⚫️روزنامه هم میهن: از ابتدای انقلاب تا به امروز قیمت‌ها ۹۰۰ هزار درصد رشد داشته است!

🔰روزنامه هم میهن نوشت:

🔻گمان نمی‌رود که هیچ کشوری در تاریخ باشد که چون ایران نیم قرن را با تورم دورقمی گذرانده باشد.
🔻تورمی که به‌طور متوسط تا پنج‌سال پیش حول و حوش ۲۰ درصد در سال بود و در سال‌های اخیر به متوسط ۴۰ درصد رسیده است.
🔻از ابتدای انقلاب تا امروز قیمت‌ها حدود ۹۰۰ هزار درصد رشد داشته؛ یعنی ۹۰۰۰ برابر شده است. البته که دستمزدها هم تا حدی افزایش یافته‌اند، ولی عوارض تورم خیلی مخرب است.
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline

⚫️ایران در لیست تورم‌خیزها

🔰صندوق بین‌المللی پول دستکاری ارزش ارز در کشورهای کمترتوسعه‌یافته را ناشی از فقدان سیستم باکفایت مدیریت بازار پول می‏‌داند
🔻صندوق بین‌المللی پول، ایران را در بین 20 کشور تورم‌خیز جهان دسته‌بندی کرد. زیمبابوه، ونزوئلا، سودان، ترکیه، آرژانتین، سریلانکا، لیتوانی، استونی، اوکراین، مولداوی، سورینام، غنا، هائیتی، سیرالئون، آنگولا، نیجریه، ایران و مالاوی جزو 20 کشوری هستند که بالاترین نرخ تورم را در سال 2023 داشتند.
🔻بر اساس گزارش صندوق بین‌المللی پول، زیمبابوه با 94/284درصد بالاترین نرخ تورم را دارد و ونزوئلا با 210 درصد تورم در رده بعدی قرار گرفته است. ایران نیز با تورم 45درصدی جزو کشورهای با تورم بالا دسته‌بندی شده است.
🔻بانک‌های مرکزی می‌توانند از طریق بهبود استقلال، شفافیت و اعتبار سیاست‌های پولی و با برقراری ارتباط شفاف‌تر و مؤثرتر، انتظارات را تشویق به آینده‌نگری کنند. چنین تغییراتی به مردم کمک می‌کند تا اقدامات سیاستی بانک مرکزی و اثرات اقتصادی آن را درک کنند و سهم یادگیرندگان آینده‌نگر در اقتصاد را افزایش دهند.
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline

📍😑اولین روز اسفند تون عالی
🌷😑امروز برایتان اینگونه
🌷😑دعا میکنیم ❤️
🌷😑الهی بهترین لحظه هارو
🌼😑پیش رو داشته باشید
🌷😑لحظه های خوب 👍
🌷😑لحظه های شیرین
🌷😑لحظه های سربلندی و
📍😑لحظه های خوشبختی⭐️

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ ۱۳ اشتباه بزرگ مدیران ارشد

✍🏻 رابرت دانهام، مدیر ارشد سابق موتورولا
🔸دانهام با توجه تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی، ۱۳ اشتباه فاحش را شناسایی کرده است  که معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه در تمام صنایع وجود دارد.

◀️ گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.

◀️ افراط در تعهد
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود.

◀️ دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد.

◀️ پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.

◀️ توجه به مخاطبان در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.

◀️ ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.

◀️ تیم‌سازی فقط به شکل صوری
تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش،‌ باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.

◀️ خالی بودن چنته مدیریت
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.

◀️ دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.

◀️ ناتوانی در ایجاد اعتماد
اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می‌شود و باید آموخته شود.

◀️ نداشتن برنامه کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.

◀️ شدت عمل
شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد.

◀️ متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم،‌ بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند./ انجمن مدیران.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌مدیران چگونه انگیزه را کارمندان را از بین می‌برند؟

💢 تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.

🔸 آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می‌دهد که: *۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که: کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.

🔹مدیران قبل از اینکه هرگونه تلاش در زمینه ایجاد انگیزه و تعامل کارمندان با کار را آغاز کنند، باید از انجام دادن چندین کار خودداری کنند. در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا می‌شوید که مدیران باید آنها را از محیط‌های کاری حذف کنند.

۱- وضع مقررات غیرمنطقی
قانون یکی از لازمه‌های هر شرکت به شمار می‌رود؛ اما این قانون‌ها نباید کوته‌نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی‌کند که این قانون‌ها درباره‌ سیاست‌های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون‌های غیرضروری می‌تواند کارمندان را کلافه کند.

۲- نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ
تجلیل و پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می‌دهید.
مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب می‌کند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.

۳- استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به این‌گونه از کارمندان
زمانی که مدیران افراد مناسب را استخدام نمی‌کنند، در واقع باعث از بین رفتن انگیزه افرادی می‌شوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت می‌کنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از این نیز بدتر است.
۴- با همه به طور مساوی رفتار کردن
اگر با همه کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می‌دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه می‌کنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری می‌کنند، هیچ تفاوتی ندارند.

۵- تحمل عملکرد ضعیف
زمانی که اجازه می‌دهید تا ضعیف‌ترین افراد، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهند، در واقع باعث می‌شوید که دیگران را نیز با خود به پایین‌ترین سطح بکشانند.

۶- عدم وفاداری به تعهدات
وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می‌دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده‌اید که قابل اعتماد و محترم هستید. علاوه بر این، اگر مدیران به وعده‌های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای ادامه‌ی این کار نمی‌بینند.

۷- بی‌تفاوت بودن
مدیران در شرکت‌های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید افرادی که در شرایط سخت هستند را درک کنند.
مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند.
نمی‌توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی‌شوند و تنها به کار کردن شما فکر می‌کنند.

✍منبع: Entrepreneur

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‎⁨ده مهارت رهبری الریش-2022⁩.pdf

مجله مشاوره مدیریت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🍃🥀🌼
خدایا حال
دلمان را تکانی بده
هم میدانی؛ هم
می بینی ؛هم میتوانی...
" شب خوش "
درپناه خدا،،،،،
🍃🥀🌼

🔺هر صبح نوید بخش فرصتی دوباره است.
برای خلق خواسته ها و زندگی مورد دلخواه تو

🔺خودتو باور کن 🤗
به نیروی خدای درونت متکی شو🤗
محکم قدم بردار😍
و خواسته هاتو خلق کن و لذت ببر🎈
با این باور که نیروی خدا درون منه
و منهم همچون خالقم قدرت خلق کنندگی
دارم و کافیه به خدا توکل کنم و آروم و شاد
باشم تا خدا به زیبایی مسیر رسیدن منو
به آرزوهام هموار کنه 🤗
نجواهای ذهنتو خاموش کن و به ندای درونت
گوش بسپار و حرکت کن که جهان مسخر توست
خدایا شکررررررت 😍🤗😍

🍃🌺 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

✅سندورم های سازمانی

1- تروریسم سازمانی  (Organizational Terrorism Syndrome)
در تعدادی از سازمان های سلسله مراتبی که افراد در سطوح سازمانی مختلف اشتغال دارند، این احتمال وجود دارد که کارکنان به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌ سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود، افراد هم ردیف خود را نزد مدیر سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت یا تروریسم سازمانی می‌گویند.

2- سندرم گروه اندیشی  (Group Thinking Syndrome)
گروه اندیشی یک نحوه‌ ی تفکر است که در آن اعضاء گروه تحت فشار گروهی، آن چنان محو جو می شوند که از ارزیابی های واقع بینانه باز می‌ مانند و به یک راه حل که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می کنند.
مهم‌ترین نشانه‌ها و عوارض ناشی از گروه اندیشی عبارت است از:
توهّم آسیب ناپذیری
گریز از نقد منطقی
یک سو نگری و تعصب گروهی
کلیشه گرایی و تفکر قالبی
اِعمال فشار بر اعضا
چشم پوشی مفرط از لغزش های گروه
اتفاق آراء و توافق جمعی بی منطق و
نادیده گرفتن اطلاعات مخالف.

3- سندرم آپولو  (Apollo Syndrome)
این سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن افراد با قابلیت‌ های بسیار ضعیفی دارند. در مبحث مدیریت منابع انسانی، موضوع Apollo Syndrome به فردی اشاره می کند که در رزومه خود، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است!

4- سندرم استکهلم  (Stockholm Syndrome)
در این سندرم کارکنان سازمان که سرخورده از بی عدالتی در سازمان خود می باشند، با به اصطلاح «آدم بدها» که می‌توان آنها را رقبای خونین سازمان دانست احساس همبستگی بیشتری می‌کنند و در جهت تامین منافع رقیب بر‌ می آیند.

5- سندرم تغییر مکرر  (Repetitive Change Syndrome)
زمانی که سازمانها بیش از توان معقول کارکنان خود در پذیرش تغییر اقدام به بمباران تغییرات می‌کنند تقریبا هیچ یک از این تغییرات به ثمر نخواهد نشست و یا به صورت ناقص اجرا خواهد شد. فرسایش کارکنان نیز از پیامد های اینگونه تغییرات است. شرکت‌ هایی که از این سندرم رنج می‌برند، بیش از حد روی تغییرات داخلی تمرکز می‌کنند و از نیازهای مشتریان خود غفلت می‌کنند.

6- پارادوکس آبلین  (Abeliene Paradox)
پارادوکس یا تناقض آبلین اشاره به مواقعی دارد که گروهی از افراد به صورت جمعی تصمیمی می‌ گیرند که بر خلاف تمایلات تمامی افراد گروه است! گاهی اعضا پیشنهادات و نظراتی را می دهند و بر سر آن توافق می‌ کنند که مد نظر هیچ یک نبوده است، و نتیجه بالطبع رضایت بخش نخواهد بود.

7- سندرم در اینجا اختراع نشده است  (Not Invented Here Syndrome)
گاهی اوقات برخی تیم‌ ها از پذیرش تکنیک‌ ها و فناوری‌ هایی که خود ایجاد نکرده‌اند سر باز می‌ زنند. روانشناسان اعتقاد دارند که در این سندرم، کارکنان سازمان به دنبال مطرح شدن در سازمان بوده و تلاش دارند تا برای خود اعتبار شخصیتی کسب نمایند. دراین شرایط کارکنان آنقدر کوچک و حقیر می‌شوند که حتی از انجام بهترين روش‌ها و ایده‌ ها امتناع می‌ورزند. این سندرم موجب بسته ‌شدن فضای سازمان می‌ شود و روابط سازمان با نهادهای دیگر را دچار خدشه می‌کند.

8- سندرم غفلت جمعی  (Pluralistic Ignorance Syndrome)
گاهی اوقات می بینیم که یک موقعیت اظطراری و یا ابهام آمیز در سازمان بوجود آمده، ولی موقتا دست نگه میداریم و طوری رفتار کنیم که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنیم، ببینیم دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. در چنین وضعی افراد دیگر نیز به همان دلایل طوری رفتار می‌کنند که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنند که ببینند دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. این نمونه‌ ای بارز از پدیده‌ ی غفلت جمعی است که در سازمانهای دور بر خود نیز کم و بیش شاهد آن هستیم.

9- سندرم سیب لک‌ دار  (Bad Apple Syndrome)
می دانیم که اندازه ‌ی گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند.
چنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به محض مشاهده‌ ی فساد می‌توان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تایید درمان ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرا گیرد./آکادمی مدیریت استراتژیک

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چگونه افراد متفاوت را به یک تیم تبدیل کنیم؟

‍‍ 💢مدیر موفق کیست؟

🔰سخن گفتن از مدیریت بدین معنا نیست که انسان چگونه بتواند یک اداره و یا سازمان مشخص را اداره نماید، بلکه مراد از مدیریت این است که ما چه قوانین را برای مدیریت داشته باشیم و چگونه بتوانیم در هر شرایط و زمان خود را به آن قوانین پایبند بدانیم و مدیریت خود مان را آن طور با قوانین جامعه مورد نظر هماهنگ کنیم که نه خود ما و نه جامعه از آن ضرر ببیند .

🔰در همه ی تمدن های بشری این یک امر پذیرفته شده است که اداره کننده ی سالم، راستکار، راستگوی و پای بند به قانون را مردم می پسندند. همه ی ادیان و مکتب های بشری اصولی را در زمینه ای وضع کرده اند تا جامعه را به سوی خیر و فلاح بکشانند، این اشخاص هستند که قانون را زیر پای می گذازند، آن را توجیه غلط می کنند و مورد استفادهء سوء قرار می دهند. به عبارت دیگر مشکل اصلی در نبود قانون نیست بلکه مشکل در عدم رعایت و تطبیق قانون است.
بدون شک قوانین در ذات خود برتری ها و بهتری هایی نسبت به یکدیگر دارند، اما در مجموع هیچ قانونی انسانها را تشویق به ظلم و تجاوز به حق دیگران نمی کند .

🔰مدیر موفق کسی است که:
۱- مسئولیت پذیری در برابر کار ها ، فعالیت ها و شکست ها
۲- تمایل براى بهبود انجام کارها و به کار گیری ابتکار عمل
۳- قلمداد کردن کارها به عنوان سرگرمی لذت بخش نه به عنوان بارى بر دوش
۴- برخورداری از توانایى کافى در زمان بندى مناسب براى انجام فعالیت ها
۵- توانایى انجام کارها در فشرده ترین زمان ممکن
۶- درک و پذیرش منطقی شرایط و پشتکار فراوان برای انجام فعالیت ها
۷- اعتماد وافر نسبت به سایر افراد و مردم
۸-ا نجام فعالیت به منظور دستیابى و تحقق موفقیت
۹- فراگرفتن ابزارها و روشهاى تقویت حافظه
۱۰- برخورداری از نیروی جسمانی و سلامت بدنی
۱۱- داشتن دیدگاههای روشن و آشکار و اندیشه ی نافذ و بینشی فراگیر
۱۲- داشتن آرزوهایی هدفمند و قابل دستیابی و به عبارتی نزدیک به حقایق
۱۳- انعطاف پذیری در عین استواری و پایداری در رسیدن به اهداف
۱۴- میانه روی وپرهیزاز افراط و تفریط
۱۵- برخورداری از شخصیت پایدار و غیر متزلزل
۱۶- بردباری و صبر در حل مشکلات
۱۷- خویشتن داری در جایگاهها و موقعیتهای سخت و برانگیزاننده
۱۸- آرامش در برابر بحران
۱۹- واقع بینی در برخورد با مسائل
۲۰- رعایت اصول و موازینی ( ارزش ) چون نظم ، ترتیب و احترام به زمان بندیها
۲۱- یکسان نگری به حال و آینده (چرا که نبایستی این دو را فدای یکدیگر کرد)
۲۲- قاطع بودن در تصمیم گیری و درگیر شک و تردید نگشتن
۲۳- پایبندی به تصمیماتی که با اندیشه و مشاوره اتخاذ گردیده اند
۲۴- روحیه هم کارى وهم بستگی در سیستم مدیریتى
۲۵- داشتن روحیه انتقاد پذیر
۲۶- سیستم مدیریتی هدف گراو واقع گرا.
۲۷- گوش فرا دادن به صحبت ها و نظرات دیگران و احترام به آنها
را داشته باشد .

🔰مدیران‌ برای‌ هدایت‌ نیروی‌ انسانی‌ به‌ سمت‌ اهداف‌ از پیش‌ تعیین‌ شده‌،باید به‌ یک‌ سلسله‌ اصول‌ در مدیریت‌ پای‌بند باشند. رعایت‌ این‌ اصول‌، افزایش‌کیفیت‌ کاری‌ آنان‌ را در پی‌ داشته‌، همچنان‌که‌ بی‌توجّهی‌ به‌ آن‌ها نیز سبب‌شکست‌ مدیران‌ در رسیدن‌ به‌ اهداف‌ مورد نظر خواهد شد.
امام‌ علی‌ (ع) یکی‌ از عوامل‌ سقوط‌ و تباهی‌ هر تشکیلاتی‌ را ضایع‌ کردن‌ اصول‌ اساسی‌ آن‌ می‌داند. در هر رشته‌ از علوم‌ بشری‌ به‌ ویژه‌ علوم‌ انسانی‌ اصولی‌ را شاهدیم‌ که‌ مسائل‌ مربوط‌ به‌ حوزه آن‌ علم‌ بر محور آن‌ها می‌چرخد و با آن‌ها معنا می‌یابد، این‌ اصول‌ خود شاخه‌هایی‌ دارند که‌ در گذر زمان‌ و مکان‌ دچار تغییر و تحوّل‌ می‌شوند، بدون‌ آن‌ که‌ اصول‌ تغییر یابند. مدیریت‌ چون‌ سایر رشته‌های‌ علوم‌، از این‌ قاعده کلّی‌ مستثنی‌ نیست‌ و در جایگاه‌ یکی‌ از رشته‌های‌ علوم‌ انسانی‌ اصولی‌ دارد که‌ باید آن‌ها را شناخت‌.
با مراجعه‌ به‌سخنان‌ امام‌ (ع) و روش‌ و سیره‌ عملی‌ حضرت‌ اصول‌ متعددی‌ برای‌ مدیریت‌ کارآمد به‌دست‌ می‌آید که‌ در این‌ بخش‌ به‌ مواردی‌ از آن‌ها پرداخته‌ می‌شود.
۱ . صبر و تحمّل‌
۲ . صداقت‌
۳ . امانتداری‌
۴ . آگاهی‌ و تخصص‌
۵ . پرهیزگاری‌
۶ . عدالت‌
۷ . دوری‌ از بدرفتاری‌
۸ . مهربانی‌
۹ . برخورد منصفانه‌ با فرودستان‌
۱۰ . توجّه‌ به‌ وضع‌ معیشتی‌ کارکنان‌
۱۱ . مصمم‌ بودن‌ در اجرا
۱۲. توانایی‌ انسجام‌ دهی‌ و حفظ‌ جامعه‌
۱۳ . نظم‌
۱۴ . تعهد در برابر هدف‌
۱۵ . توانایی‌ شناخت‌ خویشتن‌
۱۶ . آگاهی‌ از تحوّلات‌ اجتماعی‌
۱۷ . آشنایی‌ به‌ تکلیف‌
۱۸ . پاک‌سازی‌ محیط‌ از چاپلوسان‌
۱۹ . رفتار ملایم‌ ،مدارا و انعطاف‌پذیری‌ با افراد در موقعیت‌های‌مقتضی‌
۲۰ . انتقادپذیری‌
۲۱ . رعایت‌ اعتدال‌ در امور
۲۲ . تشویق‌ و تنبیه‌
۲۳ . حفظ‌ اسرار
۲۴ . آینده‌نگری‌

✍🏻عزیزاله بابلی بهمئ

"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers

✳ در مسیر موفقیت:

🔷حداقل شرط لازم برای موفقیت این است که درباره حوزه کاری خود به صورت مداوم مطالب جدیدی یاد بگیرید.

🔶 هر مطلب جدید یک پله برای صعود به قله موفقیت است.

💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔 @CompetentManagers

🔰شایستگی های کارکنان

💢وارن بافت: وقتی در جستجوی آدمها برای استخدام هستید، سه ویژگی را مد نظر قرار دهید :

۱- صداقت
۲- هوش
۳- انرژی
♦️ اگر اولی را نداشت با دو تای دیگر شما را نابود می‌کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🎥 سخنرانی مسعود نیلی در هشتمین دورۀ مراسم امین‌الضرب

🔸 مسعود نیلی، اقتصاددان و استاد دانشکدۀ مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف، در هشتمین دورۀ مراسم امین‌الضرب به پاس چهار دهه آموزش اقتصاد و سیاست‌گذاری اقتصادی، لوح و نشان امین‌الضرب را دریافت کرد.

🔸 در این سخنرانی، دکتر نیلی با اشاره به مشکلات جدی کشور طی دهه‌های گذشته، از مسئولیت همگان در برابر پرسش‌های نسل آینده و ضرورت تلاش بسیار برای ساختن فردا گفت.

🌺💐💐سلام صبح بخیر....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

رهبری منابع انسانی
رهبری منابع انسانی جزء حیاتی هر سازمانی است که تضمین می کند که بخش منابع انسانی به طور مؤثر و کارآمد عمل می کند. در این فصل، ویژگی‌های رهبران منابع انسانی مؤثر را عمیق‌تر خواهیم کرد و برخی از بهترین شیوه‌هایی را که رهبران منابع انسانی موفق به کار می‌گیرند، بررسی خواهیم کرد.

ویژگی های رهبران منابع انسانی اثرگذار

رهبران منابع انسانی اثرگذار دارای ویژگی های خاصی هستند که تأثیر مستقیمی بر توانایی آنها برای رهبری، ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به تیم هایشان دارد. در اینجا برخی از ویژگی های کلیدی ذکر شده است:

❖بینش: رهبران منابع انسانی موثر درک روشنی از استراتژی و اهداف تجاری سازمان خود دارند. آنها درک می کنند که چگونه عملکرد منابع انسانی با تصویر گسترده تر مطابقت دارد و می توانند بینش را برای بخش منابع انسانی بیان کنند.

❖تفکر استراتژیک: همراه با بینش، رهبران منابع انسانی موثر توانایی تفکر استراتژیک را دارند. آنها می توانند پیامدهای منابع انسانی تصمیمات تجاری را پیش بینی کنند و به طور فعال به تیم رهبری ارشد مشاوره دهند.

❖ارتباط دهنده قوی: رهبران منابع انسانی باید ارتباطات رسان عالی باشند و بتوانند دیدگاه و ایده های خود را به طور موثر برای تیم ها، رهبران ارشد و سایر ذینفعان بیان کنند.

❖مشارکتی: رهبران منابع انسانی کارآمد اهمیت همکاری و مشارکت های متقابل را درک می کنند. آنها روابط قوی با رهبران در سراسر سازمان ایجاد می کنند تا همکاری را پیش ببرند و اطمینان حاصل کنند که عملکرد منابع انسانی با نیازهای کسب و کار هماهنگ است.

❖ انطباق پذیر: رهبران منابع انسانی باید سازگار باشند، بتوانند برنامه ها و استراتژی های خود را برای پاسخ به شرایط متغیر کسب و کار تغییر دهند.

❖مدبر: رهبران کارآمد منابع انسانی دارای نگرش می توانیم انجام دهیم هستند و در یافتن راه حل های خلاقانه برای مشکلات، مدبر هستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ایجاد و رهبری تیم منابع انسانی
ایجاد و رهبری تیم منابع انسانی مسئولیت اصلی رهبران منابع انسانی است. در اینجا برخی از بهترین روش ها برای ایجاد و رهبری یک تیم منابع انسانی با عملکرد بالا آورده شده است:
❖ افراد مناسب را استخدام کنید: ناگفته نماند که رهبران منابع انسانی موثر باید افراد مناسب را برای تیم خود استخدام کنند.
❖این بدان معنی است که به دنبال نامزدهایی باشید که نه تنها مهارت ها و تجربه مناسبی داشته باشند، بلکه دارای ویژگی هایی هستند که قبلاً در مورد آنها صحبت کردیم، مانند بینش، تفکر استراتژیک و سازگاری.

❖انتظارات واضح ایجاد کنید: رهبران منابع انسانی باید انتظارات واضحی را برای تیم خود ایجاد کنند و شاخص‌ها و اولویت‌های کلیدی عملکرد را مشخص کنند. آنها باید اطمینان حاصل کنند که تیم آنها نقش آنها در سازمان و نحوه مشارکت آنها در اهداف تجاری گسترده تر را درک می کند.

❖تیم خود را توانمند کنید: رهبران منابع انسانی باید تیم خود را توانمند کنند تا مالکیت کار خود را به دست گیرند و در یافتن راه حل برای مشکلات نوآور باشند. این به معنای واگذاری وظایف مناسب و ارائه آموزش و پشتیبانی در صورت نیاز است.
❖ ترویج فرهنگ باز و فراگیر: رهبران منابع انسانی باید فرهنگی ایجاد کنند که در آن اعضای تیم احساس راحتی کنند تا ایده ها و دیدگاه های خود را به اشتراک بگذارند. آنها باید ارتباطات و همکاری باز را تشویق کنند و ارزش دیدگاه‌های متنوع در حل مسئله را درک کنند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

با درود و احترام
" نقش انسان در تغییر و تحول و رهبری"
دیدن این فیلم آموزشی به اندازه چند کتاب به ما می آموزد.
سلامت و برقرار باشید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers