❗️۴. در مسیر ساختن شخصیت‌مان بدانیم با چهار گونه محدودیت مواجه خواهیم شد:

الف) محدودیت‌های هستی‌شناختی، یعنی "عقل ما ضعیف و دنیا ظریف است. ما در عمل نمی‌توانیم ظرایف دنیا را تمام و کمال دریابیم و به حقیقت محض خودمان پی ببریم".
ب) محدودیت‌های اخلاقی، " در روان ما بیماری‌هایی هست که ما را به خودخواهی و غرور سوق می‌دهد و وسوسه‌مان می‌کند تا دل‌بستگی‌های کهتر را به دل‌بستگی‌های مهتر ترجیح دهیم."
ج) محدودیت‌های روان‌شناختی، "ما از درون گسیخته هستیم. از فوری‌ترین انگیزه‌های ذهنی خودمان ناخودآگاه هستیم"
د) محدودیت‌های اجتماعی، "ما مخلوقاتی خود تکمیل‌کننده نیستیم و برای رشد کردن و موفقیت ناچاریم به وضعیت وابستگی به دیگران، نهادها و حدس و استنباط‌‌ها تن دهیم".

❗️۵. همه‌ی انسان‌ها آمیخته‌ای از خطاها و صواب‌ها هستند. هیچ کس مقدس، فرشته یا دیو نیست. به تعبیر "اسکار وایلد"، هر قدیسی، گذشته دارد و هر گنهکاری، آینده‌ای." و نویسنده، مخاطب را با خطاها و گنهکاری‌های به ظاهر قدیسانی آشنا می‌کند تا بگوید همه‌ی انانی که از نظر ما به درجاتی از تعالی و توفیق رسیده‌اند از چه مراحلی عبور کرده‌اند. و تا به ما بگوید، همه ‌آنان، "انسانی بودند واقعا انسانی"
 
✔️  مزیت کتاب "در مسیر شخصیت" در مقایسه با کتاب‌های هم عرض خود، این است که خواننده را به مشاهده‌ی زندگی زیسته‌ی افراد می‌برد تا خود از نزدیک ببیند آنان برای آن که برپای خود بایستند، چه کرده‌اند و چه مسیر پر رنجی را پیموده‌اند.
 
📚کتاب: در مسیر شخصیت
نویسنده: دیوید بروکز
مترجم: اصلان قودجانی
انشارات: طرح نو
سال انتشار: ۱۴۰۰
 
 ✍️ علی زمانیان -  ... ۱۴۰۳/۰۳/۲۰

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟣خودکفایی تا کجا ؟!

➕قبل از هر چیزی بگذارید دو تجربه موفق را با هم مرور کنیم. شرکت سامسونگ در سال 1938 تاسیس شد. این شرکت رشد کرد و بزرگ شد. «هی لی» پسر بنیانگذار شرکت در سال 1987 جای پدرش را گرفت، این مدیر جدید علاقه مند به شیوه ژاپنی ها بود و از نوآوری های اخیر ژاپنی ها حرف هایی شنیده بود. سری به ژاپن زد و فهمید که فناوری آینده متعلق به نیمه رساناهاست و فرصت خوبی است برای ورود سامسونگ. لی فهمید که سامسونگ از این پس مجبور است در بازارهایی رقابت کند که غیرکره ای ها در آن فعال اند و اگر می خواهد دنباله رو شرکت های ژاپنی نباشد، باید تحولی جدی صورت دهد. فرهنگ بسته مبتنی بر نگاه «بومیِ کره ای» یکی از بزرگترین موانع بود. مدیر جوان فهمید نیاز به فهم راه و رسم جهان خارج از مرزهای کشورش دارد.

➕لی در سال 1993 برنامه تحول بزرگش را اعلام کرد، شعار جالبی هم داشت «همه چیز جز زن و بچه هایتان را عوض کنید!» می خواست شرکتی در کلاس جهانی با فرهنگی متفاوت از فرهنگ «بسته و بومی» کره ای بسازد و سراغ تجربه های برتر جهانی و فراتر از خاک کره رفت. کار ساده ای نبود و مقاومت ها زیاد بود. او تصمیم گرفت در شرکتش را به روی خارجی ها باز کند و بسیاری از کارشناس زبده غیرکره ای را به خدمت گرفت؛ همچنین بسیاری از کره ای ها را هم به خارج فرستاد تا با تجربه های جدید جهانی آشنا شوند. از خرید شرکت های خارجی هم غافل نشد.

➕تجربه رشد خودروسازان چینی که سالها بعد از ما به صورت جدی وارد صنعت‌خودروسازی شدند نیز جالب است. آن ها این 5 اقدام را به خوبی انجام دادند:

➖•  کسب دانش و مهارت فنی از طریق بکارگیری متخصصان و مهندسان خارجی

➖•  توسعه رابطه با مراکز تحقیقاتی محلی و بین المللی

➖•  یادگیری از طریق تحقیق و توسعه مشترک با شرکت های خارجی از کشورهایی نظیر ایتالیا و آلمان

➖•  سرمایه گذاری های مشترک با شرکت های خارجی انگلیسی و ...

➖•  خرید شرکت های خارجی نظیر شرکت دی.اس.آی. استرالیایی بزرگترین شرکت تولید کننده گیربکس (برگرفته از نوشته امیرحسین خالقی کانال راهبرد)


🛜تجویز راهبردی:

🔻هم چینی ها و هم کره ای ها استقلال و خودکفایی را مهم می دانستند. اما این دو را به گونه ای تعریف کردند که باعث انزوا و ایزوله شدن نشود. صادقانه از خود هفت سوال بپرسیم: 

🏷 1.  آخرین باری که ایران یک شرکت خارجی را به قصد انتقال تکنولوژی خریده است کی بوده است؟

🏷 2.  آخرین باری که جرات کرده ایم برای صنعت، مدیر خارجی بیاوریم کی بوده است؟

🏷 3.  چرا برای توسعه ورزش و در فوتبال از کی روش استفاده می کنیم اما برای برای مدیریت بازار بخش گردشگری نه؟

🏷4. چرا آنقدر میزان سرمایه لازم برای تاسیس بانک توسط خارجی ها را بالا برده ایم که هر خارجی می شنود خنده اش می گیرد؟

🏷 5. چرا رییس بانک مرکزی انگلستان می تواند یک خارجی باشد اما رییس یک بانک درجه دوم ما نمی تواند یک کانادایی باشد؟

🏷6. چرا مدیر عامل بنز به عنوان نماد آلمان می تواند یک غیرآلمانی باشد اما مدیر عامل ایران خودرو نمی تواند یک آلمانی باشد؟

🏷 7. چرا محصولات شرکت های آلمانی، کره ای و ژاپنی و چینی در ایران به وفور یافت می شود و از بازار شیرین هشتاد میلیونی ما لذت می برند اما نمی توانیم شرکت مشترک در ایران با آنان تاسیس کنیم تا هاب بازار 400 میلیونی منطقه باشیم؟

🔻خواهش می کنم بلافاصله من را به غرب زدگی و خودباختگی متهم نکنید این اتهام ها را قبلا بارها و بارها زده ایم و به نتیجه نرسیده ایم، زمان آن است که تجربه ده های اخیر را صادقانه مرور کنیم و نتایج آن هر مقدار که دردناک بود بپذیریم. بهتر نیست به جای آن که بگوییم نه شرقی نه غربی، بگوییم برای رشد کشور شرق و غرب را به خدمت می گیریم؟ دریچه های جهان به سوی ایران حتی در زمان تحریم می تواند گشوده شود اگر بیش از هر چیزی و پیش از هر کاری، دریچه های ذهن مان را بگشاییم.رمز پیشرفت ترکیب درست درون زایی و برون گرایی یا به عبارت دیگر ترکیب مناسب بومی گرایی و جهان پذیری است.

✍دکتر مجتبی لشکر بلوکی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅نسل زد، بی‌پروا و جریان ساز

✍🏻امتداد-حمیده زرآبادی: یکی از کلیدواژه‌های پرتکرار در ایام تبلیغات چهاردهمین دورهٔ انتخابات ریاست جمهوری نسل زد بود؛ این بار، پرداختن به دغدغه‌ها و شناخت جامعه هدفی با عنوان «نسل زد»، «دهه‌هشتادی‌ها» و «زومرها» (متولدین سال‌های ۱۳۷۵تا ۱۳۹۰) در کانون توجه سیاستمداران قرار گرفت. طرح چنین موضوعاتی در هنگامه انتخابات مخاطبان بسیاری دارد؛ اما با نگاه به تجربه‌های گذشته بعد از پیروزی یکی از نامزدها این توجه به محاق می‌رود یا با بهانه‌های مختلف (بخوانید نگذاشتند، نشد یا منظور این نبود!) در سیاست‌گذاری و اجرا مغفول می‌ماند.

🔹رد این فرمول انتخاباتی را می‌توان در ایام انتخابات‌ دولت‌های سیزده‌گانه با طرح دغدغه‌های حوزه‌های زنان، جوانان، احزاب، اقلیت‌های دینی و… مشاهده کرد. دکتر پزشکیان، رئیس جمهور منتخب هم در ایام انتخابات نگاه‌ ویژه‌ای به مطالبات نسل زد داشت؛ به‌گونه‌ای که یکی از مستند‌های انتخاباتی خود را به گپ‌و‌گفت با «نسل زد» اختصاص داد. باید دید از این بزنگاه و فرصت تاریخی که مردم در اختیار او قرار داده‌اند، چگونه برای احقاق حقوق و پاسخ به مطالبات این نسل استفاده خواهد کرد.

🔹صحبت از نسل‌زدی‌ها، صحبت از اقلیت نیست. این نسل با جمعیت تقریبی ۲۵میلیون نفری را می‌توان پرانرژی‌ترین جمعیت تأثیرگذار بر اقتصاد و اجتماع دانست. آن‌ها که به بومیان دیجیتال معروفند، رفتارهای متفاوتی با سایر نسل‌ها دارند. ماهیت ارتباطات برای آنان تغییر کرده و مرزهای فیزیکی برایشان کم‌رنگ شده است. همیشه متصل و در ارتباط‌اند و شبکه‌های اجتماعی نقش کلیدی در تصمیمات و ارزیابی‌هایشان دارد. با قدرت فناوری و کنش‌گری صاحبان قدرت و برندها را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند. به‌جای مالکیت‌خواهی، به‌دنبال دسترسی هستند. علاقه‌ای به رعایت سلسله مراتب و سنتی‌بودن ندارند. الگوهای خرید و پس‌اندازشان متفاوت است. آن‌ها از کوچکترین تغییرات در فضای وب آگاه می‌شوند و اخبار و اطلاعات خود را از این فضا به دست می‌آورند. از این روست که به آن‌ها لقب «نسل همیشه‌آن‌لاین» هم داده‌اند. روحیه خلاق آنان احتمال شکل‌گیری ابتکار و اختراع را افزایش داده و از این رو، تأثیرگذاری بیشتری نسبت به نسل‌های پیشین خود دارند. نسل زد «نسل حقیقت‌جو» نیز تلقی می‌شود. تمرکز بر ویژگی «بی‌پروایی» و «سلطه‌گریزی» متأثر از حضور این نسل در شبکه‌های مجازی می‌تواند نقطه عزیمت بهره‌مندی از فرصت این ویژگی‌های شخصیتی آنان باشد.

🔹اهمیت‌یافتن «من» یا «خودم» یکی از ویژگی‌های مشهود در میان نسل زدی‌هاست. این نسل خواسته‌ها و مطالبات خود را بسیار مهم می‌داند و حاضر است به هر شکل آن را به‌دست آورد. به‌تعبیر جامعه‌شناسانه، «خود» در بین این نسل بسیار اهمیت می‌یابد و تبدیل به پروژه‌ای برای ساختن، دنبال‌کردن و تحقق‌یافتن می‌شود و می‌تواند انگیزه خوبی برای توسعه فناوری و محصول بر محور شخص باشد.

🔹با تغییر رویکرد اقتصاد از منبع‌محور به دانش‌پایه، مسئله دارایی‌های فکری ایجادشده با رویکرد اقتصادی بسیار با اهمیت است. به ویژه در نسل زد که مهمترین ویژگی آن "خود" است، احترام به زائیده فکری آن به لحاظ معنوی و مادی با اهمیت و جریان ساز است. لذا توسعه سیاست، قوانین و روال‌های اجرایی برای شناسایی، ایمن‌سازی، ثبت، حفاظت و بهره‌برداری از دارایی فکری نسل زد (به عنوان منبع الهام بخش ایده‌های ناب) یک پیش‌نیاز جدی برای بهره‌مندی از توان فکری و همچنین سیاست تشویقی برای کاهش مهاجرت این نسل است. "به نام خود بودن" فناوری توسعه یافته در این نسل یک عامل مهم ماندگاری است.

🔹«بومی‌های دیجیتال» لقب دیگر نسل زد است که کم کارآمدی سیستم آموزشی و تک بعدی بودن آن ایده شخصی سازی آموزش فارغ و فراتر از مدرس و نظام روتین آموزشی را مطرح می‌کند. این نسل به وابستگی به فضای دیجیتال، یادگیری بر مبنای گزینش خود ایده شخصی سازی آموزش مبتنی بر پلتفرم دیجیتال را بیش از پیش جذاب می‌کند.

🔹از این‌رو چنانچه سیاستگذار امروز، فناوری‌های نسل C (همواره متصل) را نشناسد نسل زد که بخش مهمی از نیروی کار هستند را از دست خواهد داد. رشد شکاف نسلی که در گذشته تصاعد حسابی داشت، به شکاف نسلی با رشد تصاعد هندسی تبدیل خواهد شد! امروزه بیش از 40% افراد در بازار کار افراد این نسل هستند. تا چند سال آینده هم بیش از پنجاه درصد بازار کار را تشکیل می‌دهند. نسل زدی‌ها دوست دارند تا از طریق اینترنت فعالیت‌های خود را انجام دهند. آن‌ها از این طریق موارد مختلفی مثل کارآفرینی، خرید‌، آموزش و یادگیری و… را انجام می‌دهند.بنابراین امروزه اهمیت پورتال‌های اینترنتی و فناوری‌های دیجیتال برای فروش و تبلیغات از اهمیتی دو چندان برخوردار شده است.

🔸متن کامل

#امتداد
@emtedadnet

🔵  در باب برخی نتایج شوم "حکمرانی بد"

حکمرانی و حکمرانان بد، آثار و پیامد‌های ناگواری بر جای می‌گذارند. از هر سو جامعه را مجروح می‌کنند، آسیب می‌زنند و نمی‌دانند که بنای رفیع جامعه  و روان افراد تحت حکمرانی بد، دردناکانه تخریب می‌شود. حکمران بد، عصای قدرت را بی پروا می‌چرخاند و (به تعبیر مولانا) قندیل‌ها، تزیین‌ها و زیبایی‌های جامعه را نابود می‌کند. حکمرانی بد، سرمایه های بنیادین جامعه را به فرسایش می‌کشاند و سبب فرو ریختن دیوار مصایب و مشکلات  بر زندگی ساکنان می‌شود.

در باب نتایج شوم حکمرانی بد، بسیار نوشته‌اند و خوانده‌ایم،  وقتی از مدیریت و حکمرانی بد، سخنی به میان می‌آید، بیش از هر چیز و در ابتدا فقدان کارآمدی لازم و ضعف در ناحیه ایجاد رفاه و زندگی خوش برای جامعه، توجه همگان را جلب می‌کند. گرچه این عنصر که می‌توان آن را "فلاکت مادی و عینی" (فقر) نام نهاد، بسیار مهم و اساسی است، اما به همان اندازه، "فلاکت روان‌شناختی" نیز مهم است.

🔻در این کوتاه نوشته بر سه وجه، انگشت تاکید نهاده می‌شود:

❗️ الف) سلب امکان نقد و بازاندیشی جامعه.

حکمرانی بد، فرصت و امکان بازاندیشی و نقد جامعه، فرهنگ و رفتار  اجتماعی شهروندان را از میان می‌برد. زیرا ساکنان تحت حکمرانی بد، فرصت به دست می‌آورند تا هر آسیب و ضعفی را به حکمرانان حواله دهند و آنان را مقصر اصلی برشمارند.  با این که این ایده، بهره‌هایی از حقیقت دارد اما باید از خود پرسش کرد:  آیا همه‌ی راه ها به حکمرانان ختم می شود؟ آیا جامعه را صرف نظر از حاکمیت سیاسی نمی‌توان نقد کرد؟
به عنوان مثال؛ چرا جامعه ی ایران به فساد زبان و بدزبانی رایج در روابط اجتماعی و زندگی روزمره ی جاری، کمتر واکنش نشان می‌دهد تا فساد زبان نزد حاکمان؟
در نگاه خیره به حکمرانان، چیزی فراموش می‌شود. این‌که جامعه از زیر ذره‌بین نقد بیرون می‌رود، به جای آن، حاکمان عاملین اصلی شرایط ناگوار اجتماعی قلمداد می‌شوند. در این میانه اما جامعه و رفتار اجتماعی چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرد. دروغ و اهانتی که از زبان قدرت‌مداران می‌شنوند برای‌شان سخت و ناگوار است (که البته چنین است)، اما دروغ واهانت‌های جاری در زندگی روزمره را نادیده می‌گیرند. جامعه مملو از اهانت، خشونت زبانی و تعرض به حریم شخصی شهروندان می‌شود اما فقط بدزبانی حاکمان و رفتار آنان برجسته می‌شود.

❗️ب) فلاکت روانی شناختی"

انعکاس حکمرانی بد را می‌توان در سه ناحیه‌ی باورها، عواطف و احساسات و ساحت اراده و خواسته‌های شهروندان، تقسیم نمود و در باره‌ی هر یک از آن ها به تفکیک سخن گفت. سرجمع آن چه در ناحیه درون افراد،‌ به ویژه در ناحیه‌ی احساسات و عواطف جامعه شکل می گیرد، پدیده ای را به وجود می‌آورد با عنوان: "فلاکت روان‌شناختی".

✅ برخی از عناصر "فلاکت روان‌شناختی" عبارت است از:

۱. احساس درماندگی، یاس از بهبود و گسترش ناامیدی
۲. حس تنهایی و  بیگانگی با جهان، با خود و با دیگران
۳. رواج انواع باورهای خرافی
۴. احساس ناتوانی در حل مصایب و مشکلات
۵. تلخ‌کامی و فقدان شادی درون
۶. احساس در بن‌بست‌زیستن
۷.  بی‌ارزش شدن جان و آبرو و منزلت انسان

❗️ج) خرد بی‌حاصل

ناتوانی افراد در مدیریت زندگی و پیش‌بینی ناپذیر بودن شرایط به این نتیجه منجر می‌شود که فرد، عملا نمی‌تواند "نقشه‌ی زندگی" برای خودش طراحی کند و روندی تقریبا ثابت را پیش ببرد. گویی بازیچه‌ی دست دیگران و شرایط شده است. از این نظر، مهمترین نتیجه‌ی منفی و سیاه حکمرانی بد، بروز نوعی"فلاکت روانی" است که مردم را در خود می‌بلعد. احساس ناتوانی و عجز از مدیریت زندگی روزمره، بدترین احساسی است که می‌توان تجربه کرد. آدمی برای آن که احساس کند زنده است و به اراده‌ی خویش می‌زید، باید بتواند نقشه‌ی زیستن خویش را بر پای اراده و خواست خود پی‌ریزی نماید.  

هنگامی که مجموعه‌ی شرایط سبب شود که فرد، خود را نه مدیر زندگی که اسیر  و دست‌بسته ی شرایط می‌بیند، آن گاه حس ناتوانی و بی‌کفایتی در او رشد می‌کند. در پسِ این احساس است که بتدریج باورهایی رشد می کند مبنی بر این که جهان، مبنائا عادلانه‌ نیست و یا دست کم، عدالت از حد توان انسان‌های عادی بیرون است. باور به تقدیر و سرنوشت از پیش تعیین شده نیز از همین حس ناتوانی سر بر می‌آورد.
در چنین اوضاع و احوالی، عقل چیزی زاید و بی حاصل می‌گردد. زیرا آدمی در می‌یابد با روند عقل و عقلانیت نمی‌توانند به مقصود و هدف برسد و با خردورزی نمی‌تواند کنترل زندگی را به دست گیرد.


✔️فلاکت روانی، احساس بسیار دردناکِ خویش را در بن‌بست و ناتوانی دیدن است. آن گونه که آدمی احساس می کند
" پر کاهم در مصاف تند باد".
✍️ دکتر علی زمانیان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

دوستان خوبم🌷🍃

صبح سه شنبه تون پراز شادی

امیدوارم

یه روزعالی راکنار

خانواده ودوستان

داشته باشید 🌷🍃

ثانیه ثانیه امروزرو

به خوشی سپری کنید🍃🌷

سلام_صبحتون_بخیر

🔷 تهران، دانشکده مدیریت ، دوم مرداد ۱۴۰۳

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘به نظر شما کدام مهمتر است ؟

1️⃣نحوه پرداخت حقوق و مزایا به پرسنل ؟

2️⃣میزان  حقوق و مزایا به پرسنل ؟


🟣لطفا صحبت های ارزشمند دکتر آرین قلی پور استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران را بشنوید و مجدد به سوال قبلی که مطرح شد فکر بفرمایید. 🌸🙏🏼

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

بهترین تجربه کارمند ممکن را ایجاد کنید
شرکت‌ها می‌دانند که تجربه کارمند بهتر به معنای نتیجه بهتر است. سازمان‌های موفق با افراد خود همکاری می‌کنند تا تجربیات شخصی و انگیزشی ایجاد کنند که هدف آن تقویت عملکرد فردی، تیمی و شرکتی است.

تیم منابع انسانی نقش مهمی در شکل گیری تجربه کارمندان ایفا می کند. تحقیقات مک‌کینزی نشان داده است که سازمان‌هایی که در آنها منابع انسانی تجربه مثبت کارکنان را تسهیل می‌کند، 1.3 برابر بیشتر احتمال دارد عملکرد بهتر سازمانی را گزارش کنند.

منابع انسانی باید تجربه کارمندان را تسهیل و هماهنگ کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تجربه کارکنان در دو بعد زمانی و مکانی شکل میگیرد؛

بعد زمانی: آن سفر کاری یا چرخه زندگی کاری کارکنان است کارکنان در تمام طول سفر خود در حال تجربه کردن و برداشت کردن یا تطابق دادن اتفاقات وقایع رفتار و عملکرد سازمان با انتظارات و توقعات از پیش شکل گرفته در ذهن خود هستند و متناسب با میزان این انطباق تجربه مثبت یا منفی نیز در آنها شکل می گیرد.

بعد مکانی: آن فضای کاری کارکنان است فضای کاری را میتوان مجموعه شرایط روابط انسانی، محیط فیزیکی ،تکنولوژیک فرهنگ و جو حاکم بر سازمان تعریف نمود. طراحی های ساختاری و محتوایی فضای کاری سازمان به عنوان عوامل زمینه شکل گیری تجارب زیسته کارکنان از کلیت سازمان عرصه مهم تعمیق یا تنگ کردن شکاف بین سازمان و کارکنان است.

بنابر این گرچه فرایند ادراک و شکل گیری تجربه زیسته در کارکنان موضوعی کاملاً انتزاعی درونی و فردی است؛ اما عرصه ها و فاکتورهایی از سازمان وجود دارند که نقش مهمی در نمایاندن و شکل گیری این تجارب ایفا میکنند این عرصه ها اتفاقاً واقعی بیرونی و قابل دست کاری و باز طراحی است./ کتاب تجربه کارکنان دکتر قلی پور

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مفهوم تجربه کارکنان. دکتر شامی زنجانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✳️ تجربه کارکنان (EX)

✅ تجربه کارکنان تقریبا تمام آن چیزی است که یک کارمند با آن در یک سازمان مواجه می‌شود. درواقع، تجربه کارکنان از همان لحظه‌ای که یک فرد برای کار به شرکت شما مراجعه می‌کند، شروع می‌شود و تا آخرین روزی که شما را ترک می‌کند، ادامه دارد.

در دنیای مدرن امروزی، روش‌های سنتی منابع انسانی از مدیریت سرمایه انسانی (HCM: human capital management) به مدیریت تجربه انسانی (HXM:human experience management) تغییر کرده است.

اخیرا شاهد موجی به‌نام «استعفای بزرگ» بوده‌ایم که در آن میلیون‌ها نفر از شغل خود استعفا داده‌اند. تازه‌ترین تحقیق منتشرشده از سوی مک‌کنزی نشان می‌دهد که «نرخ ترک کار داوطلبانه» فقط در آمریکا، 25 درصد نسبت به دوره قبل از شیوع پاندمی کرونا، رشد داشته است. درواقع برخی از کارکنان احساس می‌کنند دیگر فرصت رشد و پیشرفت بیشتر در سازمان برایشان وجود ندارد. بعضی دیگر علاقه‌ای به کار در مشاغل و سازمان‌هایی که گزینه‌های کار هیبریدی یا دورکاری را در اختیار کارکنان خود قرار نمی‌دهند، ندارند. برخی دیگر هم دچار فرسودگی شغلی شده و کار را ترک می‌کنند.
منبع : SAP

یادگیری و توسعه اجزای حیاتی برای رشد و موفقیت هر سازمان هستند.

متاسفانه، بسیاری از سازمان ها اهمیت انها را تشخیص نمی دهند، چه رسد به اولویت بندی انها.  با تامل در یک ویدیوی تحریک کننده فکر،ما می توانیم بینش ارزشمندی را در مورد عواقب اولویت بندی اموزش در سازمان ها جمع اوری کنیم. این ویدئو نکات زیر را برجسته می کند:

1.سازمان هایی که اموزش را نادیده می گیرند اغلب ناکارامدی و سوء استفاده از منابع را تجربه می کنند. کارکنان ممکن است مهارت ها و دانش لازم را نداشته
باشند که منجر به اتلاف وقت، پول و تلاش می شود.

2. نتایج متناقض: بدون اموزش مناسب و شیوه های استاندارد، سطح عملکرد کارکنان ممکن است متفاوت باشد. این ناسازگاری می تواند بر کیفیت محصولات یا خدمات ارائه شده تاثیر منفی بگذارد.

3. محیط کار سمی: نادیده گرفتن اموزش کارکنان می تواند به یک محیط کاری بی انگیزه کمک کند. کارکنان ممکن است احساس کم ارزش بودن و عدم مشارکت کنند و در نتیجه همکاری، خلاقیت و عملکرد ضعیف کاهش یابد.

4. استفاده اشتباه از تکنولوژی: کارکنان اموزش ندیده ممکن است از فن اوری های پیشرفته سوء استفاده کنند و منجر به خطا و ناکارامدی شوند. سازمان فرصت های نواوری را از دست می دهد.

5. وابستگی به نظارت: هنگامی که کارکنان فاقد اموزش کافی هستند، ممکن است برای کار مستقل تلاش کنند و نیاز به نظارت مداوم داشته باشند که مانع بهره وری می شود.

6. رهبری ضعیف: سازمان هایی که یادگیری و توسعه را نادیده می گیرند ممکن است رهبری ضعیفی را نشان دهند و اهمیت سرمایه گذاری در نیروی کار خود را تشخیص دهند. حتی سرپرستان ممکن است نمونه های خوبی برای پیروی نباشند.

7. ناکارامدی ناخالص: اوج این مسائل منجر به یک سازمان می شود که زیر پتانسیل خود عمل می کند و بر عملکرد کلی و توسعه کارکنان ان تاثیر می گذارد. این موضوع تاثیر منفی بر فرهنگ سازمان دارد.

برای کاهش این عواقب، سازمان ها باید ابتکارات L & D را در اولویت قرار دهند. سرمایه گذاری در رشد کارکنان نه تنها مهارت ها و بهره وری را افزایش می دهد، بلکه یک محیط کاری مثبت و توانمند ایجاد می کند. به عنوان طراحان اموزشی، ما نقش محوری در هدایت این تحول داریم. با ایجاد تجربیات یادگیری جذاب و موثر، می توانیم به سازمان ها کمک کنیم تا فرهنگ بهبود مستمر را پرورش دهند. بیایید برای اولویت بندی یادگیری و توسعه در سازمان ها همکاری و حمایت کنیم. با انجام این کار، ما می توانیم سازمان ها را از عواقب نادیده گرفتن L & D دور کنیم و به سمت اینده ای که کارکنان انگیزه ای برای رسیدن به پتانسیل کامل خود دارند، هدایت کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مقاله ؛ پدیدار شناسی تجربه کارکنان در لحظات مواجهه با حقیقت

✍دکتر آرین قلی پور، دانشجو ندا دهقانی


🔷در شرکتهای تولید نرم‌افزار، با توجه به نیاز بالا به متخصصان و انتظارات نسل‌های متفاوت از سازمان، مدیریت منابع انسانی به یک چالش تبدیل شده است. بعد از کرونا، مرزهای فیزیکی حذف شده و امکان کار در شرکت‌هایی از سراسر دنیا فراهم شد. در این محیط رقابتی، ایجاد تعلق خاطر در کارکنان، برای شرکت‌ها اهمیت بسیار یافت، زیرا کارکنان دارای تعلق خاطر بالاتر، کمتر به ترک سازمان می‌اندیشند. محققان به منظور بهبود تعلق خاطر کارکنان، توصیه به مدیریت تجربة کارکنان نموده‌اند. تجربة کارکنان، در لحظات مواجهه با حقیقت، شکل می‌یابد. برای مدیریت تجربة کارکنان، باید مفهوم تجربة کارکنان را شناخت. هدف از پژوهش جاری شناخت معنایی است که کارکنان در لحظات مواجهه با حقیقت به تجربة همکاری با سازمان می‌دهند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 دایره طلایی سایمون سنک ؟!

🔷اگر می‌خواهید یک کسب‌وکار موفق با تعداد زیادی مشتری وفادار داشته باشید، قبل از هر چیز به‌دنبال چرایی کسب‌وکار خود باشید. مفهوم دایره طلایی سایمون سینک (The Golden Circle) دقیقاً به همین موضوع می‌پردازد و می‌تواند به کمک شما بیاید.

🔷سایمون سینک، مبدع این مفهوم، که در کتاب ؛ «با چرا شروع کنید ! » ان را به زیبایی به تصویر کشیده است، معتقد است بسیاری از کسب‌وکارها به جای آن که اول به چرایی، بعد به چگونگی و بعد به چیستی کسب‌وکار خود بپردزاند، این روند را وارونه طی می‌کنند. همین مسئله عامل شکست آن‌ها می‌شود.

✅حلقه اول و اصلی؛ چرا ؟

در دایره طلایی سینک و کسب و کارها باید به چراهای زیادی پاسخ دهید.

چرا کار فعلی را انجام می دهیم؟
چرا مردم باید به محصولات ما اهمیت دهند؟
چرا باید هر روز صبح از خواب بیدار شویم و به سرکار بیاییم؟
چرا به جای هر کار دیگری، کار فعلی را انجام می دهیم؟
و…
به طور کلی شما باید هدف را بدانید! این بدان معنی نیست که کارمندان شما باید هدفی دقیقا مشابه با اهداف شما داشته باشد، اما باید حس کنند که اهداف شرکت، با اهداف فردی آنها مرتبط است.

اگر هدف شما پول بیشتر است، اشکالی ندارد! همه به دنبال بهبود دنیا نیستند و این به این معنی نیست که شما انسان بدی هستید! بلکه از بین تمام اهداف، سود مالی در اولویت شماست.  ضمن اینکه اگر بتوانید هدف اولتان که پول است را با هدف معنادار دیگری ترکیب کنید، احتمال موفقیت شما بیشتر خواهد بود.

✅۲.  حلقه دوم، چگونه؟

در این مرحله از دایره طلایی سینک باید به چگونگی انجام فکر کنید.
چگونه کارهایم را برای تحقق اهداف و چراها به پیش ببرم؟
“چگونه” می گوید چگونه مسیر را طی کنیم و چگونه به مخاطبین و مشتریان خود باید کمک کنیم.
آن دسته از سازمان هایی که درک درستی از اینکه چگونه کارهایشان را انجام دهند، داشته باشند، می توانند به راحتی از رقبایشان جلو بزنند و متفاوت تر باشند. «چگونه» معمولا ارزش های هر تجارتی را بیان می کند!

✅۳. حلقه سوم، چه چیز؟

پاسخ به این سوال خیلی راحت هست و تقریبا هر کسی می تواند به آن جوابی دهد. اگر نمی توانید به این سوال پاسخ دهید احتمالا دارید روی آتش راه می روید!

در بخش چه چیز شما می گویید که در حال حاضر چه محصولی تولید می کنید و یا چه خدماتی انجام می دهید؟ معمولا چه چیز عنوان شغلی شماست. مثلا اگر کارشناس فروش هستید، پاسخ شما در جواب چه چیز، فروش محصولات به مشتریان و مذاکره با آنها است

🔰 ۲ مثال از دایره طلایی سینک

برای اینکه بتوانید درک بهتری از دایره طلایی سینک داشته باشید، ما دو تا مثال  که به معنای واقعی، طبق دایره طلایی سینک پیش رفته اند را به شما معرفی می کنیم.

البته توجه کنید شرکت های مذکور، این اطلاعات را منتشر نکرده اند. بلکه سایمون سینک طبق بررسی هایی که انجام داده، این بینش ها را در مورد شرکت های معروف بدست آورده است.

🔺شرکت اپل
سینک زمانی که دایره طلایی را در سخنرانی تد، به حضار معرفی می کرد، شرکت اپل را بررسی کرد. او در این بررسی  در مورد چرایی، چگونگی و چه چیز اپل صحبت کرد.

چرا (در شرکت اپل): ما معتقدیم که متفاوت فکر می کنیم و اپل را تاسیس می کنیم تا وضعیت موجود را به چالش بکشیم.

چگونه (در شرکت اپل): از آنجایی که هدف ما متفاوت بودن است، این کار را با طراحی متفاوت انجام می دهیم. طراحی که انجام می دهیم باید ساده، زیبا و کاربر پسند باشد.

چه چیز (در شرکت اپل): کار ما درست کردن گوشی های هوشمند و کامپیوترهایی با طراحی عالیست.

🔺تسلا
حتما نام ایلان ماسک را شنیده اید. او در سال های اخیر سر و صدای زیادی به پا کرده و در بسیاری از زمینه ها سنت شکنی کرده است. ماسک که موسس تسلاست در زمینه تولید خودروهای برقی فعالیت می کند.

دایره طلایی تسلا به این صورت است

چرا (در شرکت تسلا): ما می خواهیم جهان را به سمتی ببریم که مردم از انرژی پایدار و انرژی های تجدید پذیر استفاده کنند

چگونه (در شرکت تسلا): ما به صورت بی وقفه تلاش کنیم تا راه هایی مقرون به صرفه و جدید برای تولید انرژی های تجدید پذیر پیدا کرده و به مردم معرفی کنیم. مثلا خودروهایی بسازیم که با انرژی برقی کار می کنند.

چه (در شرکت تسلا): ما تولید کننده وسایل نقلیه الکتریکی هستیم.

🔰پیاده سازی دایره طلایی سینک در کسب و کار خودتان؛ جمله ای معروفی در کتاب انسان در جتجوی معنا وجود دارد که می گوید:
اگر کسی چرایی را یافته باشد، با هر چگونگی خواهد ساخت. فلذا  هدف و چرایی در کسب و کار به ۲ دلیل مهم هست:

🔸کمک می کند تا در یک بازاری که اشباع شده است، از رقبا متمایز شوید.

🔸کمک می کند تا با مشتریان خود بیشتر ارتباط برقرار کنید.

نمی شود فقط به صحبت درباره دایره طلایی سینک بسنده کرد. باید آن را عملی کنید تا بتوانید از مزایای آن استفاده کنید.

🆔@Competentmanagers

📚معرفی کتاب: با چرا شروع کنید
👤 سایمون سینک

✍🏻 با چرا شروع کنید کتابی است کنجکاوی‌برانگیز و جذاب که قطعا باعث خواهد شد، خواننده همچنان این سوال فریبنده را از خود بپرسد: چرا؟ چرا بعضی از افراد به موفقیت دست می‌یابند، در حالی‌که بعضی دیگرنمی‌توانند؟ چرا بعضی از گروه‌ها می‌توانند کارگروهی را مدیریت کنند و چالش‌های بین راهشان را تا رسیدن به موفقیت تحمل می‌کنند ؟ چه‌ چیزی بعضی افراد را در رسیدن به موفقیت در مقایسه با دیگر افراد متمایز می‌کند؟ این کتاب به تمام این سوال‌های اساسی پاسخ می‌دهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پی دی اف کتاب ؛ با چرا شروع کنید

🟪 تقدیم به شما همراهان گرامی 🙏

این کتاب درباره ی الگویی طبیعی، طرز فکر، رفتار و گفتاری است که برخی رهبران را قادر می سازد تا الهام بخش اطرافیان خود باشند. شاید این « رهبران مادرزادی » ، با استعدادِ الهام بخشی به دیگران متولد شده باشند، ولی این توانایی در انحصار آن ها نیست. همه ی ما می توانیم این الگو را فرا بگیریم. با اندکی نظم، هر رهبر یا سازمانی قادر است چه در درون و چه در بیرون سازمان، به بقیه الهام ببخشد تا بتوانند ایده ها و چشم اندازشان را به پیش ببرند. همه ی ما می توانیم طریقه ی رهبری کردن را بیاموزیم.

📗 با چرا شروع کنید
👤 سایمون سینک

ا🟪 این کتاب واقعا ارزشمند است، خواندان و مطالعه آن برای هر مدیر و رهبر سازمانی لازم و ضروری است. پیشنهاد میکنم اگر فرصت کردید حتما مطالعه بفرمایید. 🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘نقد و بررسی سازوکار ارزیابی و انتصاب اعضای کابینه چهاردهم .

🟣زمان ؛ شنبه ششم مرداد ماه ۱۴۰۳
ساعت ۱۴ الی ۱۷

🟣مکان ؛ دانشکدگان مدیریت
دانشگاه تهران ، سالن الغدیر


👈 جهت ثبت‌نام و حضور در نشست، نام و نام‌خانوادگی خود را به شماره 09385356087 پیامک نمایید.

⭕️«حضور برای عموم آزاد است.»⭕️


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers