🔰تئوری پنجره_شکسته و فرهنگ سازمان؛
این تئوری می گوید ارتکاب جرم نتیجه یک نابسامانی است. اگر پنجره ای شکسته باشد و ترمیم ( تعمیر ) نشود ،کسی که تمایل به شکستن قانون و زیر پا گذاشتن هنجارهای اجتماعی دارد با مشاهده بی تفاوتی جامعه ( مدیران سازمان ) به شکستن شیشه دیگری دست می زند چرا که احساس می کند در این جامعه ( سازمان ) هر کس می تواند هر کاری بکند بدون آن که توبیخ شود.
تئوری پنجره شکسته هیچ یک از عوامل بروز جرم مثل فقر و بیکاری و اعتیاد را انکار نمی کند اما معتقد است همه این عناصر وقتی فرصت ظهور پیدا می کنند که زمینه و شرایط برای بروز آنها فراهم باشد. از نظر این تئوری ، افراد هر قدر هم که شرور و هنجار شکن و مستعد مجرم بودن و مجرم شدن باشند نسبت به موقعیتی که در آن قرار می گیرند حساس هستند و رفتار خود را تا حدود زیادی بر اساس شرایطی که در آن قرار گرفته اند تنظیم می کنند.
بر اساس این تئوری ، مدیران :
1- باید نسبت به رفتارهای ناهنجار و عملکردهای ضعیف حساس باشند و عکس العمل مناسب و فوری نشان دهند
2- در این موارد نباید تسامح نشان دهند و مماشات کنند. سیاستی که در این مورد پیشنهاد شده سیاست تسامح صفر نام دارد.
3- باید کاری کنند که کارکنان عمیقا احساس کنند که سازمان سر و سامان دارد و مدیران استانداردها ئی دارند که کمتر از آن را نمی پذیرند و خطوط قرمزی دارند که اجازه عبور از آن را به هیچ کس نمی دهند.
این تئوری معتقد است مشکلات را باید وقتی هنوز جزئی هستند و به اپیدمی تبدیل نشده و از فرط تکرار عادی نشده اند حل کرد. این همان چیزی است که آن را کنترل از سر منشاء و سر چشمه می نامند.
سر چشمه شاید گرفتن به بیل
چو پر شد نشاید گرفتن به پیل
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این تئوری می گوید ارتکاب جرم نتیجه یک نابسامانی است. اگر پنجره ای شکسته باشد و ترمیم ( تعمیر ) نشود ،کسی که تمایل به شکستن قانون و زیر پا گذاشتن هنجارهای اجتماعی دارد با مشاهده بی تفاوتی جامعه ( مدیران سازمان ) به شکستن شیشه دیگری دست می زند چرا که احساس می کند در این جامعه ( سازمان ) هر کس می تواند هر کاری بکند بدون آن که توبیخ شود.
تئوری پنجره شکسته هیچ یک از عوامل بروز جرم مثل فقر و بیکاری و اعتیاد را انکار نمی کند اما معتقد است همه این عناصر وقتی فرصت ظهور پیدا می کنند که زمینه و شرایط برای بروز آنها فراهم باشد. از نظر این تئوری ، افراد هر قدر هم که شرور و هنجار شکن و مستعد مجرم بودن و مجرم شدن باشند نسبت به موقعیتی که در آن قرار می گیرند حساس هستند و رفتار خود را تا حدود زیادی بر اساس شرایطی که در آن قرار گرفته اند تنظیم می کنند.
بر اساس این تئوری ، مدیران :
1- باید نسبت به رفتارهای ناهنجار و عملکردهای ضعیف حساس باشند و عکس العمل مناسب و فوری نشان دهند
2- در این موارد نباید تسامح نشان دهند و مماشات کنند. سیاستی که در این مورد پیشنهاد شده سیاست تسامح صفر نام دارد.
3- باید کاری کنند که کارکنان عمیقا احساس کنند که سازمان سر و سامان دارد و مدیران استانداردها ئی دارند که کمتر از آن را نمی پذیرند و خطوط قرمزی دارند که اجازه عبور از آن را به هیچ کس نمی دهند.
این تئوری معتقد است مشکلات را باید وقتی هنوز جزئی هستند و به اپیدمی تبدیل نشده و از فرط تکرار عادی نشده اند حل کرد. این همان چیزی است که آن را کنترل از سر منشاء و سر چشمه می نامند.
سر چشمه شاید گرفتن به بیل
چو پر شد نشاید گرفتن به پیل
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
⭕️ "نظريه پنجره شكسته":
اين نظريه در حوزه علم جامعه شناسى مطرح شده است و يك واقعيت اجتماعى را با استعاره از "پنجره شكسته" تشريح مى نمايد.
هنگامى كه شيشه پنجره خانه اى شكسته شده باشد، در صورتى كه پس از مدتى پنجره شكسته ترميم نشود، به تدريج رهگذران با تصور اينكه ساختمان خالى از سكنه است، اقدام به شكستن شيشه هاى پنجره هاى ديگر خواهند كرد و به مرور زمان بر سرعت شكستن پنجره ها نيز افزوده خواهد شد!!
كاربرد نظريه پنجره شكسته در علم مديريت:
1⃣ در صورت بروز كوچك ترين مشكل و نقطه ضعف توسط مدير (بالاخص ضعف شخصى) در يك سازمان، آن مى بايست سريعا رفع شود.
2⃣ در صورت عدم بهبود نقطه ضعف توسط مدير، برخى از كاركنان و ارباب رجوع ممكن است از ضعف موجود حداكثر سوء استفاده را كرده و اقدام به زدن ضربه هاى بيشتر به مدير و سازمان كنند.
3⃣ نتيجه اين كار افزوده شدن ضعف ها و به عبارتى افزايش تعداد پنجره هاى شكسته است.
4⃣بنابراين پنجره شكسته اول مى تواند در صورت عدم ترميم نهايتا منجر به فروپاشى و اضمحلال مديريت شود!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اين نظريه در حوزه علم جامعه شناسى مطرح شده است و يك واقعيت اجتماعى را با استعاره از "پنجره شكسته" تشريح مى نمايد.
هنگامى كه شيشه پنجره خانه اى شكسته شده باشد، در صورتى كه پس از مدتى پنجره شكسته ترميم نشود، به تدريج رهگذران با تصور اينكه ساختمان خالى از سكنه است، اقدام به شكستن شيشه هاى پنجره هاى ديگر خواهند كرد و به مرور زمان بر سرعت شكستن پنجره ها نيز افزوده خواهد شد!!
كاربرد نظريه پنجره شكسته در علم مديريت:
1⃣ در صورت بروز كوچك ترين مشكل و نقطه ضعف توسط مدير (بالاخص ضعف شخصى) در يك سازمان، آن مى بايست سريعا رفع شود.
2⃣ در صورت عدم بهبود نقطه ضعف توسط مدير، برخى از كاركنان و ارباب رجوع ممكن است از ضعف موجود حداكثر سوء استفاده را كرده و اقدام به زدن ضربه هاى بيشتر به مدير و سازمان كنند.
3⃣ نتيجه اين كار افزوده شدن ضعف ها و به عبارتى افزايش تعداد پنجره هاى شكسته است.
4⃣بنابراين پنجره شكسته اول مى تواند در صورت عدم ترميم نهايتا منجر به فروپاشى و اضمحلال مديريت شود!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
💐 23 آوریل، روز جهانی کتاب را به تمام دوست‌داران کتاب و آنان که در وادی آگاهی و دانش، گام بر می‌دارند، تبریک عرض می‌کنیم.
📕روز جهانی کتاب یک رویداد سالانه است که در ۲۳ آوریل، برگزار می‌شود. این روز توسط یونسکو نامگذاری شده‌است. در سال ۱۹۹۵ یونسکو تصمیم گرفت که روز جهانی کتاب و حق نشر در این روز جشن گرفته شود. این روز همچنین مصادف با سالگرد در گذشت ویلیام شکسپیر و سروانتس است
📘ایده اعلام این روز به عنوان روز جهانی کتاب و حق مؤلف اولین بار در کاتالونیا نشأت گرفت. آنجا در روز 23 آوریل، روز سن ژورژ، به ازای هر کتاب که فروخته می‌شود یک شاخه گل رز، به خریدار کتاب هدیه داده می‌شود. موفقیت روز جهانی کتاب براستی بیش از هر چیز، به حمایت کلیه گروه‌های ذی‌نفع از این روز بستگی دارد.
📕 این گروه‌ها عبارت‌اند از: نویسندگان، ناشران، معلمان، کتابداران، مؤسسات خصوصی و دولتی، سازمان‌های غیردولتی بشر دوستانه و رسانه‌های عمومی. بسیج و دور هم جمع‌کردن گروه‌های ذی‌نفع در هر کشور، از مسئولیت‌های کمیسیون‌های ملی یونسکو، کلوپ‌های یونسکو، مراکز و انجمن‌ها، کتابخانه‌ها و مدارس مرتبط با یونسکو و تمام کسانی است که مایل‌اند در این روز جهانی بزرگداشت کتابها و نویسنده ها، با هم و در کنار هم فعالیت کنند.
📘هدف از اختصاص روزي براي بزرگداشت كتاب و حق مؤلف ، تجليل جهاني از كتاب و مؤلفين، تشويق همگان و به‌خصوص جوانان براي كشف لذت خواندن، تقدير و حمايت از كساني كه در رشد و اعتلاي فرهنگي و اجتماعي جامعة بشري نقش و سهم بسزايي داشته‌اند، توسعة صنعت نشر، ترويج جريان آزاد كتاب و تضمين دسترسي عموم به آن و بالاخره جلب توجه سازمانها، انجمن‌ها، نهادهاي دولتي و خصوصي به اين آسانترين و ارزنده ترين روش كسب دانش، بيان احساس و انديشه و قديمي‌ترين وسيلة ارتباط معنوي و كليد توسعة آموزش پايه، مبارزه با فقر و توسعة فراگير است
🔰 هرچند امروزه بر خلاف 50 سال پيش، يونسكو تنها نهادي نيست كه مي‌تواند در سطح جهان و در زمينة كتاب تغييرات مثبت ايجاد كند و سازوكارهاي ديگري در اين امر دخالت دارند، اما در زمينه‌هاي تحليل بخش كتاب، سياست گذاري، تدوين قانون‌هاي مربوط به كتاب و آموزش و بالاخره تشويق كتابخواني و نتايج مثبت آن، تجربيات فراواني كسب كرده است كه مي‌كوشد آن را به ساير صنايع فرهنگي نيز بسط دهد.
اهداف يونسكو در زمينة گسترش و توسعة كتاب را مي‌توان به صورت زير خلاصه كرد:
🟢ترويج سياست‌هاي ملي كتاب به عنوان بخشي از يك نگرش جامع و فراگير در مورد توسعة كتاب؛
🟢 توجه به انتشارات آموزشي و عمومي به عنوان دو عنصر مهم و جدانشدني بخش كتاب؛
🟢 پركردن شكاف آموزشي و اطلاعاتي موجود بين كشورهاي شمال و جنوب ، و جنوب جنوب؛
🟢 توجه به كلية عوامل و عناصر مؤثر در توليد و توزيع كتاب؛
🟢 تجديد نظر در تعاريف و ضوابط كنوني مربوط به كتاب؛
🟢 برقراري گفتگوي سازنده بين بخشي دولتي و خصوصي در زمينة كتاب؛
🟢 حمايت از توسعة صنعت انتشارات محلي با اعطاي كمك به آنها.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕روز جهانی کتاب یک رویداد سالانه است که در ۲۳ آوریل، برگزار می‌شود. این روز توسط یونسکو نامگذاری شده‌است. در سال ۱۹۹۵ یونسکو تصمیم گرفت که روز جهانی کتاب و حق نشر در این روز جشن گرفته شود. این روز همچنین مصادف با سالگرد در گذشت ویلیام شکسپیر و سروانتس است
📘ایده اعلام این روز به عنوان روز جهانی کتاب و حق مؤلف اولین بار در کاتالونیا نشأت گرفت. آنجا در روز 23 آوریل، روز سن ژورژ، به ازای هر کتاب که فروخته می‌شود یک شاخه گل رز، به خریدار کتاب هدیه داده می‌شود. موفقیت روز جهانی کتاب براستی بیش از هر چیز، به حمایت کلیه گروه‌های ذی‌نفع از این روز بستگی دارد.
📕 این گروه‌ها عبارت‌اند از: نویسندگان، ناشران، معلمان، کتابداران، مؤسسات خصوصی و دولتی، سازمان‌های غیردولتی بشر دوستانه و رسانه‌های عمومی. بسیج و دور هم جمع‌کردن گروه‌های ذی‌نفع در هر کشور، از مسئولیت‌های کمیسیون‌های ملی یونسکو، کلوپ‌های یونسکو، مراکز و انجمن‌ها، کتابخانه‌ها و مدارس مرتبط با یونسکو و تمام کسانی است که مایل‌اند در این روز جهانی بزرگداشت کتابها و نویسنده ها، با هم و در کنار هم فعالیت کنند.
📘هدف از اختصاص روزي براي بزرگداشت كتاب و حق مؤلف ، تجليل جهاني از كتاب و مؤلفين، تشويق همگان و به‌خصوص جوانان براي كشف لذت خواندن، تقدير و حمايت از كساني كه در رشد و اعتلاي فرهنگي و اجتماعي جامعة بشري نقش و سهم بسزايي داشته‌اند، توسعة صنعت نشر، ترويج جريان آزاد كتاب و تضمين دسترسي عموم به آن و بالاخره جلب توجه سازمانها، انجمن‌ها، نهادهاي دولتي و خصوصي به اين آسانترين و ارزنده ترين روش كسب دانش، بيان احساس و انديشه و قديمي‌ترين وسيلة ارتباط معنوي و كليد توسعة آموزش پايه، مبارزه با فقر و توسعة فراگير است
🔰 هرچند امروزه بر خلاف 50 سال پيش، يونسكو تنها نهادي نيست كه مي‌تواند در سطح جهان و در زمينة كتاب تغييرات مثبت ايجاد كند و سازوكارهاي ديگري در اين امر دخالت دارند، اما در زمينه‌هاي تحليل بخش كتاب، سياست گذاري، تدوين قانون‌هاي مربوط به كتاب و آموزش و بالاخره تشويق كتابخواني و نتايج مثبت آن، تجربيات فراواني كسب كرده است كه مي‌كوشد آن را به ساير صنايع فرهنگي نيز بسط دهد.
اهداف يونسكو در زمينة گسترش و توسعة كتاب را مي‌توان به صورت زير خلاصه كرد:
🟢ترويج سياست‌هاي ملي كتاب به عنوان بخشي از يك نگرش جامع و فراگير در مورد توسعة كتاب؛
🟢 توجه به انتشارات آموزشي و عمومي به عنوان دو عنصر مهم و جدانشدني بخش كتاب؛
🟢 پركردن شكاف آموزشي و اطلاعاتي موجود بين كشورهاي شمال و جنوب ، و جنوب جنوب؛
🟢 توجه به كلية عوامل و عناصر مؤثر در توليد و توزيع كتاب؛
🟢 تجديد نظر در تعاريف و ضوابط كنوني مربوط به كتاب؛
🟢 برقراري گفتگوي سازنده بين بخشي دولتي و خصوصي در زمينة كتاب؛
🟢 حمايت از توسعة صنعت انتشارات محلي با اعطاي كمك به آنها.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰آیا شما آدم با سوادی هستید ؟
🔰فرق آدم با سواد و بی سواد چیست ؟!
🔰جدید ترین تعریف یونسکو از با سوادی چیست ؟
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰فرق آدم با سواد و بی سواد چیست ؟!
🔰جدید ترین تعریف یونسکو از با سوادی چیست ؟
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕«معرفی و بررسی کتاب چگونه بخوانیم»
✍نام نویسنده : مارتیمر جی آدلر
✍مترجم کتاب : محمد صراف تهرانی
🧿انتشارات ؛ آستان قدس رضوی
🔷این کتاب که اولین نسخه آن در سال 1940 منتشر شد یک پدیده ی نادر است یک کلاسیک زنده که سطوح متفاوت خواندن و چگونگی دستیابی به آنان را معرفی و روشن می کند.
از خواندن مگاماتی تا خوانش اجمالی و تحلیلی و تا خوانش سریع.
🔷خوانندگان می آموزند که چه موقع و چگونه می توان "کتاب را با جلد آن داوری کرد" ، ، انتقادی خواند ، و پیام نویسنده را از متن استخراج کرد. همینطور شامل دستورالعمل های متفاوتی است که برای خواندن ژانرهای ویژه از جمله کتابهای عملی، ادبیات تخیلی، نمایشنامه ها ، شعر ، تاریخ، علم و ریاضیات، فلسفه و آثار دسته جمعی کارایی بالایی دارد. سرانجام نویسندگان یک فهرست توصیه و تست های متنی را ارائه می دهند و شما می توانید با مصرف آنان مقدار پیشرفت خود را در خواندن، درک مطلب و شتاب مطالعه محاسبه نمایید
🔷بدون شک «چگونه کتاب بخوانیم» مناسبترین و موفق ترین راهنمای درک مطلب برای خواننده عمومی است که با مطالب جدید کاملا بازنویسی و به روز شده است.
🔷شیوه مطالعه کتابها با موضوعات مختلف
متون حوزه‌های مختلف علوم و معارف بشری را به یک شیوه نباید مطالعه کرد متون فلسفی یک شیوه دارد، متون تاریخی شیوه دیگری. و علمی و تخصصی به شیوه دیگر.
📙اکتیوخوانی به جای پَسیوخوانی:
مشکل ما غالباً این است که کتاب را به صورت پسیو می‌خوانیم. پسیوخوانی یعنی منفعلانه خواندن. اکتیوخوانی یعنی کتاب را با کاغذ و قلم بخوانیم. یعنی شما باید یک رمزهایی برای خواندن تعیین کنید و بدین ترتیب مطلبی را که نمی‌فهمید، با یک رمز شاخص کنید و مطلبی را که می‌فهمید ولی قبول ندارید، با رمز دیگری و مطلبی که گمان می‌کنید با مطلب دیگر نویسنده ناسازگاری دارد، با رمز دیگری مشخص کنید. همچنین مطلبی را که از نظر نویسنده یا از نظر شما مهم است را با رموز مشخص کنید.
🔷برای اکتیوخوانی پیشنهاد می‌کنم که همیشه وقتی یک کتاب را باز می‌کنید، از تیتر کتاب و از فهرست آن کتاب یک سلسله سوالاتی طرح کنید و هنگام خواندن کتاب در پی یافتن پاسخ آن سوالات باشید. در این حالت کتاب برای شما جان می‌گیرد.
🔷برای بار اول کتاب را سریع و تند روخوانی کنید؛
اگر می‌خواهید در عمرتان صرفه‌جویی شود، کتاب را یک بار از اول به سرعت هرچه تمام بخوانید. وقتی کتاب را تمام کردید، ممکن است بفهمید که کتاب بی‌ارزشی بوده است. خب لااقل دو ساعت وقتتان از دست رفته است، ولی ممکن است به این نتیجه برسید که کتاب باارزشی است و بار دوم به صورت اکتیو آن را می‌خوانید.
بخش هایی از چگونه کتاب بخوانیم (لذت متن)
✅«مونتنی در مورد دو گونه جهل صحبت می کند:
اولی، جهل عامیانه که پیش از تحصیل دانش وجود دارد و جهل عالمانه که بعد از کسب دانش گریبانگیر انسان می شود. اولی مربوط به کسانی است که اصلا بی سوادند و کتاب نمی خوانند.
دومی جهل کسانی است که کتاب های بی‌شماری را بد خوانده اند. اینها به قول الکساندر پوپ «آدم های بی هوش و فاقد بینشی هستند که مغزهای آنان از کتاب هایی که بد خوانده اند، انباشته شده است.
✅دلیل به خواب رفتن مردم زمان خواندن کتاب های مناسب این نیست که آنان دوست ندارند برای فهمیدن آنان کوشش کنند، بلکه آن است که نمی دانند چگونه کوشش کنند!. کتاب های مناسب در میزانی بالاتر از ذهن شما قرار دارند و خسته کننده خواهند بود، مگر اینکه ذهن خود را پیشرفت داده و خودتان را تا میزان کتاب ارتقاء دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍نام نویسنده : مارتیمر جی آدلر
✍مترجم کتاب : محمد صراف تهرانی
🧿انتشارات ؛ آستان قدس رضوی
🔷این کتاب که اولین نسخه آن در سال 1940 منتشر شد یک پدیده ی نادر است یک کلاسیک زنده که سطوح متفاوت خواندن و چگونگی دستیابی به آنان را معرفی و روشن می کند.
از خواندن مگاماتی تا خوانش اجمالی و تحلیلی و تا خوانش سریع.
🔷خوانندگان می آموزند که چه موقع و چگونه می توان "کتاب را با جلد آن داوری کرد" ، ، انتقادی خواند ، و پیام نویسنده را از متن استخراج کرد. همینطور شامل دستورالعمل های متفاوتی است که برای خواندن ژانرهای ویژه از جمله کتابهای عملی، ادبیات تخیلی، نمایشنامه ها ، شعر ، تاریخ، علم و ریاضیات، فلسفه و آثار دسته جمعی کارایی بالایی دارد. سرانجام نویسندگان یک فهرست توصیه و تست های متنی را ارائه می دهند و شما می توانید با مصرف آنان مقدار پیشرفت خود را در خواندن، درک مطلب و شتاب مطالعه محاسبه نمایید
🔷بدون شک «چگونه کتاب بخوانیم» مناسبترین و موفق ترین راهنمای درک مطلب برای خواننده عمومی است که با مطالب جدید کاملا بازنویسی و به روز شده است.
🔷شیوه مطالعه کتابها با موضوعات مختلف
متون حوزه‌های مختلف علوم و معارف بشری را به یک شیوه نباید مطالعه کرد متون فلسفی یک شیوه دارد، متون تاریخی شیوه دیگری. و علمی و تخصصی به شیوه دیگر.
📙اکتیوخوانی به جای پَسیوخوانی:
مشکل ما غالباً این است که کتاب را به صورت پسیو می‌خوانیم. پسیوخوانی یعنی منفعلانه خواندن. اکتیوخوانی یعنی کتاب را با کاغذ و قلم بخوانیم. یعنی شما باید یک رمزهایی برای خواندن تعیین کنید و بدین ترتیب مطلبی را که نمی‌فهمید، با یک رمز شاخص کنید و مطلبی را که می‌فهمید ولی قبول ندارید، با رمز دیگری و مطلبی که گمان می‌کنید با مطلب دیگر نویسنده ناسازگاری دارد، با رمز دیگری مشخص کنید. همچنین مطلبی را که از نظر نویسنده یا از نظر شما مهم است را با رموز مشخص کنید.
🔷برای اکتیوخوانی پیشنهاد می‌کنم که همیشه وقتی یک کتاب را باز می‌کنید، از تیتر کتاب و از فهرست آن کتاب یک سلسله سوالاتی طرح کنید و هنگام خواندن کتاب در پی یافتن پاسخ آن سوالات باشید. در این حالت کتاب برای شما جان می‌گیرد.
🔷برای بار اول کتاب را سریع و تند روخوانی کنید؛
اگر می‌خواهید در عمرتان صرفه‌جویی شود، کتاب را یک بار از اول به سرعت هرچه تمام بخوانید. وقتی کتاب را تمام کردید، ممکن است بفهمید که کتاب بی‌ارزشی بوده است. خب لااقل دو ساعت وقتتان از دست رفته است، ولی ممکن است به این نتیجه برسید که کتاب باارزشی است و بار دوم به صورت اکتیو آن را می‌خوانید.
بخش هایی از چگونه کتاب بخوانیم (لذت متن)
✅«مونتنی در مورد دو گونه جهل صحبت می کند:
اولی، جهل عامیانه که پیش از تحصیل دانش وجود دارد و جهل عالمانه که بعد از کسب دانش گریبانگیر انسان می شود. اولی مربوط به کسانی است که اصلا بی سوادند و کتاب نمی خوانند.
دومی جهل کسانی است که کتاب های بی‌شماری را بد خوانده اند. اینها به قول الکساندر پوپ «آدم های بی هوش و فاقد بینشی هستند که مغزهای آنان از کتاب هایی که بد خوانده اند، انباشته شده است.
✅دلیل به خواب رفتن مردم زمان خواندن کتاب های مناسب این نیست که آنان دوست ندارند برای فهمیدن آنان کوشش کنند، بلکه آن است که نمی دانند چگونه کوشش کنند!. کتاب های مناسب در میزانی بالاتر از ذهن شما قرار دارند و خسته کننده خواهند بود، مگر اینکه ذهن خود را پیشرفت داده و خودتان را تا میزان کتاب ارتقاء دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰از تماشای یک کار تیمی منسجم حرفه ایی لذت ببرید.
🔴پرداختن به تیم سازی و کار تیمی یکی از توصیه های رایج دنیای مدیریت و کسب و کار است. گفته می شود هم افزایی ناشی از کار تیمی، تضمین کننده موفقیت کسب و کار در شرایط رقابتی است.
💢هیچ چیز بهتر از این نیست که تیمی داشته باشید که با یکدیگر صمیمی باشند و کار خود رابه صورت حرفه ایی، بسیار خوب و با عشق انجام دهند.
🔰وقتی می توانیم یک گروه کاری را "تیم" بنامیم که حداقل، شرایط زیر برقرار باشد:
۱. اعضا ضمن آنکه دغدغه انجام بهینه وظایف خود را دارند متقابلا" ذهن آنها درگیر کیفیت انجام امور توسط سایر همکاران نیز هست؛ چرا که به خوبی می دانند کیفیت کار آنها متاثر از کیفیت کار سایرین است. لذا، نمی توانند نسبت به دیگران بی تفاوت باشند. جمله "به من ربطی ندارد." در ادبیات آنها جایگاهی ندارد.
۲. در یک تیم کاری، اعضاء به نتیجه نهایی می اندیشند و جهت بهبود آن تلاش می کنند. در یک گروه کاری، هدف غایی فرد انجام بهینه وظایف خود است و بیشتر اوقات، به نتیجه نهایی کاری ندارد؛ اما در یک تیم کاری، انجام بهینه وظایف فردی در راستای یک هدف متعالی تر که همانا هدف تیم است می باشد.
۳. در یک تیم کاری، افراد می دانند که "سرنوشت" آنها بهم پیوند خورده است؛ لذا، در راستای توانمندسازی یکدیگر گام بر می دارند. تجارب و دانسته های خود را به اشتراک می گذارند، ایرادهای یکدیگر را برطرف می کنند و دارای روحیه کمک کنندگی هستند.
۵. در یک تیم کاری، اعتماد متقابل بین اعضا ساری و جاری است. آنها به خوبی می دانند نه تنها منافع آنها از سوی سایرین به خطر نمی افتد بلکه تیم، تضمین کننده و ارتقاء دهنده منافع آنهاست. در این بین، آنها از منافع سازمان غافل نبوده و نفع خود را در کنار منافع سازمان تعریف و پیگیری می نمایند.
۵. گرد هم آمدن افراد صاحب تخصص های مختلف در تیم، از آنها یک کل منسجم ساخته و هویت متمایزی به آنها می بخشد. آنها بیشتر با تیم شناخته می شوند تا با تخصص فردی. افراد برخوردار از هویت تیمی، تیم را معرف خود پنداشته، از تیم انرژی گرفته و به عضویت در آن، افتخار می ورزند.
۶. مسئولیت پذیری و پاسخگویی در قبال نتیجه نهایی، وجه مشخصه تیم های با اثربخشی بالاست. در یک گروه کاری، افراد خود را تنها در برابر نتایج حاصل از انجام وظایف محوله مسئول و پاسخگو می دانند؛ اما در یک تیم کاری، اعضا هم در برابر عملکرد فردی خود مسئول و پاسخگو هستند هم در برابر عملکرد تیم.
۷. نهایتاً، هدایت و راهبری گروه های کاری را عمدتا" افرادی با شاکله رفتاری رئیس مابانه انجام می دهند. این افراد خود را عقل کل پنداشته، اعتقاد سفت و سختی به سلسله مراتب و رعایت بی چون و چرای مقررات داشته و تهدید و تنبیه را چاشنی و لازمه کار تلقی می نمایند. در حالیکه، تیم های های کاری معمولا" توسط رهبرانی مقتدر و موثر رهبری می شوند. این رهبران جریان آزاد اطلاعات و ارتباطات را بین اعضای تیم برقرار کرده، خود را در بطن کارها قرار داده، همتاپروری کرده و افراد را به انجام بهینه کارها، تشویق و ترغیب می نمایند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴پرداختن به تیم سازی و کار تیمی یکی از توصیه های رایج دنیای مدیریت و کسب و کار است. گفته می شود هم افزایی ناشی از کار تیمی، تضمین کننده موفقیت کسب و کار در شرایط رقابتی است.
💢هیچ چیز بهتر از این نیست که تیمی داشته باشید که با یکدیگر صمیمی باشند و کار خود رابه صورت حرفه ایی، بسیار خوب و با عشق انجام دهند.
🔰وقتی می توانیم یک گروه کاری را "تیم" بنامیم که حداقل، شرایط زیر برقرار باشد:
۱. اعضا ضمن آنکه دغدغه انجام بهینه وظایف خود را دارند متقابلا" ذهن آنها درگیر کیفیت انجام امور توسط سایر همکاران نیز هست؛ چرا که به خوبی می دانند کیفیت کار آنها متاثر از کیفیت کار سایرین است. لذا، نمی توانند نسبت به دیگران بی تفاوت باشند. جمله "به من ربطی ندارد." در ادبیات آنها جایگاهی ندارد.
۲. در یک تیم کاری، اعضاء به نتیجه نهایی می اندیشند و جهت بهبود آن تلاش می کنند. در یک گروه کاری، هدف غایی فرد انجام بهینه وظایف خود است و بیشتر اوقات، به نتیجه نهایی کاری ندارد؛ اما در یک تیم کاری، انجام بهینه وظایف فردی در راستای یک هدف متعالی تر که همانا هدف تیم است می باشد.
۳. در یک تیم کاری، افراد می دانند که "سرنوشت" آنها بهم پیوند خورده است؛ لذا، در راستای توانمندسازی یکدیگر گام بر می دارند. تجارب و دانسته های خود را به اشتراک می گذارند، ایرادهای یکدیگر را برطرف می کنند و دارای روحیه کمک کنندگی هستند.
۵. در یک تیم کاری، اعتماد متقابل بین اعضا ساری و جاری است. آنها به خوبی می دانند نه تنها منافع آنها از سوی سایرین به خطر نمی افتد بلکه تیم، تضمین کننده و ارتقاء دهنده منافع آنهاست. در این بین، آنها از منافع سازمان غافل نبوده و نفع خود را در کنار منافع سازمان تعریف و پیگیری می نمایند.
۵. گرد هم آمدن افراد صاحب تخصص های مختلف در تیم، از آنها یک کل منسجم ساخته و هویت متمایزی به آنها می بخشد. آنها بیشتر با تیم شناخته می شوند تا با تخصص فردی. افراد برخوردار از هویت تیمی، تیم را معرف خود پنداشته، از تیم انرژی گرفته و به عضویت در آن، افتخار می ورزند.
۶. مسئولیت پذیری و پاسخگویی در قبال نتیجه نهایی، وجه مشخصه تیم های با اثربخشی بالاست. در یک گروه کاری، افراد خود را تنها در برابر نتایج حاصل از انجام وظایف محوله مسئول و پاسخگو می دانند؛ اما در یک تیم کاری، اعضا هم در برابر عملکرد فردی خود مسئول و پاسخگو هستند هم در برابر عملکرد تیم.
۷. نهایتاً، هدایت و راهبری گروه های کاری را عمدتا" افرادی با شاکله رفتاری رئیس مابانه انجام می دهند. این افراد خود را عقل کل پنداشته، اعتقاد سفت و سختی به سلسله مراتب و رعایت بی چون و چرای مقررات داشته و تهدید و تنبیه را چاشنی و لازمه کار تلقی می نمایند. در حالیکه، تیم های های کاری معمولا" توسط رهبرانی مقتدر و موثر رهبری می شوند. این رهبران جریان آزاد اطلاعات و ارتباطات را بین اعضای تیم برقرار کرده، خود را در بطن کارها قرار داده، همتاپروری کرده و افراد را به انجام بهینه کارها، تشویق و ترغیب می نمایند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
♓️آینده منابع‌انسانی را در ترندهای زیر جستجو کنید
1⃣انجام مدیریت منابع انسانی بدون منابع انسانی
⭕️اگر چه در قبل بحث عمدتاً در مورد توسعه عملکرد و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی (HRM) بوده است، در طول سال های گذشته، بسیاری از موارد در مورد عملکرد HRM تغییر کرده اند. مدیران استعدادها و متحدان مشاغل، نقشهای HRM را به تازگی ایجاد کرده اند که هدف آنها افزودن ارزش است. همچنین کانالهای تحویل جدید ارائه خدمات HRM به وجود آمده است. در ابتدا این موارد تنها بر برون‌سپاری فعالیت های HRM انجام می گرفت.
⭕️اما فعالیت های HRM بیشتر شده و در نتیجه ذینفعان داخل و خارج سازمان که مسئول فعالیت های HRM هستند درگیر می شوند. علاوه بر این خود کارمندان نیز درگیر این امر بوده و بصورت فزاینده مسئولیت مدیریت شغل و توسعه شخصی خود را بر عهده دارند. فعالیت های سنتی HRM به تدریج از مشاوران منابع انسانی و مدیران منابع انسانی دور می شوند: مدیران و سرپرستان خط مسئولیت های HR بیشتری را به دست می آورند، مراکز خدمات اشتراکی و انتقال خدمات HRM تحول گرا، و دیجیتالی شدن برای بیشتر خدمات HRM برنامه ریزی شده است.
2⃣ تجزیه و تحلیل منابع انسانی
⭕️ در مورد؛ HR analytics بیش از ۱۰ سال پیش گفتند که تمرکز سنتی خدمات محور باید به دانش تصمیم گیری ارتقاء یابد که در آن تصمیم گیری ها درباره سرمایه انسانی تقویت شود. از این طریق عملکرد HR باید بتواند دریابد که عملکرد استراتژیک چیست و تصمیمات مربوط به سرمایه انسانی گونه باید تقویت و بروز رسانی گردد؟ اکنون، این تغییر پارادایم به آرامی در حال وقوع است. ساختار علم تصمیم گیری امروزه با عباراتی مانند "تجزیه و تحلیل منابع انسانی"، "تجزیه و تحلیل نیروی کار" یا "تجزیه و تحلیل افراد" در حال پیشروی است. تجربیات مثبت سازمانها موفقیت و قابلیت استفاده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی را تأیید می کند.
⭕️ تجزیه و تحلیل منابع انسانی به طور فزاینده به عنوان ابزاری قابل قبول برای HRM دیده می شود. اما از طرف دیگر همچنین مشخص است که سازمان ها در حال کار سختی برای پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در واقعیت در سازمان خود هستند. علاوه بر این بسیاری از سازمان ها دید روشنی در مورد ایده های آینده تحلیل HR در سازمان خود ندارند. در این کافه توجه به بقای آنالیزهای HR در عملکرد HR، چگونگی تحقق HR در اهداف تجاری، نقش فناوری در پشتیبانی از تجزیه و تحلیل HR ، برون سپاری آنالیز منابع انسانی HR ، آموزش تجزیه و تحلیل HR در دانشگاه ها و ... وجود دارد.
3⃣ از ابتکارات فردی به ابتکارات گروهی
⭕️ از ابتکارهای کوچک تا نوآوریهای رادیکال بزرگ همه از افراد درون سازمان و در همه سطوح حاصل می شود. فقط بخش R&D نیست که نوآوری می کند، هر کارمند می تواند. اما HRM همیشه از این موضوع حمایت نمی کند و راه حل های نوآورانه شایسته توجه بیشتر است. تحقیقات IBM (۲۰۱۱) نشان داد که تنها ۵۰٪ رهبران HR مشارکت کننده مشکلات اصلی تجارت یعنی محرک‌های خلاقیت و نوآوری را درک کرده اند؛ در حالی که تمام رهبران HRM شرکت کننده اعتراف کردند که این اصلی ترین چالش آنهاست.
⭕️ این تحقیقات نشان داد که رهبران منابع انسانی اعتراف می کنند HRM نقش مهمی در ارتقاء نوآوری دارد، اما تقریباً هیچ یک از آنها از ابزارهای غربالگری برای انتخاب نامزدهای شغلی خلاق استفاده نمی کنند. اینها همه نمونه هایی است که نشان می دهد سازمان ها می دانند که نوآوری و خلاقیت عوامل مهمی در سازمان آنها هستند ، اما از این دانش کاملاً استفاده نمی کنند.
4⃣فراتر از دیجیتالی‌شدن، مدیریت منابع انسانی هوشمند چیست؟
⭕️ اصطلاح اقتصاد دیجیتال توسط Tapscott | 1995 مطرح و در خودکارسازی فرآیندهای کاری و ایجاد ارزش در زنجیره تولید بود. دیجیتالیزاسیون امروزه بیشتر به هسته اصلی کار دانش می انجامد، که شامل تصمیم گیری و انجام کارهای چالش‌انگیز بیش از حد است. این امر اثراتی گسترده برای سازمان دارد. زمینه HRM با همگرایی در ابعاد انسانی، دیجیتال و فناوری پیشرفته وارد مشاغل هوشمند می شود. وظایف سنتی قبلی HRM نیز ممکن است دیجیتالی شده یا حتی روبات شود.
⭕️ مرز بین مصرف و تولید درهم پیچیده می شود: یک مصرف کننده به تولیدکننده تبدیل می شود. نتیجه این اقتصاد اینست که زمینه HRM مجبور به هوشمندسازی می شود، جایی که ممکن است انتظار داشته باشد نیروی کار آینده متشکل از "مصرف کننده به عنوان تولیدکننده و یک کارمند بی هزینه" باشد. در این کافه جهانی، HRM هوشمند صلاحیت های جدید برای حرفه ای گرایی دیجیتال در مدیریت منابع انسانی و ارائه روشهای نوین عملی برای این امر می طلبد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1⃣انجام مدیریت منابع انسانی بدون منابع انسانی
⭕️اگر چه در قبل بحث عمدتاً در مورد توسعه عملکرد و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی (HRM) بوده است، در طول سال های گذشته، بسیاری از موارد در مورد عملکرد HRM تغییر کرده اند. مدیران استعدادها و متحدان مشاغل، نقشهای HRM را به تازگی ایجاد کرده اند که هدف آنها افزودن ارزش است. همچنین کانالهای تحویل جدید ارائه خدمات HRM به وجود آمده است. در ابتدا این موارد تنها بر برون‌سپاری فعالیت های HRM انجام می گرفت.
⭕️اما فعالیت های HRM بیشتر شده و در نتیجه ذینفعان داخل و خارج سازمان که مسئول فعالیت های HRM هستند درگیر می شوند. علاوه بر این خود کارمندان نیز درگیر این امر بوده و بصورت فزاینده مسئولیت مدیریت شغل و توسعه شخصی خود را بر عهده دارند. فعالیت های سنتی HRM به تدریج از مشاوران منابع انسانی و مدیران منابع انسانی دور می شوند: مدیران و سرپرستان خط مسئولیت های HR بیشتری را به دست می آورند، مراکز خدمات اشتراکی و انتقال خدمات HRM تحول گرا، و دیجیتالی شدن برای بیشتر خدمات HRM برنامه ریزی شده است.
2⃣ تجزیه و تحلیل منابع انسانی
⭕️ در مورد؛ HR analytics بیش از ۱۰ سال پیش گفتند که تمرکز سنتی خدمات محور باید به دانش تصمیم گیری ارتقاء یابد که در آن تصمیم گیری ها درباره سرمایه انسانی تقویت شود. از این طریق عملکرد HR باید بتواند دریابد که عملکرد استراتژیک چیست و تصمیمات مربوط به سرمایه انسانی گونه باید تقویت و بروز رسانی گردد؟ اکنون، این تغییر پارادایم به آرامی در حال وقوع است. ساختار علم تصمیم گیری امروزه با عباراتی مانند "تجزیه و تحلیل منابع انسانی"، "تجزیه و تحلیل نیروی کار" یا "تجزیه و تحلیل افراد" در حال پیشروی است. تجربیات مثبت سازمانها موفقیت و قابلیت استفاده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی را تأیید می کند.
⭕️ تجزیه و تحلیل منابع انسانی به طور فزاینده به عنوان ابزاری قابل قبول برای HRM دیده می شود. اما از طرف دیگر همچنین مشخص است که سازمان ها در حال کار سختی برای پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در واقعیت در سازمان خود هستند. علاوه بر این بسیاری از سازمان ها دید روشنی در مورد ایده های آینده تحلیل HR در سازمان خود ندارند. در این کافه توجه به بقای آنالیزهای HR در عملکرد HR، چگونگی تحقق HR در اهداف تجاری، نقش فناوری در پشتیبانی از تجزیه و تحلیل HR ، برون سپاری آنالیز منابع انسانی HR ، آموزش تجزیه و تحلیل HR در دانشگاه ها و ... وجود دارد.
3⃣ از ابتکارات فردی به ابتکارات گروهی
⭕️ از ابتکارهای کوچک تا نوآوریهای رادیکال بزرگ همه از افراد درون سازمان و در همه سطوح حاصل می شود. فقط بخش R&D نیست که نوآوری می کند، هر کارمند می تواند. اما HRM همیشه از این موضوع حمایت نمی کند و راه حل های نوآورانه شایسته توجه بیشتر است. تحقیقات IBM (۲۰۱۱) نشان داد که تنها ۵۰٪ رهبران HR مشارکت کننده مشکلات اصلی تجارت یعنی محرک‌های خلاقیت و نوآوری را درک کرده اند؛ در حالی که تمام رهبران HRM شرکت کننده اعتراف کردند که این اصلی ترین چالش آنهاست.
⭕️ این تحقیقات نشان داد که رهبران منابع انسانی اعتراف می کنند HRM نقش مهمی در ارتقاء نوآوری دارد، اما تقریباً هیچ یک از آنها از ابزارهای غربالگری برای انتخاب نامزدهای شغلی خلاق استفاده نمی کنند. اینها همه نمونه هایی است که نشان می دهد سازمان ها می دانند که نوآوری و خلاقیت عوامل مهمی در سازمان آنها هستند ، اما از این دانش کاملاً استفاده نمی کنند.
4⃣فراتر از دیجیتالی‌شدن، مدیریت منابع انسانی هوشمند چیست؟
⭕️ اصطلاح اقتصاد دیجیتال توسط Tapscott | 1995 مطرح و در خودکارسازی فرآیندهای کاری و ایجاد ارزش در زنجیره تولید بود. دیجیتالیزاسیون امروزه بیشتر به هسته اصلی کار دانش می انجامد، که شامل تصمیم گیری و انجام کارهای چالش‌انگیز بیش از حد است. این امر اثراتی گسترده برای سازمان دارد. زمینه HRM با همگرایی در ابعاد انسانی، دیجیتال و فناوری پیشرفته وارد مشاغل هوشمند می شود. وظایف سنتی قبلی HRM نیز ممکن است دیجیتالی شده یا حتی روبات شود.
⭕️ مرز بین مصرف و تولید درهم پیچیده می شود: یک مصرف کننده به تولیدکننده تبدیل می شود. نتیجه این اقتصاد اینست که زمینه HRM مجبور به هوشمندسازی می شود، جایی که ممکن است انتظار داشته باشد نیروی کار آینده متشکل از "مصرف کننده به عنوان تولیدکننده و یک کارمند بی هزینه" باشد. در این کافه جهانی، HRM هوشمند صلاحیت های جدید برای حرفه ای گرایی دیجیتال در مدیریت منابع انسانی و ارائه روشهای نوین عملی برای این امر می طلبد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📕اعتماد در سازمان :
🔷اعتماد داشتن این انتظار مثبت است که دیگران رفتار فرصت طلبانه در مقابل (من) انجام نمی دهند.{چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات} مهمترین عنصری که در این تعریف به چشم می خورد آشنایی و ریسک است.
🔷عبارت انتظار مثبت در تعریف اعتماد آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد میکند اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط شکل گیرد، زمان زیادی لازم است تا به وجود آید و نهادینه شود اما فرو ریختن و تخریب آن به سرعت اتفاق می افتد.
🔷به نظر میرسد اعتماد یکی از ویژگی‌های اولیه مرتبط با رهبری در سازمان است. هنگامی که پیروان به رهبرانشان اعتماد دارند، در مقابل رفتار رهبر آسیب پذیرترند. فلذا رهبران بایستی در این زمینه دقت مضاعفی به رفتار خود در مقابل پیروان داشته باشند. اصولاً افراد تمایل به پیروی از کسی که او را فردی دروغگو و بدون صداقت می‌شناسند و یا کسی که به دنبال سوء استفاده از آنهاست ندارند.
🔰رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود برای اعتماد پنج بعد را تعریف میکند:
🔷۱. راستی و درستی
یکی از مهمترین عوامل موثر بر ایجاد و توسعه اعتماد راستی و درستی است و بدون وجود آن ویژگی های مهم تمام ابعاد موثر بر اعتماد بی‌معنا می‌شود کارکنان انتظار دارند عمل مدیران به ویژه در ارتباط با کارکنان با حرف و گرایش‌های آنها سازگاری داشته باشد و در ظاهر و پنهان رفتار مشابهی اجرا بشود راستی و درستی از مهمترین عوامل موثر بر توسعه ارتباطات بین فردی است.
از این پنج رکن به نظر می رسد در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران صداقت و درستی مهمترین عامل باشد چون بدون هیچ درکی از ویژگی‌های اخلاقی و صداقت درونی دیگران ابعاد دیگر اعتماد فاقد معنی و مفهوم است.
🔷۲.شایستگی
شایستگی تمام دانش و مهارت های فنی و میان فردی افراد را در بر می گیرد کارکنان باید اطمینان داشته باشند که مدیران شان می توانند در شرایط مختلف به تصمیم‌گیری مناسب بپردازندبعد شایستگی با مهارت ها و دانش بین فردی و فنی و توانمندی در تبدیل گفتار به کردار در ارتباط است افراد به یک فرد بدون تخصص و شایستگی اعتماد نمی‌کنند.
🔷۳. گشودگی
گشودگی به میزان آشکار بودن شخصیت فرد برای دیگران پرهیز از کتمان حقایق و بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن اشاره می کندشناخت لازم را از شخصیت مدیر به دست آورند.
🔷۴.وفاداری
وفاداری با حفظ آبرو و حیثیت طرف‌مقابل حمایت از دیگران و پرهیز از رفتار فرصت طلبانه نسبت به آنها در ارتباط است ی کارمندان بدانند که مدیر آنها در حد توانش از آنها حمایت میکند آنها نیز به او اعتماد می‌کنند. در این بعد مدیران به نظرات و شأن کارمندان خود اعتبار می دهند و از بی اعتبار شدن آنها در مقام انسان جلوگیری و اجتناب می‌کنند.
🔷۵. ثبات
زبان به قابلیت اعتماد پذیری قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کار ها بر می گردد د تناقض بین حرف و عمل اعتماد را کاهش می‌دهد این بود خصوصاً برای مدیران بسیار حیاتی است اگر در هر موضوعی میان آنچه مدیران می‌گویند و آنچه که از کارکنان انتظار دارند تفاوت وجود داشته باشد این تفاوت به سرعت آشکار می شود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷اعتماد داشتن این انتظار مثبت است که دیگران رفتار فرصت طلبانه در مقابل (من) انجام نمی دهند.{چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات} مهمترین عنصری که در این تعریف به چشم می خورد آشنایی و ریسک است.
🔷عبارت انتظار مثبت در تعریف اعتماد آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد میکند اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط شکل گیرد، زمان زیادی لازم است تا به وجود آید و نهادینه شود اما فرو ریختن و تخریب آن به سرعت اتفاق می افتد.
🔷به نظر میرسد اعتماد یکی از ویژگی‌های اولیه مرتبط با رهبری در سازمان است. هنگامی که پیروان به رهبرانشان اعتماد دارند، در مقابل رفتار رهبر آسیب پذیرترند. فلذا رهبران بایستی در این زمینه دقت مضاعفی به رفتار خود در مقابل پیروان داشته باشند. اصولاً افراد تمایل به پیروی از کسی که او را فردی دروغگو و بدون صداقت می‌شناسند و یا کسی که به دنبال سوء استفاده از آنهاست ندارند.
🔰رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود برای اعتماد پنج بعد را تعریف میکند:
🔷۱. راستی و درستی
یکی از مهمترین عوامل موثر بر ایجاد و توسعه اعتماد راستی و درستی است و بدون وجود آن ویژگی های مهم تمام ابعاد موثر بر اعتماد بی‌معنا می‌شود کارکنان انتظار دارند عمل مدیران به ویژه در ارتباط با کارکنان با حرف و گرایش‌های آنها سازگاری داشته باشد و در ظاهر و پنهان رفتار مشابهی اجرا بشود راستی و درستی از مهمترین عوامل موثر بر توسعه ارتباطات بین فردی است.
از این پنج رکن به نظر می رسد در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران صداقت و درستی مهمترین عامل باشد چون بدون هیچ درکی از ویژگی‌های اخلاقی و صداقت درونی دیگران ابعاد دیگر اعتماد فاقد معنی و مفهوم است.
🔷۲.شایستگی
شایستگی تمام دانش و مهارت های فنی و میان فردی افراد را در بر می گیرد کارکنان باید اطمینان داشته باشند که مدیران شان می توانند در شرایط مختلف به تصمیم‌گیری مناسب بپردازندبعد شایستگی با مهارت ها و دانش بین فردی و فنی و توانمندی در تبدیل گفتار به کردار در ارتباط است افراد به یک فرد بدون تخصص و شایستگی اعتماد نمی‌کنند.
🔷۳. گشودگی
گشودگی به میزان آشکار بودن شخصیت فرد برای دیگران پرهیز از کتمان حقایق و بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن اشاره می کندشناخت لازم را از شخصیت مدیر به دست آورند.
🔷۴.وفاداری
وفاداری با حفظ آبرو و حیثیت طرف‌مقابل حمایت از دیگران و پرهیز از رفتار فرصت طلبانه نسبت به آنها در ارتباط است ی کارمندان بدانند که مدیر آنها در حد توانش از آنها حمایت میکند آنها نیز به او اعتماد می‌کنند. در این بعد مدیران به نظرات و شأن کارمندان خود اعتبار می دهند و از بی اعتبار شدن آنها در مقام انسان جلوگیری و اجتناب می‌کنند.
🔷۵. ثبات
زبان به قابلیت اعتماد پذیری قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کار ها بر می گردد د تناقض بین حرف و عمل اعتماد را کاهش می‌دهد این بود خصوصاً برای مدیران بسیار حیاتی است اگر در هر موضوعی میان آنچه مدیران می‌گویند و آنچه که از کارکنان انتظار دارند تفاوت وجود داشته باشد این تفاوت به سرعت آشکار می شود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔴۱۰ دلیلی که برخی از مدیران ، افراد با راندمان بالا را استخدام نمی کنند !
1. آنها می ترسند که این افراد بیشتر از آنچه مدیران انجام می دهند ، بدانند .
2. برخی مدیران نمی خواهند این افراد ، قدرت یا دانشی را که آنها برای خود می خواهند ، از آنان بگیرند .
3. آنها نمی خواهند مجبور به مقابله با درخواست های احتمالی آنان برای بهبود سیستم ها، تصمیم گیری بهتر، و به طور کلی تغییر روش انجام کار آنها شوند.
4. برخی مدیران شخصی را با ایده های قوی و ستون فقرات در تیم خود نمی خواهند. این افراد ممکن است کارکنان دیگر را تحریک به صحبت کردن پشت سر مدیران خود کنند!
5. آنها نمی خواهند مجبور به تفکر عمیق تر در مورد کار خود ، بیشتر از آنچه در حال انجام است، شوند. آنها می خواهند درخواب بمانند و وانمود کنند که طبیعت همیشه در حال حرکت است.
6. آنها نمی خواهند فردی را در بخش یا واحد خود داشته باشند که ممکن است آنها به چالش بکشد.
7. آنها نمی خواهند که به این افراد بیشتر از آنچه بدست می آورند پرداخت کنند و قابلیت های بیشتری به سازمان اضافه کنند.
8. آنها می خواهند افرادی را استخدام کنند که به راحتی بتوانند در مواقع لزوم آنان را مجبور به تسلیم کنند.
9. آنها نمی خواهند کسی را استخدام کنند که به احتمال زیاد ، دیده شود واز اعتبارداخلی برخورد شود .
10. آنها نمی خواهند کسی را استخدام کنند که ممکن است روزی کارشان را از ایشان بگیرد!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1. آنها می ترسند که این افراد بیشتر از آنچه مدیران انجام می دهند ، بدانند .
2. برخی مدیران نمی خواهند این افراد ، قدرت یا دانشی را که آنها برای خود می خواهند ، از آنان بگیرند .
3. آنها نمی خواهند مجبور به مقابله با درخواست های احتمالی آنان برای بهبود سیستم ها، تصمیم گیری بهتر، و به طور کلی تغییر روش انجام کار آنها شوند.
4. برخی مدیران شخصی را با ایده های قوی و ستون فقرات در تیم خود نمی خواهند. این افراد ممکن است کارکنان دیگر را تحریک به صحبت کردن پشت سر مدیران خود کنند!
5. آنها نمی خواهند مجبور به تفکر عمیق تر در مورد کار خود ، بیشتر از آنچه در حال انجام است، شوند. آنها می خواهند درخواب بمانند و وانمود کنند که طبیعت همیشه در حال حرکت است.
6. آنها نمی خواهند فردی را در بخش یا واحد خود داشته باشند که ممکن است آنها به چالش بکشد.
7. آنها نمی خواهند که به این افراد بیشتر از آنچه بدست می آورند پرداخت کنند و قابلیت های بیشتری به سازمان اضافه کنند.
8. آنها می خواهند افرادی را استخدام کنند که به راحتی بتوانند در مواقع لزوم آنان را مجبور به تسلیم کنند.
9. آنها نمی خواهند کسی را استخدام کنند که به احتمال زیاد ، دیده شود واز اعتبارداخلی برخورد شود .
10. آنها نمی خواهند کسی را استخدام کنند که ممکن است روزی کارشان را از ایشان بگیرد!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴 مدل الماس مایکل پورتر
▪مدل الماس پورتر الگویی است که برای سنجش رقابت_پذیری_سازمان و توان رقابت در بازار در سطح بازاریابی بین‌الملل طراحی شده است. این الگو برای ارزیابی توان رقابتی کشورها معرفی گردید با این وجود در سطح سازمان نیز استفاده می‌شود. دولت‌ها و شرکت‌ها در سطح کلان و خرد از این الگو استفاده می‌کنند.
▪مایکل_پورتر در سال ۱۹۹۰ کتاب «مزیت رقابتی ملت‌ها» را ارائه کرد که در آن مدل الماس یا DIAMOND MODEL در رقابت‌پذیری معرفی شده است. پورتر، مدل الماس را با مطالعه عملکرد رقابتی ده کشور توسعه یافته ارائه کرد. این مدل مبتنی بر چهار عامل است.
▪به اعتقاد «پورتر»، این فاکتورهای چهارگانه به صورت متقابل بر یکدیگر تاثیر دارند و تغییرات در هر کدام از آنها می‌تواند بر شرایط بقیه فاکتورها مؤثر باشد. علاوه بر آن، دو عامل بیرونی دولت و اتفاقات پیش‌بینی نشده نیز بر عوامل چهارگانه تأثیر غیر مستقیم دارند و از طریق تاثیر بر آنها می‌توانند در رقابت‌پذیری نیز تاثیر گذار باشند.
✅ کاربرد مدل الماس پورتر
▪مدل_الماس_پورتر برای تحلیل و سنجیدن رقابت‌پذیری ملل و گروه بندی کردن، طراحی گردیده است و یک مدل استراتژی تجارت پایدار، جهت بالا بردن قدرت رقابت‌پذیری می‌باشد که با بکارگیری و اجرای درست آن نتایج مثبتی به بار خواهد آمد.
1⃣ عوامل درونی به دو بخش اساسی و عالی تقسیم می‌گردند. بخش اساسی شامل منابع طبیعی، آب و هوا، موقعیت جغرافیایی، نیروی کار ساده و نیمه ماهر و حجم سرمایه و بدهی‌های یک کشور می‌باشد. بخش عالی نیز به زیرساخت‌های ارتباطی و مخابراتی و سطح تحصیلات عالی پرسنل مانند مهندسین و دانشمندان تاکید دارد.
2⃣ شرایط تقاضا به نرخ رشد تقاضای داخلی وابسته است. اندازه و کیفیت شرایط تقاضای داخلی، تحت تاثیر میانگین رشد سالیانه تقاضا و شاخص تحصیلات و سطح انتظارات اجتماعی می‌باشد.
3⃣ صنایع پشتیبانی کننده بر چگونگی وضعیت بنادر، حمل و نقل هوایی بین‌المللی، حمل و نقل جاده‌ای و ارتباطات تاکید دارد.
4⃣ استراتژی و ساختار صنایع، بیان کننده میزان رقابت داخلی(در درون خود) یا رقابت خارجی (ورود به رقابت‌های جهانی) می‌باشد.
✅ ابعاد مدل الماس پورتر
▪عوامل چهارگانه مدل الماس پورتر عبارتند از:
▪عوامل درونی
▪شرایط تقاضا
▪صنایع پشتیبانی کننده
▪استراتژی، ساختار و رقابت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
▪مدل الماس پورتر الگویی است که برای سنجش رقابت_پذیری_سازمان و توان رقابت در بازار در سطح بازاریابی بین‌الملل طراحی شده است. این الگو برای ارزیابی توان رقابتی کشورها معرفی گردید با این وجود در سطح سازمان نیز استفاده می‌شود. دولت‌ها و شرکت‌ها در سطح کلان و خرد از این الگو استفاده می‌کنند.
▪مایکل_پورتر در سال ۱۹۹۰ کتاب «مزیت رقابتی ملت‌ها» را ارائه کرد که در آن مدل الماس یا DIAMOND MODEL در رقابت‌پذیری معرفی شده است. پورتر، مدل الماس را با مطالعه عملکرد رقابتی ده کشور توسعه یافته ارائه کرد. این مدل مبتنی بر چهار عامل است.
▪به اعتقاد «پورتر»، این فاکتورهای چهارگانه به صورت متقابل بر یکدیگر تاثیر دارند و تغییرات در هر کدام از آنها می‌تواند بر شرایط بقیه فاکتورها مؤثر باشد. علاوه بر آن، دو عامل بیرونی دولت و اتفاقات پیش‌بینی نشده نیز بر عوامل چهارگانه تأثیر غیر مستقیم دارند و از طریق تاثیر بر آنها می‌توانند در رقابت‌پذیری نیز تاثیر گذار باشند.
✅ کاربرد مدل الماس پورتر
▪مدل_الماس_پورتر برای تحلیل و سنجیدن رقابت‌پذیری ملل و گروه بندی کردن، طراحی گردیده است و یک مدل استراتژی تجارت پایدار، جهت بالا بردن قدرت رقابت‌پذیری می‌باشد که با بکارگیری و اجرای درست آن نتایج مثبتی به بار خواهد آمد.
1⃣ عوامل درونی به دو بخش اساسی و عالی تقسیم می‌گردند. بخش اساسی شامل منابع طبیعی، آب و هوا، موقعیت جغرافیایی، نیروی کار ساده و نیمه ماهر و حجم سرمایه و بدهی‌های یک کشور می‌باشد. بخش عالی نیز به زیرساخت‌های ارتباطی و مخابراتی و سطح تحصیلات عالی پرسنل مانند مهندسین و دانشمندان تاکید دارد.
2⃣ شرایط تقاضا به نرخ رشد تقاضای داخلی وابسته است. اندازه و کیفیت شرایط تقاضای داخلی، تحت تاثیر میانگین رشد سالیانه تقاضا و شاخص تحصیلات و سطح انتظارات اجتماعی می‌باشد.
3⃣ صنایع پشتیبانی کننده بر چگونگی وضعیت بنادر، حمل و نقل هوایی بین‌المللی، حمل و نقل جاده‌ای و ارتباطات تاکید دارد.
4⃣ استراتژی و ساختار صنایع، بیان کننده میزان رقابت داخلی(در درون خود) یا رقابت خارجی (ورود به رقابت‌های جهانی) می‌باشد.
✅ ابعاد مدل الماس پورتر
▪عوامل چهارگانه مدل الماس پورتر عبارتند از:
▪عوامل درونی
▪شرایط تقاضا
▪صنایع پشتیبانی کننده
▪استراتژی، ساختار و رقابت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
"امین حیایی" در سریال "افعی تهران" جمله جالبی را به "پیمان معادی" که نقش یک کارگردان را دارد، بیان می کند.
"وظیفه کارگردان فقط در صحنه فیلمبرداری نیست، کاگردان باید از حال و احوال اعضای تیمش خبر داشته باشه، بهشون برسه و مواظبشون باشه تا سر صحنه فیلمبرداری، بهترین خودشون باشن. اگر مشکل مالی دارن، اگر در خانواده بیمار دارن، حواسش بهشون باشه."
به نظر من هزاران کتاب مدیریتی که حاوی تئوری های آکادمیک هستند به اندازه این دیالوگ، تاثیر کاربردی ندارند. بزرگترین عامل تفاوت مدیر و لیدر خوب با "رییس" در همین امر است. "رییس" خوب برای پیشبرد اهداف کمپانی، روح، روان و حتی اعتماد به نفس تیم را قربانی هدف می کند اما "مدیر و لیدر" خوب، شرایط تیم را درک می کند، از گروه تیم می سازد، چراکه تفاوت تیم با گروه در وجود افرادی است که مانند فرقه های مذهبی، اهداف خود را باور دارند و برایش از همه وجود مایه می گذارند.
تفاوت "لیدر و مدیر" خوب با "رییس" خوب مانند تفاوت ساخت "اهرام مصر" و "تخت جمشید" است. یکی با زور و شلاق ساخته می شود و دیگری با قانون شهروندی.
هردو ماندگار شدند اما هر مخاطبی در طول تاریخ می تواند درد و عشق را در لابلای بَنا احساس کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
"وظیفه کارگردان فقط در صحنه فیلمبرداری نیست، کاگردان باید از حال و احوال اعضای تیمش خبر داشته باشه، بهشون برسه و مواظبشون باشه تا سر صحنه فیلمبرداری، بهترین خودشون باشن. اگر مشکل مالی دارن، اگر در خانواده بیمار دارن، حواسش بهشون باشه."
به نظر من هزاران کتاب مدیریتی که حاوی تئوری های آکادمیک هستند به اندازه این دیالوگ، تاثیر کاربردی ندارند. بزرگترین عامل تفاوت مدیر و لیدر خوب با "رییس" در همین امر است. "رییس" خوب برای پیشبرد اهداف کمپانی، روح، روان و حتی اعتماد به نفس تیم را قربانی هدف می کند اما "مدیر و لیدر" خوب، شرایط تیم را درک می کند، از گروه تیم می سازد، چراکه تفاوت تیم با گروه در وجود افرادی است که مانند فرقه های مذهبی، اهداف خود را باور دارند و برایش از همه وجود مایه می گذارند.
تفاوت "لیدر و مدیر" خوب با "رییس" خوب مانند تفاوت ساخت "اهرام مصر" و "تخت جمشید" است. یکی با زور و شلاق ساخته می شود و دیگری با قانون شهروندی.
هردو ماندگار شدند اما هر مخاطبی در طول تاریخ می تواند درد و عشق را در لابلای بَنا احساس کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📍 پیرمرد ۹۳ ساله ایتالیایی برای مشکلات تنفسی یک روز در بیمارستان بستری شد.
وقتی هنگام مرخص شدن برای صورتحساب ۵۰۰یورو ازش خواستند او زد زیر گریه،🥹 مسئول اونجا ناراحت شد گفت برای نداشتن پول گریه نکن اینجا خیریه‌ای است، میگیم کمک کنند.
پیرمرد گفت: برای هزینه گریه نمی‌کنم، کل بیمارستان هم می‌توانم بخرم اما گریه من بخاطر یک تحول درونی است که خیلی دیر شده! 😢
گفتند: چه تحولی؟ پیرمرد گفت: یک عمر رایگان نفس کشیدم اما برای یک روز باید بخاطر دستگاه تنفسی ۵۰۰ یورو بدهم، آن‌وقت خداوند بزرگ رایگان این خدمت رو به من کرده و هیچ وقت هزینه‌اش رو ندادم که کمترین آن شکر و عبادت به درگاهش بود و غفلت کردم
و حالا در سن ۹۳ سالگی فهمیدم چه نعمت‌هایی خداوند بهم داده و شکرگزار آن نبودم، بخاطر این گریه‌ام گرفت که چرا متوجه نشدم و چقدر بدهکارم 😔
📍گاهی خیلی زود دیر می‌شود.
✍ داود همت زاده
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
وقتی هنگام مرخص شدن برای صورتحساب ۵۰۰یورو ازش خواستند او زد زیر گریه،🥹 مسئول اونجا ناراحت شد گفت برای نداشتن پول گریه نکن اینجا خیریه‌ای است، میگیم کمک کنند.
پیرمرد گفت: برای هزینه گریه نمی‌کنم، کل بیمارستان هم می‌توانم بخرم اما گریه من بخاطر یک تحول درونی است که خیلی دیر شده! 😢
گفتند: چه تحولی؟ پیرمرد گفت: یک عمر رایگان نفس کشیدم اما برای یک روز باید بخاطر دستگاه تنفسی ۵۰۰ یورو بدهم، آن‌وقت خداوند بزرگ رایگان این خدمت رو به من کرده و هیچ وقت هزینه‌اش رو ندادم که کمترین آن شکر و عبادت به درگاهش بود و غفلت کردم
و حالا در سن ۹۳ سالگی فهمیدم چه نعمت‌هایی خداوند بهم داده و شکرگزار آن نبودم، بخاطر این گریه‌ام گرفت که چرا متوجه نشدم و چقدر بدهکارم 😔
📍گاهی خیلی زود دیر می‌شود.
✍ داود همت زاده
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers