🔷وقتی می‌گوییم «هدف» باید «SMARTTT» باشد، منظورمان چیست؟
🖊محمدرضا سلیمی

🔴تعیین هدف و دستیابی به آن یکی از مولفه‌های مهم در تفکر نقادانه است. هدف باید حداقل هفت ویژگی داشته باشد. در واقع، هدف باید SMARTTT باشد. سرواژه‌ی SMARTTT مخفف هفت واژه در زبان انگلیسی است. این واژه‌ها عبارت‌اند از:

1. Specific

دقیق (خاص)

2. Measurable

سنجیدنی

3. Achievable (Attainable)

دست‌یافتنی

4. Realistic (Relevant)

واقع‌بینانه (مناسب)

5. Time-bound (Timely)

زمان‌مند

6. Targeted

هدفمند

7. Trackable

قابل پی‌گیری ( قابل ردیابی)

🟢بنابراین، هدف باید دقیق، سنجیدنی، دست‌یافتنی، واقع‌بینانه (مناسب)، زمانمند، هدفمند و قابل پی‌گیری (قابل ردیابی) باشد.

🔵مثال: امین تصمیم گرفته است که در ارتش استخدام شود. تنها مانع او اضافه وزن است. وزن امین ۱۲۰ کیلوست؛ او باید به‌مدت یک ماه ۴۰ کیلو وزن کم کند.

🟤آیا هدف امین:

۱. درست، دقیق و شفاف تعریف شده است؟ آیا می‌داند صراحتاً چه کاری باید انجام دهد؟

۲. قابل سنجش است؟ آیا می‌داند باید چقدر وزن کم کند؟

۳. دست‌یافتنی است؟ آیا او می‌تواند به‌مدت یک ماه ۴۰ کیلو وزن کم کند؟

۴. واقع‌بینانه (مناسب) است؟ آیا هدف او (کاهش ۴۰ کیلو وزن) واقع‌بینانه و مناسب است؟

۵. زمان‌مند است؟ آیا مدت مشخصی را برای دست یافتن به این هدف در نظر گرفته است؟ آیا این مدت مناسب است؟

۶‌. هدفمند است؟ چرا امین می‌خواهد ۴۰ کیلو وزن کم کند؟ هدف او از کاهش ۴۰ کیلو وزن چیست؟

۷. قابل پی‌گیری (قابل ردیابی) است؟ آیا می‌تواند هر روز با ابزاری مشخص کند که چقدر وزن کم کرده است؟

🟠شما هم می‌توانید اهدافتان را در زندگی شخصی، شغلی یا اجتماعی با این هفت معیار بسنجید تا مطمئن شوید آیا می‌توانید به آنها دست یابید. با این روش رویکردتان برای دستیابی به هدف، نقادانه است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴  پنج گام اساسی برای هدف گذاری مؤثر (SMART)

🔺Specific: مشخص
🔺Measurable: ️قابل اندازه‌گیری
🔺Attainable: دست‌یافتنی
🔺Realistic/Relevant: واقع‌بینانه/ مرتبط
🔺Timely: زمانبندی‌شده

✅️ این مدل شما را یاری می‌کند تا اهداف خود را به نحوی تعیین کنید که تردیدی در رسیدن به آن‌ها نداشته باشید:

1⃣ مشخص بودن:

🔹اهداف خود را معین، روشن و شفاف بیان کنید.

🔸هرچه بیشتر توضیح دهید شانس بیشتری برای بدست آوردن آن دارید.
در اهداف SMART بین «می‌خواهم میلیاردر شوم» و «می‌خواهم تا ده سال آینده به درآمد ماهیانه 50 میلیون تومان در ماه با تولید و فورش نرم افزار دست پیدا کنم» تفاوت زیادی وجود دارد!
سوالاتی که باید در هنگام تعیین اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت از خود بپرسید:
👈 من دقیقا چه چیز می‌خواهم بدست بیاورم؟
👈 کجا؟
👈 چطور؟
👈 چه وقت؟
👈 با چه کسی؟
👈 موانع و محدودیت‌های سر راه من چیست؟
👈 برای اینکه به این هدف برسم دقیقا باید چه کار کنم؟
👈 راه‌های جایگزین برای دستیابی به این هدف چیست؟

2⃣ قابل اندازه گیری

🔹اهدافتان را به عناصر قابل اندازه گیری بشکنید. به شواهد واقعی نیاز دارید. خوشحال‌تر بودن شاخص مناسبی نیست!
اندازه گیری اهداف همچنین به شما این امکان را می‌دهد که ببینید این آن‌چیزی بوده که دقیقا میخواستید یا نه؟!

🔸باید بتوانید اندازه بگیرید که چه‌قدر به سمت هدفتان پیش رفته‌اید.

3⃣ دست‌یافتنی

🔹اهداف باید واقعی و قابل دسترس باشند.

🔸اهدافی که با توانایی، استعداد، پول، زمان و دیگر امکانات شما تناسبی ندارند، غیر قابل دسترسی‌اند.
البته به این معنی نیست که شما نمی‌توانید چیزی را که غیرممکن به نظر می‌رسد انتخاب کنید، «هوشمندانه» برای آن برنامه‌ریزی کنید و به آن جامه عمل بپوشانید.

4⃣ واقع‌بینانه/ مرتبط

🔹در انتخاب هدف واقع‌بین باشید.
اهدافی را برای خود در نظر بگیرید که دسترسی به آن‌ها امکان‌پذیر باشد.

🔸آیا هدف‌تان به شما مرتبط است؟ به این پرسش‌ها پاسخ دهید:
👈 چرا می‌خواهید به آن هدف برسید؟
👈 چه قصدی پشت آن هدف است؟
👈 واقعا با رسیدن به آن هدف مقصود برآورده می‌شود؟

5⃣ قابل زمان‌بندی

🔹 اغلب مشاهده می‌شود که بسیاری از مردم در شروع سال اهدافی را برای خود برمی‌گزینند و به روی کاغذ می‌آورند، اما آن را در پوشه‌ای بایگانی کرده تا پایان سال نیز به آن مراجعه نمی‌کنند!!

🔸وقتی هدفی را برمی‌گزینید، باید با استفاده از یک «جدول زمان‌بندی»، مداوم آن را وارسی کنید و از آخرین وضعیت آن باخبر باشید.
«جدول زمانی» بیشتر افراد را به فعالیت وا می‌دارد. پس جدول زمانی را برای خودتان و تیم‌تان تنظیم کنید و مطابق آن عمل کنید.

🔹هدف خود را در دفتر برنامه‌ریزی خود بنویسید و برای هر آزمون هدف‌گذاری کنید.

🔸«جدول زمانی» را واقعی و منعطف نگه دارید، با این روش می‌توانید روحیه بالایی بدست آورید.
اگر در جنبه‌های زمانی رسیدن به هدفتان خیلی سخت‌گیر باشید، مسابقه شما با زمان می‌تواند اثر منفی بر یادگیری در دستیابی به اهداف کوتاه و بلندمدت شما داشته باشد.

🔹 به این ترتیب، اگر پیشرفتی به سوی هدف خود مشاهده کنید، احساس رضایت و خرسندی خواهید داشت و به ادامهٔ راه ترغیب می‌شوید و هرگاه به بیراهه کشانده شوید خود را به مسیر درست هدایت خواهید کرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺ضمن سلام و احترام خدمت شریف و نجیب همه همراهان گرامی، با افتخار خدمت عزیزان و بزرگوارانی که اخیرا به جمع ما ملحق شده اند خیر مقدم عرض نموده، و به استحضار می رساند؛

🎯 کانال تلگرامی «مدیران شایسته» بیش از پنج سال است به صورت کاملا رایگان و مجانی در تلگرام ایجاد شده است، تا ضمن نشر و توزیع ارسال طیف وسیعی از مطالب مفید مدیریتی، در قالب انواع تکست، پی دی اف، ویدئو های متنوع، با ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، بخصوص دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه توسعه شایستگی های منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در جهت رشد و تعالی و پیشرفت سازمانهای مختلف کشورمان بردارد.

🟢 با افتخار از همه شما اساتید گرانقدر، عموم علاقمندان، همکاران ارجمند، دوستان فرهیخته دعوت میکنیم در این کانال که همچون یک کتابخانه عمومی انبوهی از مطالب خوب مدیریتی را به صورت رایگان در دسترس شما عزیزان قرار می دهد، عضو شوید.🙏

🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویژه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.

🟣 لینک"کانال مدیران شایسته"👇👇
https://t.me/CompetentManagers

ضرورت‌های دولت چهاردهم

محمد فاضلی

در جلسه‌ای ایده‌هایم درباره ضروریات دولت چهاردهم را تشریح کردم. اگر شنیدید و دوست داشتید برای دیگران ارسال کنید.

#دغدغه_ایران #محمد_فاضلی #پزشکیان

@fazeli_mohammad

دورد سپاس فراوان

صبح دوستان عزیزم بخیر و شادی و سلامتی.

آرزوی موفقیت و سلامتی را از خداوند منان خواهانم

آمين آمين آمين 🌹🌹🌹🌹🌹🤲🤲

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘عمق دانایی کجاست؟

🔰آلمانی‌ها لطیفه‌ای دارند با این مضمون که :

🔸 سه پژوهشگر آمریکایی، انگلیسی و آلمانی برای تحقیق دربارۀ فیل به هندوستان میروند

🔷 محقق آمریکایی ۶ ماه بعد برمیگردد و کتابی جیب موردی در ۸۰ صفحه می‌نویسد که عنوانش این بود: «همه‌چیز درباره فیل»...

🔷پژوهشگر انگلیسی یک سال بعد برمیگردد و کتابی ۲۰۰صفحه‌ای با مطالب باکیفیت‌تر و بهتری نسبت به قبلی می‌نویسد با عنوان: «فیل‌ها را بهتر بشناسیم»

🔷 اما استاد آلمانی ... ایشان  ۴ سال دیگر هم در هند می‌ماند و روی زندگی و رفتار فیل‌ها به دقت کار میکند و وقتی به آلمان بازمیگردد کتابی دانشگاهی در ۱۰جلد با عنوانی متواضعانه می‌نویسد : «مقدمه‌ای بر شناخت فیل»

🔰اگر ملیت آن ۳ پژوهشگر را کنار بگذاریم متوجه میشویم اصل ماجرا واقعا همین‌ است و آن کسانی که اطلاعات کمتری دارند همیشه قضاوت ها و حکم‌های آبکی‌‌تر ولی قطعی تر میدهند، ولی آنها که زیاد می‌خوانند و و زیاد میدانند غالبا چنین قاطع قضاوت نمی‌کنند،  زیرا آنان برخلاف گروه اول که میخ طویلۀ خرشان را بر مرکز عالم کوبیده‌اند و دیگران اگر شک دارند باید بروند عالم را متر کنند، علم محدود خود را محور همه عالم تصور نمی کنند.

📕اﺯ ﺑﺮﺗﺮﺍﻧﺪ ﺭﺍﺳﻞ ﭘﺮﺳﯿﺪﻧﺪ: ﭼﺮﺍ ﯾﮏ ﺁﺩﻡ ﻣﺘﻌﺼﺐ ﻣﯽﺗﺮﺳﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﺍﺗﺶ ﺷﮏ ﮐﻨﺪ ﻭ ﺭﺍﻫﺶ ﺭﺍ ﺍﺻﻼﺡ ﮐﻨﺪ ..؟

🔸 ﺑﺮﺗﺮﺍﻧﺪ ﺭﺍﺳﻞ ﺟﻮﺍﺏ ﻣﯿﺪﻫﺪ: ﭼﻮﻥ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺑﺎ ﺧﻮﺩ ﻓﮑﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ؛ ﭼﻪ گونه ﻣﯽ ﺗﻮﺍﻧﻢ ﺑﻪ ﺗﺎﻭﻟﻬﺎﯼ ﮐﻒ ﭘﺎﯾﻢ ﺑﮕﻮﯾﻢ ﺗﻤﺎﻡ ﻣﺴﯿﺮﯼ ﺭﺍ ﮐﻪ ﺁﻣﺪﻩﺍﻡ ﺍﺷﺘﺒﺎﻩ ﺑﻮﺩﻩ است. (وابستگی به مسیر طی شده)

🔷 متاسفانه اغلب ما ایرانیان تقریبا در مورد همه چیز و همه کس اظهار نظر می‌کنیم. که بعضاً این اظهار نظرها در خصوص پیچیده ترین مسایل اقتصادی و سیاسی و اجتماعی جامعه یا در خصوص افراد دیگر که شناخت چندانی از آنها نداریم، چنان با قطعیت بیان میشود که هر انسان عاقلی را به شگفت وا میدارد.!!

📗 در نزد اغلب ما ایرانی ها؛

🔸عبارات من نمی‌دانم،
🔸من اطلاع ندارم،
🔸من به اندازه کافی اطلاع ندارم،
🔸من مطمئن نیستم،
🔸من باید سئوال کنم،
🔸من باید فکر کنم،
🔸من شک دارم،
🔸من در این باره مطالعه نکرده‌ام،
🔸من این شخص را فقط یک بار دیده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم،
🔸من در مورد این فرد یا این موضوع  اطلاعات کافی ندارم،
🔸اجازه دهید من در این رابطه سکوت کنم،
🔸فردا پس از مطمئن شدن به شما خبر می‌دهم،
🔸هنوز این مساله برای من پخته و سنجیده نیست،
🔸و مشابه بسیاری از این عبارات، بسیار ضعیف است.

🔰حالا با این تفاسیر و ویژگی های  شخصیت ایرانی، فرض کنید که یک نفر از  ایران برای شناختن "فیل ها" برای یک ماه به هندوستان برود، بعد از برگشت پژوهش خود را با چه عباراتی توصیف خواهد کرد...؟

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

✳️ @CompetentManagers

🔰چرا برخی از مردم در برابر آگاهی مقاومت میکنند؟

مدتهاست این سوال در ذهنم شکل گرفته که دلیل یا دلایل اصلی مقاومت برخی از مردم در برابر آگاهی چیست؟ وَ چرا با وجود فضای مجازی و اطلاعاتی که از این راه به دست مردم می رسد گروه کثیری هستند که با صحبت و عملکرد غلط در مسیر جهالت و حماقت به پیش می روند؟

🔷من فکر میکنم مهم ترین دلیل آن( ترس از تغییر) است چرا که تغییر نگاه و نگرش افراد را عوض میکند. این جریان می تواند شامل تغییرات مثبت مانند افزایش رضایت از زندگی یا تغییرات منفی مانند مواجهه با واقعیت های دشوار باشد. برخی از افراد از تغییر می ترسند و از آگاهی می گریزند تا بتوانند در مرزهایی که برای خود ساخته اند زندگی کنند.

🔷من ، دومین عامل مهم مقاومت گروهی از مردم در برابر آگاهی را (عدم اطمینان از آنچه قرار است بیاید)، میدانم، چرا که آگاهی می تواند منجر به عدم اطمینان در مورد آینده شود. افراد ممکن است ندانند که آگاهی چه چیزی برای آنها به ارمغان خواهد آورد و این می تواند باعث ایجاد اضطراب و ناامنی شود. برخی افراد از این عدم اطمینان در هراس هستند و از آگاهی می گریزند تا از ناامنی اجتناب کنند.

🔷اما عامل سوم چیست؟ از نظر من سومین عامل بسیار مهمی که باعث پرهیز از آگاهی می شود(وابستگی به عادت ها و باورهای اشتباه است)چون آگاهی در نهایت باورهای رسوب شده قبلی ما را دگرگون میکند و این تغییرات چالش برانگیز و رنج آور است و این در حالی است که برخی از افراد به عادت ها و باورهای قدیمی خود وابسته هستند با انها خو گرفته اند برای همین از آگاهی فرار میکنند تا از تغییر در امان باشند.

🔴اما آیا مقاومت مردم در برابر آگاهی به همین سه مورد وابسته است ، مطمئنن خیر عوامل دیگری نیز می توانند در مقاومت در برابر آگاهی نقش داشته باشند. به عنوان مثال، افراد ممکن است در محیطی پرورش یافته باشند که آگاهی را سرکوب می کند. یا ممکن است تجربیات منفی در گذشته داشته باشند که منجر به ترس از آگاهی شده است و حتی عدم تمایل به رویارویی با واقعیت ها  میتواند نقش مهمی در جهالت داشته باشد…

🔷اگر شما در برابر آگاهی مقاومت می کنید، مهم است که دلایل مقاومت خود را درک کنید. با درک صحیح دلایل مقاومت خود، می توانید شروع به غلبه بر آن نمایید. در اینجا چند نکته برای غلبه بر مقاومت در برابر آگاهی می اورم و امیدوارم به کار ببرید:


از خود بپرسید که چرا از آگاهی می ترسید یا از آن اجتناب می کنید.

به خاطر داشته باشید که آگاهی می تواند منجر به تغییرات مثبت در زندگی شما شود.

برای تغییر آماده باشید.

از حمایت دیگران استفاده کنید.

از فضای مجازی به صورت اصولی استفاده کنید.

از هر فرصتی برای اموزش و یادگیری استفاده کنید.

مطالعه را فراموش نکنید.

مسئولیت انتخاب های خود را بپذیرید.

🔷وَ نکته آخر:اگر به تنهایی نمی توانید بر مقاومت خود غلبه کنید، با یک درمانگر یا مشاور صحبت کنید. آنها می توانند به شما کمک کنند تا دلایل مقاومت خود را درک کرده و راه هایی برای غلبه بر آن پیدا کنید…

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔵  "انسان، مشکل خویش است"
 
تاملی در کتاب"در مسیر شخصیت"

"اداره کردن خویش، خیلی شبیه دریانوردی در میانه‌ی طوفان است. انتقال وزن به یک طرف، وقتی که قایق به سمت راست متمایل می‌شود و انتقال به سوی دیگر وقتی به سمت چپ میل می‌کند؛ به عبارتی انطباق و انطباق و باز هم انطباق، تا جایی که توازن و آرامشی که پیامد تعادل است رخ بنماید.".

✅ "دیوید بروکز" در کتاب خواندنی "درمسیر شخصیت"، آدمیان را چونان "الوار خمیده"ای می‌داند که برای ساخته شدن به هزار زحمت خواهند افتاد. الوار خمیده‌ای که دارای این ویِژگی‌ها است:
۱. خودمحوری و خود‌خواهی
۲. استفاده ابزاری از دیگران برای رسیدن به خواسته‌ها
۳. داشتن ظرفیت بالای غفلت ورزیدن
۴. معقول جلوه دادن نواقص
۵. متورم کردن فضایل شخصی‌

"بروکز" وقتی از استعاره‌ی "الوار خمیده" یاد می‌کند، در واقع به ضعف‌ها، سستی‌ها و نواقصی اشاره می‌کند که تو گویی در سرشت بشر نهفته است. و آدمی در مسیر تحول و به بار نشستن شخصیت‌اش، لاجرم باید به تامل و تحمل، و با در نظر گرفتن اعواج سرشتی و واقعیت اجتناب‌ناپذیر، به ساختن خویش اهتمام ورزد.
تمثیل زندگی، به قایقی گرفتار شده در دریایی طوفانی، تمثیلی است که "دیوید بروکز" از آن استفاده می‌کند تا نشان دهد زندگی، سراسر کشمکشی پایان‌ناپذیر و مملو از تعارض‌هایی است که هیچ راه حل قطعی و درمان بی‌چون و چرا ندارند. این همان جاده‌ی‌ای است که تمام آنات عمر آدمی در مسیرِ"شدن"، بر روی آن قرار دارد. مسیری که شخصیت ما ساخته می‌شود و "آنی" می‌شویم که اکنون هستیم.

نویسنده با در میان آوردن زندگی بزرگان و افرادی نامدار، می‌خواهد به ما بگوید جریان دایمی "شدن" و طی کردن مسیر شخصیت، نه آسان است، نه دفعی و نه مقطعی و نه یک بار برای همیشه. بلکه پروسه‌ای است طولانی، مستمر و پرزحمت و البته با همراه انواع محدودیت‌ها و رنج‌ها.

گاهی که از فاصله به خودمان نگاه می‌کنیم می بینیم "آن کار خیری را که می‌خواهیم، انجام نمی‌دهیم؛ ولی کار شری را که نمی‌خواهیم؛ انجام می‌دهیم" (انجیل-رساله‌ی رومی‌ها)."دیوید بروکز" در جایی دیگر از کتاب خود، زندگی را به منزله‌ی مدرسه‌ای تمام عیار معرفی می‌کند و معتقد است فقط برخی افراد به مدرسه بودن زندگی آگاهی دارند. افرادی که می‌توانند درس‌هایی از این مدرسه بیاموزند. اما سایرین به غفلت، عمر خویش را به بطالت و بیهودگی می‌گذرانند. به تعبیری دیگر، فقط زنده بودن کافی نیست، بلکه باید زندگی را به مثابه‌ی مدرسه تلقی کرد و از آن، آموخت.

✅  کتاب "در مسیر شخصیت‌"، از مضامین و ایده‌هایی استفاده می‌کند که هر یک، می‌تواند دستاویز گفتاری مستقل و مفصل گردد.  هر یک از این ایده‌ها، چشم‌های ما را به زوایای تاریک وجودی خویش و به ابعاد پنهان زندگی باز می‌کند. نویسنده اما این درس‌ها را نه به صورت انتزاعی و بریده از واقعیت عینی، که دقیقا با رویکردی انضمامی و با بیان زندگی واقعا موجود افرادی بیان می‌کند تا نشان دهد، همه‌ی آنانی که از نظر ما زندگی پربار و موفقی داشته‌اند و یا شخصیت و درونی شکوفا یافته‌اند، از کدام مسیرهای سنگلاخ و راههای پر فراز و نشیب عبور کرده‌اند. به جدال کسانی با ضعف‌های‌شان می‌پردازد که مسیر سخت را طی کردند و از "آدم اول" به "آدم دوم" تبدیل شدند.

🔻بخشی از درس‌های گرانبهایی که از کتاب می‌توان آموخت به شرح زیر است:

❗️۱. آدمی در جهت اصلاح و شکوفایی خویش، ابتدا با ویژگی‌هایی صعب و سخت درونی خود مواجه می‌شود که چون "الوار خمیده"، کار را دشوار و بهبود را مشکل می‌سازد. بنابراین ساختن خویش، کاری آسان نیست. هر یک از فضیلت‌ها آسان به دست نمی‌آید. زجرها باید کشید و تمرین‌ها لازم دارد.

❗️۲. " جدال با ضعف‌های درونی با رویکرد گوشه‌گیرانه و در انزوا ممکن نیست. "اراده، خرد، همدردی و شخصیت فردی به تنهایی آن‌قدر توان ندارند که در هر حال بتوانند خودخواهی، غرور، آزمندی و خود فریبی را شکست دهند. هر کس محتاج یاری نجات‌بخش بیرونی –از خانواده، دوستان، اجداد، قواعد، سنت‌ها‌، نهادها، الگوها، و البته در باره‌ی خداباوران، از سوی خداوند- است."

❗️۳. در مقایسه میان "فضایل رزومه‌ای" و فضایل نکونامی"، البته فضایل نکونامی مهمتر است. "دیوید بروکز"، فضایل رزومه‌ای را توانایی‌ها و مهارت‌هایی برمی‌شمارد که در معرفی خود برای به دست آوردن شغل و بازار ردیف می‌کنیم. اما فضایل نکونامی، اشاره به فضیلت‌هایی اکتسابی اخلاقی است که در هنگام مراسم ترحیم‌ از متوفی یاد می‌کنند. مانند وفاداری، شجاعت، صداقت و مهربانی و مهمتر از همه ی فضیلت‌ها، فروتنی و نظایر این‌ها....... ادامه👇👇

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❗️۴. در مسیر ساختن شخصیت‌مان بدانیم با چهار گونه محدودیت مواجه خواهیم شد:

الف) محدودیت‌های هستی‌شناختی، یعنی "عقل ما ضعیف و دنیا ظریف است. ما در عمل نمی‌توانیم ظرایف دنیا را تمام و کمال دریابیم و به حقیقت محض خودمان پی ببریم".
ب) محدودیت‌های اخلاقی، " در روان ما بیماری‌هایی هست که ما را به خودخواهی و غرور سوق می‌دهد و وسوسه‌مان می‌کند تا دل‌بستگی‌های کهتر را به دل‌بستگی‌های مهتر ترجیح دهیم."
ج) محدودیت‌های روان‌شناختی، "ما از درون گسیخته هستیم. از فوری‌ترین انگیزه‌های ذهنی خودمان ناخودآگاه هستیم"
د) محدودیت‌های اجتماعی، "ما مخلوقاتی خود تکمیل‌کننده نیستیم و برای رشد کردن و موفقیت ناچاریم به وضعیت وابستگی به دیگران، نهادها و حدس و استنباط‌‌ها تن دهیم".

❗️۵. همه‌ی انسان‌ها آمیخته‌ای از خطاها و صواب‌ها هستند. هیچ کس مقدس، فرشته یا دیو نیست. به تعبیر "اسکار وایلد"، هر قدیسی، گذشته دارد و هر گنهکاری، آینده‌ای." و نویسنده، مخاطب را با خطاها و گنهکاری‌های به ظاهر قدیسانی آشنا می‌کند تا بگوید همه‌ی انانی که از نظر ما به درجاتی از تعالی و توفیق رسیده‌اند از چه مراحلی عبور کرده‌اند. و تا به ما بگوید، همه ‌آنان، "انسانی بودند واقعا انسانی"
 
✔️  مزیت کتاب "در مسیر شخصیت" در مقایسه با کتاب‌های هم عرض خود، این است که خواننده را به مشاهده‌ی زندگی زیسته‌ی افراد می‌برد تا خود از نزدیک ببیند آنان برای آن که برپای خود بایستند، چه کرده‌اند و چه مسیر پر رنجی را پیموده‌اند.
 
📚کتاب: در مسیر شخصیت
نویسنده: دیوید بروکز
مترجم: اصلان قودجانی
انشارات: طرح نو
سال انتشار: ۱۴۰۰
 
 ✍️ علی زمانیان -  ... ۱۴۰۳/۰۳/۲۰

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟣خودکفایی تا کجا ؟!

➕قبل از هر چیزی بگذارید دو تجربه موفق را با هم مرور کنیم. شرکت سامسونگ در سال 1938 تاسیس شد. این شرکت رشد کرد و بزرگ شد. «هی لی» پسر بنیانگذار شرکت در سال 1987 جای پدرش را گرفت، این مدیر جدید علاقه مند به شیوه ژاپنی ها بود و از نوآوری های اخیر ژاپنی ها حرف هایی شنیده بود. سری به ژاپن زد و فهمید که فناوری آینده متعلق به نیمه رساناهاست و فرصت خوبی است برای ورود سامسونگ. لی فهمید که سامسونگ از این پس مجبور است در بازارهایی رقابت کند که غیرکره ای ها در آن فعال اند و اگر می خواهد دنباله رو شرکت های ژاپنی نباشد، باید تحولی جدی صورت دهد. فرهنگ بسته مبتنی بر نگاه «بومیِ کره ای» یکی از بزرگترین موانع بود. مدیر جوان فهمید نیاز به فهم راه و رسم جهان خارج از مرزهای کشورش دارد.

➕لی در سال 1993 برنامه تحول بزرگش را اعلام کرد، شعار جالبی هم داشت «همه چیز جز زن و بچه هایتان را عوض کنید!» می خواست شرکتی در کلاس جهانی با فرهنگی متفاوت از فرهنگ «بسته و بومی» کره ای بسازد و سراغ تجربه های برتر جهانی و فراتر از خاک کره رفت. کار ساده ای نبود و مقاومت ها زیاد بود. او تصمیم گرفت در شرکتش را به روی خارجی ها باز کند و بسیاری از کارشناس زبده غیرکره ای را به خدمت گرفت؛ همچنین بسیاری از کره ای ها را هم به خارج فرستاد تا با تجربه های جدید جهانی آشنا شوند. از خرید شرکت های خارجی هم غافل نشد.

➕تجربه رشد خودروسازان چینی که سالها بعد از ما به صورت جدی وارد صنعت‌خودروسازی شدند نیز جالب است. آن ها این 5 اقدام را به خوبی انجام دادند:

➖•  کسب دانش و مهارت فنی از طریق بکارگیری متخصصان و مهندسان خارجی

➖•  توسعه رابطه با مراکز تحقیقاتی محلی و بین المللی

➖•  یادگیری از طریق تحقیق و توسعه مشترک با شرکت های خارجی از کشورهایی نظیر ایتالیا و آلمان

➖•  سرمایه گذاری های مشترک با شرکت های خارجی انگلیسی و ...

➖•  خرید شرکت های خارجی نظیر شرکت دی.اس.آی. استرالیایی بزرگترین شرکت تولید کننده گیربکس (برگرفته از نوشته امیرحسین خالقی کانال راهبرد)


🛜تجویز راهبردی:

🔻هم چینی ها و هم کره ای ها استقلال و خودکفایی را مهم می دانستند. اما این دو را به گونه ای تعریف کردند که باعث انزوا و ایزوله شدن نشود. صادقانه از خود هفت سوال بپرسیم: 

🏷 1.  آخرین باری که ایران یک شرکت خارجی را به قصد انتقال تکنولوژی خریده است کی بوده است؟

🏷 2.  آخرین باری که جرات کرده ایم برای صنعت، مدیر خارجی بیاوریم کی بوده است؟

🏷 3.  چرا برای توسعه ورزش و در فوتبال از کی روش استفاده می کنیم اما برای برای مدیریت بازار بخش گردشگری نه؟

🏷4. چرا آنقدر میزان سرمایه لازم برای تاسیس بانک توسط خارجی ها را بالا برده ایم که هر خارجی می شنود خنده اش می گیرد؟

🏷 5. چرا رییس بانک مرکزی انگلستان می تواند یک خارجی باشد اما رییس یک بانک درجه دوم ما نمی تواند یک کانادایی باشد؟

🏷6. چرا مدیر عامل بنز به عنوان نماد آلمان می تواند یک غیرآلمانی باشد اما مدیر عامل ایران خودرو نمی تواند یک آلمانی باشد؟

🏷 7. چرا محصولات شرکت های آلمانی، کره ای و ژاپنی و چینی در ایران به وفور یافت می شود و از بازار شیرین هشتاد میلیونی ما لذت می برند اما نمی توانیم شرکت مشترک در ایران با آنان تاسیس کنیم تا هاب بازار 400 میلیونی منطقه باشیم؟

🔻خواهش می کنم بلافاصله من را به غرب زدگی و خودباختگی متهم نکنید این اتهام ها را قبلا بارها و بارها زده ایم و به نتیجه نرسیده ایم، زمان آن است که تجربه ده های اخیر را صادقانه مرور کنیم و نتایج آن هر مقدار که دردناک بود بپذیریم. بهتر نیست به جای آن که بگوییم نه شرقی نه غربی، بگوییم برای رشد کشور شرق و غرب را به خدمت می گیریم؟ دریچه های جهان به سوی ایران حتی در زمان تحریم می تواند گشوده شود اگر بیش از هر چیزی و پیش از هر کاری، دریچه های ذهن مان را بگشاییم.رمز پیشرفت ترکیب درست درون زایی و برون گرایی یا به عبارت دیگر ترکیب مناسب بومی گرایی و جهان پذیری است.

✍دکتر مجتبی لشکر بلوکی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅نسل زد، بی‌پروا و جریان ساز

✍🏻امتداد-حمیده زرآبادی: یکی از کلیدواژه‌های پرتکرار در ایام تبلیغات چهاردهمین دورهٔ انتخابات ریاست جمهوری نسل زد بود؛ این بار، پرداختن به دغدغه‌ها و شناخت جامعه هدفی با عنوان «نسل زد»، «دهه‌هشتادی‌ها» و «زومرها» (متولدین سال‌های ۱۳۷۵تا ۱۳۹۰) در کانون توجه سیاستمداران قرار گرفت. طرح چنین موضوعاتی در هنگامه انتخابات مخاطبان بسیاری دارد؛ اما با نگاه به تجربه‌های گذشته بعد از پیروزی یکی از نامزدها این توجه به محاق می‌رود یا با بهانه‌های مختلف (بخوانید نگذاشتند، نشد یا منظور این نبود!) در سیاست‌گذاری و اجرا مغفول می‌ماند.

🔹رد این فرمول انتخاباتی را می‌توان در ایام انتخابات‌ دولت‌های سیزده‌گانه با طرح دغدغه‌های حوزه‌های زنان، جوانان، احزاب، اقلیت‌های دینی و… مشاهده کرد. دکتر پزشکیان، رئیس جمهور منتخب هم در ایام انتخابات نگاه‌ ویژه‌ای به مطالبات نسل زد داشت؛ به‌گونه‌ای که یکی از مستند‌های انتخاباتی خود را به گپ‌و‌گفت با «نسل زد» اختصاص داد. باید دید از این بزنگاه و فرصت تاریخی که مردم در اختیار او قرار داده‌اند، چگونه برای احقاق حقوق و پاسخ به مطالبات این نسل استفاده خواهد کرد.

🔹صحبت از نسل‌زدی‌ها، صحبت از اقلیت نیست. این نسل با جمعیت تقریبی ۲۵میلیون نفری را می‌توان پرانرژی‌ترین جمعیت تأثیرگذار بر اقتصاد و اجتماع دانست. آن‌ها که به بومیان دیجیتال معروفند، رفتارهای متفاوتی با سایر نسل‌ها دارند. ماهیت ارتباطات برای آنان تغییر کرده و مرزهای فیزیکی برایشان کم‌رنگ شده است. همیشه متصل و در ارتباط‌اند و شبکه‌های اجتماعی نقش کلیدی در تصمیمات و ارزیابی‌هایشان دارد. با قدرت فناوری و کنش‌گری صاحبان قدرت و برندها را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند. به‌جای مالکیت‌خواهی، به‌دنبال دسترسی هستند. علاقه‌ای به رعایت سلسله مراتب و سنتی‌بودن ندارند. الگوهای خرید و پس‌اندازشان متفاوت است. آن‌ها از کوچکترین تغییرات در فضای وب آگاه می‌شوند و اخبار و اطلاعات خود را از این فضا به دست می‌آورند. از این روست که به آن‌ها لقب «نسل همیشه‌آن‌لاین» هم داده‌اند. روحیه خلاق آنان احتمال شکل‌گیری ابتکار و اختراع را افزایش داده و از این رو، تأثیرگذاری بیشتری نسبت به نسل‌های پیشین خود دارند. نسل زد «نسل حقیقت‌جو» نیز تلقی می‌شود. تمرکز بر ویژگی «بی‌پروایی» و «سلطه‌گریزی» متأثر از حضور این نسل در شبکه‌های مجازی می‌تواند نقطه عزیمت بهره‌مندی از فرصت این ویژگی‌های شخصیتی آنان باشد.

🔹اهمیت‌یافتن «من» یا «خودم» یکی از ویژگی‌های مشهود در میان نسل زدی‌هاست. این نسل خواسته‌ها و مطالبات خود را بسیار مهم می‌داند و حاضر است به هر شکل آن را به‌دست آورد. به‌تعبیر جامعه‌شناسانه، «خود» در بین این نسل بسیار اهمیت می‌یابد و تبدیل به پروژه‌ای برای ساختن، دنبال‌کردن و تحقق‌یافتن می‌شود و می‌تواند انگیزه خوبی برای توسعه فناوری و محصول بر محور شخص باشد.

🔹با تغییر رویکرد اقتصاد از منبع‌محور به دانش‌پایه، مسئله دارایی‌های فکری ایجادشده با رویکرد اقتصادی بسیار با اهمیت است. به ویژه در نسل زد که مهمترین ویژگی آن "خود" است، احترام به زائیده فکری آن به لحاظ معنوی و مادی با اهمیت و جریان ساز است. لذا توسعه سیاست، قوانین و روال‌های اجرایی برای شناسایی، ایمن‌سازی، ثبت، حفاظت و بهره‌برداری از دارایی فکری نسل زد (به عنوان منبع الهام بخش ایده‌های ناب) یک پیش‌نیاز جدی برای بهره‌مندی از توان فکری و همچنین سیاست تشویقی برای کاهش مهاجرت این نسل است. "به نام خود بودن" فناوری توسعه یافته در این نسل یک عامل مهم ماندگاری است.

🔹«بومی‌های دیجیتال» لقب دیگر نسل زد است که کم کارآمدی سیستم آموزشی و تک بعدی بودن آن ایده شخصی سازی آموزش فارغ و فراتر از مدرس و نظام روتین آموزشی را مطرح می‌کند. این نسل به وابستگی به فضای دیجیتال، یادگیری بر مبنای گزینش خود ایده شخصی سازی آموزش مبتنی بر پلتفرم دیجیتال را بیش از پیش جذاب می‌کند.

🔹از این‌رو چنانچه سیاستگذار امروز، فناوری‌های نسل C (همواره متصل) را نشناسد نسل زد که بخش مهمی از نیروی کار هستند را از دست خواهد داد. رشد شکاف نسلی که در گذشته تصاعد حسابی داشت، به شکاف نسلی با رشد تصاعد هندسی تبدیل خواهد شد! امروزه بیش از 40% افراد در بازار کار افراد این نسل هستند. تا چند سال آینده هم بیش از پنجاه درصد بازار کار را تشکیل می‌دهند. نسل زدی‌ها دوست دارند تا از طریق اینترنت فعالیت‌های خود را انجام دهند. آن‌ها از این طریق موارد مختلفی مثل کارآفرینی، خرید‌، آموزش و یادگیری و… را انجام می‌دهند.بنابراین امروزه اهمیت پورتال‌های اینترنتی و فناوری‌های دیجیتال برای فروش و تبلیغات از اهمیتی دو چندان برخوردار شده است.

🔸متن کامل

#امتداد
@emtedadnet

🔵  در باب برخی نتایج شوم "حکمرانی بد"

حکمرانی و حکمرانان بد، آثار و پیامد‌های ناگواری بر جای می‌گذارند. از هر سو جامعه را مجروح می‌کنند، آسیب می‌زنند و نمی‌دانند که بنای رفیع جامعه  و روان افراد تحت حکمرانی بد، دردناکانه تخریب می‌شود. حکمران بد، عصای قدرت را بی پروا می‌چرخاند و (به تعبیر مولانا) قندیل‌ها، تزیین‌ها و زیبایی‌های جامعه را نابود می‌کند. حکمرانی بد، سرمایه های بنیادین جامعه را به فرسایش می‌کشاند و سبب فرو ریختن دیوار مصایب و مشکلات  بر زندگی ساکنان می‌شود.

در باب نتایج شوم حکمرانی بد، بسیار نوشته‌اند و خوانده‌ایم،  وقتی از مدیریت و حکمرانی بد، سخنی به میان می‌آید، بیش از هر چیز و در ابتدا فقدان کارآمدی لازم و ضعف در ناحیه ایجاد رفاه و زندگی خوش برای جامعه، توجه همگان را جلب می‌کند. گرچه این عنصر که می‌توان آن را "فلاکت مادی و عینی" (فقر) نام نهاد، بسیار مهم و اساسی است، اما به همان اندازه، "فلاکت روان‌شناختی" نیز مهم است.

🔻در این کوتاه نوشته بر سه وجه، انگشت تاکید نهاده می‌شود:

❗️ الف) سلب امکان نقد و بازاندیشی جامعه.

حکمرانی بد، فرصت و امکان بازاندیشی و نقد جامعه، فرهنگ و رفتار  اجتماعی شهروندان را از میان می‌برد. زیرا ساکنان تحت حکمرانی بد، فرصت به دست می‌آورند تا هر آسیب و ضعفی را به حکمرانان حواله دهند و آنان را مقصر اصلی برشمارند.  با این که این ایده، بهره‌هایی از حقیقت دارد اما باید از خود پرسش کرد:  آیا همه‌ی راه ها به حکمرانان ختم می شود؟ آیا جامعه را صرف نظر از حاکمیت سیاسی نمی‌توان نقد کرد؟
به عنوان مثال؛ چرا جامعه ی ایران به فساد زبان و بدزبانی رایج در روابط اجتماعی و زندگی روزمره ی جاری، کمتر واکنش نشان می‌دهد تا فساد زبان نزد حاکمان؟
در نگاه خیره به حکمرانان، چیزی فراموش می‌شود. این‌که جامعه از زیر ذره‌بین نقد بیرون می‌رود، به جای آن، حاکمان عاملین اصلی شرایط ناگوار اجتماعی قلمداد می‌شوند. در این میانه اما جامعه و رفتار اجتماعی چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرد. دروغ و اهانتی که از زبان قدرت‌مداران می‌شنوند برای‌شان سخت و ناگوار است (که البته چنین است)، اما دروغ واهانت‌های جاری در زندگی روزمره را نادیده می‌گیرند. جامعه مملو از اهانت، خشونت زبانی و تعرض به حریم شخصی شهروندان می‌شود اما فقط بدزبانی حاکمان و رفتار آنان برجسته می‌شود.

❗️ب) فلاکت روانی شناختی"

انعکاس حکمرانی بد را می‌توان در سه ناحیه‌ی باورها، عواطف و احساسات و ساحت اراده و خواسته‌های شهروندان، تقسیم نمود و در باره‌ی هر یک از آن ها به تفکیک سخن گفت. سرجمع آن چه در ناحیه درون افراد،‌ به ویژه در ناحیه‌ی احساسات و عواطف جامعه شکل می گیرد، پدیده ای را به وجود می‌آورد با عنوان: "فلاکت روان‌شناختی".

✅ برخی از عناصر "فلاکت روان‌شناختی" عبارت است از:

۱. احساس درماندگی، یاس از بهبود و گسترش ناامیدی
۲. حس تنهایی و  بیگانگی با جهان، با خود و با دیگران
۳. رواج انواع باورهای خرافی
۴. احساس ناتوانی در حل مصایب و مشکلات
۵. تلخ‌کامی و فقدان شادی درون
۶. احساس در بن‌بست‌زیستن
۷.  بی‌ارزش شدن جان و آبرو و منزلت انسان

❗️ج) خرد بی‌حاصل

ناتوانی افراد در مدیریت زندگی و پیش‌بینی ناپذیر بودن شرایط به این نتیجه منجر می‌شود که فرد، عملا نمی‌تواند "نقشه‌ی زندگی" برای خودش طراحی کند و روندی تقریبا ثابت را پیش ببرد. گویی بازیچه‌ی دست دیگران و شرایط شده است. از این نظر، مهمترین نتیجه‌ی منفی و سیاه حکمرانی بد، بروز نوعی"فلاکت روانی" است که مردم را در خود می‌بلعد. احساس ناتوانی و عجز از مدیریت زندگی روزمره، بدترین احساسی است که می‌توان تجربه کرد. آدمی برای آن که احساس کند زنده است و به اراده‌ی خویش می‌زید، باید بتواند نقشه‌ی زیستن خویش را بر پای اراده و خواست خود پی‌ریزی نماید.  

هنگامی که مجموعه‌ی شرایط سبب شود که فرد، خود را نه مدیر زندگی که اسیر  و دست‌بسته ی شرایط می‌بیند، آن گاه حس ناتوانی و بی‌کفایتی در او رشد می‌کند. در پسِ این احساس است که بتدریج باورهایی رشد می کند مبنی بر این که جهان، مبنائا عادلانه‌ نیست و یا دست کم، عدالت از حد توان انسان‌های عادی بیرون است. باور به تقدیر و سرنوشت از پیش تعیین شده نیز از همین حس ناتوانی سر بر می‌آورد.
در چنین اوضاع و احوالی، عقل چیزی زاید و بی حاصل می‌گردد. زیرا آدمی در می‌یابد با روند عقل و عقلانیت نمی‌توانند به مقصود و هدف برسد و با خردورزی نمی‌تواند کنترل زندگی را به دست گیرد.


✔️فلاکت روانی، احساس بسیار دردناکِ خویش را در بن‌بست و ناتوانی دیدن است. آن گونه که آدمی احساس می کند
" پر کاهم در مصاف تند باد".
✍️ دکتر علی زمانیان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

دوستان خوبم🌷🍃

صبح سه شنبه تون پراز شادی

امیدوارم

یه روزعالی راکنار

خانواده ودوستان

داشته باشید 🌷🍃

ثانیه ثانیه امروزرو

به خوشی سپری کنید🍃🌷

سلام_صبحتون_بخیر

🔷 تهران، دانشکده مدیریت ، دوم مرداد ۱۴۰۳

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘به نظر شما کدام مهمتر است ؟

1️⃣نحوه پرداخت حقوق و مزایا به پرسنل ؟

2️⃣میزان  حقوق و مزایا به پرسنل ؟


🟣لطفا صحبت های ارزشمند دکتر آرین قلی پور استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران را بشنوید و مجدد به سوال قبلی که مطرح شد فکر بفرمایید. 🌸🙏🏼

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

بهترین تجربه کارمند ممکن را ایجاد کنید
شرکت‌ها می‌دانند که تجربه کارمند بهتر به معنای نتیجه بهتر است. سازمان‌های موفق با افراد خود همکاری می‌کنند تا تجربیات شخصی و انگیزشی ایجاد کنند که هدف آن تقویت عملکرد فردی، تیمی و شرکتی است.

تیم منابع انسانی نقش مهمی در شکل گیری تجربه کارمندان ایفا می کند. تحقیقات مک‌کینزی نشان داده است که سازمان‌هایی که در آنها منابع انسانی تجربه مثبت کارکنان را تسهیل می‌کند، 1.3 برابر بیشتر احتمال دارد عملکرد بهتر سازمانی را گزارش کنند.

منابع انسانی باید تجربه کارمندان را تسهیل و هماهنگ کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تجربه کارکنان در دو بعد زمانی و مکانی شکل میگیرد؛

بعد زمانی: آن سفر کاری یا چرخه زندگی کاری کارکنان است کارکنان در تمام طول سفر خود در حال تجربه کردن و برداشت کردن یا تطابق دادن اتفاقات وقایع رفتار و عملکرد سازمان با انتظارات و توقعات از پیش شکل گرفته در ذهن خود هستند و متناسب با میزان این انطباق تجربه مثبت یا منفی نیز در آنها شکل می گیرد.

بعد مکانی: آن فضای کاری کارکنان است فضای کاری را میتوان مجموعه شرایط روابط انسانی، محیط فیزیکی ،تکنولوژیک فرهنگ و جو حاکم بر سازمان تعریف نمود. طراحی های ساختاری و محتوایی فضای کاری سازمان به عنوان عوامل زمینه شکل گیری تجارب زیسته کارکنان از کلیت سازمان عرصه مهم تعمیق یا تنگ کردن شکاف بین سازمان و کارکنان است.

بنابر این گرچه فرایند ادراک و شکل گیری تجربه زیسته در کارکنان موضوعی کاملاً انتزاعی درونی و فردی است؛ اما عرصه ها و فاکتورهایی از سازمان وجود دارند که نقش مهمی در نمایاندن و شکل گیری این تجارب ایفا میکنند این عرصه ها اتفاقاً واقعی بیرونی و قابل دست کاری و باز طراحی است./ کتاب تجربه کارکنان دکتر قلی پور

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مفهوم تجربه کارکنان. دکتر شامی زنجانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✳️ تجربه کارکنان (EX)

✅ تجربه کارکنان تقریبا تمام آن چیزی است که یک کارمند با آن در یک سازمان مواجه می‌شود. درواقع، تجربه کارکنان از همان لحظه‌ای که یک فرد برای کار به شرکت شما مراجعه می‌کند، شروع می‌شود و تا آخرین روزی که شما را ترک می‌کند، ادامه دارد.

در دنیای مدرن امروزی، روش‌های سنتی منابع انسانی از مدیریت سرمایه انسانی (HCM: human capital management) به مدیریت تجربه انسانی (HXM:human experience management) تغییر کرده است.

اخیرا شاهد موجی به‌نام «استعفای بزرگ» بوده‌ایم که در آن میلیون‌ها نفر از شغل خود استعفا داده‌اند. تازه‌ترین تحقیق منتشرشده از سوی مک‌کنزی نشان می‌دهد که «نرخ ترک کار داوطلبانه» فقط در آمریکا، 25 درصد نسبت به دوره قبل از شیوع پاندمی کرونا، رشد داشته است. درواقع برخی از کارکنان احساس می‌کنند دیگر فرصت رشد و پیشرفت بیشتر در سازمان برایشان وجود ندارد. بعضی دیگر علاقه‌ای به کار در مشاغل و سازمان‌هایی که گزینه‌های کار هیبریدی یا دورکاری را در اختیار کارکنان خود قرار نمی‌دهند، ندارند. برخی دیگر هم دچار فرسودگی شغلی شده و کار را ترک می‌کنند.
منبع : SAP

یادگیری و توسعه اجزای حیاتی برای رشد و موفقیت هر سازمان هستند.

متاسفانه، بسیاری از سازمان ها اهمیت انها را تشخیص نمی دهند، چه رسد به اولویت بندی انها.  با تامل در یک ویدیوی تحریک کننده فکر،ما می توانیم بینش ارزشمندی را در مورد عواقب اولویت بندی اموزش در سازمان ها جمع اوری کنیم. این ویدئو نکات زیر را برجسته می کند:

1.سازمان هایی که اموزش را نادیده می گیرند اغلب ناکارامدی و سوء استفاده از منابع را تجربه می کنند. کارکنان ممکن است مهارت ها و دانش لازم را نداشته
باشند که منجر به اتلاف وقت، پول و تلاش می شود.

2. نتایج متناقض: بدون اموزش مناسب و شیوه های استاندارد، سطح عملکرد کارکنان ممکن است متفاوت باشد. این ناسازگاری می تواند بر کیفیت محصولات یا خدمات ارائه شده تاثیر منفی بگذارد.

3. محیط کار سمی: نادیده گرفتن اموزش کارکنان می تواند به یک محیط کاری بی انگیزه کمک کند. کارکنان ممکن است احساس کم ارزش بودن و عدم مشارکت کنند و در نتیجه همکاری، خلاقیت و عملکرد ضعیف کاهش یابد.

4. استفاده اشتباه از تکنولوژی: کارکنان اموزش ندیده ممکن است از فن اوری های پیشرفته سوء استفاده کنند و منجر به خطا و ناکارامدی شوند. سازمان فرصت های نواوری را از دست می دهد.

5. وابستگی به نظارت: هنگامی که کارکنان فاقد اموزش کافی هستند، ممکن است برای کار مستقل تلاش کنند و نیاز به نظارت مداوم داشته باشند که مانع بهره وری می شود.

6. رهبری ضعیف: سازمان هایی که یادگیری و توسعه را نادیده می گیرند ممکن است رهبری ضعیفی را نشان دهند و اهمیت سرمایه گذاری در نیروی کار خود را تشخیص دهند. حتی سرپرستان ممکن است نمونه های خوبی برای پیروی نباشند.

7. ناکارامدی ناخالص: اوج این مسائل منجر به یک سازمان می شود که زیر پتانسیل خود عمل می کند و بر عملکرد کلی و توسعه کارکنان ان تاثیر می گذارد. این موضوع تاثیر منفی بر فرهنگ سازمان دارد.

برای کاهش این عواقب، سازمان ها باید ابتکارات L & D را در اولویت قرار دهند. سرمایه گذاری در رشد کارکنان نه تنها مهارت ها و بهره وری را افزایش می دهد، بلکه یک محیط کاری مثبت و توانمند ایجاد می کند. به عنوان طراحان اموزشی، ما نقش محوری در هدایت این تحول داریم. با ایجاد تجربیات یادگیری جذاب و موثر، می توانیم به سازمان ها کمک کنیم تا فرهنگ بهبود مستمر را پرورش دهند. بیایید برای اولویت بندی یادگیری و توسعه در سازمان ها همکاری و حمایت کنیم. با انجام این کار، ما می توانیم سازمان ها را از عواقب نادیده گرفتن L & D دور کنیم و به سمت اینده ای که کارکنان انگیزه ای برای رسیدن به پتانسیل کامل خود دارند، هدایت کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers