مدیریت دانش به سبک ژاپنی ها .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔲⭕️سه کانال برای آن‌که انسان بهتر و باشعورتری باشیم!
مجتبی لشکربلوکی

هر کدام از ما در یک حوزه‌ی متخصص است، یکی در حوزه‌ی اقتصاد و سرمایه‌گذاری است دیگری در حوزه‌ی مهندسی و دیگری دام‌پزشک است. اما در هر صورت همه‌ی ما احتیاج داریم که در برخی حوزه‌ها، اطلاعات خوبی داشته باشیم که انسان بهتری شویم و فهم عمیق‌تری نسبت به انسان و جهان داشته باشیم و در یک کلام باشعورتر باشیم. به همین خاطر تصمیم گرفتم سه کانال خوبی که بر من تاثیر گذاشته‌اند را با شما به اشتراک بگذارم.

معرفی سه کانال از بین صدها کانال خوب، واقعا واقعا کار سختی است. می‌توانستم تعداد بسیار بیشتری را ارایه کنم اما ترجیح دادم که کمتر باشد تا اثرگذارتر باشد.

◾️کانال اول در حوزه‌ی انسان‌شناسی، روان‌شناسی و علوم شناختی یکی از بهترین‌هاست.
همیشه در حوزه‌ی روان‌شناسی ما دو مشکل داریم. از یک طرف برخی مطالب منتسب به روان‌شناسی بسیار جذاب است اما مشکل این است که روان‌شناسی زرد و غیرعلمی است و از طرفی مطالب علمی، درست است اما خشک است و غیرجذاب.
در این کانال دکتر آذرخش مکری، روان‌پزشک معروف ایرانی به زبانی شیرین و جذاب عمیق‌ترین مطالب علمی را منتقل می‌کند. روحیه‌ی جستجوگری، تشنگی برای فهم عمیق انسان و جهان در بیان ایشان موج می‌زند. سبک ایشان این است که بهترین کتاب‌های عملی در حوزه‌ی انسان‌شناسی، روان‌شناسی و علوم شناختی را نه تنها روایت که نقد و بررسی و تطبیق می‌کند.

دکتر آذرخش مکری در اینستاگرام فعال هستند اما کامل‌ترین مطالب را در تلگرام خواهید یافت. لینک کانال دکتر آذرخش مکری

◾️کانال دوم: این کانال در مورد چیزی است که این روزها به آن سخت نیازمندیم. معنویت و اخلاق برای انسان معاصر
در روزگاری که بسیاری از ما نیاز داریم برای آن‌که انسان بهتری باشیم پنجره‌ای از معنویت به روی ما گشوده باشد این کانال، همان پنجره است. نامش آکادمی جام است. چرا جام؟ اول کلمات جستجوی آگاهی و معنا می‌شود جام.
این کانال دو ویژگی منحصر به فرد دارد:
اول این‌که بسیار گزیده کار می‌کند. در هفته یک یا دو مطلب می‌زند اما مطالبش کاربردی و راه‌گشاست.
دوم این‌که خود را محدود به یک جغرافیا و یک مکتب فکری نکرده است در این کانال هم از ویلیام مک‌اسکیل استادیار فلسفه از دانشگاه آکسفورد مطلب می‌خوانید و هم از ابن عربی! هم از دانیل واگنر، استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد از سهراب سپهری.

دو کانال دیگر در لینکدین نیستند ولی این کانال در لینکدین و اینستاگرام و بله هم صفحه‌ی فعال دارد احتمال دارد که در شبکه‌های دیگر هم باشد که خودتان جستجو کنید. این هم لینک کانال تلگرام آکادمی جام

◾️کانال سوم سخنرانی‌های منتخب در حوزه‌ی علوم انسانی است.
در این کانال، شما می‌توانید دست‌چینی از بهترین مطالب مرتبط با فلسفه غرب و اسلامی، عرفان، روانشناسی، جامعه شناسی و سیاست و اقتصاد را خواهید شنید. اداره کننده (یا شاید هم اداره کنندگان) این کانال را نمی‌شناسم. اما انتخاب‌های ایشان سه ویژگی دارد:
اول این‌که پا به پای جامعه جلو می‌آید و مطالبی که انتخاب می‌کند خیلی به مسائل روزانه ما مرتبط است. بارها شده است که وقتی دغدغه‌ای ذهنم را آزار می‌داد این کانال را نگاه کردم و یک مطلب روشن‌گرانه در مورد دغدغه‌ی آن روزهایم خواندم یا شنیدم.
دوم این‌که هیچگاه مطالب غیرمحترمانه، نژادپرستانه، اقلیت‌ستیزانه، دین‌ستیزانه، امیدستیزانه و افراطی در آن ندیدم (دست کم بنده در آن ندیدم).
سوم این‌که جامعیت خوبی دارد. از تمام حوزه‌های علوم انسانی و اجتماعی و اندیشه ای در آن مطالب خوبی خواهید یافت از تفاوت اقتصاد اتریشی با اقتصاد کلاسیک تا تفاوت عرفان مسیحی و عرفان بودایی.
شعار این کانال چنین است: به جای لعنت بر تاریکی شمعی روشن کن. به نظرم این کانال شمعی است روشن در روزگار تاریک ما. لینک کانال سخنرانی‌ها

بدیهی است که معرفی و تعریف از یک کانال به معنای تایید محتوای تک تک مطالب آن و همچنین تایید مدیران و صاحبان آن کانال نیست.

https://t.me/RoshdoTowseh

⭕️ چرا درخواست مشاوره از دیگران مؤثرتر از درخواست بازخورد است؟

✍🏻 جی‌وون یون
🔸دو رویکرد اصلی برای گرفتن نظرات دیگران وجود دارد: درخواست بازخورد و درخواست مشاوره. اگرچه به نظر می‌رسد این دو مفهوم مترادف هم باشند، اما تحقیقات نشان می‌دهند که درخواست مشاوره می‌تواند موثرتر از درخواست بازخورد باشد.

🔹یکی از دلایلی که درخواست مشاوره ممکن است موثرتر از درخواست بازخورد باشد، این است که مشاوران معمولاً تمرکزشان بر روی ارائه راهکارهای کارآمد و عملی برای بهبود است. برای مثال، در یک آزمایش، افرادی که از همکارانشان بازخورد دریافت کردند، نظراتی مبهم و عمومی را دریافت کردند، در حالی که افرادی که از آن‌ها مشاوره گرفته شد، نظراتی مشخص، کاربردی و ارزشمندتر دریافت کردند که به بهبود عملکرد آن‌ها کمک کرد.

🔹بنابراین، از دیدگاه روان‌شناسی و مدیریت، مشاوره می‌تواند به عنوان یک ابزار موثرتر برای بهبود عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود. این امر به دلیل تمرکز بر روی راهکارهای عملی و کارآمد، جلب نظر و تحلیل موثرتر و ترغیب افراد به انجام اقدامات کوچک و موثرتر است.

🔹به طور کلی، مشاوره به عنوان یک رویکرد فردی و سازمانی می‌تواند به بهبود عملکرد، افزایش توانمندی‌ها و پیشرفت مستمر کمک کند. در محیط کار، افراد می‌توانند از مشاوره با همکاران، رؤسا و مشتریان خود بهره ببرند تا به بهبود عملکرد و کارایی خود برسند. از آنجایی که مشاوره بر ارائه پیشنهادات و راهکارهای عملی برای بهبود تمرکز دارد، می‌تواند به عنوان یک ابزار موثر در مدیریت عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود.

🔹با توجه به اهمیت مشاوره در بهبود عملکرد، سازمان‌ها و مدیران می‌توانند برنامه‌ها و رویکردهایی را اتخاذ کنند تا از استفاده بهینه از مشاوره بهره‌برند. این شامل تشویق کارکنان به ارتقاء مهارت‌های مشاوره، فراهم کردن فرصت‌هایی برای مشاوره در محیط کار، توسعه فرهنگ سازمانی که به مشاوره و بهبود عملکرد توجه کند، و ارائه بسترهایی برای انتقال دانش و تجربیات بهینه در سازمان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♻️ *شاخصهای جهانی توسعه مستمر* 

سازمان ملل متحد ۱۷ هدف و شاخص برای توسعه مستمر ( SDG) را به شرح زیر تدوین کرده است.
۱. رفع فقر
۲. محو گرسنگی
۳. سلامت و رفاه
۴. آموزش با کیفیت
۵. مساوات جنسیتی
۶. آب پاک ومدیریت فاضلاب
۷.  انرژی باصرفه و پاک
۸. کار آبرومند همراه با رشد اقتصادی
۹. ایجاد حلقه های درهم تنیده صنعت،نوآوری و زیرساخت‌ها
۱۰. کاهش تبعیض
۱۱. شهرها و جوامع درحال رشد دایمی
۱۲.تولید و مصرف متعهدانه ومسیولانه
۱۳. اقدام بموقع در مورد تغییرات آب و هوایی والودگیها
۱۴. توجه به زندگی در خشکی
۱۵. توجه به زندگی در دریا (مدیریت ساحل وآبزیان)
۱۶. ایجاد واستمرار حلقه های صلح ، عدالت و نهادهای قوی مردم مدار
۱۷. مشارکت همگانی برای تحقق اهداف فوق

♻️ توسعه یک فرایند پیچیده و طولانی بوده که مراحل اصلی آن عبارتند از :
۱- تعیین اهداف کلان واجرایی برای حکمرانی در جامعه مطلوب
۲- طراحی برنامه استراتژیک
۳- نظام مدیریت اجرای براساس برنامه وپروژه های مرتبط وکارآمد
۴- نظام نظارتی قوی و مقتدر برای تضمین اجرای برنامه هاو رفع موانع و هدایت اشخاص ضدتوسعه
✍
☀️توسعه پایدار ایران
https://chat.whatsapp.com/CRbYEgpzQ0dI0Ql9T5Xg1t

🌺گل ها شناسنامه ندارند, به خاطر همین شناسنامه‌ی گل هارا با نام دخترها زده اند!🌺

❤️روز میلاد حضرت فاطمه معصومه (س) و روز دختر را خدمت یکا یک دختـران میهنم تبریک عرض میکنم ❤️

🌸هر کس که ندارد به جهان نعمت خواهر
افسوس که تنها بود و بی کس و یاور

🌸در موقع تنگی و بلا محنت و سختی
یک خواهر دلسوز به از یک صف لشکر

🌸هم رونق کاشانه و نعمت و رحمت
دلسوز برادر بود و حامی مادر

🌸خواهر اگر از درد و غم خویش صبور است
حاضر نبود خار رود پای برادر

🌸چو شمع شود آب و به اطراف دهد نور
پروانه صفت بر جگر خود زند اذر

🌸دوران خوشی با پدرش هست چه کوته
کوتاهتر از عمر گل و میوه نوبر

🌸در روی زمین نزد پدر مثل ندارد
یک موی سرش با همه دنیاست برابر

🌸از بس که بها داده خدا بر زن و دختر
نازل شده در منزلتش سوره کوثر

🌸هر لحظه کنم شکر به درگاه الهی
زیرا که خدا داده به من دختر و خواهر

🌺پیشاپیش میلاد فرخنده حضرت
معصومه و روز دختر بر شما مبارک🌺
‎‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‎‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‎‌‌‌‌‌‌ ‌
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدیریت یک تخصص و مسئولیت است، نه صرفا یک جایگاه شغلی!

✍🏻يوسف پارسايی

نگاه سنتی به مدیریت را کنار بگذارید!
درک این مساله نقطه عطفی برای تبدیل شدن به یک مدیر حرفه ای است.
مدیریت تلفیقی از علم و هنر است. علم از جنس دانستن (دانایی) و هنر از جنس توانستن(توانایی) است.
برای داشتن یک تیم منسجم و ساختن یک کسب و کار موفق و سودآور، باید مهارت های مدیریتی را بیاموزید.
مدیریت و کارآفرینی دو مقوله کاملا مجزا از هم هستند و اینکه تصور شود اگر کارآفرین موفقی هستید، لزوما مدیر موفقی هم هستید، تصور اشتباهی است.
واقعیت این است که کارمندان حاضر نیستند برای فردی کار کنند که صرفا یک رئیس است و مهارت های مدیریت و رهبری را نمیداند.
یقینا یکی از دلایلی که برخی از مدیران و سازمان ها از استخدام و نگهداشت نیروهای شایسته خود ناتوان هستند، همین موضوع است.
از طرف دیگر مدیریت صرفا یک جایگاه شغلی نیست و مدیر هم بنده نظر کرده خداوند نیست، بلکه مدیریت یک تخصص و مسئولیت مهم است و مدیر باید در قبال عملکرد تیم و سازمانش پاسخگو باشد.

یاد گرفتن مهارت های مدیریتی در کنار کسب تجربه می‌تواند شما را به یک مدیر حرفه ای و کاربلد تبدیل کند و هر فردی را برای عضویت در تیم شما، ترغیب به همکاری نماید.

مهارت هایی همچون :
✅هدف گذاری و برنامه ریزی
✅طراحی ساختار سازمانی و تیم سازی
✅طراحی شغل و شرح شغل نویسی
✅استخدام و بکارگماری نیروی انسانی
✅حل مسئله و تصمیم گیری
✅مدل سازی و سیستم سازی فرآیندها
✅تفکر سیستمی و تفکر استراتژیک
✅رهبری و انگیزش کارکنان
✅آموزش و توانمندسازی کارکنان(مربی گری)
✅مهارت کنترل و ارزیابی عملکرد سازمان، تیم و کارکنان
✅مهارت گوش دادن و درک کردن
✅تفویض اختیار
✅ارائه بازخورد
✅قدردانی و پاداش دهی
✅مدیریت تعارض
✅اخراج و ..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔳قانون علاقه به چرندیات

✅ نورس‌کوت پارکینسون، مورخ و نویسنده انگلیسی در سال ۱۹۵۷ «اصل پیش‌ پا افتادگی» یا «قانون علاقه به چرندیات» را مطرح کرد. او متوجه شد مردم به موضوعات مبتذل و پیش‌ پا افتاده ارزشی بیشتر از موضوعات تخصصی می‌دهند. نظریه‌ی پارکینسون بر اساس مشاهداتش از کمیته مسئول تصویب طرح احداث یک نیروگاه اتمی بود.

✅ ماجرا از این قرار بود افراد کمیته اکثر وقت جلسات را صرف بحث روی موضوعات بیهوده و پیش ‌پا افتاده و غیرمهم، ولی قابل فهم برای عوام کرده بودند. مثلاً مدت طولانی را صرف بحث درباره‌ی شکل و نوع سقف جایگاه دوچرخه‌ی کارمندان کرده بودند، در حالی ‌که به موضوعاتی چون طراحی ساختمان و تجهیزات اصلی خود نیروگاه اتمی کم ‌توجهی می‌شد؛ موضوعی که بسیار مهم ‌تر و پیچیده ‌تر بوده، و بررسی آن دشوار تر و تخصصی ‌تر بود.

✅ او نشان داد که زمانی‌که صرف هر موضوع مرتبط با طرح می‌شد، نسبت معکوس با میزان بودجه‌اش داشت. درباره امضای قرارداد ده میلیون پوندی ساخت راکتور ظرف ۲.۵ دقیقه گفتگو تصمیم‌گیری شد، اما کمیته روی پارکینگ دوچرخه‌ ۴۵ دقیقه بحث کرد تا میان پارکینگ «بهتر و راحت‌تر» یا «ساده‌تر و ارزان‌تر» تصمیم بگیرد، حال آنکه فرق دو حالت حدود ۵۰ پوند بود.

✅ یک راکتور بقدری پیچیده و گران‌ قیمت است که یک انسان معمولی قادر به درک آن نیست و تخصصی در مورد ساختار و تجهیزات آن ندارد، لذا به راحتی با جمع کنار می‌آید و برای اینکه احمق به نظر نرسد سکوت می‌کند. اما همه می‌توانند یک پارکینگ دوچرخه ارزان و ساده را در ذهنشان مجسم کنند و هرکسی می‌تواند یکی از آنها بسازد.

✅ در نتیجه افراد عادی برای اینکه در بحث حضور داشته و در تصمیم‌سازی نقش داشته باشند وارد این بحث کم ‌اهمیت شده و برنامه‌ریزی برای این موضوع ساده منجر به بحث‌های چرند بی ‌پایان می‌شود و هرکسی می‌خواهد چیزی اضافه کند و سهم خودش را در تصمیم‌ گیری کلان نشان دهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴تفاوت همکاری، هماهنگی و مشارکت:

معمولا از واژه های :
مشارکت (collaboration)،
هماهنگی (coordination)
و همکاری (cooperation)

برای توصیف کار تیمی موثر استفاده می شود.
اما معنای آنها یکسان نیست و متاسفانه با استفاده نادرست از این واژه ها به جای یکدیگر، از بار معنایی آن ها کاسته شده و قابلیت آن ها را براي ايجاد فضای کاری قدرتمند و مبتنی بر تعامل سازنده، کاهش می یابد.

♨️تعاریف این سه شایستگی:

❇️مشارکت(collaboration): کار کردن با یکدیگر برای خلق و ایجاد چیزی جدید، با داشتن یک دیدگاه و هدف مشترک. مهمترین مبنا و راهگشا در این فضا تلاش براي ايجاد محصول، خدمت و یا هر چیز جدیدی، مشارکت گروهی است و نه انجام کار به صورت انفرادی.  عاملی که افراد را در کنار هم به عنوان تيم نگه می دارد هدف و ديدگاه مشترک است.

❇️هماهنگی(Coordination): به اشتراک گذاری اطلاعات و منابع به طوری که هر یک از طرفین بتوانند نقش خود را در حمایت از یک هدف مشترک، به انجام برسانند. هماهنگی در کار تیمی تنها در زمان اجرای طرح و برنامه معنا پیدا می کند و به معنی ایجاد و خلق چیز جدیدی نیست.

❇️همکاری (Cooperation): در جایی مطرح می گردد که افراد از منابع و اطلاعات خود برای حمایت از اهداف یکدیگر استفاده می کنند، نه یک هدف مشترک. ممکن است در عمل نتیجه این همکاری ساخت چیز جدیدی باشد، اما حاصل و نتیجه کار و تلاش تیمی نیست، بلکه کاملا انفرادی است.

🔚همان طور که ملاحظه کردید، هر سه شایستگی مهم می باشند و هر یک، جنبه ای از کار تیمی را بیان می کنند. اما با هم تفاوت دارند.
نمونه های موفق کار تیمی را میتوانیم در تیم های ورزشی، نظامی و حتی سیاسی مشاهده نماییم. همه تیم های موثر و تاثیرگذار ویژگی های مشترکی دارند. اما بسته به هدف و نیتی که دارند، ممکن است به یکی از شایستگی های مشارکت، هماهنگی و همکاری نیاز بیشتری وجود داشته باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 استخدام افراد بی‌شخصیت در برخی شرکت‌ها اصلا اتفاقی نیست!

🔸مطالعه منتشر شده در نشریه «Business Ethics» با بررسی وضعیت مدیران شرکت‌های مختلف دنیا، نتایج ناامید کننده‌ای را نشان می‌دهد. به نظر می‌رسد برخی شرکت‌ها به عمد مدیران و نیروهایی را با شخصیت تاریک، خودشیفته، و حتی با ضعف‌های مختلف شخصیتی را استخدام می‌کنند تا بتوانند برخی اهداف غیر اخلاقی خود را در مجموعه کاری دنبال کنند.

🔹نتایج بررسی محققان دانشگاه‌های چهار ایالت در سه بررسی مختلف در زمینه استخدام مدیران مالی نشان می‌دهد که متاسفانه در برخی شرکت‌ها به عمد برای تصدی مدیریت برخی بخش‌ها، افرادی خودشیفته با شخصیت تاریک استخدام می‌شوند تا بتوانند کارها را به خوبی پیش ببرند.

🔹در واقع برخی شرکت‌ها به جای استخدام مدیرانی قدرتمند که مبانی اخلاقی را رعایت می‌کنند،‌ ترجیح می‌دهند با مدیرانی خودشیفته و دارای شخصیت‌ ضعیف کار کنند تا بتوانند برخی کارها را با کمک همین شخصیت‌های منفی پیش ببرند.

🔹برای مثال شرکت‌هایی که اسناد مالی شفاف و روشنی ندارند، مجبور هستند مدیر مالی متناسب با مجموعه خود استخدام کنند. در نتیجه در شرکت‌های دارای فساد مالی، اغلب مدیران مالی با شخصیت تاریک که درگیر فساد مالی هستند،‌ مشغول فعالیت هستند. «نیک سایبرت» استاد دانشگاه مریلند می‌گوید: «تحقیقات نشان می‌دهد استخدام چنین افرادی با شخصیت تاریک اصلا اتفاقی نیست.»

🔹خیلی خوش‌بینانه است اگر تصور کنیم همه شرکت‌های دنیا در حین استخدام نیروهای کاری به دنبال افرادی با شخصیت و با اعتماد به نفس بالا هستند که اصول اخلاقی و انسانی را رعایت می‌کنند. در برخی شرکت‌ها به جای توجه به مهارت‌ها و ویژگی‌های مثبت، اتفاقا مولفه‌های منفی دیگری مورد توجه قرار دارند که در استخدام به آن توجه ویژه‌ای هم نشان می‌دهند.

🔹با این وجود محققان این تحقیق به صورت ویژه تاکید می‌کنند که مدیران قدرتمند و بزرگ دنیا لزوما افرادی با شخصیت تاریک یا خودشیفته نیستند، ولی گاهی در تصمیم گیری در استخدام نیرو، سراغ افرادی با چنین روحیه و شخصیتی می‌روند./آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴ناکارایی‌های سازمانی

بعضی تصور می کنند اقتصاددانان معتقدند شرکت ها از نظر اقتصادی کارا هستند یعنی هزینه های خود را مینیمم و سود را ماکزیمم می کنند و این گاهی دستاویزی برای مسخره کردن اقتصاددانان توسط سایر شاخه های علوم اجتماعی می گردد. البته واقعیت دارد که کارایی فرض استاندارد کتاب های درسی و مدل های ریاضی است. اما در طول سالیان من قانع شده ام که این فرض بسیار از واقعیت دور است و فکر نمیکنم اقتصاددان دیگری هم به آن معتقد باشد. در نهایت مثال های بسیاری از همه گیری پایدار ناکارایی سازمانی وجود دارد.

1⃣ تهدید محرک کارایی
وقتی شرکت ها با رقابت شدید از سمت دیگران مواجه می شوند ناگهان شاهد حجم زیادی از رشد بازده کاری هستیم. هرچند این سوال پیش می آید اگر این پیشرفت ها ممکن بودند چرا زودتر به وقوع نپیوستند. مثلا تولید کنندگان سنگ آهن آمریکایی برای یک قرن با هیچ رقابت خارجی مواجه نبودند، تا اینکه از اوایل دهه ۱۹۸۰ تولیدکنندگان برزیلی شروع به ارائه محصولات خود با قیمت پایین تر در بازار شیکاگو کردند. در مقام پاسخ، در مدت چند سال بازده مواد اولیه بیش از ۵۰٪ درصد، بازده نیروی کار ۲۰۰٪ رشد کردند. همچنین در این دوره بازده سرمایه نیز رشد داشت و بیشتر این بهبود کارایی مرتبط به تغییر نحوه انجام کار بود.

2⃣چوب خشک با دوام
شرکت ها عموما کارمندانی را که همه به عدم کارآیی می شناسند را نگه می دارند و تنها پس از رکود اقتصادی یا تغییر مالکیت شرکت اخراج می کنند.

3⃣اختراع دیگری
شرکت ها معمولا تمایل به استفاده از روش هایی که در جای دیگری بوجود آمده ندارند و ترجیح می دهند تغییراتی را اعمال کنند که در نهایت افتخار آن به نام افراد درون شرکت تمام شود.

4⃣ خبررسانی ملایم
بسیاری شرکت ها از رساندن خبر بد به مقام بالاتر متنفرند. شرکت جنرال موتورز در سال ۲۰۱۴ مجبور به بازخوانی و پس گرفتن حدود ۳۰ میلیون خودروی خود به دلیل مشکل استارت شد درحالیکه این ایراد حداقل برای یک دهه درون شرکت شناخته شده بود ولی مدیران بالایی از آن بی اطلاع بودند. یک مشکل سازمان ها این است که افرادی که خبر بد را میرسانند عموما مجازات می شوند انگار که آنها مسئولش بوده اند.

5⃣ بله قربان
اگر روسا عقایدشان را پیش خود نگه دارند آنگاه می توانند بفهمند کارمندانشان چگونه فکر می کنند، اما عموما خلاف این امر اتفاق می افتد. روسا زیردستان شان را با عقاید خود بمباران می کنند و کسانی که نظرات آن را زیر سوال ببرند مجازات می نمایند.

6⃣ مصاحبه
شواهد چندانی وجود ندارد که مصاحبه های کاری باعث کسب اطلاعات در مورد عملکرد شغلی کاندیداها می شوند و عملا این مصاحبه ها فایده ای در جذب افراد مناسب تر برای کار در شرکت ندارند.

7⃣مدرک گرایی
شرکت ها تمایل بیشتر به استخدام افراد با مدارک بیشتر دارند چون روی کاغذ بهتر بنظر میرسد حتی اگر فکر کند شخص دارای مدرک پایین تر عملکرد بهتری خواهد داشت.

8⃣نه به آزمون و خطا
شرکت ها به ایده آزمون و خطا مقاومت نشان میدهند مثلا تلاش برای یافتن بهترین تنوع محصولی، زیرا آزمون و خطا یعنی نادانی خود را بپذیرند.

9⃣عدم ثبت سابقه
جلسات مملو از افرادی هستند که دست به پیش بینی در مورد نتایج تصمیمات میزنند ولی شرکت ها این مطالب را ثبت نمی کنند تا بفهمند دقت آن تحلیل ها و پیش بینی ها چقدر بوده است.

🔟پاداش چاپلوسی
شرکت ها افرادی را که در مورد توانایی های خود دائما زیاده گویی نمی کنند نادیده می گیرند حتی اگر برتری های آنها بر همه هویدا باشد.

1⃣1⃣سیلوی اطلاعات
گروه ها و بخش های سازمان ها مجازند اطلاعات خود را مخفی نگه دارند و با دیگران به اشتراک نگذارند هرچند اگر کل سازمان برای هدف مشترکی کار می کنند درحالیکه این مخفی کاری سودمند نیست.

2⃣1⃣ مشاور قابل پیش بینی
مشاوران گران قیمتی که از خارج سازمان استخدام می شوند بطرز عجیبی همیشه راهنمایی هایی بشدت قابل پیش بینی ارائه می کنند که با عقاید فرد استخدام کننده هم جهت است.

✳️فرضیه من در مورد دلایل این ناکارایی ها این است که افراد و گروه های مرتبط به آنها از این اعمال سود میبرند و فشار ناشی از سیاست (روابط قدرت درون سازمانی) قوی تر از فشار رقابتی روی شرکت است. اگر بسیاری از این ناکارایی ها واقعی باشند می توان تصور کرد مقررات گذاران دولتی بتوانند با طراحی خود به نفع رفاه عمومی اقدام کنند. اما از طرف دیگر خود آژانس های دولتی هم ناکارا هستند که باعث می شود مقرراتی را تصویب و اجرا کنند که با افزایش کارایی همگام نباشد.
رابین_هنسون استاد اقتصاد دانشگاه جورج میسون

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅قلب «نوآوری» در کدام کشورها می‌تپد؟

رتبه 120 ایران در جهان


ایران از نظر شاخص جهانی نوآوری در میان 143 کشور دنیا در جایگاه یکصدوبیستم قرار گرفته است. این در حالی است که در سال 2014 بهترین کشور از این نظر سوییس و بدترین کشور سودان بوده است.سازمان جهانی مالکیت فکری (WIPO) که یکی از آژانس‌های وابسته به سازمان ملل متحد است، هر ساله گزارشی با عنوان شاخص نوآوری جهانی منتشر می کند که هدف اصلی آن مطالعه وضعیت اقتصادهای دنیا از نظر ظرفیت‌های بروز نوآوری و نتایج فعالیت‌های خلاقانه است. این گزارش در سال‌های اخیر به عنوان مرجعی اصلی در حوزه نوآوری و خلاقیت مورد استناد قرار گرفته است.

در این گزارش بر نقش سرمایه های انسانی و نیروی خلاقه در ایجاد فضای رشد اقتصادی و رفاه اقتصادی تاکید شده است. در تهیه این شاخص پنج فاکتور از اقتصاد ملی که باعث فعالیت‌های نوآورانه در کشور می شود، مورد بررسی قرار گرفته است. این پنج فاکتور عبارتند از «موسسات»، «سرمایه‌های انسانی و مطالعات»، «زیرساخت‌ها»، «پیچیدگی‌های بازار» و در نهایت «پیچیدگی‌های فضای تجاری». این شاخص بین صفر تا یک در نظر گرفته شده است.

ایران در میان 143 کشور مورد مطالعه از نظر شاخص نوآوری جهانی در جایگاه 120 دنیا قرار گرفته است. شاخص نوآوری در ایران برابر با 0.16 و امتیاز نوآوری در این کشور برابر با 26.1 بود. امتیاز نوآوری کشور سوییس که اولین کشور از نظر شاخص نوآوری جهانی بوده است، برابر با 64.8 بوده است و شاخص جهانی نوآوری این کشور برابر با یک بود. کشورهای دیگری که در این رده بندی وضعیتی شبیه ایران دارند کشورهای هندوراس، مالی، زامبیا، ونزوئلا و تانزانیا هستند.

بهترین کشورهای دنیا از نظر شاخص نوآوری جهانی کشورهای سوییس، انگلستان، سوئد، فنلاند و هلند هستند. به گزارش اقتصاد‌ی‌نیوز، در این رده‌بندی آمریکا در جایگاه ششم، سنگاپور در جایگاه هفتم و هنگ‌کنگ در جایگاه دهم قرار گرفته است. چین که دومین اقتصاد بزرگ دنیا است، از نظر شاخص جهانی نوآوری در جایگاه بیست و نهم قرار گرفته است و مالزی هم در این رده بندی جایگاه سی و سوم را به خود اختصاص داده است.


🔰قلب «نوآوری» در کدام کشورها می‌تپد؟

بر اساس این گزارش، شاخص جهانی نوآوری کشور امارات متحده عربی برابر با 0.75 و امتیاز این کشور برابر با 43.2 بوده است. امارات در میان کشورهای خاورمیانه بهترین جایگاه را از نظر شاخص جهانی نوآوری دارد. روسیه چهل و نهمین کشور دنیا از نظر شاخص جهانی نوآوری است و آفریقای جنوبی پنجاه و سومین کشور فهرست است و شاخص جهانی نوآوری این کشور برابر با 0.63 است.

ترکیه در این رده بندی در جایگاه پنجاه و چهارم دنیا قرار گرفته است و جمهوری آذربایجان یکصد و یکمین کشور این فهرست است. سه کشور آخر این فهرست کشورهای یمن، توگو و سودان هستند که شاخص جهانی نوآوری در این کشورها کمتر از 0.01 است./
آکادمی مدیریت استراتژیک .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⚫️رای مجلس شورای اسلامی به کاهش ساعت کاری به ۴۰ ساعت

🔰اسماعیلی رییس کمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی:
🔻مصوبه کمیسیون اجتماعی مبنی بر #تقلیل_ساعت_کاری به ۴۰ ساعت در هفته و ۱۶۰ ساعت در ماه و ۸ ساعت در روز بود، در صحن مجلس شورای اسلامی رای آورد
🔻 درخصوص #تعطیلات_آخر_هفته ،مصوبه کمیسیون اجتماعی در خصوص تعطیلی آخر هفته با قاطعیت شنبه است اما پیشنهاد پنجشنبه هم در صحن مجلس مطرح شده است.
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline

با سلام و درود ،

✍معرفی کتاب ؛
📚صراحت تمام عیار

گاهی افراد برای جلوگیری از بروز تعارض ملاحظه‌کاری می‌کنند و در لفافه
سخن میگویند، که اتفاقاً در برخی
فرهنگ‌ها هم ویژگی مثبت تلقی می‌شود، اما همین کار باعث می‌شود از صراحت در برخوردها و تعاملات کاسته شود و بازخوردهای اثربخش هم کمتر ردوبدل شود.
در چنین شرایطی مدیر/رهبر یا رئیس در شکل‌دهی و هدایت این روابط و
فرهنگ‌سازی نقش محوری دارد.

بازخورد ندادن و چشم‌پوشی از ضعف‌ها سبب می‌شود که سایر اعضای تیم‌تان از خود بپرسند که آیا شما تفاوت کار خوب و کار متوسط را می‌دانید؟
شما باید بتوانید بر تمایل به میان‌مایگی تیم‌تان غلبه کنید.
💬به چالش کشیدن آدم‌ها بهترین راه برای توجه به آن‌هاست.
گرچه به چالش کشیدن ممکن است برخی را از دست شما عصبانی کند اما اگر کسی از شما عصبانی نمی‌شود احتمالا
تیم‌تان را به اندازه کافی به چالش نمی‌کشید!!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕۲۰ خصوصیت بدترین و ناموفق‌ترین مدیران دنیا!

شاید شما هم در ذهن خود مدیر یا رئیسی را تجسم کنید که از بدترین مدیران دنیا به حساب می‌آید، اما چه چیزی سبب شده تا این ذهنیت درباره‌ی آن مدیر در ذهنتان شکل بگیرد؟
ویژگی‌های شخصیتیِ زیادی وجود دارد که در بین تمام مدیرانِ بد دیده می شود. یکی از آنها این است که آنان هیچ وقت خود را مدیر بدی نمی‌دانند، بلکه فکر می کنند تمام کارهایشان به خوبی و روی اصول انجام می شود و مدیر خوبی هستند. در ادامه‌، به چندین ویژگی مشترک بدترین مدیران دنیا اشاره می کنیم:

ارتباط خوبی با کارمندان برقرار نمی‌کنند.

بسیار خودشیفته هستند.

بیش از حد وسواس دارند و می‌خواهند کارهای جزئی کارمندانشان را هم کنترل کنند.

میان کارمندان فرق می‌گذارند و تنها با تعدادی از کارمندان رابطه‌ی صمیمانه برقرار می کنند.

از کارمندان انتظارات نامشخص دارند.

به دنبال ترساندن کارمندان هستند و از ابزار ترس، برای حرکت رو به جلوی تیم خود استفاده می‌کنند.

خیلی زود عصبانی می‌شوند و برای ابراز ناراحتی در محیط کار صدای خود را بلند می‌کنند.

توان تصمیم‌گیری درست را ندارند و نمی‌توانند در شرایط سخت بهترین تصمیمات را اتخاذ کنند.

در بیشتر موفقیت‌ها، سهم زیادی برای خود قائل هستند و کاری را که کارمندان انجام می‌دهند، به اسم خود ثبت می کنند.

کارمندان را به خاطر اشتباهاتشان سرزنش می‌کنند و در شکست‌ها همه را جز خودشان مقصر می دانند.

عاشق چاپلوسی هستند. یک مدیر خوب و موفق، علاقه‌مندی کارمندان را در قلب خود لمس می کند نه از طریق زبان آن‌ها.

مسئولیت اشتباهاتشان را قبول نمی‌کنند و هرگز معذرت خواهی نمی کنند.

در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند.

قادر به درک کارمندان نیستند و از آنها قدردانی نمی‌کنند.

توانایی انگیزه دادن به تیم را ندارند و قادر به استفاده بهینه و بازدهی حداکثری از کارمندان خود نیستند.

وقتی کار زیادی برای انجام وجود دارد، غیب می‌شوند و زمانی که به حضور آن‌ها برای انجام کارهای مختلف نیاز است، در دسترس نیستند.

انتظارات غیرواقعی دارند و باعث ناامیدی کارمندان می‌شوند.

متوجه کم کاری کارمندان نیستند و آن را نادیده می‌گیرند.

ریاکار و دو به هم زن هستند و همیشه در تیم‌های کاری به دنبال مشکل درست کردن و اختلاف انداختن بین دیگران هستند.

کارمندان را تحقیر و تمسخر می‌کنند و فکر می‌کنند تحقیر کارمندان سبب بالا رفتن انگیزه‌ی آن‌ها می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺🌸سلام صبح بخیر 🌸🌷

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅پنج اصل بنیادین که مدیران موفق از آن بنیادین پیروی می‌کنند

1️⃣. مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.
2️⃣. مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست برکنار کند. اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می‌رود و روحیه کل سازمان را خراب می‌کند.
3️⃣. تنها به این خاطر که فرد نمی‌تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد نمی‌توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی‌خورد و باید عزل شود. باید نتیجه گرفت که او به کار نامناسبی گماشته شده است.
4️⃣. مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می‌شود بنابراین تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.
5️⃣. تازه‌واردها را باید در منصب‌های جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است. ماموریت‌های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت‌های آنها را خوب می‌شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.

مسئولیت انتصاب‌های بد را بپذیرید. کسانی را که نمی‌توانند کارشان را به خوبی انجام دهند عوض کنید.

پیتر دراکر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چگونه مدیر خوبی برای کارمندانمان باشیم؟
کانال مدیران شایسته:
https://t.me/CompetentManagers