🔰چگونه وفاداری کارکنان را افزایش دهیم؟
وفاداری کارکنان میزان تعهد و تمایل کارکنان به ماندن در یک سازمان است. کارکنان وفادار بیشتر احتمال دارد که در شرکت خود عملکرد بهتری داشته باشند، خلاقیت بیشتری بروز دهند و در طول زمان با سازمان بمانند. برای سازمان‌ها افزایش وفاداری کارکنان یک اولویت مهم است. کارکنان وفادار میتوانند به سازمان‌ها کمک کنند تا هزینه‌های جذب و نگهداری کارکنان را کاهش دهند، بهره‌وری را افزایش دهند و سودآوری را بهبود بخشند. کارکنان وفادار سازمان را به عنوان خانه خود می‌بینند و برای آن ارزش قائل هستند. آنها در کار خود احساس رضایت می‌کنند و مشتاقانه در جهت اهداف سازمان تلاش می‌کنند.
وفاداری کارکنان به دلایل متعددی مهم است. در اینجا چند دلیل مهم آورده شده است:
• کاهش هزینه‌های استخدام و آموزش: کارکنان وفادار احتمال کمتری دارد که شرکت را ترک کنند بنابراین هزینه‌های استخدام و آموزش جدید را کاهش می‌دهند.
• افزایش بهره‌وری: کارکنان وفادار احتمال بیشتری دارد که در کار خود مشارکت داشته باشند و عملکرد بهتری داشته باشند.
• تقویت برند کارفرما: کارکنان وفادار میتوانند به عنوان سفیران برند شما عمل کنند و به جذب و حفظ استعدادهای جدید کمک کنند.
• عوامل موثر بر وفاداری کارکنان
• عوامل مختلفی بر وفاداری کارکنان تأثیر می‌گذارند از جمله:
• فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی محیط کاری را که کارکنان در آن کار می‌کنند تعریف میکند. یک فرهنگ سازمانی مثبت و حمایت‌کننده می‌تواند به افزایش وفاداری کارکنان کمک کند.
• مدیریت: مدیران نقش مهمی در ایجاد محیطی برای کارکنان دارند که در آن احساس ارزشمندی و قدردانی کنند. مدیرانی که از کارکنان خود حمایت می‌کنند و به آنها فرصت‌های رشد و پیشرفت می‌دهند میتوانند به افزایش وفاداری کارکنان کمک کنند.
• پاداش و مزایا: پاداش و مزایا یکی از عوامل کلیدی در رضایت شغلی کارکنان هستند. کارکنانی که احساس می‌کنند از نظر مالی و غیرمالی به آنها پاداش داده میشود، بیشتر احتمال دارد که به سازمان خود وفادار باشند.
• فرصت‌های رشد و پیشرفت: کارکنانی که احساس می‌کنند فرصت‌های رشد و پیشرفت در سازمان خود دارند بیشتر احتمال دارد که در سازمان بمانند. سازمان‌ها میتوانند با ارائه آموزش فرصت‌های توسعه حرفه‌ای و ارتقا شغلی به کارکنان خود کمک کنند تا رشد کنند و پیشرفت کنند.
دلایل کاهش وفاداری کارکنان
دلایل مختلفی وجود دارد که می‌تواند منجر به کاهش وفاداری کارکنان شود. برخی از این دلایل عبارتند از:
• عدم رضایت شغلی: کارکنانی که از کار خود راضی نیستند بیشتر احتمال دارد که سازمان را ترک کنند.
• عدم فرصت‌های رشد و پیشرفت: کارکنانی که احساس می‌کنند فرصت‌های رشد و پیشرفت در سازمان برای آنها وجود ندارد کمتر احتمال دارد که به سازمان وفادار بمانند.
• عدم فرهنگ سازمانی مناسب: کارکنانی که با فرهنگ سازمانی احساس راحتی نمی‌کنند کمتر احتمال دارد که به سازمان وفادار بمانند.
چگونه وفاداری کارکنان را افزایش دهیم؟
برای افزایش وفاداری کارکنان خود باید اقداماتی انجام دهید تا احساس ارزشمندی، قدردانی و تعهد به شرکت داشته باشند. در اینجا چند نکته آورده شده است:
• فرهنگ سازمانی مثبت ایجاد کنید: یک فرهنگ سازمانی مثبت که بر همکاری، احترام و رشد متمرکز است، می‌تواند به ایجاد احساس تعلق و وفاداری در کارکنان کمک کند.
• کارکنان خود را به چالش بکشید و رشد دهید: کارکنانی که احساس می‌کنند در کار خود رشد می‌کنند احتمال بیشتری دارد که به شرکت وفادار بمانند.
• به کارکنان خود پاداش دهید: پاداش دادن به کارکنان برای عملکرد خوب و مشارکت آنها می‌تواند به ایجاد احساس قدردانی و تعهد کمک کند.
• ارتباطات باز و شفاف داشته باشید: کارکنانی که احساس می‌کنند در جریان امور هستند احتمال بیشتری دارد که به شرکت وفادار بمانند.
• به نیازهای کارکنان خود توجه کنید: توجه به نیازهای کارکنان مانند تعادل کار و زندگی، می‌تواند به ایجاد احساس ارزشمندی و تعهد کمک کند.
منبع : سایت حرفه پلاس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
وفاداری کارکنان میزان تعهد و تمایل کارکنان به ماندن در یک سازمان است. کارکنان وفادار بیشتر احتمال دارد که در شرکت خود عملکرد بهتری داشته باشند، خلاقیت بیشتری بروز دهند و در طول زمان با سازمان بمانند. برای سازمان‌ها افزایش وفاداری کارکنان یک اولویت مهم است. کارکنان وفادار میتوانند به سازمان‌ها کمک کنند تا هزینه‌های جذب و نگهداری کارکنان را کاهش دهند، بهره‌وری را افزایش دهند و سودآوری را بهبود بخشند. کارکنان وفادار سازمان را به عنوان خانه خود می‌بینند و برای آن ارزش قائل هستند. آنها در کار خود احساس رضایت می‌کنند و مشتاقانه در جهت اهداف سازمان تلاش می‌کنند.
وفاداری کارکنان به دلایل متعددی مهم است. در اینجا چند دلیل مهم آورده شده است:
• کاهش هزینه‌های استخدام و آموزش: کارکنان وفادار احتمال کمتری دارد که شرکت را ترک کنند بنابراین هزینه‌های استخدام و آموزش جدید را کاهش می‌دهند.
• افزایش بهره‌وری: کارکنان وفادار احتمال بیشتری دارد که در کار خود مشارکت داشته باشند و عملکرد بهتری داشته باشند.
• تقویت برند کارفرما: کارکنان وفادار میتوانند به عنوان سفیران برند شما عمل کنند و به جذب و حفظ استعدادهای جدید کمک کنند.
• عوامل موثر بر وفاداری کارکنان
• عوامل مختلفی بر وفاداری کارکنان تأثیر می‌گذارند از جمله:
• فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی محیط کاری را که کارکنان در آن کار می‌کنند تعریف میکند. یک فرهنگ سازمانی مثبت و حمایت‌کننده می‌تواند به افزایش وفاداری کارکنان کمک کند.
• مدیریت: مدیران نقش مهمی در ایجاد محیطی برای کارکنان دارند که در آن احساس ارزشمندی و قدردانی کنند. مدیرانی که از کارکنان خود حمایت می‌کنند و به آنها فرصت‌های رشد و پیشرفت می‌دهند میتوانند به افزایش وفاداری کارکنان کمک کنند.
• پاداش و مزایا: پاداش و مزایا یکی از عوامل کلیدی در رضایت شغلی کارکنان هستند. کارکنانی که احساس می‌کنند از نظر مالی و غیرمالی به آنها پاداش داده میشود، بیشتر احتمال دارد که به سازمان خود وفادار باشند.
• فرصت‌های رشد و پیشرفت: کارکنانی که احساس می‌کنند فرصت‌های رشد و پیشرفت در سازمان خود دارند بیشتر احتمال دارد که در سازمان بمانند. سازمان‌ها میتوانند با ارائه آموزش فرصت‌های توسعه حرفه‌ای و ارتقا شغلی به کارکنان خود کمک کنند تا رشد کنند و پیشرفت کنند.
دلایل کاهش وفاداری کارکنان
دلایل مختلفی وجود دارد که می‌تواند منجر به کاهش وفاداری کارکنان شود. برخی از این دلایل عبارتند از:
• عدم رضایت شغلی: کارکنانی که از کار خود راضی نیستند بیشتر احتمال دارد که سازمان را ترک کنند.
• عدم فرصت‌های رشد و پیشرفت: کارکنانی که احساس می‌کنند فرصت‌های رشد و پیشرفت در سازمان برای آنها وجود ندارد کمتر احتمال دارد که به سازمان وفادار بمانند.
• عدم فرهنگ سازمانی مناسب: کارکنانی که با فرهنگ سازمانی احساس راحتی نمی‌کنند کمتر احتمال دارد که به سازمان وفادار بمانند.
چگونه وفاداری کارکنان را افزایش دهیم؟
برای افزایش وفاداری کارکنان خود باید اقداماتی انجام دهید تا احساس ارزشمندی، قدردانی و تعهد به شرکت داشته باشند. در اینجا چند نکته آورده شده است:
• فرهنگ سازمانی مثبت ایجاد کنید: یک فرهنگ سازمانی مثبت که بر همکاری، احترام و رشد متمرکز است، می‌تواند به ایجاد احساس تعلق و وفاداری در کارکنان کمک کند.
• کارکنان خود را به چالش بکشید و رشد دهید: کارکنانی که احساس می‌کنند در کار خود رشد می‌کنند احتمال بیشتری دارد که به شرکت وفادار بمانند.
• به کارکنان خود پاداش دهید: پاداش دادن به کارکنان برای عملکرد خوب و مشارکت آنها می‌تواند به ایجاد احساس قدردانی و تعهد کمک کند.
• ارتباطات باز و شفاف داشته باشید: کارکنانی که احساس می‌کنند در جریان امور هستند احتمال بیشتری دارد که به شرکت وفادار بمانند.
• به نیازهای کارکنان خود توجه کنید: توجه به نیازهای کارکنان مانند تعادل کار و زندگی، می‌تواند به ایجاد احساس ارزشمندی و تعهد کمک کند.
منبع : سایت حرفه پلاس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴 چرا در جلسات و مهمانی های عمومی و خصوصی «حرف مفت» زیاد می زنیم ؟/مصطفی ملکیان
1️⃣ در دوران مدرن سخن گفتن علامت برتری است
نخست اینکه در تمدن مدرن سخن گفتن، علامت برتری است. یکی از ویژگی‌های ماهوی فرهنگی مدرنیته این است که برای سخن ارزش قائل است، نه برای سکوت. بنابراین مدرنیته بی‌معنایی (non sense) را رواج داده است، زیرا برای نفس سخن گفتن ارزش قائل است. در حالی سکوت یکی از ویژگی‌های فرزانگان در دوران گذشته بود.
2️⃣دموکراسی باعث رواج حرف مفت می شود
دومین عامل اجتماعی دموکراسی است. در دموکراسی از شهروندان خواسته میشود که در مسائل مختلف اظهارنظر کنند و این سبب رواج حرف مفت‌گویی میشود. البته دموکراسی به ضرورت عملی چاره‌ای جز رجوع به نظر همگان ندارد و به لحاظ حقوقی برای همه حق سخن قائل است، اما این بدان معنا نیست که افراد به لحاظ اخلاقی نیز میتوانند راجع به هر چیز حرف بزنند. در حالی که باید میان حقوق و اخلاق تمایز گذاشت.
3️⃣وجود نداشتن «حکمت به من چه»
سومین عامل اجتماعی این است که در مدرنیته «حکمت به من چه» وجود ندارد. در مقام علم، جواب هر سوالی را دانستن به درد نمی‌خورد. «حکمت به من چه» فرزانگان باستان می‌گوید سوالاتی را باید پرسید که وضع انسان قبل از طرح آنها در ذهن با بعد از طرح آنها فرق کند. در مدرنیته به نام کنجکاوی علمی هر پرسیدنی مستحسن شمرده میشود. هایدگر در «هستی و زمان» در این زمینه بهترین نکته را خاطرنشان میشود و می‌گوید زمانی که کسی کنجکاوی بی‌ارزش داشته باشد، مخاطب یاوه‌گویی بی‌ارزش میکند و مخاطب و گوینده هر دو سرگشته می‌شوند. او می‌گفت باید اولین مرحله یعنی کنجکاوی بی‌جا را متوقف کرد وگرنه دو پدید بعدی یعنی یاوه گویی بی‌ارزش و سرگشتگی نیز رخ می‌دهد. هیچ تحلیلگری به خوبی هایدگر این پدیده را تحلیل نکرده است.
4️⃣سیطره کمیت بر کیفیت
چهارمین پدیده اجتماعی که سبب رواج یاوه‌گویی میشود، سیطره کمیت بر کیفیت در دوران ما است. در چنین روزگاری افراد به جای حرف درست (توجه به کیفیت)، زیاد حرف می‌زنند (توجه به کمیت) . قرآن می‌گوید: «لیبْلُوکُمْ أیُّکُمْ أحْسنُ عملًا» (سوره ملک، آیه ٢) یعنی خدا می‌آزماید که کدام کار بهتر می‌کنید، نه اینکه کدام یک کار بیشتری میکند یعنی نگفته است«ایکم اکثر عملا» یعنی قرآن برای کیفیت عمل ارزش قائل است نه کمیت آن.
5️⃣تقدم آداب معاشرت بر اخلاق
پنجمین عامل اجتماعی رواج حرف مفت، تقدم اتیکت (آداب معاشرت) بر اتیکس (ethics، اخلاق) است. میان آداب معاشرت و اخلاق تمایز هست و هر دو ضرورت دارد. اما هنگام تعارض این دو باید اخلاق را بر آداب معاشرت ترجیح داد. متاسفانه امروز آداب معاشرت بر اخلاق تقدم یافته و به همین خاطر افراد برای رعایت ادب و احترام، به حرف مفت گوش می‌کنند.
🔸سخنرانی در معرفی از کتاب در باب حرف مفت هری فرانکفورت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1️⃣ در دوران مدرن سخن گفتن علامت برتری است
نخست اینکه در تمدن مدرن سخن گفتن، علامت برتری است. یکی از ویژگی‌های ماهوی فرهنگی مدرنیته این است که برای سخن ارزش قائل است، نه برای سکوت. بنابراین مدرنیته بی‌معنایی (non sense) را رواج داده است، زیرا برای نفس سخن گفتن ارزش قائل است. در حالی سکوت یکی از ویژگی‌های فرزانگان در دوران گذشته بود.
2️⃣دموکراسی باعث رواج حرف مفت می شود
دومین عامل اجتماعی دموکراسی است. در دموکراسی از شهروندان خواسته میشود که در مسائل مختلف اظهارنظر کنند و این سبب رواج حرف مفت‌گویی میشود. البته دموکراسی به ضرورت عملی چاره‌ای جز رجوع به نظر همگان ندارد و به لحاظ حقوقی برای همه حق سخن قائل است، اما این بدان معنا نیست که افراد به لحاظ اخلاقی نیز میتوانند راجع به هر چیز حرف بزنند. در حالی که باید میان حقوق و اخلاق تمایز گذاشت.
3️⃣وجود نداشتن «حکمت به من چه»
سومین عامل اجتماعی این است که در مدرنیته «حکمت به من چه» وجود ندارد. در مقام علم، جواب هر سوالی را دانستن به درد نمی‌خورد. «حکمت به من چه» فرزانگان باستان می‌گوید سوالاتی را باید پرسید که وضع انسان قبل از طرح آنها در ذهن با بعد از طرح آنها فرق کند. در مدرنیته به نام کنجکاوی علمی هر پرسیدنی مستحسن شمرده میشود. هایدگر در «هستی و زمان» در این زمینه بهترین نکته را خاطرنشان میشود و می‌گوید زمانی که کسی کنجکاوی بی‌ارزش داشته باشد، مخاطب یاوه‌گویی بی‌ارزش میکند و مخاطب و گوینده هر دو سرگشته می‌شوند. او می‌گفت باید اولین مرحله یعنی کنجکاوی بی‌جا را متوقف کرد وگرنه دو پدید بعدی یعنی یاوه گویی بی‌ارزش و سرگشتگی نیز رخ می‌دهد. هیچ تحلیلگری به خوبی هایدگر این پدیده را تحلیل نکرده است.
4️⃣سیطره کمیت بر کیفیت
چهارمین پدیده اجتماعی که سبب رواج یاوه‌گویی میشود، سیطره کمیت بر کیفیت در دوران ما است. در چنین روزگاری افراد به جای حرف درست (توجه به کیفیت)، زیاد حرف می‌زنند (توجه به کمیت) . قرآن می‌گوید: «لیبْلُوکُمْ أیُّکُمْ أحْسنُ عملًا» (سوره ملک، آیه ٢) یعنی خدا می‌آزماید که کدام کار بهتر می‌کنید، نه اینکه کدام یک کار بیشتری میکند یعنی نگفته است«ایکم اکثر عملا» یعنی قرآن برای کیفیت عمل ارزش قائل است نه کمیت آن.
5️⃣تقدم آداب معاشرت بر اخلاق
پنجمین عامل اجتماعی رواج حرف مفت، تقدم اتیکت (آداب معاشرت) بر اتیکس (ethics، اخلاق) است. میان آداب معاشرت و اخلاق تمایز هست و هر دو ضرورت دارد. اما هنگام تعارض این دو باید اخلاق را بر آداب معاشرت ترجیح داد. متاسفانه امروز آداب معاشرت بر اخلاق تقدم یافته و به همین خاطر افراد برای رعایت ادب و احترام، به حرف مفت گوش می‌کنند.
🔸سخنرانی در معرفی از کتاب در باب حرف مفت هری فرانکفورت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👏1
⚫️ایران در جایگاه بیست و پنجم طولانی‌ترین ساعات کاری در جهان!
🔰بر اساس آمارهای به دست آمده از سازمان بین‌المللی کار، کشور بوتان با میانگین ۵۴.۳ ساعت کار در هفته بیشترین میزان ساعات کاری در جهان را طی سال ۲۰۲۲ داشته است.
🔻کشور امارات متحده عربی با میزان ۵۳ ساعت و کشور لسوتو با ۴۹.۵ ساعت کار در هفته به ترتیب در رتبه‌های دوم و سوم بیشترین میزان ساعات کاری در جهان قرار دارند.
🔻ایران با میانگین ۴۴.۱ ساعت کار در هفته در رتبه بیست و پنجم این آمار طی سال ۲۰۲۲ قرار دارد.
🔻بر اساس مصوبه امروز کمیسیون اجتماعی مجلس، ساعات کاری هفته به ۴۰ ساعت کاهش پیدا کرد و روزهای پنجشنبه به تعطیلات رسمی کشور افزوده شد.
🔻میانگین ساعات کاری هفتگی در جهان می‌تواند از کمتر از ۳۰ ساعت تا بالای ۵۰ ساعت متغیر باشد؛ کشورهای با درآمد بالا و توسعه یافته‌تر با تأکید فرهنگی بر ایجاد تعادل بین کار، اوقات فراغت و زندگی شخصی و خانوادگی، معمولاً هفته‌های کاری کوتاه‌تر و روزهای تعطیل بیشتری دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰بر اساس آمارهای به دست آمده از سازمان بین‌المللی کار، کشور بوتان با میانگین ۵۴.۳ ساعت کار در هفته بیشترین میزان ساعات کاری در جهان را طی سال ۲۰۲۲ داشته است.
🔻کشور امارات متحده عربی با میزان ۵۳ ساعت و کشور لسوتو با ۴۹.۵ ساعت کار در هفته به ترتیب در رتبه‌های دوم و سوم بیشترین میزان ساعات کاری در جهان قرار دارند.
🔻ایران با میانگین ۴۴.۱ ساعت کار در هفته در رتبه بیست و پنجم این آمار طی سال ۲۰۲۲ قرار دارد.
🔻بر اساس مصوبه امروز کمیسیون اجتماعی مجلس، ساعات کاری هفته به ۴۰ ساعت کاهش پیدا کرد و روزهای پنجشنبه به تعطیلات رسمی کشور افزوده شد.
🔻میانگین ساعات کاری هفتگی در جهان می‌تواند از کمتر از ۳۰ ساعت تا بالای ۵۰ ساعت متغیر باشد؛ کشورهای با درآمد بالا و توسعه یافته‌تر با تأکید فرهنگی بر ایجاد تعادل بین کار، اوقات فراغت و زندگی شخصی و خانوادگی، معمولاً هفته‌های کاری کوتاه‌تر و روزهای تعطیل بیشتری دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✳️ امروزه دیگر ۸ ساعت کار مداوم بازدهی ندارد:
🔶کار هشت ساعته‌ی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر می‌خواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
🔶تاریخچه‌ی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر میگردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانه‌ها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
🔶با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
🔶بنا بر مطالعه‌ای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامه‌ی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازه‌گیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازه‌گیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازمان‌دهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیت‌های کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
🔶نسبت ایده‌آل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش میروند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه می‌کنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص می‌دهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیل‌های خود نمی‌روند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله می‌گیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
🔶نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهره‌وری افراد را به شکلی فوق‌العاده افزایش می‌دهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواس‌پرتی نشان می‌دهد.
🔶بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواس‌پرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحت‌های ما واقعی‌تر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کرده‌ایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشته‌ایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم می‌کنیم.
منبع: فوربس
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
🔶کار هشت ساعته‌ی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر می‌خواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
🔶تاریخچه‌ی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر میگردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانه‌ها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
🔶با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
🔶بنا بر مطالعه‌ای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامه‌ی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازه‌گیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازه‌گیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازمان‌دهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیت‌های کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
🔶نسبت ایده‌آل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش میروند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه می‌کنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص می‌دهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیل‌های خود نمی‌روند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله می‌گیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
🔶نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهره‌وری افراد را به شکلی فوق‌العاده افزایش می‌دهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواس‌پرتی نشان می‌دهد.
🔶بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواس‌پرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحت‌های ما واقعی‌تر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کرده‌ایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشته‌ایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم می‌کنیم.
منبع: فوربس
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
👍1
🔴چرا ۸ ساعت کار مداوم بازدهی ندارد؟
✏️ کار هشت ساعته‌ی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر می‌خواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
✏️تاریخچه‌ی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر میگردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانه‌ها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
✏️با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
✏️بنا بر مطالعه‌ای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامه‌ی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازه‌گیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازه‌گیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازمان‌دهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیت‌های کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
✏️نسبت ایده‌آل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش میروند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه می‌کنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص می‌دهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیل‌های خود نمی‌روند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله می‌گیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
✏️نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهره‌وری افراد را به شکلی فوق‌العاده افزایش می‌دهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواس‌پرتی نشان می‌دهد.
✏️بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواس‌پرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحت‌های ما واقعی‌تر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کرده‌ایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشته‌ایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم می‌کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✏️ کار هشت ساعته‌ی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر می‌خواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
✏️تاریخچه‌ی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر میگردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانه‌ها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
✏️با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
✏️بنا بر مطالعه‌ای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامه‌ی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازه‌گیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازه‌گیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازمان‌دهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیت‌های کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
✏️نسبت ایده‌آل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش میروند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه می‌کنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص می‌دهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیل‌های خود نمی‌روند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله می‌گیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
✏️نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهره‌وری افراد را به شکلی فوق‌العاده افزایش می‌دهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواس‌پرتی نشان می‌دهد.
✏️بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواس‌پرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحت‌های ما واقعی‌تر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کرده‌ایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشته‌ایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم می‌کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰پژوهشی جدید: چهار روز کار در هفته، سلامت و بهره‌وری کارمندان را افزایش می‌دهد
✅"گروهی از شرکت‌ها که چند وقتی است تعداد روزهای کاری هفته‌های خود را به چهار رسانده‌اند، از افزایش درآمد، کاهش درخواست مرخصی و استعفای نیروها خبر داده‌اند. اثرات مثبت هفته‌های کاری چهار-روزه بر زندگی افراد قابل پیش‌بینی بود، اما مشاهده اثرات مثبت این اتفاق بر درآمدهای شرکت و بهره‌وری افراد می‌تواند کمی غافل‌گیرکننده باشد.
✅در این آزمایش که توسط سازمان غیر انتفاعی 4Day Week Global انجام شد، 33 شرکت و تقریباً هزار کارمند حضور داشتند. در طول این آزمایش حقوق نیروها کاهش پیدا نکرد، ولی از افراد خواسته شد تا در این هفته‌های کوتاه‌تر توان بیشتری را به انجام کارهای خود اختصاص دهند.
✅این استراتژی فقط برای کارهای اداری 9 صبح تا 5 عصر مؤثر نبوده است. در آزمایش هایی که در طول سال‌های 2015 تا 2019 در ایسلند انجام شده است، این کشور از موفقیت چشمگیر در این برنامه خبر داده و از آن زمان تاکنون حدود 86 درصد از نیروی کار ایسلند در هر هفته فقط چهار روز کار می‌کنند..
🔰هفته‌های کاری چهار‌روزه چه فوایدی دارند؟
یافته‌های جدید 4Day Week Global هم‌راستا با تحقیقاتی است که نشان می‌دهند کاهش زمان کار می‌تواند به بهبود سلامت مغز و بهره‌وری افراد منجر شود. این استراتژی همچنین می‌تواند به کاهش آلودگی‌های ناشی از رفت‌وآمد و ارزیابی‌های دقیق‌تر زندگی افراد کمک کند.
✅افزایش تولید در طول یک قرن اخیر باعث شده است که افراد نسبت به گذشته دغدغه‌های ذهنی بیشتری داشته باشند و وقتی این دغد غه‌ها را در هفته‌های کاری پنج روزه با خود به‌همراه دارند، استرس، اضطراب و احساس خستگی در آنها بیشتر میشود.
از سوی دیگر، تحقیقات مختلف نشان داده که کشورهایی با کمترین ساعات کاری، بهترین بهره‌وری را داشته‌اند. به‌علاوه، این کشورها شامل دانمارک، نروژ و هلند شادترین مردم جهان را دارند، در حالی که هر فرد سالانه کمتر از 1400 ساعت کار میکند.
✅محقق دیگری که با همکاری مخابرات بریتانیا در این زمینه پژوهش کرده است، می‌گوید باور دارد که ایجاد تعادل میان زندگی کاری و شغلی و دستیابی به زمان آزاد بیشتر، می‌تواند به افزایش بهره‌وری حدود 10 درصدی در کارمندان کمک کند.فلذا طرح چهار روز کار در هفته در بریتانیا اجرایی میشود
📕طرح چهار روز کار در هفته در بریتانیا اجرایی میشود.
✅بسیاری از شرکتهای بریتانیایی که در "طرح آزمایشی 4 روز کار در هفته" شرکت کرده بودند، طرح آزمایشی 6 ماهه را دائمی کردند. به گزارش بی‌بی‌سی، طرحی که در ماه ژوئن با هدف ارزیابی تأثیر برنامه آزمایشی که توسط سازمان غیرانتفاعی «4 روز هفته جهانی» آغاز شد و بیش از 3 هزار کارمند به مدت 6 ماه 4 روز در هفته کار کردند، دارای "مزایای جامع" به ویژه برای رفاه کارکنان است.
56 شرکت از 61 شرکت اعلام کردند که حداقل در حال حاضر 4 روز در هفته به کار خود ادامه خواهند داد.
✅در بین یافته‌های کلی این گزارش میتوان به این موارد اشاره کرد که کارکنان کمتر احتمال دارد بیماری خود را گزارش کنند، تمایل بیشتری به ماندن با کارفرمای خود دارند، هزینه‌های استخدام را کاهش می‌دهد و آموزش کارکنان را ارزشمندتر میکند.
✅تایلر گرانج، یک شرکت مشاوره محیطی با 6 دفتر در سراسر بریتانیا، اعلام کرده است که مدل جدید کار خود را ادامه خواهد داد.
مدیر کل سیمون اورسل گفت که تیم او خوشحال‌تر است، میزان غیبت دو سوم کاهش یافته است و شرکت درخواست‌های همکاری زیادی دریافت کرده است.
نتایج این کارآزمایی توسط محققان دانشگاه کمبریج، دانشگاه آکسفورد و کالج بوستون مورد ارزیابی قرار گرفت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅"گروهی از شرکت‌ها که چند وقتی است تعداد روزهای کاری هفته‌های خود را به چهار رسانده‌اند، از افزایش درآمد، کاهش درخواست مرخصی و استعفای نیروها خبر داده‌اند. اثرات مثبت هفته‌های کاری چهار-روزه بر زندگی افراد قابل پیش‌بینی بود، اما مشاهده اثرات مثبت این اتفاق بر درآمدهای شرکت و بهره‌وری افراد می‌تواند کمی غافل‌گیرکننده باشد.
✅در این آزمایش که توسط سازمان غیر انتفاعی 4Day Week Global انجام شد، 33 شرکت و تقریباً هزار کارمند حضور داشتند. در طول این آزمایش حقوق نیروها کاهش پیدا نکرد، ولی از افراد خواسته شد تا در این هفته‌های کوتاه‌تر توان بیشتری را به انجام کارهای خود اختصاص دهند.
✅این استراتژی فقط برای کارهای اداری 9 صبح تا 5 عصر مؤثر نبوده است. در آزمایش هایی که در طول سال‌های 2015 تا 2019 در ایسلند انجام شده است، این کشور از موفقیت چشمگیر در این برنامه خبر داده و از آن زمان تاکنون حدود 86 درصد از نیروی کار ایسلند در هر هفته فقط چهار روز کار می‌کنند..
🔰هفته‌های کاری چهار‌روزه چه فوایدی دارند؟
یافته‌های جدید 4Day Week Global هم‌راستا با تحقیقاتی است که نشان می‌دهند کاهش زمان کار می‌تواند به بهبود سلامت مغز و بهره‌وری افراد منجر شود. این استراتژی همچنین می‌تواند به کاهش آلودگی‌های ناشی از رفت‌وآمد و ارزیابی‌های دقیق‌تر زندگی افراد کمک کند.
✅افزایش تولید در طول یک قرن اخیر باعث شده است که افراد نسبت به گذشته دغدغه‌های ذهنی بیشتری داشته باشند و وقتی این دغد غه‌ها را در هفته‌های کاری پنج روزه با خود به‌همراه دارند، استرس، اضطراب و احساس خستگی در آنها بیشتر میشود.
از سوی دیگر، تحقیقات مختلف نشان داده که کشورهایی با کمترین ساعات کاری، بهترین بهره‌وری را داشته‌اند. به‌علاوه، این کشورها شامل دانمارک، نروژ و هلند شادترین مردم جهان را دارند، در حالی که هر فرد سالانه کمتر از 1400 ساعت کار میکند.
✅محقق دیگری که با همکاری مخابرات بریتانیا در این زمینه پژوهش کرده است، می‌گوید باور دارد که ایجاد تعادل میان زندگی کاری و شغلی و دستیابی به زمان آزاد بیشتر، می‌تواند به افزایش بهره‌وری حدود 10 درصدی در کارمندان کمک کند.فلذا طرح چهار روز کار در هفته در بریتانیا اجرایی میشود
📕طرح چهار روز کار در هفته در بریتانیا اجرایی میشود.
✅بسیاری از شرکتهای بریتانیایی که در "طرح آزمایشی 4 روز کار در هفته" شرکت کرده بودند، طرح آزمایشی 6 ماهه را دائمی کردند. به گزارش بی‌بی‌سی، طرحی که در ماه ژوئن با هدف ارزیابی تأثیر برنامه آزمایشی که توسط سازمان غیرانتفاعی «4 روز هفته جهانی» آغاز شد و بیش از 3 هزار کارمند به مدت 6 ماه 4 روز در هفته کار کردند، دارای "مزایای جامع" به ویژه برای رفاه کارکنان است.
56 شرکت از 61 شرکت اعلام کردند که حداقل در حال حاضر 4 روز در هفته به کار خود ادامه خواهند داد.
✅در بین یافته‌های کلی این گزارش میتوان به این موارد اشاره کرد که کارکنان کمتر احتمال دارد بیماری خود را گزارش کنند، تمایل بیشتری به ماندن با کارفرمای خود دارند، هزینه‌های استخدام را کاهش می‌دهد و آموزش کارکنان را ارزشمندتر میکند.
✅تایلر گرانج، یک شرکت مشاوره محیطی با 6 دفتر در سراسر بریتانیا، اعلام کرده است که مدل جدید کار خود را ادامه خواهد داد.
مدیر کل سیمون اورسل گفت که تیم او خوشحال‌تر است، میزان غیبت دو سوم کاهش یافته است و شرکت درخواست‌های همکاری زیادی دریافت کرده است.
نتایج این کارآزمایی توسط محققان دانشگاه کمبریج، دانشگاه آکسفورد و کالج بوستون مورد ارزیابی قرار گرفت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
گاندی: هفت چیز بدون هفت چیز دیگر خطرناک است:
ثروت بدون زحمت
لذت بدون ﻭجدان
دانش بدون شخصیت
تجارت بدون ﺍخلاق
علم بدون ﺍنسانیت
عبادت بدوﻥ ﺍیثار
و سیاست بدون شرافت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ثروت بدون زحمت
لذت بدون ﻭجدان
دانش بدون شخصیت
تجارت بدون ﺍخلاق
علم بدون ﺍنسانیت
عبادت بدوﻥ ﺍیثار
و سیاست بدون شرافت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🍃
⭕️مهمترین چالش های مدیریت منابع انسانی شرکتهای ایرانی؟
✍مهمترین چالش‌های مدیریت منابع انسانی در شرکتهای ایرانی می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
1. کمبود نیروی کار ماهر: یکی از چالش‌های اصلی در مدیریت منابع انسانی در شرکتهای ایرانی، کمبود نیروی کار ماهر و با تجربه است. این موضوع ممکن است باعث کاهش بهره‌وری و کیفیت خدمات شرکت‌ها شود.
2. فرهنگ سازمانی: ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب و سازگار با ارزش‌ها و اهداف شرکت برای افزایش رضایت کارکنان و افزایش عملکرد سازمان نیاز به تلاش‌های پافشارانه دارد.
3. توسعه مهارت‌ها و آموزش: با توجه به تحولات سریع در فناوری و بازار، توسعه مهارت‌ها و آموزش مداوم کارکنان برای انطباق با تغییرات چالش‌های مدیریت منابع انسانی محسوب میشود.
4. مدیریت عملکرد: ارزیابی عملکرد کارکنان و ارتقاء آنها برای بهبود بهره‌وری و افزایش کیفیت خدمات نیاز به سیستم‌های مدیریت عملکرد موثر دارد که ممکن است چالش‌های خود را داشته باشد.
5. مدیریت تغییر: شرکتهای ایرانی نیاز به مدیریت تغییر و انطباق سازمان با تحولات در داخل و خارج از سازمان دارند که ممکن است چالش‌های خود را داشته باشد.
6. حقوق و پاداش: مدیریت حقوق و پاداش مناسب برای کارکنان برای حفظ و جذب نیروی کار با توانایی و مهارت مناسب نقش مهمی در موفقیت شرکت‌ها دارد.
به طور کلی، چالش‌های مدیریت منابع انسانی در شرکتهای ایرانی شامل کمبود نیروی کار ماهر، فرهنگ سازمانی، توسعه مهارت‌ها و آموزش، مدیریت عملکرد، مدیریت تغییر و حقوق و پاداش می‌باشد که برای بهبود عملکرد و رقابت‌پذیری شرکت‌ها باید به آنها توجه و حل آنها را در نظر گرفت..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️مهمترین چالش های مدیریت منابع انسانی شرکتهای ایرانی؟
✍مهمترین چالش‌های مدیریت منابع انسانی در شرکتهای ایرانی می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
1. کمبود نیروی کار ماهر: یکی از چالش‌های اصلی در مدیریت منابع انسانی در شرکتهای ایرانی، کمبود نیروی کار ماهر و با تجربه است. این موضوع ممکن است باعث کاهش بهره‌وری و کیفیت خدمات شرکت‌ها شود.
2. فرهنگ سازمانی: ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب و سازگار با ارزش‌ها و اهداف شرکت برای افزایش رضایت کارکنان و افزایش عملکرد سازمان نیاز به تلاش‌های پافشارانه دارد.
3. توسعه مهارت‌ها و آموزش: با توجه به تحولات سریع در فناوری و بازار، توسعه مهارت‌ها و آموزش مداوم کارکنان برای انطباق با تغییرات چالش‌های مدیریت منابع انسانی محسوب میشود.
4. مدیریت عملکرد: ارزیابی عملکرد کارکنان و ارتقاء آنها برای بهبود بهره‌وری و افزایش کیفیت خدمات نیاز به سیستم‌های مدیریت عملکرد موثر دارد که ممکن است چالش‌های خود را داشته باشد.
5. مدیریت تغییر: شرکتهای ایرانی نیاز به مدیریت تغییر و انطباق سازمان با تحولات در داخل و خارج از سازمان دارند که ممکن است چالش‌های خود را داشته باشد.
6. حقوق و پاداش: مدیریت حقوق و پاداش مناسب برای کارکنان برای حفظ و جذب نیروی کار با توانایی و مهارت مناسب نقش مهمی در موفقیت شرکت‌ها دارد.
به طور کلی، چالش‌های مدیریت منابع انسانی در شرکتهای ایرانی شامل کمبود نیروی کار ماهر، فرهنگ سازمانی، توسعه مهارت‌ها و آموزش، مدیریت عملکرد، مدیریت تغییر و حقوق و پاداش می‌باشد که برای بهبود عملکرد و رقابت‌پذیری شرکت‌ها باید به آنها توجه و حل آنها را در نظر گرفت..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*♦️سی ویژگی که کشوری را به سمت کرۀ جنوبی شدن می برد.*
✍ دکتر محمود سریع القلم
1- 90 در صد مردم آن راستگو باشند؛
2- 90 در صد مردم آن، یک شخصیت داشته باشند؛
3- 90 در صد مردم آن، شفافیت فکری و رفتاری داشته باشند؛
4- 90 در صد مردم آن، خوش قول باشند؛
5- 90 در صد مردم با کار فراوان و تخصص به موقعیت مناسب و ثروت رسیده‌اند؛
6- 90 در صد مردم آن یک جهان بینی دارند؛
7- 90 درصد مردم در رانندگی، صفوف، نظافت شهر و ادارات، رعایت یکدیگر را می کنند؛
8- 90 درصد مردم، مرتب کتاب می خوانند؛
9- 90 درصد مردم در کنار پول، به منزل چهارم و پنجم هِرم آبراهام مَزلُو هم می اندیشند؛
10- 90 در صد مردم، به ارزیابی مرتب فکر و عملکرد خود اعتقاد داشته و عمل می کنند؛
11- صد درصد مردم آن می دانند برای رشد باید رقابت کنند؛
12- صد در صد مردم، فقط یک شغل دارند؛
13- صد در صد مردم، برای اعتبار و منزلت جهانی کشورشان، اهمیت ویژه ای قائل هستند؛
14- حکومتی که ساختارهایی بنا کند تا نتیجۀ آن، شهروندانی با ویژگی های فوق باشند؛
15- تنها معیار ورود و رشد شهروندان در دستگاه دولتی، تخصص آنهاست؛
16- حوزۀ حکمرانی، دایرۀ مدیریت کشور را از مالکیت بر منابع تفکیک کرده است؛
17- بنگاه‌های خصوصی نود درصد تولید کشور را در اختیار داشته باشند؛
18- رسانه‌ها با اتکا به سند و مدرک در بررسی و نقد افرادی که سمت دارند آزادند؛
19- دولت، بدون ابهام در خدمت تحققِ نیازهای بخش خصوصی است؛
20- رانت تقریباً تعطیل باشد؛
21- دولت، تشکل سندیکاها و فعالیت جامعۀ مدنی را حق مردم می داند؛
22- حداقل در چهار بخشِ اقتصاد بین الملل، مزیت نسبی داشته باشد؛
23- قواعد نظم موجود جهانی را بپذیرد؛
24- مردم آن تا می توانند ثروت تولید کنند تا دیگران بر آنها مسلط نشوند؛
25- اصول سیاست خارجی آن در راستای الزامات رشد و توسعۀ اقتصادی باشد؛
26- مدیران آن طولانی مدت در مدیریت نباشند؛
27- ریشۀ استقلال سیاسی را در تولید ثروت بداند؛
28- با همۀ قدرت های بزرگ، درصدی از روابط را حفظ کند؛
29- فرقی بین امنیت حاکمان و امنیت ملی وجود نداشته باشد؛
30- عامۀ مردم حس مثبتی نسبت به کشور و آیندۀ آن داشته باشند.🌹
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ دکتر محمود سریع القلم
1- 90 در صد مردم آن راستگو باشند؛
2- 90 در صد مردم آن، یک شخصیت داشته باشند؛
3- 90 در صد مردم آن، شفافیت فکری و رفتاری داشته باشند؛
4- 90 در صد مردم آن، خوش قول باشند؛
5- 90 در صد مردم با کار فراوان و تخصص به موقعیت مناسب و ثروت رسیده‌اند؛
6- 90 در صد مردم آن یک جهان بینی دارند؛
7- 90 درصد مردم در رانندگی، صفوف، نظافت شهر و ادارات، رعایت یکدیگر را می کنند؛
8- 90 درصد مردم، مرتب کتاب می خوانند؛
9- 90 درصد مردم در کنار پول، به منزل چهارم و پنجم هِرم آبراهام مَزلُو هم می اندیشند؛
10- 90 در صد مردم، به ارزیابی مرتب فکر و عملکرد خود اعتقاد داشته و عمل می کنند؛
11- صد درصد مردم آن می دانند برای رشد باید رقابت کنند؛
12- صد در صد مردم، فقط یک شغل دارند؛
13- صد در صد مردم، برای اعتبار و منزلت جهانی کشورشان، اهمیت ویژه ای قائل هستند؛
14- حکومتی که ساختارهایی بنا کند تا نتیجۀ آن، شهروندانی با ویژگی های فوق باشند؛
15- تنها معیار ورود و رشد شهروندان در دستگاه دولتی، تخصص آنهاست؛
16- حوزۀ حکمرانی، دایرۀ مدیریت کشور را از مالکیت بر منابع تفکیک کرده است؛
17- بنگاه‌های خصوصی نود درصد تولید کشور را در اختیار داشته باشند؛
18- رسانه‌ها با اتکا به سند و مدرک در بررسی و نقد افرادی که سمت دارند آزادند؛
19- دولت، بدون ابهام در خدمت تحققِ نیازهای بخش خصوصی است؛
20- رانت تقریباً تعطیل باشد؛
21- دولت، تشکل سندیکاها و فعالیت جامعۀ مدنی را حق مردم می داند؛
22- حداقل در چهار بخشِ اقتصاد بین الملل، مزیت نسبی داشته باشد؛
23- قواعد نظم موجود جهانی را بپذیرد؛
24- مردم آن تا می توانند ثروت تولید کنند تا دیگران بر آنها مسلط نشوند؛
25- اصول سیاست خارجی آن در راستای الزامات رشد و توسعۀ اقتصادی باشد؛
26- مدیران آن طولانی مدت در مدیریت نباشند؛
27- ریشۀ استقلال سیاسی را در تولید ثروت بداند؛
28- با همۀ قدرت های بزرگ، درصدی از روابط را حفظ کند؛
29- فرقی بین امنیت حاکمان و امنیت ملی وجود نداشته باشد؛
30- عامۀ مردم حس مثبتی نسبت به کشور و آیندۀ آن داشته باشند.🌹
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔷دکتر ویکتور فرانکل از معدود کسانی بود که موفق شد از زندان آشويتس در لهستان، معروف به قتلگاه آدم‌سوزی زنده بیرون آید.
🔺او در نامه‌ا‌‌ی خطاب به معلمان سراسر جهان برای تمام تاریخ این گونه می‌نویسد:
🔸چشمان من چیزهایی دیده است که چشم هیچ انسانی نباید ببیند؛
🔺من اتاق‌های گازی را ديدم كه توسط بهترين مهندسين طراحی می‌شدند؛
🔺من پزشكان ماهری را ديدم كه کودکانی معصوم و بی‌‌گناه را براحتی مسموم می‌كردند؛
🔺من پرستارانی کاربلد را دیدم که انسان‌ها را با تزریق یک آمپول به قتل می‌رسانند؛
🔺من فارغ‌‌التحصیلان دانشگاهی را دیدم که میتوانستند انسان دیگری را در آتش بسوزانند.
و مجموع این دلایل مرا به آموزش مشکوک کرد!
🔰از شما تقاضا می‌کنم که تلاش کنید قبل از تربیتِ دانش‌آموزان‌تان، به عنوان یک دکتر یا یک مهندس، از آنها یک انسان بسازید تا روزی تبدیل به جانوران روانی دانشمند نشوند!
🔴پزشک یا مهندس شدن کار چندان دشواری نيست و هرکسی می‌تواند با چند سال تلاش به آن برسد
✅اما به دانش‌آموزان خود بیاموزید که بهترین و بزرگترين ثروت هرکدام از آنها "انسانیت" است كه با هيچ مدرک تحصیلی در جهان قابل مقايسه نيست
🆔@Competentmanagers
🔺او در نامه‌ا‌‌ی خطاب به معلمان سراسر جهان برای تمام تاریخ این گونه می‌نویسد:
🔸چشمان من چیزهایی دیده است که چشم هیچ انسانی نباید ببیند؛
🔺من اتاق‌های گازی را ديدم كه توسط بهترين مهندسين طراحی می‌شدند؛
🔺من پزشكان ماهری را ديدم كه کودکانی معصوم و بی‌‌گناه را براحتی مسموم می‌كردند؛
🔺من پرستارانی کاربلد را دیدم که انسان‌ها را با تزریق یک آمپول به قتل می‌رسانند؛
🔺من فارغ‌‌التحصیلان دانشگاهی را دیدم که میتوانستند انسان دیگری را در آتش بسوزانند.
و مجموع این دلایل مرا به آموزش مشکوک کرد!
🔰از شما تقاضا می‌کنم که تلاش کنید قبل از تربیتِ دانش‌آموزان‌تان، به عنوان یک دکتر یا یک مهندس، از آنها یک انسان بسازید تا روزی تبدیل به جانوران روانی دانشمند نشوند!
🔴پزشک یا مهندس شدن کار چندان دشواری نيست و هرکسی می‌تواند با چند سال تلاش به آن برسد
✅اما به دانش‌آموزان خود بیاموزید که بهترین و بزرگترين ثروت هرکدام از آنها "انسانیت" است كه با هيچ مدرک تحصیلی در جهان قابل مقايسه نيست
🆔@Competentmanagers
👍2
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
📕معرفی کتاب انسان در جست و جوی معنی
🔹« انسان در جست‌و‌جوی معنا» کتابی است در نوع خود منحصر به فرد که تا زمان مرگ نویسنده آن یعنی در سال 1997 میلادی در ایالات متحده بیش از 9 میلیون نسخه از آن به فروش رفت و در طول این سال‌ها به 24 زبان زنده‌ی دنیا ترجمه شده و گفته میشود که 73 بار تیز مورد تجدید چاپ قرار گرفته است.
🔹این کتاب پرمغز، توسط یک روانشناس و عصب شناس به نام ویکتور فرانکل در سال 1946 میلادی منتشر شده و شامل خاطرات دردآور خود و سایر اسیران در اردوگاه‌های کار اجباری آلمان طی جنگ جهانی دوم است. ویکتور فرانکل در این کتاب تمام سعی خود را بر آن دارد تا از طریق روانشناسی اگزیستانسیالیتی به این موضوع بپردازد که چگونه میتوان در شرایط سخت زندگی نیز به دنبال معنی و مفهوم در زندگی بود.
📕بخشی از کتاب انسان در جست و جوی معنی
🔹این کتاب در نظر ندارد که از اتفاقات و رویدادها گزارشی ارائه دهد، بلکه تجارب شخصی را منعکس می کند که میلیون ها انسان آن را لمس کرده و از آن رنج برده اند.
می توان گفت کتاب شرحی است از درون اردوگاه کار اجباری که به وسیله ی یکی از کسانی که جان سالم از آن به در برده است بازگو می شود. داستان به رویدادهای هولناک ( که کمتر در حد باور مردم بوده ) نمی پردازد، بلکه به زجرهای کوچک اشاره می کند و آنها را می شکافد. به سخن دیگر تلاش ما در این داستان بر آن است که به این پرسش پاسخ دهیم:
🔹زندگی روزانه اردوگاه کار اجباری، در ذهن یک انسان معمولی چگونه بازتابی دارد. بیشتر رویدادهایی که در اینجا نشان داده می شود، در اردوگاه های بزرگ و مشهور روی نداده، بلکه در اردوگاه های کوچکی رخ داده است که بیشتر آدم سوزی ها در آنجا انجام گرفت. به عبارت دیگر این داستان به رنج و مرگ قهرمانان بزرگ و زندانیان شناخته شده و یا کاپوهای برجسته ـ زندانیانی که به عنوان افراد امین مورد استفاده قرار می گرفتند و در نتیجه از امتیازهایی برخوردار بودند ـ نمی پردازد.
🔹سخن از فداکاری های مصلوب شدگان و مرگ توده های ناشناخته و مجرمینی است که گزارشی از آنان در دست نداریم. اینها همان زندانیان عادی بودند که نشان ویژه ای روی آستین خود نداشتند و کسانی بودند که بشدت مورد تحقیر کاپوها واقع می شدند. کاپوهایی که هرگز مزه ی گرسنگی را نمی چشیدند، درحالی که آنان یا چیزی برای خوردن نداشتند، و یا با اندک غذایی فریاد شکم را می خواباندند. اما زندگی و گذران بسیاری از کاپوها در اردوگاه ها، بهتر از زندگی پیشینیان بود. اغلب کاپوها سخت گیرتر از زندانبانان با زندانیان رفتار می کردند و آنان را بیرحمانه تر از اس.اس ها به باد کتک می گرفتند. ناگفته نماند که کاپوها را از میان زندانیانی برمی گزیدند که شخصیت شان نشان دهنده آن چنان رفتاری بود که اس.اس ها انتظار داشتند. و چنانچه در عمل خلاف خواسته و انتظار اس.اس ها تشخیص داده می شد، بیدرنگ از کارشان برکنار می شدند.
📕فایل پی دی اف این کتاب ارزشمند جهت استفاده دوستان در ادامه به اشتراک گذاشته میشود
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹« انسان در جست‌و‌جوی معنا» کتابی است در نوع خود منحصر به فرد که تا زمان مرگ نویسنده آن یعنی در سال 1997 میلادی در ایالات متحده بیش از 9 میلیون نسخه از آن به فروش رفت و در طول این سال‌ها به 24 زبان زنده‌ی دنیا ترجمه شده و گفته میشود که 73 بار تیز مورد تجدید چاپ قرار گرفته است.
🔹این کتاب پرمغز، توسط یک روانشناس و عصب شناس به نام ویکتور فرانکل در سال 1946 میلادی منتشر شده و شامل خاطرات دردآور خود و سایر اسیران در اردوگاه‌های کار اجباری آلمان طی جنگ جهانی دوم است. ویکتور فرانکل در این کتاب تمام سعی خود را بر آن دارد تا از طریق روانشناسی اگزیستانسیالیتی به این موضوع بپردازد که چگونه میتوان در شرایط سخت زندگی نیز به دنبال معنی و مفهوم در زندگی بود.
📕بخشی از کتاب انسان در جست و جوی معنی
🔹این کتاب در نظر ندارد که از اتفاقات و رویدادها گزارشی ارائه دهد، بلکه تجارب شخصی را منعکس می کند که میلیون ها انسان آن را لمس کرده و از آن رنج برده اند.
می توان گفت کتاب شرحی است از درون اردوگاه کار اجباری که به وسیله ی یکی از کسانی که جان سالم از آن به در برده است بازگو می شود. داستان به رویدادهای هولناک ( که کمتر در حد باور مردم بوده ) نمی پردازد، بلکه به زجرهای کوچک اشاره می کند و آنها را می شکافد. به سخن دیگر تلاش ما در این داستان بر آن است که به این پرسش پاسخ دهیم:
🔹زندگی روزانه اردوگاه کار اجباری، در ذهن یک انسان معمولی چگونه بازتابی دارد. بیشتر رویدادهایی که در اینجا نشان داده می شود، در اردوگاه های بزرگ و مشهور روی نداده، بلکه در اردوگاه های کوچکی رخ داده است که بیشتر آدم سوزی ها در آنجا انجام گرفت. به عبارت دیگر این داستان به رنج و مرگ قهرمانان بزرگ و زندانیان شناخته شده و یا کاپوهای برجسته ـ زندانیانی که به عنوان افراد امین مورد استفاده قرار می گرفتند و در نتیجه از امتیازهایی برخوردار بودند ـ نمی پردازد.
🔹سخن از فداکاری های مصلوب شدگان و مرگ توده های ناشناخته و مجرمینی است که گزارشی از آنان در دست نداریم. اینها همان زندانیان عادی بودند که نشان ویژه ای روی آستین خود نداشتند و کسانی بودند که بشدت مورد تحقیر کاپوها واقع می شدند. کاپوهایی که هرگز مزه ی گرسنگی را نمی چشیدند، درحالی که آنان یا چیزی برای خوردن نداشتند، و یا با اندک غذایی فریاد شکم را می خواباندند. اما زندگی و گذران بسیاری از کاپوها در اردوگاه ها، بهتر از زندگی پیشینیان بود. اغلب کاپوها سخت گیرتر از زندانبانان با زندانیان رفتار می کردند و آنان را بیرحمانه تر از اس.اس ها به باد کتک می گرفتند. ناگفته نماند که کاپوها را از میان زندانیانی برمی گزیدند که شخصیت شان نشان دهنده آن چنان رفتاری بود که اس.اس ها انتظار داشتند. و چنانچه در عمل خلاف خواسته و انتظار اس.اس ها تشخیص داده می شد، بیدرنگ از کارشان برکنار می شدند.
📕فایل پی دی اف این کتاب ارزشمند جهت استفاده دوستان در ادامه به اشتراک گذاشته میشود
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
انسان-در-جست-و-جوی-معنا.pdf
1.8 MB
🖇به پیوست فایل پی دی اف کتاب ارزشمند ؛
📘 انسان در جستجوی معنی اثر ویکتور فرانکل
🔹جهت استفاده علاقمندان تقدیم میگردد
🔹امیدوارم مفید و موثری بوده باشد .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📘 انسان در جستجوی معنی اثر ویکتور فرانکل
🔹جهت استفاده علاقمندان تقدیم میگردد
🔹امیدوارم مفید و موثری بوده باشد .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💥نوآوریهای خوب از کجا می‌آیند؟
✍ علی بابایی
🔸 استیو جانسون، کتاب معروف، پرفروش و تحسین شده‌ای تحت عنوان «ایده‌های خوب از کجا می‌آیند؟ نگاهی به تاریخ نوآوریها» دارد. او این کتاب را در سال 2011 نوشته و در آن با موردکاوی‌ها و مثالهای فراوان به بررسی این موضوع پرداخته است که نوآوریهای کوچک و بزرگ چگونه به وجود آمده‌اند و منشا شکل‌گیری آنها چه بوده است. در ادامه، به مرور مهمترین یافتۀ استیو جانسون از زبان خود او می‌پردازیم:
🔸 کافی شاپ‌های انگلیسی، نقشی حیاتی در آغاز جنبش انلایت‌منت (جنبش حامی فکر به جای سنت) برعهده داشته‌اند. یکی از عواملی که این نقش را به کافی شاپ‌ها میداد، معماری فضای داخلی آنها بود. درواقع آنجا فضایی بود که مردم با پیشینه‌های متفاوت و تخصص‌های مختلف، گرد هم جمع شده، گفتگو میکردند، و به اشتراک ایده‌های خود می‌پرداختند. آنجا فضایی بود که به گفتۀ «مت ریدلی» ایده‌ها میتوانستند همانند نوعی ارتباط عاشقانۀ نزدیک با هم سنتز (ترکیب) شوند و چیز بدیع و تازه‌ای خلق شود. تعداد حیرت‌آوری از نوآوریهای آن دهه‌ها، در روایت داستان خود، حتما به یک کافی شاپ اشاره می‌کنند.
🔸 درواقع یک ایدۀ جدید و یک نوآوری، شبکۀ جدید و پیکرۀ جدیدی از نورون‌ها است که به‌طور همزمان با یکدیگر درون مغز شما روشن می‌شوند. اکنون سوال اینجاست: چگونه میتوان مغز را در محیطهایی قرار داد که در آن، احتمال بیشتری برای شکل‌گیری این شبکه‌های جدیدِ نورون‌ها، و در نتیجه وقوع نوآوری، وجود داشته باشد؟ در پاسخ باید گفت: در محیطهایی که بیشترین شباهت را با ساختار شبکۀ دنیای درون مغز انسان داشته باشد.
🔸 ماجرای نیوتن و سیب را زمانیکه نیوتن در کمبریج نشسته بود به یاد آورید. در دانشگاه آکسفورد، مجسمه‌ای از این ماجرا وجود دارد. این مجسمه، این ماجرا را اینگونه توصیف میکند: شما آنجا غرق در افکار خود نشسته‌اید، ناگهان سیب از درخت می‌افتد، و شما به تئوری جاذبه دست می‌یابید! اما بهتر است بدانید واقعیت بگونۀ دیگری بوده است و محیطهایی که در طول تاریخ منجر به نوآوری شده‌اند به شکل نقاشی معروف «هوگارث» بوده‌اند [شکل انتهای مطلب]. این اثر هوگارث از نوعی شام سیاسی است؛ کافی شاپ‌ها در آن روزها نیز به همین شکل بوده‌اند؛ و این همان محیط آشفته‌ای است که در آن، ایده‌ها میتوانند گرد هم آیند، و محیطی است که مردم، با عقاید و پیش‌زمینه‌های مختلف، میتوانند با یکدیگر برخوردهای تازه، جالب، و غیرقابل‌پیش‌بینی داشته باشند. بنابراین، اگر ما سعی داریم سازمانهای نوآورانه‌تری بسازیم، می‌بایست محیطهایی نظیر این خلق کنیم. پس در کمال تعجب، دفتر کار شما می‌بایست شبیه این تصویر باشد.
🔸 چند سال پیش، یک محقق فوق‌العاده به نام «کوین دانبار» تصمیم گرفت تا با ردگیری دقیق چگونگی خلق نوآوریها و ایده‌های بدیع، دریابد که ایده‌های خوب از کجا سربرمی‌آورند؟ او به تعدادی از آزمایشگاه‌های علمی دور دنیا سری زد و به فیلم‌برداری از تمام محققین، حتی از جزئی‌ترین و به‌ظاهر بی‌اهمیت‌ترین فعالیت‌های آنها پرداخت.
🔸 تصویر سنتی ما از یک دانشمند در آزمایشگاه این تصویر است: او در حال نگاه از طریق یک میکروسکوپ است و ناگهان «اورکا، یافتم!». اما آنچه کوین دانبار در فیلم‌های ضبط شده مشاهده کرد حکایت از ماجرای دیگری داشت: تقریبا تمام ایده‌های بدیعِ موفق و مهم، نه توسط یک دانشمندِ تنها و جلوی میکروسکوپ، بلکه جای دیگری خلق شده بودند: به دور میز کنفرانس در جلسات هفتگی، زمانیکه همه دور هم جمع شده بودند تا آخرین یافته‌های خود را در میان یکدیگر به اشتراک بگذارند، و اغلب زمانیکه افراد اشتباهات خود را در میان یکدیگر به اشتراک می‌گذاشتند. من چنین محیطهایی را «liquid network (شبکۀ سیال)» می‌نامم: جائیکه ایده‌های متفاوت، پیشینه‌های مختلف، و علایق گوناگون، با جوش و خروش در کنار یکدیگر قرار می‌گیرند. حقیقت آن است که چنین محیطهایی هستند که به نوآوری منجر می‌شوند.
🔸 به یافته‌های استیو جانسون، کمی تعمق کنیم و پیش از هر چیز، پیرامون خود یک liquid network گسترده، مملو از افکار جدید و متنوع، مملو از رفت و آمد و جوش و خروش، و مملو از گفتگوی سنتزگونه و خلاق قرار دهیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ علی بابایی
🔸 استیو جانسون، کتاب معروف، پرفروش و تحسین شده‌ای تحت عنوان «ایده‌های خوب از کجا می‌آیند؟ نگاهی به تاریخ نوآوریها» دارد. او این کتاب را در سال 2011 نوشته و در آن با موردکاوی‌ها و مثالهای فراوان به بررسی این موضوع پرداخته است که نوآوریهای کوچک و بزرگ چگونه به وجود آمده‌اند و منشا شکل‌گیری آنها چه بوده است. در ادامه، به مرور مهمترین یافتۀ استیو جانسون از زبان خود او می‌پردازیم:
🔸 کافی شاپ‌های انگلیسی، نقشی حیاتی در آغاز جنبش انلایت‌منت (جنبش حامی فکر به جای سنت) برعهده داشته‌اند. یکی از عواملی که این نقش را به کافی شاپ‌ها میداد، معماری فضای داخلی آنها بود. درواقع آنجا فضایی بود که مردم با پیشینه‌های متفاوت و تخصص‌های مختلف، گرد هم جمع شده، گفتگو میکردند، و به اشتراک ایده‌های خود می‌پرداختند. آنجا فضایی بود که به گفتۀ «مت ریدلی» ایده‌ها میتوانستند همانند نوعی ارتباط عاشقانۀ نزدیک با هم سنتز (ترکیب) شوند و چیز بدیع و تازه‌ای خلق شود. تعداد حیرت‌آوری از نوآوریهای آن دهه‌ها، در روایت داستان خود، حتما به یک کافی شاپ اشاره می‌کنند.
🔸 درواقع یک ایدۀ جدید و یک نوآوری، شبکۀ جدید و پیکرۀ جدیدی از نورون‌ها است که به‌طور همزمان با یکدیگر درون مغز شما روشن می‌شوند. اکنون سوال اینجاست: چگونه میتوان مغز را در محیطهایی قرار داد که در آن، احتمال بیشتری برای شکل‌گیری این شبکه‌های جدیدِ نورون‌ها، و در نتیجه وقوع نوآوری، وجود داشته باشد؟ در پاسخ باید گفت: در محیطهایی که بیشترین شباهت را با ساختار شبکۀ دنیای درون مغز انسان داشته باشد.
🔸 ماجرای نیوتن و سیب را زمانیکه نیوتن در کمبریج نشسته بود به یاد آورید. در دانشگاه آکسفورد، مجسمه‌ای از این ماجرا وجود دارد. این مجسمه، این ماجرا را اینگونه توصیف میکند: شما آنجا غرق در افکار خود نشسته‌اید، ناگهان سیب از درخت می‌افتد، و شما به تئوری جاذبه دست می‌یابید! اما بهتر است بدانید واقعیت بگونۀ دیگری بوده است و محیطهایی که در طول تاریخ منجر به نوآوری شده‌اند به شکل نقاشی معروف «هوگارث» بوده‌اند [شکل انتهای مطلب]. این اثر هوگارث از نوعی شام سیاسی است؛ کافی شاپ‌ها در آن روزها نیز به همین شکل بوده‌اند؛ و این همان محیط آشفته‌ای است که در آن، ایده‌ها میتوانند گرد هم آیند، و محیطی است که مردم، با عقاید و پیش‌زمینه‌های مختلف، میتوانند با یکدیگر برخوردهای تازه، جالب، و غیرقابل‌پیش‌بینی داشته باشند. بنابراین، اگر ما سعی داریم سازمانهای نوآورانه‌تری بسازیم، می‌بایست محیطهایی نظیر این خلق کنیم. پس در کمال تعجب، دفتر کار شما می‌بایست شبیه این تصویر باشد.
🔸 چند سال پیش، یک محقق فوق‌العاده به نام «کوین دانبار» تصمیم گرفت تا با ردگیری دقیق چگونگی خلق نوآوریها و ایده‌های بدیع، دریابد که ایده‌های خوب از کجا سربرمی‌آورند؟ او به تعدادی از آزمایشگاه‌های علمی دور دنیا سری زد و به فیلم‌برداری از تمام محققین، حتی از جزئی‌ترین و به‌ظاهر بی‌اهمیت‌ترین فعالیت‌های آنها پرداخت.
🔸 تصویر سنتی ما از یک دانشمند در آزمایشگاه این تصویر است: او در حال نگاه از طریق یک میکروسکوپ است و ناگهان «اورکا، یافتم!». اما آنچه کوین دانبار در فیلم‌های ضبط شده مشاهده کرد حکایت از ماجرای دیگری داشت: تقریبا تمام ایده‌های بدیعِ موفق و مهم، نه توسط یک دانشمندِ تنها و جلوی میکروسکوپ، بلکه جای دیگری خلق شده بودند: به دور میز کنفرانس در جلسات هفتگی، زمانیکه همه دور هم جمع شده بودند تا آخرین یافته‌های خود را در میان یکدیگر به اشتراک بگذارند، و اغلب زمانیکه افراد اشتباهات خود را در میان یکدیگر به اشتراک می‌گذاشتند. من چنین محیطهایی را «liquid network (شبکۀ سیال)» می‌نامم: جائیکه ایده‌های متفاوت، پیشینه‌های مختلف، و علایق گوناگون، با جوش و خروش در کنار یکدیگر قرار می‌گیرند. حقیقت آن است که چنین محیطهایی هستند که به نوآوری منجر می‌شوند.
🔸 به یافته‌های استیو جانسون، کمی تعمق کنیم و پیش از هر چیز، پیرامون خود یک liquid network گسترده، مملو از افکار جدید و متنوع، مملو از رفت و آمد و جوش و خروش، و مملو از گفتگوی سنتزگونه و خلاق قرار دهیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
#مديريت
#مديران
چرا مدیران جوان عملکرد بهتری دارند؟
مقاله‌ای برای مجله کسب و کار هاروارد (HBR) بودیم، اطلاعات مربوط به ۶۵ هزار رهبر و مدیر مشهور را جمع‌آوری کرده و از میان این داده‌ها، اطلاعات مربوط به مدیران زیر ۳۰ سال را در یک گروه و اطلاعات مربوط به مدیران بالای ۴۵ سال را در گروهی دیگر قرار دادیم (مدیران زیر ۳۰ سال ۴۵۵ نفر و مدیران بالای ۴۵ سال ۴۲۹۸ نفر).
سپس به مقایسه ویژگی‌ها و وجوه تمایز هر دو گروه پرداختیم. هنگام مقایسه دو گروه ما تلاش می‌کنیم تا هر دو گروه تا جایی که ممکن است مشابه یکدیگر باشند. اما با توجه به اینکه مدیران جوان این قابلیت را داشته‌اند که در سنین جوانی به سمت مدیریت ارتقا پیدا کنند، ما به این نتیجه رسیدیم که پتانسیل دستیابی به اهداف و موفقیت در این افراد بیشتر است. به هر حال ارتقا یافتن به یک پست مدیریتی در سنین جوانی کار ساده‌ای نیست.
نتایج آماری این تحقیقات نشان داد که ۴۴ درصد از کارآمدترین رهبران مورد مطالعه ما را افراد زیر ۳۰ سال تشکیل می‌دهند در حالی که افراد بالای ۴۵ سال تنها ۲۰ درصد از کل جمعیت مدیران کارآمد را به خود اختصاص داده‌اند.
هنگام ارزیابی مدیران از نظر مهارت‌های مدیریتی دریافتیم که مدیران جوان‌تر در هر ۴۹ مورد از افراد بالای ۴۵ سال رتبه بهتری کسب کرده‌اند. این خبر خوبی است که نشان می‌دهد رهبران جوانی در سازمان‌ها مشغول کارند که حتی قابلیت پذیرش مسوولیت‌های مهم‌تر را نیز دارند. اما درست مثل دوست جوان من، مهمترین چالش پیش روی مدیران جوان، اثبات قابلیت‌هایشان است. ما براساس نظرها و داده‌ها دریافتیم که در سازمان‌ها به سختی به مدیران جوان اعتماد می‌کنند. آنها تصور می‌کنند که افراد جوان فاقد تفکر استراتژیک هستند، از چند و چون صنعت چیزی نمیدانند و قادر به رهبری یک سازمان نیستند. اما بهتر است قبل از آن که تنها به دلیل بی‌تجربگی، روی اسم یک فرد جوان خط بزنیم، او را ارزیابی کنیم. شاید حرفی برای گفتن داشته باشد. آنچه مشاهده می‌کنید ویژگی‌های مشترک مدیران جوانی است که مورد مطالعه ما بودند:
۱- تمایل به تغییر. مدیران جوان‌تر تغییر را آسان‌تر می‌پذیرفتند.
۲- رفتارهای الهام‌بخش و تاثیرگذار: مدیران جوان می‌دانستند که چگونه به سایرین انرژی بدهند یا آنها را برای رسیدن به اهداف ترغیب کنند.
۳- پذیرای بازخورد. مدیران جوان به راحتی پذیرای هرگونه بازخوردی بودند.
۴- پیشرفت دائمی. مدیران جوان تازه در ابتدای راه هستند و سرمایه و پیشینه‌ای در گذشته ندارند.
۵- تمرکز بر اهداف. مدیران جوان برای رسیدن به اهداف از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند.
۶- اهداف بلند پروازانه. رهبران جوان مورد مطالعه ما اهداف بزرگی در سر داشتند.
فراموش نکنید که یک مدیر جوان به منزله یک سرمایه ارزشمند است.
نویسنده: Joseph folkman
منبع: Forbes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
#مديران
چرا مدیران جوان عملکرد بهتری دارند؟
مقاله‌ای برای مجله کسب و کار هاروارد (HBR) بودیم، اطلاعات مربوط به ۶۵ هزار رهبر و مدیر مشهور را جمع‌آوری کرده و از میان این داده‌ها، اطلاعات مربوط به مدیران زیر ۳۰ سال را در یک گروه و اطلاعات مربوط به مدیران بالای ۴۵ سال را در گروهی دیگر قرار دادیم (مدیران زیر ۳۰ سال ۴۵۵ نفر و مدیران بالای ۴۵ سال ۴۲۹۸ نفر).
سپس به مقایسه ویژگی‌ها و وجوه تمایز هر دو گروه پرداختیم. هنگام مقایسه دو گروه ما تلاش می‌کنیم تا هر دو گروه تا جایی که ممکن است مشابه یکدیگر باشند. اما با توجه به اینکه مدیران جوان این قابلیت را داشته‌اند که در سنین جوانی به سمت مدیریت ارتقا پیدا کنند، ما به این نتیجه رسیدیم که پتانسیل دستیابی به اهداف و موفقیت در این افراد بیشتر است. به هر حال ارتقا یافتن به یک پست مدیریتی در سنین جوانی کار ساده‌ای نیست.
نتایج آماری این تحقیقات نشان داد که ۴۴ درصد از کارآمدترین رهبران مورد مطالعه ما را افراد زیر ۳۰ سال تشکیل می‌دهند در حالی که افراد بالای ۴۵ سال تنها ۲۰ درصد از کل جمعیت مدیران کارآمد را به خود اختصاص داده‌اند.
هنگام ارزیابی مدیران از نظر مهارت‌های مدیریتی دریافتیم که مدیران جوان‌تر در هر ۴۹ مورد از افراد بالای ۴۵ سال رتبه بهتری کسب کرده‌اند. این خبر خوبی است که نشان می‌دهد رهبران جوانی در سازمان‌ها مشغول کارند که حتی قابلیت پذیرش مسوولیت‌های مهم‌تر را نیز دارند. اما درست مثل دوست جوان من، مهمترین چالش پیش روی مدیران جوان، اثبات قابلیت‌هایشان است. ما براساس نظرها و داده‌ها دریافتیم که در سازمان‌ها به سختی به مدیران جوان اعتماد می‌کنند. آنها تصور می‌کنند که افراد جوان فاقد تفکر استراتژیک هستند، از چند و چون صنعت چیزی نمیدانند و قادر به رهبری یک سازمان نیستند. اما بهتر است قبل از آن که تنها به دلیل بی‌تجربگی، روی اسم یک فرد جوان خط بزنیم، او را ارزیابی کنیم. شاید حرفی برای گفتن داشته باشد. آنچه مشاهده می‌کنید ویژگی‌های مشترک مدیران جوانی است که مورد مطالعه ما بودند:
۱- تمایل به تغییر. مدیران جوان‌تر تغییر را آسان‌تر می‌پذیرفتند.
۲- رفتارهای الهام‌بخش و تاثیرگذار: مدیران جوان می‌دانستند که چگونه به سایرین انرژی بدهند یا آنها را برای رسیدن به اهداف ترغیب کنند.
۳- پذیرای بازخورد. مدیران جوان به راحتی پذیرای هرگونه بازخوردی بودند.
۴- پیشرفت دائمی. مدیران جوان تازه در ابتدای راه هستند و سرمایه و پیشینه‌ای در گذشته ندارند.
۵- تمرکز بر اهداف. مدیران جوان برای رسیدن به اهداف از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند.
۶- اهداف بلند پروازانه. رهبران جوان مورد مطالعه ما اهداف بزرگی در سر داشتند.
فراموش نکنید که یک مدیر جوان به منزله یک سرمایه ارزشمند است.
نویسنده: Joseph folkman
منبع: Forbes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰منزلت علم و دانش!
🔰علم و دانش دو بالی هستند که انسان می تواند با آنها تا بیکران پرواز کند.ارزش هر انسان با چگونگی به کارگیری آنها معین می شود.علم و دانش، آگاهی و معرفت او را به جایی می رسانند که حتی فرشتگان هم بدان دست نمی یابند.هر چه دانایی انسان بیشتر شود، نقش رهبری او در زندگی پر رنگ تر می شود. بسیار اتفاق افتاده که با دیدن شخصی و یا صحبت کردن کسی، به دانش وی پی برده اید. این مسئله بیانگر این نکته است که هر دانشی که انسان فرا می گیرد در رفتار او نمود پیدا می کند و از کردار بسیاری از افراد می توان به میزان علم آنها پی برد. در ارزش علم همین بس که خداوند متعال در سوره زمر ایه 11 می فرماید:«قُل هَل یستَوی الذَّینَ یعلَمُونَ و الذین لا یعلَمُونَ …؛بگو آیا کسانی که می دانند با کسانی که نمی دانند برابر هستند؟…»
🔰از همان ابتدا که بشر آفریده شد، شروع به یادگیری کرد.خداوند می فرماید:«و عَلَّمَ ادَمَ الاَسماءَ کُلَّها…؛ و آموخت (یاد داد) به آدم همه نام ها را …»
🔰فرشتگان دانستند که مقام انسان با دانشی که خداوند به او عطا کرده است از ملائکه بالاتر است؛لذا انسان باید قدر خود را بداند و از دانشی که در اختیار دارد، استفاده درست ببرد.
🔰خانواده هایی هستند که از نظر اقتصادی در سطح پایینی قرار دارند، اما وجود فرزندان باهوش در میان آنها، حسرت خانواده های مرفّهی را برمی انگیزاند که هر چه خرج فرزندان خود می کنند به نتیجه ای نمی رسند،بنابراین،هر چند امکانات کمی در اختیار دارید؛ ولی به اهداف عالی و بلند مدت فکر کنید و تا رسیدن به آنها، احساس شکست و دلسردی نکنید.
🔰دانش، انسان را به سوی کمال هدایت می کند.افرادی که در زندگی درست فکر می کنند، گفتار عاقلانه دارند و خوب قضاوت می کنند،در برخوردهای اجتماعی دیگران را به خود جذب می کنند. آنها شمعی هستند که می سوزند تا دنیای تاریک جهل و نادانی را با دانش خود روشن کنند و خفتگان را بیدار کنند؛زیرا که می دانند سودجویان همواره سعی دارند، افرادی را در جهل و بی خبری نگاه دارند تا بدین وسیله راه نفوذ و تسلط زورگویانه خود را بر آنها باز کنند.در دنیایی که عصر «دانش و اطلاعات» نامیده شده است،نه به راه رفتن که به دویدن نیاز داریم تا با کسب آگاهی های بیشتر، هم سو با جوامع پیشرفته بشری به علوم و فنون روز مسلح شویم و تیر دانایی مان را به سوی کسانی که قصد تجاوز به میهن ما را دارند و به فکر مطامع و منافع خود می باشند، پرتاب کنیم.قلم بهترین و محکم ترین سلاح ماست، بکوشیم تا همواره آن را در دست داشته باشیم و از آن بهره بگیریم.
♥باماهمراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
@CompetentManagers
🔰علم و دانش دو بالی هستند که انسان می تواند با آنها تا بیکران پرواز کند.ارزش هر انسان با چگونگی به کارگیری آنها معین می شود.علم و دانش، آگاهی و معرفت او را به جایی می رسانند که حتی فرشتگان هم بدان دست نمی یابند.هر چه دانایی انسان بیشتر شود، نقش رهبری او در زندگی پر رنگ تر می شود. بسیار اتفاق افتاده که با دیدن شخصی و یا صحبت کردن کسی، به دانش وی پی برده اید. این مسئله بیانگر این نکته است که هر دانشی که انسان فرا می گیرد در رفتار او نمود پیدا می کند و از کردار بسیاری از افراد می توان به میزان علم آنها پی برد. در ارزش علم همین بس که خداوند متعال در سوره زمر ایه 11 می فرماید:«قُل هَل یستَوی الذَّینَ یعلَمُونَ و الذین لا یعلَمُونَ …؛بگو آیا کسانی که می دانند با کسانی که نمی دانند برابر هستند؟…»
🔰از همان ابتدا که بشر آفریده شد، شروع به یادگیری کرد.خداوند می فرماید:«و عَلَّمَ ادَمَ الاَسماءَ کُلَّها…؛ و آموخت (یاد داد) به آدم همه نام ها را …»
🔰فرشتگان دانستند که مقام انسان با دانشی که خداوند به او عطا کرده است از ملائکه بالاتر است؛لذا انسان باید قدر خود را بداند و از دانشی که در اختیار دارد، استفاده درست ببرد.
🔰خانواده هایی هستند که از نظر اقتصادی در سطح پایینی قرار دارند، اما وجود فرزندان باهوش در میان آنها، حسرت خانواده های مرفّهی را برمی انگیزاند که هر چه خرج فرزندان خود می کنند به نتیجه ای نمی رسند،بنابراین،هر چند امکانات کمی در اختیار دارید؛ ولی به اهداف عالی و بلند مدت فکر کنید و تا رسیدن به آنها، احساس شکست و دلسردی نکنید.
🔰دانش، انسان را به سوی کمال هدایت می کند.افرادی که در زندگی درست فکر می کنند، گفتار عاقلانه دارند و خوب قضاوت می کنند،در برخوردهای اجتماعی دیگران را به خود جذب می کنند. آنها شمعی هستند که می سوزند تا دنیای تاریک جهل و نادانی را با دانش خود روشن کنند و خفتگان را بیدار کنند؛زیرا که می دانند سودجویان همواره سعی دارند، افرادی را در جهل و بی خبری نگاه دارند تا بدین وسیله راه نفوذ و تسلط زورگویانه خود را بر آنها باز کنند.در دنیایی که عصر «دانش و اطلاعات» نامیده شده است،نه به راه رفتن که به دویدن نیاز داریم تا با کسب آگاهی های بیشتر، هم سو با جوامع پیشرفته بشری به علوم و فنون روز مسلح شویم و تیر دانایی مان را به سوی کسانی که قصد تجاوز به میهن ما را دارند و به فکر مطامع و منافع خود می باشند، پرتاب کنیم.قلم بهترین و محکم ترین سلاح ماست، بکوشیم تا همواره آن را در دست داشته باشیم و از آن بهره بگیریم.
♥باماهمراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
Forwarded from اتچ بات
📕بسیار از مشکلات زیست اجتماعی ما ریشه در کمبود یا فقدان مطالعه در بین آحاد مردم دارد.
🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمی‌شوند.
🔰در پاسخ به این سوال که ؛
🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".
🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.
🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ می‌گوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی است .
🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...
🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .
🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمی‌شوند ...
🔰 اگر سکوت برقرار شود آدم‌ها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران
✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمی‌شوند.
🔰در پاسخ به این سوال که ؛
🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".
🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.
🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ می‌گوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی است .
🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...
🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .
🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمی‌شوند ...
🔰 اگر سکوت برقرار شود آدم‌ها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران
✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰تئوری پنجره_شکسته و فرهنگ سازمان؛
این تئوری می گوید ارتکاب جرم نتیجه یک نابسامانی است. اگر پنجره ای شکسته باشد و ترمیم ( تعمیر ) نشود ،کسی که تمایل به شکستن قانون و زیر پا گذاشتن هنجارهای اجتماعی دارد با مشاهده بی تفاوتی جامعه ( مدیران سازمان ) به شکستن شیشه دیگری دست می زند چرا که احساس می کند در این جامعه ( سازمان ) هر کس می تواند هر کاری بکند بدون آن که توبیخ شود.
تئوری پنجره شکسته هیچ یک از عوامل بروز جرم مثل فقر و بیکاری و اعتیاد را انکار نمی کند اما معتقد است همه این عناصر وقتی فرصت ظهور پیدا می کنند که زمینه و شرایط برای بروز آنها فراهم باشد. از نظر این تئوری ، افراد هر قدر هم که شرور و هنجار شکن و مستعد مجرم بودن و مجرم شدن باشند نسبت به موقعیتی که در آن قرار می گیرند حساس هستند و رفتار خود را تا حدود زیادی بر اساس شرایطی که در آن قرار گرفته اند تنظیم می کنند.
بر اساس این تئوری ، مدیران :
1- باید نسبت به رفتارهای ناهنجار و عملکردهای ضعیف حساس باشند و عکس العمل مناسب و فوری نشان دهند
2- در این موارد نباید تسامح نشان دهند و مماشات کنند. سیاستی که در این مورد پیشنهاد شده سیاست تسامح صفر نام دارد.
3- باید کاری کنند که کارکنان عمیقا احساس کنند که سازمان سر و سامان دارد و مدیران استانداردها ئی دارند که کمتر از آن را نمی پذیرند و خطوط قرمزی دارند که اجازه عبور از آن را به هیچ کس نمی دهند.
این تئوری معتقد است مشکلات را باید وقتی هنوز جزئی هستند و به اپیدمی تبدیل نشده و از فرط تکرار عادی نشده اند حل کرد. این همان چیزی است که آن را کنترل از سر منشاء و سر چشمه می نامند.
سر چشمه شاید گرفتن به بیل
چو پر شد نشاید گرفتن به پیل
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این تئوری می گوید ارتکاب جرم نتیجه یک نابسامانی است. اگر پنجره ای شکسته باشد و ترمیم ( تعمیر ) نشود ،کسی که تمایل به شکستن قانون و زیر پا گذاشتن هنجارهای اجتماعی دارد با مشاهده بی تفاوتی جامعه ( مدیران سازمان ) به شکستن شیشه دیگری دست می زند چرا که احساس می کند در این جامعه ( سازمان ) هر کس می تواند هر کاری بکند بدون آن که توبیخ شود.
تئوری پنجره شکسته هیچ یک از عوامل بروز جرم مثل فقر و بیکاری و اعتیاد را انکار نمی کند اما معتقد است همه این عناصر وقتی فرصت ظهور پیدا می کنند که زمینه و شرایط برای بروز آنها فراهم باشد. از نظر این تئوری ، افراد هر قدر هم که شرور و هنجار شکن و مستعد مجرم بودن و مجرم شدن باشند نسبت به موقعیتی که در آن قرار می گیرند حساس هستند و رفتار خود را تا حدود زیادی بر اساس شرایطی که در آن قرار گرفته اند تنظیم می کنند.
بر اساس این تئوری ، مدیران :
1- باید نسبت به رفتارهای ناهنجار و عملکردهای ضعیف حساس باشند و عکس العمل مناسب و فوری نشان دهند
2- در این موارد نباید تسامح نشان دهند و مماشات کنند. سیاستی که در این مورد پیشنهاد شده سیاست تسامح صفر نام دارد.
3- باید کاری کنند که کارکنان عمیقا احساس کنند که سازمان سر و سامان دارد و مدیران استانداردها ئی دارند که کمتر از آن را نمی پذیرند و خطوط قرمزی دارند که اجازه عبور از آن را به هیچ کس نمی دهند.
این تئوری معتقد است مشکلات را باید وقتی هنوز جزئی هستند و به اپیدمی تبدیل نشده و از فرط تکرار عادی نشده اند حل کرد. این همان چیزی است که آن را کنترل از سر منشاء و سر چشمه می نامند.
سر چشمه شاید گرفتن به بیل
چو پر شد نشاید گرفتن به پیل
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1