🌸جلوه گل عندلیبان را غزلخوان می کند
🌸نام مهدی صد هزاران درد درمان می کند
🌸مدعی گوید که با یک گل نمی گردد بهار
🌸من گلی دارم که عالَم را گلستان می کند 

❇️فرا رسیدن سالروز فرخنده میلاد با سعادت یگانه منجی و مصلح جهان بشریت، منتقم خون حسین، حضرت ولیعصر (عج) بر پیروان و منتظران آن حجت الهی و محبان اهل بیت عصمت و طهارت مبارک باد.🌸❤️

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

معرفی مدل 34000:

جهت سنجش سطح بلوغ فرآیند های منابع انسانی از مدل 34000 استفاده می شود . هدف از آن بررسی نظامند، جامع و یکپارچه سیستم منابع انسانی با رویکرد علمی است. شرکت ها به منظور ارزیابی و ارتقاء سیستم منابع انسانی خود از این مدل استفاده می کنند . ویژگی های خاص مدل، سلسله مراتبی بودن آن و نیز تعریف دقیق اقدامات و گام هایی که سازمان ها در هر سطح برای اجرا و ارتقاء سیستم منابع انسانی بدان نیازمندند .

مدل 34000 علاوه بر فرآیندهای منابع انسانی که 20000 امتیاز دارد. شامل متغیرهای در حوزه نتایج و نگرش های منابع انسانی است که 14000 امتیاز دارد و در 5 سطح بلوغ وضعیت سازمان را ارزیابی کرده و تعالی می بخشد.

مدل 34000 دارای پنج سطح بلوغ است که این مراحل پایه های متوالی و مستمر برای بهبود استعدادها، توسعه منابع انسانی اثربخش، و مدیریت موفق سرمایه های انسانی میباشد. اقدامات و توانمندی‌هایی را که شرکت در هر سطح برای اجرا و ارتقاء منابع انسانی بدان نیازمند است به شکل دقیق مشخص می‌سازد. این 5 سطح در جدول زیر نمایش داده شده است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰سطوح بلوغ در مدل ۳۴۰۰۰ (قسمت اول)

سطح 1 بلوغ ؛ سطح پراکنده

در این سطح هیچ فرآیند مدونی وجود ندارد و اقدامات منابع انسانی پراکنده، بی ثبات، غیر مستمر و غیر مرتبط به همدیگر است. سازمان‌هایی که در سطح اول بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند. یکی از اصلی‌ترین مشکلات این سازمان‌ها، کمبود استعدادهاست. در این سازمان‌ها اقدامات منابع انسانی در بعضی حوزه‌ها وجود ندارد و در حوزه‌هایی که وجود دارد، افراد مناسبی برای پیاده‌سازی آنها وجود ندارد. در برخی موارد نیز اقدامات آنها، تشریفاتی و نمایشی است. کارکنان معمولاً به لحاظ احساسی و عاطفی وابستگی و دلبستگی چندانی به سازمان ندارند. مدیران و سرپرستان این سازمان‌ها معمولاً از قابلیت‌های لازم برای مدیریت منابع انسانی برخوردار نیستند. این مدیران معمولاً در این زمینه آموزش نمی‌بینند و آموزش‌های موجود در این سازمان‌ها نیز از آن نوع آموزش‌هایی است که اجبار قانونی دارد. در این سازمان‌ها فرم‌هایی برای ارزیابی عملکرد و شرح شغل وجود دارد ولی نه درست تهیه می‌شود و نه استفاده‌ای از آنها می‌شود. مدیران این سازمان‌ها معتقدند که فقط تولید محصولات و ارائه خدمات اهمیت دارد و انسان‌های تولیدکننده این محصولات و ارائه‌دهندگان خدمات را فراموش می‌کنند و حتی در حین مصاحبه برای انتخاب منابع انسانی نیز این کارها را زائد می‌دانند و آمادگی لازم را برای انتخاب کارکنان درست ندارند. مسیر حرفه‌ای تعریف شده‌ای برای کارکنان وجود ندارد و هر کسی برنامه خودش را پی می‌گیرد. نرخ ترک خدمت افراد نخبه در این سازمان‌ها بسیار بالاست. اقداماتی همچون ورود و خرج، کارکرد ماهانه، مرخصی‌ها، قرارداد، اضافه‌کاری، مأموریت بیمه در این سطح انجام می‌شود.


سطح 2 بلوغ ؛ مقدماتی


در سطح دوم، اقدامات منابع انسانی با نگاه واحدی (نه کل یکپارچه سازمانی) صورت می‌گیرد و یکی از مسئولیت‌های اساسی مدیران، رسیدگی به منابع انسانی واحد خودشان است. در این سطح بلوغ، مدیران، به ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامه‌ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل و حقوق و مزایا توجه می‌کنند و به طور روزمره این مسائل را حل و فصل می‌کنند. تا زمانی که این مسائل حل نشوند زمینه برای سطح بالاتر بلوغ فراهم نمی‌شود. اهمیت توجه به سطح دوم یعنی توجه به مسائل منابع انسانی در سطح واحد، این است که بدون بهبود برنامه‌ها در واحدها، برنامه‌های بهبود در سطح سازمانی شکست می‌خورند. معمولاً مدیران با مشکلات کل سازمان کاری ندارند و درصددند تا مشکلات واحد خود را حل کنند. بدون انجام این اقدامات در سطح تک تک واحدها، نمی‌توان در کل سازمان این کارها را انجام داد.
در سطح دوم تلاش می‌شود تا مشکلات واحد حل شود و مدیران قابلیت لازم را برای انجام این کار کسب کنند. با اقدامات در این سطح تا حدودی از نرخ ترک خدمت داوطلبانه کاسته خواهد شد؛ چون درصدی از نرخ ترک خدمت به خاطر ارتباط ضعیف فرد با مدیر خودش است. ارتباطات خوب با مدیر، انگیزه بخش است و موجب افزایش وفاداری فرد به سازمان می شود.
در این سطح، 4 فرآیند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل و حقوق و مزایا وجود دارد. 

سطح 3 بلوغ؛ میانی


هر چقدر بلوغ افزایش می‌یابد، باید اقدامات منابع انسانی در سطح ((سازمان)) مدنظر قرار گیرد تا اقدامات منابع انسانی در راستای اهداف استراتژیک سازمان باشد. سطح میانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند از طریق روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش و مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش مزیت رقابتی ایجاد کنند.
در سطح میانی، سازمان یک چهارچوب کلی برای شایستگی‌های منابع انسانی در سطح سازمانی ایجاد می‌کند که معماری منابع انسانی سازمان را شکل می‌دهد. با این کار اقدامات منابع انسانی در راستای نیازهای تجاری شرکت شکل می‌گیرد. روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش و مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش که خواسته‌های منابع انسانی توانمند است در این سطح مورد تأکید قرار می‌گیرد./ ادامه دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌 گفتگوی تلویزیونی با مدیرعامل سیمرغ به عنوان فناور برتر حوزه‌ی منابع انسانی؛
مهندس مجید فاضلی

🏵 نرم‌افزارها و راه‌کارهای تخصصی شرکت دانش‌بنیان «سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ» که مبتنی بر منطق مدل ۳۴۰۰۰ می‌باشند، در سال‌های اخیر، بسیار مورد استقبال سازمان‌های معتبر کشور در صنایع مختلف از جمله «نفت و گاز»، «بیمه‌ها»، «بانک‌ها»، «شرکت‌های سرمایه‌گذاری»، «برق و انرژی»، «صنایع خودرویی»، «تلکام»، «صنعت فولاد و معدن»، «طراحی و مهندسی»، «صنعت غذایی» و بخش «خدمات» قرار گرفته‌اند.

📽 در این مصاحبه از شبکه‌ی ۳ سیما، آقای فاضلی از نقش سیمرغ برای پیاده‌سازی مدل ۳۴۰۰۰ مدیریت منابع انسانی در صنایع کشور در مسیر «ارتقاء بهره‌وری» و تحقق «عدالت در پرداخت» می‌گویند.

➖➖➖
📢 اعلان‌ها

💻 برای درخواست دمو نرم‌افزارهای تخصصی سیمرغ و بررسی امکانات آن‌ها، وارد لینک زیر شوید و فرم مربوط را تکمیل نمایید.

Simorgh34000.com/Demo

◀️ به کانال سیمرغ، مرجع راه‌کارهای تخصصی مدیریت منابع انسانی بپیوندید.

♾ @Simorgh34000

بررسی روند جهانی فرآیندهای چهارده گانه منابع انسانی مدل 34000؛ با نگاه ده شرکت برتر مشاوره مدیریت جهانی

مولفان:
جناب آقای احمد احمدی
جناب آقای حسام الدین اصلانی
سرکار خانم شیما حضوری
سرکار خانم پریسا حیدری
سرکار خانم زینب کرامتی

تاریخ تهیه گزارش فوریه ۲۰۲۴
بهمن ۱۴۰۲

📚کتاب‌ها بهترین سرگرمی برای انسان هستند !

🌱مابین آن‌ها تبلیغات پخش نمی‌شود،

🌱نیاز به باطری ندارند،

🌱و در قبال هر دلار پرداخت‌شده ساعت‌ها سرگرمی برای مخاطبان ایجاد می‌کنند...

🔶چیزی که من رو متعجب می‌کنه اینه که چرا آدم‌ها یه کتاب برای پر کردن وقت‌های مرده‌ای که در زندگی روزمره غیر قابل اجتناب هستن برنمیدارن؟!

👤 استفن کینگ🍃🌷

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

وقتی می شود دقایق عمرت را با آدم های خوب بگذرانی چرابایدلحظه هایت را صرف آدم هایی کنی که با دل های کوچک شان مدام درگیر حسادت ها و کینه ورزی بچه گانه اند... یا مدام برای نبودنت برای خط زدنت تلاش می کنند؟ نه... همیشه جنگیدن خوب نیست...! این روزها فهمیده ام برای اثبات دوست داشتن برای به دست آوردن دل آدم ها برای اثبات خوب بودن نباید جنگید...! بعضی چیزها وقتی با جنگیدن به دست می آیند بی ارزش می شوند! این روزها نسخه ی فاصله گرفتن را می پیچم برای هر کسی که رنجم می دهد...! این را با خود تکرار می کنم و می بخشمشان... نه به خاطر اینکه مستحق بخششند! تنها به خاطر اینکه من مستحق آرامشم...!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ ۵ مهارت مشترک در میان تمامی رهبران نوآور
Harvard_business_review

🔸در دنیای دائماً در حال تغییر امروز، نوآوری برای موفقیت هر کسب و کاری ضروری است. رهبران نوآور کسانی هستند که می‌توانند سازمان خود را به سمت آینده هدایت کنند و در دنیایی پویا و چالش‌برانگیز پیشرفت کنند. در این مقاله ۵ مهارت کلیدی مشترک در میان رهبران نوآور را که بر اساس پژوهش‌های موسسه XBInsight بر روی ۵۰۰۰ رهبر سازمانی موفق به دست آمده را معرفی می‌کنیم:

1⃣ خلاقیت
رهبران نوآور خلاق هستند و می‌توانند ایده‌های جدید و بدیعی را ارائه دهند. آنها از تفکر قالبی دوری می‌کنند و به دنبال راه‌حل‌های جدید برای مشکلات هستند.

2⃣ کنجکاوی
رهبران نوآور کنجکاو هستند و به دنبال یادگیری چیزهای جدید هستند. آنها از پرسیدن سوالات و کاوش در ایده‌های جدید نمی‌ترسند.

3⃣ شجاعت
رهبران نوآور شجاع هستند و ریسک‌پذیر هستند. آنها از شکست نمی‌ترسند و برای امتحان کردن ایده‌های جدید و نوآورانه آماده هستند.

4⃣ تعهد
رهبران نوآور به نوآوری متعهد هستند. آنها به طور مداوم به دنبال راه‌هایی برای بهبود و پیشرفت هستند.

5⃣ توانایی الهام بخشیدن
رهبران نوآور می‌توانند دیگران را به نوآوری و خلاقیت تشویق کنند. آنها شور و اشتیاق خود را به دیگران منتقل می‌کنند و آنها را به دنبال کردن اهداف مشترک الهام می‌بخشند

◀️ مزایای رهبری نوآور:
▫️افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان
▫️بهبود عملکرد و بهره‌وری
▫️افزایش انعطاف‌پذیری و سازگاری
▫️جذب و حفظ استعدادها

◀️ نکاتی برای تبدیل شدن به یک رهبر نوآور:
▫️مهارت‌های خلاقیت و تفکر انتقادی خود را تقویت کنید.
▫️به طور مداوم به دنبال یادگیری چیزهای جدید باشید.
▫️از شکست نترسید و ریسک‌پذیر باشید.
▫️به نوآوری متعهد در عمل باشید‌
▫️یاد بگیرید که چگونه دیگران را به نوآوری و خلاقیت رهنمون شوید.

🔹در آخر فراموش نکنید که رهبری نوآورانه یک سفر است، نه یک مقصد. با تعهد به یادگیری و رشد، می‌توانید به یک رهبر نوآور تبدیل شوید که سازمان خود را به سمت موفقیت سوق می‌دهد./ انجمن مدیران،

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢آیا افزایش سن شخصیت ما را تغییر می دهد؟

🔸بیشتر ما فکر می‌کنیم شخصیتی ثابت و تغییرناپذیر داریم، اما بر اساس پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه، شخصیت افراد (شامل احساسات و افکار و رفتار) ممکن است در طی زمان تغییر کند. طبق پژوهشی در سال ۲۰۱۸، با افزایش سن میزان آرامش، اعتمادبه‌نفس، رهبری و حساسیت اجتماعی ما افزایش می‌یابد.

🔸در این پژوهش، دانش‌آموزان دبیرستانی ابتدا در سال ۱۹۶۰ و سپس ۵۰ سال بعد به تعدادی سؤال درباره ویژگی‌های شخصیتی پاسخ دادند.
محققان دریافتند با گذشت زمان و افزایش سن، افراد همچنان با شخصیت خود سازگارند؛ مثلا اگر فردی در نوجوانی برون‌گرا بوده، در میان‌سالی نیز فردی برون‌گراست. اما نکته جالب این پژوهش تغییرات محسوس شخصیت افراد با گذشت زمان بود.

◀️ ویژگی‌های شخصیتی مهم با افزایش سن چه تغییری می‌کنند؟

🔸همان‌طور که سن‌ ما زیاد می‌شود و خودمان را با چالش‌های مختلف زندگی وفق می‌دهیم، تغییرات محسوسی در برخی ویژگی‌های شخصیتی مهم ما رخ می‌دهد. محققان ویژگی‌های مهم شخصیتی را در ۵ ویژگی خلاصه کرده‌اند. این ۵ ویژگی مهم عبارت‌اند از: تطبیق‌پذیری، وظیفه‌شناسی، ثبات عاطفی، برون‌گرایی، روراستی. در اینجا تغییر ۳ ویژگی اول با افزایش سن را بررسی می‌کنیم.

▪️تطبیق‌پذیری

برخی معتقدند که افراد مسن بداخلاق‌ترند، اما در کمال تعجب و طبق پژوهش‌ها، با افزایش سن افراد همدل‌تر و دلسوزتر می‌شوند. تطبیق‌پذیری و سازگاری با شرایط موجود یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های شخصیتی است که با افزایش سن تغییر می‌کند و افزایش می‌یابد.

▪️وظیفه‌شناسی

هرچه‌ سن‌ ما بیشتر می‌شود، وظیفه‌شناسی ما نیز افزایش می‌یابد و خود را در قبال موضوعات و افراد بیشتری مسئول می‌دانیم.

▪️ثبات عاطفی

به‌گفته محققان، با افزایش سن روان‌رنجوری افراد کاهش و عزت‌نفس آنها افزایش می‌یابد. ثبات عاطفی ویژگی دیگری است که احتمالا با گذشت زمان و افزایش سن تغییر می‌کند. البته استثنائاتی هم وجود دارند و ممکن است برخی افراد در زندگی‌شان دچار مشکلاتی شوند که به‌مرور باعث بی‌ثباتی عاطفی آنها شود.

🔸درباره تغییر ۲ ویژگی دیگر، یعنی برون‌گرایی و صراحت، محققان نظرات متفاوتی دارند. این نظرات متفاوت ناشی از نتایج متفاوت پژوهش‌هاست. برخی افراد با افزایش سن برون‌گراتر و برخی گوشه‌گیرتر می‌شوند. نتایج مربوط به نحوه تغییر صراحت هم همین‌طور متفاوت است.

◀️ چه چیزی باعث تغییر شخصیت می‌شود؟

عوامل مختلفی در تغییر شخصیت افراد نقش دارند که مهم‌ترینشان عبارت‌اند از: ژنتیک، والدین، همسر، همکاران، خواهر و برادر، اعضای جامعه، معلمان و مربیان.
تغییر شخصیت همیشه مثبت نیست. گاهی به‌خاطر برخی مشکلات مربوط به کهن‌سالی مانند مشکلات سلامتی، ازدست‌دادن شریک زندگی یا ازدست‌دادن ارتباطات اجتماعی افراد گوشه‌گیرتر از قبل می‌شوند./ مدیریت رفتار سازمانی
منبع: psychcentral

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدیریت منابع انسانی مرکز هزینه و یا شتاب دهنده کسب و کار؟

چگونه می‌توان اطمینان حاصل کرد که منابع انسانی در صحنه است و نه در حاشیه؟ یک نقشه استراتژی مبتنی بر حوزه منابع انسانی می‌تواند ارزش‌آفرینی این حوزه را برای سازمان مشخص و شفاف کند (اولریش، بکر و هوزلید، 2001).  بررسی‌ها نشان می‌دهد که در دو سوم کسب و کارها همسویی و هماهنگی موثری بین استراتژی‌ها و برنامه‌های منابع انسانی و حوزه فناوری دیجیتال وجود ندارد (کاپلان و نورتون، 2004). توجه به این نکته حیاتی است که، کارکنان؛ کلید موفقیت کسب و کارها در عصر تحول دیجیتال هستند. کارکنان و به خصوص کارکنان دانشی که به دنبال احساس هدفمندی بوده و هدف اصلی آنان، فعالیت اثرگذار در سازمان می‌باشد. آنها می‌خواهند بدانند که در تحقق اهداف و استراتژی سازمان خود چه نقشی دارند. بنابراین سازمان‌ها باید مکانیزمی برای همراستا کردن هدف کارکنان با هدف و استراتژی سازمان ارائه کنند (ویراوس، 2019).

از طرفی دیگر، مدیریت منابع انسانی اینطور تجربه کرده است که خود را به عنوان یک مرکز هزینه در سازمان باور کند. معمولا مدیران ارشد اجرایی با یک نگاه سرسری از مدیران منابع انسانی سوال می‌کنند که چه تاثیری بر سود نهایی سازمان داشته‌اید؟ لذا لازم است که منابع انسانی به یک شریک راهبردی در سازمان تغییر الگو دهد. در چنین شرایطی است که سازمان‌ها در خواهند یافت که خدمات و ارزش‌هایی که منابع انسانی برای سازمان ایجاد کرده چقدر بوده و در نهایت جریان درآمدی و مرکز هزینه آن کاملا شفاف می‌گردد (اندرسون، 2015). تجربه نشان داده است که با پیوند میان فرآیندهای منابع انسانی و استراتژی کسب و کارها، ارزش حوزه منابع انسانی بطور چشمگیری افزایش یافته است. این مهم زمانی تحقق می‌یابد که نقشه و یا مدلی برای همسویی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار وجود داشته باشد (کاپلان و نورتون، 2006).

بنابراین یکی از مهم‌ترین عوامل عدم تحقق اهداف و استراتژی سازمان‌ها؛ فقدان همسویی و هم‌افزایی مناسب حوزه منابع انسانی در سطوح مختلف سازمانی می‌باشد. حتی زمانی که یک سازمان استراتژی و مدل کسب و کار مدون مناسبی را تدوین نموده است، چون منابع انسانی نقش و جایگاه خود را در تحقق آنها، بطور شفاف و روشن نمی‌داند؛ عامل منابع انسانی نمی‌تواند تاثیرگذاری زیادی در تحقق اهداف کسب و کار داشته باشد. این مهم به خصوص در عصر تحول دیجیتال و پایداری کسب و کارها که دو چالش بنیادین امروزی بوده، بسیار حائز اهمیت است. سازمان‌ها، می‌خواهند به کمک مدل کسب و کار خود به پایداری در عصر تحول دیجیتال برسند و می‌دانند این مهم وابسته به یکی از مهم‌ترین عوامل سازمانی، یعنی منابع انسانی می‌باشد. اینکه سازمان‌ها چگونه با الگوبرداری از بوم کسب و کار بتوانند همسویی و هم‌افزایی بین منابع انسانی در سطوح کسب و کار ایجاد نمایند موضوع این وبینار است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌸ســلام
☕️صبح  سه شنبہ تون بخیر
🌸روزتون زیبـا
☕️آرزوهاتون دست یافتنی
🌸ڪانون گرم خانوادتون
☕️پراز مهربانی
🌸سایہ بزرگترهاتون
☕️مستـدام
🌸عشق تون پا برجا
☕️و سعادت و خوشبختی
🌸یارهمیشگے شما باش

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

فلسفه براي انديشيدن مديران

مردان اندیشه
موضوع :فلسفه چیست؟

۱. آیا انسانها از فکر کردن درباره باورهایشان می ترسند؟
۲. آیا زندگی بررسی نشده، ارزش زیستن ندارد؟
۳. آیا پرسش های ناراحت کننده و مزاحم، جامعه را به حرکت وا می دارد؟
۴. آیا برخی نژادها پست و برخی برترند؟ آیا انسانها هم حق دارند یا حق فقط ویژه حاکمان است؟ آیا همه مردم حق فکر کردن دارند؟
۵. آیا نجات جان یک دانشمند سودمند برای جامعه مهمتر از یک کودک است و حق حیات قابل درجه بندی است؟
۶. چرا انسان بايد به فلسفه علاقه مند باشد؟
۷. در چه شرايطي دروغ گفتن، اخلاقي است؟

فایل تصویری گفتگوی برایان مگی
با سر آیزیا برلین

منابع انساني ٣٤٠٠٠

🆔 @HR34000

استراتژی هایی برای هوشمندانه کار کردن به جای زیاد کار کردن

استراتژی اهرم
اهرم هنر استفاده از ابزارها جهت افزایش کیفیت کار یا بهره‌وری است. این ابزارها می‌تواند تکنولوژی باشد مثل: نرم افزار‌های کامپیوتری یا می‌تواند استراتژی‌های سازمانی نظیر سیستم‌های بهتر باشد. شما معمولا از چه ابزارهایی برای حداکثر کردن نتایج کارتان استفاده می‌کنید؟ برای مثال فروشنده‌ای که از طریق سمینارها یا کنفرانس‌های تلویزیونی فروش می‌کند، مشخص است نسبت به کسی که فرد به فرد می‌فروشد میزان فروش بیشتری داشته باشد. چه کاری می‌توانید انجام دهید تا زمان، دانش یا مهارت‌هایتان اهرم شما باشند؟

استراتژی تفویض اختیار
یک بخش خاص اهرم عبارت از تفویض اختیار است. یعنی بکارگیری افراد دیگر جهت انجام قسمت‌هایی از کار شما تا وقتتان برای فعالیت‌های سودآورتر آزاد شود. بیایید دوباره به مثال فروشنده نگاهی بیاندازیم. اگر فروشنده خاصی در انعقاد قراردادهای فروش متبحر باشد ممکن است دست به تفویض و واگذاری ‌امور اجرایی فروش زده تا بتواند به عنوان یک فروشنده زمان بیشتری را برای قراردادها اختصاص دهد. اگر سود حاصل از افزایش فروش بیشتر از هزینه واگذاری باشد پس شما سیستم مناسبی دارید. همیشه شنیدن این نکته در بین شکایت‌های صاحبان تجارت که فروشندگان آنها از آینده نگری متنفرند و واقعا در مورد آن احساس بدی دارند باعث تعجب من می شود.

استراتژی مدیریت زمان
من اغلب می‌شنوم که صاحبان تجارت می‌گویند که تعداد کارکنان بخش ‌خصوصی خیلی زیاد است زیرا آنها همیشه ساعت‌های زیادی را تلف می‌کنند تا کار را انجام دهند. نظر من مخالف این موضوع است. اگر شما نمی‌توانید در یک روز عادی کاری، کارتان را انجام دهید پس شما احتمالا فاقد مهارت‌های تمرکز، اهرم و تفویض اختیار(واگذاری) هستید یا یک مدیر که در استفاده از زمان ضعیف است. مدیریت زمان هنر سازماندهی خودتان است تا بتوانید تمام کارهایتان را در یک روز کاری استاندارد انجام دهید.

سازماندهی یک روز از پایان روز قبلی شروع می‌شود. اگر شما این‌کار را هنگام استراحتتان انجام دهید مغزتان به شما کمک خواهد کرد که کارآمدتر باشید.
تخمین زده شده که ۵۰درصد از زمان استراحت وقف سازماندهی مغز و ساختار دادن به دانش و تجربیات به دست آمده در طول روز می‌شود.

استراتژی تمایز قائل شدن بین فعالیت‌ها
من مطمئن هستم که شما قانون۲۰/۸۰ را می‌دانید; ۸۰% از نتایج کارتان از ۲۰% تلاش‌هایتان بدست می‌آید. دلیل اینکه این مساله در مورد افراد زیادی صادق است، این است که آنها نمی‌دانند که کدام تلاششان بهترین نتایج را به همراه می‌آورد. اگر شما نتایج خوب را ثبت کنید، سپس شما می توانید قاعده ۲۰/۸۰ را تغییر دهید تا برای شما به طور موثرتری کار کند.

اگر شما می‌دانستید که کدام ۲۰% از فعالیت شما بهترین نتایج را تولید می‌کند سپس شما می‌توانستید خودتان را سازماندهی کنید تا وقت بیشتری را صرف آن کارها بکنید و بنابراین سود‌تان در هر ساعت افزایش می‌یافت. اگر شما خصوصیات ۲۰% از مشتریانتان را که ۸۰% تجارت شما را پوشش می‌دهند می‌دانستید پس شما می‌توانستید آن گروه از مشتریان را مورد هدف قرار دهید.

صفتهای بایسته رهبری/جان ماکسول

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers