📕روش‌های کاربردی ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان و جلوگیری از ترک نیروها

✅خانم دکتر ندا محمد اسماعیلی از اساتید بنام دانشگاه تهران

💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیران خوب برای رشد کارمندان چه می‌کنند؟

ساری وایلد، نایب رئیس مدیریتی شرکت مشاوره گارتنر، پس از تحقیقات روی ۵۰۰۰ مدیر توانست آن‌ها را در چهار گروه قرار دهد:

❇️معلم
❇️مشوق
❇️ همیشه حاضر
❇️ ارتباط‌دهنده

نتیجه تحقیقات او غافلگیرکننده بود: با وجودی که بسیاری از شرکت‌ها مدیران را به ارائه بازخورد دائمی به کارکنان تشویق می‌کنند که از ویژگی‌های مدیران «همیشه حاضر» است، اما این مدیران نتوانسته‌اند کمکی به رشد کارکنان کنند. او توضیح می‌دهد که برای کمک به رشد کارکنان، بهتر است از سبک مدیران «ارتباط‌دهنده» پیروی کنیم چون این مدیران، ایجاد تعاملات سازنده در سازمان را ممکن می‌کنند. 

با وجود چنین مدیری، اعتماد و صراحت میان اعضای تیم بیشتر می‌شود. حتی در تیم‌هایی که دارای فضای رقابتی هستند، مثل تیم‌های فروش. حتی در این تیم‌ها هم یک مدیر ارتباط دهنده می‌تواند اهداف مشترک ایجاد کند. در این صورت، تو تنها در صورتی به هدفت می‌رسی که من هم برسم. فضای تیمی سالم‌تر خواهد بود. این مدیرها راحت‌تر درباره مشکلات حرف می‌زنند./ کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

از پشت افق به روی بام آمده‌ام
سوسو زدم و گام به گام آمده‌ام
همراه من است نور امید و خدا
با صبح بخیر و با سلام آمده ام
🙏💚💚💚🙏
❄️صُبحِتون بِخِیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 آهنگ نوستالژیک و خاطره انگیز" گفتم غم تو دارم، گفتا غمت سرآید" تقدیم به همراهان گرامی .

🔺آهنگ گفتم غم تو دارم اثری است از استاد شاپور رحیمی که در سال 1365 در قالب آلبوم شکوفه های جاویدان و گروه مولانا منتشر شده است.

🔺شعر این اثر قطعه ای معروف از حافظ می باشد و آهنگسازی آن را جلیل عندلیبی بر عهده داشته است. استاد شاپور رحیمی (زاده ۱۳۲۶ در تهران) خواننده و نوازنده عود، مدیر سابق مرکز حفظ و اشاعه موسیقی است. در آلبوم شکوفه های جاویدان چند تصنیف نظیر “هوای وطن” و “غم تو دارم” به همراه قطعات بی کلام و ساز و آوازی اجرا می شود. استادان بزرگی در این آلبوم ساز نواخته اند و مشارکت داشته اند.

گفتم غم تو دارم ، گفتم غم تو دارم ، گفتا غمت سرآید
گفتم که ماه من شو ، گفتم که ماه من شو ، گفتا اگر برآید
گفتم غم تو دارم ، گفتم غم تو دارم ، گفتا غمت سرآید
گفتم که ماه من شو ، گفتم که ماه من شو ، گفتا اگر برآید


🔷با مدیران شایسته همراه شوید :

🆔@CompetentManagers

✍️همستر کامبت؛ رویای دست‌یافتنی یا بی‌سرانجام!

👇👇

https://t.me/hamstEr_kombat_bot/start?startapp=kentId1825228448

💢منبع: ایسنا

🔰هر چند وقت یک بار بد نیست ۵ قانون مهم دنیا را برای درک بهتر موفقیت برای خود مرور کنید:

1. قانون مورفی (Murphy’s Law)

هر خطا و اشتباه ممکنی در جهان رخ خواهد داد. تفسیر این قانون در واقع می‌گوید که از هر اتفاقی در زندگی‌تان بترسید، برای شما رخ می‌دهد. پس اگر احتمال بروز اشتباه یا خطایی را در هنگام انجام کاری می‌دهید، شرایط را به نوعی تغییر بدهید که مانع از بروز این اشتباهات شوید.

2. قانون کیدلین (Kidlin’s Law)

اگر بتوانید مشکلات خود را به طور کامل و واضح روی کاغذ بنویسید و جزییات آن را مشخص کنید، در واقع نصف مشکل را حل کرده‌اید. چنین قانونی برای جهت دادن به ذهن شما در مواقعی است که نمی‌دانید چطور مشکلات پیش آمده را حل و شرایط را مدیریت کنید. با نوشتن و شرح کامل موضوع، ذهن شما به دید درستی از مشکل می‌رسد و می‌توانید مسیر درست را بهتر تشخیص دهید.

3. قانون گیلبرت (Gilbert’s Law)

بزرگ‌ترین مشکل هنگام انجام دادن کاری، این است که کسی به شما نمی‌گوید دقیقا باید چه کاری انجام دهید. برقرار نشدن ارتباط صحیح بین کاری که باید انجام شود و تصوری که در ذهن شما است، باعث می‌شود روند صحیحی طی نشود و نتیجه رضایت بخش نباشد.

4. قانون والسون (Walson’s Law)

اگر همیشه اطلاعات و هوش را در اولویت قرار دهید، پول به طور مداوم به سمت شما خواهد آمد. فراموش نکنید که برای موفقیت در هر کاری علاوه بر هوشمندی، به آگاهی و دانش نیاز است. اگر بتوانید این دو را همیشه با هم همراه کنید، موفقیت دائمی در زندگی شما تضمین می‌شود.

5. قانون فالکلند (Falkland’s Law)

زمانی که مجبور نیستید درباره چیزی تصمیم بگیرید، پس بهترین کار این است که تصمیمی نگیرید. به این دلیل که تصمیمات عجولانه و ناآگاهانه در نهایت عواقب منفی و مشکلات زیادی در زندگی شما ایجاد می‌کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

این جمله آلن دوباتن رو باید با طلا نوشت:

پشت نقاب بزرگسالی همه ما
کودکیست نیازمند عاطفه
گذشت، عشق
و ترسیده از تنهایی...

صبح آدینه شما عزیزان بخیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅کدام کشورها برای آینده آماده‌ترهستند؟

✍دکتر سریع القلم

🔰در کنفرانسی که اخیراً شرکت کرده بودم، گزارشی از یک تیم تحقیقاتی متشکل از گوگل، مؤسسه دکارت برای آینده (در پاریس) و دولت قطر عرضه شد که خلاصه ای از آن در زیر ارائه می‌­گردد.

🔰 مبنای این تحقیق در آمادگی و برنامه­‌ریزی کشورها برای آینده دیجیتال است که آن را "شاخص آمادگی اقتصادی برای آینده" نامیده‌­اند (Future Readiness Economic Index). فناوری­‌های دیجیتال، بنیان تحول اقتصادی و بهبود وضع اقتصادی شهروندان در آینده قلمداد شده‌­اند.

🔰پرسش اساسی این است که دولت­‌ها چه میزان برای شرایط و وضعیت جدید دیجیتالی جهانی برنامه‌­ریزی کرده و آماده شده‌­اند؟ تحقق چنین افق­‌هایی برای کشورها بستگی به این دارد که تا چه اندازه با دیگر کشورها همکاری کرده و طرح­‌های مشترک دارند، زیرا مبنای تولید ثروت، اتصال و یادگیری از یکدیگر است. در یک کلام، چندجانبه‌­گرایی در اقتصاد ملی و سیاست خارجی زیربناهای این‌گونه آمادگی­‌ها برای آینده هستند.

🔰در این تحقیق چهار زمینه و متغیر در سنجش وضعیت و جایگاه کشورها در آمادگی آن­ها نسبت به آینده مورد ارزیابی قرار گرفته‌­اند:

۱. سرمایه فیزیکی
۲. سرمایه انسانی
۳. فناوری
۴. رقابت­‌پذیری

🔰در بخش سرمایه فیزیکی، سه تقسیم‌­بندی قابل ملاحظه است: ساختار عمرانی دیجیتال، ساختار حمل و نقل و ساختار انرژی. در در این بخش، به دسترسی اینترنتی، سرمایه‌گذاری در حمل و نقل و دسترسی به برق و دانسیته یا تراکم انرژی اشاره شده است.

🔰در قسمت سرمایه انسانی، به اهمیت جذب، گسترش، حفظ و آموزش مهارت­‌ها پرداخته شده است. در این قسمت، از واژۀ جذب و به‌دست آوردن مغزها (Brain gain)، دانشجویان خارجی، برابری جنسیتی در مشاغل با مهارت بالا، مزایای بازنشستگی، ارتباط مستقیم نظام آموزشی با اقتصاد ملی و مهارت­‌های دیجیتالی استفاده شده است.

🔰در زیرمجموعه فناوری، به استفاده دیجیتالی، تولید محتوای دیجیتال و انقلاب صنعتی چهارم (روش تولید کالا از طریق فناوری­‌های نوین، اتوماسیون و اتصالات بین‌المللی از طریق زنجیره پخش قطعات) اشاره شده است. در این زیرمجموعه، خرید اینترنتی، مشارکت الکترونیک، گسترش نرم­‌افزار و هوش مصنوعی و اینترنت اشیا آورده شده‌‌اند.

🔰در نهایت در قالب رقابت­‌پذیری، به سیاست­گذاری دیجیتال، محیط بازار، تحقیق و توسعه و فناوری اشاره می­‌شود. در این قسمت، امنیت سایبری، امنیت اطلاعات، کارآمدی نیروی کار، رتبه‌بندی دانشگاه‌­ها، مقالات علمی، هزینه‌های تحقیق و توسعه، صادرات hi-tech، فعالیت در تولید کالاهای جدید و وضعیت صنایع hi-tech دیده می­‌شوند.با توجه به این معیارها و پنچ‌مارک‌‌ها، ده کشور اول در این تحقیق از میان ۱۲۴ کشور مطالعه شده، سطح آمادگی اقتصاد آن­‌ها نسبت به آینده به ترتیب زیر هستند:

سنگاپور، دانمارک، سوییس، آمریکا، سوئد، فنلاند، نروژ، هلند، انگلستان و استرالیا

🔰اولین کشور خاورمیانه‌­ای، امارات با رتبه ۲۷ درج شده است. رتبه‌های قابل توجه دیگر به ترتیب: کره‌جنوبی (۱۳)، آلمان (۱۶)، فرانسه (۲۱)، اسراییل (۲۴)، قطر (۳۴)، چین (۳۸)، عربستان سعودی (۴۲)، روسیه (۴۸)، ترکیه(۵۳)، کویت (۵۸)، ویتنام (۶۱)، عمان (۶۳). رتبه ایران ۸۷ است که در کنار بولیوی (۸۶) و پاراگوئه (۸۵) قرار گرفته است. بررسی رتبه­‌های ایران نشان می‌­دهد که در مجموع، رتبه‌بندی کل کشور زیر ۵۰ درصد است.

🔰در بخش‌­های حمل و نقل، صنایع مبتنی بر فناوری­‌های جدید، آموزش مهارت‌های نوین، هزینه­‌های تحقیق و توسعه و جذب متخصص، اقدامات فراوانی باید صورت پذیرد. عموم کشورهایی که ۵۰ رتبه اول را کسب کرده‌­اند، اولویت حکمرانی در رشد و توسعه اقتصادی، هم­سویی سیاست خارجی با توسعه ملی، به‌کارگیری گستردۀ قشر متخصص، شفافیت در حکمرانی و اتصالات وسیع جهانی به‌ویژه در تولید کالاها و یادگیری­‌های دیجیتال، مشترکات آن­‌ها محسوب می­‌شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰هشت عادت رهبران همدل که وفاداری و تعهد کارمندان را افزایش می‌دهد: (بخش دوم)

5⃣. به‌جای نصیحت‌کردن، کنجکاوی می‌کنند:

🔹به‌جای نظردادن، کنجکاوی کنید و سؤالاتی بپرسید که به درک بهتر نگاه فرد مقابل کمک می‌کند، مانند:

🔹«چه حسی درباره اون داری؟»
«می‌تونی بیشتر بهم بگی؟»
«منظورت چیه؟»
«چه کمکی می‌شه کرد؟»
«تحلیل خودت از ماجرا چیه؟»

6⃣. به‌جای «من»، «ما» به کار می‌برند

🔸مراجعان معمولا وقتی به‌سراغ من می‌آیند، در حصار مشکلات‌شان گیر افتاده‌اند و گیج شده‌اند. برای اینکه بدانند تنها نیستند، سریع به این اشاره می‌کنم که چطور به‌کمکِ هم (مثل یک تیم) می‌خواهیم با مشکلات‌شان رو‌به‌رو شویم. استفاده از عبارات «ما» و «برای ما» باعث می‌شود احساس قدرت و حمایت کنند.

🔸پژوهش‌ها نشان می‌دهد تغییر کلمات به کسب نگرش همدلانه کمک می‌کند. افرادی که از ضمایر دوم‌شخص (شما، تو) بیشتر استفاده می‌کنند در تعبیر افکار، احساسات و رفتار دیگری موفق‌ترند؛ این یعنی همدلی.
زمانی که می‌خواهید ارتباط اصیلی با دیگری برقرار کنید، با صحبت درباره اهداف مشترک‌تان پیوندی بین شما شکل می گیرد، مثلا: «بیا ببینیم برای حل این مشکل چکار باید بکنیم»، «ما از پسش برمی‌آییم».

7⃣. از دریچه نگاه کارمندان به مسائل می‌نگرند:

🔹من علاوه بر آنچه تاکنون گفته‌ام، همیشه می‌کوشم خودم را جای مراجعم بگذارم: به ترس‌های احتمالی‌شان و تغییرات مثبتی که آرزوی آن را در سر می‌پرورانند، فکر می‌کنم.

🔹این تمرین درونی را با حدس‌زدن نگرش دیگران انجام دهید. به‌ویژه در رویارویی با آدم‌های سخت‌گیر، مهم است که به قصد و نگاه آنها خوش‌بین باشید؛ یعنی مگر درصورتی‌که خلاف آن ثابت شود، گمان خود را بر این بگذارید که دیگری نگاهی محترمانه دارد و نه بدخواهانه.

🔹این تغییر نگرش بر خلق‌وخوی‌تان تأثیر شگرفی می‌گذارد که به حفظ حالت همدلی در شما یاری می‌رساند.

8⃣. روی سواد عاطفی‌شان کار می‌کنند:

🔸دایره واژگان مرتبط با عواطف و احساسات را در خود پرورش بدهید؛ بدین ترتیب، در تشخیص و بیان نوع این عواطف در شخصیت دیگران تواناتر می‌شوید.

🔸گاهی‌ اوقات حتی خود من، مثل هر آدمی، کمتر از میزان توقعم همدلانه رفتار می‌کنم (به‌ویژه زمانی که گرسنه هستم، که مشکلی واقعی است). این نشانه‌ای است که باید روحیه خود مراقبتی را در خودم تقویت کنم.

🔸فراموش نکنید که حتما ذخیرهٔ انرژی عاطفی خود را هم پر کنید؛ زیرا با درونی خالی نمی‌توانید با دیگران همدلی کنید./برگرفته از : سایت چطور دات کام

✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @CompetentManagers

📮تفاوت "رشد"، "پیشرفت" و "توسعه"
✍دکتر محسن رنانی

■سه واژه رشد (Growth)، پیشرفت (Progress) و توسعه (Development) در سه معنای مختلفی به کار برده می‌شوند و حال اینکه ما در بسیاری اوقات آن‌ها را جابه‌جا به کار می‌بریم.

🔴 "رشد"تکثیر وضع موجود است. به عنوان مثال ایران خودرو امسال ۱۰۰ هزار خودرو تولید کرده است و سال دیگر ۲۰۰ هزار خودرو با همان وضعیت تولید می‌کند یا افزایش تعداد جاده‌ها، فرودگاه‌ها، سدها نشانه رشد است.

🟠 "پیشرفت" اما در مرحله بالاتری از رشد و به معنای این است که وضع موجود را با کیفیت مادی یا فناوری بهتری تکثیر کنیم یا ارتقا دهیم. به طور مثال ایران خودرو در سال آینده خودروهای مدل بالاتری را با کیفیت و فناوری بهتر تولید می‌کند. یا اینکه سدها با فرآیند متفاوت و کیفیت بهینه‌تری ساخته شود. یا اینکه فولاد مبارکه تولید فولاد را به جای روش کوره بلند با روش قوس الکتریکی تولید کند. این‌ها نمونه هایی از مصادیق پیشرفت هستند. ما بعد از انقلاب شاهد رشد و پیشرفت زیادی بودیم، حتی در برخی حوزه‌ها بیش از حد رشد و گاهی پیشرفت داشته‌ایم.

🟢 اما واژه سوم یعنی "توسعه" برخلاف دو مفهوم قبلی، به معنای تحول کیفی در پدیده موجود است. توسعه به معنای تغییر در خلق‌وخوی فردی و الگوهای رفتاری، اجتماعی و حتی ماهیت پدیده‌هاست. به طور مثال اگر عضلات را قوی کنیم و افزایش دهیم با پدیده رشد روبه‌رو هستیم. اگر با این عضلات بتوانیم کارهای حرفه‌ای ورزشی مثل ژیمناستیک انجام بدهیم با پدیده پیشرفت همراه بوده‌ایم اما اگر از لحاظ رفتارها و خلق‌وخوها انسان متفاوت دیگری شدیم، توسعه یافته‌ایم.

🔵 در توسعه، جامعه جان‌دارترمی‌شود. در جامعه توسعه یافته، حساسیت‌ها و توجهات بیشتر است و جامعه نسبت به هر رفتاری واکنش نشان می‌دهد. به همین دلیل است که در جوامع توسعه یافته، جامعه زنده و پویاست و به نوعی روح پیدا می‌کند. زمانی که توسعه روی می‌دهد ابعاد کمّی پیشرفت و رشد در روح متجلی می‌شود و کیفیت تحول، مدنظر قرار می‌گیرد.

🟡 در واقع، از منظر دیگری، توسعه دارای دو بعد است:  «بعد اقتصادی و مادی» و بعد «فرهنگی و رفتاری».

🟣 در بعد اقتصادی، توسعه تولید «رفاه» می‌کند و رفاه زمانی است که ما می‌توانیم خود را از فشارها و تصادف‌های طبیعی و غیرطبیعی مصون کنیم. در این بعدِ توسعه، ما نیازمند سرمایه اقتصادی هستیم. سرمایه اقتصادی هم نیروی انسانی می‌خواهد و نیروی انسانی هم در دانشگاه تربیت می‌شود. بنابراین احساس نیاز به نیروی فنی شکل می‌گیرد. بعد اقتصادی به دنبال رفاه است و فرآیندی که طی می‌شود، رشد و پیشرفت است.

🟤 اما توسعه، بعد فرهنگی و رفتاری هم دارد؛ زمانی شما تمامی ابزارها وامکانات اقتصادی و رفاهی را در اختیار دارید اما از وضعیت جامعه‌تان احساس ناراحتی و کلافگی می‌کنید، آرام و قرار ندارید و نسبت به رفتارهای پیرامونی خود احساس انزجار می‌کنید. با وجود اینکه رفاه دارید اما احساس رضایت نمی‌کنید. مثلا ما در خودرویی مدرن با «رفاه» کامل نشسته ایم اما به علت بی‌نظمی و بی‌قانونی، از رانندگی در این شهر «رضایت» نداریم. در واقع فرزندان ما به دلیل عدم احساس رضایت است که مهاجرت می‌کنند و با پدیده فرار مغزها مواجه می‌شویم.

⚫️ ما به طور نسبی «رفاه» داریم اما «رضایت» همان چیزی است که ما نمی‌توانیم تولید کنیم و به واقع رضایت نتیجه همان بعد دوم توسعه یعنی بعد فرهنگی رفتاری است. زمانی که بعد دوم توسعه رخ نمی‌دهد، روابط و رفتارهای ما تیز و برنده و پرهزینه می‌شود. در جوامع توسعه نیافته، شما اگر چه ابزارهای پیشرفت را در اختیار دارید اما رفتارهایتان تیز و همراه با خشونت است.

🔻🔺بنابراین در این مفهوم، توسعه به معنای صیقل دادن تیزی‌های اجتماعی است. جامعه‌ای که توانایی این را داشته باشد که تیزی‌ها را صیقل دهد، مناسباتش توسعه می‌یابد. بعد فرهنگی و رفتاری توسعه، تیزی های رفتار ما را صیقل می‌دهد و مناسبات اجتماعی ما را کم هزینه تر می‌کند و در نتیجه صیقل خوردن تیزی‌ها، رضایت شکل می‌گیرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چرا نخبگان امریکایی، پزشکی و مهندسی نمی خوانند؟ تمرکز آنها بر چه حوزه ای است؟! 🤔

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چرا افراد انگیزه‌شان را از دست می‌دهند؟

🔸در بسیاری از سازمان‌ها هر مدیر با فرد یا افرادی که انگیزه‌شان را از دست داده‌اند برخورد داشته است. گاهی اوقات ما ناراحتیشان را به عنوان یک اشکال در آرایش ذهنی‌‌شان می‌بینیم و به این دلیل ما فکر می‌کنیم که قاعدتا آنها باید این مشکل را حل کنند و از این وضعیت سریع‌تر بیرون بیایند.
اگر چه این طرز فکر برای رهبر یک سازمان آسان است. اما، این نوع تفکر کاملا غلط است و با این نگاه، دلیل اصلی اینکه چرا مردم شور و اشتیاق خود را نسبت به کاری که انجام می‌دهند از دست می‌دهند، نادیده گرفته یا هرگز راهی برای ایجاد انگیزه پیدا نمی کنند.

🔸بجای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما به‌عنوان یک انسان به حس انگیزه و معنی‌دار بودن کاری که انجام می‌دهیم نیاز داریم. این بخشی از بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام Seeking System وجود دارد که برای یاد گرفتن مهارت‌های جدید، انجام وظایف چالش‌برانگیز اما معنی‌دار تولید امواج طبیعی می‌کند.
هنگامی که ما این خواسته‌ها را دنبال می‌کنیم، مقداری دوپامین دریافت می‌کنیم که انتقال‌دهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث می‌شود ما بیشتر در این فعالیت‌ها شرکت کنیم و زمانی که سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پرانرژی بودن می‌کنیم. در حقیقت می‌توان گفت بیشتر احساس زنده بودن می‌کنیم.

🔸کاوش کردن، آزمایش کردن، یادگرفتن؛ این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بی‌شماری نمی‌توانند در این فعالیت‌ها شرکت کنند، زیرا رویکرد سازمان‌های ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است. با وجود این مشکلات، رهبران می‌توانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانشان را فعال کنند.

🔸سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را برمی‌انگیزد وجود دارد: آنها را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را ارائه دهند، فرصتی برای آزمایش، تحقیق و توسعه برای آنها فراهم کنید و به آنها کمک کنید تا اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن تلاش کنند.

1️⃣ زمانی که از افراد خواسته می‌شود تا درباره ‌بهترین رفتارهای خود فکر کنند، سیستم خلق انگیزش ایشان فعال می‌شود. زمانی که افراد نقاط قوت خود را شناسایی کرده و از قدرت منحصربه‌فرد خود استفاده می‌کنند، احساس بهتری دارند. رهبران می‌توانند به کارکنان خود کمک کنند که بدون تغییر چارچوب‌های شغلی خود دارای بهترین عملکردشان باشند.کارکنان انتظار دارند که برای مهارت‌ها و جنبه‌های فکری منحصربه فردشان ارزش قائل شویم و هر چه بیشتر این کار را تقویت کنیم و نقش بزرگ آنها را در شرکت یادآوری کنیم، آنها عملکرد بهتری خواهند داشت.
 
2️⃣ راه دوم برای اینکه سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز افراد را فعال کنیم اینست که یک منطقه اطمینان‌بخش آزمایشی تجربی را بسازیم که شامل بازی و پیوند اجتماعی حمایتی است. این‌کار نه تنها سیستم برانگیختن انگیزش را تحریک می‌کند، بلکه باعث می‌شود اضطراب و ترس از بین برود.
شرکت‌ها وقتی کارکنان را تشویق می‌کنند تا روش‌های جدید را بیاموزند و امتحان کنند و سپس بازخوردی را در مورد چگونگی پاسخ به ایده‌هایشان در محیط واقعی کسب کنند، چابک‌تر می‌شوند.
تحقیقات نشان می‌دهند ایجاد تغییر و نوآوری به عنوان یک فرصت برای یادگیری، بهتر از ایجاد آن به عنوان یک وضعیت عملکردی است که موجب می‌شود افراد اضطراب داشته باشند، ریسک پذیری کم شود و تمایل کمتری برای رفع مشکلات از خود نشان دهند.

3️⃣ هدفمند بودن حتی شامل زمانی‌که رابطه علت و معلولی بین ورودی‌ها و پیشرفت تیم‌مان را می‌بینیم، هم می‌شود. ما حس هدفمند بودن را زمانی که به‌صورت مستقیم به دیگران کمک می‌کنیم و به تیم خود اجازه پیشرفت و موفقیت را می‌دهیم نیز حس می‌کنیم. توجه داشته باشید که جایگزینی و تزریق حس هدفمند بودن در فکر کسی به یک‌باره اثرگذار و نتیجه بخش نخواهد بود. هدف زمانی بهترین عملکرد را دارد که کارکنان مجبور باشند به‌طور مستقیم با افرادی که با کارشان سروکار دارند روبه‌رو شوند. برای مثال کارکنان در مایکروسافت به اینکه در بیرون از محل کار زمان‌هایی را با مشتریان بگذرانند، مشکلات آنها و مسائل با اولویت‌‌تر ایشان را متوجه شوند، تشویق می‌شوند.
تمام چیزی که باید مورد ملاحظه قرار بگیرد القا کردن بیان شخصیت و احساسات خود، کاوش و هدف‌گذاری شخصی است تا تمام کارهایی که می‌خواهیم را انجام دهیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔵شرکتی که تمام کارکنانش مدیر هستند!

شرکت گور Gore از جمله شرکت‌های باسابقه و صاحب نام در زمینه تولید مواد اولیه صنایع مختلف، از جمله صنایع الکترونیک به حساب می‌آید که از سال ۱۹۹۸ تاکنون به طور پیوسته در فهرست ۱۰۰ شرکت برتر برای کار کردن در جهان قرار داشته است.

اما آنچه باعث شده شرکت گور برای بیش از دو دهه در این فهرست قرار گیرد و هر کسی آرزوی کار کردن در آنجا را داشته باشد، تا حد زیادی به فرهنگ سازمانی مطلوب این شرکت مربوط می‌شود. یکی از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت گور، تاکید بسیار زیاد آن بر خودمدیریتی و خودکنترلی واقعی است که موجب شده کارکنان این شرکت فارغ از دغدغه‌هایی همچون بازخواست شدن از جانب مدیر مافوق و گزارش‌دهی روزانه و پی در پی به مقام‌های مسوول، بر انجام وظایف کاری‌شان تمرکز کنند و استرس کاری بسیار کمتری را تجربه کنند.

یکی از ویژگی‌های شرکت گور که موجب تقویت فرهنگ خودمدیریتی در آن شده است به این واقعیت مربوط می‌شود که در شرکت گور عناوینی مانند مدیر کل یا مدیر ارشد یا ناظر وجود ندارد و مثلا برای کارکنان باسابقه شرکت عنوان «مجرب و عاقل» یا برای کسانی که وظایف مدیریتی را در هر بخش بر عهده دارند عنوان «رهبر» استفاده می‌شود و به جای اطلاق عنوان کارمند به افراد، همه آنها «همکار» نامیده می‌شوند.

صرف‌نظر از عناوین شغلی متفاوتی که در شرکت گور برای افراد استفاده می‌شود، خودمدیریتی در تمام ارتباطات و تصمیم‌ گیری‌ های خرد و کلان شرکت رواج دارد، به طوری که به ندرت پیش می‌آید کارکنان برای اتخاذ تصمیم‌های مرتبط با حوزه کاری‌شان به دیگران مراجعه کنند و از آنها اجازه بگیرند بلکه این کار را بر اساس صلاحدید خود و البته با پذیرش تمام پیامدهای احتمالی آن انجام می‌دهند.

یکی از شعارهای پرکاربرد و عملی در شرکت گور حول این محور شکل گرفته است که «ما در شرکت گور، افراد را مدیریت و کنترل نمی‌ کنیم، بلکه از آنها توقع داریم خودشان هر طور که مایل هستند خودشان و کارشان را مدیریت کنند.»

به هر حال، شرکت گور توانسته با همین اعتماد کاملی که به کارکنانش دارد و آنها را از مدیریت شدن توسط دیگران بی‌نیاز می‌داند، به موفقیت‌های بزرگی در زمینه مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره‌وری کارکنان دست یابد و شرکتی را به وجود آورد که در آن همه کسانی که مشغول کار هستند مدیر محسوب می‌شوند و نیازی به مدیریت شدن توسط دیگران ندارند!/ مدیران صنعت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 اصول مهم مدیریتی تویوتا

آکیو تویودا مدیر عامل این شرکت خودروسازی در مقاله ای اصول مدیریتی این برند را به  چند بخش مهم تقسیم کرده است:
1-همیشه هدف نهایی کار را در نظر داشته باشید.
2-همیشه هدف نهایی کار را در نظر داشته باشید.
3- همیشه بر مبنای اطلاعات تاییدشده و به اثبات رسیده فکر کنید و سخن بگویید.
4- استفاده کامل از تجربه و اطلاعات دیگران در جمع آوری و ارسال اطلاعات صحیح
5-همیشه خارج از چارچوب ها باید فکر کرد و تنها به چارچوب های عادی و اولیه تکیه نداشت.
6-نادیده گرفتن اشتباهات باعث تشدید بحران می شود و کار درست شناسایی اشتباه، شناسایی دلیل وقوع این اشتباه، تلاش برای برطرف کردن آن و در نهایت ممانعت از وقوع اشتباهی مشابه درآینده است.
7- همیشه به حفظ امنیت و سلامت کارکنان اهمیت بدهید.
8-تمام افراد فعال در شرکت به خصوص در رده های بالای مدیریتی باید در جریان کامل اطلاعات قرار داشته باشند زیرا این اطلاعات، نهاده اصلی و مهم کار هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

اگه انسان ها بتونن این انیمیشن رو درک کنن به نطرم بخش بزرگی از مشکلات دنیا حل میشه.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers