✅ماتریس آیزنهاور چیست؟
ماتریس آیزنهاور به ماتریس فعالیت‌های ضروری و مهم گفته میشود. این ماتریس ابزاریست که به شما در اولویت‌بندی و تعیین کارها و فعالیت‌ها براساس ضرورت و اهمیت آن کمک میکند و به راحتی پی می‌برید چه کارهایی را می‌توانید واگذار کنید و یا اصلا انجام ندهید.
چرا این ماتریس، به نام آیزنهاور شناخته شده است؟
نام این ماتریس از دوایت آیزنهاور (Dwight D. Eisenhower) رییس جمهور آمریکا در سال‌های 1953 الی 1961 گرفته شده است. وی پیش از رییس جمهور شدن، ژنرال ارتش ایالات متحده آمریکا و فرمانده عالی نیروهای متفقین در جنگ جهانی دوم بود. وی بعدها به عنوان فرمانده عالی ناتو انتخاب شد.
دوایت آیزنهاور، به علت موقعیت کاری و وظیفه‌ای‌اش همواره می‌بایست میان فعالیت‌ها وکارهای روزانه خود به انتخاب می‌پرداخت. همین امر، سرانجام وی را به ابداع اصول ماتریس ضروری و مهم سوق داد.
در ادامه با مکانیزم ماتریس آیزنهاور بیشتر آشنا می‌شویم.
الویت بندی وظایف براساس اهمیت و ضرورت، ۴ استراتژی را حاصل میکند:
🟦مربع اول تحت عنوان ” همین الان انجام بده ” مربوط به کارهایی است که در زندگی و کار اهمیت داشته و باید امروز و یا حداکثر فردا انجام شود. به علت اهمیت زمان در انجام کار، می‌توانید از تایمر برای مدیریت زمان بهره ببرید. این امر به شما در حفظ تمرکز بر انجام کار کمک میکند. نمونه ای از این نوع کارها، بررسی یک سند مهم و تهیه گزارش آن برای مدیرتان است.
🟨مربع دوم “ برنامه‌ریزی ” نامیده میشود و مربوط به کارهای مهمی است که انجام آنها فوریت ندارد. شما می‌بایست این کارها را در تقویم کاری خود لیست کنید. برای مثال، برنامه‌ریزی برای شروع دوباره ورزش در این دسته قرار دارد.
شاهدیم که خبرگان در مدیریت حرفهای زمان، فعالیت‌ها و کارهای خود را در دسته دوم یعنی برنامه‌ریزی جا میدهند. در واقع می‌توان گفت که کارهای خود را بدون برنامه‌ریزی رها نمی‌کنند. مشخص بودن زمان انجام کارهای ضروری و مهم موجب کاهش استرس میشود.
🟧مربع سوم را ” واگذاری ” می‌نامند و مربوط به آن دسته از کارهایی است که به علت کم اهمیت بودن، می‌توانید انجام آن را به دیگری بسپارید اما انجام آن ضرورت دارد. شما می‌توانید میزان پیشرفت پروژه واگذار شده را از طریق پست الکترونیک، تلفن، جلسات حضوری پیگیری کنید.
🟩مربع چهارم و آخرین بخش این ماتریس، مرتبط با اموری است که می‌بایست از انجام آنها صرف نظر کنید. عادت‌های نادرست مانند گشت و گذار بی‌هدف در اینترنت و نظایر آن را شناسایی کرده و دست از انجام آنها بردارید. این عادت‌های غلط، همان بهانه‌هایی هستند که شما را از انجام امور بخش ۱ و ۲ باز می‌دارند.
🔰۵ توصیه با محوریت مدیریت زمان برای کار با ماتریس آیزنهاور
داشتن لیستی از وظایف و کارها، برای شما ذهنی آزاد به ارمغان می‌آورد. همواره از خود بپرسید که کدام کار ارزش اول انجام شدن را دارد.
در هر مربع این ماتریس، حداکثر 8 کار تعریف کنید و پیش از اضافه کردن یک کار جدید، ابتدا مهم‌ترین کار را به انجام برسانید.
به یاد داشته باشید که فقط باید یک لیست برای انجام فعالیت‌ها و وظایف زندگی شخصی و کاری خود داشته باشید. بدین ترتیب در پایان روز از انجام ندادن امور شخصی و خانوادگیتان شکایت نخواهید کرد.
اجازه ندهید دیگران و یا حتی خودتان، عاملی برای حواس پرتی شوند. نگذارید دیگران، الویت‌های شما را تعیین کنند. هر صبح، در ابتدا به برنامه‌ریزی بپردازید و سپس به انجام امور مشغول شوید. در نهایت از اتمام کار لذت ببرید.
سعی کنید کارها را زیاد به تعویق نیاندازید. همچنین سعی کنید گرفتار مدیریت بیش از حد و گیر کردن در فرایند برنامه‌زیری نشوید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ماتریس آیزنهاور به ماتریس فعالیت‌های ضروری و مهم گفته میشود. این ماتریس ابزاریست که به شما در اولویت‌بندی و تعیین کارها و فعالیت‌ها براساس ضرورت و اهمیت آن کمک میکند و به راحتی پی می‌برید چه کارهایی را می‌توانید واگذار کنید و یا اصلا انجام ندهید.
چرا این ماتریس، به نام آیزنهاور شناخته شده است؟
نام این ماتریس از دوایت آیزنهاور (Dwight D. Eisenhower) رییس جمهور آمریکا در سال‌های 1953 الی 1961 گرفته شده است. وی پیش از رییس جمهور شدن، ژنرال ارتش ایالات متحده آمریکا و فرمانده عالی نیروهای متفقین در جنگ جهانی دوم بود. وی بعدها به عنوان فرمانده عالی ناتو انتخاب شد.
دوایت آیزنهاور، به علت موقعیت کاری و وظیفه‌ای‌اش همواره می‌بایست میان فعالیت‌ها وکارهای روزانه خود به انتخاب می‌پرداخت. همین امر، سرانجام وی را به ابداع اصول ماتریس ضروری و مهم سوق داد.
در ادامه با مکانیزم ماتریس آیزنهاور بیشتر آشنا می‌شویم.
الویت بندی وظایف براساس اهمیت و ضرورت، ۴ استراتژی را حاصل میکند:
🟦مربع اول تحت عنوان ” همین الان انجام بده ” مربوط به کارهایی است که در زندگی و کار اهمیت داشته و باید امروز و یا حداکثر فردا انجام شود. به علت اهمیت زمان در انجام کار، می‌توانید از تایمر برای مدیریت زمان بهره ببرید. این امر به شما در حفظ تمرکز بر انجام کار کمک میکند. نمونه ای از این نوع کارها، بررسی یک سند مهم و تهیه گزارش آن برای مدیرتان است.
🟨مربع دوم “ برنامه‌ریزی ” نامیده میشود و مربوط به کارهای مهمی است که انجام آنها فوریت ندارد. شما می‌بایست این کارها را در تقویم کاری خود لیست کنید. برای مثال، برنامه‌ریزی برای شروع دوباره ورزش در این دسته قرار دارد.
شاهدیم که خبرگان در مدیریت حرفهای زمان، فعالیت‌ها و کارهای خود را در دسته دوم یعنی برنامه‌ریزی جا میدهند. در واقع می‌توان گفت که کارهای خود را بدون برنامه‌ریزی رها نمی‌کنند. مشخص بودن زمان انجام کارهای ضروری و مهم موجب کاهش استرس میشود.
🟧مربع سوم را ” واگذاری ” می‌نامند و مربوط به آن دسته از کارهایی است که به علت کم اهمیت بودن، می‌توانید انجام آن را به دیگری بسپارید اما انجام آن ضرورت دارد. شما می‌توانید میزان پیشرفت پروژه واگذار شده را از طریق پست الکترونیک، تلفن، جلسات حضوری پیگیری کنید.
🟩مربع چهارم و آخرین بخش این ماتریس، مرتبط با اموری است که می‌بایست از انجام آنها صرف نظر کنید. عادت‌های نادرست مانند گشت و گذار بی‌هدف در اینترنت و نظایر آن را شناسایی کرده و دست از انجام آنها بردارید. این عادت‌های غلط، همان بهانه‌هایی هستند که شما را از انجام امور بخش ۱ و ۲ باز می‌دارند.
🔰۵ توصیه با محوریت مدیریت زمان برای کار با ماتریس آیزنهاور
داشتن لیستی از وظایف و کارها، برای شما ذهنی آزاد به ارمغان می‌آورد. همواره از خود بپرسید که کدام کار ارزش اول انجام شدن را دارد.
در هر مربع این ماتریس، حداکثر 8 کار تعریف کنید و پیش از اضافه کردن یک کار جدید، ابتدا مهم‌ترین کار را به انجام برسانید.
به یاد داشته باشید که فقط باید یک لیست برای انجام فعالیت‌ها و وظایف زندگی شخصی و کاری خود داشته باشید. بدین ترتیب در پایان روز از انجام ندادن امور شخصی و خانوادگیتان شکایت نخواهید کرد.
اجازه ندهید دیگران و یا حتی خودتان، عاملی برای حواس پرتی شوند. نگذارید دیگران، الویت‌های شما را تعیین کنند. هر صبح، در ابتدا به برنامه‌ریزی بپردازید و سپس به انجام امور مشغول شوید. در نهایت از اتمام کار لذت ببرید.
سعی کنید کارها را زیاد به تعویق نیاندازید. همچنین سعی کنید گرفتار مدیریت بیش از حد و گیر کردن در فرایند برنامه‌زیری نشوید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from HRooyeshgroup
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
خلاصه کتاب سایمون سینک با عنوان:
با چرا آغاز کنید.
با چرا آغاز کنید.
Forwarded from HR 34000 (Mohsen Kouhbor)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
چطور نظراتمان را ابراز کنیم ؟
💢 7 خطای رایج مدیران منابع انسانی
✅ عدم هماهنگی با استراتژی کلان سازمان:
⬅ یکی از بزرگترین خطاهای مدیران منابع انسانی، عدم همسویی فعالیت‌ها و فرآیندهای این بخش با اهداف و استراتژی‌های کلان سازمان است. این ناهماهنگی می‌تواند منجر به تمرکز واحد منابع انسانی بر اهداف و اولویت‌های اشتباه، هدر رفتن زمان و منابع و در نهایت، عدم دستیابی به اهداف سازمانی شود.
✅ عدم تعادل بین حمایت از کارکنان و سازمان:
⬅ یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم تعادل در حمایت از کارکنان و سازمان است. گاه مدیران منابع انسانی بیش از حد بر راضی کردن مدیریت و تمرکز بر نیازهای آنها متمرکز میشوند و در مقابل، نیازها و خواسته‌های کارکنان را نادیده می‌گیرند. در مقابل، گاه شاهد تمرکز بیش از حد بر حمایت از کارکنان و نادیده‌گیری منافع سازمان هستیم. این عدم تعادل می‌تواند منجر به نارضایتی کارکنان، کاهش بهره‌وری و در نهایت، آسیب به عملکرد سازمان شود.
✅ ترکیب نادرست تیم منابع انسانی:
⬅ تیم منابع انسانی متشکل از افراد با تخصص‌ها و تجربیات مختلف است. اگر این تیم به‌طور متعادلی از افراد با تجربه و تازه‌کار تشکیل نشده باشد، می‌تواند منجر به کمبود دانش و مهارت در برخی از حوزه‌ها و ناکارآمدی تیم شود.
✅ اجرای فرآیندهای منابع انسانی بدون اندازه‌گیری و ارزیابی:
⬅ یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم اندازه‌گیری و ارزیابی اثربخشی فرآیندهای منابع انسانی است. بدون اندازه‌گیری، نمی‌توان از کارایی و اثربخشی فرآیندها آگاه شد و در صورت نیاز، اصلاحات لازم را انجام داد.
✅ مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید:
⬅ امروزه، دنیای منابع انسانی به‌سرعت در حال تغییر و تحول است. مدیران منابع انسانی باید با جدیدترین رویکردها، قوانین و مقررات آشنا باشند و از آنها در کار خود استفاده کنند. مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید می‌تواند منجر به عقب‌ماندگی از رقبا و ناکارآمدی در عملکرد شود.
✅ کپی‌برداری از رویه‌های منابع انسانی سایر سازمان‌ها:
هر سازمانی با توجه به فرهنگ، ساختار، اهداف و نیازهای خاص خود، باید رویه‌های منابع انسانی متناسب با خود را تدوین کند. کپی‌برداری از رویه‌های سایر سازمان‌ها بدون در نظر گرفتن این موارد، می‌تواند منجر به ناکارآمدی و عدم تناسب رویه‌ها با نیازهای سازمان شود.
✅ نادیده‌گیری فرهنگ سازمانی:
⬅ فرهنگ سازمانی نقشی کلیدی در موفقیت هر سازمان ایفا میکند. مدیران منابع انسانی باید در تدوین و اجرای رویه‌های خود، به فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند و رویه‌هایی را تدوین کنند که با این فرهنگ همسو و سازگار باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ عدم هماهنگی با استراتژی کلان سازمان:
⬅ یکی از بزرگترین خطاهای مدیران منابع انسانی، عدم همسویی فعالیت‌ها و فرآیندهای این بخش با اهداف و استراتژی‌های کلان سازمان است. این ناهماهنگی می‌تواند منجر به تمرکز واحد منابع انسانی بر اهداف و اولویت‌های اشتباه، هدر رفتن زمان و منابع و در نهایت، عدم دستیابی به اهداف سازمانی شود.
✅ عدم تعادل بین حمایت از کارکنان و سازمان:
⬅ یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم تعادل در حمایت از کارکنان و سازمان است. گاه مدیران منابع انسانی بیش از حد بر راضی کردن مدیریت و تمرکز بر نیازهای آنها متمرکز میشوند و در مقابل، نیازها و خواسته‌های کارکنان را نادیده می‌گیرند. در مقابل، گاه شاهد تمرکز بیش از حد بر حمایت از کارکنان و نادیده‌گیری منافع سازمان هستیم. این عدم تعادل می‌تواند منجر به نارضایتی کارکنان، کاهش بهره‌وری و در نهایت، آسیب به عملکرد سازمان شود.
✅ ترکیب نادرست تیم منابع انسانی:
⬅ تیم منابع انسانی متشکل از افراد با تخصص‌ها و تجربیات مختلف است. اگر این تیم به‌طور متعادلی از افراد با تجربه و تازه‌کار تشکیل نشده باشد، می‌تواند منجر به کمبود دانش و مهارت در برخی از حوزه‌ها و ناکارآمدی تیم شود.
✅ اجرای فرآیندهای منابع انسانی بدون اندازه‌گیری و ارزیابی:
⬅ یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم اندازه‌گیری و ارزیابی اثربخشی فرآیندهای منابع انسانی است. بدون اندازه‌گیری، نمی‌توان از کارایی و اثربخشی فرآیندها آگاه شد و در صورت نیاز، اصلاحات لازم را انجام داد.
✅ مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید:
⬅ امروزه، دنیای منابع انسانی به‌سرعت در حال تغییر و تحول است. مدیران منابع انسانی باید با جدیدترین رویکردها، قوانین و مقررات آشنا باشند و از آنها در کار خود استفاده کنند. مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید می‌تواند منجر به عقب‌ماندگی از رقبا و ناکارآمدی در عملکرد شود.
✅ کپی‌برداری از رویه‌های منابع انسانی سایر سازمان‌ها:
هر سازمانی با توجه به فرهنگ، ساختار، اهداف و نیازهای خاص خود، باید رویه‌های منابع انسانی متناسب با خود را تدوین کند. کپی‌برداری از رویه‌های سایر سازمان‌ها بدون در نظر گرفتن این موارد، می‌تواند منجر به ناکارآمدی و عدم تناسب رویه‌ها با نیازهای سازمان شود.
✅ نادیده‌گیری فرهنگ سازمانی:
⬅ فرهنگ سازمانی نقشی کلیدی در موفقیت هر سازمان ایفا میکند. مدیران منابع انسانی باید در تدوین و اجرای رویه‌های خود، به فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند و رویه‌هایی را تدوین کنند که با این فرهنگ همسو و سازگار باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✴️ انواع استاندارد ایزو 📗
استانداردهای ایزو مختلفی توسط سازمان ایزو منتشر میشود ، انتخاب استانداردی مناسب با کسب‌وکار شما ، نقش مهمی در موفقیت کسب‌وکار خواهد داشت.
سازمان‌های می‌توانند با انتخاب یک یا چند استاندارد ایزو از انواع ایزو ، سیستم مدیریت مدنظر را در سازمان خود استقرار دهند و با انتخاب شرکت گواهی دهنده ایزو معتبر ، ممیزی خارجی شده و در صورت انطباق سیستم با الزامات مشخص‌شده ، گواهینامه ایزو استاندارد مورد نظر را دریافت نمایند.
❎انواع ایزوهای پر کاربرد 👇👇
✅ استاندارد ISO 9001
این استاندارد، محبوب‌ترین سیستم مدیریت کیفیت است که در هر سازمان با اندازه کوچک و بزرگ کاربرد دارد و به‌نوعی پایه سایر استانداردهای مدیریتی است .
✅ استاندارد ISO 14001
سیستم مدیریت محیط‌زیست بر کاهش و کنترل آلاینده‌های محیط‌زیست ناشی از کسب‌وکار شما تأکید می‌نماید.
✅ استاندارد ISO 45001
سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی است که بر کاهش و کنترل خطرات و حوادث ناشی از کار تاکید دارد.
✅ استاندارد ISO 10002
راهنمایی جهت سیستم مدیریت رسیدگی به شکایت مشتری است که با اجرای این استاندارد ، سیستم رسیدگی و پاسخگویی به شکایت مشتری نظام‌مند خواهد شد.
✅ استاندارد ISO 10004
راهنمایی برای سیستم رضایتمندی مشتریان است که با به‌کارگیری این استاندارد سیستم رضایتمندی مشتریان به‌صورت نظام‌مند اجرا خواهد شد.
✅ استاندارد ISO 13484
سیستم مدیریت کیفیت در تجهیزات پزشکی ، برای سازمان‌های تولیدکننده و ارائه‌دهنده خدمات تجهیزات پزشکی کاربرد دارد.
✅ استاندارد ISO 29001
سیستم مدیریت کیفیت در صنایع نفت و گاز و پتروشیمی، برای سازمان‌هایی که درزمینهٔ نقت و گاز و پتروشیمی فعالیت می‌نمایند کاربرد دارد.
✅ استاندارد ISO 22000
سیستم مدیریت کیفیت در صنایع غذایی ، برای سازمان‌هایی که درزمینهٔ صنایع غذایی فعالیت می‌نمایند کاربرد دارد.
لینک متن کامل مقاله...
http://bit.ly/typeiso
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
استانداردهای ایزو مختلفی توسط سازمان ایزو منتشر میشود ، انتخاب استانداردی مناسب با کسب‌وکار شما ، نقش مهمی در موفقیت کسب‌وکار خواهد داشت.
سازمان‌های می‌توانند با انتخاب یک یا چند استاندارد ایزو از انواع ایزو ، سیستم مدیریت مدنظر را در سازمان خود استقرار دهند و با انتخاب شرکت گواهی دهنده ایزو معتبر ، ممیزی خارجی شده و در صورت انطباق سیستم با الزامات مشخص‌شده ، گواهینامه ایزو استاندارد مورد نظر را دریافت نمایند.
❎انواع ایزوهای پر کاربرد 👇👇
✅ استاندارد ISO 9001
این استاندارد، محبوب‌ترین سیستم مدیریت کیفیت است که در هر سازمان با اندازه کوچک و بزرگ کاربرد دارد و به‌نوعی پایه سایر استانداردهای مدیریتی است .
✅ استاندارد ISO 14001
سیستم مدیریت محیط‌زیست بر کاهش و کنترل آلاینده‌های محیط‌زیست ناشی از کسب‌وکار شما تأکید می‌نماید.
✅ استاندارد ISO 45001
سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی است که بر کاهش و کنترل خطرات و حوادث ناشی از کار تاکید دارد.
✅ استاندارد ISO 10002
راهنمایی جهت سیستم مدیریت رسیدگی به شکایت مشتری است که با اجرای این استاندارد ، سیستم رسیدگی و پاسخگویی به شکایت مشتری نظام‌مند خواهد شد.
✅ استاندارد ISO 10004
راهنمایی برای سیستم رضایتمندی مشتریان است که با به‌کارگیری این استاندارد سیستم رضایتمندی مشتریان به‌صورت نظام‌مند اجرا خواهد شد.
✅ استاندارد ISO 13484
سیستم مدیریت کیفیت در تجهیزات پزشکی ، برای سازمان‌های تولیدکننده و ارائه‌دهنده خدمات تجهیزات پزشکی کاربرد دارد.
✅ استاندارد ISO 29001
سیستم مدیریت کیفیت در صنایع نفت و گاز و پتروشیمی، برای سازمان‌هایی که درزمینهٔ نقت و گاز و پتروشیمی فعالیت می‌نمایند کاربرد دارد.
✅ استاندارد ISO 22000
سیستم مدیریت کیفیت در صنایع غذایی ، برای سازمان‌هایی که درزمینهٔ صنایع غذایی فعالیت می‌نمایند کاربرد دارد.
لینک متن کامل مقاله...
http://bit.ly/typeiso
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
kharazian.ir
انواع ایزو | انواع ISO | انواع گواهینامه ایزو | انواع استاندارد های مدیریتی
انواع ایزو و استانداردهای مدیریتی محبوب و کاربردی به سازمان شما جهت حضور در بازار بین المللی کمک می نماید انواع ایزو شامل ایزو ۹۰۰۱ - ایزو ۴۵۰۰۱ و...
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌸ســلام
☕️صبح دوشنبہ تون بخیر
🌸روزتون زیبـا
☕️آرزوهاتون دست یافتنی
🌸ڪانون گرم خانوادتون
☕️پراز مهربانی
🌸سایہ بزرگترهاتون
☕️مستـدام
🌸عشق تون پا برجا
☕️و سعادت و خوشبختی
🌸یارهمیشگے شما باش
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
☕️صبح دوشنبہ تون بخیر
🌸روزتون زیبـا
☕️آرزوهاتون دست یافتنی
🌸ڪانون گرم خانوادتون
☕️پراز مهربانی
🌸سایہ بزرگترهاتون
☕️مستـدام
🌸عشق تون پا برجا
☕️و سعادت و خوشبختی
🌸یارهمیشگے شما باش
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
📕اگر یک مختصاتی از یک کارمند دلبسته بخواهیم بدانیم آن چه ویژگی‌هایی است؟
دکتر ابوالعلایی: نشانه‌ها زیاد هستند. به چند مورد از رفتار کارمندان full engaged اشاره می‌کنم. سه تا واژه هستند که با حرف S شروع میشوند.
✅اول «Say»، یعنی وقتی کارمندی عاشق سازمان است و در مورد سازمانش حرف می‌زند. یکی از نشانه‌های دلبستگی این است که کارمندی عاشق سازمان است، راجبه سازمانش با تعصب، با حرارت، با خیرخواهی و با دلسوزی حرف می‌زند. البته معنی آن، این نیست که همیشه حرفهای مثبت می‌زند و سازمان را تایید میکند. گاهی حرف‌ها ممکن است حرفهای تلخی هم باشد. منتها همان حرف تلخ هم با دلسوزی همراه است. این کارمندان بیرون از سازمان وکیل مدافع سازمان هستند. بازاریاب سازمان هستند و از هر فرصتی استفاده می‌کنند تا سازمان را توضیح دهند و محصولات یا خدمات آن را معرفی کنند یا دیگران را برای استخدام در این سازمان دعوت نمایند.
✅نشانه دوم «Stay» به معنای در سازمان‌ماندن است. با هر اتفاق یا بهانه‌ای سازمان را ترک نمی‌کنند.
البته معتقدم کارکنان حق دارند سازمانشان را ترک کنند. حق دارند انتخاب کنند، طبیعتاً دنبال فرصت‌های بهتر بگردند. اما من باز این سوال را می‌پرسم که آیا رفتن از یک سازمان هم می‌تواند عاشقانه باشد؟ می‌تواند توأم با دلبستگی باشد؟ پاسخ من به این پرسش‌ها بله است. بله، آدم‌هایی که دلبسته سازمان هستند سازمانشان را طوری ترک می‌کنند یا در زمانی ترک می‌کنند که به موقعیت سازمان لطمه وارد نشود. اطلاع قبلی میدهند، حتی با مدیرشان مشورت می‌کنند، اطلاعات را مستند و منتقل می‌کنند. کار را نیمه‌تمام رها نمی‌کنند و پل‌های پشت سرشان را از نظر ارتباط عاطفی قطع نمی‌نمایند.
کارمندی که دلبسته سازمان است، زمانی هم که از سازمان رفته و ارتباط استخدامی ندارد ولی هنوز ارتباط عاطفی‌اش را حفظ کرده، هنوز علاقه‌مند به سرنوشت سازمان است. اخبار سازمان را پیگیری میکند، اگر از دستش بر بیاد حتی برای سازمان قبلی‌اش کارهای مثبت هم انجام می‌دهد.
✅سومی «Style»، یعنی وقتی می‌مانند با همه وجود می‌مانند. کاری که انجام میدهند مانند این است که برای خودشان کار می‌کنند. اینکه بی‌خیال یا بی‌تفاوت باشند نیست. همه تلاش و انرژی را به‌کار می‌گیرند تا کاری که به آنها محول شده را با کیفیت بالاتر از انتظار و بالاتر از استاندارد انجام دهند.
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دکتر ابوالعلایی: نشانه‌ها زیاد هستند. به چند مورد از رفتار کارمندان full engaged اشاره می‌کنم. سه تا واژه هستند که با حرف S شروع میشوند.
✅اول «Say»، یعنی وقتی کارمندی عاشق سازمان است و در مورد سازمانش حرف می‌زند. یکی از نشانه‌های دلبستگی این است که کارمندی عاشق سازمان است، راجبه سازمانش با تعصب، با حرارت، با خیرخواهی و با دلسوزی حرف می‌زند. البته معنی آن، این نیست که همیشه حرفهای مثبت می‌زند و سازمان را تایید میکند. گاهی حرف‌ها ممکن است حرفهای تلخی هم باشد. منتها همان حرف تلخ هم با دلسوزی همراه است. این کارمندان بیرون از سازمان وکیل مدافع سازمان هستند. بازاریاب سازمان هستند و از هر فرصتی استفاده می‌کنند تا سازمان را توضیح دهند و محصولات یا خدمات آن را معرفی کنند یا دیگران را برای استخدام در این سازمان دعوت نمایند.
✅نشانه دوم «Stay» به معنای در سازمان‌ماندن است. با هر اتفاق یا بهانه‌ای سازمان را ترک نمی‌کنند.
البته معتقدم کارکنان حق دارند سازمانشان را ترک کنند. حق دارند انتخاب کنند، طبیعتاً دنبال فرصت‌های بهتر بگردند. اما من باز این سوال را می‌پرسم که آیا رفتن از یک سازمان هم می‌تواند عاشقانه باشد؟ می‌تواند توأم با دلبستگی باشد؟ پاسخ من به این پرسش‌ها بله است. بله، آدم‌هایی که دلبسته سازمان هستند سازمانشان را طوری ترک می‌کنند یا در زمانی ترک می‌کنند که به موقعیت سازمان لطمه وارد نشود. اطلاع قبلی میدهند، حتی با مدیرشان مشورت می‌کنند، اطلاعات را مستند و منتقل می‌کنند. کار را نیمه‌تمام رها نمی‌کنند و پل‌های پشت سرشان را از نظر ارتباط عاطفی قطع نمی‌نمایند.
کارمندی که دلبسته سازمان است، زمانی هم که از سازمان رفته و ارتباط استخدامی ندارد ولی هنوز ارتباط عاطفی‌اش را حفظ کرده، هنوز علاقه‌مند به سرنوشت سازمان است. اخبار سازمان را پیگیری میکند، اگر از دستش بر بیاد حتی برای سازمان قبلی‌اش کارهای مثبت هم انجام می‌دهد.
✅سومی «Style»، یعنی وقتی می‌مانند با همه وجود می‌مانند. کاری که انجام میدهند مانند این است که برای خودشان کار می‌کنند. اینکه بی‌خیال یا بی‌تفاوت باشند نیست. همه تلاش و انرژی را به‌کار می‌گیرند تا کاری که به آنها محول شده را با کیفیت بالاتر از انتظار و بالاتر از استاندارد انجام دهند.
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
ناحیه 1) کارکنان دارای بیشترین اثربخشی : افرادی هستند که هم دلبستگی سازمانی بالایی دارند و هم در انجام کارها مشکل خاصی ندارند. این افراد برای سازمان ارزشمند محسوب میشوند و سازمان باید در برنامه های خود، ضمن حفظ این کارکنان، تلاش کند تا سایر کارکنان خارج از این گروه را نیز به این سو نزدیک کند.
ناحیه 2) کارکنان ناامید : این گروه از کارکنان کسانی هستند که دلبستگی بالایی به سازمان دارند، اما به دلیل وجود مشکلاتی در انجام کارهای خود (یا از ناحیه خود فرد یا از ناحیه جو کاری غیر حمایت گر)، در عین دوست داشتن سازمان و شغل خود، به تدریج انگیزه خود را از دست خواهند داد.
ناحیه 3) کارکنان جداشده : این کارکنان، در انجام کارها مشکلی ندارند و افراد توانمندی محسوب میشوند اما به خاطر پایین بودن میزان دلبستگی به سازمان، کار خود را عین کار سازمان نمی دانند و ترجیح میدهند که در چارچوب مقررات در سازمان حضور یافته و کار خود را انجام دهند و به اموری فراتر از شغل خود چندان توجهی نشان ندهند.
ناحیه 4) کارکنان دارای کمترین اثربخشی : کارکنان، هم دلبستگی سازمانی پایینی دارند و هم توانمندی آنان در انجام کارها (یا از ناحیه خود فرد یا از ناحیه جو کاری غیر حمایت گر) پایین است. این موضوع موجب میشود که این گروه از کارکنان حداقل بازدهی و اثربخشی را در انجام کارها داشته باشند و ارزش افزوده این گروه کمتر از میزان هزینه های باشد که سازمان برای آنان صرف میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ناحیه 2) کارکنان ناامید : این گروه از کارکنان کسانی هستند که دلبستگی بالایی به سازمان دارند، اما به دلیل وجود مشکلاتی در انجام کارهای خود (یا از ناحیه خود فرد یا از ناحیه جو کاری غیر حمایت گر)، در عین دوست داشتن سازمان و شغل خود، به تدریج انگیزه خود را از دست خواهند داد.
ناحیه 3) کارکنان جداشده : این کارکنان، در انجام کارها مشکلی ندارند و افراد توانمندی محسوب میشوند اما به خاطر پایین بودن میزان دلبستگی به سازمان، کار خود را عین کار سازمان نمی دانند و ترجیح میدهند که در چارچوب مقررات در سازمان حضور یافته و کار خود را انجام دهند و به اموری فراتر از شغل خود چندان توجهی نشان ندهند.
ناحیه 4) کارکنان دارای کمترین اثربخشی : کارکنان، هم دلبستگی سازمانی پایینی دارند و هم توانمندی آنان در انجام کارها (یا از ناحیه خود فرد یا از ناحیه جو کاری غیر حمایت گر) پایین است. این موضوع موجب میشود که این گروه از کارکنان حداقل بازدهی و اثربخشی را در انجام کارها داشته باشند و ارزش افزوده این گروه کمتر از میزان هزینه های باشد که سازمان برای آنان صرف میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
روش‌های_کاربردی_ایجاد_انگیزه_و_اشتیاق_در_کارکنان_و_جلوگیری_از_ترک.ts
12.6 MB
📕روش‌های کاربردی ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان و جلوگیری از ترک نیروها
✅خانم دکتر ندا محمد اسماعیلی از اساتید بنام دانشگاه تهران
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅خانم دکتر ندا محمد اسماعیلی از اساتید بنام دانشگاه تهران
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مدیران خوب برای رشد کارمندان چه می‌کنند؟
ساری وایلد، نایب رئیس مدیریتی شرکت مشاوره گارتنر، پس از تحقیقات روی ۵۰۰۰ مدیر توانست آنها را در چهار گروه قرار دهد:
❇️معلم
❇️مشوق
❇️ همیشه حاضر
❇️ ارتباط‌دهنده
نتیجه تحقیقات او غافلگیرکننده بود: با وجودی که بسیاری از شرکت‌ها مدیران را به ارائه بازخورد دائمی به کارکنان تشویق می‌کنند که از ویژگی‌های مدیران «همیشه حاضر» است، اما این مدیران نتوانسته‌اند کمکی به رشد کارکنان کنند. او توضیح می‌دهد که برای کمک به رشد کارکنان، بهتر است از سبک مدیران «ارتباط‌دهنده» پیروی کنیم چون این مدیران، ایجاد تعاملات سازنده در سازمان را ممکن می‌کنند.
با وجود چنین مدیری، اعتماد و صراحت میان اعضای تیم بیشتر میشود. حتی در تیم‌هایی که دارای فضای رقابتی هستند، مثل تیم‌های فروش. حتی در این تیم‌ها هم یک مدیر ارتباط دهنده می‌تواند اهداف مشترک ایجاد کند. در این صورت، تو تنها در صورتی به هدفت می‌رسی که من هم برسم. فضای تیمی سالم‌تر خواهد بود. این مدیرها راحت‌تر درباره مشکلات حرف می‌زنند./ کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ساری وایلد، نایب رئیس مدیریتی شرکت مشاوره گارتنر، پس از تحقیقات روی ۵۰۰۰ مدیر توانست آنها را در چهار گروه قرار دهد:
❇️معلم
❇️مشوق
❇️ همیشه حاضر
❇️ ارتباط‌دهنده
نتیجه تحقیقات او غافلگیرکننده بود: با وجودی که بسیاری از شرکت‌ها مدیران را به ارائه بازخورد دائمی به کارکنان تشویق می‌کنند که از ویژگی‌های مدیران «همیشه حاضر» است، اما این مدیران نتوانسته‌اند کمکی به رشد کارکنان کنند. او توضیح می‌دهد که برای کمک به رشد کارکنان، بهتر است از سبک مدیران «ارتباط‌دهنده» پیروی کنیم چون این مدیران، ایجاد تعاملات سازنده در سازمان را ممکن می‌کنند.
با وجود چنین مدیری، اعتماد و صراحت میان اعضای تیم بیشتر میشود. حتی در تیم‌هایی که دارای فضای رقابتی هستند، مثل تیم‌های فروش. حتی در این تیم‌ها هم یک مدیر ارتباط دهنده می‌تواند اهداف مشترک ایجاد کند. در این صورت، تو تنها در صورتی به هدفت می‌رسی که من هم برسم. فضای تیمی سالم‌تر خواهد بود. این مدیرها راحت‌تر درباره مشکلات حرف می‌زنند./ کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
از پشت افق به روی بام آمده‌ام
سوسو زدم و گام به گام آمده‌ام
همراه من است نور امید و خدا
با صبح بخیر و با سلام آمده ام
🙏💚💚💚🙏
❄️صُبحِتون بِخِیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سوسو زدم و گام به گام آمده‌ام
همراه من است نور امید و خدا
با صبح بخیر و با سلام آمده ام
🙏💚💚💚🙏
❄️صُبحِتون بِخِیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰 آهنگ نوستالژیک و خاطره انگیز" گفتم غم تو دارم، گفتا غمت سرآید" تقدیم به همراهان گرامی .
🔺آهنگ گفتم غم تو دارم اثری است از استاد شاپور رحیمی که در سال 1365 در قالب آلبوم شکوفه های جاویدان و گروه مولانا منتشر شده است.
🔺شعر این اثر قطعه ای معروف از حافظ می باشد و آهنگسازی آن را جلیل عندلیبی بر عهده داشته است. استاد شاپور رحیمی (زاده ۱۳۲۶ در تهران) خواننده و نوازنده عود، مدیر سابق مرکز حفظ و اشاعه موسیقی است. در آلبوم شکوفه های جاویدان چند تصنیف نظیر “هوای وطن” و “غم تو دارم” به همراه قطعات بی کلام و ساز و آوازی اجرا می شود. استادان بزرگی در این آلبوم ساز نواخته اند و مشارکت داشته اند.
گفتم غم تو دارم ، گفتم غم تو دارم ، گفتا غمت سرآید
گفتم که ماه من شو ، گفتم که ماه من شو ، گفتا اگر برآید
گفتم غم تو دارم ، گفتم غم تو دارم ، گفتا غمت سرآید
گفتم که ماه من شو ، گفتم که ماه من شو ، گفتا اگر برآید
🔷با مدیران شایسته همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
🔺آهنگ گفتم غم تو دارم اثری است از استاد شاپور رحیمی که در سال 1365 در قالب آلبوم شکوفه های جاویدان و گروه مولانا منتشر شده است.
🔺شعر این اثر قطعه ای معروف از حافظ می باشد و آهنگسازی آن را جلیل عندلیبی بر عهده داشته است. استاد شاپور رحیمی (زاده ۱۳۲۶ در تهران) خواننده و نوازنده عود، مدیر سابق مرکز حفظ و اشاعه موسیقی است. در آلبوم شکوفه های جاویدان چند تصنیف نظیر “هوای وطن” و “غم تو دارم” به همراه قطعات بی کلام و ساز و آوازی اجرا می شود. استادان بزرگی در این آلبوم ساز نواخته اند و مشارکت داشته اند.
گفتم غم تو دارم ، گفتم غم تو دارم ، گفتا غمت سرآید
گفتم که ماه من شو ، گفتم که ماه من شو ، گفتا اگر برآید
گفتم غم تو دارم ، گفتم غم تو دارم ، گفتا غمت سرآید
گفتم که ماه من شو ، گفتم که ماه من شو ، گفتا اگر برآید
🔷با مدیران شایسته همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
Forwarded from ~\~
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✍️همستر کامبت؛ رویای دست‌یافتنی یا بی‌سرانجام!
👇👇
https://t.me/hamstEr_kombat_bot/start?startapp=kentId1825228448
💢منبع: ایسنا
👇👇
https://t.me/hamstEr_kombat_bot/start?startapp=kentId1825228448
💢منبع: ایسنا
🔰هر چند وقت یک بار بد نیست ۵ قانون مهم دنیا را برای درک بهتر موفقیت برای خود مرور کنید:
1. قانون مورفی (Murphy’s Law)
هر خطا و اشتباه ممکنی در جهان رخ خواهد داد. تفسیر این قانون در واقع می‌گوید که از هر اتفاقی در زندگی‌تان بترسید، برای شما رخ می‌دهد. پس اگر احتمال بروز اشتباه یا خطایی را در هنگام انجام کاری می‌دهید، شرایط را به نوعی تغییر بدهید که مانع از بروز این اشتباهات شوید.
2. قانون کیدلین (Kidlin’s Law)
اگر بتوانید مشکلات خود را به طور کامل و واضح روی کاغذ بنویسید و جزییات آن را مشخص کنید، در واقع نصف مشکل را حل کرده‌اید. چنین قانونی برای جهت دادن به ذهن شما در مواقعی است که نمی‌دانید چطور مشکلات پیش آمده را حل و شرایط را مدیریت کنید. با نوشتن و شرح کامل موضوع، ذهن شما به دید درستی از مشکل می‌رسد و می‌توانید مسیر درست را بهتر تشخیص دهید.
3. قانون گیلبرت (Gilbert’s Law)
بزرگترین مشکل هنگام انجام دادن کاری، این است که کسی به شما نمی‌گوید دقیقا باید چه کاری انجام دهید. برقرار نشدن ارتباط صحیح بین کاری که باید انجام شود و تصوری که در ذهن شما است، باعث میشود روند صحیحی طی نشود و نتیجه رضایت بخش نباشد.
4. قانون والسون (Walson’s Law)
اگر همیشه اطلاعات و هوش را در اولویت قرار دهید، پول به طور مداوم به سمت شما خواهد آمد. فراموش نکنید که برای موفقیت در هر کاری علاوه بر هوشمندی، به آگاهی و دانش نیاز است. اگر بتوانید این دو را همیشه با هم همراه کنید، موفقیت دائمی در زندگی شما تضمین میشود.
5. قانون فالکلند (Falkland’s Law)
زمانی که مجبور نیستید درباره چیزی تصمیم بگیرید، پس بهترین کار این است که تصمیمی نگیرید. به این دلیل که تصمیمات عجولانه و ناآگاهانه در نهایت عواقب منفی و مشکلات زیادی در زندگی شما ایجاد میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1. قانون مورفی (Murphy’s Law)
هر خطا و اشتباه ممکنی در جهان رخ خواهد داد. تفسیر این قانون در واقع می‌گوید که از هر اتفاقی در زندگی‌تان بترسید، برای شما رخ می‌دهد. پس اگر احتمال بروز اشتباه یا خطایی را در هنگام انجام کاری می‌دهید، شرایط را به نوعی تغییر بدهید که مانع از بروز این اشتباهات شوید.
2. قانون کیدلین (Kidlin’s Law)
اگر بتوانید مشکلات خود را به طور کامل و واضح روی کاغذ بنویسید و جزییات آن را مشخص کنید، در واقع نصف مشکل را حل کرده‌اید. چنین قانونی برای جهت دادن به ذهن شما در مواقعی است که نمی‌دانید چطور مشکلات پیش آمده را حل و شرایط را مدیریت کنید. با نوشتن و شرح کامل موضوع، ذهن شما به دید درستی از مشکل می‌رسد و می‌توانید مسیر درست را بهتر تشخیص دهید.
3. قانون گیلبرت (Gilbert’s Law)
بزرگترین مشکل هنگام انجام دادن کاری، این است که کسی به شما نمی‌گوید دقیقا باید چه کاری انجام دهید. برقرار نشدن ارتباط صحیح بین کاری که باید انجام شود و تصوری که در ذهن شما است، باعث میشود روند صحیحی طی نشود و نتیجه رضایت بخش نباشد.
4. قانون والسون (Walson’s Law)
اگر همیشه اطلاعات و هوش را در اولویت قرار دهید، پول به طور مداوم به سمت شما خواهد آمد. فراموش نکنید که برای موفقیت در هر کاری علاوه بر هوشمندی، به آگاهی و دانش نیاز است. اگر بتوانید این دو را همیشه با هم همراه کنید، موفقیت دائمی در زندگی شما تضمین میشود.
5. قانون فالکلند (Falkland’s Law)
زمانی که مجبور نیستید درباره چیزی تصمیم بگیرید، پس بهترین کار این است که تصمیمی نگیرید. به این دلیل که تصمیمات عجولانه و ناآگاهانه در نهایت عواقب منفی و مشکلات زیادی در زندگی شما ایجاد میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
این جمله آلن دوباتن رو باید با طلا نوشت:
پشت نقاب بزرگسالی همه ما
کودکیست نیازمند عاطفه
گذشت، عشق
و ترسیده از تنهایی...
صبح آدینه شما عزیزان بخیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پشت نقاب بزرگسالی همه ما
کودکیست نیازمند عاطفه
گذشت، عشق
و ترسیده از تنهایی...
صبح آدینه شما عزیزان بخیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅کدام کشورها برای آینده آماده‌ترهستند؟
✍دکتر سریع القلم
🔰در کنفرانسی که اخیراً شرکت کرده بودم، گزارشی از یک تیم تحقیقاتی متشکل از گوگل، مؤسسه دکارت برای آینده (در پاریس) و دولت قطر عرضه شد که خلاصه ای از آن در زیر ارائه میگردد.
🔰 مبنای این تحقیق در آمادگی و برنامه‌ریزی کشورها برای آینده دیجیتال است که آن را "شاخص آمادگی اقتصادی برای آینده" نامیدهاند (Future Readiness Economic Index). فناوریهای دیجیتال، بنیان تحول اقتصادی و بهبود وضع اقتصادی شهروندان در آینده قلمداد شدهاند.
🔰پرسش اساسی این است که دولتها چه میزان برای شرایط و وضعیت جدید دیجیتالی جهانی برنامه‌ریزی کرده و آماده شدهاند؟ تحقق چنین افقهایی برای کشورها بستگی به این دارد که تا چه اندازه با دیگر کشورها همکاری کرده و طرحهای مشترک دارند، زیرا مبنای تولید ثروت، اتصال و یادگیری از یکدیگر است. در یک کلام، چندجانبهگرایی در اقتصاد ملی و سیاست خارجی زیربناهای این‌گونه آمادگیها برای آینده هستند.
🔰در این تحقیق چهار زمینه و متغیر در سنجش وضعیت و جایگاه کشورها در آمادگی آنها نسبت به آینده مورد ارزیابی قرار گرفتهاند:
۱. سرمایه فیزیکی
۲. سرمایه انسانی
۳. فناوری
۴. رقابتپذیری
🔰در بخش سرمایه فیزیکی، سه تقسیمبندی قابل ملاحظه است: ساختار عمرانی دیجیتال، ساختار حمل و نقل و ساختار انرژی. در در این بخش، به دسترسی اینترنتی، سرمایه‌گذاری در حمل و نقل و دسترسی به برق و دانسیته یا تراکم انرژی اشاره شده است.
🔰در قسمت سرمایه انسانی، به اهمیت جذب، گسترش، حفظ و آموزش مهارتها پرداخته شده است. در این قسمت، از واژۀ جذب و به‌دست آوردن مغزها (Brain gain)، دانشجویان خارجی، برابری جنسیتی در مشاغل با مهارت بالا، مزایای بازنشستگی، ارتباط مستقیم نظام آموزشی با اقتصاد ملی و مهارت‌های دیجیتالی استفاده شده است.
🔰در زیرمجموعه فناوری، به استفاده دیجیتالی، تولید محتوای دیجیتال و انقلاب صنعتی چهارم (روش تولید کالا از طریق فناوریهای نوین، اتوماسیون و اتصالات بین‌المللی از طریق زنجیره پخش قطعات) اشاره شده است. در این زیرمجموعه، خرید اینترنتی، مشارکت الکترونیک، گسترش نرمافزار و هوش مصنوعی و اینترنت اشیا آورده شدهاند.
🔰در نهایت در قالب رقابتپذیری، به سیاستگذاری دیجیتال، محیط بازار، تحقیق و توسعه و فناوری اشاره میشود. در این قسمت، امنیت سایبری، امنیت اطلاعات، کارآمدی نیروی کار، رتبه‌بندی دانشگاهها، مقالات علمی، هزینه‌های تحقیق و توسعه، صادرات hi-tech، فعالیت در تولید کالاهای جدید و وضعیت صنایع hi-tech دیده میشوند.با توجه به این معیارها و پنچ‌مارک‌‌ها، ده کشور اول در این تحقیق از میان ۱۲۴ کشور مطالعه شده، سطح آمادگی اقتصاد آنها نسبت به آینده به ترتیب زیر هستند:
سنگاپور، دانمارک، سوییس، آمریکا، سوئد، فنلاند، نروژ، هلند، انگلستان و استرالیا
🔰اولین کشور خاورمیانهای، امارات با رتبه ۲۷ درج شده است. رتبه‌های قابل توجه دیگر به ترتیب: کره‌جنوبی (۱۳)، آلمان (۱۶)، فرانسه (۲۱)، اسراییل (۲۴)، قطر (۳۴)، چین (۳۸)، عربستان سعودی (۴۲)، روسیه (۴۸)، ترکیه(۵۳)، کویت (۵۸)، ویتنام (۶۱)، عمان (۶۳). رتبه ایران ۸۷ است که در کنار بولیوی (۸۶) و پاراگوئه (۸۵) قرار گرفته است. بررسی رتبه‌های ایران نشان می‌دهد که در مجموع، رتبه‌بندی کل کشور زیر ۵۰ درصد است.
🔰در بخشهای حمل و نقل، صنایع مبتنی بر فناوریهای جدید، آموزش مهارت‌های نوین، هزینه‌های تحقیق و توسعه و جذب متخصص، اقدامات فراوانی باید صورت پذیرد. عموم کشورهایی که ۵۰ رتبه اول را کسب کردهاند، اولویت حکمرانی در رشد و توسعه اقتصادی، همسویی سیاست خارجی با توسعه ملی، به‌کارگیری گستردۀ قشر متخصص، شفافیت در حکمرانی و اتصالات وسیع جهانی به‌ویژه در تولید کالاها و یادگیریهای دیجیتال، مشترکات آنها محسوب میشوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍دکتر سریع القلم
🔰در کنفرانسی که اخیراً شرکت کرده بودم، گزارشی از یک تیم تحقیقاتی متشکل از گوگل، مؤسسه دکارت برای آینده (در پاریس) و دولت قطر عرضه شد که خلاصه ای از آن در زیر ارائه میگردد.
🔰 مبنای این تحقیق در آمادگی و برنامه‌ریزی کشورها برای آینده دیجیتال است که آن را "شاخص آمادگی اقتصادی برای آینده" نامیدهاند (Future Readiness Economic Index). فناوریهای دیجیتال، بنیان تحول اقتصادی و بهبود وضع اقتصادی شهروندان در آینده قلمداد شدهاند.
🔰پرسش اساسی این است که دولتها چه میزان برای شرایط و وضعیت جدید دیجیتالی جهانی برنامه‌ریزی کرده و آماده شدهاند؟ تحقق چنین افقهایی برای کشورها بستگی به این دارد که تا چه اندازه با دیگر کشورها همکاری کرده و طرحهای مشترک دارند، زیرا مبنای تولید ثروت، اتصال و یادگیری از یکدیگر است. در یک کلام، چندجانبهگرایی در اقتصاد ملی و سیاست خارجی زیربناهای این‌گونه آمادگیها برای آینده هستند.
🔰در این تحقیق چهار زمینه و متغیر در سنجش وضعیت و جایگاه کشورها در آمادگی آنها نسبت به آینده مورد ارزیابی قرار گرفتهاند:
۱. سرمایه فیزیکی
۲. سرمایه انسانی
۳. فناوری
۴. رقابتپذیری
🔰در بخش سرمایه فیزیکی، سه تقسیمبندی قابل ملاحظه است: ساختار عمرانی دیجیتال، ساختار حمل و نقل و ساختار انرژی. در در این بخش، به دسترسی اینترنتی، سرمایه‌گذاری در حمل و نقل و دسترسی به برق و دانسیته یا تراکم انرژی اشاره شده است.
🔰در قسمت سرمایه انسانی، به اهمیت جذب، گسترش، حفظ و آموزش مهارتها پرداخته شده است. در این قسمت، از واژۀ جذب و به‌دست آوردن مغزها (Brain gain)، دانشجویان خارجی، برابری جنسیتی در مشاغل با مهارت بالا، مزایای بازنشستگی، ارتباط مستقیم نظام آموزشی با اقتصاد ملی و مهارت‌های دیجیتالی استفاده شده است.
🔰در زیرمجموعه فناوری، به استفاده دیجیتالی، تولید محتوای دیجیتال و انقلاب صنعتی چهارم (روش تولید کالا از طریق فناوریهای نوین، اتوماسیون و اتصالات بین‌المللی از طریق زنجیره پخش قطعات) اشاره شده است. در این زیرمجموعه، خرید اینترنتی، مشارکت الکترونیک، گسترش نرمافزار و هوش مصنوعی و اینترنت اشیا آورده شدهاند.
🔰در نهایت در قالب رقابتپذیری، به سیاستگذاری دیجیتال، محیط بازار، تحقیق و توسعه و فناوری اشاره میشود. در این قسمت، امنیت سایبری، امنیت اطلاعات، کارآمدی نیروی کار، رتبه‌بندی دانشگاهها، مقالات علمی، هزینه‌های تحقیق و توسعه، صادرات hi-tech، فعالیت در تولید کالاهای جدید و وضعیت صنایع hi-tech دیده میشوند.با توجه به این معیارها و پنچ‌مارک‌‌ها، ده کشور اول در این تحقیق از میان ۱۲۴ کشور مطالعه شده، سطح آمادگی اقتصاد آنها نسبت به آینده به ترتیب زیر هستند:
سنگاپور، دانمارک، سوییس، آمریکا، سوئد، فنلاند، نروژ، هلند، انگلستان و استرالیا
🔰اولین کشور خاورمیانهای، امارات با رتبه ۲۷ درج شده است. رتبه‌های قابل توجه دیگر به ترتیب: کره‌جنوبی (۱۳)، آلمان (۱۶)، فرانسه (۲۱)، اسراییل (۲۴)، قطر (۳۴)، چین (۳۸)، عربستان سعودی (۴۲)، روسیه (۴۸)، ترکیه(۵۳)، کویت (۵۸)، ویتنام (۶۱)، عمان (۶۳). رتبه ایران ۸۷ است که در کنار بولیوی (۸۶) و پاراگوئه (۸۵) قرار گرفته است. بررسی رتبه‌های ایران نشان می‌دهد که در مجموع، رتبه‌بندی کل کشور زیر ۵۰ درصد است.
🔰در بخشهای حمل و نقل، صنایع مبتنی بر فناوریهای جدید، آموزش مهارت‌های نوین، هزینه‌های تحقیق و توسعه و جذب متخصص، اقدامات فراوانی باید صورت پذیرد. عموم کشورهایی که ۵۰ رتبه اول را کسب کردهاند، اولویت حکمرانی در رشد و توسعه اقتصادی، همسویی سیاست خارجی با توسعه ملی، به‌کارگیری گستردۀ قشر متخصص، شفافیت در حکمرانی و اتصالات وسیع جهانی به‌ویژه در تولید کالاها و یادگیریهای دیجیتال، مشترکات آنها محسوب میشوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
🔰هشت عادت رهبران همدل که وفاداری و تعهد کارمندان را افزایش می‌دهد: (بخش دوم)
5⃣. به‌جای نصیحت‌کردن، کنجکاوی می‌کنند:
🔹به‌جای نظردادن، کنجکاوی کنید و سؤالاتی بپرسید که به درک بهتر نگاه فرد مقابل کمک میکند، مانند:
🔹«چه حسی درباره اون داری؟»
«می‌تونی بیشتر بهم بگی؟»
«منظورت چیه؟»
«چه کمکی می‌شه کرد؟»
«تحلیل خودت از ماجرا چیه؟»
6⃣. به‌جای «من»، «ما» به کار می‌برند
🔸مراجعان معمولا وقتی به‌سراغ من می‌آیند، در حصار مشکلات‌شان گیر افتاده‌اند و گیج شدهاند. برای اینکه بدانند تنها نیستند، سریع به این اشاره می‌کنم که چطور به‌کمکِ هم (مثل یک تیم) می‌خواهیم با مشکلات‌شان رو‌به‌رو شویم. استفاده از عبارات «ما» و «برای ما» باعث میشود احساس قدرت و حمایت کنند.
🔸پژوهش‌ها نشان می‌دهد تغییر کلمات به کسب نگرش همدلانه کمک میکند. افرادی که از ضمایر دوم‌شخص (شما، تو) بیشتر استفاده می‌کنند در تعبیر افکار، احساسات و رفتار دیگری موفق‌ترند؛ این یعنی همدلی.
زمانی که می‌خواهید ارتباط اصیلی با دیگری برقرار کنید، با صحبت درباره اهداف مشترک‌تان پیوندی بین شما شکل می گیرد، مثلا: «بیا ببینیم برای حل این مشکل چکار باید بکنیم»، «ما از پسش برمی‌آییم».
7⃣. از دریچه نگاه کارمندان به مسائل می‌نگرند:
🔹من علاوه بر آنچه تاکنون گفته‌ام، همیشه می‌کوشم خودم را جای مراجعم بگذارم: به ترس‌های احتمالی‌شان و تغییرات مثبتی که آرزوی آن را در سر می‌پرورانند، فکر می‌کنم.
🔹این تمرین درونی را با حدس‌زدن نگرش دیگران انجام دهید. به‌ویژه در رویارویی با آدم‌های سخت‌گیر، مهم است که به قصد و نگاه آنها خوش‌بین باشید؛ یعنی مگر درصورتی‌که خلاف آن ثابت شود، گمان خود را بر این بگذارید که دیگری نگاهی محترمانه دارد و نه بدخواهانه.
🔹این تغییر نگرش بر خلق‌وخوی‌تان تأثیر شگرفی می‌گذارد که به حفظ حالت همدلی در شما یاری می‌رساند.
8⃣. روی سواد عاطفی‌شان کار می‌کنند:
🔸دایره واژگان مرتبط با عواطف و احساسات را در خود پرورش بدهید؛ بدین ترتیب، در تشخیص و بیان نوع این عواطف در شخصیت دیگران تواناتر می‌شوید.
🔸گاهی اوقات حتی خود من، مثل هر آدمی، کمتر از میزان توقعم همدلانه رفتار می‌کنم (به‌ویژه زمانی که گرسنه هستم، که مشکلی واقعی است). این نشانه‌ای است که باید روحیه خود مراقبتی را در خودم تقویت کنم.
🔸فراموش نکنید که حتما ذخیرهٔ انرژی عاطفی خود را هم پر کنید؛ زیرا با درونی خالی نمی‌توانید با دیگران همدلی کنید./برگرفته از : سایت چطور دات کام
✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @CompetentManagers
5⃣. به‌جای نصیحت‌کردن، کنجکاوی می‌کنند:
🔹به‌جای نظردادن، کنجکاوی کنید و سؤالاتی بپرسید که به درک بهتر نگاه فرد مقابل کمک میکند، مانند:
🔹«چه حسی درباره اون داری؟»
«می‌تونی بیشتر بهم بگی؟»
«منظورت چیه؟»
«چه کمکی می‌شه کرد؟»
«تحلیل خودت از ماجرا چیه؟»
6⃣. به‌جای «من»، «ما» به کار می‌برند
🔸مراجعان معمولا وقتی به‌سراغ من می‌آیند، در حصار مشکلات‌شان گیر افتاده‌اند و گیج شدهاند. برای اینکه بدانند تنها نیستند، سریع به این اشاره می‌کنم که چطور به‌کمکِ هم (مثل یک تیم) می‌خواهیم با مشکلات‌شان رو‌به‌رو شویم. استفاده از عبارات «ما» و «برای ما» باعث میشود احساس قدرت و حمایت کنند.
🔸پژوهش‌ها نشان می‌دهد تغییر کلمات به کسب نگرش همدلانه کمک میکند. افرادی که از ضمایر دوم‌شخص (شما، تو) بیشتر استفاده می‌کنند در تعبیر افکار، احساسات و رفتار دیگری موفق‌ترند؛ این یعنی همدلی.
زمانی که می‌خواهید ارتباط اصیلی با دیگری برقرار کنید، با صحبت درباره اهداف مشترک‌تان پیوندی بین شما شکل می گیرد، مثلا: «بیا ببینیم برای حل این مشکل چکار باید بکنیم»، «ما از پسش برمی‌آییم».
7⃣. از دریچه نگاه کارمندان به مسائل می‌نگرند:
🔹من علاوه بر آنچه تاکنون گفته‌ام، همیشه می‌کوشم خودم را جای مراجعم بگذارم: به ترس‌های احتمالی‌شان و تغییرات مثبتی که آرزوی آن را در سر می‌پرورانند، فکر می‌کنم.
🔹این تمرین درونی را با حدس‌زدن نگرش دیگران انجام دهید. به‌ویژه در رویارویی با آدم‌های سخت‌گیر، مهم است که به قصد و نگاه آنها خوش‌بین باشید؛ یعنی مگر درصورتی‌که خلاف آن ثابت شود، گمان خود را بر این بگذارید که دیگری نگاهی محترمانه دارد و نه بدخواهانه.
🔹این تغییر نگرش بر خلق‌وخوی‌تان تأثیر شگرفی می‌گذارد که به حفظ حالت همدلی در شما یاری می‌رساند.
8⃣. روی سواد عاطفی‌شان کار می‌کنند:
🔸دایره واژگان مرتبط با عواطف و احساسات را در خود پرورش بدهید؛ بدین ترتیب، در تشخیص و بیان نوع این عواطف در شخصیت دیگران تواناتر می‌شوید.
🔸گاهی اوقات حتی خود من، مثل هر آدمی، کمتر از میزان توقعم همدلانه رفتار می‌کنم (به‌ویژه زمانی که گرسنه هستم، که مشکلی واقعی است). این نشانه‌ای است که باید روحیه خود مراقبتی را در خودم تقویت کنم.
🔸فراموش نکنید که حتما ذخیرهٔ انرژی عاطفی خود را هم پر کنید؛ زیرا با درونی خالی نمی‌توانید با دیگران همدلی کنید./برگرفته از : سایت چطور دات کام
✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)