پنج فاکتور مدل تعلق شغلی MAGIC :

معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.

آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.

رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.

تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.

ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕روش‌های کاربردی ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان و جلوگیری از ترک نیروها

✅خانم دکتر ندا محمد اسماعیلی از اساتید بنام دانشگاه تهران

💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیران خوب برای رشد کارمندان چه می‌کنند؟

ساری وایلد، نایب رئیس مدیریتی شرکت مشاوره گارتنر، پس از تحقیقات روی ۵۰۰۰ مدیر توانست آن‌ها را در چهار گروه قرار دهد:

❇️معلم
❇️مشوق
❇️ همیشه حاضر
❇️ ارتباط‌دهنده

نتیجه تحقیقات او غافلگیرکننده بود: با وجودی که بسیاری از شرکت‌ها مدیران را به ارائه بازخورد دائمی به کارکنان تشویق می‌کنند که از ویژگی‌های مدیران «همیشه حاضر» است، اما این مدیران نتوانسته‌اند کمکی به رشد کارکنان کنند. او توضیح می‌دهد که برای کمک به رشد کارکنان، بهتر است از سبک مدیران «ارتباط‌دهنده» پیروی کنیم چون این مدیران، ایجاد تعاملات سازنده در سازمان را ممکن می‌کنند. 

با وجود چنین مدیری، اعتماد و صراحت میان اعضای تیم بیشتر می‌شود. حتی در تیم‌هایی که دارای فضای رقابتی هستند، مثل تیم‌های فروش. حتی در این تیم‌ها هم یک مدیر ارتباط دهنده می‌تواند اهداف مشترک ایجاد کند. در این صورت، تو تنها در صورتی به هدفت می‌رسی که من هم برسم. فضای تیمی سالم‌تر خواهد بود. این مدیرها راحت‌تر درباره مشکلات حرف می‌زنند..

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌

🔷🔵 فیلم کامل سخنان مسعود پزشکیان در ابتدای مراسم تنفیذ چهاردهم. ۱۴۰۳/۵/۷

🔹 وحدت و انسجام است که می تواند ما را به جایگاه اصلی مان برساند

@dr_pezeshkian_1403

‍ ✳️ استراتژی زمین سوخته ؛

✍️دکتر علی قربانی

در فنون نظامی، هنگامی‌که یک ارتش، زمين یا بخشی از كشوري را به تصرف خود درمی‌آورد، ممكن است پس از مدتی نيروهاي منطقه اشغال‌شده اقدام به بازپس‌گیری آنجا بکنند. زمانی که ارتش پى ببرد كه منطقه مذکور را از دست‌ خواهد داد، تمامی منابع و ذخایر آن منطقه جغرافیایی را قبل از ترک، از بین می‌برد تا در اختیار دشمن قرار نگرفته و در آینده از آن منابع علیه ارتش استفاده نشود. این منابع شامل جایگاه‌های نظامی، دکل‌های نفتی، بناها، صنایع، مزارع کشاورزی و ... است که مورد تخريب واقع شده و به آتش کشيده می‌شود. این استراتژی نظامى تحت عنوان "استراتژى زمين سوخته" اطلاق می‌شود.

در سيستم ادارى، بعضاً نامديران اقدام به نابودى کلیه منابعى می‌کند كه براى توسعه و رشد سازمانى در آینده مورد نیاز است و با این کار سعی دارند مدیر بعد از خود را خلع سلاح کنند تا ابزاری برای تحقق اهداف سازمانی نداشته باشد.

تاکتیک‌های نامديران در استفاده از "استراتژى زمين سوخته":
-عقد قراردادهاى غيرضرورى با تحميل ديون پرداختى سنگين براى آينده
-اخذ وام‌های بلندمدت و کوتاه‌مدت از نهادهای مالی جهت نمایش عملکرد ویترینی
-پرداخت پاداش‌های بدون مبنا به کارکنان و حتی اشخاص ثالث
-وعده و وعيدهاى توخالی به كاركنان براى آينده
-تعويق دریافت و حتی بخشش تعهدات مالی و غیرمالی ذینفعان به سازمان

استفاده از "استراتژی زمین سوخته" توسط نامدیران با اهداف خاص دیگری نیز انجام مى شود ازجمله:
-خودشیرینی برای ذینفعان و تصویرسازی مثبت از خود
-سعی در باند سازی و تشکیل پشتوانه سرمایه ارتباطاتی برای اهداف متعدد آتی
-قصد تصرف مطمع مديريتى ديگر
-هنگام اطلاع از عزل قریب‌الوقوع خود

نامدیرانی که از این استراتژی استفاده می‌کنند، نگرش موقتی و ابزاری به پست اجرائی دارند به‌نحوی‌که پست اجرائی را پله‌ای برای تحقق اهداف شخصی قلمداد می‌کنند و این روحیه بر تمام اعمال و رفتار ایشان ساری و جاری است. بدین ترتیب نامدیران انبوهى از ویرانی‌ها در حوزه‌های مادى، اعتماد به سيستم، برند سازمان، انگيزش كاركنان، سطح انتظارات ذینفعان، و تبدیل ذی‌نفعان به افرادی با عادات طفره‌روی و منفعت‌طلبی از سازمان را از خود به‌جای می‌گذارند. اين "زمين سوخته" عامل اصلى شكست سازمان و  مدير بعدى را موجب می‌شود.

دلايل ساختارى رونق "استراتژی زمین سوخته" در مدیریت:
-ضعف نظارت بر عملکرد حین مسئولیت
-ضعف حسابرسی پس از دوران مسئولیت
-انتقال تمام تعهدات مدیران قبلی به مدیران جدید با پایان دوره مسئولیت
-اپيدمى برخوردهاى ناصحيح با مديران، پس از عزل
-صدور احكام مديريتى غیر مدت‌دار
-فقدان اهداف معين هنگام انتصاب مدیر
-عدم وجود شاخص هاى ارتقاء مديريتى

راهكارهای جلوگیری از رونق "استراتژی زمین سوخته" بین مدیران، در درون دلایل ساختاری مذکور نهفته است.

🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

نیایش صبحگاهی 🌺🍃🌺

خــدای عزیزم ❤️
تــو را سپاس بــرای حضورت
تــو را سپاس بـرای همه ی موهبت‌هایت
من بی‌صبرانه در انتظار
معجزه‌ی زندگی‌ام هستم 🌷

پروردگارا 🙏
درخواستم برای دوستان وعزیزانم ‌اینست  
که معجزه ی آرامش، عشق و
خوشبختی آنها باشی 🌷🍃
و ایمان دارم و یقینی عمیق از صمیم قلبم،
که خیلی زود، معجزه ی
زندگیشان را به آنها هدیه خواهی کرد 🌷🙏

آمیـــن یا ذَالْجَلالِ وَالْاِكْرام 🙏
ای صاحب جلال و بزرگواری 🙏

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢با سبک ۱۰ سال پیش نمیتوان کارکنان را اداره کرد. مدیریت منابع انسانی مدیریتی اقتضایی است که مکان،زمان، کارکنان و ... در آن کاملا تاثیر گذار است.


تفاوت کارکنان امروزی با کارکنان 10 سال پیش

طی تحقیقی که چند سال پیش به همت دکتر بهزاد ابوالعلایی در ایران انجام شد، مهم‌ترین تغییرات کارکنان امروزی نسبت به کارکنان 10 سال پیش بررسی شد و اینکه کارکنان امروزی در زمینه روحیات، انتظارات و عملکرد چه تفاوت بزرگی با کارکنان گذشته دارند. نتایج بسیار جالب توجه بود:

کارکنان امروزی انتظارات و توقعات بیشتری دارند. ترقی‌خواه و افزون‌طلبند. حرمت و احترام بیشتری می‌خواهند. عجول و تیزبین‌ترند. باهوش‌تر و باسوادتر شده‌اند. پایبندی سازمانی کمتری هم دارند. سازمان را محلی برای امرارمعاش می‌دانند. خود را مدیون سازمان نمی‌دانند. دوست دارند مشارکت کنند. طالب حضور در صحنه هستند. می‌خواهند یاد بگیرند. بی‌انضباط‌تر شده‌اند. برخوردهای خشک را نمی‌پذیرند. ابهام را نمی‌پذیرند. انتظار رشد شغلی دارند. بیش از قدیمی‌ها پرسش می‌کنند. دوست ندارند بگوییم چرا انجام بده و چگونه انجام بده و تعداد دیگری از پاسخ‌ها که با همین تعابیر بود. سپس از مدیران پرسیده شد، حال که معتقدید کارکنان نسبت به گذشته تغییر یافته‌اند، مدیران چگونه باید رفتار خود را تغییر دهند تا بتوانند بهره‌وری منابع انسانی را افزایش دهند. پاسخ مدیران به این پرسش نیز بسیار نقاط مهم و کلیدی داشت:

1- باید به کارکنان امروزی تفویض اختیار بیشتری کرد.
2- تبدیل مدیریت آمرانه به مدیریت مشارکتی و ایجاد سبک رهبری سازمان مناسب.
3- فرصت بیشتری برای نوآوری کارکنان به‌وجود آورد.
4- به ایده آنان احترام گذاشت و استفاده از خرد جمعی اولویت سازمان باشد.
5- باید اهمیت بیشتری به شخصیت و نیازهای روحی کارکنان داد.
6- فرصت رشد برای کارکنان را باید پدید آورد.
🔸 مدیریت منابع انسانی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕بایدهای و نبایدهای مدیریتی در برخورد با کارمندان: (این مطلب در دو قسمت بایدها و نبایدها تقدیم حضور میگردد. )

🔺بخش اول: بایدها

مدیریت کردن برای اغلب مدیران بی‌تجربه و تازه‌کاری که مدت زیادی از مدیر شدن‌شان نمی‌گذرد فرآیندی مملو از آزمون و خطاست، به طوری که افراد تازه پس از گذشت چند سال از دوران مدیریتشان، می‌آموزند چه کارهایی را باید انجام داد و از انجام چه کارهایی باید خودداری کرد.

آنچه در ادامه خواهد آمد مجموعه‌ای از باید‌ها و نبایدهایی است که با جمع‌بندی و شناسایی اصول و پیشنهادهای مشترک برآمده از تحقیقات و بررسی‌های کارشناسی در این زمینه شکل گرفته است و در اختیار مدیرانی قرار می‌گیرد که به تازگی وارد عرصه پیچیده و دشوار مدیریت شده‌اند و بر صندلی داغ مدیریت تکیه زده‌اند.

🔷باید اول: به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید

کارمندان و کارگرانی که تحت مدیریت شما کار می‌کنند دوست دارند با شما در ارتباط مستمر باشند و شما را در جریان امور قرار دهند. پس بهتر است آنها را از این حق محروم نسازید و در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. این کار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.

🔷باید دوم: تفویض اختیار کنید

مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند و در همه کارها دخالت کنند. اما این کار کاملا اشتباه است، چرا که اتخاذ بسیاری از تصمیمات و انجام خیلی از کارها بر عهده کارمندان است و مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. بنابراین تا آنجا که ممکن است تصمیم‌گیری‌ها و البته مسوولیت‌های مربوط به آن تصمیمات را به کارکنانتان تفویض کنید و به یاد داشته باشید در صورتی که کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.

🔷باید سوم: خودتان و افرادتان را مسوولیت‌ پذیر نگه دارید

وقتی شما به مسوولیت‌های ناشی از تصمیم‌گیری‌ هایتان پایبند باشید و از بار مسوولیت کارهایتان شانه خالی نکنید، می‌توانید همین رفتار را از افرادتان توقع داشته باشید. بنابراین حتما مسوولیت‌ پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.

🔷باید چهارم: تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید

یک مدیر خوب کسی است که از طریق کمک گرفتن از کارکنان دست به کارهای بزرگی بزند و خود را به عنوان مدیری موفق و اثرگذار به سهامداران و رقبا بشناساند. از سوی دیگر کارکنان نیز این توقع معقول و بحق را دارند که در ازای کمکی که به پیشرفت و موفقیت مدیرشان می‌کنند از حمایت‌های او بهره‌مند شوند و مدیر نیز به آنها در ارتقا پیدا کردن و پیشرفت کمک کند. بنابراین حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.

🔷باید پنجم: یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید

هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات و دانسته‌های فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند پس چه بهتر که به جای اینکه بعد از بروز یک مشکل به فکر درمان و حل مشکل برآیید از یک یا چند مربی و مشاور استفاده کنید تا با استفاده از مشاوره‌ها و نظرات ارزشمند آنها از بروز بسیاری از مشکلات و چالش‌ها پیشگیری کنید./ادامه دارد...

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕بایدهای و نبایدهای مدیریتی در برخورد با کارمندان:

🔺بخش دوم : نبایدها

🟥نباید اول: خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید

نتایج پژوهشی که اخیرا روی چند صد هزار کارمند در سراسر جهان صورت گرفته حکایت از آن دارد که یکی از مهم‌ترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. واقعیت آن است مدیری که بخش عمده توجه و انرژی خود را به مدیریت خرد اختصاص می‌دهد از انجام کارکردهای اصلی و کلان مدیریتی بازمی‌ماند و محبوبیت خود نزد کارکنان را از دست می‌دهد. کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند استقلال و آزادی عمل هستند و به همین دلیل از مدیری که این استقلال و آزادی عمل را از آنها بگیرد بدشان می‌آید.

🟥نباید دوم: با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید

این جمله شاید کمی عجیب باشد و در تقابل با اصل عدالت و برابری باشد. اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید فقط از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد. به عنوان مثال در بسیاری از شرکت‌ها کارمندان یا کارگرانی حضور دارند که دارای روحیه استقلال‌طلبی و خودمداری در کار هستند که مدیر باید در برخورد با این افراد از الگوهای رفتاری مبتنی بر اعطای آزادی عمل استفاده کند، درحالی‌که هستند کارکنانی که دوست دارند مدیرشان به آنها راهنمایی کند و راه و چاه را به آنها نشان دهد.

🟥نباید سوم: به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید

بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند و حرف قبلی‌اش را پس بگیرد. چه بسیارند مدیران تازه‌کاری که بعد از اتخاذ یک تصمیم دچار تردید و سردرگمی شده و حرفشان را پس می‌گیرند. در چنین حالتی است که اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.

🟥نباید چهارم: این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید

بعضی از مدیران کم‌تجربه و تازه‌کار که اتفاقا اعتماد به نفس واقعی ندارند می‌کوشند چنین وانمود کنند که همه چیز را می‌دانند و از همه چیز آگاه هستند. ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، چرا که دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. از سوی دیگر، چنین ادعای گزافی از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر می‌کنند او از آنها مطلع است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
https://t.me/CompetentManagers

🔴مدیریت ویل دان(Whale done)

✍️یکی از کتابهای جمع و جور و کاربردی که می‌توان آن را برای هر مدیری در هر سطحی پیشنهاد کرد و انتظار داشت پس از مطالعه آن بهبودهایی در طرز نگاه مدیر به کارکنان دیده شود، کتاب "روش مدیریت ویل‌دان" است.

📕کتابی ۱۴۰ صفحه‌ای که می‌توان حتی آن را یک‌نفس مطالعه کرد. پیام اصلی این کتاب را می‌توان در یک جمله این‌گونه خلاصه نمود:

🎯به جای اینکه در روابطمان با اطرافیان (اعم از زیردستان، روسا، افراد خانواده و ...) بر نکات منفی تمرکز کنیم،‌ نکات مثبت را مورد توجه قرار دهیم.

✍️در این کتاب با «وس» که رئیسی «دیکتاتورمآب» و «منفی‌نگر» و «مچ‌گیر» است همراه می‌شویم تا از مرکز نمایش نهنگ‌ها در سی‌ورلد بازدید کنیم و فنون و ترفندهای مربیان نهنگ‌ها را برای تربیت و شکل‌دهی به رفتارهای آنان، فرا گیریم.
ترفندهایی که می‌توان آنها را در محیط کار و منزل نیز به کار گرفت.

📕نام کتاب نیز با تلمیحی هوشمندانه از این موضوع گرفته شده است (Whale به معنای وال یا نهنگ قرابت آوایی زیادی با Well به معنای خوب دارد!)

⭕️طبق گفته این کتاب چهار نوع پاسخ در مقابل عملکرد افراد وجود دارد:
1️⃣نبود پاسخ و نادیده‌گرفتن
2️⃣ پاسخ منفی و انتقادی
3️⃣ پاسخ تغییر جهت: این پاسخی است که «وس» در دنیای نهنگ‌ها با آن آشنا می‌شود.                                                                                                                                

🎯پاسخ تغییر جهت چند مرحله دارد:
🔸مشکل را در اولین فرصت ممکن به صورت روشن و بدون سرزنش کردن بیان کنید.
🔸به مخاطب بگویید که این موضوع چه تاثیر منفی بر کارها دارد.
🔸اگر امکان دارد خود را به خاطر اینکه وظیفه را برای فرد شفاف نکرده‌اید، سرزنش کنید و پوزش بطلبید.
🔸جزئیات کار را با فرد مرور کنید و مطمئن شوید که آن را فهمیده است.
🔸و در انتها اعتماد و اطمینان خود را به فرد نشان دهید.
4️⃣پاسخ ویل‌دان: این پاسخ مهمترین و موثرترین پاسخی است که یک مدیر می‌تواند به زیردستانش بدهد.

👈 در این پاسخ به جای توجه بر نکات منفی به «پیشرفت‌های کاری فرد» توجه می‌شود و حتی اگر کاری «تقریبا» صحیح انجام شده و «نسبت به گذشته» بهبود یافته است نیز تشویق می‌شود.                                                          

🎯مراحل این پاسخ به شرح زیر است:
🔸افراد را بلافاصله تشویق کنید.
🔸مشخص کنید که فرد چه کاری را خوب یا تقریبا خوب انجام داده است.
🔸احساسات مثبت خود را از انجام شدن خوب این کار با فرد در میان بگذارید.
🔸آنها را تشویق کنید کارهای خوب را در سطح بالا نگه دارند.

📕فایل پی دی اف کتاب را در پست بعدی دانلود کنید
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

پی دی اف کتاب روش مدیریت ویل دان (کلیات)

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺با سلام و عرض ادب، احتراما به استحضار می رساند؛

🎯 کانال تلگرامی «مدیران شایسته» بیش از پنج سال است به صورت کاملا رایگان و مجانی در تلگرام ایجاد شده است، تا ضمن نشر و توزیع ارسال طیف وسیعی از مطالب مفید مدیریتی، در قالب انواع تکست، پی دی اف، ویدئو های متنوع، با ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، بخصوص دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه توسعه شایستگی های منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در جهت رشد و تعالی و پیشرفت سازمانهای مختلف کشورمان بردارد.

🟢 با افتخار از همه شما اساتید گرانقدر، همه علاقمندان، عموم کارمندان، کارکنان، همکاران ارجمند، دوستان فرهیخته دعوت میکنیم در این کانال که همچون یک کتابخانه عمومی انبوهی از مطالب خوب مدیریتی را به صورت رایگان در دسترس شما عزیزان قرار می دهد، عضو شوید.🙏

🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویژه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.

🟣 لینک"کانال مدیران شایسته"👇👇
https://t.me/CompetentManagers

💐 سلام و عرض ادب؛
خیر مقدم عرض میکنم خدمت شریف همه اساتید گرانقدر، همکاران، دوستان، متخصصان، کارکنان، کارشناسان و همه علاقمندان به دانش مدیریت، خاصه حوزه مربوط به مدیریت منابع انسانی 💐

🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بینهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏

🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما عزیزانم باد..

✳ امیدواریم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.

🔰 طیف وسعی از مطالب متنوع این کانال همچون کتابخانه انلاین و رایگان در اختیار شما عزیزان خواهد ماند، امیدوارم مفید و‌ موثر باشند.

با تقدیم احترام:💐 کاشفی🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟣 رفتار انسان تابع پیامدهای رفتار قبلی اوست .

✅ در توجه به کارکنان دقت کنیم ،

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ⭕اغلب اوقات مدیران توجه کافی به کارمندانشان ندارند.

🟣رفتار انسان تابع پیامد های رفتار قبلی اوست.

🔹شاید به سختی باور کنید اما برخی از کارفرماها حتی اسم کارمندانشان را هم نمی دانند. در کسب و کار های در حال رشد، ارتباط میان کارفرما و کارمندان اهمیت زیادی دارد. نبود ارتباط قوی بین مدیران و کارمندان، باعث ایجاد مشکلات عدیده‌ای برای شرکت می شود. یکی از پیامدهای نبود ارتباط بین مدیران و کارمندان که خیلی هم ناراحت کننده است، این است از کارمند به قدر کافی قدردانی نمی شود.  بنا بر تحقیقی، 36 درصد کارمندان اعلام کردند مدیران هیچ اهمیتی نمی دهند حتی اسم آن‌ها را بدانند و این باعث ناراحتی کارکنان سازمان‌ها شده است.

🔸 مدیران به کارمندان ارزش نمی دهند:
شناخت و قدردانی از کارمندانی که به‌خوبی از عهده‌ی وظایف خود برمی‌آیند، انگیزه و عملکرد تیم را بهبود می‌دهد.

🔹پیش خودتان تصور کنید عضوی از سازمانی هستید که در آن احساس ارزش نمی‌کنید. در چنین محیطی چه انگیزه‌ای برای کار کردن خواهید داشت؟ کارمندانی که ناچارند در چنین سازمان‌هایی کار کنند، از کارفرمای خود بیزار می‌شوند. برعکس، زمانی که کارمندان به خاطر انجام وظایف خاص (یا تکمیل پروژه‌ها) مورد قدردانی قرار می‌گیرند، حس می‌کنند بخشی ارزشمند از یک مجموعه‌ی بزرگ هستند. نتایج یک نظرسنجی نشان داد 63 درصد کارمندان فکر می کنند به خاطر دستاوردهایشان از آن‌ها به قدر کافی تقدیر نمی شود.

🔹این جملات چقدر برایمان آشناست:

😤تصمیم گرفته ام دیگر از رئیسم انتقاد نکنم.

😡تصمیم گرفته ام دیگر پیشنهاد ندهم.

😣دیگر کاسه داغ تر از آش نمی شوم.

😏ولش کن! سازمان ارزش فداکاری و دلسوزی منو نمی فهمه و قدر منو نمی دونه.

🔹فرض کنید با ذوق و شوق زیاد، ایده ای که به نظرتان روی کیفیت کارتان اثر زیادی دارد را به رئیس پیشنهاد کرده اید و پیشنهاد شما با بی مهری و بی اعتنائی او مواجه شده است. برای دادن پیشنهاد بعدی چقدر ذوق و شوق خواهید داشت؟

🔸فرض کنید به صورتی کاملا دلسوزانه و به نحوی ملایم و محرمانه به یک رفتار یا تصمیم نادرست رئیس انتقاد کرده اید و او از آن به بعد از شما رنجیده و با شما سرسنگین شده است، برای انتقاد دلسوزنه بعدی چقدر انگیزه خواهید داشت.

🔺و فرض کنید شبانه روز برای انجام مسئولیت مهمی که به شما محول شده کار کرده اید تا آن را به نتیجه برسانید اما این تلاش فراتر از وظیفه رسمی و مقرر، از سوی مافوق دیده نشده و مورد قدر دانی قرار نگرفته ، چقدر امکان دارد این سطح از تلاش را دوباره به کار ببرید؟

💥می گویند دنیا را افراد بد نابود نمی کنند بلکه کسانی نابود می کنند که با بی تفاوتی با پدیده ها و رفتارها مواجه می شوند.مدیر نمی تواند و نباید نسبت به رفتارهای کارکنان بی تفاوت باشد.

⚡️رفتار مدیران بویژه عکس العمل های آنان باید مشوق و محرک رفتارهای بعدی کارکنان باشد. تلاش کارکنان را ببینیم و با این تلاش چنان برخورد کنیم که هم از سوی همان کارمند و هم از سوی دیگر کارکنان که ناظر هستند با ذوق و شوق و انرژی بیشتری تکرار شود.اجازه دهید صدای کارمندان شنیده شود، کارمندان را بسته به وظایفی که انجام می‌دهند شناسایی کنید و پاداش و مزایا را همیشه در نظر داشته باشید. بی تفاوت نباشیم./ با اندکی تعدیلات دکتر بهزاد  ابوالعلایی

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید .

✳️عاداتی که تحول رهبری در شما را ممکن می کنند!

۱- اعتماد به نفس

بهترین رهبران آنهایی هستند که اعتماد به نفس دارند و اعتماد به نفسشان به دیگران نیز سرایت می کند. اعتماد به نفس آنها از این روست که وظایف خود را به درستی انجام می دهند و می دانند مسیر درستی که باید در پیش بگیرند کدام است. آنها همیشه به مواضع و باورهای خود ایمان دارند، اما در عین حال از شنیدن صحبت های دیگران نیز خوشحال می شوند.

۲- خوش بینی

رهبران بزرگ فارغ از اینکه اوضاع تا چه حد ممکن است بد باشد، همیشه امیدواری خود را نسبت به آینده حفظ می کنند. آنها به شکلی خستگی ناپذیر با نگاه مثبت به اطراف می نگرند و به خوبی از این موضوع آگاهی دارند که می توانند روی نتایج کارکنان، تیم و شرکت خود به شدت تأثیرگذار باشند.

۳- قاطعیت

رهبران بزرگ از اتخاذ تصمیم های مهم و دشوار اِبایی ندارند و به خوبی می دانند که این، بخش مهمی از شغلشان است. آنها برای آنکه بتوانند آگاهانه تصمیم بگیرند به اندازه کافی اطلاعات جمع می کنند. اما از طرف دیگر هر کاری لازم باشد انجام می دهند تا در دام داده های زیاد و دروندادهای متعدد گرفتار نشوند. البته بایستی به این نکته ظریف توجه کرد که قاطعیت محض توام با رفتارهای اقتدارگرایانه با کارمندانی که همراه و همدل سازمان بوده و از عملکرد قابل قبولی برخوردار هستند میتواند مشکل آفرین باشد. فلذا رهبران بزرگ در عین قاطعیت در تصمیمات کلان سازمان، از روحیه انعطاف پذیری و‌ مدار با کارکنان خود غفلت نمی‌کنند.

۴- همدلی

رهبران بزرگ خود را جای کارکنانشان قرار می دهند و از آنها در موقعیت های دشوار حمایت می کنند. آنها به جای شخصی کردن موضوعات مختلف در مواجهه با مشکلات یا انداختن تقصیر ها به گردن دیگران، به دنبال راه حل های سازنده می گردند و روی پیشرفت و ادامه ی مسیر متمرکز می شوند.

۵- مسئولیت پذیری

رهبران بزرگ، چه زمانی که اوضاع خوب پیش می رود و چه وقتی مشکلی در روند کارها پیش می آید لحظه ای در بر عهده گرفتن مسئولیت تردید نمی کنند. وقتی اوضاع خوب پیش می رود کارکنانی که باعث و بانی این موفقیت بوده اند را مورد تمجید و ستایش قرار می دهند و وقتی اوضاع بد پیش می رود و مشکلی به وجود می آید به سرعت این مشکل را شناسایی می کنند، به دنبال راه حل می گردند و کارها را دوباره روی غلتک می اندازند.

۶- صداقت

بهترین رهبران دنیای کسب و کار این را به خوبی می دانند که صداقت به واقع بهترین سیاست است. هیچ سیاستی نمی تواند جای عدم صداقت مدیران را پر کند. رهبران شایسته، با کارکنان خود مثل انسان های بالغ رفتار می کنند و به جای کتمان حقایق، واقعیت ها را به زبان می آورند.

۷- انگیزه بخشی

مدیران بزرگ چشم انداز الهام بخشی از آینده به تصویر می کشند؛ چشم اندازی که با نشان دادن موقعیت آینده ی کارکنان به آنها، باعث جلب مشارکتشان می شود. اما حرف کافی نیست. رهبران فوق العاده ی دنیای کسب و کار حرف های خود را با اقدامات عملی تکمیل و وظایف کاری معناداری به کارکنان خود محول می کنند تا بتوانند به چشم اندازی که برای خود متصور شده اند دست پیدا کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ⭕اغلب اوقات مدیران توجه کافی به کارمندانشان ندارند.

🟣رفتار انسان تابع پیامد های رفتار قبلی اوست.

🔹شاید به سختی باور کنید اما برخی از کارفرماها حتی اسم کارمندانشان را هم نمی دانند. در کسب و کار های در حال رشد، ارتباط میان کارفرما و کارمندان اهمیت زیادی دارد. نبود ارتباط قوی بین مدیران و کارمندان، باعث ایجاد مشکلات عدیده‌ای برای شرکت می شود. یکی از پیامدهای نبود ارتباط بین مدیران و کارمندان که خیلی هم ناراحت کننده است، این است از کارمند به قدر کافی قدردانی نمی شود.  بنا بر تحقیقی، 36 درصد کارمندان اعلام کردند مدیران هیچ اهمیتی نمی دهند حتی اسم آن‌ها را بدانند و این باعث ناراحتی کارکنان سازمان‌ها شده است.

🔸 مدیران به کارمندان ارزش نمی دهند:
شناخت و قدردانی از کارمندانی که به‌خوبی از عهده‌ی وظایف خود برمی‌آیند، انگیزه و عملکرد تیم را بهبود می‌دهد.

🔹پیش خودتان تصور کنید عضوی از سازمانی هستید که در آن احساس ارزش نمی‌کنید. در چنین محیطی چه انگیزه‌ای برای کار کردن خواهید داشت؟ کارمندانی که ناچارند در چنین سازمان‌هایی کار کنند، از کارفرمای خود بیزار می‌شوند. برعکس، زمانی که کارمندان به خاطر انجام وظایف خاص (یا تکمیل پروژه‌ها) مورد قدردانی قرار می‌گیرند، حس می‌کنند بخشی ارزشمند از یک مجموعه‌ی بزرگ هستند. نتایج یک نظرسنجی نشان داد 63 درصد کارمندان فکر می کنند به خاطر دستاوردهایشان از آن‌ها به قدر کافی تقدیر نمی شود.

🔹این جملات چقدر برایمان آشناست:

😤تصمیم گرفته ام دیگر از رئیسم انتقاد نکنم.

😡تصمیم گرفته ام دیگر پیشنهاد ندهم.

😣دیگر کاسه داغ تر از آش نمی شوم.

😏ولش کن! سازمان ارزش فداکاری و دلسوزی منو نمی فهمه و قدر منو نمی دونه.

🔹فرض کنید با ذوق و شوق زیاد، ایده ای که به نظرتان روی کیفیت کارتان اثر زیادی دارد را به رئیس پیشنهاد کرده اید و پیشنهاد شما با بی مهری و بی اعتنائی او مواجه شده است. برای دادن پیشنهاد بعدی چقدر ذوق و شوق خواهید داشت؟

🔸فرض کنید به صورتی کاملا دلسوزانه و به نحوی ملایم و محرمانه به یک رفتار یا تصمیم نادرست رئیس انتقاد کرده اید و او از آن به بعد از شما رنجیده و با شما سرسنگین شده است، برای انتقاد دلسوزنه بعدی چقدر انگیزه خواهید داشت.

🔺و فرض کنید شبانه روز برای انجام مسئولیت مهمی که به شما محول شده کار کرده اید تا آن را به نتیجه برسانید اما این تلاش فراتر از وظیفه رسمی و مقرر، از سوی مافوق دیده نشده و مورد قدر دانی قرار نگرفته ، چقدر امکان دارد این سطح از تلاش را دوباره به کار ببرید؟

💥می گویند دنیا را افراد بد نابود نمی کنند بلکه کسانی نابود می کنند که با بی تفاوتی با پدیده ها و رفتارها مواجه می شوند.مدیر نمی تواند و نباید نسبت به رفتارهای کارکنان بی تفاوت باشد.

⚡️رفتار مدیران بویژه عکس العمل های آنان باید مشوق و محرک رفتارهای بعدی کارکنان باشد. تلاش کارکنان را ببینیم و با این تلاش چنان برخورد کنیم که هم از سوی همان کارمند و هم از سوی دیگر کارکنان که ناظر هستند با ذوق و شوق و انرژی بیشتری تکرار شود.اجازه دهید صدای کارمندان شنیده شود، کارمندان را بسته به وظایفی که انجام می‌دهند شناسایی کنید و پاداش و مزایا را همیشه در نظر داشته باشید. بی تفاوت نباشیم./ با اندکی تعدیلات دکتر بهزاد  ابوالعلایی

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@Competentmanagers

امروزه دیگر مدیریت قلدرمعابانه در سازمان جواب نمی دهد. برای مدیریت انسانها در سازمان علاوه بر اینکه بایستی به علم و‌ دانش مدیریت منابع انسانی مجهز شد، بایستی نگرش والای انسانی را در رفتار و کردار خود نهادینه کرد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ رئیس قلدر!؛

🔺در مقیاسی جهانی، یکی از مشکلاتی که امروزه گریبانگیر بسیاری از سازمان‌هاست، نارضایتی و بی انگیزگی کارکنان و به تبع آن عملکرد پائین سازمانی می باشد. پژوهش هایی که در سازمان های مختلف انجام شده است نیز موید همین مطلب می باشند. در کنار عوامل مختلفی که منجر به این بی انگیز‌گی می شوند؛ یکی از دلایل اصلی، وجود یک "رئیس قلدر" در سازمان می باشد.

⭕️اصطلاح رئیس قلدر اشاره به رئیسانی است که به تحقیر زیر دستان خود می پردازند. قلدری یکی از رفتارهای مخرب در محیط کار محسوب می شود. رئیسان قلدر به افراد و سازمان‌ها آسیب می‌زنند. تحقیقات مختلف نشان می‌دهد افرادی که با بی‌ادبی، توهین و تحقیر رئیسان قلدر مواجه می‌شوند، عملکردشان تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد.

⭕رئیس‌های قلدر انواع مختلفی دارند. افراطی‌ترین آنها کسانی هستند که به طور مداوم کارمندان خود را آزار داده و می‌ترسانند. خیلی از آنها حتی دست به آزار جنسی کارمندان خود نیز می‌زنند. رفتار آنها آنقدر نفرت‌انگیز است که مستحق پیامدهای قانونی باشد. گروه دیگر از این رئیس‌های قلدر محافظه‌کارتر هستند. قلدری‌های آنها هرازگاهی اما ترسناک‌تر است. یک روز خوب‌اند و یک روز غیرقابل‌تحمل. این رئیس‌ها با تمایل به قلدری در فشار وارد کردن به شما برای محدود کردن خودتان استاد هستند و البته بلد هستند چطور مدرک برای شکایت قانونی دستتان ندهند. مثلاً سعی می‌کنند روی رفتار زشت و تحقیرآمیز خود با جمله‌هایی مثل «اوه، شوخی کردم» یا «چقدر حساسی. خودت میدونی که کارت خوبه» سرپوش بگذارند.

🔺یک "رئیس قلدر"  می تواند شغلی که شما  دوست دارید را غیرقابل تحمل کند...

🔺یک "رئیس قلدر" می تواند از کاه، کوه بسازد و از هیچ، فاجعه بیافریند...

🔺یک "رئیس قلدر"  می تواند صدای کارکنان را در نطفه خفه کند...

🔺یک "رئیس قلدر" می تواند زندگی سازمانی کارکنان را به یک جهنم تبدیل کند و ...

⭕️ نتایج پژوهشی که به تازگی انجام شده نشان می دهد که داشتن یک رئیس قلدر باعث می شود که فکر کارمندان به شدت مشغول گردد و این موضوع به زندگی شخصی آنها نیز کشیده شود تا جایی که خواب آنها را مختل کند و در یک چرخه معیوب، این کمبود خواب عملکرد شغلی و خلاقیت کارمندان را کاهش دهد.

⭕️ مطابق با نتایج مطالعات متعدد، کارکنان با انواع مختلفی از رئیسان قلدر برخورد داشته اند. در یک دسته بندی کلی، می توان 20 نوع از رئیسان قلدر را مشخص نمود:

🔹رئیس "خودستا" که در مورد موفقیت های خودش مبالغه می کند.
🔹رئیس "زورگو" که با ایجاد ترس حکمرانی می کند.
🔹رئیس "پرتوقع"  که همیشه از شما ناراضی است.
🔹رئیس "نابینا" که همیشه شما را نادیده می گیرد.
🔹رئیس "بی سواد" که همه چیز را سطحی تحلیل می کند.
🔹رئیس"دروغگو"  که آگاهانه دروغ می گوید.
🔹رئیس"خودخواه" که فقط به فکر خودش است.
🔹رئیس"مخالف" که پاسخش برای تمام پیشنهادهای شما جمله‌ "نه، ما نمی توانیم این کار را انجام دهیم" می باشد.
🔹رئیس "بچه" که مانند کودکان زود از کوره در می رود و هیجانات منفی کنترل‌نشده دارد.
🔹رئیس "ارباب" که فکر می کند همه چیز (کارکنان، مشتریان، فضای اداری و ...) متعلق به اوست.
🔹رئیس "شاکی" که دائما از همه چیز و همه کس ناله و شکایت می کند.
🔹رئیس "بازجو" که بایستی تمام جزئیات را برای او توضیح داد.
🔹رئیس "متخیل" که انتظارات تخیلی و غیرواقعی دارد.
🔹رئیس "بی ثبات" که مرتب نظرش در مورد نحوه انجام کار تغییر می کند.
🔹رئیس "درمانده" که نمی تواند از کنج راحتی‌اش خارج شود.
🔹رئیس "ترسو" که همواره فکر می کند سازمانش در حال نابودی است.
🔹رئیس "فراموشکار" که از اختلال نقص توجه  رنج می برد.
🔹رئیس "عشقی" که حال خوب و بدش قابل پیش‌بینی نیست.
🔹رئیس "نیازمند" که همواره محتاج به وقت شما، همکارانتان و خیلی چیزهای دیگر می باشد.
🔹رئیس "کوته نظر" که دید بلندمدت ندارد.

⭕️ همه این نوع قلدری ها مشکل ساز هستند. قلدرها هوای محل کار را آلوده می کنند، رفاقت ها را خراب کرده، رضایت کاری را از بین برده و باعث می شوند کارمندان تلاشی برای بالا بردن عملکرد کاری خود نداشته باشند. و جای سوال نیست که کار کردن در چنین محیطی سطح بالایی از استرس و اضطراب در افراد ایجاد می کند که زندگی شخصی آنها را نیز دچار مشکل می کند.

⭕️رفتارهای قلدرانه، روحیه اشتیاق و نوآوری را در محل کار از بین می برد. مدیریت با ترس هیچ وقت موثر نیست؛ برای گرفتن بهترین نتیجه همه چیز باید بر پایه احترام باشد. یک رئیس قلدر می تواند بر زندگی خصوصی افراد نیز تاثیر بگذارد زیرا اضطرابی که ایجاد می کند بر سلامت فرد تاثیر می گذارد.. در دنیای امروز اگر بخواهیم عملکرد و کارایی سازمان را داشته باشیم به هیچ وجه نمیتوان با رفتارهای قلدرمابانه کارکنان را مدیریت کرد، برای مدیریت بهینه کارکنان باید علم و دانش مدیریت منابع انسانی را یاد گرفت.

🆔@Competentmanagers