💥نوآوریهای خوب از کجا می‌آیند؟
✍ علی بابایی
🔸 استیو جانسون، کتاب معروف، پرفروش و تحسین شده‌ای تحت عنوان «ایده‌های خوب از کجا می‌آیند؟ نگاهی به تاریخ نوآوریها» دارد. او این کتاب را در سال 2011 نوشته و در آن با موردکاوی‌ها و مثالهای فراوان به بررسی این موضوع پرداخته است که نوآوریهای کوچک و بزرگ چگونه به وجود آمده‌اند و منشا شکل‌گیری آنها چه بوده است. در ادامه، به مرور مهمترین یافتۀ استیو جانسون از زبان خود او می‌پردازیم:
🔸 کافی شاپ‌های انگلیسی، نقشی حیاتی در آغاز جنبش انلایت‌منت (جنبش حامی فکر به جای سنت) برعهده داشته‌اند. یکی از عواملی که این نقش را به کافی شاپ‌ها میداد، معماری فضای داخلی آنها بود. درواقع آنجا فضایی بود که مردم با پیشینه‌های متفاوت و تخصص‌های مختلف، گرد هم جمع شده، گفتگو میکردند، و به اشتراک ایده‌های خود می‌پرداختند. آنجا فضایی بود که به گفتۀ «مت ریدلی» ایده‌ها میتوانستند همانند نوعی ارتباط عاشقانۀ نزدیک با هم سنتز (ترکیب) شوند و چیز بدیع و تازه‌ای خلق شود. تعداد حیرت‌آوری از نوآوریهای آن دهه‌ها، در روایت داستان خود، حتما به یک کافی شاپ اشاره می‌کنند.
🔸 درواقع یک ایدۀ جدید و یک نوآوری، شبکۀ جدید و پیکرۀ جدیدی از نورون‌ها است که به‌طور همزمان با یکدیگر درون مغز شما روشن می‌شوند. اکنون سوال اینجاست: چگونه میتوان مغز را در محیطهایی قرار داد که در آن، احتمال بیشتری برای شکل‌گیری این شبکه‌های جدیدِ نورون‌ها، و در نتیجه وقوع نوآوری، وجود داشته باشد؟ در پاسخ باید گفت: در محیطهایی که بیشترین شباهت را با ساختار شبکۀ دنیای درون مغز انسان داشته باشد.
🔸 ماجرای نیوتن و سیب را زمانیکه نیوتن در کمبریج نشسته بود به یاد آورید. در دانشگاه آکسفورد، مجسمه‌ای از این ماجرا وجود دارد. این مجسمه، این ماجرا را اینگونه توصیف میکند: شما آنجا غرق در افکار خود نشسته‌اید، ناگهان سیب از درخت می‌افتد، و شما به تئوری جاذبه دست می‌یابید! اما بهتر است بدانید واقعیت بگونۀ دیگری بوده است و محیطهایی که در طول تاریخ منجر به نوآوری شده‌اند به شکل نقاشی معروف «هوگارث» بوده‌اند [شکل انتهای مطلب]. این اثر هوگارث از نوعی شام سیاسی است؛ کافی شاپ‌ها در آن روزها نیز به همین شکل بوده‌اند؛ و این همان محیط آشفته‌ای است که در آن، ایده‌ها میتوانند گرد هم آیند، و محیطی است که مردم، با عقاید و پیش‌زمینه‌های مختلف، میتوانند با یکدیگر برخوردهای تازه، جالب، و غیرقابل‌پیش‌بینی داشته باشند. بنابراین، اگر ما سعی داریم سازمانهای نوآورانه‌تری بسازیم، می‌بایست محیطهایی نظیر این خلق کنیم. پس در کمال تعجب، دفتر کار شما می‌بایست شبیه این تصویر باشد.
🔸 چند سال پیش، یک محقق فوق‌العاده به نام «کوین دانبار» تصمیم گرفت تا با ردگیری دقیق چگونگی خلق نوآوریها و ایده‌های بدیع، دریابد که ایده‌های خوب از کجا سربرمی‌آورند؟ او به تعدادی از آزمایشگاه‌های علمی دور دنیا سری زد و به فیلم‌برداری از تمام محققین، حتی از جزئی‌ترین و به‌ظاهر بی‌اهمیت‌ترین فعالیت‌های آنها پرداخت.
🔸 تصویر سنتی ما از یک دانشمند در آزمایشگاه این تصویر است: او در حال نگاه از طریق یک میکروسکوپ است و ناگهان «اورکا، یافتم!». اما آنچه کوین دانبار در فیلم‌های ضبط شده مشاهده کرد حکایت از ماجرای دیگری داشت: تقریبا تمام ایده‌های بدیعِ موفق و مهم، نه توسط یک دانشمندِ تنها و جلوی میکروسکوپ، بلکه جای دیگری خلق شده بودند: به دور میز کنفرانس در جلسات هفتگی، زمانیکه همه دور هم جمع شده بودند تا آخرین یافته‌های خود را در میان یکدیگر به اشتراک بگذارند، و اغلب زمانیکه افراد اشتباهات خود را در میان یکدیگر به اشتراک می‌گذاشتند. من چنین محیطهایی را «liquid network (شبکۀ سیال)» می‌نامم: جائیکه ایده‌های متفاوت، پیشینه‌های مختلف، و علایق گوناگون، با جوش و خروش در کنار یکدیگر قرار می‌گیرند. حقیقت آن است که چنین محیطهایی هستند که به نوآوری منجر می‌شوند.
🔸 به یافته‌های استیو جانسون، کمی تعمق کنیم و پیش از هر چیز، پیرامون خود یک liquid network گسترده، مملو از افکار جدید و متنوع، مملو از رفت و آمد و جوش و خروش، و مملو از گفتگوی سنتزگونه و خلاق قرار دهیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ علی بابایی
🔸 استیو جانسون، کتاب معروف، پرفروش و تحسین شده‌ای تحت عنوان «ایده‌های خوب از کجا می‌آیند؟ نگاهی به تاریخ نوآوریها» دارد. او این کتاب را در سال 2011 نوشته و در آن با موردکاوی‌ها و مثالهای فراوان به بررسی این موضوع پرداخته است که نوآوریهای کوچک و بزرگ چگونه به وجود آمده‌اند و منشا شکل‌گیری آنها چه بوده است. در ادامه، به مرور مهمترین یافتۀ استیو جانسون از زبان خود او می‌پردازیم:
🔸 کافی شاپ‌های انگلیسی، نقشی حیاتی در آغاز جنبش انلایت‌منت (جنبش حامی فکر به جای سنت) برعهده داشته‌اند. یکی از عواملی که این نقش را به کافی شاپ‌ها میداد، معماری فضای داخلی آنها بود. درواقع آنجا فضایی بود که مردم با پیشینه‌های متفاوت و تخصص‌های مختلف، گرد هم جمع شده، گفتگو میکردند، و به اشتراک ایده‌های خود می‌پرداختند. آنجا فضایی بود که به گفتۀ «مت ریدلی» ایده‌ها میتوانستند همانند نوعی ارتباط عاشقانۀ نزدیک با هم سنتز (ترکیب) شوند و چیز بدیع و تازه‌ای خلق شود. تعداد حیرت‌آوری از نوآوریهای آن دهه‌ها، در روایت داستان خود، حتما به یک کافی شاپ اشاره می‌کنند.
🔸 درواقع یک ایدۀ جدید و یک نوآوری، شبکۀ جدید و پیکرۀ جدیدی از نورون‌ها است که به‌طور همزمان با یکدیگر درون مغز شما روشن می‌شوند. اکنون سوال اینجاست: چگونه میتوان مغز را در محیطهایی قرار داد که در آن، احتمال بیشتری برای شکل‌گیری این شبکه‌های جدیدِ نورون‌ها، و در نتیجه وقوع نوآوری، وجود داشته باشد؟ در پاسخ باید گفت: در محیطهایی که بیشترین شباهت را با ساختار شبکۀ دنیای درون مغز انسان داشته باشد.
🔸 ماجرای نیوتن و سیب را زمانیکه نیوتن در کمبریج نشسته بود به یاد آورید. در دانشگاه آکسفورد، مجسمه‌ای از این ماجرا وجود دارد. این مجسمه، این ماجرا را اینگونه توصیف میکند: شما آنجا غرق در افکار خود نشسته‌اید، ناگهان سیب از درخت می‌افتد، و شما به تئوری جاذبه دست می‌یابید! اما بهتر است بدانید واقعیت بگونۀ دیگری بوده است و محیطهایی که در طول تاریخ منجر به نوآوری شده‌اند به شکل نقاشی معروف «هوگارث» بوده‌اند [شکل انتهای مطلب]. این اثر هوگارث از نوعی شام سیاسی است؛ کافی شاپ‌ها در آن روزها نیز به همین شکل بوده‌اند؛ و این همان محیط آشفته‌ای است که در آن، ایده‌ها میتوانند گرد هم آیند، و محیطی است که مردم، با عقاید و پیش‌زمینه‌های مختلف، میتوانند با یکدیگر برخوردهای تازه، جالب، و غیرقابل‌پیش‌بینی داشته باشند. بنابراین، اگر ما سعی داریم سازمانهای نوآورانه‌تری بسازیم، می‌بایست محیطهایی نظیر این خلق کنیم. پس در کمال تعجب، دفتر کار شما می‌بایست شبیه این تصویر باشد.
🔸 چند سال پیش، یک محقق فوق‌العاده به نام «کوین دانبار» تصمیم گرفت تا با ردگیری دقیق چگونگی خلق نوآوریها و ایده‌های بدیع، دریابد که ایده‌های خوب از کجا سربرمی‌آورند؟ او به تعدادی از آزمایشگاه‌های علمی دور دنیا سری زد و به فیلم‌برداری از تمام محققین، حتی از جزئی‌ترین و به‌ظاهر بی‌اهمیت‌ترین فعالیت‌های آنها پرداخت.
🔸 تصویر سنتی ما از یک دانشمند در آزمایشگاه این تصویر است: او در حال نگاه از طریق یک میکروسکوپ است و ناگهان «اورکا، یافتم!». اما آنچه کوین دانبار در فیلم‌های ضبط شده مشاهده کرد حکایت از ماجرای دیگری داشت: تقریبا تمام ایده‌های بدیعِ موفق و مهم، نه توسط یک دانشمندِ تنها و جلوی میکروسکوپ، بلکه جای دیگری خلق شده بودند: به دور میز کنفرانس در جلسات هفتگی، زمانیکه همه دور هم جمع شده بودند تا آخرین یافته‌های خود را در میان یکدیگر به اشتراک بگذارند، و اغلب زمانیکه افراد اشتباهات خود را در میان یکدیگر به اشتراک می‌گذاشتند. من چنین محیطهایی را «liquid network (شبکۀ سیال)» می‌نامم: جائیکه ایده‌های متفاوت، پیشینه‌های مختلف، و علایق گوناگون، با جوش و خروش در کنار یکدیگر قرار می‌گیرند. حقیقت آن است که چنین محیطهایی هستند که به نوآوری منجر می‌شوند.
🔸 به یافته‌های استیو جانسون، کمی تعمق کنیم و پیش از هر چیز، پیرامون خود یک liquid network گسترده، مملو از افکار جدید و متنوع، مملو از رفت و آمد و جوش و خروش، و مملو از گفتگوی سنتزگونه و خلاق قرار دهیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
#مديريت
#مديران
چرا مدیران جوان عملکرد بهتری دارند؟
مقاله‌ای برای مجله کسب و کار هاروارد (HBR) بودیم، اطلاعات مربوط به ۶۵ هزار رهبر و مدیر مشهور را جمع‌آوری کرده و از میان این داده‌ها، اطلاعات مربوط به مدیران زیر ۳۰ سال را در یک گروه و اطلاعات مربوط به مدیران بالای ۴۵ سال را در گروهی دیگر قرار دادیم (مدیران زیر ۳۰ سال ۴۵۵ نفر و مدیران بالای ۴۵ سال ۴۲۹۸ نفر).
سپس به مقایسه ویژگی‌ها و وجوه تمایز هر دو گروه پرداختیم. هنگام مقایسه دو گروه ما تلاش می‌کنیم تا هر دو گروه تا جایی که ممکن است مشابه یکدیگر باشند. اما با توجه به اینکه مدیران جوان این قابلیت را داشته‌اند که در سنین جوانی به سمت مدیریت ارتقا پیدا کنند، ما به این نتیجه رسیدیم که پتانسیل دستیابی به اهداف و موفقیت در این افراد بیشتر است. به هر حال ارتقا یافتن به یک پست مدیریتی در سنین جوانی کار ساده‌ای نیست.
نتایج آماری این تحقیقات نشان داد که ۴۴ درصد از کارآمدترین رهبران مورد مطالعه ما را افراد زیر ۳۰ سال تشکیل می‌دهند در حالی که افراد بالای ۴۵ سال تنها ۲۰ درصد از کل جمعیت مدیران کارآمد را به خود اختصاص داده‌اند.
هنگام ارزیابی مدیران از نظر مهارت‌های مدیریتی دریافتیم که مدیران جوان‌تر در هر ۴۹ مورد از افراد بالای ۴۵ سال رتبه بهتری کسب کرده‌اند. این خبر خوبی است که نشان می‌دهد رهبران جوانی در سازمانها مشغول کارند که حتی قابلیت پذیرش مسوولیت‌های مهم‌تر را نیز دارند. اما درست مثل دوست جوان من، مهمترین چالش پیش روی مدیران جوان، اثبات قابلیت‌هایشان است. ما براساس نظرها و داده‌ها دریافتیم که در سازمانها به سختی به مدیران جوان اعتماد می‌کنند. آنها تصور می‌کنند که افراد جوان فاقد تفکر استراتژیک هستند، از چند و چون صنعت چیزی نمیدانند و قادر به رهبری یک سازمان نیستند. اما بهتر است قبل از آن که تنها به دلیل بی‌تجربگی، روی اسم یک فرد جوان خط بزنیم، او را ارزیابی کنیم. شاید حرفی برای گفتن داشته باشد. آنچه مشاهده می‌کنید ویژگی‌های مشترک مدیران جوانی است که مورد مطالعه ما بودند:
۱- تمایل به تغییر. مدیران جوان‌تر تغییر را آسان‌تر می‌پذیرفتند.
۲- رفتارهای الهام‌بخش و تاثیرگذار: مدیران جوان می‌دانستند که چگونه به سایرین انرژی بدهند یا آنها را برای رسیدن به اهداف ترغیب کنند.
۳- پذیرای بازخورد. مدیران جوان به راحتی پذیرای هرگونه بازخوردی بودند.
۴- پیشرفت دائمی. مدیران جوان تازه در ابتدای راه هستند و سرمایه و پیشینه‌ای در گذشته ندارند.
۵- تمرکز بر اهداف. مدیران جوان برای رسیدن به اهداف از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند.
۶- اهداف بلند پروازانه. رهبران جوان مورد مطالعه ما اهداف بزرگی در سر داشتند.
فراموش نکنید که یک مدیر جوان به منزله یک سرمایه ارزشمند است.
نویسنده: Joseph folkman
منبع: Forbes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
#مديران
چرا مدیران جوان عملکرد بهتری دارند؟
مقاله‌ای برای مجله کسب و کار هاروارد (HBR) بودیم، اطلاعات مربوط به ۶۵ هزار رهبر و مدیر مشهور را جمع‌آوری کرده و از میان این داده‌ها، اطلاعات مربوط به مدیران زیر ۳۰ سال را در یک گروه و اطلاعات مربوط به مدیران بالای ۴۵ سال را در گروهی دیگر قرار دادیم (مدیران زیر ۳۰ سال ۴۵۵ نفر و مدیران بالای ۴۵ سال ۴۲۹۸ نفر).
سپس به مقایسه ویژگی‌ها و وجوه تمایز هر دو گروه پرداختیم. هنگام مقایسه دو گروه ما تلاش می‌کنیم تا هر دو گروه تا جایی که ممکن است مشابه یکدیگر باشند. اما با توجه به اینکه مدیران جوان این قابلیت را داشته‌اند که در سنین جوانی به سمت مدیریت ارتقا پیدا کنند، ما به این نتیجه رسیدیم که پتانسیل دستیابی به اهداف و موفقیت در این افراد بیشتر است. به هر حال ارتقا یافتن به یک پست مدیریتی در سنین جوانی کار ساده‌ای نیست.
نتایج آماری این تحقیقات نشان داد که ۴۴ درصد از کارآمدترین رهبران مورد مطالعه ما را افراد زیر ۳۰ سال تشکیل می‌دهند در حالی که افراد بالای ۴۵ سال تنها ۲۰ درصد از کل جمعیت مدیران کارآمد را به خود اختصاص داده‌اند.
هنگام ارزیابی مدیران از نظر مهارت‌های مدیریتی دریافتیم که مدیران جوان‌تر در هر ۴۹ مورد از افراد بالای ۴۵ سال رتبه بهتری کسب کرده‌اند. این خبر خوبی است که نشان می‌دهد رهبران جوانی در سازمانها مشغول کارند که حتی قابلیت پذیرش مسوولیت‌های مهم‌تر را نیز دارند. اما درست مثل دوست جوان من، مهمترین چالش پیش روی مدیران جوان، اثبات قابلیت‌هایشان است. ما براساس نظرها و داده‌ها دریافتیم که در سازمانها به سختی به مدیران جوان اعتماد می‌کنند. آنها تصور می‌کنند که افراد جوان فاقد تفکر استراتژیک هستند، از چند و چون صنعت چیزی نمیدانند و قادر به رهبری یک سازمان نیستند. اما بهتر است قبل از آن که تنها به دلیل بی‌تجربگی، روی اسم یک فرد جوان خط بزنیم، او را ارزیابی کنیم. شاید حرفی برای گفتن داشته باشد. آنچه مشاهده می‌کنید ویژگی‌های مشترک مدیران جوانی است که مورد مطالعه ما بودند:
۱- تمایل به تغییر. مدیران جوان‌تر تغییر را آسان‌تر می‌پذیرفتند.
۲- رفتارهای الهام‌بخش و تاثیرگذار: مدیران جوان می‌دانستند که چگونه به سایرین انرژی بدهند یا آنها را برای رسیدن به اهداف ترغیب کنند.
۳- پذیرای بازخورد. مدیران جوان به راحتی پذیرای هرگونه بازخوردی بودند.
۴- پیشرفت دائمی. مدیران جوان تازه در ابتدای راه هستند و سرمایه و پیشینه‌ای در گذشته ندارند.
۵- تمرکز بر اهداف. مدیران جوان برای رسیدن به اهداف از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند.
۶- اهداف بلند پروازانه. رهبران جوان مورد مطالعه ما اهداف بزرگی در سر داشتند.
فراموش نکنید که یک مدیر جوان به منزله یک سرمایه ارزشمند است.
نویسنده: Joseph folkman
منبع: Forbes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰منزلت علم و دانش!
🔰علم و دانش دو بالی هستند که انسان می تواند با آنها تا بیکران پرواز کند.ارزش هر انسان با چگونگی به کارگیری آنها معین می شود.علم و دانش، آگاهی و معرفت او را به جایی می رسانند که حتی فرشتگان هم بدان دست نمی یابند.هر چه دانایی انسان بیشتر شود، نقش رهبری او در زندگی پر رنگ تر می شود. بسیار اتفاق افتاده که با دیدن شخصی و یا صحبت کردن کسی، به دانش وی پی برده اید. این مسئله بیانگر این نکته است که هر دانشی که انسان فرا می گیرد در رفتار او نمود پیدا می کند و از کردار بسیاری از افراد می توان به میزان علم آنها پی برد. در ارزش علم همین بس که خداوند متعال در سوره زمر ایه 11 می فرماید:«قُل هَل یستَوی الذَّینَ یعلَمُونَ و الذین لا یعلَمُونَ …؛بگو آیا کسانی که می دانند با کسانی که نمی دانند برابر هستند؟…»
🔰از همان ابتدا که بشر آفریده شد، شروع به یادگیری کرد.خداوند می فرماید:«و عَلَّمَ ادَمَ الاَسماءَ کُلَّها…؛ و آموخت (یاد داد) به آدم همه نام ها را …»
🔰فرشتگان دانستند که مقام انسان با دانشی که خداوند به او عطا کرده است از ملائکه بالاتر است؛لذا انسان باید قدر خود را بداند و از دانشی که در اختیار دارد، استفاده درست ببرد.
🔰خانواده هایی هستند که از نظر اقتصادی در سطح پایینی قرار دارند، اما وجود فرزندان باهوش در میان آنها، حسرت خانواده های مرفّهی را برمی انگیزاند که هر چه خرج فرزندان خود می کنند به نتیجه ای نمی رسند،بنابراین،هر چند امکانات کمی در اختیار دارید؛ ولی به اهداف عالی و بلند مدت فکر کنید و تا رسیدن به آنها، احساس شکست و دلسردی نکنید.
🔰دانش، انسان را به سوی کمال هدایت می کند.افرادی که در زندگی درست فکر می کنند، گفتار عاقلانه دارند و خوب قضاوت می کنند،در برخوردهای اجتماعی دیگران را به خود جذب می کنند. آنها شمعی هستند که می سوزند تا دنیای تاریک جهل و نادانی را با دانش خود روشن کنند و خفتگان را بیدار کنند؛زیرا که می دانند سودجویان همواره سعی دارند، افرادی را در جهل و بی خبری نگاه دارند تا بدین وسیله راه نفوذ و تسلط زورگویانه خود را بر آنها باز کنند.در دنیایی که عصر «دانش و اطلاعات» نامیده شده است،نه به راه رفتن که به دویدن نیاز داریم تا با کسب آگاهی های بیشتر، هم سو با جوامع پیشرفته بشری به علوم و فنون روز مسلح شویم و تیر دانایی مان را به سوی کسانی که قصد تجاوز به میهن ما را دارند و به فکر مطامع و منافع خود می باشند، پرتاب کنیم.قلم بهترین و محکم ترین سلاح ماست، بکوشیم تا همواره آن را در دست داشته باشیم و از آن بهره بگیریم.
♥باماهمراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
@CompetentManagers
🔰علم و دانش دو بالی هستند که انسان می تواند با آنها تا بیکران پرواز کند.ارزش هر انسان با چگونگی به کارگیری آنها معین می شود.علم و دانش، آگاهی و معرفت او را به جایی می رسانند که حتی فرشتگان هم بدان دست نمی یابند.هر چه دانایی انسان بیشتر شود، نقش رهبری او در زندگی پر رنگ تر می شود. بسیار اتفاق افتاده که با دیدن شخصی و یا صحبت کردن کسی، به دانش وی پی برده اید. این مسئله بیانگر این نکته است که هر دانشی که انسان فرا می گیرد در رفتار او نمود پیدا می کند و از کردار بسیاری از افراد می توان به میزان علم آنها پی برد. در ارزش علم همین بس که خداوند متعال در سوره زمر ایه 11 می فرماید:«قُل هَل یستَوی الذَّینَ یعلَمُونَ و الذین لا یعلَمُونَ …؛بگو آیا کسانی که می دانند با کسانی که نمی دانند برابر هستند؟…»
🔰از همان ابتدا که بشر آفریده شد، شروع به یادگیری کرد.خداوند می فرماید:«و عَلَّمَ ادَمَ الاَسماءَ کُلَّها…؛ و آموخت (یاد داد) به آدم همه نام ها را …»
🔰فرشتگان دانستند که مقام انسان با دانشی که خداوند به او عطا کرده است از ملائکه بالاتر است؛لذا انسان باید قدر خود را بداند و از دانشی که در اختیار دارد، استفاده درست ببرد.
🔰خانواده هایی هستند که از نظر اقتصادی در سطح پایینی قرار دارند، اما وجود فرزندان باهوش در میان آنها، حسرت خانواده های مرفّهی را برمی انگیزاند که هر چه خرج فرزندان خود می کنند به نتیجه ای نمی رسند،بنابراین،هر چند امکانات کمی در اختیار دارید؛ ولی به اهداف عالی و بلند مدت فکر کنید و تا رسیدن به آنها، احساس شکست و دلسردی نکنید.
🔰دانش، انسان را به سوی کمال هدایت می کند.افرادی که در زندگی درست فکر می کنند، گفتار عاقلانه دارند و خوب قضاوت می کنند،در برخوردهای اجتماعی دیگران را به خود جذب می کنند. آنها شمعی هستند که می سوزند تا دنیای تاریک جهل و نادانی را با دانش خود روشن کنند و خفتگان را بیدار کنند؛زیرا که می دانند سودجویان همواره سعی دارند، افرادی را در جهل و بی خبری نگاه دارند تا بدین وسیله راه نفوذ و تسلط زورگویانه خود را بر آنها باز کنند.در دنیایی که عصر «دانش و اطلاعات» نامیده شده است،نه به راه رفتن که به دویدن نیاز داریم تا با کسب آگاهی های بیشتر، هم سو با جوامع پیشرفته بشری به علوم و فنون روز مسلح شویم و تیر دانایی مان را به سوی کسانی که قصد تجاوز به میهن ما را دارند و به فکر مطامع و منافع خود می باشند، پرتاب کنیم.قلم بهترین و محکم ترین سلاح ماست، بکوشیم تا همواره آن را در دست داشته باشیم و از آن بهره بگیریم.
♥باماهمراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from اتچ بات
📕بسیار از مشکلات زیست اجتماعی ما ریشه در کمبود یا فقدان مطالعه در بین آحاد مردم دارد.
🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتابهای غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمی‌شوند.
🔰در پاسخ به این سوال که ؛
🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".
🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.
🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ می‌گوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی است .
🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...
🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .
🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمی‌شوند ...
🔰 اگر سکوت برقرار شود آدم‌ها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران
✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتابهای غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمی‌شوند.
🔰در پاسخ به این سوال که ؛
🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".
🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.
🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ می‌گوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی است .
🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...
🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .
🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمی‌شوند ...
🔰 اگر سکوت برقرار شود آدم‌ها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران
✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰تئوری پنجره_شکسته و فرهنگ سازمان؛
این تئوری می گوید ارتکاب جرم نتیجه یک نابسامانی است. اگر پنجره ای شکسته باشد و ترمیم ( تعمیر ) نشود ،کسی که تمایل به شکستن قانون و زیر پا گذاشتن هنجارهای اجتماعی دارد با مشاهده بی تفاوتی جامعه ( مدیران سازمان ) به شکستن شیشه دیگری دست می زند چرا که احساس می کند در این جامعه ( سازمان ) هر کس می تواند هر کاری بکند بدون آن که توبیخ شود.
تئوری پنجره شکسته هیچ یک از عوامل بروز جرم مثل فقر و بیکاری و اعتیاد را انکار نمی کند اما معتقد است همه این عناصر وقتی فرصت ظهور پیدا می کنند که زمینه و شرایط برای بروز آنها فراهم باشد. از نظر این تئوری ، افراد هر قدر هم که شرور و هنجار شکن و مستعد مجرم بودن و مجرم شدن باشند نسبت به موقعیتی که در آن قرار می گیرند حساس هستند و رفتار خود را تا حدود زیادی بر اساس شرایطی که در آن قرار گرفته اند تنظیم می کنند.
بر اساس این تئوری ، مدیران :
1- باید نسبت به رفتارهای ناهنجار و عملکردهای ضعیف حساس باشند و عکس العمل مناسب و فوری نشان دهند
2- در این موارد نباید تسامح نشان دهند و مماشات کنند. سیاستی که در این مورد پیشنهاد شده سیاست تسامح صفر نام دارد.
3- باید کاری کنند که کارکنان عمیقا احساس کنند که سازمان سر و سامان دارد و مدیران استانداردها ئی دارند که کمتر از آن را نمی پذیرند و خطوط قرمزی دارند که اجازه عبور از آن را به هیچ کس نمی دهند.
این تئوری معتقد است مشکلات را باید وقتی هنوز جزئی هستند و به اپیدمی تبدیل نشده و از فرط تکرار عادی نشده اند حل کرد. این همان چیزی است که آن را کنترل از سر منشاء و سر چشمه می نامند.
سر چشمه شاید گرفتن به بیل
چو پر شد نشاید گرفتن به پیل
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این تئوری می گوید ارتکاب جرم نتیجه یک نابسامانی است. اگر پنجره ای شکسته باشد و ترمیم ( تعمیر ) نشود ،کسی که تمایل به شکستن قانون و زیر پا گذاشتن هنجارهای اجتماعی دارد با مشاهده بی تفاوتی جامعه ( مدیران سازمان ) به شکستن شیشه دیگری دست می زند چرا که احساس می کند در این جامعه ( سازمان ) هر کس می تواند هر کاری بکند بدون آن که توبیخ شود.
تئوری پنجره شکسته هیچ یک از عوامل بروز جرم مثل فقر و بیکاری و اعتیاد را انکار نمی کند اما معتقد است همه این عناصر وقتی فرصت ظهور پیدا می کنند که زمینه و شرایط برای بروز آنها فراهم باشد. از نظر این تئوری ، افراد هر قدر هم که شرور و هنجار شکن و مستعد مجرم بودن و مجرم شدن باشند نسبت به موقعیتی که در آن قرار می گیرند حساس هستند و رفتار خود را تا حدود زیادی بر اساس شرایطی که در آن قرار گرفته اند تنظیم می کنند.
بر اساس این تئوری ، مدیران :
1- باید نسبت به رفتارهای ناهنجار و عملکردهای ضعیف حساس باشند و عکس العمل مناسب و فوری نشان دهند
2- در این موارد نباید تسامح نشان دهند و مماشات کنند. سیاستی که در این مورد پیشنهاد شده سیاست تسامح صفر نام دارد.
3- باید کاری کنند که کارکنان عمیقا احساس کنند که سازمان سر و سامان دارد و مدیران استانداردها ئی دارند که کمتر از آن را نمی پذیرند و خطوط قرمزی دارند که اجازه عبور از آن را به هیچ کس نمی دهند.
این تئوری معتقد است مشکلات را باید وقتی هنوز جزئی هستند و به اپیدمی تبدیل نشده و از فرط تکرار عادی نشده اند حل کرد. این همان چیزی است که آن را کنترل از سر منشاء و سر چشمه می نامند.
سر چشمه شاید گرفتن به بیل
چو پر شد نشاید گرفتن به پیل
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
⭕️ "نظريه پنجره شكسته":
اين نظريه در حوزه علم جامعه شناسى مطرح شده است و يك واقعيت اجتماعى را با استعاره از "پنجره شكسته" تشريح مى نمايد.
هنگامى كه شيشه پنجره خانه اى شكسته شده باشد، در صورتى كه پس از مدتى پنجره شكسته ترميم نشود، به تدريج رهگذران با تصور اينكه ساختمان خالى از سكنه است، اقدام به شكستن شيشه هاى پنجره هاى ديگر خواهند كرد و به مرور زمان بر سرعت شكستن پنجره ها نيز افزوده خواهد شد!!
كاربرد نظريه پنجره شكسته در علم مديريت:
1⃣ در صورت بروز كوچك ترين مشكل و نقطه ضعف توسط مدير (بالاخص ضعف شخصى) در يك سازمان، آن مى بايست سريعا رفع شود.
2⃣ در صورت عدم بهبود نقطه ضعف توسط مدير، برخى از كاركنان و ارباب رجوع ممكن است از ضعف موجود حداكثر سوء استفاده را كرده و اقدام به زدن ضربه هاى بيشتر به مدير و سازمان كنند.
3⃣ نتيجه اين كار افزوده شدن ضعف ها و به عبارتى افزايش تعداد پنجره هاى شكسته است.
4⃣بنابراين پنجره شكسته اول مى تواند در صورت عدم ترميم نهايتا منجر به فروپاشى و اضمحلال مديريت شود!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اين نظريه در حوزه علم جامعه شناسى مطرح شده است و يك واقعيت اجتماعى را با استعاره از "پنجره شكسته" تشريح مى نمايد.
هنگامى كه شيشه پنجره خانه اى شكسته شده باشد، در صورتى كه پس از مدتى پنجره شكسته ترميم نشود، به تدريج رهگذران با تصور اينكه ساختمان خالى از سكنه است، اقدام به شكستن شيشه هاى پنجره هاى ديگر خواهند كرد و به مرور زمان بر سرعت شكستن پنجره ها نيز افزوده خواهد شد!!
كاربرد نظريه پنجره شكسته در علم مديريت:
1⃣ در صورت بروز كوچك ترين مشكل و نقطه ضعف توسط مدير (بالاخص ضعف شخصى) در يك سازمان، آن مى بايست سريعا رفع شود.
2⃣ در صورت عدم بهبود نقطه ضعف توسط مدير، برخى از كاركنان و ارباب رجوع ممكن است از ضعف موجود حداكثر سوء استفاده را كرده و اقدام به زدن ضربه هاى بيشتر به مدير و سازمان كنند.
3⃣ نتيجه اين كار افزوده شدن ضعف ها و به عبارتى افزايش تعداد پنجره هاى شكسته است.
4⃣بنابراين پنجره شكسته اول مى تواند در صورت عدم ترميم نهايتا منجر به فروپاشى و اضمحلال مديريت شود!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
💐 23 آوریل، روز جهانی کتاب را به تمام دوست‌داران کتاب و آنان که در وادی آگاهی و دانش، گام بر می‌دارند، تبریک عرض می‌کنیم.
📕روز جهانی کتاب یک رویداد سالانه است که در ۲۳ آوریل، برگزار میشود. این روز توسط یونسکو نامگذاری شده‌است. در سال ۱۹۹۵ یونسکو تصمیم گرفت که روز جهانی کتاب و حق نشر در این روز جشن گرفته شود. این روز همچنین مصادف با سالگرد در گذشت ویلیام شکسپیر و سروانتس است
📘ایده اعلام این روز به عنوان روز جهانی کتاب و حق مؤلف اولین بار در کاتالونیا نشأت گرفت. آنجا در روز 23 آوریل، روز سن ژورژ، به ازای هر کتاب که فروخته میشود یک شاخه گل رز، به خریدار کتاب هدیه داده میشود. موفقیت روز جهانی کتاب براستی بیش از هر چیز، به حمایت کلیه گروه‌های ذی‌نفع از این روز بستگی دارد.
📕 این گروه‌ها عبارت‌اند از: نویسندگان، ناشران، معلمان، کتابداران، مؤسسات خصوصی و دولتی، سازمانهای غیردولتی بشر دوستانه و رسانه‌های عمومی. بسیج و دور هم جمع‌کردن گروه‌های ذی‌نفع در هر کشور، از مسئولیت‌های کمیسیون‌های ملی یونسکو، کلوپ‌های یونسکو، مراکز و انجمن‌ها، کتابخانه‌ها و مدارس مرتبط با یونسکو و تمام کسانی است که مایل‌اند در این روز جهانی بزرگداشت کتابها و نویسنده ها، با هم و در کنار هم فعالیت کنند.
📘هدف از اختصاص روزي براي بزرگداشت كتاب و حق مؤلف ، تجليل جهاني از كتاب و مؤلفين، تشويق همگان و به‌خصوص جوانان براي كشف لذت خواندن، تقدير و حمايت از كساني كه در رشد و اعتلاي فرهنگي و اجتماعي جامعة بشري نقش و سهم بسزايي داشته‌اند، توسعة صنعت نشر، ترويج جريان آزاد كتاب و تضمين دسترسي عموم به آن و بالاخره جلب توجه سازمانها، انجمن‌ها، نهادهاي دولتي و خصوصي به اين آسانترين و ارزنده ترين روش كسب دانش، بيان احساس و انديشه و قديمي‌ترين وسيلة ارتباط معنوي و كليد توسعة آموزش پايه، مبارزه با فقر و توسعة فراگير است
🔰 هرچند امروزه بر خلاف 50 سال پيش، يونسكو تنها نهادي نيست كه مي‌تواند در سطح جهان و در زمينة كتاب تغييرات مثبت ايجاد كند و سازوكارهاي ديگري در اين امر دخالت دارند، اما در زمينه‌هاي تحليل بخش كتاب، سياست گذاري، تدوين قانون‌هاي مربوط به كتاب و آموزش و بالاخره تشويق كتابخواني و نتايج مثبت آن، تجربيات فراواني كسب كرده است كه مي‌كوشد آن را به ساير صنايع فرهنگي نيز بسط دهد.
اهداف يونسكو در زمينة گسترش و توسعة كتاب را مي‌توان به صورت زير خلاصه كرد:
🟢ترويج سياست‌هاي ملي كتاب به عنوان بخشي از يك نگرش جامع و فراگير در مورد توسعة كتاب؛
🟢 توجه به انتشارات آموزشي و عمومي به عنوان دو عنصر مهم و جدانشدني بخش كتاب؛
🟢 پركردن شكاف آموزشي و اطلاعاتي موجود بين كشورهاي شمال و جنوب ، و جنوب جنوب؛
🟢 توجه به كلية عوامل و عناصر مؤثر در توليد و توزيع كتاب؛
🟢 تجديد نظر در تعاريف و ضوابط كنوني مربوط به كتاب؛
🟢 برقراري گفتگوي سازنده بين بخشي دولتي و خصوصي در زمينة كتاب؛
🟢 حمايت از توسعة صنعت انتشارات محلي با اعطاي كمك به آنها.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕روز جهانی کتاب یک رویداد سالانه است که در ۲۳ آوریل، برگزار میشود. این روز توسط یونسکو نامگذاری شده‌است. در سال ۱۹۹۵ یونسکو تصمیم گرفت که روز جهانی کتاب و حق نشر در این روز جشن گرفته شود. این روز همچنین مصادف با سالگرد در گذشت ویلیام شکسپیر و سروانتس است
📘ایده اعلام این روز به عنوان روز جهانی کتاب و حق مؤلف اولین بار در کاتالونیا نشأت گرفت. آنجا در روز 23 آوریل، روز سن ژورژ، به ازای هر کتاب که فروخته میشود یک شاخه گل رز، به خریدار کتاب هدیه داده میشود. موفقیت روز جهانی کتاب براستی بیش از هر چیز، به حمایت کلیه گروه‌های ذی‌نفع از این روز بستگی دارد.
📕 این گروه‌ها عبارت‌اند از: نویسندگان، ناشران، معلمان، کتابداران، مؤسسات خصوصی و دولتی، سازمانهای غیردولتی بشر دوستانه و رسانه‌های عمومی. بسیج و دور هم جمع‌کردن گروه‌های ذی‌نفع در هر کشور، از مسئولیت‌های کمیسیون‌های ملی یونسکو، کلوپ‌های یونسکو، مراکز و انجمن‌ها، کتابخانه‌ها و مدارس مرتبط با یونسکو و تمام کسانی است که مایل‌اند در این روز جهانی بزرگداشت کتابها و نویسنده ها، با هم و در کنار هم فعالیت کنند.
📘هدف از اختصاص روزي براي بزرگداشت كتاب و حق مؤلف ، تجليل جهاني از كتاب و مؤلفين، تشويق همگان و به‌خصوص جوانان براي كشف لذت خواندن، تقدير و حمايت از كساني كه در رشد و اعتلاي فرهنگي و اجتماعي جامعة بشري نقش و سهم بسزايي داشته‌اند، توسعة صنعت نشر، ترويج جريان آزاد كتاب و تضمين دسترسي عموم به آن و بالاخره جلب توجه سازمانها، انجمن‌ها، نهادهاي دولتي و خصوصي به اين آسانترين و ارزنده ترين روش كسب دانش، بيان احساس و انديشه و قديمي‌ترين وسيلة ارتباط معنوي و كليد توسعة آموزش پايه، مبارزه با فقر و توسعة فراگير است
🔰 هرچند امروزه بر خلاف 50 سال پيش، يونسكو تنها نهادي نيست كه مي‌تواند در سطح جهان و در زمينة كتاب تغييرات مثبت ايجاد كند و سازوكارهاي ديگري در اين امر دخالت دارند، اما در زمينه‌هاي تحليل بخش كتاب، سياست گذاري، تدوين قانون‌هاي مربوط به كتاب و آموزش و بالاخره تشويق كتابخواني و نتايج مثبت آن، تجربيات فراواني كسب كرده است كه مي‌كوشد آن را به ساير صنايع فرهنگي نيز بسط دهد.
اهداف يونسكو در زمينة گسترش و توسعة كتاب را مي‌توان به صورت زير خلاصه كرد:
🟢ترويج سياست‌هاي ملي كتاب به عنوان بخشي از يك نگرش جامع و فراگير در مورد توسعة كتاب؛
🟢 توجه به انتشارات آموزشي و عمومي به عنوان دو عنصر مهم و جدانشدني بخش كتاب؛
🟢 پركردن شكاف آموزشي و اطلاعاتي موجود بين كشورهاي شمال و جنوب ، و جنوب جنوب؛
🟢 توجه به كلية عوامل و عناصر مؤثر در توليد و توزيع كتاب؛
🟢 تجديد نظر در تعاريف و ضوابط كنوني مربوط به كتاب؛
🟢 برقراري گفتگوي سازنده بين بخشي دولتي و خصوصي در زمينة كتاب؛
🟢 حمايت از توسعة صنعت انتشارات محلي با اعطاي كمك به آنها.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰آیا شما آدم با سوادی هستید ؟
🔰فرق آدم با سواد و بی سواد چیست ؟!
🔰جدید ترین تعریف یونسکو از با سوادی چیست ؟
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰فرق آدم با سواد و بی سواد چیست ؟!
🔰جدید ترین تعریف یونسکو از با سوادی چیست ؟
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕«معرفی و بررسی کتاب چگونه بخوانیم»
✍نام نویسنده : مارتیمر جی آدلر
✍مترجم کتاب : محمد صراف تهرانی
🧿انتشارات ؛ آستان قدس رضوی
🔷این کتاب که اولین نسخه آن در سال 1940 منتشر شد یک پدیده ی نادر است یک کلاسیک زنده که سطوح متفاوت خواندن و چگونگی دستیابی به آنان را معرفی و روشن می کند.
از خواندن مگاماتی تا خوانش اجمالی و تحلیلی و تا خوانش سریع.
🔷خوانندگان می آموزند که چه موقع و چگونه می توان "کتاب را با جلد آن داوری کرد" ، ، انتقادی خواند ، و پیام نویسنده را از متن استخراج کرد. همینطور شامل دستورالعمل های متفاوتی است که برای خواندن ژانرهای ویژه از جمله کتابهای عملی، ادبیات تخیلی، نمایشنامه ها ، شعر ، تاریخ، علم و ریاضیات، فلسفه و آثار دسته جمعی کارایی بالایی دارد. سرانجام نویسندگان یک فهرست توصیه و تست های متنی را ارائه می دهند و شما می توانید با مصرف آنان مقدار پیشرفت خود را در خواندن، درک مطلب و شتاب مطالعه محاسبه نمایید
🔷بدون شک «چگونه کتاب بخوانیم» مناسبترین و موفق ترین راهنمای درک مطلب برای خواننده عمومی است که با مطالب جدید کاملا بازنویسی و به روز شده است.
🔷شیوه مطالعه کتابها با موضوعات مختلف
متون حوزه‌های مختلف علوم و معارف بشری را به یک شیوه نباید مطالعه کرد متون فلسفی یک شیوه دارد، متون تاریخی شیوه دیگری. و علمی و تخصصی به شیوه دیگر.
📙اکتیوخوانی به جای پَسیوخوانی:
مشکل ما غالباً این است که کتاب را به صورت پسیو می‌خوانیم. پسیوخوانی یعنی منفعلانه خواندن. اکتیوخوانی یعنی کتاب را با کاغذ و قلم بخوانیم. یعنی شما باید یک رمزهایی برای خواندن تعیین کنید و بدین ترتیب مطلبی را که نمی‌فهمید، با یک رمز شاخص کنید و مطلبی را که می‌فهمید ولی قبول ندارید، با رمز دیگری و مطلبی که گمان می‌کنید با مطلب دیگر نویسنده ناسازگاری دارد، با رمز دیگری مشخص کنید. همچنین مطلبی را که از نظر نویسنده یا از نظر شما مهم است را با رموز مشخص کنید.
🔷برای اکتیوخوانی پیشنهاد می‌کنم که همیشه وقتی یک کتاب را باز می‌کنید، از تیتر کتاب و از فهرست آن کتاب یک سلسله سوالاتی طرح کنید و هنگام خواندن کتاب در پی یافتن پاسخ آن سوالات باشید. در این حالت کتاب برای شما جان می‌گیرد.
🔷برای بار اول کتاب را سریع و تند روخوانی کنید؛
اگر می‌خواهید در عمرتان صرفه‌جویی شود، کتاب را یک بار از اول به سرعت هرچه تمام بخوانید. وقتی کتاب را تمام کردید، ممکن است بفهمید که کتاب بی‌ارزشی بوده است. خب لااقل دو ساعت وقتتان از دست رفته است، ولی ممکن است به این نتیجه برسید که کتاب باارزشی است و بار دوم به صورت اکتیو آن را می‌خوانید.
بخش هایی از چگونه کتاب بخوانیم (لذت متن)
✅«مونتنی در مورد دو گونه جهل صحبت می کند:
اولی، جهل عامیانه که پیش از تحصیل دانش وجود دارد و جهل عالمانه که بعد از کسب دانش گریبانگیر انسان می شود. اولی مربوط به کسانی است که اصلا بی سوادند و کتاب نمی خوانند.
دومی جهل کسانی است که کتاب های بی‌شماری را بد خوانده اند. اینها به قول الکساندر پوپ «آدم های بی هوش و فاقد بینشی هستند که مغزهای آنان از کتاب هایی که بد خوانده اند، انباشته شده است.
✅دلیل به خواب رفتن مردم زمان خواندن کتاب های مناسب این نیست که آنان دوست ندارند برای فهمیدن آنان کوشش کنند، بلکه آن است که نمی دانند چگونه کوشش کنند!. کتاب های مناسب در میزانی بالاتر از ذهن شما قرار دارند و خسته کننده خواهند بود، مگر اینکه ذهن خود را پیشرفت داده و خودتان را تا میزان کتاب ارتقاء دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍نام نویسنده : مارتیمر جی آدلر
✍مترجم کتاب : محمد صراف تهرانی
🧿انتشارات ؛ آستان قدس رضوی
🔷این کتاب که اولین نسخه آن در سال 1940 منتشر شد یک پدیده ی نادر است یک کلاسیک زنده که سطوح متفاوت خواندن و چگونگی دستیابی به آنان را معرفی و روشن می کند.
از خواندن مگاماتی تا خوانش اجمالی و تحلیلی و تا خوانش سریع.
🔷خوانندگان می آموزند که چه موقع و چگونه می توان "کتاب را با جلد آن داوری کرد" ، ، انتقادی خواند ، و پیام نویسنده را از متن استخراج کرد. همینطور شامل دستورالعمل های متفاوتی است که برای خواندن ژانرهای ویژه از جمله کتابهای عملی، ادبیات تخیلی، نمایشنامه ها ، شعر ، تاریخ، علم و ریاضیات، فلسفه و آثار دسته جمعی کارایی بالایی دارد. سرانجام نویسندگان یک فهرست توصیه و تست های متنی را ارائه می دهند و شما می توانید با مصرف آنان مقدار پیشرفت خود را در خواندن، درک مطلب و شتاب مطالعه محاسبه نمایید
🔷بدون شک «چگونه کتاب بخوانیم» مناسبترین و موفق ترین راهنمای درک مطلب برای خواننده عمومی است که با مطالب جدید کاملا بازنویسی و به روز شده است.
🔷شیوه مطالعه کتابها با موضوعات مختلف
متون حوزه‌های مختلف علوم و معارف بشری را به یک شیوه نباید مطالعه کرد متون فلسفی یک شیوه دارد، متون تاریخی شیوه دیگری. و علمی و تخصصی به شیوه دیگر.
📙اکتیوخوانی به جای پَسیوخوانی:
مشکل ما غالباً این است که کتاب را به صورت پسیو می‌خوانیم. پسیوخوانی یعنی منفعلانه خواندن. اکتیوخوانی یعنی کتاب را با کاغذ و قلم بخوانیم. یعنی شما باید یک رمزهایی برای خواندن تعیین کنید و بدین ترتیب مطلبی را که نمی‌فهمید، با یک رمز شاخص کنید و مطلبی را که می‌فهمید ولی قبول ندارید، با رمز دیگری و مطلبی که گمان می‌کنید با مطلب دیگر نویسنده ناسازگاری دارد، با رمز دیگری مشخص کنید. همچنین مطلبی را که از نظر نویسنده یا از نظر شما مهم است را با رموز مشخص کنید.
🔷برای اکتیوخوانی پیشنهاد می‌کنم که همیشه وقتی یک کتاب را باز می‌کنید، از تیتر کتاب و از فهرست آن کتاب یک سلسله سوالاتی طرح کنید و هنگام خواندن کتاب در پی یافتن پاسخ آن سوالات باشید. در این حالت کتاب برای شما جان می‌گیرد.
🔷برای بار اول کتاب را سریع و تند روخوانی کنید؛
اگر می‌خواهید در عمرتان صرفه‌جویی شود، کتاب را یک بار از اول به سرعت هرچه تمام بخوانید. وقتی کتاب را تمام کردید، ممکن است بفهمید که کتاب بی‌ارزشی بوده است. خب لااقل دو ساعت وقتتان از دست رفته است، ولی ممکن است به این نتیجه برسید که کتاب باارزشی است و بار دوم به صورت اکتیو آن را می‌خوانید.
بخش هایی از چگونه کتاب بخوانیم (لذت متن)
✅«مونتنی در مورد دو گونه جهل صحبت می کند:
اولی، جهل عامیانه که پیش از تحصیل دانش وجود دارد و جهل عالمانه که بعد از کسب دانش گریبانگیر انسان می شود. اولی مربوط به کسانی است که اصلا بی سوادند و کتاب نمی خوانند.
دومی جهل کسانی است که کتاب های بی‌شماری را بد خوانده اند. اینها به قول الکساندر پوپ «آدم های بی هوش و فاقد بینشی هستند که مغزهای آنان از کتاب هایی که بد خوانده اند، انباشته شده است.
✅دلیل به خواب رفتن مردم زمان خواندن کتاب های مناسب این نیست که آنان دوست ندارند برای فهمیدن آنان کوشش کنند، بلکه آن است که نمی دانند چگونه کوشش کنند!. کتاب های مناسب در میزانی بالاتر از ذهن شما قرار دارند و خسته کننده خواهند بود، مگر اینکه ذهن خود را پیشرفت داده و خودتان را تا میزان کتاب ارتقاء دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰از تماشای یک کار تیمی منسجم حرفه ایی لذت ببرید.
🔴پرداختن به تیم سازی و کار تیمی یکی از توصیه های رایج دنیای مدیریت و کسب و کار است. گفته می شود هم افزایی ناشی از کار تیمی، تضمین کننده موفقیت کسب و کار در شرایط رقابتی است.
💢هیچ چیز بهتر از این نیست که تیمی داشته باشید که با یکدیگر صمیمی باشند و کار خود رابه صورت حرفه ایی، بسیار خوب و با عشق انجام دهند.
🔰وقتی می توانیم یک گروه کاری را "تیم" بنامیم که حداقل، شرایط زیر برقرار باشد:
۱. اعضا ضمن آنکه دغدغه انجام بهینه وظایف خود را دارند متقابلا" ذهن آنها درگیر کیفیت انجام امور توسط سایر همکاران نیز هست؛ چرا که به خوبی می دانند کیفیت کار آنها متاثر از کیفیت کار سایرین است. لذا، نمی توانند نسبت به دیگران بی تفاوت باشند. جمله "به من ربطی ندارد." در ادبیات آنها جایگاهی ندارد.
۲. در یک تیم کاری، اعضاء به نتیجه نهایی می اندیشند و جهت بهبود آن تلاش می کنند. در یک گروه کاری، هدف غایی فرد انجام بهینه وظایف خود است و بیشتر اوقات، به نتیجه نهایی کاری ندارد؛ اما در یک تیم کاری، انجام بهینه وظایف فردی در راستای یک هدف متعالی تر که همانا هدف تیم است می باشد.
۳. در یک تیم کاری، افراد می دانند که "سرنوشت" آنها بهم پیوند خورده است؛ لذا، در راستای توانمندسازی یکدیگر گام بر می دارند. تجارب و دانسته های خود را به اشتراک می گذارند، ایرادهای یکدیگر را برطرف می کنند و دارای روحیه کمک کنندگی هستند.
۵. در یک تیم کاری، اعتماد متقابل بین اعضا ساری و جاری است. آنها به خوبی می دانند نه تنها منافع آنها از سوی سایرین به خطر نمی افتد بلکه تیم، تضمین کننده و ارتقاء دهنده منافع آنهاست. در این بین، آنها از منافع سازمان غافل نبوده و نفع خود را در کنار منافع سازمان تعریف و پیگیری می نمایند.
۵. گرد هم آمدن افراد صاحب تخصص های مختلف در تیم، از آنها یک کل منسجم ساخته و هویت متمایزی به آنها می بخشد. آنها بیشتر با تیم شناخته می شوند تا با تخصص فردی. افراد برخوردار از هویت تیمی، تیم را معرف خود پنداشته، از تیم انرژی گرفته و به عضویت در آن، افتخار می ورزند.
۶. مسئولیت پذیری و پاسخگویی در قبال نتیجه نهایی، وجه مشخصه تیم های با اثربخشی بالاست. در یک گروه کاری، افراد خود را تنها در برابر نتایج حاصل از انجام وظایف محوله مسئول و پاسخگو می دانند؛ اما در یک تیم کاری، اعضا هم در برابر عملکرد فردی خود مسئول و پاسخگو هستند هم در برابر عملکرد تیم.
۷. نهایتاً، هدایت و راهبری گروه های کاری را عمدتا" افرادی با شاکله رفتاری رئیس مابانه انجام می دهند. این افراد خود را عقل کل پنداشته، اعتقاد سفت و سختی به سلسله مراتب و رعایت بی چون و چرای مقررات داشته و تهدید و تنبیه را چاشنی و لازمه کار تلقی می نمایند. در حالیکه، تیم های های کاری معمولا" توسط رهبرانی مقتدر و موثر رهبری می شوند. این رهبران جریان آزاد اطلاعات و ارتباطات را بین اعضای تیم برقرار کرده، خود را در بطن کارها قرار داده، همتاپروری کرده و افراد را به انجام بهینه کارها، تشویق و ترغیب می نمایند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴پرداختن به تیم سازی و کار تیمی یکی از توصیه های رایج دنیای مدیریت و کسب و کار است. گفته می شود هم افزایی ناشی از کار تیمی، تضمین کننده موفقیت کسب و کار در شرایط رقابتی است.
💢هیچ چیز بهتر از این نیست که تیمی داشته باشید که با یکدیگر صمیمی باشند و کار خود رابه صورت حرفه ایی، بسیار خوب و با عشق انجام دهند.
🔰وقتی می توانیم یک گروه کاری را "تیم" بنامیم که حداقل، شرایط زیر برقرار باشد:
۱. اعضا ضمن آنکه دغدغه انجام بهینه وظایف خود را دارند متقابلا" ذهن آنها درگیر کیفیت انجام امور توسط سایر همکاران نیز هست؛ چرا که به خوبی می دانند کیفیت کار آنها متاثر از کیفیت کار سایرین است. لذا، نمی توانند نسبت به دیگران بی تفاوت باشند. جمله "به من ربطی ندارد." در ادبیات آنها جایگاهی ندارد.
۲. در یک تیم کاری، اعضاء به نتیجه نهایی می اندیشند و جهت بهبود آن تلاش می کنند. در یک گروه کاری، هدف غایی فرد انجام بهینه وظایف خود است و بیشتر اوقات، به نتیجه نهایی کاری ندارد؛ اما در یک تیم کاری، انجام بهینه وظایف فردی در راستای یک هدف متعالی تر که همانا هدف تیم است می باشد.
۳. در یک تیم کاری، افراد می دانند که "سرنوشت" آنها بهم پیوند خورده است؛ لذا، در راستای توانمندسازی یکدیگر گام بر می دارند. تجارب و دانسته های خود را به اشتراک می گذارند، ایرادهای یکدیگر را برطرف می کنند و دارای روحیه کمک کنندگی هستند.
۵. در یک تیم کاری، اعتماد متقابل بین اعضا ساری و جاری است. آنها به خوبی می دانند نه تنها منافع آنها از سوی سایرین به خطر نمی افتد بلکه تیم، تضمین کننده و ارتقاء دهنده منافع آنهاست. در این بین، آنها از منافع سازمان غافل نبوده و نفع خود را در کنار منافع سازمان تعریف و پیگیری می نمایند.
۵. گرد هم آمدن افراد صاحب تخصص های مختلف در تیم، از آنها یک کل منسجم ساخته و هویت متمایزی به آنها می بخشد. آنها بیشتر با تیم شناخته می شوند تا با تخصص فردی. افراد برخوردار از هویت تیمی، تیم را معرف خود پنداشته، از تیم انرژی گرفته و به عضویت در آن، افتخار می ورزند.
۶. مسئولیت پذیری و پاسخگویی در قبال نتیجه نهایی، وجه مشخصه تیم های با اثربخشی بالاست. در یک گروه کاری، افراد خود را تنها در برابر نتایج حاصل از انجام وظایف محوله مسئول و پاسخگو می دانند؛ اما در یک تیم کاری، اعضا هم در برابر عملکرد فردی خود مسئول و پاسخگو هستند هم در برابر عملکرد تیم.
۷. نهایتاً، هدایت و راهبری گروه های کاری را عمدتا" افرادی با شاکله رفتاری رئیس مابانه انجام می دهند. این افراد خود را عقل کل پنداشته، اعتقاد سفت و سختی به سلسله مراتب و رعایت بی چون و چرای مقررات داشته و تهدید و تنبیه را چاشنی و لازمه کار تلقی می نمایند. در حالیکه، تیم های های کاری معمولا" توسط رهبرانی مقتدر و موثر رهبری می شوند. این رهبران جریان آزاد اطلاعات و ارتباطات را بین اعضای تیم برقرار کرده، خود را در بطن کارها قرار داده، همتاپروری کرده و افراد را به انجام بهینه کارها، تشویق و ترغیب می نمایند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
♓️آینده منابع‌انسانی را در ترندهای زیر جستجو کنید
1⃣انجام مدیریت منابع انسانی بدون منابع انسانی
⭕️اگر چه در قبل بحث عمدتاً در مورد توسعه عملکرد و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی (HRM) بوده است، در طول سال های گذشته، بسیاری از موارد در مورد عملکرد HRM تغییر کرده اند. مدیران استعدادها و متحدان مشاغل، نقشهای HRM را به تازگی ایجاد کرده اند که هدف آنها افزودن ارزش است. همچنین کانالهای تحویل جدید ارائه خدمات HRM به وجود آمده است. در ابتدا این موارد تنها بر برون‌سپاری فعالیت های HRM انجام می گرفت.
⭕️اما فعالیت های HRM بیشتر شده و در نتیجه ذینفعان داخل و خارج سازمان که مسئول فعالیت های HRM هستند درگیر می شوند. علاوه بر این خود کارمندان نیز درگیر این امر بوده و بصورت فزاینده مسئولیت مدیریت شغل و توسعه شخصی خود را بر عهده دارند. فعالیت های سنتی HRM به تدریج از مشاوران منابع انسانی و مدیران منابع انسانی دور می شوند: مدیران و سرپرستان خط مسئولیت های HR بیشتری را به دست می آورند، مراکز خدمات اشتراکی و انتقال خدمات HRM تحول گرا، و دیجیتالی شدن برای بیشتر خدمات HRM برنامه ریزی شده است.
2⃣ تجزیه و تحلیل منابع انسانی
⭕️ در مورد؛ HR analytics بیش از ۱۰ سال پیش گفتند که تمرکز سنتی خدمات محور باید به دانش تصمیم گیری ارتقاء یابد که در آن تصمیم گیری ها درباره سرمایه انسانی تقویت شود. از این طریق عملکرد HR باید بتواند دریابد که عملکرد استراتژیک چیست و تصمیمات مربوط به سرمایه انسانی گونه باید تقویت و بروز رسانی گردد؟ اکنون، این تغییر پارادایم به آرامی در حال وقوع است. ساختار علم تصمیم گیری امروزه با عباراتی مانند "تجزیه و تحلیل منابع انسانی"، "تجزیه و تحلیل نیروی کار" یا "تجزیه و تحلیل افراد" در حال پیشروی است. تجربیات مثبت سازمانها موفقیت و قابلیت استفاده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی را تأیید می کند.
⭕️ تجزیه و تحلیل منابع انسانی به طور فزاینده به عنوان ابزاری قابل قبول برای HRM دیده می شود. اما از طرف دیگر همچنین مشخص است که سازمان ها در حال کار سختی برای پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در واقعیت در سازمان خود هستند. علاوه بر این بسیاری از سازمان ها دید روشنی در مورد ایده های آینده تحلیل HR در سازمان خود ندارند. در این کافه توجه به بقای آنالیزهای HR در عملکرد HR، چگونگی تحقق HR در اهداف تجاری، نقش فناوری در پشتیبانی از تجزیه و تحلیل HR ، برون سپاری آنالیز منابع انسانی HR ، آموزش تجزیه و تحلیل HR در دانشگاه ها و ... وجود دارد.
3⃣ از ابتکارات فردی به ابتکارات گروهی
⭕️ از ابتکارهای کوچک تا نوآوریهای رادیکال بزرگ همه از افراد درون سازمان و در همه سطوح حاصل می شود. فقط بخش R&D نیست که نوآوری می کند، هر کارمند می تواند. اما HRM همیشه از این موضوع حمایت نمی کند و راه حل های نوآورانه شایسته توجه بیشتر است. تحقیقات IBM (۲۰۱۱) نشان داد که تنها ۵۰٪ رهبران HR مشارکت کننده مشکلات اصلی تجارت یعنی محرک‌های خلاقیت و نوآوری را درک کرده اند؛ در حالی که تمام رهبران HRM شرکت کننده اعتراف کردند که این اصلی ترین چالش آنهاست.
⭕️ این تحقیقات نشان داد که رهبران منابع انسانی اعتراف می کنند HRM نقش مهمی در ارتقاء نوآوری دارد، اما تقریباً هیچ یک از آنها از ابزارهای غربالگری برای انتخاب نامزدهای شغلی خلاق استفاده نمی کنند. اینها همه نمونه هایی است که نشان می دهد سازمان ها می دانند که نوآوری و خلاقیت عوامل مهمی در سازمان آنها هستند ، اما از این دانش کاملاً استفاده نمی کنند.
4⃣فراتر از دیجیتالی‌شدن، مدیریت منابع انسانی هوشمند چیست؟
⭕️ اصطلاح اقتصاد دیجیتال توسط Tapscott | 1995 مطرح و در خودکارسازی فرآیندهای کاری و ایجاد ارزش در زنجیره تولید بود. دیجیتالیزاسیون امروزه بیشتر به هسته اصلی کار دانش می انجامد، که شامل تصمیم گیری و انجام کارهای چالش‌انگیز بیش از حد است. این امر اثراتی گسترده برای سازمان دارد. زمینه HRM با همگرایی در ابعاد انسانی، دیجیتال و فناوری پیشرفته وارد مشاغل هوشمند می شود. وظایف سنتی قبلی HRM نیز ممکن است دیجیتالی شده یا حتی روبات شود.
⭕️ مرز بین مصرف و تولید درهم پیچیده می شود: یک مصرف کننده به تولیدکننده تبدیل می شود. نتیجه این اقتصاد اینست که زمینه HRM مجبور به هوشمندسازی می شود، جایی که ممکن است انتظار داشته باشد نیروی کار آینده متشکل از "مصرف کننده به عنوان تولیدکننده و یک کارمند بی هزینه" باشد. در این کافه جهانی، HRM هوشمند صلاحیت های جدید برای حرفه ای گرایی دیجیتال در مدیریت منابع انسانی و ارائه روشهای نوین عملی برای این امر می طلبد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1⃣انجام مدیریت منابع انسانی بدون منابع انسانی
⭕️اگر چه در قبل بحث عمدتاً در مورد توسعه عملکرد و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی (HRM) بوده است، در طول سال های گذشته، بسیاری از موارد در مورد عملکرد HRM تغییر کرده اند. مدیران استعدادها و متحدان مشاغل، نقشهای HRM را به تازگی ایجاد کرده اند که هدف آنها افزودن ارزش است. همچنین کانالهای تحویل جدید ارائه خدمات HRM به وجود آمده است. در ابتدا این موارد تنها بر برون‌سپاری فعالیت های HRM انجام می گرفت.
⭕️اما فعالیت های HRM بیشتر شده و در نتیجه ذینفعان داخل و خارج سازمان که مسئول فعالیت های HRM هستند درگیر می شوند. علاوه بر این خود کارمندان نیز درگیر این امر بوده و بصورت فزاینده مسئولیت مدیریت شغل و توسعه شخصی خود را بر عهده دارند. فعالیت های سنتی HRM به تدریج از مشاوران منابع انسانی و مدیران منابع انسانی دور می شوند: مدیران و سرپرستان خط مسئولیت های HR بیشتری را به دست می آورند، مراکز خدمات اشتراکی و انتقال خدمات HRM تحول گرا، و دیجیتالی شدن برای بیشتر خدمات HRM برنامه ریزی شده است.
2⃣ تجزیه و تحلیل منابع انسانی
⭕️ در مورد؛ HR analytics بیش از ۱۰ سال پیش گفتند که تمرکز سنتی خدمات محور باید به دانش تصمیم گیری ارتقاء یابد که در آن تصمیم گیری ها درباره سرمایه انسانی تقویت شود. از این طریق عملکرد HR باید بتواند دریابد که عملکرد استراتژیک چیست و تصمیمات مربوط به سرمایه انسانی گونه باید تقویت و بروز رسانی گردد؟ اکنون، این تغییر پارادایم به آرامی در حال وقوع است. ساختار علم تصمیم گیری امروزه با عباراتی مانند "تجزیه و تحلیل منابع انسانی"، "تجزیه و تحلیل نیروی کار" یا "تجزیه و تحلیل افراد" در حال پیشروی است. تجربیات مثبت سازمانها موفقیت و قابلیت استفاده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی را تأیید می کند.
⭕️ تجزیه و تحلیل منابع انسانی به طور فزاینده به عنوان ابزاری قابل قبول برای HRM دیده می شود. اما از طرف دیگر همچنین مشخص است که سازمان ها در حال کار سختی برای پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در واقعیت در سازمان خود هستند. علاوه بر این بسیاری از سازمان ها دید روشنی در مورد ایده های آینده تحلیل HR در سازمان خود ندارند. در این کافه توجه به بقای آنالیزهای HR در عملکرد HR، چگونگی تحقق HR در اهداف تجاری، نقش فناوری در پشتیبانی از تجزیه و تحلیل HR ، برون سپاری آنالیز منابع انسانی HR ، آموزش تجزیه و تحلیل HR در دانشگاه ها و ... وجود دارد.
3⃣ از ابتکارات فردی به ابتکارات گروهی
⭕️ از ابتکارهای کوچک تا نوآوریهای رادیکال بزرگ همه از افراد درون سازمان و در همه سطوح حاصل می شود. فقط بخش R&D نیست که نوآوری می کند، هر کارمند می تواند. اما HRM همیشه از این موضوع حمایت نمی کند و راه حل های نوآورانه شایسته توجه بیشتر است. تحقیقات IBM (۲۰۱۱) نشان داد که تنها ۵۰٪ رهبران HR مشارکت کننده مشکلات اصلی تجارت یعنی محرک‌های خلاقیت و نوآوری را درک کرده اند؛ در حالی که تمام رهبران HRM شرکت کننده اعتراف کردند که این اصلی ترین چالش آنهاست.
⭕️ این تحقیقات نشان داد که رهبران منابع انسانی اعتراف می کنند HRM نقش مهمی در ارتقاء نوآوری دارد، اما تقریباً هیچ یک از آنها از ابزارهای غربالگری برای انتخاب نامزدهای شغلی خلاق استفاده نمی کنند. اینها همه نمونه هایی است که نشان می دهد سازمان ها می دانند که نوآوری و خلاقیت عوامل مهمی در سازمان آنها هستند ، اما از این دانش کاملاً استفاده نمی کنند.
4⃣فراتر از دیجیتالی‌شدن، مدیریت منابع انسانی هوشمند چیست؟
⭕️ اصطلاح اقتصاد دیجیتال توسط Tapscott | 1995 مطرح و در خودکارسازی فرآیندهای کاری و ایجاد ارزش در زنجیره تولید بود. دیجیتالیزاسیون امروزه بیشتر به هسته اصلی کار دانش می انجامد، که شامل تصمیم گیری و انجام کارهای چالش‌انگیز بیش از حد است. این امر اثراتی گسترده برای سازمان دارد. زمینه HRM با همگرایی در ابعاد انسانی، دیجیتال و فناوری پیشرفته وارد مشاغل هوشمند می شود. وظایف سنتی قبلی HRM نیز ممکن است دیجیتالی شده یا حتی روبات شود.
⭕️ مرز بین مصرف و تولید درهم پیچیده می شود: یک مصرف کننده به تولیدکننده تبدیل می شود. نتیجه این اقتصاد اینست که زمینه HRM مجبور به هوشمندسازی می شود، جایی که ممکن است انتظار داشته باشد نیروی کار آینده متشکل از "مصرف کننده به عنوان تولیدکننده و یک کارمند بی هزینه" باشد. در این کافه جهانی، HRM هوشمند صلاحیت های جدید برای حرفه ای گرایی دیجیتال در مدیریت منابع انسانی و ارائه روشهای نوین عملی برای این امر می طلبد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📕اعتماد در سازمان :
🔷اعتماد داشتن این انتظار مثبت است که دیگران رفتار فرصت طلبانه در مقابل (من) انجام نمی دهند.{چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات} مهمترین عنصری که در این تعریف به چشم می خورد آشنایی و ریسک است.
🔷عبارت انتظار مثبت در تعریف اعتماد آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد میکند اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط شکل گیرد، زمان زیادی لازم است تا به وجود آید و نهادینه شود اما فرو ریختن و تخریب آن به سرعت اتفاق می افتد.
🔷به نظر میرسد اعتماد یکی از ویژگی‌های اولیه مرتبط با رهبری در سازمان است. هنگامی که پیروان به رهبرانشان اعتماد دارند، در مقابل رفتار رهبر آسیب پذیرترند. فلذا رهبران بایستی در این زمینه دقت مضاعفی به رفتار خود در مقابل پیروان داشته باشند. اصولاً افراد تمایل به پیروی از کسی که او را فردی دروغگو و بدون صداقت می‌شناسند و یا کسی که به دنبال سوء استفاده از آنهاست ندارند.
🔰رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود برای اعتماد پنج بعد را تعریف میکند:
🔷۱. راستی و درستی
یکی از مهمترین عوامل موثر بر ایجاد و توسعه اعتماد راستی و درستی است و بدون وجود آن ویژگی های مهم تمام ابعاد موثر بر اعتماد بی‌معنا میشود کارکنان انتظار دارند عمل مدیران به ویژه در ارتباط با کارکنان با حرف و گرایش‌های آنها سازگاری داشته باشد و در ظاهر و پنهان رفتار مشابهی اجرا بشود راستی و درستی از مهمترین عوامل موثر بر توسعه ارتباطات بین فردی است.
از این پنج رکن به نظر می رسد در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران صداقت و درستی مهمترین عامل باشد چون بدون هیچ درکی از ویژگی‌های اخلاقی و صداقت درونی دیگران ابعاد دیگر اعتماد فاقد معنی و مفهوم است.
🔷۲.شایستگی
شایستگی تمام دانش و مهارت های فنی و میان فردی افراد را در بر می گیرد کارکنان باید اطمینان داشته باشند که مدیران شان می توانند در شرایط مختلف به تصمیم‌گیری مناسب بپردازندبعد شایستگی با مهارت ها و دانش بین فردی و فنی و توانمندی در تبدیل گفتار به کردار در ارتباط است افراد به یک فرد بدون تخصص و شایستگی اعتماد نمی‌کنند.
🔷۳. گشودگی
گشودگی به میزان آشکار بودن شخصیت فرد برای دیگران پرهیز از کتمان حقایق و بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن اشاره می کندشناخت لازم را از شخصیت مدیر به دست آورند.
🔷۴.وفاداری
وفاداری با حفظ آبرو و حیثیت طرف‌مقابل حمایت از دیگران و پرهیز از رفتار فرصت طلبانه نسبت به آنها در ارتباط است ی کارمندان بدانند که مدیر آنها در حد توانش از آنها حمایت میکند آنها نیز به او اعتماد می‌کنند. در این بعد مدیران به نظرات و شأن کارمندان خود اعتبار می دهند و از بی اعتبار شدن آنها در مقام انسان جلوگیری و اجتناب می‌کنند.
🔷۵. ثبات
زبان به قابلیت اعتماد پذیری قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کار ها بر می گردد د تناقض بین حرف و عمل اعتماد را کاهش می‌دهد این بود خصوصاً برای مدیران بسیار حیاتی است اگر در هر موضوعی میان آنچه مدیران می‌گویند و آنچه که از کارکنان انتظار دارند تفاوت وجود داشته باشد این تفاوت به سرعت آشکار می شود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷اعتماد داشتن این انتظار مثبت است که دیگران رفتار فرصت طلبانه در مقابل (من) انجام نمی دهند.{چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات} مهمترین عنصری که در این تعریف به چشم می خورد آشنایی و ریسک است.
🔷عبارت انتظار مثبت در تعریف اعتماد آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد میکند اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط شکل گیرد، زمان زیادی لازم است تا به وجود آید و نهادینه شود اما فرو ریختن و تخریب آن به سرعت اتفاق می افتد.
🔷به نظر میرسد اعتماد یکی از ویژگی‌های اولیه مرتبط با رهبری در سازمان است. هنگامی که پیروان به رهبرانشان اعتماد دارند، در مقابل رفتار رهبر آسیب پذیرترند. فلذا رهبران بایستی در این زمینه دقت مضاعفی به رفتار خود در مقابل پیروان داشته باشند. اصولاً افراد تمایل به پیروی از کسی که او را فردی دروغگو و بدون صداقت می‌شناسند و یا کسی که به دنبال سوء استفاده از آنهاست ندارند.
🔰رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود برای اعتماد پنج بعد را تعریف میکند:
🔷۱. راستی و درستی
یکی از مهمترین عوامل موثر بر ایجاد و توسعه اعتماد راستی و درستی است و بدون وجود آن ویژگی های مهم تمام ابعاد موثر بر اعتماد بی‌معنا میشود کارکنان انتظار دارند عمل مدیران به ویژه در ارتباط با کارکنان با حرف و گرایش‌های آنها سازگاری داشته باشد و در ظاهر و پنهان رفتار مشابهی اجرا بشود راستی و درستی از مهمترین عوامل موثر بر توسعه ارتباطات بین فردی است.
از این پنج رکن به نظر می رسد در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران صداقت و درستی مهمترین عامل باشد چون بدون هیچ درکی از ویژگی‌های اخلاقی و صداقت درونی دیگران ابعاد دیگر اعتماد فاقد معنی و مفهوم است.
🔷۲.شایستگی
شایستگی تمام دانش و مهارت های فنی و میان فردی افراد را در بر می گیرد کارکنان باید اطمینان داشته باشند که مدیران شان می توانند در شرایط مختلف به تصمیم‌گیری مناسب بپردازندبعد شایستگی با مهارت ها و دانش بین فردی و فنی و توانمندی در تبدیل گفتار به کردار در ارتباط است افراد به یک فرد بدون تخصص و شایستگی اعتماد نمی‌کنند.
🔷۳. گشودگی
گشودگی به میزان آشکار بودن شخصیت فرد برای دیگران پرهیز از کتمان حقایق و بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن اشاره می کندشناخت لازم را از شخصیت مدیر به دست آورند.
🔷۴.وفاداری
وفاداری با حفظ آبرو و حیثیت طرف‌مقابل حمایت از دیگران و پرهیز از رفتار فرصت طلبانه نسبت به آنها در ارتباط است ی کارمندان بدانند که مدیر آنها در حد توانش از آنها حمایت میکند آنها نیز به او اعتماد می‌کنند. در این بعد مدیران به نظرات و شأن کارمندان خود اعتبار می دهند و از بی اعتبار شدن آنها در مقام انسان جلوگیری و اجتناب می‌کنند.
🔷۵. ثبات
زبان به قابلیت اعتماد پذیری قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کار ها بر می گردد د تناقض بین حرف و عمل اعتماد را کاهش می‌دهد این بود خصوصاً برای مدیران بسیار حیاتی است اگر در هر موضوعی میان آنچه مدیران می‌گویند و آنچه که از کارکنان انتظار دارند تفاوت وجود داشته باشد این تفاوت به سرعت آشکار می شود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔴۱۰ دلیلی که برخی از مدیران ، افراد با راندمان بالا را استخدام نمی کنند !
1. آنها می ترسند که این افراد بیشتر از آنچه مدیران انجام می دهند ، بدانند .
2. برخی مدیران نمی خواهند این افراد ، قدرت یا دانشی را که آنها برای خود می خواهند ، از آنان بگیرند .
3. آنها نمی خواهند مجبور به مقابله با درخواست های احتمالی آنان برای بهبود سیستم ها، تصمیم گیری بهتر، و به طور کلی تغییر روش انجام کار آنها شوند.
4. برخی مدیران شخصی را با ایده های قوی و ستون فقرات در تیم خود نمی خواهند. این افراد ممکن است کارکنان دیگر را تحریک به صحبت کردن پشت سر مدیران خود کنند!
5. آنها نمی خواهند مجبور به تفکر عمیق تر در مورد کار خود ، بیشتر از آنچه در حال انجام است، شوند. آنها می خواهند درخواب بمانند و وانمود کنند که طبیعت همیشه در حال حرکت است.
6. آنها نمی خواهند فردی را در بخش یا واحد خود داشته باشند که ممکن است آنها به چالش بکشد.
7. آنها نمی خواهند که به این افراد بیشتر از آنچه بدست می آورند پرداخت کنند و قابلیت های بیشتری به سازمان اضافه کنند.
8. آنها می خواهند افرادی را استخدام کنند که به راحتی بتوانند در مواقع لزوم آنان را مجبور به تسلیم کنند.
9. آنها نمی خواهند کسی را استخدام کنند که به احتمال زیاد ، دیده شود واز اعتبارداخلی برخورد شود .
10. آنها نمی خواهند کسی را استخدام کنند که ممکن است روزی کارشان را از ایشان بگیرد!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1. آنها می ترسند که این افراد بیشتر از آنچه مدیران انجام می دهند ، بدانند .
2. برخی مدیران نمی خواهند این افراد ، قدرت یا دانشی را که آنها برای خود می خواهند ، از آنان بگیرند .
3. آنها نمی خواهند مجبور به مقابله با درخواست های احتمالی آنان برای بهبود سیستم ها، تصمیم گیری بهتر، و به طور کلی تغییر روش انجام کار آنها شوند.
4. برخی مدیران شخصی را با ایده های قوی و ستون فقرات در تیم خود نمی خواهند. این افراد ممکن است کارکنان دیگر را تحریک به صحبت کردن پشت سر مدیران خود کنند!
5. آنها نمی خواهند مجبور به تفکر عمیق تر در مورد کار خود ، بیشتر از آنچه در حال انجام است، شوند. آنها می خواهند درخواب بمانند و وانمود کنند که طبیعت همیشه در حال حرکت است.
6. آنها نمی خواهند فردی را در بخش یا واحد خود داشته باشند که ممکن است آنها به چالش بکشد.
7. آنها نمی خواهند که به این افراد بیشتر از آنچه بدست می آورند پرداخت کنند و قابلیت های بیشتری به سازمان اضافه کنند.
8. آنها می خواهند افرادی را استخدام کنند که به راحتی بتوانند در مواقع لزوم آنان را مجبور به تسلیم کنند.
9. آنها نمی خواهند کسی را استخدام کنند که به احتمال زیاد ، دیده شود واز اعتبارداخلی برخورد شود .
10. آنها نمی خواهند کسی را استخدام کنند که ممکن است روزی کارشان را از ایشان بگیرد!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers