🌹🌷*دارو چیست؟*

‏ *It's not pills*
*بدانید که دارو تنها قرص نیست*
‏ *Exercise is medicine*
*ورزش دارو است*
‏ *Morning walk is medicine*
*قدم زدن صبحگاهی داروست*
‏ *walking fast is medicine*
*تندراه رفتن داروست*
‏ *Eating with family is medicine*
*غذا خوردن با خانواده دارو است*
‏ *Laughter and humor are also medicine*
*خنده و شوخ طبعی هم داروست*
‏ *Deep sleep is also a medicine*
*خواب عمیق هم داروست*
‏ *Getting along with a Good friend is medicine*
*همراهی با یک دوست خوب داروست*
‏ *Always happy  is medicine*
*همیشه خوشحال بودن داروست*
‏ *Positivity is medicine*
*مثبت اندیشی داروست*
‏ *Yoga is medicine*
*یوگا داروست*
‏ *Praise and worship of God is medicine*
*ستایش و پرستش خداوند داروست*
‏ *In some cases Silence is medicine*
*در بعضی موارد سکوت داروست*
‏ *Love is medicine*
*عشق ورزیدن داروست*
‏ *A good friend is a perfect drugstore*
*یک دوست خوب یک داروخانه عالی است.*

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺بنشین بر لبِ جوی و گذرِ عمر ببین
کاین اشارت ز جهانِ گذران، ما را بس

گُلعِذاری ز گلستانِ جهان ما را بس
زین چمن سایهٔ آن سروِ روان ما را بس

من و همصحبتیِ اهلِ ریا دورَم باد
از گرانانِ جهان، رَطلِ گران ما را بس

قصرِ فردوس به پاداشِ عمل می‌بخشند
ما که رندیم و گدا، دیرِ مُغان ما را بس

بنشین بر لبِ جوی و گذرِ عمر ببین
کاین اشارت ز جهانِ گذران، ما را بس

نقدِ بازارِ جهان بِنگر و آزارِ جهان
گر شما را نه بس این سود و زیان ما را بس

یار با ماست، چه حاجت که زیادت طلبیم؟
دولتِ صحبتِ آن مونسِ جان ما را بس

از درِ خویش خدا را به بهشتم مَفرست
که سرِ کویِ تو از کون و مکان ما را بس

حافظ از مَشْرَبِ قسمت گِلِه ناانصافیست
طبعِ چون آب و غزل‌هایِ روان ما را بس

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰"انسان ها سر چهارراه های تصمیم بزرگ می شوند، خیابانها آزمون استقامت اراده ها هستند و چهار راه ها معیار بزرگی اندیشه ها.

✳حرکت جز به نیروی شور و اشتیاق ممکن نیست و این شور و اشتیاق جز از راه انتخاب آگاهانه و واقعی صورت نمی‌گیرد.

✳ مشیت الهی این گونه رقم خورده است که با فهم موجود، آینده مطلوب را برگزینیم. فهم حقیقت ضمن این که محتاج تلاشی وافر است، خود بخشی از بزرگ شدن است"

🔰و اما تقدیر چنین است ؛
هیچ چیز مادام العمر برای کسی باقی نخواهد ماند. دوران قهرمانی، دوران شادی، دوران غم، دوران غرور، همه و همه‌ خلاص خواهند شد و روزی به پایان خواهند رسید

🔰چنین نیست؟ چرا هست.  ولی یک چیز همیشه در خاطره ها و انبوه یاد داشتها و یا نزد مردم به امانت باقی خواهد ماند، خاطرات خوب انسانیت و دوست داشتن و احترام گذاشتن به انسانها.

🔰یادمان باشد، انسانهایی که نور محبت و عشق از وجود آنان می تراود خیلی کمتر از بقیه افراد، بیمار می شوند!

🔰فراموش نکنیم! دوست داشتن انسانها، نقطه پایانی است بر تمام رنجها! از همین امروز به شیشه عینکت رنگ محبت بزن!
نظاره کن آثار شگرف آن را!

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

وقتی پدر پنجاه ساله ای از پسر پانزده ساله اش می خواهد، دو سال دیگر صبر کند تا صاحب اتومبیلی برای خودش شود، این فاصله ۷۳۰ روزه فقط ۴ درصد عمر پدر را تشکیل می دهد، اما این دو سال ۱۳ درصد از عمر پسر را دربر می گیرد.

پس عجیب نیست اگر برای پسر این مدت سه یا چهار بار طولانی تر باشد.

به همین صورت دو ساعت از زندگی یک کودک ۴ ساله مساوی است با دوازده ساعت از زندگی مادر ۲۴ ساله اش. اگر از کودک بخواهیم که برای گرفتن یک آب نبات، دو ساعت صبر کند، مثل این است که از مادرش بخواهیم، برای خوردن یک فنجان قهوه، دوازده ساعت انتظار بکشد.

خوب است که تفاوت ها را درک کنیم. این تفاوت، نه تنها بین بچه ها و ما هست، بلکه بین ما و همه آدم های  دنیا هم هست.

الوین تافلر (Alvin Toffler) / شوک آینده
مترجم: حشمت الله کامرانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدت طولانی است که سرمایه اجتماعی وارد ادبیات توسعه و سیاستگذاری شده است. سرمایه اجتماعی همانند بستری گسترده و بسیار قدرتمند به سیاست‌های اقتصادی جان می‌دهد.


📌به بیانی دیگر سرمایه اجتماعی به سیاست‌ها اجازه می‌دهد که اثربخش باشند.بدون شبکه گسترده و کارآمد سرمایه اجتماعی اقتصاد و سیاست‌های اقتصادی نمی‌توانند درست کار کنند. درست مثل خودرویی که از اتوبان وارد یک جاده خاکی ناهموار می‌شود. جدا از تعاریف مختلفی که از سرمایه اجتماعی می‌شود، سه عنصر کلیدی را می‌توان در سرمایه اجتماعی برجسته کرد.

1️⃣ یکی تعهد Commitment است. وقتی تعهد وجود دارد یعنی دولت و حکومت نسبت به مردم تعهد دارند. تعهد حکومت نه به منافع خودش است و نه به تمرکز و کسب قدرت بیشتر و نه به هویت سیاسی در سطح بین‌الملل، بلکه به مردم تعهد دارد. به معیشت و زندگی مردم تعهد دارد. دلواپس مردم است. هدفش مراقبت از مردم است.

2️⃣دوم تمامیت Integrity به صورت حرمت کلام است. وقتی حرفی زده می‌شود دولت روی حرفش می‌ایستد، حتی اگر لازم باشد بابت ایستادنش هزینه بدهد. دولت حرفش با عملش یکی است و وقتی حرفش با عملش متفاوت باشد، بابت عدم تمامیت و قصور خود در حرمت کلامش از مردم عذرخواهی می‌کند. تمامیت رابطه مردم با دولت را شفاف می‌کند و از دل این شفافیت اعتماد قابل‌توجهی بین مردم و دولت شکل می‌گیرد. تمامیت دولت را پاسخگو می‌کند. در هر مرحله‌ای دولت باید رابطه خودش را با مردم شفاف کند. در این شرایط دولت مورد اطمینان مردم است. دولت صدای مردم را می‌شنود و در زمان لازم به آنها پاسخ می‌دهد. اطمینان موجب رابطه ناگسستنی بین مردم و دولت می‌شود. وقتی کلام دولت حرمت دارد جایگاهش را مردم می پذیرند و از دل این رابطه معنی‌دار بین مردم و دولت سیاست‌های اقتصادی اثربخش پدیدار می‌شود.

3️⃣ سومین عنصر عاملیت Agency است. در عاملیت دولت اشتباهات خود را می‌پذیرد و مسوولیت‌پذیر می‌شود. اشتباهات خود را به بیرون مرز وابسته نمی‌کند. مشکلات را حتی اگر ناشی از عملکرد نامطلوب دولت قبل هم باشد، خود بر عهده می‌گیرد. هیچ‌گاه مردم یا بخشی از مردم را مسوول بی‌اثر بودن سیاست‌ها نمی‌کند. به بیانی روزمره، دولت توپش را در زمین بازی هیچ کسی نمی‌اندازد. عاملیت به دولت قدرت می‌دهد. رابطه خود را با مردم مستحکم می‌کند. دولت بابت انجام ندادن درست کارهایش در یک سیاست خاص از مردم عذرخواهی می‌کند. عذرخواهی دولت را ضعیف نمی‌کند، بلکه قوی‌تر می‌کند. مردم می‌توانند به دولت و سیاست‌های دولت تکیه کنند.

📌وقتی این سه عنصر کار کنند سرمایه اجتماعی سرمایه اقتصادی را بهره‌ور می‌کند. اقتصاد را بالنده می‌کند. سیاستگذاری‌ها با موانع کمتری به بار می‌نشیند. اصطکاک دولت و مردم حداقل می‌شود. همین مساله موجب می‌شود که ثبات در جامعه و اقتصاد به‌صورتی پایدار نهادینه شود. این ثبات کمک شایسته‌ای به سرمایه‌گذاری اقتصادی و حرکت به سوی توسعه می‌کند. مطالعات متعدد در جهان و چند مطالعه در ایران نشان می‌دهد که وقتی کشور ثبات ندارد سطح سرمایه‌گذاری و رشد اقتصادی کاهش می‌یابد. داده‌ها نشان می‌دهد هر زمان که ثبات سیاسی - اجتماعی پایین آمده باشد، نرخ انباشت سرمایه و تولید ناخالص داخلی کاهش می‌یابد.

📌نکته مهم این است که جدا از تهدیدات بین‌المللی و نوسانات اقتصاد جهانی، میزان ثبات اجتماعی در یک کشور به تعهد، تمامیت (حرمت کلام) و عاملیت دولت یا حکومت بستگی دارد. طبیعی است که به میزانی که دولت‌ها به این سه اصل وفادار باشند، سیاستگذاری اقتصادی اثربخش‌تر و رشد اقتصادی بیشتر می‌شود. به عبارت دیگر حضور این سه عنصر برای کارآمدی سیاست‌های اقتصادی اجتناب‌ناپذیر است و استمرار در عدم وفاداری و تعهد به این عناصر بستر‌های تخریب بیشتری را در اقتصاد فراهم می‌کند. زمان برای این بازسازی بسیار کم است.

▪️دکتر مرتضی ایمانی‌راد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

شورای اطلاع رسانی دولت: فعالیت مراکز دولتی در سراسر کشور در روز شنبه از ساعت ۶ تا ۱۰ صبح است

🔹️درپی افزایش کم‌سابقه دمای هوا و تداوم گرمای شدید و به منظور حفظ سلامتی هموطنان، فعالیت همه مراکز دولتی و بانک‌ها در سراسر کشور (به جز مراکز خدمات امدادی و اورژانسی) در تاریخ شنبه ۶ مرداد از ساعت ۶ تا ۱۰ صبح خواهد بود.
🔹️همچنین دورکاری برای کارکنانی که به خاطر شرایط جسمی امکان حضور در محل کار ندارند، بلامانع است.
🔹با توجه به تصمیم‌گیری های استانی و اعلام ساعات کار روز شنبه از طرف برخی استانداری‌ها، ساعت کاری قطعی و لازم الرعایه برای همه دستگاهها در سراسر کشور صرفاً ساعت ۶ تا ۱۰ صبح خواهد بود./تسنیم #تعطیلی

✅ @Khabar_Four

🔳تعالی سازمانی چیست؟؟

⭕️تعالی به عملکرد برجسته مدیریت یک سازمان که به دستیابی به نتایج درخشان منتهی شده و از مفاهیم بنیادی مدیریت به شرح ذیل نشات گرفته باشد اطلاق می شود.

نتیجه گرایی، تمرکز بر مشتری، راهبری و ثبات در هدف و مقصود و مدیریت بر مبنای فرآیندها و واقعیات موجود، مشارکت فعال کارکنان در مسیر بهبود، تفکر اصلاحی و نوآورانه مستمر، حفظ و توسعه رابطه سودمند دو جانبه با طرف ها و شرکای تجاری، پذیرش مسئولیت های اجتماعی.

تاریخچه EFQM :

دراواخر دهه ۱۹۸۰، که اقتصاد اروپا در معرض تهدید بازارهای خاور دور (به ویژه ژاپن) قرار داشت، انجمنی از مدیران عامل ۱۴ سازمان پیشرو در اروپا گرد هم آمدند تا راهـکار به سـلامت از مخاطره موجود و پیشبرندگی و سردمداری آینده را بیابند.

مشورت این گروه و عزم گروهی آنان به تاسیس بنیاد غیر وابسته کیفیت انجامید؛بنیادی که ماموریت آن گستـرش آگاهی ها و ارائه دوره های مدیریت و شناسایی دست آوردها و تشویق و انگیزش راهیان مسیر توسعه و تعالی است.

الگوی تعالی از سال ۱۹۹۱ بکار گرفته شد؛ در سال ۱۹۹۲ نخستین جایزه بنیاد اروپایی کیفیت به بـرتـرین شرکت های رو به تعالی تعلق گرفت، از آن زمان این الگوی استاندارد، دائما بازبینی و رفع نقص شده است تا بتواند صـرفـا منعکس کننده فرضیـاتی باشـد که قبـلا در عمـــل به اثبـات رسیده اند.

🔆نتیجه آنکه این الـگو، بر (( تعالی سازمان )) متمرکز است و ناگزیر همه جنبه های مدیریت یک سازمان را شامل می شود و به علاوه ، سازمان هر اندازه و ابعادی که داشته باشد، می تواند از آن استفاده کند.

🔳ماموریت EFQM چیست؟؟

⭕️به استناد ماهیت، فرآیند، اهداف و ویژگی‌های EFQM می‌توان دریافت که این تکنیک، یک تکنیک مدیریتی و مربوط به حوزه کنترل و ارزیابی در سازمان است.

در تئوری‌های مدیریت از دوره کلاسیک‌ها تاکنون، کنترل به عنوان، یکی از مراحل و یا اصول مدیریت، تعریف شده است؛ در نظریه POSDCORB  که مدیریت را شامل:
برنامه‌ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت، هماهنگی، گزارش‌دهی و بودجه می‌داند،
گزارش‌ دهی و بودجه درحوزه کنترل جای گرفتند؛ بعدها هنری فایول، در اصول چهارده گانه خود، ‌کنترل را بخشی از مدیریت معرفی کرد.

در میان صاحب‌ نظران دانش مدیریت، کنترل یک اصل، یک مرحله و یا یک وظیفه مهم مدیریتی شمرده می‌شود؛ برخی اصول مدیریت را در پنج اصل برنامه‌ریزی، سازماندهی، تامین منابع، هدایت و کنترل خلاصه می‌کنند، عده‌ای همان اصول را تحت عنوان فرآیند مدیریت و گروهی نیز به عنوان وظایف آن می‌شناسند.

در هر حال با فرض پذیرش هر کدام از این نظریات، ‌کنترل آخرین گام در فرآیند مدیریت به حساب می‌آید؛ در دهه‌های اخیر نیز آقای دمینگ در چرخه معروف خود که به نام چرخه دمینگ شناخته می‌شود،‌ کنترل را تحت عنوان بررسی یا کنترل معرفی کرده است، که به چرخه PDCA نیز معروف است.

کنترل تقریباً از سوی همه کسانی که آن را به نام کنترل، چک، برسی یا ارزیابی نامیده‌اند به عنوان شناخت وضع موجود، مقایسه آن با اهداف و شاخص‌ها، درک کمبودها و عقب‌ماندگی‌ها و اصلاح آن تعریف شده است. براساس این تعریف، فرآیند کنترل عبارت است از:

1. شناخت یا تعیین اهداف و شاخص‌ها.
2. شناخت وضع موجود.
3. مقایسه وضع موجود با اهداف و شاخص‌ها.
4. درک نواقص،‌ کمبودها و عقب ماندگی‌ها.
5. تلاش برای اصلاح.

این پروسه همچنان در فرآیند مدیریت بصورت مستمر ادامه خواهد داشت و این همان اصلی است که در نظریات، مدل‌ها و تکنیک‌های جدید مدیریتی به نام "بهبود مستمر" شناخته شده است.

نقش EFQM،‌ کنترل، ارزیابی و اصلاح مستمر است؛ براساس تعریف بانیان مدل سرآمدی، یعنی "الگوی تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت"، 9 عنصر اصلی وجود دارد که پنج مورد آن توانمندساز (رهبری، استراتژی، کارکنان و منابع) و چهار مورد آن شامل نتایج (کارکنان، مشتریان، جامعه و نتایج کلیدی عملکرد) است که اگر دقیقاً در این عناصر نگریسته شود و به فرآیند اعمال این مدل توجه شود، ماهیتاً همان پروسه PDCA و یا فرآیند کنترل است که پیشتر تعریف کردیم.

در مدل سرآمدی اروپا (EFQM) تکنیک‌های متنوعی مورد استفاده قرار می‌گیرند که همگی، ماهیتاً نقش کنترلی ایفا می‌کنند از جمله در منطق رادار و خودارزیابی.

در منطق رادار، ابتدا نتایج حول محور های روند، اهداف، مقایسه و علت‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد، سپس رویکرد،‌ بکارگیری و ارزیابی و بازنگری و این تقریباً همان چرخه دمینگ و فرآیند خود ارزیابی است.

مراحل خود ارزیابی از ایجاد و تعهد به خودارزیابی شروع و با برنامه‌ریزی یا تعیین گروه، برگزاری ارتباط و هدایت آن ها تداوم یافته و با تعیین برنامه‌ های عملیاتی و اجرای برنامه‌ها و سرانجام بازبینی، خاتمه می‌یابد و این چرخه همچنان ادامه خواهد داشت..../ ادامه دارد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ادامه مطلب از پست قبلی ...
مدل سرآمدی سازمان به استناد الگوی اروپایی آن، سازمان‌ها با ارزیابی خود (کنترل خود) ضمن اخذ باز خور مناسب و شناسایی نقاط قوت و ضعف، راه‌های بهبود و اصلاح (شناسایی نقاط قابل بهبود) مستمر را ارائه خواهند داد.

🔆ماموریت EFQM براساس شناخت وضع موجود سازمان و مقایسه آن با اهداف، شاخص و استاندارد های عملکرد، بهبود مستمر عملکرد سازمان است.
🖊آکادمی مدیریت و صنایع

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢مديريت ‌ويترينى، آفت جوامع درحال توسعه

📌تعریف:
اين سبک مديريت به جاى تمركز بر عملكرد واقعى و بهره ورى بیشتر بر نمايش (show) عملكرد متمركز است. به عبارتى شاخص هاى ظاهرى و در معرض ديد عملكرد، از سوى مدير به شدت مورد توجه قرار مى گيرد و شاخص هاى واقعى عملكرد مورد غفلت واقع شده و رها مى شود.

🔹استعاره سايه‌زدن در ورزش‌هاى رزمى:
اين نوع مديران صرفاً به تزئين ويترين عملكرد مشغول مى شوند در حالى كه در سازمان، كاركنان و مشتريان اثرى از بهبود مشاهده نمى كنند و چه بسا به دليل رها شدگى سيستم معضلاتى از جمله آمار سازى، چاپلوسى و ثناگويى، تملق، فساد ادارى، باند بازى و... به وقوع مى پيوندد. مثال سايه زدن در ورزش هاى رزمى استعاره مناسبى براى سبك مديريت ويترينى مى باشد.

🔹مصادیق مدیریت ویترینی:
• بستن تفاهم نامه هاى متعدد
• ملاقات پیاپی با اشخاص نامدار
• تبلیغات فراوان با هزینه های سنگین
• مصاحبه هاى آب و تاب دار مطبوعاتى
• دادن وعده هاى حيرت انگيز بلند مدت
• گرفتن عكس با افراد مشهور و اماكن مترقى

🔹دلایل ظهور مدیریت ویترینی:
• ضعف ساختار نظارتى
• فقدان نظام شایستگی
• فقدان نظام ارزيابى عملكرد
• فقدان اقدامات ریشه‌ای و بلندمدت
• فقدان خط‌مشى و استراتژى سازمانى
• تسلط ديوان سالارى (بوروكراسى) شديد
• انتصاب افراد فاقد صلاحيت در مناصب کلیدی

🔹پیامدهای مدیریت ویترینی:
• باندبازی
• آمارسازی
• تملق پروری
• سطحی نگری
• ریا و چاپلوسی
• ارتقاء فرومایگان
• فساد اداری و اخلاقی
• هرز منابع انسانی و مالی

📍سخن آخر:
مدیریت‌های ویترینی، آفت جوامع در حال توسعه است که به جای امور زیر ساختی، به کارهای زود بازده و نمایشی می پردازد.
شاید گاهی ارائه بعضی گزارش ها، آمارها، مصاحبه ها و نمایش های خبری، کلنگ زدن های تصنعی، رونمایی ها و افتتاح کردن های چندباره در کشور برایمان مصادیق آشنای مديريت ويترينى باشند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اصول ۱۴ گانه مدیریتی هنری فایول

یکی از معتبرترین نظریه‌هایی که در زمینه وظایف مدیریت وجود دارد، اصول۱۴ گانه مدیریت فایول است. فایول در سال 1916 میلادی، پس از سالها کار در صنایع فرانسه، دیدگاه های خود را در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی منتشر کرد. فایول، کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست: "فنی و تولیدی"، "بازرگانی و مبادله"، "مالی و بهینه سازی مصرف"، "ایمنی و حفاظت از اموال و افراد"، "حسابداری و تعیین وضعیت مالی"، و "وظایف مدیریتی". وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل می دانست.

او معتقد بود که پنج دسته فعالیت اول، مشخص ترند؛ به همین دلیل در کتاب خود بیشتر به تحلیل فعالیت ششم مبادرت کرد. فایول ضمن بیان این واقعیت که اصول مدیریت باید به صورت انعطاف پذیر به کار برده شوند، حاصل تجربیات خود را در قالب چهارده اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وظایف مدیریت ارائه کرد:

1.تقسیم کار- کاهش تنوع مسئولیت‌ها و کارهایی که هر کس در یک محدوده معین انجام می دهد، موجب افزایش مهارت و بهبود عملکرد وی خواهد شد.

2.اختیار- حق صدور دستور و اجرای آن به کمک پاداش یا تنبیه را اختیار می گویند. مسئولیت بر الزام به پاسخگویی در برابر نتایج دلالت دارد. میزان اختیار و مسئولیت افراد باید متناسب باشد.

3.انضباط- اطاعت و تعهد ناشی از توافق مدیر با کارکنان را انضباط گویند، خواه به صورت کتبی، خواه به صورت خط مشی‌های نانوشته و شفاهی، برقراری انضباط، به طور عمده به توان رهبری مدیر بستگی دارد.

4.وحدت فرماندهی- اختیار دستور دادن به هر کارمند باید مختص به یک مدیر باشد. هر کارمند باید بداند که از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است.

5.وحدت مدیریت- برای اجرای هر برنامه واحد، باید یک مدیر مسئول تعیین شود؛ به طوری که مدیر مذکور بتواند با هدایت همه فعالیتهای معطوف به تحقق یک هدف معین، آنها را با هم هماهنگ سازد.

6.تبعیت اهداف و منافع فردی از اهداف و منافع عمومی- منافع اعضاء یا گروههای فعال در سازمان نباید مهمتر از منافع و هدفهای عمومی تلقی شوند؛ مدیر موظف است با استفاده از الگوهای مطلوب، میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کند.

7.جبران خدمت کارکنان- در ازای کار انجام شده، باید به همه کسانی که به طور مؤثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود؛ روشهای متعددی برای پرداخت پاداش وجود دارد. در هر صورت مبلغ پرداختی باید تا حد امکان از نظر کارکنان و کارفرمایان منصفانه تلقی شود.

8.تمرکز- سازمانها نیز مانند سایر نهادهای اجتماعی، نیازمند آنند که توسط یک سیستم مرکزی هدایت شوند و فعالیتهایشان هماهنگ گردد. البته میزان مناسب تمرکز و عدم تمرکز در فعالیتها، به شرایط و محیط کار بستگی دارد؛ معمولاً درجه ای از تمرکز مطلوب است که به بهترین وجه توانایی های کارکنان را بکار گیرد.

9.سلسله مراتب- خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور، معمولاً از مسئولان رده بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء ختم می گردد؛ به این ترتیب، هر نوع ارتباط رسمی باید از طریق خط فرماندهی صورت بپذیرد و وحدت مدیریت را ممکن سازد. با وجود این، گاهی خط فرماندهی بیش از حد طولانی می گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندی فراگرد تصمیم گیری می شود، در این گونه موارد باید این اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود

10.نظم- رعایت نظم برای گردش صحیح کارها در سازمان ضرورت دارد. دستورالعمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است: انتخاب صحیح و قرار دادن افراد در جای مناسب خودشان؛ انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از اشیاء در جای مناسب.

11.عدالت- اگر با کارکنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.

12.ثبات- کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند. در واقع آنها پس از تسلط بر کار، به بهره دهی کامل می رسند. حال اگر قبل از بهره دهی کامل جا به جا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آنها پرداخته است به هدر می رود و هم روحیه آنها تضعیف می گردد.

13.ابتکار عمل- اگر برای انجام همه کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز به اجرا درآیند، ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهد بود. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیتهایشان را برنامه ریزی کنند.

14.احساس وحدت و یگانگی- وحدت و هماهنگی کارکنان بر قدرت و انسجام سازمان می افزاید. مدیر باید برای تقویت روحیه کارکنان برای کار دسته جمعی، تلاش کند. روحیه کار دسته جمعی، با درک هدفهای سازمان حاصل می شود. به این ترتیب، کارکنان باید دریابند که کسب منافع شخصی، از طریق انجام خدمات سودمند دسته جمعی، بهتر میسر می گردد.
🆔@Competentmanagers

با هر کسی بحث نکن

■درک افراد از سخنان ما یکسان نیست. هر کس در محدوده توانایی ذهنی خود حرف ما را فهم می کند.

□فرض کنیم توانایی درک یک شخص را بتوان با یک عدد نشان داد و برای هر سخنی، میزان تواناییِ معینی نیاز باشد. برای مثال شخص A توانایی درک ذهنی اش ۱۰ باشد و شما سخنی منطقی بگویید که برای درک آن میزان توانایی ۲۰ نیاز باشد. در اینصورت او تنها نیمی از مفهوم و دلایل سخن شما را درک می کند. اما شما تصور می کنید او نیز مثل خود شما تمام سخن منطقی را که گفته اید، درک کرده یا توقع دارید به سادگی همانند شما اقناع شود. اما اینطور نیست. چون برای درک و اقناع او، نیاز است تمام سخن شما را فهم کند.

●همانطور که برتراند راسل میگفت: "برداشت نادان از چیزی که دانا می‌گوید هيچوقت نمی‌تواند درست باشد. چرا که نادان هر چیزی را که می‌شنود، به چیزی که بتواند بفهمد، تفسیر و ترجمه می‌کند."

○با توجه به این مساله، دو نکته را باید رعایت کرد: به آسانی با هر کسی وارد بحث نشویم. به قول دیگری از راسل سعی نکنیم با یک صابون، ذغالی را سفید کنیم و یا اگر هم وارد گفتگو شدیم، تنها نکات ساده و بدیهی را در استدلال خود بکار ببریم که چندان نیازمند فهم عمیق نباشد.

■نکته دوم اینکه معمولا افراد، سخن یکسان را به گونه های متفاوتی فهم و درک می کنند، یعنی ابتدا سخن را در ظرف ذهن خود می ریزند و به فرمی در می آورند که با ذهن و ضمیر خود سازگارتر است.

□به بیان تمثیلی، هر حرفی ابتدا در اندازه ی ظرف اندیشه ی افراد قرار می گیرد و اضافی آن، اگر از فهم آنها فراتر باشد، بیرون می ریزند. در مرحله دوم نیز همان سخن به شکل قالب ذهن افراد در می آید.

●چنانچه شوپنهاور می گفت: "هر کس در واقع آنچه را که با طبیعت او همگون است می فهمد و ارج می نهد. کسی که سطحی است چیزهای سطحی را می پسندد، کسی که عامی است چیزهای عوامانه را... کسی که ابله است مهملات را ... هر کس بیش از هرچیز، آثار و محصول خود را می پسندد که کاملا با او یکسان و هماهنگ است."

○اندیشمندان برای این معضل رهیافت و راه حل های متنوعی داده اند، اما بسیاری از آنها همچون خود شوپنهاور معتقد بوده اند که نباید با هرکسی وارد بحث شد، و گاهی باید از گفتگوی بی حاصل نیز پرهیز کرد. دکارت، مور و فلاسفه تحلیلی تاکید را بر وضوح سخنان گذاشته اند. به شکلی که تا جای ممکن سخن واضح و متمایزی بکار رود که از سوءظن و برداشت های نابجا جلوگیری شود.

■اما به هر حال ما این نکات را مدنظر نداریم و اغلب فرض ما بر این است که سخن ما همانطور که برای خودمان سرراست یا قابل فهم است، برای دیگری نیز به همین ترتیب درک می شود، حتی به جرأت می توان گفت که بسیاری از اندیشمندان نیز دچار این سهل انگاری ها شده و می شوند. /گاهنامه مدیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴قانون علاقه به چرندیات

✅ نورس‌کوت پارکینسون، مورخ و نویسنده انگلیسی در سال ۱۹۵۷ «اصل پیش‌ پا افتادگی» یا «قانون علاقه به چرندیات» را مطرح کرد. او متوجه شد مردم به موضوعات مبتذل و پیش‌ پا افتاده ارزشی بیشتر از موضوعات تخصصی می‌دهند. نظریه‌ی پارکینسون بر اساس مشاهداتش از کمیته مسئول تصویب طرح احداث یک نیروگاه اتمی بود.

✅ ماجرا از این قرار بود افراد کمیته اکثر وقت جلسات را صرف بحث روی موضوعات بیهوده و پیش ‌پا افتاده و غیرمهم، ولی قابل فهم برای عوام کرده بودند. مثلاً مدت طولانی را صرف بحث درباره‌ی شکل و نوع سقف جایگاه دوچرخه‌ی کارمندان کرده بودند، در حالی ‌که به موضوعاتی چون طراحی ساختمان و تجهیزات اصلی خود نیروگاه اتمی کم ‌توجهی می‌شد؛ موضوعی که بسیار مهم ‌تر و پیچیده ‌تر بوده، و بررسی آن دشوار تر و تخصصی ‌تر بود.

✅ او نشان داد که زمانی‌که صرف هر موضوع مرتبط با طرح می‌شد، نسبت معکوس با میزان بودجه‌اش داشت. درباره امضای قرارداد ده میلیون پوندی ساخت راکتور ظرف ۲.۵ دقیقه گفتگو تصمیم‌گیری شد، اما کمیته روی پارکینگ دوچرخه‌ ۴۵ دقیقه بحث کرد تا میان پارکینگ «بهتر و راحت‌تر» یا «ساده‌تر و ارزان‌تر» تصمیم بگیرد، حال آنکه فرق دو حالت حدود ۵۰ پوند بود.

✅ یک راکتور بقدری پیچیده و گران‌ قیمت است که یک انسان معمولی قادر به درک آن نیست و تخصصی در مورد ساختار و تجهیزات آن ندارد، لذا به راحتی با جمع کنار می‌آید و برای اینکه احمق به نظر نرسد سکوت می‌کند. اما همه می‌توانند یک پارکینگ دوچرخه ارزان و ساده را در ذهنشان مجسم کنند و هرکسی می‌تواند یکی از آنها بسازد.

✅ در نتیجه افراد عادی برای اینکه در بحث حضور داشته و در تصمیم‌سازی نقش داشته باشند وارد این بحث کم ‌اهمیت شده و برنامه‌ریزی برای این موضوع ساده منجر به بحث‌های چرند بی ‌پایان می‌شود و هرکسی می‌خواهد چیزی اضافه کند و سهم خودش را در تصمیم‌ گیری کلان نشان دهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰لازمه نجات بشر از وضعیت کنونی و آرامش انسانها، توسعه رهبران بزرگ در جهان است.

🔰امروز رهبران بزرگی جهان را هدایت نمی کنند و انسانها نسبت به نسلهای قبلی در عین برخورداری از آسایش فزاینده، آرامش کمتر و حسرت بیشتری دارند.

اردیبهشت ۱۴۰۱

✅دکتر آرین قلی‌پور

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰میتوان مدیر بود اما مردم را دوست نداشت، اما تا زمانیکه عشق و محبت به مردم نداشته باشی، نمیتوانی آنها را مدیریت کنی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سلام بر جامعه در حال شكل گيري منابع انساني

وقت به نيكي

امروز به مساله عجيبي برخوردم. مدير منابع انساني شركت در جلسه تعيين وضعيت حقوق و مزايا كه در دفتر مدير عامل برگزار شده بود، شركت نداشت. پس از جلسه به دفتر ايشان رفتم و علت را جويا شدم كه چرا در مهمترين موضوع منابع انساني شركت شما حضور نداشتيد.
فرمودند كه من به اين جلسات دعوت نمي شوم.

در ٢٠ سال گذشته سوال بسياري از مديران منابع انساني از من اين است:
چرا قدرت نداشته و در جلسات مهم شركت نداريم.

بهتر است پاسخ را از زبان نافذ استاد دانشگاه استنفورد جناب آقاي جفري ففر بشنويم كه بزرگترين مانع كسب و حفظ قدرت در سازمان خودمان هستيم.

ارادتمند
آرين قلي پور

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پیشرفت علوم انسانی باعث تحول دنیای مدرن می شود.

علوم انسانی به مطالعه ویژگی های زیست شناختی، اجتماعی و فرهنگی زندگی انسانی می پردازد. این علوم به هدف گسترش آگاهی و دانش ما از دنیای انسانی از طریق دستاوردهای بین رشته ای، فعالیت می کند. علوم انسانی، گستره مختلفی شامل تاریخ، جامعه شناسی، روانشناسی، تکامل بیولوژیکال، نوروساینس و مردم شناسی را شامل می شود. مطالعه پیرامون علوم انسانی تلاش می کند تا آگاهی و دانش انسان را پیرامون ازلیت و آفرینش خود و ارتباط متقابل با دیگر گونه ها و سیستم ها مورد مطالعه قرار دهد.
بنابراین با پیشرفت انسان، علوم انسانی و مطالعه پیرامون آن نیز رو به پیشرفت و بهبود می گذارد؛ در واقع، توسعه جوامع در گرو ترفیع جایگاه علوم انسانی است. استفاده از نظریات و پژوهش های نخبگان در زمینه علوم انسانی، نقش مهمی در تقویت ابعاد مختلف فرهنگی در جامعه جهانی امروز دارد. علوم انسانی، نقشی مهم در تحقق یک نظام فکری منسجم داشته و منجر به فعالیت هایی عظیمی در بخش تحقیقات و توسعه یک کشور می شود.
بررسی و پژوهش در بابت تاریخ تجربیات انسانی و آنالیز فعالیت های انسان کنونی، درک عمیق از رویدادهای انسانی و به دست آوردن پیشرفت هایی در جهت تکامل انسان را به دست می دهد. افزایش شناخت و دانش در علوم انسانی، منجر به بالاتر رفتن سواد فرهنگی جامعه می شود. سواد فرهنگی به معنای داشتن اطلاعات و آگاهی های لازم پیرامون فرهنگ هر جامعه است که در گرو مطالعات تاریخی و پژوهش های علوم انسانی است. هرچه این مطالعات تاریخی پیشرفت داشته باشد، سواد فرهنگی جامعه نیز افزایش یافته و باعث افزایش احترام ما بین فرهنگ های مختلف در دنیا، افزایش ارزش های جامعه و همچنین بهبود نگرش جهانیان نسبت به یکدیگر می شود.
علوم انسانی آن دسته از مفاهیم و علومی است که حتی بر روی صنعت یک جامعه نیز تاثیر دارند. مدیریت و روابط انسانی ما بین افراد، هم پا و چه بسا بالاتر از علوم مهندسی و فنی، می تواند در پیشرفت صنعتی جوامع مختلف تاثیرگذار باشد. بنابراین، برای پیشبرد اهداف صنعتی و در نتیجه اقتصادی یک جامعه، توجه به بهبود هر چه بیشتر وضع پیاده سازی علوم انسانی، در کنار سایر علوم فنی و مهندسی، لازم و ضروری است. تربیت دانشمندان در این حوزه مهم و استفاده از افرادی با هوش و توانایی بالای تحلیل و آنالیز مسائل مربوطه به این شاخه از علوم، می تواند در طولانی مدت، پیشرفت چشم گیری برای یک جامعه در پی داشته باشد.
از طرفی علوم انسانی در توسعه سیاسی و پیشرفت و شکوفایی یک کشور نیز دخیل است. در واقع می توان گفت کشوری که مفاهیم سیاسی در آن پیشرفت کرده باشد، علوم انسانی نیز به مراتب رشد و پیشرفت خواهد داشت. همچنین، با حرکت رو به جلو این علوم در یک جامعه، سایر حوزه های اجتماعی نیز تحت تاثیر قرار گرفته و در نتیجه تمامی بخش های یک جامعه به مراتب رشد خواهد کرد. بنابراین، چنانچه قصد حرکت به سمت معیارهای توسعه یافتگی در یک کشور را داریم، بهتر آن است که توجه به علوم انسانی را بخشی از الزامات آن قرار داده و با به کار بردن اعتبارات مختلف در این زمینه، اقدام به آموزش و تربیت افرادی در حوزه علوم انسانی کنیم که استفاده از پتانسیل های آنان اهمیت اساسی در پیشبرد اهداف گوناگون یک جامعه خواهد داشت.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

پنج فاکتور مدل تعلق شغلی MAGIC :

معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.

آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.

رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.

تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.

ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers