💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ارتباطات کلید طلایی آدمهای موفق است

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagets

📕فایل پی دی اف کتاب ؛ هنر سیستمی اندیشیدن 👇👇👇

✍نویسنده؛ مهرزاد خسروی

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagets

📕فایل پی دی اف کتاب ؛ هنر سیستمی اندیشیدن

✍نویسنده؛ مهرزاد خسروی

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagets

🔰غول‌های فناوری پس از اخراج کارمندان، چه مزایایی را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهند؟

🔸شرکت‌های فناوری در ماه‌های اخیر ده‌ها هزار نیروی خود را از کار بیکار کرده‌اند. گوگل، مایکروسافت و آمازون ازجمله بزرگ‌ترین شرکت‌هایی هستند که دست به تعدیل نیرو زده‌اند. حالا این کارمندان باید در بازاری نامطمئن به‌دنبال شغل جدید باشند، اما حداقل برای چند وقت می‌توانند از مزایایی بهره‌مند شوند که این شرکت‌ها در اختیار آن‌ها قرار می‌دهند. در ادامه، به مزایایی که هر شرکت برای کارمندان تعدیل‌شده خود در نظر گرفته است اشاره می‌شود.

◀️ آلفابت (گوگل)

«سوندار پیچای»، مدیرعامل آلفابت اعلام کرده است که گوگل ۱۲ هزار کارمند خود را از بخش‌های مختلف این شرکت تعدیل می‌کند و مزایایی را برای پایان خدمت در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد. برای مثال، کارمندان آمریکایی به مدت ۱۶ هفته حقوق دریافت می‌کنند و به‌ازای هر سال کار در گوگل، دو هفته حقوق اضافه دریافت خواهند کرد.
به‌علاوه، کارمندان «حداقل» به مدت ۱۶ هفته، سهامی را که قرار بوده است طبق قراردادشان بگیرند، سریع‌تر دریافت خواهند کرد و از ۶ ماه پوشش خدمات درمانی بهره‌مند می‌شوند.

◀️ مایکروسافت

مایکروسافت اخیراً گفته است که حدود ۱۰ هزار نفر از نیروهای خود را از کار بیکار می‌کند. کارمندان آمریکایی این شرکت در بسته مزایای پایان خدمت خود از شش ماه خدمات درمانی و دریافت سهام برخوردار می‌شوند.

◀️ آمازون

آمازون ماه‌هاست که درحال تعدیل نیروهای خود است. آن‌ها به کارمندان خود مزایایی را برای پایان کار ارائه می‌کنند که شامل هزینه جدایی، مزایای خدمات درمانی و تغییر شغل است.
آنها در بسته مزایای پایان خدمت خود از ۶۰ روز حقوق و مزایای کامل بهره‌مند می‌شوند؛ یعنی حقوق آن‌ها پرداخت می‌شود، اما دیگر لازم نیست کار کنند. آمازون سپس با توجه به مدت‌زمانی که افراد در این شرکت مشغول به فعالیت بوده‌اند، مزایایی را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد.


◀️ شرکت salesforce

مدیرعامل Salesforce اخیرا با بیش از ۷ هزار کارمند خود خداحافظی کرده است. بااین‌حال، این نیروها حداقل به مدت پنج ماه حقوق خود را دریافت می‌کنند و از مزایای بیمه درمان بهره‌مند می‌شوند.
کارمندان Salesforce در خارج از آمریکا هم با حمایت‌های مشابهی روبه‌رو خواهند شد. بنابراین انتظار می‌رود که این شرکت بین ۱ تا ۱.۴ میلیارد دلار برای تعدیل نیروهای خود هزینه کند.

◀️ متا

«مارک زاکربرگ» در ماه نوامبر گفت که بیش از ۱۱ هزار نیروی این شرکت تعدیل می‌شوند تا کسب‌وکار آن‌ها بهینه‌تر شود. زاکربرگ در همان زمان گفته بود که تمام نیروها در هنگام پایان کار از ۱۶ هفته مزایای پایان خدمت بهره‌مند می‌شوند و به‌ازای هر یک سال سابقه کار در متا، دو هفته بر این مزایا افزوده می‌شود.
به‌علاوه، کارمندان برای یک مدت‌زمان مشخص امکان دسترسی به پاداش سهام و بیمه خدمات درمانی را خواهند داشت.

◀️ توییتر

تعدیل نیرو در توییتر به‌فاصله کوتاهی پس از تکمیل خرید این شرکت توسط ایلان ماسک آغاز شد. این شبکه اجتماعی از آن زمان تاکنون هزاران نفر از نیروهای خود را از کار بیکار کرده است.
ایلان ماسک قبلاً گفته بود که کارمندان تعدیل‌شده به مدت ۳ ماه بسته مزایای پایان کار خود را دریافت می‌کنند. اما برخی کارمندان می‌گویند این شرکت فقط یک ماه مزایای پایان کار را به آن‌ها پیشنهاد داده و برای ارائه همین مزایا خواستار امضای توافقی شده است که قابلیت شکایت را از آن‌ها می‌گیرد./منبع: CNBC

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 جزوه مهارت ارتباطی میان فردی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

میانگین حقوق یک کارگر آمریکایی در سال 2023 چقدر است؟

داده‌ها نشان می‌دهند که حقوق و دستمزد در ایالات متحده در همه بخش‌ها در حال رشد است، به طوری که میانگین حقوق سالانه کارگران آمریکایی تقریباً 62000 دلار است که 1000 دلار از سال 2022 بیشتر است.
دفتر کار ایالات متحده بر اساس داده‌های جمع آوری شده از بخش‌های مختلف از جمله بهداشت و درمان، آموزش، تولید و مالی گزارشی ارائه کرده است که نشان می‌دهد پردرآمدترین بخش در ایالات متحده با متوسط حقوق سالانه 78000 دلار بخش بهداشت و درمان است.
بخش آموزش و تولید نیز به ترتیب با میانگین حقوق 72000 و 69000 دلار در رده‌های بعدی قرار می‌گیرند.
بخش مالی نیز به ارائه دستمزدهای رقابتی با میانگین 68000 دلار در سال ادامه می‌دهد.
در طرف دیگر مقیاس پرداخت، با کمترین درآمد، بخش هتلداری است که میانگین حقوق سالانه آن 34000 دلار است.
علاوه بر هتل‌داری، بخش خرده‌فروشی و مواد غذایی نیز به‌ترتیب 36000 دلار و 29000 دلار حقوق پرداخت می‌کنند.

همچنین این مطالعه نشان می‌دهد برخی عوامل، مانند سطح تحصیلات و تجربه، می‌تواند به طور قابل توجهی بر حقوق افراد تأثیر بگذارد.
به عنوان مثال، کارکنان با مدرک لیسانس به طور متوسط سالانه 30000 دلار بیشتر از کسانی که دیپلم هستند، کسب درآمد می‌کنند.
به طور مشابه، کسانی که 10 سال یا بیشتر تجربه در صنعت خود دارند، به طور متوسط 20000 دلار بیشتر از همتایان کم تجربه‌تر خود درآمد حاصل می‌نمایند.
منبع: Grapevine 

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مقایسه افزایش حقوق کارمندان و تورم!
🔺سال ۹۷ حقوق ۱۰٪ تورم ۳۱٪
🔺سال ۹۸حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۱٪
🔺سال ۹۹حقوق ۱۵٪ و تورم ۴۸٪
🔺سال ۱۴۰۰ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۵٪
🔺سال ۱۴۰۱ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۶٪
🔺سال ۱۴۰۲ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۵٪
🔺سال ۱۴۰۳ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۵٪
🔰اگر سال ۹۶ حقوق و تورم را ۱۰۰ واحد در نظر بگیریم سال ۱۴۰۳حقوق به ۳۰۹ واحد و تورم ۱۱۳۲ واحد می‌رسند، یعنی حقوق حدود یک چهارم شده است!
baharnews.ir

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⚫️روزنامه هم میهن: از ابتدای انقلاب تا به امروز قیمت‌ها ۹۰۰ هزار درصد رشد داشته است!

🔰روزنامه هم میهن نوشت:

🔻گمان نمی‌رود که هیچ کشوری در تاریخ باشد که چون ایران نیم قرن را با تورم دورقمی گذرانده باشد.
🔻تورمی که به‌طور متوسط تا پنج‌سال پیش حول و حوش ۲۰ درصد در سال بود و در سال‌های اخیر به متوسط ۴۰ درصد رسیده است.
🔻از ابتدای انقلاب تا امروز قیمت‌ها حدود ۹۰۰ هزار درصد رشد داشته؛ یعنی ۹۰۰۰ برابر شده است. البته که دستمزدها هم تا حدی افزایش یافته‌اند، ولی عوارض تورم خیلی مخرب است.
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline

⚫️ایران در لیست تورم‌خیزها

🔰صندوق بین‌المللی پول دستکاری ارزش ارز در کشورهای کمترتوسعه‌یافته را ناشی از فقدان سیستم باکفایت مدیریت بازار پول می‏‌داند
🔻صندوق بین‌المللی پول، ایران را در بین 20 کشور تورم‌خیز جهان دسته‌بندی کرد. زیمبابوه، ونزوئلا، سودان، ترکیه، آرژانتین، سریلانکا، لیتوانی، استونی، اوکراین، مولداوی، سورینام، غنا، هائیتی، سیرالئون، آنگولا، نیجریه، ایران و مالاوی جزو 20 کشوری هستند که بالاترین نرخ تورم را در سال 2023 داشتند.
🔻بر اساس گزارش صندوق بین‌المللی پول، زیمبابوه با 94/284درصد بالاترین نرخ تورم را دارد و ونزوئلا با 210 درصد تورم در رده بعدی قرار گرفته است. ایران نیز با تورم 45درصدی جزو کشورهای با تورم بالا دسته‌بندی شده است.
🔻بانک‌های مرکزی می‌توانند از طریق بهبود استقلال، شفافیت و اعتبار سیاست‌های پولی و با برقراری ارتباط شفاف‌تر و مؤثرتر، انتظارات را تشویق به آینده‌نگری کنند. چنین تغییراتی به مردم کمک می‌کند تا اقدامات سیاستی بانک مرکزی و اثرات اقتصادی آن را درک کنند و سهم یادگیرندگان آینده‌نگر در اقتصاد را افزایش دهند.
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline

📍😑اولین روز اسفند تون عالی
🌷😑امروز برایتان اینگونه
🌷😑دعا میکنیم ❤️
🌷😑الهی بهترین لحظه هارو
🌼😑پیش رو داشته باشید
🌷😑لحظه های خوب 👍
🌷😑لحظه های شیرین
🌷😑لحظه های سربلندی و
📍😑لحظه های خوشبختی⭐️

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ ۱۳ اشتباه بزرگ مدیران ارشد

✍🏻 رابرت دانهام، مدیر ارشد سابق موتورولا
🔸دانهام با توجه تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی، ۱۳ اشتباه فاحش را شناسایی کرده است  که معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه در تمام صنایع وجود دارد.

◀️ گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.

◀️ افراط در تعهد
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود.

◀️ دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد.

◀️ پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.

◀️ توجه به مخاطبان در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.

◀️ ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.

◀️ تیم‌سازی فقط به شکل صوری
تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش،‌ باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.

◀️ خالی بودن چنته مدیریت
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.

◀️ دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.

◀️ ناتوانی در ایجاد اعتماد
اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می‌شود و باید آموخته شود.

◀️ نداشتن برنامه کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.

◀️ شدت عمل
شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد.

◀️ متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم،‌ بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند./ انجمن مدیران.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌مدیران چگونه انگیزه را کارمندان را از بین می‌برند؟

💢 تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.

🔸 آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می‌دهد که: *۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که: کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.

🔹مدیران قبل از اینکه هرگونه تلاش در زمینه ایجاد انگیزه و تعامل کارمندان با کار را آغاز کنند، باید از انجام دادن چندین کار خودداری کنند. در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا می‌شوید که مدیران باید آنها را از محیط‌های کاری حذف کنند.

۱- وضع مقررات غیرمنطقی
قانون یکی از لازمه‌های هر شرکت به شمار می‌رود؛ اما این قانون‌ها نباید کوته‌نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی‌کند که این قانون‌ها درباره‌ سیاست‌های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون‌های غیرضروری می‌تواند کارمندان را کلافه کند.

۲- نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ
تجلیل و پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می‌دهید.
مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب می‌کند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.

۳- استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به این‌گونه از کارمندان
زمانی که مدیران افراد مناسب را استخدام نمی‌کنند، در واقع باعث از بین رفتن انگیزه افرادی می‌شوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت می‌کنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از این نیز بدتر است.
۴- با همه به طور مساوی رفتار کردن
اگر با همه کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می‌دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه می‌کنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری می‌کنند، هیچ تفاوتی ندارند.

۵- تحمل عملکرد ضعیف
زمانی که اجازه می‌دهید تا ضعیف‌ترین افراد، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهند، در واقع باعث می‌شوید که دیگران را نیز با خود به پایین‌ترین سطح بکشانند.

۶- عدم وفاداری به تعهدات
وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می‌دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده‌اید که قابل اعتماد و محترم هستید. علاوه بر این، اگر مدیران به وعده‌های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای ادامه‌ی این کار نمی‌بینند.

۷- بی‌تفاوت بودن
مدیران در شرکت‌های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید افرادی که در شرایط سخت هستند را درک کنند.
مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند.
نمی‌توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی‌شوند و تنها به کار کردن شما فکر می‌کنند.

✍منبع: Entrepreneur

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‎⁨ده مهارت رهبری الریش-2022⁩.pdf

مجله مشاوره مدیریت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🍃🥀🌼
خدایا حال
دلمان را تکانی بده
هم میدانی؛ هم
می بینی ؛هم میتوانی...
" شب خوش "
درپناه خدا،،،،،
🍃🥀🌼

🔺هر صبح نوید بخش فرصتی دوباره است.
برای خلق خواسته ها و زندگی مورد دلخواه تو

🔺خودتو باور کن 🤗
به نیروی خدای درونت متکی شو🤗
محکم قدم بردار😍
و خواسته هاتو خلق کن و لذت ببر🎈
با این باور که نیروی خدا درون منه
و منهم همچون خالقم قدرت خلق کنندگی
دارم و کافیه به خدا توکل کنم و آروم و شاد
باشم تا خدا به زیبایی مسیر رسیدن منو
به آرزوهام هموار کنه 🤗
نجواهای ذهنتو خاموش کن و به ندای درونت
گوش بسپار و حرکت کن که جهان مسخر توست
خدایا شکررررررت 😍🤗😍

🍃🌺 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

✅سندورم های سازمانی

1- تروریسم سازمانی  (Organizational Terrorism Syndrome)
در تعدادی از سازمان های سلسله مراتبی که افراد در سطوح سازمانی مختلف اشتغال دارند، این احتمال وجود دارد که کارکنان به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌ سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود، افراد هم ردیف خود را نزد مدیر سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت یا تروریسم سازمانی می‌گویند.

2- سندرم گروه اندیشی  (Group Thinking Syndrome)
گروه اندیشی یک نحوه‌ ی تفکر است که در آن اعضاء گروه تحت فشار گروهی، آن چنان محو جو می شوند که از ارزیابی های واقع بینانه باز می‌ مانند و به یک راه حل که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می کنند.
مهم‌ترین نشانه‌ها و عوارض ناشی از گروه اندیشی عبارت است از:
توهّم آسیب ناپذیری
گریز از نقد منطقی
یک سو نگری و تعصب گروهی
کلیشه گرایی و تفکر قالبی
اِعمال فشار بر اعضا
چشم پوشی مفرط از لغزش های گروه
اتفاق آراء و توافق جمعی بی منطق و
نادیده گرفتن اطلاعات مخالف.

3- سندرم آپولو  (Apollo Syndrome)
این سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن افراد با قابلیت‌ های بسیار ضعیفی دارند. در مبحث مدیریت منابع انسانی، موضوع Apollo Syndrome به فردی اشاره می کند که در رزومه خود، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است!

4- سندرم استکهلم  (Stockholm Syndrome)
در این سندرم کارکنان سازمان که سرخورده از بی عدالتی در سازمان خود می باشند، با به اصطلاح «آدم بدها» که می‌توان آنها را رقبای خونین سازمان دانست احساس همبستگی بیشتری می‌کنند و در جهت تامین منافع رقیب بر‌ می آیند.

5- سندرم تغییر مکرر  (Repetitive Change Syndrome)
زمانی که سازمانها بیش از توان معقول کارکنان خود در پذیرش تغییر اقدام به بمباران تغییرات می‌کنند تقریبا هیچ یک از این تغییرات به ثمر نخواهد نشست و یا به صورت ناقص اجرا خواهد شد. فرسایش کارکنان نیز از پیامد های اینگونه تغییرات است. شرکت‌ هایی که از این سندرم رنج می‌برند، بیش از حد روی تغییرات داخلی تمرکز می‌کنند و از نیازهای مشتریان خود غفلت می‌کنند.

6- پارادوکس آبلین  (Abeliene Paradox)
پارادوکس یا تناقض آبلین اشاره به مواقعی دارد که گروهی از افراد به صورت جمعی تصمیمی می‌ گیرند که بر خلاف تمایلات تمامی افراد گروه است! گاهی اعضا پیشنهادات و نظراتی را می دهند و بر سر آن توافق می‌ کنند که مد نظر هیچ یک نبوده است، و نتیجه بالطبع رضایت بخش نخواهد بود.

7- سندرم در اینجا اختراع نشده است  (Not Invented Here Syndrome)
گاهی اوقات برخی تیم‌ ها از پذیرش تکنیک‌ ها و فناوری‌ هایی که خود ایجاد نکرده‌اند سر باز می‌ زنند. روانشناسان اعتقاد دارند که در این سندرم، کارکنان سازمان به دنبال مطرح شدن در سازمان بوده و تلاش دارند تا برای خود اعتبار شخصیتی کسب نمایند. دراین شرایط کارکنان آنقدر کوچک و حقیر می‌شوند که حتی از انجام بهترين روش‌ها و ایده‌ ها امتناع می‌ورزند. این سندرم موجب بسته ‌شدن فضای سازمان می‌ شود و روابط سازمان با نهادهای دیگر را دچار خدشه می‌کند.

8- سندرم غفلت جمعی  (Pluralistic Ignorance Syndrome)
گاهی اوقات می بینیم که یک موقعیت اظطراری و یا ابهام آمیز در سازمان بوجود آمده، ولی موقتا دست نگه میداریم و طوری رفتار کنیم که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنیم، ببینیم دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. در چنین وضعی افراد دیگر نیز به همان دلایل طوری رفتار می‌کنند که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنند که ببینند دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. این نمونه‌ ای بارز از پدیده‌ ی غفلت جمعی است که در سازمانهای دور بر خود نیز کم و بیش شاهد آن هستیم.

9- سندرم سیب لک‌ دار  (Bad Apple Syndrome)
می دانیم که اندازه ‌ی گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند.
چنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به محض مشاهده‌ ی فساد می‌توان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تایید درمان ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرا گیرد./آکادمی مدیریت استراتژیک

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers