدا کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ⭕اغلب اوقات مدیران توجه کافی به کارمندانشان ندارند.

🟣رفتار انسان تابع پیامد های رفتار قبلی اوست.

🔹شاید به سختی باور کنید اما برخی از کارفرماها حتی اسم کارمندانشان را هم نمی دانند. در کسب و کار های در حال رشد، ارتباط میان کارفرما و کارمندان اهمیت زیادی دارد. نبود ارتباط قوی بین مدیران و کارمندان، باعث ایجاد مشکلات عدیده‌ای برای شرکت می شود. یکی از پیامدهای نبود ارتباط بین مدیران و کارمندان که خیلی هم ناراحت کننده است، این است از کارمند به قدر کافی قدردانی نمی شود.  بنا بر تحقیقی، 36 درصد کارمندان اعلام کردند مدیران هیچ اهمیتی نمی دهند حتی اسم آن‌ها را بدانند و این باعث ناراحتی کارکنان سازمان‌ها شده است.

🔸 مدیران به کارمندان ارزش نمی دهند:
شناخت و قدردانی از کارمندانی که به‌خوبی از عهده‌ی وظایف خود برمی‌آیند، انگیزه و عملکرد تیم را بهبود می‌دهد.

🔹پیش خودتان تصور کنید عضوی از سازمانی هستید که در آن احساس ارزش نمی‌کنید. در چنین محیطی چه انگیزه‌ای برای کار کردن خواهید داشت؟ کارمندانی که ناچارند در چنین سازمان‌هایی کار کنند، از کارفرمای خود بیزار می‌شوند. برعکس، زمانی که کارمندان به خاطر انجام وظایف خاص (یا تکمیل پروژه‌ها) مورد قدردانی قرار می‌گیرند، حس می‌کنند بخشی ارزشمند از یک مجموعه‌ی بزرگ هستند. نتایج یک نظرسنجی نشان داد 63 درصد کارمندان فکر می کنند به خاطر دستاوردهایشان از آن‌ها به قدر کافی تقدیر نمی شود.

🔹این جملات چقدر برایمان آشناست:

😤تصمیم گرفته ام دیگر از رئیسم انتقاد نکنم.

😡تصمیم گرفته ام دیگر پیشنهاد ندهم.

😣دیگر کاسه داغ تر از آش نمی شوم.

😏ولش کن! سازمان ارزش فداکاری و دلسوزی منو نمی فهمه و قدر منو نمی دونه.

🔹فرض کنید با ذوق و شوق زیاد، ایده ای که به نظرتان روی کیفیت کارتان اثر زیادی دارد را به رئیس پیشنهاد کرده اید و پیشنهاد شما با بی مهری و بی اعتنائی او مواجه شده است. برای دادن پیشنهاد بعدی چقدر ذوق و شوق خواهید داشت؟

🔸فرض کنید به صورتی کاملا دلسوزانه و به نحوی ملایم و محرمانه به یک رفتار یا تصمیم نادرست رئیس انتقاد کرده اید و او از آن به بعد از شما رنجیده و با شما سرسنگین شده است، برای انتقاد دلسوزنه بعدی چقدر انگیزه خواهید داشت.

🔺و فرض کنید شبانه روز برای انجام مسئولیت مهمی که به شما محول شده کار کرده اید تا آن را به نتیجه برسانید اما این تلاش فراتر از وظیفه رسمی و مقرر، از سوی مافوق دیده نشده و مورد قدر دانی قرار نگرفته ، چقدر امکان دارد این سطح از تلاش را دوباره به کار ببرید؟

💥می گویند دنیا را افراد بد نابود نمی کنند بلکه کسانی نابود می کنند که با بی تفاوتی با پدیده ها و رفتارها مواجه می شوند.مدیر نمی تواند و نباید نسبت به رفتارهای کارکنان بی تفاوت باشد.

⚡️رفتار مدیران بویژه عکس العمل های آنان باید مشوق و محرک رفتارهای بعدی کارکنان باشد. تلاش کارکنان را ببینیم و با این تلاش چنان برخورد کنیم که هم از سوی همان کارمند و هم از سوی دیگر کارکنان که ناظر هستند با ذوق و شوق و انرژی بیشتری تکرار شود.اجازه دهید صدای کارمندان شنیده شود، کارمندان را بسته به وظایفی که انجام می‌دهند شناسایی کنید و پاداش و مزایا را همیشه در نظر داشته باشید. بی تفاوت نباشیم./ با اندکی تعدیلات دکتر بهزاد  ابوالعلایی

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@Competentmanagers

امروزه دیگر مدیریت قلدرمعابانه در سازمان جواب نمی دهد. برای مدیریت انسانها در سازمان علاوه بر اینکه بایستی به علم و‌ دانش مدیریت منابع انسانی مجهز شد، بایستی نگرش والای انسانی را در رفتار و کردار خود نهادینه کرد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ رئیس قلدر!؛

🔺در مقیاسی جهانی، یکی از مشکلاتی که امروزه گریبانگیر بسیاری از سازمان‌هاست، نارضایتی و بی انگیزگی کارکنان و به تبع آن عملکرد پائین سازمانی می باشد. پژوهش هایی که در سازمان های مختلف انجام شده است نیز موید همین مطلب می باشند. در کنار عوامل مختلفی که منجر به این بی انگیز‌گی می شوند؛ یکی از دلایل اصلی، وجود یک "رئیس قلدر" در سازمان می باشد.

⭕️اصطلاح رئیس قلدر اشاره به رئیسانی است که به تحقیر زیر دستان خود می پردازند. قلدری یکی از رفتارهای مخرب در محیط کار محسوب می شود. رئیسان قلدر به افراد و سازمان‌ها آسیب می‌زنند. تحقیقات مختلف نشان می‌دهد افرادی که با بی‌ادبی، توهین و تحقیر رئیسان قلدر مواجه می‌شوند، عملکردشان تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد.

⭕رئیس‌های قلدر انواع مختلفی دارند. افراطی‌ترین آنها کسانی هستند که به طور مداوم کارمندان خود را آزار داده و می‌ترسانند. خیلی از آنها حتی دست به آزار جنسی کارمندان خود نیز می‌زنند. رفتار آنها آنقدر نفرت‌انگیز است که مستحق پیامدهای قانونی باشد. گروه دیگر از این رئیس‌های قلدر محافظه‌کارتر هستند. قلدری‌های آنها هرازگاهی اما ترسناک‌تر است. یک روز خوب‌اند و یک روز غیرقابل‌تحمل. این رئیس‌ها با تمایل به قلدری در فشار وارد کردن به شما برای محدود کردن خودتان استاد هستند و البته بلد هستند چطور مدرک برای شکایت قانونی دستتان ندهند. مثلاً سعی می‌کنند روی رفتار زشت و تحقیرآمیز خود با جمله‌هایی مثل «اوه، شوخی کردم» یا «چقدر حساسی. خودت میدونی که کارت خوبه» سرپوش بگذارند.

🔺یک "رئیس قلدر"  می تواند شغلی که شما  دوست دارید را غیرقابل تحمل کند...

🔺یک "رئیس قلدر" می تواند از کاه، کوه بسازد و از هیچ، فاجعه بیافریند...

🔺یک "رئیس قلدر"  می تواند صدای کارکنان را در نطفه خفه کند...

🔺یک "رئیس قلدر" می تواند زندگی سازمانی کارکنان را به یک جهنم تبدیل کند و ...

⭕️ نتایج پژوهشی که به تازگی انجام شده نشان می دهد که داشتن یک رئیس قلدر باعث می شود که فکر کارمندان به شدت مشغول گردد و این موضوع به زندگی شخصی آنها نیز کشیده شود تا جایی که خواب آنها را مختل کند و در یک چرخه معیوب، این کمبود خواب عملکرد شغلی و خلاقیت کارمندان را کاهش دهد.

⭕️ مطابق با نتایج مطالعات متعدد، کارکنان با انواع مختلفی از رئیسان قلدر برخورد داشته اند. در یک دسته بندی کلی، می توان 20 نوع از رئیسان قلدر را مشخص نمود:

🔹رئیس "خودستا" که در مورد موفقیت های خودش مبالغه می کند.
🔹رئیس "زورگو" که با ایجاد ترس حکمرانی می کند.
🔹رئیس "پرتوقع"  که همیشه از شما ناراضی است.
🔹رئیس "نابینا" که همیشه شما را نادیده می گیرد.
🔹رئیس "بی سواد" که همه چیز را سطحی تحلیل می کند.
🔹رئیس"دروغگو"  که آگاهانه دروغ می گوید.
🔹رئیس"خودخواه" که فقط به فکر خودش است.
🔹رئیس"مخالف" که پاسخش برای تمام پیشنهادهای شما جمله‌ "نه، ما نمی توانیم این کار را انجام دهیم" می باشد.
🔹رئیس "بچه" که مانند کودکان زود از کوره در می رود و هیجانات منفی کنترل‌نشده دارد.
🔹رئیس "ارباب" که فکر می کند همه چیز (کارکنان، مشتریان، فضای اداری و ...) متعلق به اوست.
🔹رئیس "شاکی" که دائما از همه چیز و همه کس ناله و شکایت می کند.
🔹رئیس "بازجو" که بایستی تمام جزئیات را برای او توضیح داد.
🔹رئیس "متخیل" که انتظارات تخیلی و غیرواقعی دارد.
🔹رئیس "بی ثبات" که مرتب نظرش در مورد نحوه انجام کار تغییر می کند.
🔹رئیس "درمانده" که نمی تواند از کنج راحتی‌اش خارج شود.
🔹رئیس "ترسو" که همواره فکر می کند سازمانش در حال نابودی است.
🔹رئیس "فراموشکار" که از اختلال نقص توجه  رنج می برد.
🔹رئیس "عشقی" که حال خوب و بدش قابل پیش‌بینی نیست.
🔹رئیس "نیازمند" که همواره محتاج به وقت شما، همکارانتان و خیلی چیزهای دیگر می باشد.
🔹رئیس "کوته نظر" که دید بلندمدت ندارد.

⭕️ همه این نوع قلدری ها مشکل ساز هستند. قلدرها هوای محل کار را آلوده می کنند، رفاقت ها را خراب کرده، رضایت کاری را از بین برده و باعث می شوند کارمندان تلاشی برای بالا بردن عملکرد کاری خود نداشته باشند. و جای سوال نیست که کار کردن در چنین محیطی سطح بالایی از استرس و اضطراب در افراد ایجاد می کند که زندگی شخصی آنها را نیز دچار مشکل می کند.

⭕️رفتارهای قلدرانه، روحیه اشتیاق و نوآوری را در محل کار از بین می برد. مدیریت با ترس هیچ وقت موثر نیست؛ برای گرفتن بهترین نتیجه همه چیز باید بر پایه احترام باشد. یک رئیس قلدر می تواند بر زندگی خصوصی افراد نیز تاثیر بگذارد زیرا اضطرابی که ایجاد می کند بر سلامت فرد تاثیر می گذارد.. در دنیای امروز اگر بخواهیم عملکرد و کارایی سازمان را داشته باشیم به هیچ وجه نمیتوان با رفتارهای قلدرمابانه کارکنان را مدیریت کرد، برای مدیریت بهینه کارکنان باید علم و دانش مدیریت منابع انسانی را یاد گرفت.

🆔@Competentmanagers

⭕️ رئیس‌های قلدر، از چه روش‌هایی بر اعمال قلدری خود استفاده میکنند ؟

🔴راه های زیادی برای قلدری رئیس ها وجود دارد. می تواند با فریاد زدن بر سر کارمند، مثلا  بخاطر عدم رضایت از او باشد. می تواند با تهدید کردن مداوم آنها باشد، میتواند با چماق حق امضا در عدم موافقت بر حق قانونی زی دست باشد. یا اینکه همیشه به آنها بگوید که ممکن است کارشان را از دست بدهند.!  خجالت زده کردن آنها با انتقاد مداوم جلو همکاران دیگر، با قرار دادن آنها در یک موقعیت بد، دادن دستوری که ممکن است کار یا اعتبار کارمند را در معرض خطر قرار دهد و گاهی این قلدری ها می تواند آشکاری کمتری داشته باشد. رئیس ممکن است کارمند را به کل نادیده بگیرد یا دیگر در جلسات از او استفاده نکند.

🔴در زیر به ۲۵ مورد از متداول ترین روش های قلدری رییس ها اشاره می کنیم:

۱. اتهام نادرست بخاطر اشتباهاتی که صورت نگرفته است.
۲. خیره شدن، زل زدن، و ترساندن غیرکلامی و نشان دادن دشمنی خود.
۳. کوچک شمردن افکار و احساسات فرد در جلسات کاری.
۴. استفاده از «رفتار خاموش» برای جدا کردن فرد از دیگران.
۵. نشان دادن تغییر رفتار و اخلاق غیرقابل کنترل در پیش گروه.
۶. وضع قانون هایی که حتی خودش قادر به اجرای آن نیست.
۷. تحقیر یک کار انجام شده کامل و باکیفیت و ایرادگیری جزیی بی مورد.
۸. انتقاد خشن و مداوم از فرد برای داشتن استاندارد متفاوت با هدف.
۹.پخش کردن شایعات نادرست در مورد فرد.
۱۰. تشویق دیگران برای ضد شدن با کارمند موردنظر و ایجاد تفرقه بین کارکنان.
۱۱. جدا کردن یکی از کارمندان از سایرین، چه از نظر فیزیکی و چه اجتماعی.
۱۲. نشان دادن رفتار غیرمحترمانه که البته غیرقانونی نیست.
۱۳. فریاد زدن، جیغ زدن و پرت کردن اشیاء در حضور دیگران برای تحقیر یک فرد.
۱۴. دزدیدن اعتبار کاری که توسط فردی دیگر انجام شده است.
۱۵. سوءاستفاده از فرایند ارزیابی با دروغ گفتن درمورد عملکرد فرد.
۱۶. اعتراض برای انجام ندادن دستورات.
۱۷. استفاده از اطلاعات محرمانه درمورد فرد برای تحقیر خصوصی یا عمومی او.
۱۸. تلافی کردن بعد از عنوان کردن شکایت از طرف یکی از کارمندان.
۱۹. آزار کلامی براساس جنسیت، نژاد، لهجه یا ناتوانی زبانی.
۲۰. محول کردن کار ناخوشایند بعنوان تنبیه.
۲۱. دستورات غیرقابل انجام.
۲۲. ایجاد کمپین بی اساس برای اخراج یک کارمند.
۲۳. تشویق فرد برای استعفا یا انتقال برای قرار نگرفتن درمعرض بدرفتاری بیشتر.
۲۴. کارشکنی درمورد هدف کاری یک فرد یا پاداش او.
۲۵. اطمینان یافتن از شکست پروژه یک فرد با انجام ندادن کارهای لازم.

🔴همه این نوع قلدری ها مشکل ساز هستند. قلدرها هوای محل کار را به شدت سمی و آلوده می کنند، رفاقت ها را خراب کرده، جو عمومی سازمان را به جهنم تبدیل میکنند. رضایت کاری همکاران را از بین برده و باعث می شوند کارمندان تلاشی برای بالا بردن عملکرد کاری خود نداشته باشند. و جای سوال نیست که کار کردن در چنین محیطی سطح بالایی از استرس و اضطراب فزاینده  در افراد ایجاد می کند که زندگی شخصی آنها را نیز دچار مشکل می کند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کارافرینان عزیز، مدیران ارجمند!!!

کارگران، کارمندان، برده شما نیستند!!

کارمند شما، شریک، همراه، همگام و سرمایه شماست،.

کارمند شما انسانی است که با انبوهی از مشکلات معیشتی و گرفتاری در این وضع نابسامان اقتصادی کشور در کنار شما فعالیت میکند، زمان و عمر خود را میگذارد و با شما خواهان موفقیت است،
و.......

کارکنان خود را دریابید....


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📚کتاب امر‌وز: دوباره فکر کن
✍️ اثر: آدام گرانت

✅ چکیده محتوای کتاب:

با خواندن این کتاب یاد می‌گیریم که گاهی اوقات مسیر یقین از شک می‌گذرد. بله، شک کردن به آنچه می‌دانیم و آنچه نمی‌دانیم. با خواندن این کتاب درمی‌یابیم که بهتر است هر چند وقت یکبار عقایدمان را به چالش بکشیم، باورهایمان را زیر سوال ببریم و به طور کلی هرچیزی را به سادگی قبول و باور نکنیم. دوباره فکر کن به نشان می‌دهد که توانایی دوباره اندیشیدن تا چه اندازه می‌تواند برو روی موفقیت یا عدم موفقیت ما تاثیرگذار باشد.

✂️ برشی از متن کتاب:

ما انسان‌ها از درک و قبول واقعیت فراری هستیم. باور ندارید؟ خب بیایید به این مثال‌ها کمی فکر کنیم. اول اینکه ما بیشتر ترجیح می‌دهیم چیزهایی را بشنویم که خودمان از شنیدنشان لذت می‌بریم. برای همین هم معمولا از شنیدن حرف‌هایی که ما را به فکر کردن وادار می‌کنند فراری هستیم. دوم اینکه معمولا وقتی کسی با ما مخالفت می‌کند، آن را به منزله تهدیدی برای خود قلمداد می‌کنیم. در حالی که چنین موقعیت‌هایی بهترین فرصت برای یادگیری به شمار می‌آیند. Pdf کتاب در پست بعد تقدیم میگردد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅پی دی اف کتاب: دوباره فکر کن

چرا باید کتاب دوباره فکر کن را بخوانیم؟
افرادی که با کتاب‌ های آدام گرانت آشنایی دارند می‌ دانند که آثار او سرشار از نکات جذاب و کاربردی است. کتاب دوباره فکر کن جدیدترین اثر گرانت نیز به اعتقاد بسیاری از کارشناسان یک شاهکار تازه است. کتابی شامل بر تحقیقات و داستان های مختلف درباره اهمیت زیر سوال بردن عادات ذهنی که می تواند تحولی در شیوه تفکر انسان ایجاد کند.
در این اثر گرانت نمونه های جذابی از جنبه‌ های مختلف زندگی را ارائه می دهد تا ما را ترغیب کند که به سمت تفکری با انعطاف پذیری بیشتر حرکت کنیم. ما در دنیایی زندگی می‌ کنیم که دائما در حال تغییر است، پس باید به همان اندازه که فکر می‌ کنیم بر روی تجدیدنظر در شیوه اندیشیدن نیز وقت بگذاریم.
گرانت استدلال می‌ کند که این کار به ما کمک می‌ کند تا در محیطی که به سرعت در حال تغییر است حرکت رو به جلو داشته باشیم. پیام‌ های کتاب دوباره فکر کن بسیار مهم هستند و البته با جذابیت ارائه شده اند. مطالعه این کتاب می‌ تواند طرز تفکر ما را بهبود بخشیده و ما را در برخوردهای اجتماعی و تعاملات توانمندتر کند.
‌
🆔@Competentmanagers

🔰غروب جمعه است و یاد یوسف زهرا (عج الله تعالی فرجه الشریف). التماس دعا

🔰نماهنگ زیبای سنه من قربان آقاجان با مداحی: کربلایی جلیل کاشفی.( داداش بنده )

🔰بر هرمسلمانى كه مارا مى‏ شناسد، سزاوار است كه كردارش را در هر شبانه روز بر خودعرضه دارد و به محاسبه آن‏ها بپردازد، تا اگر كار نيكى در آن‏هاديد، برآن‏ها بيفزايد و اگر كردار بدى در اعمال خود مشاهده كرد،از آن‏ها توبه كند، تا دچار ذلت و خوارى روز قيامت نگردد. « امام جعفر صادق ع»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰📕 به همکاران کمک کنید تا روزی مدیر بزرگی شوید:

تجربه نشان داده که مدیران رده‌های پایین و کارمندانی که در محل کار به همکاران خود کمک می‌کنند و گرهی از کار آنها باز می‌کنند، در آینده به مدیران بزرگ و موفقی تبدیل خواهند شد که نردبان ترقی را با سرعت بیشتری طی خواهند کرد، اما چرا چنین است و چه تفاوتی بین این افراد و سایر کسانی که سودای مدیر شدن دارند وجود دارد؟ در اینجابه هفت دلیل مرتبط با علل موفق‌تر بودن کسانی اشاره خواهد شد که در تمام دوران کاری شان به دیگران کمک می‌کنند، بدون اینکه مجبور به این کار باشند. البته تاکید بر این هفت عامل به معنای نفی و نادیده گرفتن فاکتورهای دیگری چون استعدادهای رهبری، هوشمندی، آگاهی و نفوذ شخصیتی افرادی که می‌توانند در آینده به مدیران بزرگی تبدیل شوند نیست، بلکه مکمل آنها است.

✅1) همدل بودن
کارکنانی که در محل کارشان به دیگران کمک می‌کنند، در واقع بالاترین درجه همدلی و همدرد بودن را با آنها نشان می‌دهند و همین مساله موجب می‌شود آنها درک درستی از شرایط حاکم بر بخش‌ها و دوایر مختلف شرکت یا سازمان داشته باشند و مشکلات و چالش‌های کاری و حرفه‌ای هر کدام از کارکنان را به‌طور کامل درک کنند. این همان مهارتی است که هنگام تصدی پست‌های مدیریتی و رهبری یک تیم کاری یا یک سازمان بزرگ به‌کار آنها خواهد آمد. در چنین وضعیتی سایر کارکنان شرکت به آن فرد کمک کننده به عنوان یک عامل نجات‌بخش یاریگر در زمان بحران نگاه می‌کنند و این همان توان مدیریت و رهبری افراد در زمان بروز مشکلات است.

✅2) واقع بین بودن
کسانی که به دیگران برای حل مشکلات‌شان کمک می‌کنند همیشه واقعیت‌های کاری و حرفه‌ای را بهتر از هر کس دیگری درک می‌کنند و این مهارتی است که هر مدیری برای موفق شدن به آن نیاز دارد. کمک‌کنندگان به دیگران به واسطه درگیر شدن با مشکلات و چالش‌های کاری سایر کارکنان از بالاترین درجه واقع بینی و درک شرایط برخوردار می‌شوند.

✅3) متواضع بودن
شاید برای شما هم اتفاق افتاده باشد که خواسته یا ناخواسته دوست داشته باشید کیف رئیس تان یا هر فرد مهم و شناخته شده دیگری را برای او حمل کنید یا به هر شکل ممکن کاری برای او انجام دهید. در این میان شاید انگیزه‌هایی چون نشان دادن توانایی‌های خود یا جلب نظر آن فرد مهم برای شما اهمیت داشته باشد، اما اگر شما همین کار را بدون هیچ چشمداشتی برای همکارانتان یا حتی زیردستان خود انجام دهید، در واقع تواضع و فروتنی تان را به اثبات رسانده‌اید و مطمئن باشید کسانی که شما روزی نسبت به آنها فروتن بوده‌اید هیچ‌گاه این کار شما را فراموش نخواهند کرد و روزی آن را جبران خواهند کرد و اگر آن روز در زمان مدیر شدن شما باشد، به محبوبترین رهبر دنیا تبدیل خواهید شد.

✅4) متمرکز بودن
وقتی به همکاران امروزتان در کارهایشان کمک کنید، هنگام تکیه زدن بر صندلی مدیریت و رهبری در آینده، از بالاترین درجه تمرکز و توجه در میان همان افراد و کارشان برخوردار خواهید بود و همین مساله باعث می‌شود به عنوان رهبر مجموعه کاملا سوار بر کار خود باشید و در نتیجه توجه شما به حواشی کار و جزئیات فاقد ارزش و غیرمهم، منحرف نخواهد شد.

✅5) آگاهی از جزئیات امور
کمک‌کنندگان به دیگران را به درستی «مدیران کوچک» می‌نامند. در واقع وقتی به همکاران تان در حل مشکلات کاری‌شان کمک می‌کنید، در عمل یک تیم حداقل دو نفره را رهبری می‌کنید و مدیریت یک پروژه کوچک را برعهده گرفته‌اید که اگر با موفقیت به پایان برسد، یک تجربه موفق مدیریتی برای شما به حساب می‌آید که باعث شده ضمن آگاهی از جزئیات امور به تدریج بر توانایی‌های رهبری خود بیفزایید و در آینده نیز موجب افزایش توانمندی شما در حل مساله به عنوان یک مدیر می‌شود.

✅6) رعایت اخلاقیات کاری
اصول اخلاقی در کار حکم می‌کند که به عنوان یک کارمند معمولی یا مدیری سطح پایین به همکاران خود در انجام کارهایشان کمک کنید و ناگفته پیدا است که هر عملی را عکس‌العملی است و کمک کردن شما به دیگران موجب می‌شود آنها نیز در صورت نیاز به کمک شما بشتابند. حال تصور کنید که به مدیریت شرکتی برگزیده شده‌اید که سال‌ها در آنجا به دیگران کمک کرده‌اید و به این وسیله احترام و وفاداری آنها را نسبت به خود گارانتی کرده‌اید. در چنین حالتی سازمان تحت رهبری شما به مجموعه‌ای اخلاق مدار و وفادار به شما تبدیل خواهد شد.

✅7) تمرین خودمدیریتی و انضباط
یاری رساندن به همکاران برای انجام کارهایشان معمولا در اوقات فراغت و استراحت شما صورت می‌گیرد و همین مساله موجب می‌شود در وقت استراحت به تمرین مدیریت خود و دیگران بپردازید و مجموعه همین تمرینات است که شما را به تدریج برای مدیریت تیم‌ها و مجموعه‌های بزرگ‌تر آماده می‌سازد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers