🔴شما برای مهارت استخدام نمی‌کنید، شما برای نگرش استخدام می‌کنید. همیشه می‌توانید مهارت‌ها را آموزش دهید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🥀

ســــــــــــلام

صبح شنبه تون بخیر☕😊🌺

روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸

امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸

با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
‍
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺

با کانال مدیران شایسته همراه شوید

♦️@Competentmanagers

⭕️ هر کاری در چه ساعتی از روز با موفقیت بیشتری انجام می‌شود؟

آیا برای شما هم پیش آمده با شور و اشتیاق فراوان از خواب بیدار شوید و یک روز کاری را شروع کنید، اما شب که به رختخواب می روید احساس کنید اصلاً روز مفیدی نداشته و کار زیادی انجام نداده‌اید. در بیشتر اوقات کاری که انجام می دهید مسئله نیست بلکه زمان انجام آن مهم است.

⭕️ بهترین زمان برای ورزش: قبل از صبحانه

تحقیقات نشان می دهد ورزش صبحگاهی، خصوصاً قبل از صبحانه، بهترین ورزش برای لاغری و کاهش وزن است. ارین برادوین معتقد است دلیل تأثیرگذاری ورزش صبحگاهی روی کاهش وزن و افزایش انرژی این است که بدن از همان ابتدای صبح روی چربی سوزی تنظیم می‌شود.

⭕️ بهترین زمان برای سرو قهوه یا چای: بعد از ساعت 9:30 صبح

بهترین زمان برای نوشیدن قهوه بعد از ساعت 9:30 صبح است، زیرا کورتیزول، هورمون استرس که وظیفه تنظیم انرژی بدن را به عهده دارد معمولاً بین ساعت 8 و 9 صبح ترشح بیشتری دارد پس شما نیازی به خوردن قهوه و تحریک آن ندارید.

⭕️ زمان انجام کارهایی که تمرکز زیادی می‌خواهند: در بهترین ساعت بیولوژیکی بدن

بهترین زمان بیولوژیک بدن BPT، زمانی از روز است که بدن دارای بیشترین سطح انرژی است.
برنامه روزانه‌ خود را تغییر دهید به طوری که سخت‌ترین و اصلی‌ترین کارها را در طول ساعت‌های BPT انجام دهید.

⭕️ زمان مناسب برای مصاحبه‌های کاری: یکشنبه ساعت 10:30 صبح

اگر می خواهید برای مصاحبه قرار بگذارید، یکشنبه ساعت 10:30 صبح را انتخاب کنید. قطعاً این روز و ساعت برای مصاحبه کننده هم بهترین زمان است. مراقب باشید در ابتدا یا انتهای روز یا بلافاصله قبل یا بعد از ناهار قرار نگذارید.

⭕️ بهترین زمان برای استراحت: اواسط صبح

این بدین خاطر است منابع ذهنی فرد معمولاً بعد از بیدار شدن در بالاترین سطح خود قرار دارد. این منابع در طی روز استفاده می‌شوند. البته نیاز نیست در مدت زنگ تفریح، فعالیت غیر کاری انجام دهید؛ همین که کاری را انجام دهید که به آن علاقه دارید و خودتان آن را انتخاب کرده‌اید کافی است.

⭕️ بهترین زمان برای چرت روزانه: بین ساعت ۲ تا ۳ بعدازظهر

این بدین دلیل است که افراد بعد از ناهار کمی احساس خواب آلودگی یا کاهش سطح هوشیاری دارند و احتمال تداخل خواب روزانه با خواب شبانه در این ساعات از دیگر ساعت‌های بعدازظهر کمتر است.

⭕️ بهترین زمان برای برگزاری جلسه: یکشنبه ساعت ۳ بعدازظهر

نتایج یک تحقیق نشان می‌دهد ساعت ۳ بعدازظهر یکشنبه (دومین روز هفته‌ کاری) بهترین زمان برای تشکیل جلسات تیمی است، زیرا زمانی است که احتمالاً تمام اعضا حاضر می شوند. در مقابل، ابتدای روز بدترین زمان برای برگزاری جلسه مشخص شده است.
کیت هریس، پژوهشگر ارشد این تحقیق می‌گوید: "باید به افراد برای آماده شدن زمان بدهیم. اگر جلسه را ساعت ۹ صبح برگزار کنیم، شرکت‌کنندگان یا بدون آمادگی وارد جلسه می‌شوند یا روز قبل را به آماده سازی برای جلسه سپری می‌کنند."

⭕️ انجام کارهای خلاقانه: وقتی خسته هستید

در یک مطالعه، نشان داده شد که دانشجویانی که بازی رایانه ای پیچیده ای را که نیاز به توجه دارد بازی می کنند، خلاق‌تر از دانشجویانی هستند که بازی ساده تری را انجام داده اند.
پژوهشگرانِ این مطالعه می گویند دلیل این مسئله آن است که تمرکز و توجه، از نیروی بازدارندگی ذهن شرکت‌کنندگان می‌کاهد و ذهن آن‌ها را برای پالایش اطلاعات غیرضروری از ناخودآگاهشان توانمند می سازد.
بنابراین کارهای خلاقانه را بلافاصله بعد از اینکه از محل کار به خانه برگشتید یا زمانی که (به اشتباه) فکر می‌کنید هیچ نیروی مغزی برایتان باقی نمانده است، انجام دهید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️چگونه در سازمان شرح وظایف انعطاف‌پذیرتری داشته باشیم؟



💢 شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.

🔻 شرح وظایف متمرکز بر نتیجه. در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان می‌شود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.

🔹 شرح وظایف متمرکز بر مهارت. اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص می‌کند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا می‌کند - و اینکه چگونه این استعدادها می‌توانند در نقش مورد نظر به کار روند.

🔻 شرح وظایف مبتنی بر تیم. به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید می‌کنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️با معیارهای یونسکو، شما چقدر باسواد هستید؟

سازمان ملل در دهه دوم قرن ۲۱، در مفهوم سواد تغییر ایجاد کرد. در این تعریف کلا ماهیت سواد تغییر یافت. مهارت‌هایی اعلام شد که داشتن این توانایی‌ها و مهارت‌ها مصداق باسوادبودن قرار گرفت. بدین ترتیب شخصی که در یک رشته دانشگاهی موفق به دریافت مدرک دکترا می‌شود، حدود ۵ درصد با سواد است. این مهارت‌ها عبارت‌اند از:

۱- سواد عاطفی: توانایی برقراری روابط عاطفی با خانواده و دوستان.

۲- سواد ارتباطی: توانایی برقراری ارتباط مناسب با دیگران و دانستن آداب اجتماعی.

۳- سواد مالی: توانایی مدیریت مالی خانواده، دانستن روش‌های پس‌انداز و توازن دخل و خرج.

۴- سواد رسانه‌ای: این که فرد بداند کدام رسانه معتبر و کدام نامعتبر است.

۵- سواد تربیتی: توانایی تربیت فرزندان به نحو شایسته.

۶- سواد رایانه‌ای: دانستن مهارت‌های هفتگانه رایانه.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 آیا رشد ایران امکان پذیر است؟
✍️دکتر محمود سریع القلم

اگر کشوری درآمد نداشته باشد، نه از نظر فرهنگی و نه از نظر اجتماعی رشد نمی‌کند؛ همچنین از اعتبار بین‌المللی لازم نیز برخوردار نخواهد بود.

رشد و توسعه اقتصادی، علم است مانند علم پزشکی. اگر پزشکانی از کشورهای نیجریه، کانادا، بنگلادش یا فنلاند در یک جا جمع شوند، و در رابطه با بنیان های سلامت انسان صحبت کنند، احتمالا 90 درصد صحبت‌های آنها یکی است. چرا؟ چون پزشکی علم است. توسعه و حکمرانی نیز علم هستند. به همین دلیل، توسعه پیدا کردن یک تصمیم است؛ زیرا کشوری، یا جامعه ای که تصمیم به توسعه بگیرد، باید کارهایی را انجام دهد. اگر آن کارها را انجام داد توسعه پیدا می کند

چگونه درآمد سرانه چین از 200 دلار در عرض 25 سال به 10 هزار دلار افزایش یافت، اقتصاد دوم جهان شد و GDP 18 تریلیون دلاری را به خود اختصاص داد؟ هیچ کشوری در دنیا نیست که حداقل 20 درصد از تجارت خارجی‌اش با چین نباشد؛ این رقم در ارتباط با برخی کشورها تا 85 درصد هم می رسد.

رویداد بسیار مهمی که در چین و همچنین ترکیه و مکزیک شاهد بودیم این بود که حاکمیت، مدیریت را از مالکیت جدا کرد. امروز در چین 82 درصد مالکیت اقتصادی نزد افراد و بنگاه‌هاست، این را مقایسه کنید با زمان مائو که همه امور در اختیار حکومت بود

در مقایسه با چین، در روسیه فردی به نام «خدورکوفسکی» بعد از فروپاشی شوروی با ابداعات خود در صنعت نفت، شرکتی را با گردش مالی 2 میلیارد دلاری تاسیس کرد. حکومت به او گفت بدون اجازه‌اش، ثروتمند شده است. پرداختن مالیات جای خود دارد، باید با کرملین شریک شود. این شخص قبول نکرد و پیامدش، به عنوان فاسد دستگیر شد، مدت ها در زندان بود و در آخر تبعید شد.

آخرین باری که یک کالای روسی مصرف کردید کی بود و آخرین باری که کالای چینی مصرف کردید کی بود؟ روسیه علیرغم اینکه 150 سال است برای رشد و توسعه اقتصادی تلاش می کند اما به دلیل عدم تصمیم گیری در باره جدا سازی دولت از مالکیت، به همین میزان عقب هستند. انگلیس 350 سال پیش، ژاپنی‌ها 170 سال پیش، چینی‌ها و هندی‌ها 25 سال پیش این تصمیم را گرفتند.

سال 1985 در عربستان، مرکزی به نام مرکز پادشاه عبدالله در تکنولوژی و علم تاسیس شد. طی سال‌ها، 6600 نفر در STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) نیرو تربیت کردند. 3 نفر از روسای موسسه مذکور، یکی رئیس دانشگاه سنگاپور بوده است. او کیست؟ دانشگاه ملی سنگاپور رتبه 44 جهان را دارد؛ بهترین رتبه های جهانی دانشگاه‌های ایران در حدود 500 یا 600  است. نفر بعدی رئیس دانشگاه Caltech آمریکا و از بزرگترین مراکز تکنولوژی جهان است. ریاست او، به معنای آورده ای متراکم از شبکه ای سرشار از تجربه و مناسبات است. رئیس سوم کیست؟ رئیس دانشگاه علم و تکنولوژی هنگ ‌کنگ. او با اغلب اشخاص و همه موسسات آی تی و هوش مصنوعی شرق آسیا ارتباط دارد. مشاهده می‌کنیم که نظام نخبگانی عربستان، آمادگی استفاده از تخصص را داشتند. این موضوع در مورد امارات و قطر هم صدق می کند. آنان نیز بهترین‌ها را آوردند. به خاطر دارم زمانی با رئیس دانشگاه عبدالعزیز عربستان صحبت می کردم. به او گفتم چرا دانشگاه شما مقطع دکترا ندارد؟ گفت برای برگزاری مقطع دکترا هنوز آمادگی ندارند زیرا دکترا فقط کتاب خواندن نیست. گفت وقتی شما در دانشگاهی مثل کمبریج راه می روید، احساس می کنید 800 سال سابقه دارد. استادان چنین دانشگاهی، در مقطع تحصیلی دکترا، در 20 دانشگاه مختلف دنیا تدریس کرده، 7هزار کتاب خوانده، تجربه در صنعت دارد، و مشاور 50 نفر آدم بزرگ در دنیا بوده است؛ چنین متخصصانی را ما نداریم. ما در بهترین شرایط کنونی، می‌توانیم در مقطع لیسانس دانشجو بپذیریم، و بعد از فارغ التحصیلی آنان را به بهترین دانشگاه های دنیا می فرستیم. کما اینکه عربستان الان 60 هزار نفر دانشجو در بهترین دانشگاه‌های آمریکا دارد از جمله 10 هزار نفر در انگلستان، و مابقی در فرانسه، آلمان و چند کشور دیگر هستند. یکی از شکاف‌هایی که بین ما و اعراب خلیج فارس در بیست سال آینده وجود خواهد داشت، شکاف عمیق تخصصی خواهد بود. حوزۀ علم در ایران در حداقل ارتباطات جهانی خود است.

ویتنام یک کشور کمونیستی، امارات یک کشور پادشاهی، اندونزی نیمه دمکراتیک، و سنگاپور اقتدارگراست، اما همه دارند پیشرفت می‌کنند. در نهایت در می‌یابیم، از نظر علمی، رشد و توسعه اقتصادی خیلی ارتباطی با ماهیت یک نظام سیاسی ندارد، ماهیت نظام سیاسی، هر حالتی می تواند داشته باشد، اما آنچه مهم است باید بررسی شود آیا تصمیم گیری‌های نخبگان یک کشور در راستای افزایش ثروت ملی هست یا نه...؟

🔰اعتماد در سازمان؛

وقتی افراد به یکدیگر اعتماد می‌کنند، اطلاعات و منابع راحت‏تر به اشتراک گذاشته می‌شوند. در فضای بی اعتمادی، افراد از ترس اینکه ممکن است دیگران از منابع به نفع خود استفاده کنند، به منابع هجوم می‌برند. به همین شکل، وقتی کارکنان به یکدیگر اعتماد می‌کنند و اطمینان دارند که ایده‌های آنها کوچک فرض نمی‌شود، ایده‌ها علیه آنها به کارنمی‌رود یا دزدیده نمی‌شوند. نظرات‏شان را راحت مطرح می‏کنند و با دیگران همکاری می‌کنند.

یک نشان از وجود اعتماد این است که در جلسات فرد می‌تواند صریح و بدون ترس ازمجازات صحبت کند طبیعتاً، اشتراک آزاد ایده‌ها به مشارکت بیشتر و تصمیم گیری بهتر می‌انجامد. فضای اعتماد، عملکرد تیم، بهره وری و بازدهی را تقویت می‏کند. افرادی که به یکدیگر اعتماد می‌کنند زمانی را به نگرانی و نظریه پردازی در مورد اینکه چگون اعمال دیگران ممکن است برای آنها مضر باشد اختصاص نمی‌دهند. در حالی که وقتی افراد به یکدیگر اعتماد ندارند، مدام این سوال در ذننشان هست که « او باز می‌خواهد چه دست گلی به آب بدهد؟» بی اعتمادی بخش زیادی ازذهن آنها را که باید به مسایل مولد اختصاص بیابد مشغول می‌کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدیریت دانش به سبک ژاپنی ها .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔲⭕️سه کانال برای آن‌که انسان بهتر و باشعورتری باشیم!
مجتبی لشکربلوکی

هر کدام از ما در یک حوزه‌ی متخصص است، یکی در حوزه‌ی اقتصاد و سرمایه‌گذاری است دیگری در حوزه‌ی مهندسی و دیگری دام‌پزشک است. اما در هر صورت همه‌ی ما احتیاج داریم که در برخی حوزه‌ها، اطلاعات خوبی داشته باشیم که انسان بهتری شویم و فهم عمیق‌تری نسبت به انسان و جهان داشته باشیم و در یک کلام باشعورتر باشیم. به همین خاطر تصمیم گرفتم سه کانال خوبی که بر من تاثیر گذاشته‌اند را با شما به اشتراک بگذارم.

معرفی سه کانال از بین صدها کانال خوب، واقعا واقعا کار سختی است. می‌توانستم تعداد بسیار بیشتری را ارایه کنم اما ترجیح دادم که کمتر باشد تا اثرگذارتر باشد.

◾️کانال اول در حوزه‌ی انسان‌شناسی، روان‌شناسی و علوم شناختی یکی از بهترین‌هاست.
همیشه در حوزه‌ی روان‌شناسی ما دو مشکل داریم. از یک طرف برخی مطالب منتسب به روان‌شناسی بسیار جذاب است اما مشکل این است که روان‌شناسی زرد و غیرعلمی است و از طرفی مطالب علمی، درست است اما خشک است و غیرجذاب.
در این کانال دکتر آذرخش مکری، روان‌پزشک معروف ایرانی به زبانی شیرین و جذاب عمیق‌ترین مطالب علمی را منتقل می‌کند. روحیه‌ی جستجوگری، تشنگی برای فهم عمیق انسان و جهان در بیان ایشان موج می‌زند. سبک ایشان این است که بهترین کتاب‌های عملی در حوزه‌ی انسان‌شناسی، روان‌شناسی و علوم شناختی را نه تنها روایت که نقد و بررسی و تطبیق می‌کند.

دکتر آذرخش مکری در اینستاگرام فعال هستند اما کامل‌ترین مطالب را در تلگرام خواهید یافت. لینک کانال دکتر آذرخش مکری

◾️کانال دوم: این کانال در مورد چیزی است که این روزها به آن سخت نیازمندیم. معنویت و اخلاق برای انسان معاصر
در روزگاری که بسیاری از ما نیاز داریم برای آن‌که انسان بهتری باشیم پنجره‌ای از معنویت به روی ما گشوده باشد این کانال، همان پنجره است. نامش آکادمی جام است. چرا جام؟ اول کلمات جستجوی آگاهی و معنا می‌شود جام.
این کانال دو ویژگی منحصر به فرد دارد:
اول این‌که بسیار گزیده کار می‌کند. در هفته یک یا دو مطلب می‌زند اما مطالبش کاربردی و راه‌گشاست.
دوم این‌که خود را محدود به یک جغرافیا و یک مکتب فکری نکرده است در این کانال هم از ویلیام مک‌اسکیل استادیار فلسفه از دانشگاه آکسفورد مطلب می‌خوانید و هم از ابن عربی! هم از دانیل واگنر، استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد از سهراب سپهری.

دو کانال دیگر در لینکدین نیستند ولی این کانال در لینکدین و اینستاگرام و بله هم صفحه‌ی فعال دارد احتمال دارد که در شبکه‌های دیگر هم باشد که خودتان جستجو کنید. این هم لینک کانال تلگرام آکادمی جام

◾️کانال سوم سخنرانی‌های منتخب در حوزه‌ی علوم انسانی است.
در این کانال، شما می‌توانید دست‌چینی از بهترین مطالب مرتبط با فلسفه غرب و اسلامی، عرفان، روانشناسی، جامعه شناسی و سیاست و اقتصاد را خواهید شنید. اداره کننده (یا شاید هم اداره کنندگان) این کانال را نمی‌شناسم. اما انتخاب‌های ایشان سه ویژگی دارد:
اول این‌که پا به پای جامعه جلو می‌آید و مطالبی که انتخاب می‌کند خیلی به مسائل روزانه ما مرتبط است. بارها شده است که وقتی دغدغه‌ای ذهنم را آزار می‌داد این کانال را نگاه کردم و یک مطلب روشن‌گرانه در مورد دغدغه‌ی آن روزهایم خواندم یا شنیدم.
دوم این‌که هیچگاه مطالب غیرمحترمانه، نژادپرستانه، اقلیت‌ستیزانه، دین‌ستیزانه، امیدستیزانه و افراطی در آن ندیدم (دست کم بنده در آن ندیدم).
سوم این‌که جامعیت خوبی دارد. از تمام حوزه‌های علوم انسانی و اجتماعی و اندیشه ای در آن مطالب خوبی خواهید یافت از تفاوت اقتصاد اتریشی با اقتصاد کلاسیک تا تفاوت عرفان مسیحی و عرفان بودایی.
شعار این کانال چنین است: به جای لعنت بر تاریکی شمعی روشن کن. به نظرم این کانال شمعی است روشن در روزگار تاریک ما. لینک کانال سخنرانی‌ها

بدیهی است که معرفی و تعریف از یک کانال به معنای تایید محتوای تک تک مطالب آن و همچنین تایید مدیران و صاحبان آن کانال نیست.

https://t.me/RoshdoTowseh

⭕️ چرا درخواست مشاوره از دیگران مؤثرتر از درخواست بازخورد است؟

✍🏻 جی‌وون یون
🔸دو رویکرد اصلی برای گرفتن نظرات دیگران وجود دارد: درخواست بازخورد و درخواست مشاوره. اگرچه به نظر می‌رسد این دو مفهوم مترادف هم باشند، اما تحقیقات نشان می‌دهند که درخواست مشاوره می‌تواند موثرتر از درخواست بازخورد باشد.

🔹یکی از دلایلی که درخواست مشاوره ممکن است موثرتر از درخواست بازخورد باشد، این است که مشاوران معمولاً تمرکزشان بر روی ارائه راهکارهای کارآمد و عملی برای بهبود است. برای مثال، در یک آزمایش، افرادی که از همکارانشان بازخورد دریافت کردند، نظراتی مبهم و عمومی را دریافت کردند، در حالی که افرادی که از آن‌ها مشاوره گرفته شد، نظراتی مشخص، کاربردی و ارزشمندتر دریافت کردند که به بهبود عملکرد آن‌ها کمک کرد.

🔹بنابراین، از دیدگاه روان‌شناسی و مدیریت، مشاوره می‌تواند به عنوان یک ابزار موثرتر برای بهبود عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود. این امر به دلیل تمرکز بر روی راهکارهای عملی و کارآمد، جلب نظر و تحلیل موثرتر و ترغیب افراد به انجام اقدامات کوچک و موثرتر است.

🔹به طور کلی، مشاوره به عنوان یک رویکرد فردی و سازمانی می‌تواند به بهبود عملکرد، افزایش توانمندی‌ها و پیشرفت مستمر کمک کند. در محیط کار، افراد می‌توانند از مشاوره با همکاران، رؤسا و مشتریان خود بهره ببرند تا به بهبود عملکرد و کارایی خود برسند. از آنجایی که مشاوره بر ارائه پیشنهادات و راهکارهای عملی برای بهبود تمرکز دارد، می‌تواند به عنوان یک ابزار موثر در مدیریت عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود.

🔹با توجه به اهمیت مشاوره در بهبود عملکرد، سازمان‌ها و مدیران می‌توانند برنامه‌ها و رویکردهایی را اتخاذ کنند تا از استفاده بهینه از مشاوره بهره‌برند. این شامل تشویق کارکنان به ارتقاء مهارت‌های مشاوره، فراهم کردن فرصت‌هایی برای مشاوره در محیط کار، توسعه فرهنگ سازمانی که به مشاوره و بهبود عملکرد توجه کند، و ارائه بسترهایی برای انتقال دانش و تجربیات بهینه در سازمان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♻️ *شاخصهای جهانی توسعه مستمر* 

سازمان ملل متحد ۱۷ هدف و شاخص برای توسعه مستمر ( SDG) را به شرح زیر تدوین کرده است.
۱. رفع فقر
۲. محو گرسنگی
۳. سلامت و رفاه
۴. آموزش با کیفیت
۵. مساوات جنسیتی
۶. آب پاک ومدیریت فاضلاب
۷.  انرژی باصرفه و پاک
۸. کار آبرومند همراه با رشد اقتصادی
۹. ایجاد حلقه های درهم تنیده صنعت،نوآوری و زیرساخت‌ها
۱۰. کاهش تبعیض
۱۱. شهرها و جوامع درحال رشد دایمی
۱۲.تولید و مصرف متعهدانه ومسیولانه
۱۳. اقدام بموقع در مورد تغییرات آب و هوایی والودگیها
۱۴. توجه به زندگی در خشکی
۱۵. توجه به زندگی در دریا (مدیریت ساحل وآبزیان)
۱۶. ایجاد واستمرار حلقه های صلح ، عدالت و نهادهای قوی مردم مدار
۱۷. مشارکت همگانی برای تحقق اهداف فوق

♻️ توسعه یک فرایند پیچیده و طولانی بوده که مراحل اصلی آن عبارتند از :
۱- تعیین اهداف کلان واجرایی برای حکمرانی در جامعه مطلوب
۲- طراحی برنامه استراتژیک
۳- نظام مدیریت اجرای براساس برنامه وپروژه های مرتبط وکارآمد
۴- نظام نظارتی قوی و مقتدر برای تضمین اجرای برنامه هاو رفع موانع و هدایت اشخاص ضدتوسعه
✍
☀️توسعه پایدار ایران
https://chat.whatsapp.com/CRbYEgpzQ0dI0Ql9T5Xg1t

🌺گل ها شناسنامه ندارند, به خاطر همین شناسنامه‌ی گل هارا با نام دخترها زده اند!🌺

❤️روز میلاد حضرت فاطمه معصومه (س) و روز دختر را خدمت یکا یک دختـران میهنم تبریک عرض میکنم ❤️

🌸هر کس که ندارد به جهان نعمت خواهر
افسوس که تنها بود و بی کس و یاور

🌸در موقع تنگی و بلا محنت و سختی
یک خواهر دلسوز به از یک صف لشکر

🌸هم رونق کاشانه و نعمت و رحمت
دلسوز برادر بود و حامی مادر

🌸خواهر اگر از درد و غم خویش صبور است
حاضر نبود خار رود پای برادر

🌸چو شمع شود آب و به اطراف دهد نور
پروانه صفت بر جگر خود زند اذر

🌸دوران خوشی با پدرش هست چه کوته
کوتاهتر از عمر گل و میوه نوبر

🌸در روی زمین نزد پدر مثل ندارد
یک موی سرش با همه دنیاست برابر

🌸از بس که بها داده خدا بر زن و دختر
نازل شده در منزلتش سوره کوثر

🌸هر لحظه کنم شکر به درگاه الهی
زیرا که خدا داده به من دختر و خواهر

🌺پیشاپیش میلاد فرخنده حضرت
معصومه و روز دختر بر شما مبارک🌺
‎‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‎‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‎‌‌‌‌‌‌ ‌
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدیریت یک تخصص و مسئولیت است، نه صرفا یک جایگاه شغلی!

✍🏻يوسف پارسايی

نگاه سنتی به مدیریت را کنار بگذارید!
درک این مساله نقطه عطفی برای تبدیل شدن به یک مدیر حرفه ای است.
مدیریت تلفیقی از علم و هنر است. علم از جنس دانستن (دانایی) و هنر از جنس توانستن(توانایی) است.
برای داشتن یک تیم منسجم و ساختن یک کسب و کار موفق و سودآور، باید مهارت های مدیریتی را بیاموزید.
مدیریت و کارآفرینی دو مقوله کاملا مجزا از هم هستند و اینکه تصور شود اگر کارآفرین موفقی هستید، لزوما مدیر موفقی هم هستید، تصور اشتباهی است.
واقعیت این است که کارمندان حاضر نیستند برای فردی کار کنند که صرفا یک رئیس است و مهارت های مدیریت و رهبری را نمیداند.
یقینا یکی از دلایلی که برخی از مدیران و سازمان ها از استخدام و نگهداشت نیروهای شایسته خود ناتوان هستند، همین موضوع است.
از طرف دیگر مدیریت صرفا یک جایگاه شغلی نیست و مدیر هم بنده نظر کرده خداوند نیست، بلکه مدیریت یک تخصص و مسئولیت مهم است و مدیر باید در قبال عملکرد تیم و سازمانش پاسخگو باشد.

یاد گرفتن مهارت های مدیریتی در کنار کسب تجربه می‌تواند شما را به یک مدیر حرفه ای و کاربلد تبدیل کند و هر فردی را برای عضویت در تیم شما، ترغیب به همکاری نماید.

مهارت هایی همچون :
✅هدف گذاری و برنامه ریزی
✅طراحی ساختار سازمانی و تیم سازی
✅طراحی شغل و شرح شغل نویسی
✅استخدام و بکارگماری نیروی انسانی
✅حل مسئله و تصمیم گیری
✅مدل سازی و سیستم سازی فرآیندها
✅تفکر سیستمی و تفکر استراتژیک
✅رهبری و انگیزش کارکنان
✅آموزش و توانمندسازی کارکنان(مربی گری)
✅مهارت کنترل و ارزیابی عملکرد سازمان، تیم و کارکنان
✅مهارت گوش دادن و درک کردن
✅تفویض اختیار
✅ارائه بازخورد
✅قدردانی و پاداش دهی
✅مدیریت تعارض
✅اخراج و ..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔳قانون علاقه به چرندیات

✅ نورس‌کوت پارکینسون، مورخ و نویسنده انگلیسی در سال ۱۹۵۷ «اصل پیش‌ پا افتادگی» یا «قانون علاقه به چرندیات» را مطرح کرد. او متوجه شد مردم به موضوعات مبتذل و پیش‌ پا افتاده ارزشی بیشتر از موضوعات تخصصی می‌دهند. نظریه‌ی پارکینسون بر اساس مشاهداتش از کمیته مسئول تصویب طرح احداث یک نیروگاه اتمی بود.

✅ ماجرا از این قرار بود افراد کمیته اکثر وقت جلسات را صرف بحث روی موضوعات بیهوده و پیش ‌پا افتاده و غیرمهم، ولی قابل فهم برای عوام کرده بودند. مثلاً مدت طولانی را صرف بحث درباره‌ی شکل و نوع سقف جایگاه دوچرخه‌ی کارمندان کرده بودند، در حالی ‌که به موضوعاتی چون طراحی ساختمان و تجهیزات اصلی خود نیروگاه اتمی کم ‌توجهی می‌شد؛ موضوعی که بسیار مهم ‌تر و پیچیده ‌تر بوده، و بررسی آن دشوار تر و تخصصی ‌تر بود.

✅ او نشان داد که زمانی‌که صرف هر موضوع مرتبط با طرح می‌شد، نسبت معکوس با میزان بودجه‌اش داشت. درباره امضای قرارداد ده میلیون پوندی ساخت راکتور ظرف ۲.۵ دقیقه گفتگو تصمیم‌گیری شد، اما کمیته روی پارکینگ دوچرخه‌ ۴۵ دقیقه بحث کرد تا میان پارکینگ «بهتر و راحت‌تر» یا «ساده‌تر و ارزان‌تر» تصمیم بگیرد، حال آنکه فرق دو حالت حدود ۵۰ پوند بود.

✅ یک راکتور بقدری پیچیده و گران‌ قیمت است که یک انسان معمولی قادر به درک آن نیست و تخصصی در مورد ساختار و تجهیزات آن ندارد، لذا به راحتی با جمع کنار می‌آید و برای اینکه احمق به نظر نرسد سکوت می‌کند. اما همه می‌توانند یک پارکینگ دوچرخه ارزان و ساده را در ذهنشان مجسم کنند و هرکسی می‌تواند یکی از آنها بسازد.

✅ در نتیجه افراد عادی برای اینکه در بحث حضور داشته و در تصمیم‌سازی نقش داشته باشند وارد این بحث کم ‌اهمیت شده و برنامه‌ریزی برای این موضوع ساده منجر به بحث‌های چرند بی ‌پایان می‌شود و هرکسی می‌خواهد چیزی اضافه کند و سهم خودش را در تصمیم‌ گیری کلان نشان دهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴تفاوت همکاری، هماهنگی و مشارکت:

معمولا از واژه های :
مشارکت (collaboration)،
هماهنگی (coordination)
و همکاری (cooperation)

برای توصیف کار تیمی موثر استفاده می شود.
اما معنای آنها یکسان نیست و متاسفانه با استفاده نادرست از این واژه ها به جای یکدیگر، از بار معنایی آن ها کاسته شده و قابلیت آن ها را براي ايجاد فضای کاری قدرتمند و مبتنی بر تعامل سازنده، کاهش می یابد.

♨️تعاریف این سه شایستگی:

❇️مشارکت(collaboration): کار کردن با یکدیگر برای خلق و ایجاد چیزی جدید، با داشتن یک دیدگاه و هدف مشترک. مهمترین مبنا و راهگشا در این فضا تلاش براي ايجاد محصول، خدمت و یا هر چیز جدیدی، مشارکت گروهی است و نه انجام کار به صورت انفرادی.  عاملی که افراد را در کنار هم به عنوان تيم نگه می دارد هدف و ديدگاه مشترک است.

❇️هماهنگی(Coordination): به اشتراک گذاری اطلاعات و منابع به طوری که هر یک از طرفین بتوانند نقش خود را در حمایت از یک هدف مشترک، به انجام برسانند. هماهنگی در کار تیمی تنها در زمان اجرای طرح و برنامه معنا پیدا می کند و به معنی ایجاد و خلق چیز جدیدی نیست.

❇️همکاری (Cooperation): در جایی مطرح می گردد که افراد از منابع و اطلاعات خود برای حمایت از اهداف یکدیگر استفاده می کنند، نه یک هدف مشترک. ممکن است در عمل نتیجه این همکاری ساخت چیز جدیدی باشد، اما حاصل و نتیجه کار و تلاش تیمی نیست، بلکه کاملا انفرادی است.

🔚همان طور که ملاحظه کردید، هر سه شایستگی مهم می باشند و هر یک، جنبه ای از کار تیمی را بیان می کنند. اما با هم تفاوت دارند.
نمونه های موفق کار تیمی را میتوانیم در تیم های ورزشی، نظامی و حتی سیاسی مشاهده نماییم. همه تیم های موثر و تاثیرگذار ویژگی های مشترکی دارند. اما بسته به هدف و نیتی که دارند، ممکن است به یکی از شایستگی های مشارکت، هماهنگی و همکاری نیاز بیشتری وجود داشته باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 استخدام افراد بی‌شخصیت در برخی شرکت‌ها اصلا اتفاقی نیست!

🔸مطالعه منتشر شده در نشریه «Business Ethics» با بررسی وضعیت مدیران شرکت‌های مختلف دنیا، نتایج ناامید کننده‌ای را نشان می‌دهد. به نظر می‌رسد برخی شرکت‌ها به عمد مدیران و نیروهایی را با شخصیت تاریک، خودشیفته، و حتی با ضعف‌های مختلف شخصیتی را استخدام می‌کنند تا بتوانند برخی اهداف غیر اخلاقی خود را در مجموعه کاری دنبال کنند.

🔹نتایج بررسی محققان دانشگاه‌های چهار ایالت در سه بررسی مختلف در زمینه استخدام مدیران مالی نشان می‌دهد که متاسفانه در برخی شرکت‌ها به عمد برای تصدی مدیریت برخی بخش‌ها، افرادی خودشیفته با شخصیت تاریک استخدام می‌شوند تا بتوانند کارها را به خوبی پیش ببرند.

🔹در واقع برخی شرکت‌ها به جای استخدام مدیرانی قدرتمند که مبانی اخلاقی را رعایت می‌کنند،‌ ترجیح می‌دهند با مدیرانی خودشیفته و دارای شخصیت‌ ضعیف کار کنند تا بتوانند برخی کارها را با کمک همین شخصیت‌های منفی پیش ببرند.

🔹برای مثال شرکت‌هایی که اسناد مالی شفاف و روشنی ندارند، مجبور هستند مدیر مالی متناسب با مجموعه خود استخدام کنند. در نتیجه در شرکت‌های دارای فساد مالی، اغلب مدیران مالی با شخصیت تاریک که درگیر فساد مالی هستند،‌ مشغول فعالیت هستند. «نیک سایبرت» استاد دانشگاه مریلند می‌گوید: «تحقیقات نشان می‌دهد استخدام چنین افرادی با شخصیت تاریک اصلا اتفاقی نیست.»

🔹خیلی خوش‌بینانه است اگر تصور کنیم همه شرکت‌های دنیا در حین استخدام نیروهای کاری به دنبال افرادی با شخصیت و با اعتماد به نفس بالا هستند که اصول اخلاقی و انسانی را رعایت می‌کنند. در برخی شرکت‌ها به جای توجه به مهارت‌ها و ویژگی‌های مثبت، اتفاقا مولفه‌های منفی دیگری مورد توجه قرار دارند که در استخدام به آن توجه ویژه‌ای هم نشان می‌دهند.

🔹با این وجود محققان این تحقیق به صورت ویژه تاکید می‌کنند که مدیران قدرتمند و بزرگ دنیا لزوما افرادی با شخصیت تاریک یا خودشیفته نیستند، ولی گاهی در تصمیم گیری در استخدام نیرو، سراغ افرادی با چنین روحیه و شخصیتی می‌روند./آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴ناکارایی‌های سازمانی

بعضی تصور می کنند اقتصاددانان معتقدند شرکت ها از نظر اقتصادی کارا هستند یعنی هزینه های خود را مینیمم و سود را ماکزیمم می کنند و این گاهی دستاویزی برای مسخره کردن اقتصاددانان توسط سایر شاخه های علوم اجتماعی می گردد. البته واقعیت دارد که کارایی فرض استاندارد کتاب های درسی و مدل های ریاضی است. اما در طول سالیان من قانع شده ام که این فرض بسیار از واقعیت دور است و فکر نمیکنم اقتصاددان دیگری هم به آن معتقد باشد. در نهایت مثال های بسیاری از همه گیری پایدار ناکارایی سازمانی وجود دارد.

1⃣ تهدید محرک کارایی
وقتی شرکت ها با رقابت شدید از سمت دیگران مواجه می شوند ناگهان شاهد حجم زیادی از رشد بازده کاری هستیم. هرچند این سوال پیش می آید اگر این پیشرفت ها ممکن بودند چرا زودتر به وقوع نپیوستند. مثلا تولید کنندگان سنگ آهن آمریکایی برای یک قرن با هیچ رقابت خارجی مواجه نبودند، تا اینکه از اوایل دهه ۱۹۸۰ تولیدکنندگان برزیلی شروع به ارائه محصولات خود با قیمت پایین تر در بازار شیکاگو کردند. در مقام پاسخ، در مدت چند سال بازده مواد اولیه بیش از ۵۰٪ درصد، بازده نیروی کار ۲۰۰٪ رشد کردند. همچنین در این دوره بازده سرمایه نیز رشد داشت و بیشتر این بهبود کارایی مرتبط به تغییر نحوه انجام کار بود.

2⃣چوب خشک با دوام
شرکت ها عموما کارمندانی را که همه به عدم کارآیی می شناسند را نگه می دارند و تنها پس از رکود اقتصادی یا تغییر مالکیت شرکت اخراج می کنند.

3⃣اختراع دیگری
شرکت ها معمولا تمایل به استفاده از روش هایی که در جای دیگری بوجود آمده ندارند و ترجیح می دهند تغییراتی را اعمال کنند که در نهایت افتخار آن به نام افراد درون شرکت تمام شود.

4⃣ خبررسانی ملایم
بسیاری شرکت ها از رساندن خبر بد به مقام بالاتر متنفرند. شرکت جنرال موتورز در سال ۲۰۱۴ مجبور به بازخوانی و پس گرفتن حدود ۳۰ میلیون خودروی خود به دلیل مشکل استارت شد درحالیکه این ایراد حداقل برای یک دهه درون شرکت شناخته شده بود ولی مدیران بالایی از آن بی اطلاع بودند. یک مشکل سازمان ها این است که افرادی که خبر بد را میرسانند عموما مجازات می شوند انگار که آنها مسئولش بوده اند.

5⃣ بله قربان
اگر روسا عقایدشان را پیش خود نگه دارند آنگاه می توانند بفهمند کارمندانشان چگونه فکر می کنند، اما عموما خلاف این امر اتفاق می افتد. روسا زیردستان شان را با عقاید خود بمباران می کنند و کسانی که نظرات آن را زیر سوال ببرند مجازات می نمایند.

6⃣ مصاحبه
شواهد چندانی وجود ندارد که مصاحبه های کاری باعث کسب اطلاعات در مورد عملکرد شغلی کاندیداها می شوند و عملا این مصاحبه ها فایده ای در جذب افراد مناسب تر برای کار در شرکت ندارند.

7⃣مدرک گرایی
شرکت ها تمایل بیشتر به استخدام افراد با مدارک بیشتر دارند چون روی کاغذ بهتر بنظر میرسد حتی اگر فکر کند شخص دارای مدرک پایین تر عملکرد بهتری خواهد داشت.

8⃣نه به آزمون و خطا
شرکت ها به ایده آزمون و خطا مقاومت نشان میدهند مثلا تلاش برای یافتن بهترین تنوع محصولی، زیرا آزمون و خطا یعنی نادانی خود را بپذیرند.

9⃣عدم ثبت سابقه
جلسات مملو از افرادی هستند که دست به پیش بینی در مورد نتایج تصمیمات میزنند ولی شرکت ها این مطالب را ثبت نمی کنند تا بفهمند دقت آن تحلیل ها و پیش بینی ها چقدر بوده است.

🔟پاداش چاپلوسی
شرکت ها افرادی را که در مورد توانایی های خود دائما زیاده گویی نمی کنند نادیده می گیرند حتی اگر برتری های آنها بر همه هویدا باشد.

1⃣1⃣سیلوی اطلاعات
گروه ها و بخش های سازمان ها مجازند اطلاعات خود را مخفی نگه دارند و با دیگران به اشتراک نگذارند هرچند اگر کل سازمان برای هدف مشترکی کار می کنند درحالیکه این مخفی کاری سودمند نیست.

2⃣1⃣ مشاور قابل پیش بینی
مشاوران گران قیمتی که از خارج سازمان استخدام می شوند بطرز عجیبی همیشه راهنمایی هایی بشدت قابل پیش بینی ارائه می کنند که با عقاید فرد استخدام کننده هم جهت است.

✳️فرضیه من در مورد دلایل این ناکارایی ها این است که افراد و گروه های مرتبط به آنها از این اعمال سود میبرند و فشار ناشی از سیاست (روابط قدرت درون سازمانی) قوی تر از فشار رقابتی روی شرکت است. اگر بسیاری از این ناکارایی ها واقعی باشند می توان تصور کرد مقررات گذاران دولتی بتوانند با طراحی خود به نفع رفاه عمومی اقدام کنند. اما از طرف دیگر خود آژانس های دولتی هم ناکارا هستند که باعث می شود مقرراتی را تصویب و اجرا کنند که با افزایش کارایی همگام نباشد.
رابین_هنسون استاد اقتصاد دانشگاه جورج میسون

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅قلب «نوآوری» در کدام کشورها می‌تپد؟

رتبه 120 ایران در جهان


ایران از نظر شاخص جهانی نوآوری در میان 143 کشور دنیا در جایگاه یکصدوبیستم قرار گرفته است. این در حالی است که در سال 2014 بهترین کشور از این نظر سوییس و بدترین کشور سودان بوده است.سازمان جهانی مالکیت فکری (WIPO) که یکی از آژانس‌های وابسته به سازمان ملل متحد است، هر ساله گزارشی با عنوان شاخص نوآوری جهانی منتشر می کند که هدف اصلی آن مطالعه وضعیت اقتصادهای دنیا از نظر ظرفیت‌های بروز نوآوری و نتایج فعالیت‌های خلاقانه است. این گزارش در سال‌های اخیر به عنوان مرجعی اصلی در حوزه نوآوری و خلاقیت مورد استناد قرار گرفته است.

در این گزارش بر نقش سرمایه های انسانی و نیروی خلاقه در ایجاد فضای رشد اقتصادی و رفاه اقتصادی تاکید شده است. در تهیه این شاخص پنج فاکتور از اقتصاد ملی که باعث فعالیت‌های نوآورانه در کشور می شود، مورد بررسی قرار گرفته است. این پنج فاکتور عبارتند از «موسسات»، «سرمایه‌های انسانی و مطالعات»، «زیرساخت‌ها»، «پیچیدگی‌های بازار» و در نهایت «پیچیدگی‌های فضای تجاری». این شاخص بین صفر تا یک در نظر گرفته شده است.

ایران در میان 143 کشور مورد مطالعه از نظر شاخص نوآوری جهانی در جایگاه 120 دنیا قرار گرفته است. شاخص نوآوری در ایران برابر با 0.16 و امتیاز نوآوری در این کشور برابر با 26.1 بود. امتیاز نوآوری کشور سوییس که اولین کشور از نظر شاخص نوآوری جهانی بوده است، برابر با 64.8 بوده است و شاخص جهانی نوآوری این کشور برابر با یک بود. کشورهای دیگری که در این رده بندی وضعیتی شبیه ایران دارند کشورهای هندوراس، مالی، زامبیا، ونزوئلا و تانزانیا هستند.

بهترین کشورهای دنیا از نظر شاخص نوآوری جهانی کشورهای سوییس، انگلستان، سوئد، فنلاند و هلند هستند. به گزارش اقتصاد‌ی‌نیوز، در این رده‌بندی آمریکا در جایگاه ششم، سنگاپور در جایگاه هفتم و هنگ‌کنگ در جایگاه دهم قرار گرفته است. چین که دومین اقتصاد بزرگ دنیا است، از نظر شاخص جهانی نوآوری در جایگاه بیست و نهم قرار گرفته است و مالزی هم در این رده بندی جایگاه سی و سوم را به خود اختصاص داده است.


🔰قلب «نوآوری» در کدام کشورها می‌تپد؟

بر اساس این گزارش، شاخص جهانی نوآوری کشور امارات متحده عربی برابر با 0.75 و امتیاز این کشور برابر با 43.2 بوده است. امارات در میان کشورهای خاورمیانه بهترین جایگاه را از نظر شاخص جهانی نوآوری دارد. روسیه چهل و نهمین کشور دنیا از نظر شاخص جهانی نوآوری است و آفریقای جنوبی پنجاه و سومین کشور فهرست است و شاخص جهانی نوآوری این کشور برابر با 0.63 است.

ترکیه در این رده بندی در جایگاه پنجاه و چهارم دنیا قرار گرفته است و جمهوری آذربایجان یکصد و یکمین کشور این فهرست است. سه کشور آخر این فهرست کشورهای یمن، توگو و سودان هستند که شاخص جهانی نوآوری در این کشورها کمتر از 0.01 است./
آکادمی مدیریت استراتژیک .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers