This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
با درود و احترام
" نقش انسان در تغییر و تحول و رهبری"
دیدن این فیلم آموزشی به اندازه چند کتاب به ما می آموزد.
سلامت و برقرار باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
" نقش انسان در تغییر و تحول و رهبری"
دیدن این فیلم آموزشی به اندازه چند کتاب به ما می آموزد.
سلامت و برقرار باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اهمیت رهبری:
براساس گزارش گلمن، از تحقیقاتی که توسط مشاوران هی مکبر انجام شده، اهمیت رهبری در دستیابی به نتایج، بنیان گذاشته شده است.این تحقیق با مطالعه ۳۸۷۱ مدیر منتخب از بین ۲۰ هزار مدیر در سراسر جهان نشان داد که رهبری تاثیر مستقیم بر جو سازمانی دارد و این جو به نوبه خود روی حدود یک سوم نتایج مالی سازمان ها تاثیر گذاشته است.
نتیجه تحقیقات هیگز گویای این بود که رفتار رهبری،مسئول تفاوت ۵۰ درصدی بین موفقیت و شکست است..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
براساس گزارش گلمن، از تحقیقاتی که توسط مشاوران هی مکبر انجام شده، اهمیت رهبری در دستیابی به نتایج، بنیان گذاشته شده است.این تحقیق با مطالعه ۳۸۷۱ مدیر منتخب از بین ۲۰ هزار مدیر در سراسر جهان نشان داد که رهبری تاثیر مستقیم بر جو سازمانی دارد و این جو به نوبه خود روی حدود یک سوم نتایج مالی سازمان ها تاثیر گذاشته است.
نتیجه تحقیقات هیگز گویای این بود که رفتار رهبری،مسئول تفاوت ۵۰ درصدی بین موفقیت و شکست است..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
جرات مندی چیست؟
جراتمندی (Assertiveness) نحوه‌ای از گفت‌وگو درباره‌ی احساسات، افکار، عقاید و باورها به شیوه‌ای محترمانه، شفاف و صادقانه است. با اینکه به‌طور طبیعی برای همه پیش نمی‌آید، جراتمندی مهارتی است که می‌توان (و باید) به فرزندان آموزش داد. این مهارت به آنها کمک می‌کند تا روی پای خود بایستند و انعطاف‌پذیر باشند.
جراتمندی باعث ایجاد اعتماد به نفس، عزت نفس و توانایی آنها برای تشکیل و حفظ روابط قوی‌تر می‌شود. بنابراین، کودکان دارای مهارت جراتمندی به احتمال زیاد قادرند:
- احساسات خود را شناسایی کنند.
- برای خود و دیگران حرف بزنند.
- اجتناب و پاسخ به قلدری.
- مخالفت مودبانه.
- تبادل نظر و گفت‌وگو با دیگران.
- «نه» گفتن بدون احساس گناه.
- تشکیل روابط محکم.
- ایجاد اعتماد به نفس، عزت نفس و کنترل احساسات.
رسیدن به جراتمندی:
جراتمندی مهارتی است که با افزایش اطلاعات و تمرین کردن قابلیت ارتقا و بهبودی دارد:
تعریف خود: صحبت کردن در مورد خودتان، افکار، احساسات و تجارب‌تان، احساس ابراز وجود بیشتری به شما می‌دهد و میزان جراتمندی را بالا می‌برد.
نه گفتن قاطع: گاهی اوقات شرایط به گونه‌ای پیش می‌رود که افراد سعی دارند شما را بازیچه خود کنند. به‌طوری که می‌خواهند شما به راحتی تسلیم امیال و خواسته‌های آنان شوید. لازم است زمانی که احساس می‌کنید دیگران کاری از شما می‌خواهند که منجر به هدر رفتن وقت و سرمایه‌تان می‌شود، با قاطعیت نه بگویید.
روش بازتابی: در مواردی که دیگران چیزی از شما می‌خواهند که معقولانه است اما شما شرایط انجام آن را ندارید، استفاده از روش بازتابی بسیار کمک کننده است. در این روش ابتدا رضایت و علاقه‌مندی خود را نسبت به پیشنهاد مطرح شده بیان می‌کنید و سپس می‌گویید که در حال حاضر شرایط پذیرش آن را ندارید.
اعلام موضع با جمله سه‌بخشی
- بخش همدلانه یا بازخورد مثبت: این بخش که با کلمه «من» شروع می‌شود فضا را دوستانه می‌کند و از پرخاشگرانه بودن جمله‌تان جلوگیری می‌کند. همچنین طرف مقابل معمولا می‌فهمد که شما علت درخواست و مشکل او را درک کرده‌اید. مثلا «من می‌دونم که تو موبایل من رو لازم داری...»
- بخش استدلالی: در این بخش دلیل یا دلایل تصمیم خودتان را اعلام می‌کنید. این دلایل باید تا حد ممکن کوتاه واضح و روشن باشند. یادتان باشد آوردن دلیل اضافی به ضرر خودتان تمام می‌شود. مثلا: «اما چون تصمیم گرفتم موبایلم رو به کسی قرض ندهم؛ یا چون در طول روز به موبایلم احتیاج پیدا میکنم...»
- بخش قاطع اعلام تصمیم: خیلی‌ها به این بخش نمی‌رسند و به همین خاطر جمله ناتمام‌شان موجب می‌شود طرف مقابل سوء استفاده کند و سکوت در این بخش را دلیل بر رضایت بگیرد. در این بخش شما تصمیم‌تان را بدون تعارف اعلام می‌کنید: «موبایلمو بهتون نمیدم.»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
جراتمندی (Assertiveness) نحوه‌ای از گفت‌وگو درباره‌ی احساسات، افکار، عقاید و باورها به شیوه‌ای محترمانه، شفاف و صادقانه است. با اینکه به‌طور طبیعی برای همه پیش نمی‌آید، جراتمندی مهارتی است که می‌توان (و باید) به فرزندان آموزش داد. این مهارت به آنها کمک می‌کند تا روی پای خود بایستند و انعطاف‌پذیر باشند.
جراتمندی باعث ایجاد اعتماد به نفس، عزت نفس و توانایی آنها برای تشکیل و حفظ روابط قوی‌تر می‌شود. بنابراین، کودکان دارای مهارت جراتمندی به احتمال زیاد قادرند:
- احساسات خود را شناسایی کنند.
- برای خود و دیگران حرف بزنند.
- اجتناب و پاسخ به قلدری.
- مخالفت مودبانه.
- تبادل نظر و گفت‌وگو با دیگران.
- «نه» گفتن بدون احساس گناه.
- تشکیل روابط محکم.
- ایجاد اعتماد به نفس، عزت نفس و کنترل احساسات.
رسیدن به جراتمندی:
جراتمندی مهارتی است که با افزایش اطلاعات و تمرین کردن قابلیت ارتقا و بهبودی دارد:
تعریف خود: صحبت کردن در مورد خودتان، افکار، احساسات و تجارب‌تان، احساس ابراز وجود بیشتری به شما می‌دهد و میزان جراتمندی را بالا می‌برد.
نه گفتن قاطع: گاهی اوقات شرایط به گونه‌ای پیش می‌رود که افراد سعی دارند شما را بازیچه خود کنند. به‌طوری که می‌خواهند شما به راحتی تسلیم امیال و خواسته‌های آنان شوید. لازم است زمانی که احساس می‌کنید دیگران کاری از شما می‌خواهند که منجر به هدر رفتن وقت و سرمایه‌تان می‌شود، با قاطعیت نه بگویید.
روش بازتابی: در مواردی که دیگران چیزی از شما می‌خواهند که معقولانه است اما شما شرایط انجام آن را ندارید، استفاده از روش بازتابی بسیار کمک کننده است. در این روش ابتدا رضایت و علاقه‌مندی خود را نسبت به پیشنهاد مطرح شده بیان می‌کنید و سپس می‌گویید که در حال حاضر شرایط پذیرش آن را ندارید.
اعلام موضع با جمله سه‌بخشی
- بخش همدلانه یا بازخورد مثبت: این بخش که با کلمه «من» شروع می‌شود فضا را دوستانه می‌کند و از پرخاشگرانه بودن جمله‌تان جلوگیری می‌کند. همچنین طرف مقابل معمولا می‌فهمد که شما علت درخواست و مشکل او را درک کرده‌اید. مثلا «من می‌دونم که تو موبایل من رو لازم داری...»
- بخش استدلالی: در این بخش دلیل یا دلایل تصمیم خودتان را اعلام می‌کنید. این دلایل باید تا حد ممکن کوتاه واضح و روشن باشند. یادتان باشد آوردن دلیل اضافی به ضرر خودتان تمام می‌شود. مثلا: «اما چون تصمیم گرفتم موبایلم رو به کسی قرض ندهم؛ یا چون در طول روز به موبایلم احتیاج پیدا میکنم...»
- بخش قاطع اعلام تصمیم: خیلی‌ها به این بخش نمی‌رسند و به همین خاطر جمله ناتمام‌شان موجب می‌شود طرف مقابل سوء استفاده کند و سکوت در این بخش را دلیل بر رضایت بگیرد. در این بخش شما تصمیم‌تان را بدون تعارف اعلام می‌کنید: «موبایلمو بهتون نمیدم.»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👏1
📕۷ تفاوت شاخص رهبر با رئیس:
🔷شکل دنیا دارد تغییر می‌کند. گذشت آن زمان که رئیس‌ها با شلاق و چماق و تهدید و یا زور کار را پیش می‌بردند. حالا شرکت‌هایی مثل اپل، گوگل، فیس‌بوک، آمازون و تسلا نشان دادند که می‌شود به دنیا نگاهی متفاوت داشت. می‌شود به‌جای ریاست، رهبری کرد.! می‌شود بجای فریاد همدلی کرد. در این حالت اگر چه کارمندان به اکراه و اجبار حرف شما را گوش میکنند اما از شما پیروی نمی‌کنند و شما در دل ایشان هیچ جایگاهی ندارید.
🔷اگرچه تعریف رهبر و رئیس تقریبا مشابه است، اما این دو در عمل و در دنیای رقابتی عصر حاضر، با هم متفاوت هستند. حتی خود کلمه «رهبر» حس مثبت تری را نسبت به «رئیس» القا می کند. با این وجود، بسیاری از افراد چه در سیاست و چه در کسب و کار، به هنگامی که رویای مناصب بالاتر را در سر می پرورانند، بیش از رهبری به رئیس شدن فکر می کنند.
📕 عمده ترین تفاوت ها بین رهبر و رئیس؛
🔰رهبر به جای حکمرانی، رهبری می کند
در طول تاریخ، بهترین سرلشکرها ارتش های خود را در مبارزات، جنگ ها و مواردی از این قبیل همراهی کرده اند. اگر لشکر آنها واهمه ای از دشمن نداشت به این دلیل بود که رهبر آنها همراه و شانه به شانه آنها حرکت می کرد و می جنگید. رهبران همیشه در رهبری گروه فعالانه حضور دارند و در کنار اعضای تیم خود حرکت می کنند.
🔰رهبر به جای آنکه دستور بدهد، می شنود و گفتگو می کند.
روئسا تمایل دارند که دستور بدهند؛ لازمه دوام ریاست آنها این است که کارکنان شان بشنوند و اطاعت کنند. اما رهبران همیشه به نظرات همکاران خود گوش می کنند و آنها را مهم می شمارند. رهبران همیشه برای شنیدن توصیه ها، استدلالات و هر بازخوردی که کارکنان شان ارائه می کند آمادگی دارند. این رابطه متقابل باعث می شود که تک تک کارکنان احساس قدرت بیشتری داشته باشند و با باور و تعهد بیشتری از رهبر خود پیروی کنند.
🔰رهبر به جای تهدید، انگیزه می دهد:
هر فردی به هنگامی که روی پروژه های مختلفی کار می کند، با پستی و بلندی هایی روبرو می شود. در میان این تغییرات، یک رئیس برای افزایش بهره وری و به عبارت بهتر، کار کشیدن از کارکنان خود به تهدید روی می آورد، در حالیکه یک رهبر آنها را تشویق می کند و به ایشان انگیزه می دهد. یکی از بهترین ویژگی های رهبران این است که با کارکنان خود همدلی می کنند و گروه را برای کاری که در دست اقدام دارند آماده می کنند. در صورتی که آنها برای برخی از وظایف خود کاملا آمادگی نداشته باشند، رهبر برای پشتیبانی، آموزش و کمک به آنها حاضر و آماده است. رهبران اعتقاد دارند که هر یک از اعضا به دلیلی در گروه حضور دارد و به تک تک تلاش های جمعی ایمان دارند.
🔰رهبر به جای انتظار و بی توجهی، آموزش می دهد و می آموزد.
یک رهبر واقعی کسی است که هم عزت نفس دارد، وهم عزت نفس کارمندان را پاس میدارد. رهبر آنقدر مغرور نیست که نخواهد چیزی از عناوین پایین تر از خود یاد بگیرد و ابداً از این کار احساس شرمندگی نمی کند. چنین رهبری می داند که هیچ گاه برای یادگیری دیر نیست. این ویژگی تمایل رهبران برای توجه مستمر و پیوسته به همکاران شان را توجیه می کند؛ آنها به خوبی می دانند که همیشه چیزهایی هست که بتوانند از کارکنان خود یاد بگیرند. علاوه بر این، رهبر فقط دریافت کننده نیست، بلکه ارائه کننده نیز هست. یک رهبر خوب در به اشتراک گذاری دانش و تجربه خود با دیگران خساست به خرج نمی دهد؛ در عوض، رهبر آموزش می دهد و افراد حرفه ای و مجرب جدید را پرورش می دهد.
🔰رهبر به جای حاشیه، در متن کار حضور دارد
در حالیکه روئسا خود را مستقیما در کار درگیر نمی کنند، رهبران خود آستین ها را بالا می زنند و دست به کار می شوند. آنها روی پیشرفت کار نظارت می کنند، هر جا که لازم است تغییراتی ایجاد می کنند و به اعضای گروه کمک می کنند. آنها به جای ریاست و دستور دادن به تیم ترجیح می دهند که جزئی از آن باشند.
🔰رهبر به جای پرخاش یا فریاد، انتقاد سازنده می کند.
یک رهبر در صورت لزوم انتقادات سازنده ای را ارائه می کند، اما به هیچ عنوان و مخصوصا در حضور دیگران کسی را مورد عتاب قرار نمی دهد. رهبران کاملا درک می کنند که با انسان ها سر و کار دارند و هیچ کس حق تحقیر دیگران را ندارد. در عوض، یک رهبر بدون تغییر در خلق و خو با فردی که خطایی انجام داده به طور خصوصی به گفتگو می نشیند.
🔰رهبر روابط هم سطحی را ایجاد می کند
هر کسی که در گروه کار کرده باشد می داند که وقتی مدیر نورچشمی ها و غیرنورچشمی هایش را انتخاب می کند چه احساسی به انسان دست می دهد. این کار همیشه باعث ایجاد استرس و تنش در میان اعضای گروه می شود و در نتیجه، کارآمدی و بازده را در معرض خطر قرار می دهد. یک رهبر خوب تلاش می کند تا با همه رفتار یکسانی داشته باشد و اجازه نمی دهد که نظرات شخصی خودش روی فضای گروه تاثیر بگذارند.
🆔@Competentmanagers
🔷شکل دنیا دارد تغییر می‌کند. گذشت آن زمان که رئیس‌ها با شلاق و چماق و تهدید و یا زور کار را پیش می‌بردند. حالا شرکت‌هایی مثل اپل، گوگل، فیس‌بوک، آمازون و تسلا نشان دادند که می‌شود به دنیا نگاهی متفاوت داشت. می‌شود به‌جای ریاست، رهبری کرد.! می‌شود بجای فریاد همدلی کرد. در این حالت اگر چه کارمندان به اکراه و اجبار حرف شما را گوش میکنند اما از شما پیروی نمی‌کنند و شما در دل ایشان هیچ جایگاهی ندارید.
🔷اگرچه تعریف رهبر و رئیس تقریبا مشابه است، اما این دو در عمل و در دنیای رقابتی عصر حاضر، با هم متفاوت هستند. حتی خود کلمه «رهبر» حس مثبت تری را نسبت به «رئیس» القا می کند. با این وجود، بسیاری از افراد چه در سیاست و چه در کسب و کار، به هنگامی که رویای مناصب بالاتر را در سر می پرورانند، بیش از رهبری به رئیس شدن فکر می کنند.
📕 عمده ترین تفاوت ها بین رهبر و رئیس؛
🔰رهبر به جای حکمرانی، رهبری می کند
در طول تاریخ، بهترین سرلشکرها ارتش های خود را در مبارزات، جنگ ها و مواردی از این قبیل همراهی کرده اند. اگر لشکر آنها واهمه ای از دشمن نداشت به این دلیل بود که رهبر آنها همراه و شانه به شانه آنها حرکت می کرد و می جنگید. رهبران همیشه در رهبری گروه فعالانه حضور دارند و در کنار اعضای تیم خود حرکت می کنند.
🔰رهبر به جای آنکه دستور بدهد، می شنود و گفتگو می کند.
روئسا تمایل دارند که دستور بدهند؛ لازمه دوام ریاست آنها این است که کارکنان شان بشنوند و اطاعت کنند. اما رهبران همیشه به نظرات همکاران خود گوش می کنند و آنها را مهم می شمارند. رهبران همیشه برای شنیدن توصیه ها، استدلالات و هر بازخوردی که کارکنان شان ارائه می کند آمادگی دارند. این رابطه متقابل باعث می شود که تک تک کارکنان احساس قدرت بیشتری داشته باشند و با باور و تعهد بیشتری از رهبر خود پیروی کنند.
🔰رهبر به جای تهدید، انگیزه می دهد:
هر فردی به هنگامی که روی پروژه های مختلفی کار می کند، با پستی و بلندی هایی روبرو می شود. در میان این تغییرات، یک رئیس برای افزایش بهره وری و به عبارت بهتر، کار کشیدن از کارکنان خود به تهدید روی می آورد، در حالیکه یک رهبر آنها را تشویق می کند و به ایشان انگیزه می دهد. یکی از بهترین ویژگی های رهبران این است که با کارکنان خود همدلی می کنند و گروه را برای کاری که در دست اقدام دارند آماده می کنند. در صورتی که آنها برای برخی از وظایف خود کاملا آمادگی نداشته باشند، رهبر برای پشتیبانی، آموزش و کمک به آنها حاضر و آماده است. رهبران اعتقاد دارند که هر یک از اعضا به دلیلی در گروه حضور دارد و به تک تک تلاش های جمعی ایمان دارند.
🔰رهبر به جای انتظار و بی توجهی، آموزش می دهد و می آموزد.
یک رهبر واقعی کسی است که هم عزت نفس دارد، وهم عزت نفس کارمندان را پاس میدارد. رهبر آنقدر مغرور نیست که نخواهد چیزی از عناوین پایین تر از خود یاد بگیرد و ابداً از این کار احساس شرمندگی نمی کند. چنین رهبری می داند که هیچ گاه برای یادگیری دیر نیست. این ویژگی تمایل رهبران برای توجه مستمر و پیوسته به همکاران شان را توجیه می کند؛ آنها به خوبی می دانند که همیشه چیزهایی هست که بتوانند از کارکنان خود یاد بگیرند. علاوه بر این، رهبر فقط دریافت کننده نیست، بلکه ارائه کننده نیز هست. یک رهبر خوب در به اشتراک گذاری دانش و تجربه خود با دیگران خساست به خرج نمی دهد؛ در عوض، رهبر آموزش می دهد و افراد حرفه ای و مجرب جدید را پرورش می دهد.
🔰رهبر به جای حاشیه، در متن کار حضور دارد
در حالیکه روئسا خود را مستقیما در کار درگیر نمی کنند، رهبران خود آستین ها را بالا می زنند و دست به کار می شوند. آنها روی پیشرفت کار نظارت می کنند، هر جا که لازم است تغییراتی ایجاد می کنند و به اعضای گروه کمک می کنند. آنها به جای ریاست و دستور دادن به تیم ترجیح می دهند که جزئی از آن باشند.
🔰رهبر به جای پرخاش یا فریاد، انتقاد سازنده می کند.
یک رهبر در صورت لزوم انتقادات سازنده ای را ارائه می کند، اما به هیچ عنوان و مخصوصا در حضور دیگران کسی را مورد عتاب قرار نمی دهد. رهبران کاملا درک می کنند که با انسان ها سر و کار دارند و هیچ کس حق تحقیر دیگران را ندارد. در عوض، یک رهبر بدون تغییر در خلق و خو با فردی که خطایی انجام داده به طور خصوصی به گفتگو می نشیند.
🔰رهبر روابط هم سطحی را ایجاد می کند
هر کسی که در گروه کار کرده باشد می داند که وقتی مدیر نورچشمی ها و غیرنورچشمی هایش را انتخاب می کند چه احساسی به انسان دست می دهد. این کار همیشه باعث ایجاد استرس و تنش در میان اعضای گروه می شود و در نتیجه، کارآمدی و بازده را در معرض خطر قرار می دهد. یک رهبر خوب تلاش می کند تا با همه رفتار یکسانی داشته باشد و اجازه نمی دهد که نظرات شخصی خودش روی فضای گروه تاثیر بگذارند.
🆔@Competentmanagers
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
سلام صبحت بخیر
و سرشار از انرژی مثبت☀️🌻
امیدت رو از دست نده
تا وقتی نفس تو بدنت هست ،
پس امید هم هست
بجنگ برای خواسته‌هات
برای آرزو هات
برای هدفت
پس پاشو و تلاش کن
چون تو میتونی
چون تو بهترینی
من بهت ایمان دارم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
و سرشار از انرژی مثبت☀️🌻
امیدت رو از دست نده
تا وقتی نفس تو بدنت هست ،
پس امید هم هست
بجنگ برای خواسته‌هات
برای آرزو هات
برای هدفت
پس پاشو و تلاش کن
چون تو میتونی
چون تو بهترینی
من بهت ایمان دارم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
💐سلام یاران مهربان صبح تان بخیر..
🟣 همراه با موسیقی دل انگیز از نگاه به طبیعت بکر فرح بخش لذت ببرید .
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣 همراه با موسیقی دل انگیز از نگاه به طبیعت بکر فرح بخش لذت ببرید .
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
روز مهندس در گاهشمار رسمی ایران روز پنجم اسفندماه میباشد. این روز به یاد دانشمند بزرگ ایرانی خواجه نصیرالدین طوسی به ثبت رسیده است. هر سال همزمان با این روز همایش‌ها و مراسم مختلفی جهت گرامیداشت مهندسان عزیز برگزار می‌شود.
💐 فارغ از مدرک تحصیلی ، اگر پلی ساخته اید، برای عبور از افکار منفی، شما یک مهندس هستید، 💐
بنده این روز را خدمت همه مهندسان بزرگوار تبریک و تهنیت عرض میکنم. مهندس روزت مبارک 🌼🌺👏💐👏👏👏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐 فارغ از مدرک تحصیلی ، اگر پلی ساخته اید، برای عبور از افکار منفی، شما یک مهندس هستید، 💐
بنده این روز را خدمت همه مهندسان بزرگوار تبریک و تهنیت عرض میکنم. مهندس روزت مبارک 🌼🌺👏💐👏👏👏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰تصنیف زیبای «ای دل اگر عاشقی در پی دلدار باش»
🌺علیرضا افتخاری
ای دل اگر عاشقی در پی دلدار باش
بر در دل روز و شب منتظر یار باش
دلبر تو دایما بر در دل حاضر است
رو در دل برگشای حاضر و بیدار باش
دیدهٔ جان روی او تا بنبیند عیان
در طلب روی او روی به دیوار باش
ناحیت دل گرفت لشگر غوغای نفس
پس تو اگر عاشقی عاشق هشیار باش
نیست کس آگه که یار کی بنماید جمال
لیک تو باری به نقد ساختهٔ کار باش
در ره او هرچه هست تا دل و جان نفقه کن
تو به یکی زنده‌ای از همه بیزار باش
گر دل و جان تو را در بقا آرزوست
دم مزن و در فنا همدم عطار باش
🌺با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@competentmanagers
🌺علیرضا افتخاری
ای دل اگر عاشقی در پی دلدار باش
بر در دل روز و شب منتظر یار باش
دلبر تو دایما بر در دل حاضر است
رو در دل برگشای حاضر و بیدار باش
دیدهٔ جان روی او تا بنبیند عیان
در طلب روی او روی به دیوار باش
ناحیت دل گرفت لشگر غوغای نفس
پس تو اگر عاشقی عاشق هشیار باش
نیست کس آگه که یار کی بنماید جمال
لیک تو باری به نقد ساختهٔ کار باش
در ره او هرچه هست تا دل و جان نفقه کن
تو به یکی زنده‌ای از همه بیزار باش
گر دل و جان تو را در بقا آرزوست
دم مزن و در فنا همدم عطار باش
🌺با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@competentmanagers
Forwarded from Deleted Account
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
میلاد مسعودِ امید و ناجی مظلومانِ عالَم، عدالت گسترِ امید آفرین- مهدی موعود(ع)- مبارکباد.🌹
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌸جلوه گل عندلیبان را غزلخوان می کند
🌸نام مهدی صد هزاران درد درمان می کند
🌸مدعی گوید که با یک گل نمی گردد بهار
🌸من گلی دارم که عالَم را گلستان می کند
❇️فرا رسیدن سالروز فرخنده میلاد با سعادت یگانه منجی و مصلح جهان بشریت، منتقم خون حسین، حضرت ولیعصر (عج) بر پیروان و منتظران آن حجت الهی و محبان اهل بیت عصمت و طهارت مبارک باد.🌸❤️
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌸نام مهدی صد هزاران درد درمان می کند
🌸مدعی گوید که با یک گل نمی گردد بهار
🌸من گلی دارم که عالَم را گلستان می کند
❇️فرا رسیدن سالروز فرخنده میلاد با سعادت یگانه منجی و مصلح جهان بشریت، منتقم خون حسین، حضرت ولیعصر (عج) بر پیروان و منتظران آن حجت الهی و محبان اهل بیت عصمت و طهارت مبارک باد.🌸❤️
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
معرفی مدل 34000:
جهت سنجش سطح بلوغ فرآیند های منابع انسانی از مدل 34000 استفاده می شود . هدف از آن بررسی نظامند، جامع و یکپارچه سیستم منابع انسانی با رویکرد علمی است. شرکت ها به منظور ارزیابی و ارتقاء سیستم منابع انسانی خود از این مدل استفاده می کنند . ویژگی های خاص مدل، سلسله مراتبی بودن آن و نیز تعریف دقیق اقدامات و گام هایی که سازمان ها در هر سطح برای اجرا و ارتقاء سیستم منابع انسانی بدان نیازمندند .
مدل 34000 علاوه بر فرآیندهای منابع انسانی که 20000 امتیاز دارد. شامل متغیرهای در حوزه نتایج و نگرش های منابع انسانی است که 14000 امتیاز دارد و در 5 سطح بلوغ وضعیت سازمان را ارزیابی کرده و تعالی می بخشد.
مدل 34000 دارای پنج سطح بلوغ است که این مراحل پایه های متوالی و مستمر برای بهبود استعدادها، توسعه منابع انسانی اثربخش، و مدیریت موفق سرمایه های انسانی میباشد. اقدامات و توانمندی‌هایی را که شرکت در هر سطح برای اجرا و ارتقاء منابع انسانی بدان نیازمند است به شکل دقیق مشخص می‌سازد. این 5 سطح در جدول زیر نمایش داده شده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
جهت سنجش سطح بلوغ فرآیند های منابع انسانی از مدل 34000 استفاده می شود . هدف از آن بررسی نظامند، جامع و یکپارچه سیستم منابع انسانی با رویکرد علمی است. شرکت ها به منظور ارزیابی و ارتقاء سیستم منابع انسانی خود از این مدل استفاده می کنند . ویژگی های خاص مدل، سلسله مراتبی بودن آن و نیز تعریف دقیق اقدامات و گام هایی که سازمان ها در هر سطح برای اجرا و ارتقاء سیستم منابع انسانی بدان نیازمندند .
مدل 34000 علاوه بر فرآیندهای منابع انسانی که 20000 امتیاز دارد. شامل متغیرهای در حوزه نتایج و نگرش های منابع انسانی است که 14000 امتیاز دارد و در 5 سطح بلوغ وضعیت سازمان را ارزیابی کرده و تعالی می بخشد.
مدل 34000 دارای پنج سطح بلوغ است که این مراحل پایه های متوالی و مستمر برای بهبود استعدادها، توسعه منابع انسانی اثربخش، و مدیریت موفق سرمایه های انسانی میباشد. اقدامات و توانمندی‌هایی را که شرکت در هر سطح برای اجرا و ارتقاء منابع انسانی بدان نیازمند است به شکل دقیق مشخص می‌سازد. این 5 سطح در جدول زیر نمایش داده شده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Forwarded from عکس نگار
🔰سطوح بلوغ در مدل ۳۴۰۰۰ (قسمت اول)
سطح 1 بلوغ ؛ سطح پراکنده
در این سطح هیچ فرآیند مدونی وجود ندارد و اقدامات منابع انسانی پراکنده، بی ثبات، غیر مستمر و غیر مرتبط به همدیگر است. سازمان‌هایی که در سطح اول بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند. یکی از اصلی‌ترین مشکلات این سازمان‌ها، کمبود استعدادهاست. در این سازمان‌ها اقدامات منابع انسانی در بعضی حوزه‌ها وجود ندارد و در حوزه‌هایی که وجود دارد، افراد مناسبی برای پیاده‌سازی آنها وجود ندارد. در برخی موارد نیز اقدامات آنها، تشریفاتی و نمایشی است. کارکنان معمولاً به لحاظ احساسی و عاطفی وابستگی و دلبستگی چندانی به سازمان ندارند. مدیران و سرپرستان این سازمان‌ها معمولاً از قابلیت‌های لازم برای مدیریت منابع انسانی برخوردار نیستند. این مدیران معمولاً در این زمینه آموزش نمی‌بینند و آموزش‌های موجود در این سازمان‌ها نیز از آن نوع آموزش‌هایی است که اجبار قانونی دارد. در این سازمان‌ها فرم‌هایی برای ارزیابی عملکرد و شرح شغل وجود دارد ولی نه درست تهیه می‌شود و نه استفاده‌ای از آنها می‌شود. مدیران این سازمان‌ها معتقدند که فقط تولید محصولات و ارائه خدمات اهمیت دارد و انسان‌های تولیدکننده این محصولات و ارائه‌دهندگان خدمات را فراموش میکنند و حتی در حین مصاحبه برای انتخاب منابع انسانی نیز این کارها را زائد می‌دانند و آمادگی لازم را برای انتخاب کارکنان درست ندارند. مسیر حرفه‌ای تعریف شده‌ای برای کارکنان وجود ندارد و هر کسی برنامه خودش را پی می‌گیرد. نرخ ترک خدمت افراد نخبه در این سازمان‌ها بسیار بالاست. اقداماتی همچون ورود و خرج، کارکرد ماهانه، مرخصی‌ها، قرارداد، اضافه‌کاری، مأموریت بیمه در این سطح انجام می‌شود.
سطح 2 بلوغ ؛ مقدماتی
در سطح دوم، اقدامات منابع انسانی با نگاه واحدی (نه کل یکپارچه سازمانی) صورت می‌گیرد و یکی از مسئولیت‌های اساسی مدیران، رسیدگی به منابع انسانی واحد خودشان است. در این سطح بلوغ، مدیران، به ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامه‌ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل و حقوق و مزایا توجه میکنند و به طور روزمره این مسائل را حل و فصل میکنند. تا زمانی که این مسائل حل نشوند زمینه برای سطح بالاتر بلوغ فراهم نمی‌شود. اهمیت توجه به سطح دوم یعنی توجه به مسائل منابع انسانی در سطح واحد، این است که بدون بهبود برنامه‌ها در واحدها، برنامه‌های بهبود در سطح سازمانی شکست می‌خورند. معمولاً مدیران با مشکلات کل سازمان کاری ندارند و درصددند تا مشکلات واحد خود را حل کنند. بدون انجام این اقدامات در سطح تک تک واحدها، نمی‌توان در کل سازمان این کارها را انجام داد.
در سطح دوم تلاش می‌شود تا مشکلات واحد حل شود و مدیران قابلیت لازم را برای انجام این کار کسب کنند. با اقدامات در این سطح تا حدودی از نرخ ترک خدمت داوطلبانه کاسته خواهد شد؛ چون درصدی از نرخ ترک خدمت به خاطر ارتباط ضعیف فرد با مدیر خودش است. ارتباطات خوب با مدیر، انگیزه بخش است و موجب افزایش وفاداری فرد به سازمان می شود.
در این سطح، 4 فرآیند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل و حقوق و مزایا وجود دارد.
سطح 3 بلوغ؛ میانی
هر چقدر بلوغ افزایش می‌یابد، باید اقدامات منابع انسانی در سطح ((سازمان)) مدنظر قرار گیرد تا اقدامات منابع انسانی در راستای اهداف استراتژیک سازمان باشد. سطح میانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند از طریق روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش و مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش مزیت رقابتی ایجاد کنند.
در سطح میانی، سازمان یک چهارچوب کلی برای شایستگی‌های منابع انسانی در سطح سازمانی ایجاد می‌کند که معماری منابع انسانی سازمان را شکل می‌دهد. با این کار اقدامات منابع انسانی در راستای نیازهای تجاری شرکت شکل می‌گیرد. روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش و مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش که خواسته‌های منابع انسانی توانمند است در این سطح مورد تأکید قرار می‌گیرد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سطح 1 بلوغ ؛ سطح پراکنده
در این سطح هیچ فرآیند مدونی وجود ندارد و اقدامات منابع انسانی پراکنده، بی ثبات، غیر مستمر و غیر مرتبط به همدیگر است. سازمان‌هایی که در سطح اول بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند. یکی از اصلی‌ترین مشکلات این سازمان‌ها، کمبود استعدادهاست. در این سازمان‌ها اقدامات منابع انسانی در بعضی حوزه‌ها وجود ندارد و در حوزه‌هایی که وجود دارد، افراد مناسبی برای پیاده‌سازی آنها وجود ندارد. در برخی موارد نیز اقدامات آنها، تشریفاتی و نمایشی است. کارکنان معمولاً به لحاظ احساسی و عاطفی وابستگی و دلبستگی چندانی به سازمان ندارند. مدیران و سرپرستان این سازمان‌ها معمولاً از قابلیت‌های لازم برای مدیریت منابع انسانی برخوردار نیستند. این مدیران معمولاً در این زمینه آموزش نمی‌بینند و آموزش‌های موجود در این سازمان‌ها نیز از آن نوع آموزش‌هایی است که اجبار قانونی دارد. در این سازمان‌ها فرم‌هایی برای ارزیابی عملکرد و شرح شغل وجود دارد ولی نه درست تهیه می‌شود و نه استفاده‌ای از آنها می‌شود. مدیران این سازمان‌ها معتقدند که فقط تولید محصولات و ارائه خدمات اهمیت دارد و انسان‌های تولیدکننده این محصولات و ارائه‌دهندگان خدمات را فراموش میکنند و حتی در حین مصاحبه برای انتخاب منابع انسانی نیز این کارها را زائد می‌دانند و آمادگی لازم را برای انتخاب کارکنان درست ندارند. مسیر حرفه‌ای تعریف شده‌ای برای کارکنان وجود ندارد و هر کسی برنامه خودش را پی می‌گیرد. نرخ ترک خدمت افراد نخبه در این سازمان‌ها بسیار بالاست. اقداماتی همچون ورود و خرج، کارکرد ماهانه، مرخصی‌ها، قرارداد، اضافه‌کاری، مأموریت بیمه در این سطح انجام می‌شود.
سطح 2 بلوغ ؛ مقدماتی
در سطح دوم، اقدامات منابع انسانی با نگاه واحدی (نه کل یکپارچه سازمانی) صورت می‌گیرد و یکی از مسئولیت‌های اساسی مدیران، رسیدگی به منابع انسانی واحد خودشان است. در این سطح بلوغ، مدیران، به ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامه‌ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل و حقوق و مزایا توجه میکنند و به طور روزمره این مسائل را حل و فصل میکنند. تا زمانی که این مسائل حل نشوند زمینه برای سطح بالاتر بلوغ فراهم نمی‌شود. اهمیت توجه به سطح دوم یعنی توجه به مسائل منابع انسانی در سطح واحد، این است که بدون بهبود برنامه‌ها در واحدها، برنامه‌های بهبود در سطح سازمانی شکست می‌خورند. معمولاً مدیران با مشکلات کل سازمان کاری ندارند و درصددند تا مشکلات واحد خود را حل کنند. بدون انجام این اقدامات در سطح تک تک واحدها، نمی‌توان در کل سازمان این کارها را انجام داد.
در سطح دوم تلاش می‌شود تا مشکلات واحد حل شود و مدیران قابلیت لازم را برای انجام این کار کسب کنند. با اقدامات در این سطح تا حدودی از نرخ ترک خدمت داوطلبانه کاسته خواهد شد؛ چون درصدی از نرخ ترک خدمت به خاطر ارتباط ضعیف فرد با مدیر خودش است. ارتباطات خوب با مدیر، انگیزه بخش است و موجب افزایش وفاداری فرد به سازمان می شود.
در این سطح، 4 فرآیند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی، برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل و حقوق و مزایا وجود دارد.
سطح 3 بلوغ؛ میانی
هر چقدر بلوغ افزایش می‌یابد، باید اقدامات منابع انسانی در سطح ((سازمان)) مدنظر قرار گیرد تا اقدامات منابع انسانی در راستای اهداف استراتژیک سازمان باشد. سطح میانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند از طریق روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش و مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش مزیت رقابتی ایجاد کنند.
در سطح میانی، سازمان یک چهارچوب کلی برای شایستگی‌های منابع انسانی در سطح سازمانی ایجاد می‌کند که معماری منابع انسانی سازمان را شکل می‌دهد. با این کار اقدامات منابع انسانی در راستای نیازهای تجاری شرکت شکل می‌گیرد. روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش و مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش که خواسته‌های منابع انسانی توانمند است در این سطح مورد تأکید قرار می‌گیرد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from HR 34000
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
لحظات ناب انسانی از ارزیابی های منابع انسانی در جهت تعالی انسانی در سال ۱۳۹۸
مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی
مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی
Forwarded from راهکارهای منابع انسانی سیمرغ
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
📌 گفتگوی تلویزیونی با مدیرعامل سیمرغ به عنوان فناور برتر حوزه‌ی منابع انسانی؛
مهندس مجید فاضلی
🏵 نرم‌افزارها و راهکارهای تخصصی شرکت دانش‌بنیان «سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ» که مبتنی بر منطق مدل ۳۴۰۰۰ می‌باشند، در سال‌های اخیر، بسیار مورد استقبال سازمان‌های معتبر کشور در صنایع مختلف از جمله «نفت و گاز»، «بیمه‌ها»، «بانک‌ها»، «شرکت‌های سرمایه‌گذاری»، «برق و انرژی»، «صنایع خودرویی»، «تلکام»، «صنعت فولاد و معدن»، «طراحی و مهندسی»، «صنعت غذایی» و بخش «خدمات» قرار گرفته‌اند.
📽 در این مصاحبه از شبکه‌ی ۳ سیما، آقای فاضلی از نقش سیمرغ برای پیاده‌سازی مدل ۳۴۰۰۰ مدیریت منابع انسانی در صنایع کشور در مسیر «ارتقاء بهره‌وری» و تحقق «عدالت در پرداخت» می‌گویند.
➖➖➖
📢 اعلان‌ها
💻 برای درخواست دمو نرم‌افزارهای تخصصی سیمرغ و بررسی امکانات آنها، وارد لینک زیر شوید و فرم مربوط را تکمیل نمایید.
Simorgh34000.com/Demo
◀️ به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی مدیریت منابع انسانی بپیوندید.
♾ @Simorgh34000
مهندس مجید فاضلی
🏵 نرم‌افزارها و راهکارهای تخصصی شرکت دانش‌بنیان «سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ» که مبتنی بر منطق مدل ۳۴۰۰۰ می‌باشند، در سال‌های اخیر، بسیار مورد استقبال سازمان‌های معتبر کشور در صنایع مختلف از جمله «نفت و گاز»، «بیمه‌ها»، «بانک‌ها»، «شرکت‌های سرمایه‌گذاری»، «برق و انرژی»، «صنایع خودرویی»، «تلکام»، «صنعت فولاد و معدن»، «طراحی و مهندسی»، «صنعت غذایی» و بخش «خدمات» قرار گرفته‌اند.
📽 در این مصاحبه از شبکه‌ی ۳ سیما، آقای فاضلی از نقش سیمرغ برای پیاده‌سازی مدل ۳۴۰۰۰ مدیریت منابع انسانی در صنایع کشور در مسیر «ارتقاء بهره‌وری» و تحقق «عدالت در پرداخت» می‌گویند.
➖➖➖
📢 اعلان‌ها
💻 برای درخواست دمو نرم‌افزارهای تخصصی سیمرغ و بررسی امکانات آنها، وارد لینک زیر شوید و فرم مربوط را تکمیل نمایید.
Simorgh34000.com/Demo
◀️ به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی مدیریت منابع انسانی بپیوندید.
♾ @Simorgh34000