✅ یکی از مهمترین دلایل عقب ماندگی کشور این است که تا حالا نتوانسته ایم با جهان ارتباط مناسب ایجاد کنیم و بین المللی شویم./
✍️دکتر محمود سریع القلم
✅برای توسعه ابتدا باید افکارمان تغییر کند
✅آینده ما در گرو بین المللی شدن است
✅تا زمانیکه سیاست خارجی مان در اختیار سیاست اقتصادی نباشد ما آیندمان مبهم است
✅استقلال یک کشور یعنی اینکه یک کشور بتواند ثروت تولید کند
✅نیازمند‌جراحی در اندیشه های موجود در کشور هستیم
🔷مسئله ما ناکارآمدی است و راه‌حل آن بین‌المللی‌شدن است. سیستم، ترتب، تخصص، کیفیت، رقابت و استاندارد منحصراً در سایه روابط گسترده بین‌المللی قابل تحقق است.
✏️اگر ما در حد تركيه با جهان ارتباط داشتيم، تخصص را گرامي مي‌داشتيم و به يك نفر، بیش از ده حكم اجرايي نمي‌داديم.
✏️اگر ارتباطات جدي بين‌المللي داشتيم، سريع آلودگي هواي تهران، ايمني جاده‌ها، ترافيك شهري، نظام اداري و ده‌ها مورد را مجبور مي‌شديم حل‌وفصل كنيم.
✏️اگر ارتباطات وسيع بين‌المللي داشتيم، نمي‌توانستيم نرخ دورقمی تورم را براي چندین دهه حفظ كنيم.
✏️اگر بين‌المللي بوديم، در دانشگاه‌های ما، از اساتید کره‌ای و ژاپنی اروپایی گرفته تا محققان مصری و برزیلی حضور پيدا مي‌كردند، تدريس مي‌كردند، آموزش مي‌دادند و مي‌آموختند و افراد دانشگاهی در داخل کشور، خود را محك مي‌زدند.
✏️اگر بين‌المللي بوديم، قبول نمي‌كرديم درصد قابل‌توجهی از مردم ايران از اتومبيل پرايد استفاده كنند.
✏️اگر بين‌المللي عمل مي‌كرديم، روبروي شاخص ارزي ايران در صرافي‌هاي خارجي، معادل‌های بسیار ضعیف را نمي‌ديديم
🔷منظور از بین‌المللی شدن چيست؟ سه اصل است: رقابت، كيفيت و استاندارد. تصور نكنيد كه مقصود تعامل صرفاً با غرب است. يكي از بهترين مصاديق براي فهم بین‌المللی شدن، كشور كره جنوبي است. هم پيشرفت خارق‌العاده‌اي كرده‌اند و بدون منابع طبيعي نزديك به يك تريليون دلار توليد ناخالص داخلي دارند. هم زبان و فرهنگ و ادبيات خود را حفظ كرده‌اند و هم مي‌توانند با سيستمي رقابتي و جهاني كه بپا كرده‌اند، همسایه شمالي خود را تهديد اقتصادي كنند. كرة شمالي که انواع موشکی هسته ایی را در اختیار دارد همواره نگران باز شدن است چون تضادهاي دروني آن برملا مي‌شود و نظمي كه ايجاد كرده‌اند را متزلزل مي‌كند.
🔷اندیشه سیاسی در ایران بر مبنای ضدیت با جهان تعریف شده است و متاسفانه ما هنوز جهان را تهدید قلمداد میکنیم تا فرصت، و دلیل عمده آن هم فقدان اعتماد به نفس است.چون اگر کسی اعتماد به نفس داشته باشد از تعامل هراسی نخواهد داشت.
🔷در سال های اخیر متأسفانه اقتصاد ایران بسته تر شده است. هرچه اقتصاد بسته تر باشد امکان این که ما بتوانیم با جهان بین الملل کار کنیم وجود نخواهد داشت. متأسفانه در ایران، تندروها نه برنامه ای برای کشور دارند، نه جامعه جهانی را می شناسند و نه منافع ملی را تشخیص می دهند و سعی دارند که همیشه کشور درجا بزند، و به سمت بسته شدن اقتصاد برود. اگر اقتصاد ایران یک اقتصاد بسته باشد، بهترین اقتصاد دانان دنیا را هم به ایران دعوت کنید، هیچ کاری نمی توانند انجام دهند. یعنی در یک اقتصاد بسته شما می توانید فقط یک دولت «بخور و نمیر» با حداقل معیشت داشته باشید.
🔷تولید ملی ما وقتی اقصادی خواهد شد که بازارهای گسترده صادراتی وجود داشته باشد برای آنکه تولید در مقیاس عظیم تر باشد، باید بازارهای بین المللی و منطقه را داشته باشیم. برای این کار باید قوانین بین الملی را بپذیریم و تعامل مناسب با جهان داشته باشیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️دکتر محمود سریع القلم
✅برای توسعه ابتدا باید افکارمان تغییر کند
✅آینده ما در گرو بین المللی شدن است
✅تا زمانیکه سیاست خارجی مان در اختیار سیاست اقتصادی نباشد ما آیندمان مبهم است
✅استقلال یک کشور یعنی اینکه یک کشور بتواند ثروت تولید کند
✅نیازمند‌جراحی در اندیشه های موجود در کشور هستیم
🔷مسئله ما ناکارآمدی است و راه‌حل آن بین‌المللی‌شدن است. سیستم، ترتب، تخصص، کیفیت، رقابت و استاندارد منحصراً در سایه روابط گسترده بین‌المللی قابل تحقق است.
✏️اگر ما در حد تركيه با جهان ارتباط داشتيم، تخصص را گرامي مي‌داشتيم و به يك نفر، بیش از ده حكم اجرايي نمي‌داديم.
✏️اگر ارتباطات جدي بين‌المللي داشتيم، سريع آلودگي هواي تهران، ايمني جاده‌ها، ترافيك شهري، نظام اداري و ده‌ها مورد را مجبور مي‌شديم حل‌وفصل كنيم.
✏️اگر ارتباطات وسيع بين‌المللي داشتيم، نمي‌توانستيم نرخ دورقمی تورم را براي چندین دهه حفظ كنيم.
✏️اگر بين‌المللي بوديم، در دانشگاه‌های ما، از اساتید کره‌ای و ژاپنی اروپایی گرفته تا محققان مصری و برزیلی حضور پيدا مي‌كردند، تدريس مي‌كردند، آموزش مي‌دادند و مي‌آموختند و افراد دانشگاهی در داخل کشور، خود را محك مي‌زدند.
✏️اگر بين‌المللي بوديم، قبول نمي‌كرديم درصد قابل‌توجهی از مردم ايران از اتومبيل پرايد استفاده كنند.
✏️اگر بين‌المللي عمل مي‌كرديم، روبروي شاخص ارزي ايران در صرافي‌هاي خارجي، معادل‌های بسیار ضعیف را نمي‌ديديم
🔷منظور از بین‌المللی شدن چيست؟ سه اصل است: رقابت، كيفيت و استاندارد. تصور نكنيد كه مقصود تعامل صرفاً با غرب است. يكي از بهترين مصاديق براي فهم بین‌المللی شدن، كشور كره جنوبي است. هم پيشرفت خارق‌العاده‌اي كرده‌اند و بدون منابع طبيعي نزديك به يك تريليون دلار توليد ناخالص داخلي دارند. هم زبان و فرهنگ و ادبيات خود را حفظ كرده‌اند و هم مي‌توانند با سيستمي رقابتي و جهاني كه بپا كرده‌اند، همسایه شمالي خود را تهديد اقتصادي كنند. كرة شمالي که انواع موشکی هسته ایی را در اختیار دارد همواره نگران باز شدن است چون تضادهاي دروني آن برملا مي‌شود و نظمي كه ايجاد كرده‌اند را متزلزل مي‌كند.
🔷اندیشه سیاسی در ایران بر مبنای ضدیت با جهان تعریف شده است و متاسفانه ما هنوز جهان را تهدید قلمداد میکنیم تا فرصت، و دلیل عمده آن هم فقدان اعتماد به نفس است.چون اگر کسی اعتماد به نفس داشته باشد از تعامل هراسی نخواهد داشت.
🔷در سال های اخیر متأسفانه اقتصاد ایران بسته تر شده است. هرچه اقتصاد بسته تر باشد امکان این که ما بتوانیم با جهان بین الملل کار کنیم وجود نخواهد داشت. متأسفانه در ایران، تندروها نه برنامه ای برای کشور دارند، نه جامعه جهانی را می شناسند و نه منافع ملی را تشخیص می دهند و سعی دارند که همیشه کشور درجا بزند، و به سمت بسته شدن اقتصاد برود. اگر اقتصاد ایران یک اقتصاد بسته باشد، بهترین اقتصاد دانان دنیا را هم به ایران دعوت کنید، هیچ کاری نمی توانند انجام دهند. یعنی در یک اقتصاد بسته شما می توانید فقط یک دولت «بخور و نمیر» با حداقل معیشت داشته باشید.
🔷تولید ملی ما وقتی اقصادی خواهد شد که بازارهای گسترده صادراتی وجود داشته باشد برای آنکه تولید در مقیاس عظیم تر باشد، باید بازارهای بین المللی و منطقه را داشته باشیم. برای این کار باید قوانین بین الملی را بپذیریم و تعامل مناسب با جهان داشته باشیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
ویژگیهای حکمرانی خوب از منظرکمیسیون اقتصادی و اجتماعی ملل متحد:
حکمرانی خوب تضمین کننده کمینه شدن فساد، احترام به نطر اقلیتها و اقشار آسیب پذیر در انجام تصمیم گیری است، همچنین حکمرانی خوب در قبال نیازهای کنونی و آینده جامعه مسئول است. اکنون به بررسی تک تک اجزای آن می پردازیم .
1-مشارکت Participation
مشارکت سنگ بنای اصلی حکمرانی خوب به شمار می رود . مشارکت مردم می تواند بصورت مستقیم و یا از طریق نهادهای مشروع واسط میان دولت و آنها یا نمایندگان منتخبشان باشد . البته باید دقت کرد که ایجاد دموکراسی الزاما" به معنای دخیل ساختن توقعات و انتطارات اقشار آسیب پذیر در اتخاذ سیاستها نیست ک بلکه مشارکت باید سازماندهی شده باشد و از طریق ابزارهای تعریف شده محقق می گردد .
2-حاکمیت قانون Rule of low
حکمرانی خوب نیازمند چارچوب های قانونی بی طرفانه ایست که غیر مغرضانه اجرا شوند . خصوصا" باید حقوق بشر و در راس آن حقوق اقلیتها حفط گردد . اجرای بی طرفانه قانون تنها با وجود سیستم قضایی مستقل و نیروی پلیس سالم انجام پذیر است .
3-شفافیت Transparency
شفافیت به معنای اتخاذ تصمیمات و اجرای آنها مطابق قوانین و مقررات است همچنین به معنای دسترسی آزاد مردم به اطلاعاتی است که می تواند بر زندگی آنها تاثیر گذار باشد . در این راستا باید اطلاعات کافی تهیه گردد و به صورت قابل فهم در اختیار عموم قرار داده شود .
4-مسئولیت پذیری Responsiveness
در حکمرانی خوب سازمانها و نهادها باید در خدمت ذینفعان باشند و در قبال وظایف محوله مسئول باشند . هر مشکل یا بحران در سطح جامعه می بایست توسط ساطمان و بخش مربوط مدیریت شود و هیچ معظلی وجود نداشته باشد که کسی خئد را در قبال آن مسئول نداند . فرافکنی و توهم توطده از جمله مواردی هستند که همواره برای فرار از مسئولیت بکار گرفته شده اند .
5-اجماع محوری Consensus oriented
در سطح جامعه کنشگران زیادی با نقطه نظرات مختلف حضور دارند . حکمرانی خوب می بایست منافع متفاوت گروههای گوناگون را با دستیابی به یک اجماع گسترده فراهم نمایند . تصمیم گیری مبتنی بر اجماع فرایندی است که در آن قدرت شخص و کنترل اطلاعات تابع بحث باز و صادقانه پیرامون موضوعات است . اجماع محوری نیازمند درک درستی از دورنمای بلند مدت توسعه انسانی پایدار و شیوه رسیدن به اهداف در این نوع از توسعه است .
6-تساوی حقوق و جامعیت inclusiveness
رفاه و سلامت در یک جامعه زمانی بوجود می آید که تمام اعضای آن احساس کنند در جریان تحولات آن قرار دارند و به این موضوع جز با ایجاد فرصت برای اقشار آسیب پذیر جهت بهبود وضعیت رفاه و آسایش خود میسر نمی شود و بدین ترتیب افراد جامعه نوعی خود را عضو تاثیر گذار پندارند .
7-پاسخگویی Accountability
پاسخگویی یک نیاز کلیدی برای حکمرانی خوب بشمار می رود . نه تنها نهادهای دولتی ، بلکه بخش خصوصی و سازمانهای غیر انتفاعی و غیر دولتی نیز باید به عموم مردم ، خاصه ذینفعان خود ، پاسخگو باشند . اینکه گاسخگویی از طرف چه کسی و به چه فردی است برحسب نوع تصمیمات و فعالیتهای ساطمانها و افراد متغیر است . در حالت کلی هر سازمانی در قبال کسانی که بوسیله کارهای انجام شده توسط سازمان تاثیر می پذیرند ، پاسخگو ست . نکته مهم اینجاست که پاسخگویی تنها از طریق اعمال شفافیت و حاکمیت قانون اجرایی می شود .
8-کارآیی و اثر بخشی Efficiency&Effectiveness
حکمرانی خوب به معنای آنست که فرآیند ها و نهادها در راستای نیازجامعه عمل کنند و بهترین استفاده را از منابع بنمایند . مفهوم کار آیی در زمینه حکمرانی خوب در برگیرنده استفاده صحیح از منابع طبیعی در جهت توسعه پایدار حفاظت از محیط زیست نیز هست و فقط به معنای فنی کار آیی نیست, un-Habitat (2006)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
حکمرانی خوب تضمین کننده کمینه شدن فساد، احترام به نطر اقلیتها و اقشار آسیب پذیر در انجام تصمیم گیری است، همچنین حکمرانی خوب در قبال نیازهای کنونی و آینده جامعه مسئول است. اکنون به بررسی تک تک اجزای آن می پردازیم .
1-مشارکت Participation
مشارکت سنگ بنای اصلی حکمرانی خوب به شمار می رود . مشارکت مردم می تواند بصورت مستقیم و یا از طریق نهادهای مشروع واسط میان دولت و آنها یا نمایندگان منتخبشان باشد . البته باید دقت کرد که ایجاد دموکراسی الزاما" به معنای دخیل ساختن توقعات و انتطارات اقشار آسیب پذیر در اتخاذ سیاستها نیست ک بلکه مشارکت باید سازماندهی شده باشد و از طریق ابزارهای تعریف شده محقق می گردد .
2-حاکمیت قانون Rule of low
حکمرانی خوب نیازمند چارچوب های قانونی بی طرفانه ایست که غیر مغرضانه اجرا شوند . خصوصا" باید حقوق بشر و در راس آن حقوق اقلیتها حفط گردد . اجرای بی طرفانه قانون تنها با وجود سیستم قضایی مستقل و نیروی پلیس سالم انجام پذیر است .
3-شفافیت Transparency
شفافیت به معنای اتخاذ تصمیمات و اجرای آنها مطابق قوانین و مقررات است همچنین به معنای دسترسی آزاد مردم به اطلاعاتی است که می تواند بر زندگی آنها تاثیر گذار باشد . در این راستا باید اطلاعات کافی تهیه گردد و به صورت قابل فهم در اختیار عموم قرار داده شود .
4-مسئولیت پذیری Responsiveness
در حکمرانی خوب سازمانها و نهادها باید در خدمت ذینفعان باشند و در قبال وظایف محوله مسئول باشند . هر مشکل یا بحران در سطح جامعه می بایست توسط ساطمان و بخش مربوط مدیریت شود و هیچ معظلی وجود نداشته باشد که کسی خئد را در قبال آن مسئول نداند . فرافکنی و توهم توطده از جمله مواردی هستند که همواره برای فرار از مسئولیت بکار گرفته شده اند .
5-اجماع محوری Consensus oriented
در سطح جامعه کنشگران زیادی با نقطه نظرات مختلف حضور دارند . حکمرانی خوب می بایست منافع متفاوت گروههای گوناگون را با دستیابی به یک اجماع گسترده فراهم نمایند . تصمیم گیری مبتنی بر اجماع فرایندی است که در آن قدرت شخص و کنترل اطلاعات تابع بحث باز و صادقانه پیرامون موضوعات است . اجماع محوری نیازمند درک درستی از دورنمای بلند مدت توسعه انسانی پایدار و شیوه رسیدن به اهداف در این نوع از توسعه است .
6-تساوی حقوق و جامعیت inclusiveness
رفاه و سلامت در یک جامعه زمانی بوجود می آید که تمام اعضای آن احساس کنند در جریان تحولات آن قرار دارند و به این موضوع جز با ایجاد فرصت برای اقشار آسیب پذیر جهت بهبود وضعیت رفاه و آسایش خود میسر نمی شود و بدین ترتیب افراد جامعه نوعی خود را عضو تاثیر گذار پندارند .
7-پاسخگویی Accountability
پاسخگویی یک نیاز کلیدی برای حکمرانی خوب بشمار می رود . نه تنها نهادهای دولتی ، بلکه بخش خصوصی و سازمانهای غیر انتفاعی و غیر دولتی نیز باید به عموم مردم ، خاصه ذینفعان خود ، پاسخگو باشند . اینکه گاسخگویی از طرف چه کسی و به چه فردی است برحسب نوع تصمیمات و فعالیتهای ساطمانها و افراد متغیر است . در حالت کلی هر سازمانی در قبال کسانی که بوسیله کارهای انجام شده توسط سازمان تاثیر می پذیرند ، پاسخگو ست . نکته مهم اینجاست که پاسخگویی تنها از طریق اعمال شفافیت و حاکمیت قانون اجرایی می شود .
8-کارآیی و اثر بخشی Efficiency&Effectiveness
حکمرانی خوب به معنای آنست که فرآیند ها و نهادها در راستای نیازجامعه عمل کنند و بهترین استفاده را از منابع بنمایند . مفهوم کار آیی در زمینه حکمرانی خوب در برگیرنده استفاده صحیح از منابع طبیعی در جهت توسعه پایدار حفاظت از محیط زیست نیز هست و فقط به معنای فنی کار آیی نیست, un-Habitat (2006)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴آیا شمایک مدیر شایسته هستید؟!؟!
از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
⭕اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
2 - ما مدیران سازمانها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض می‌شود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار می‌شوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت می‌شوند.
❇️ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
5 - مدیران ما جزیره ای کار می‌کنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمانها می‌شود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم می‌کنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق می‌شوند؟ آیا تنبیه می‌شوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
⭕اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
2 - ما مدیران سازمانها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض می‌شود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار می‌شوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت می‌شوند.
❇️ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
5 - مدیران ما جزیره ای کار می‌کنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمانها می‌شود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم می‌کنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق می‌شوند؟ آیا تنبیه می‌شوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
📕فایل پی دی اف کتاب ؛ هنر سیستمی اندیشیدن 👇👇👇
✍نویسنده؛ مهرزاد خسروی
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
✍نویسنده؛ مهرزاد خسروی
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Art-of-Systems-Thinking.pdf
996.2 KB
📕فایل پی دی اف کتاب ؛ هنر سیستمی اندیشیدن
✍نویسنده؛ مهرزاد خسروی
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
✍نویسنده؛ مهرزاد خسروی
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
🔰غول‌های فناوری پس از اخراج کارمندان، چه مزایایی را در اختیار آنها قرار می‌دهند؟
🔸شرکت‌های فناوری در ماه‌های اخیر ده‌ها هزار نیروی خود را از کار بیکار کرده‌اند. گوگل، مایکروسافت و آمازون ازجمله بزرگ‌ترین شرکت‌هایی هستند که دست به تعدیل نیرو زده‌اند. حالا این کارمندان باید در بازاری نامطمئن به‌دنبال شغل جدید باشند، اما حداقل برای چند وقت می‌توانند از مزایایی بهره‌مند شوند که این شرکت‌ها در اختیار آنها قرار می‌دهند. در ادامه، به مزایایی که هر شرکت برای کارمندان تعدیل‌شده خود در نظر گرفته است اشاره می‌شود.
◀️ آلفابت (گوگل)
«سوندار پیچای»، مدیرعامل آلفابت اعلام کرده است که گوگل ۱۲ هزار کارمند خود را از بخش‌های مختلف این شرکت تعدیل می‌کند و مزایایی را برای پایان خدمت در اختیار آنها قرار می‌دهد. برای مثال، کارمندان آمریکایی به مدت ۱۶ هفته حقوق دریافت می‌کنند و به‌ازای هر سال کار در گوگل، دو هفته حقوق اضافه دریافت خواهند کرد.
به‌علاوه، کارمندان «حداقل» به مدت ۱۶ هفته، سهامی را که قرار بوده است طبق قراردادشان بگیرند، سریع‌تر دریافت خواهند کرد و از ۶ ماه پوشش خدمات درمانی بهره‌مند می‌شوند.
◀️ مایکروسافت
مایکروسافت اخیراً گفته است که حدود ۱۰ هزار نفر از نیروهای خود را از کار بیکار می‌کند. کارمندان آمریکایی این شرکت در بسته مزایای پایان خدمت خود از شش ماه خدمات درمانی و دریافت سهام برخوردار می‌شوند.
◀️ آمازون
آمازون ماه‌هاست که درحال تعدیل نیروهای خود است. آنها به کارمندان خود مزایایی را برای پایان کار ارائه می‌کنند که شامل هزینه جدایی، مزایای خدمات درمانی و تغییر شغل است.
آنها در بسته مزایای پایان خدمت خود از ۶۰ روز حقوق و مزایای کامل بهره‌مند می‌شوند؛ یعنی حقوق آنها پرداخت می‌شود، اما دیگر لازم نیست کار کنند. آمازون سپس با توجه به مدت‌زمانی که افراد در این شرکت مشغول به فعالیت بوده‌اند، مزایایی را در اختیار آنها قرار می‌دهد.
◀️ شرکت salesforce
مدیرعامل Salesforce اخیرا با بیش از ۷ هزار کارمند خود خداحافظی کرده است. بااین‌حال، این نیروها حداقل به مدت پنج ماه حقوق خود را دریافت می‌کنند و از مزایای بیمه درمان بهره‌مند می‌شوند.
کارمندان Salesforce در خارج از آمریکا هم با حمایت‌های مشابهی روبه‌رو خواهند شد. بنابراین انتظار می‌رود که این شرکت بین ۱ تا ۱.۴ میلیارد دلار برای تعدیل نیروهای خود هزینه کند.
◀️ متا
«مارک زاکربرگ» در ماه نوامبر گفت که بیش از ۱۱ هزار نیروی این شرکت تعدیل می‌شوند تا کسب‌وکار آنها بهینه‌تر شود. زاکربرگ در همان زمان گفته بود که تمام نیروها در هنگام پایان کار از ۱۶ هفته مزایای پایان خدمت بهره‌مند می‌شوند و به‌ازای هر یک سال سابقه کار در متا، دو هفته بر این مزایا افزوده می‌شود.
به‌علاوه، کارمندان برای یک مدت‌زمان مشخص امکان دسترسی به پاداش سهام و بیمه خدمات درمانی را خواهند داشت.
◀️ توییتر
تعدیل نیرو در توییتر به‌فاصله کوتاهی پس از تکمیل خرید این شرکت توسط ایلان ماسک آغاز شد. این شبکه اجتماعی از آن زمان تاکنون هزاران نفر از نیروهای خود را از کار بیکار کرده است.
ایلان ماسک قبلاً گفته بود که کارمندان تعدیل‌شده به مدت ۳ ماه بسته مزایای پایان کار خود را دریافت می‌کنند. اما برخی کارمندان می‌گویند این شرکت فقط یک ماه مزایای پایان کار را به آنها پیشنهاد داده و برای ارائه همین مزایا خواستار امضای توافقی شده است که قابلیت شکایت را از آنها می‌گیرد./منبع: CNBC
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸شرکت‌های فناوری در ماه‌های اخیر ده‌ها هزار نیروی خود را از کار بیکار کرده‌اند. گوگل، مایکروسافت و آمازون ازجمله بزرگ‌ترین شرکت‌هایی هستند که دست به تعدیل نیرو زده‌اند. حالا این کارمندان باید در بازاری نامطمئن به‌دنبال شغل جدید باشند، اما حداقل برای چند وقت می‌توانند از مزایایی بهره‌مند شوند که این شرکت‌ها در اختیار آنها قرار می‌دهند. در ادامه، به مزایایی که هر شرکت برای کارمندان تعدیل‌شده خود در نظر گرفته است اشاره می‌شود.
◀️ آلفابت (گوگل)
«سوندار پیچای»، مدیرعامل آلفابت اعلام کرده است که گوگل ۱۲ هزار کارمند خود را از بخش‌های مختلف این شرکت تعدیل می‌کند و مزایایی را برای پایان خدمت در اختیار آنها قرار می‌دهد. برای مثال، کارمندان آمریکایی به مدت ۱۶ هفته حقوق دریافت می‌کنند و به‌ازای هر سال کار در گوگل، دو هفته حقوق اضافه دریافت خواهند کرد.
به‌علاوه، کارمندان «حداقل» به مدت ۱۶ هفته، سهامی را که قرار بوده است طبق قراردادشان بگیرند، سریع‌تر دریافت خواهند کرد و از ۶ ماه پوشش خدمات درمانی بهره‌مند می‌شوند.
◀️ مایکروسافت
مایکروسافت اخیراً گفته است که حدود ۱۰ هزار نفر از نیروهای خود را از کار بیکار می‌کند. کارمندان آمریکایی این شرکت در بسته مزایای پایان خدمت خود از شش ماه خدمات درمانی و دریافت سهام برخوردار می‌شوند.
◀️ آمازون
آمازون ماه‌هاست که درحال تعدیل نیروهای خود است. آنها به کارمندان خود مزایایی را برای پایان کار ارائه می‌کنند که شامل هزینه جدایی، مزایای خدمات درمانی و تغییر شغل است.
آنها در بسته مزایای پایان خدمت خود از ۶۰ روز حقوق و مزایای کامل بهره‌مند می‌شوند؛ یعنی حقوق آنها پرداخت می‌شود، اما دیگر لازم نیست کار کنند. آمازون سپس با توجه به مدت‌زمانی که افراد در این شرکت مشغول به فعالیت بوده‌اند، مزایایی را در اختیار آنها قرار می‌دهد.
◀️ شرکت salesforce
مدیرعامل Salesforce اخیرا با بیش از ۷ هزار کارمند خود خداحافظی کرده است. بااین‌حال، این نیروها حداقل به مدت پنج ماه حقوق خود را دریافت می‌کنند و از مزایای بیمه درمان بهره‌مند می‌شوند.
کارمندان Salesforce در خارج از آمریکا هم با حمایت‌های مشابهی روبه‌رو خواهند شد. بنابراین انتظار می‌رود که این شرکت بین ۱ تا ۱.۴ میلیارد دلار برای تعدیل نیروهای خود هزینه کند.
◀️ متا
«مارک زاکربرگ» در ماه نوامبر گفت که بیش از ۱۱ هزار نیروی این شرکت تعدیل می‌شوند تا کسب‌وکار آنها بهینه‌تر شود. زاکربرگ در همان زمان گفته بود که تمام نیروها در هنگام پایان کار از ۱۶ هفته مزایای پایان خدمت بهره‌مند می‌شوند و به‌ازای هر یک سال سابقه کار در متا، دو هفته بر این مزایا افزوده می‌شود.
به‌علاوه، کارمندان برای یک مدت‌زمان مشخص امکان دسترسی به پاداش سهام و بیمه خدمات درمانی را خواهند داشت.
◀️ توییتر
تعدیل نیرو در توییتر به‌فاصله کوتاهی پس از تکمیل خرید این شرکت توسط ایلان ماسک آغاز شد. این شبکه اجتماعی از آن زمان تاکنون هزاران نفر از نیروهای خود را از کار بیکار کرده است.
ایلان ماسک قبلاً گفته بود که کارمندان تعدیل‌شده به مدت ۳ ماه بسته مزایای پایان کار خود را دریافت می‌کنند. اما برخی کارمندان می‌گویند این شرکت فقط یک ماه مزایای پایان کار را به آنها پیشنهاد داده و برای ارائه همین مزایا خواستار امضای توافقی شده است که قابلیت شکایت را از آنها می‌گیرد./منبع: CNBC
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
مهارت های ارتباطی میان فردی .pdf
558.6 KB
میانگین حقوق یک کارگر آمریکایی در سال 2023 چقدر است؟
داده‌ها نشان می‌دهند که حقوق و دستمزد در ایالات متحده در همه بخش‌ها در حال رشد است، به طوری که میانگین حقوق سالانه کارگران آمریکایی تقریباً 62000 دلار است که 1000 دلار از سال 2022 بیشتر است.
دفتر کار ایالات متحده بر اساس داده‌های جمع آوری شده از بخش‌های مختلف از جمله بهداشت و درمان، آموزش، تولید و مالی گزارشی ارائه کرده است که نشان می‌دهد پردرآمدترین بخش در ایالات متحده با متوسط حقوق سالانه 78000 دلار بخش بهداشت و درمان است.
بخش آموزش و تولید نیز به ترتیب با میانگین حقوق 72000 و 69000 دلار در رده‌های بعدی قرار می‌گیرند.
بخش مالی نیز به ارائه دستمزدهای رقابتی با میانگین 68000 دلار در سال ادامه می‌دهد.
در طرف دیگر مقیاس پرداخت، با کمترین درآمد، بخش هتلداری است که میانگین حقوق سالانه آن 34000 دلار است.
علاوه بر هتلداری، بخش خرده‌فروشی و مواد غذایی نیز به‌ترتیب 36000 دلار و 29000 دلار حقوق پرداخت می‌کنند.
همچنین این مطالعه نشان می‌دهد برخی عوامل، مانند سطح تحصیلات و تجربه، می‌تواند به طور قابل توجهی بر حقوق افراد تأثیر بگذارد.
به عنوان مثال، کارکنان با مدرک لیسانس به طور متوسط سالانه 30000 دلار بیشتر از کسانی که دیپلم هستند، کسب درآمد می‌کنند.
به طور مشابه، کسانی که 10 سال یا بیشتر تجربه در صنعت خود دارند، به طور متوسط 20000 دلار بیشتر از همتایان کم تجربه‌تر خود درآمد حاصل می‌نمایند.
منبع: Grapevine
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
داده‌ها نشان می‌دهند که حقوق و دستمزد در ایالات متحده در همه بخش‌ها در حال رشد است، به طوری که میانگین حقوق سالانه کارگران آمریکایی تقریباً 62000 دلار است که 1000 دلار از سال 2022 بیشتر است.
دفتر کار ایالات متحده بر اساس داده‌های جمع آوری شده از بخش‌های مختلف از جمله بهداشت و درمان، آموزش، تولید و مالی گزارشی ارائه کرده است که نشان می‌دهد پردرآمدترین بخش در ایالات متحده با متوسط حقوق سالانه 78000 دلار بخش بهداشت و درمان است.
بخش آموزش و تولید نیز به ترتیب با میانگین حقوق 72000 و 69000 دلار در رده‌های بعدی قرار می‌گیرند.
بخش مالی نیز به ارائه دستمزدهای رقابتی با میانگین 68000 دلار در سال ادامه می‌دهد.
در طرف دیگر مقیاس پرداخت، با کمترین درآمد، بخش هتلداری است که میانگین حقوق سالانه آن 34000 دلار است.
علاوه بر هتلداری، بخش خرده‌فروشی و مواد غذایی نیز به‌ترتیب 36000 دلار و 29000 دلار حقوق پرداخت می‌کنند.
همچنین این مطالعه نشان می‌دهد برخی عوامل، مانند سطح تحصیلات و تجربه، می‌تواند به طور قابل توجهی بر حقوق افراد تأثیر بگذارد.
به عنوان مثال، کارکنان با مدرک لیسانس به طور متوسط سالانه 30000 دلار بیشتر از کسانی که دیپلم هستند، کسب درآمد می‌کنند.
به طور مشابه، کسانی که 10 سال یا بیشتر تجربه در صنعت خود دارند، به طور متوسط 20000 دلار بیشتر از همتایان کم تجربه‌تر خود درآمد حاصل می‌نمایند.
منبع: Grapevine
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰مقایسه افزایش حقوق کارمندان و تورم!
🔺سال ۹۷ حقوق ۱۰٪ تورم ۳۱٪
🔺سال ۹۸حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۱٪
🔺سال ۹۹حقوق ۱۵٪ و تورم ۴۸٪
🔺سال ۱۴۰۰ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۵٪
🔺سال ۱۴۰۱ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۶٪
🔺سال ۱۴۰۲ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۵٪
🔺سال ۱۴۰۳ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۵٪
🔰اگر سال ۹۶ حقوق و تورم را ۱۰۰ واحد در نظر بگیریم سال ۱۴۰۳حقوق به ۳۰۹ واحد و تورم ۱۱۳۲ واحد می‌رسند، یعنی حقوق حدود یک چهارم شده است!
baharnews.ir
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺سال ۹۷ حقوق ۱۰٪ تورم ۳۱٪
🔺سال ۹۸حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۱٪
🔺سال ۹۹حقوق ۱۵٪ و تورم ۴۸٪
🔺سال ۱۴۰۰ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۵٪
🔺سال ۱۴۰۱ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۶٪
🔺سال ۱۴۰۲ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۵٪
🔺سال ۱۴۰۳ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۵٪
🔰اگر سال ۹۶ حقوق و تورم را ۱۰۰ واحد در نظر بگیریم سال ۱۴۰۳حقوق به ۳۰۹ واحد و تورم ۱۱۳۲ واحد می‌رسند، یعنی حقوق حدود یک چهارم شده است!
baharnews.ir
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from کارگزین آنلاین
⚫️روزنامه هم میهن: از ابتدای انقلاب تا به امروز قیمت‌ها ۹۰۰ هزار درصد رشد داشته است!
🔰روزنامه هم میهن نوشت:
🔻گمان نمی‌رود که هیچ کشوری در تاریخ باشد که چون ایران نیم قرن را با تورم دورقمی گذرانده باشد.
🔻تورمی که به‌طور متوسط تا پنج‌سال پیش حول و حوش ۲۰ درصد در سال بود و در سال‌های اخیر به متوسط ۴۰ درصد رسیده است.
🔻از ابتدای انقلاب تا امروز قیمت‌ها حدود ۹۰۰ هزار درصد رشد داشته؛ یعنی ۹۰۰۰ برابر شده است. البته که دستمزدها هم تا حدی افزایش یافته‌اند، ولی عوارض تورم خیلی مخرب است.
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline
🔰روزنامه هم میهن نوشت:
🔻گمان نمی‌رود که هیچ کشوری در تاریخ باشد که چون ایران نیم قرن را با تورم دورقمی گذرانده باشد.
🔻تورمی که به‌طور متوسط تا پنج‌سال پیش حول و حوش ۲۰ درصد در سال بود و در سال‌های اخیر به متوسط ۴۰ درصد رسیده است.
🔻از ابتدای انقلاب تا امروز قیمت‌ها حدود ۹۰۰ هزار درصد رشد داشته؛ یعنی ۹۰۰۰ برابر شده است. البته که دستمزدها هم تا حدی افزایش یافته‌اند، ولی عوارض تورم خیلی مخرب است.
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline
Forwarded from کارگزین آنلاین
⚫️ایران در لیست تورم‌خیزها
🔰صندوق بین‌المللی پول دستکاری ارزش ارز در کشورهای کمترتوسعه‌یافته را ناشی از فقدان سیستم باکفایت مدیریت بازار پول میداند
🔻صندوق بین‌المللی پول، ایران را در بین 20 کشور تورم‌خیز جهان دسته‌بندی کرد. زیمبابوه، ونزوئلا، سودان، ترکیه، آرژانتین، سریلانکا، لیتوانی، استونی، اوکراین، مولداوی، سورینام، غنا، هائیتی، سیرالئون، آنگولا، نیجریه، ایران و مالاوی جزو 20 کشوری هستند که بالاترین نرخ تورم را در سال 2023 داشتند.
🔻بر اساس گزارش صندوق بین‌المللی پول، زیمبابوه با 94/284درصد بالاترین نرخ تورم را دارد و ونزوئلا با 210 درصد تورم در رده بعدی قرار گرفته است. ایران نیز با تورم 45درصدی جزو کشورهای با تورم بالا دسته‌بندی شده است.
🔻بانک‌های مرکزی می‌توانند از طریق بهبود استقلال، شفافیت و اعتبار سیاست‌های پولی و با برقراری ارتباط شفاف‌تر و مؤثرتر، انتظارات را تشویق به آینده‌نگری کنند. چنین تغییراتی به مردم کمک می‌کند تا اقدامات سیاستی بانک مرکزی و اثرات اقتصادی آن را درک کنند و سهم یادگیرندگان آینده‌نگر در اقتصاد را افزایش دهند.
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline
🔰صندوق بین‌المللی پول دستکاری ارزش ارز در کشورهای کمترتوسعه‌یافته را ناشی از فقدان سیستم باکفایت مدیریت بازار پول میداند
🔻صندوق بین‌المللی پول، ایران را در بین 20 کشور تورم‌خیز جهان دسته‌بندی کرد. زیمبابوه، ونزوئلا، سودان، ترکیه، آرژانتین، سریلانکا، لیتوانی، استونی، اوکراین، مولداوی، سورینام، غنا، هائیتی، سیرالئون، آنگولا، نیجریه، ایران و مالاوی جزو 20 کشوری هستند که بالاترین نرخ تورم را در سال 2023 داشتند.
🔻بر اساس گزارش صندوق بین‌المللی پول، زیمبابوه با 94/284درصد بالاترین نرخ تورم را دارد و ونزوئلا با 210 درصد تورم در رده بعدی قرار گرفته است. ایران نیز با تورم 45درصدی جزو کشورهای با تورم بالا دسته‌بندی شده است.
🔻بانک‌های مرکزی می‌توانند از طریق بهبود استقلال، شفافیت و اعتبار سیاست‌های پولی و با برقراری ارتباط شفاف‌تر و مؤثرتر، انتظارات را تشویق به آینده‌نگری کنند. چنین تغییراتی به مردم کمک می‌کند تا اقدامات سیاستی بانک مرکزی و اثرات اقتصادی آن را درک کنند و سهم یادگیرندگان آینده‌نگر در اقتصاد را افزایش دهند.
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📍😑اولین روز اسفند تون عالی
🌷😑امروز برایتان اینگونه
🌷😑دعا میکنیم ❤️
🌷😑الهی بهترین لحظه هارو
🌼😑پیش رو داشته باشید
🌷😑لحظه های خوب 👍
🌷😑لحظه های شیرین
🌷😑لحظه های سربلندی و
📍😑لحظه های خوشبختی⭐️
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌷😑امروز برایتان اینگونه
🌷😑دعا میکنیم ❤️
🌷😑الهی بهترین لحظه هارو
🌼😑پیش رو داشته باشید
🌷😑لحظه های خوب 👍
🌷😑لحظه های شیرین
🌷😑لحظه های سربلندی و
📍😑لحظه های خوشبختی⭐️
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ ۱۳ اشتباه بزرگ مدیران ارشد
✍🏻 رابرت دانهام، مدیر ارشد سابق موتورولا
🔸دانهام با توجه تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی، ۱۳ اشتباه فاحش را شناسایی کرده است که معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه در تمام صنایع وجود دارد.
◀️ گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
◀️ افراط در تعهد
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود.
◀️ دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد.
◀️ پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
◀️ توجه به مخاطبان در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.
◀️ ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.
◀️ تیم‌سازی فقط به شکل صوری
تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش، باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.
◀️ خالی بودن چنته مدیریت
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
◀️ دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.
◀️ ناتوانی در ایجاد اعتماد
اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می‌شود و باید آموخته شود.
◀️ نداشتن برنامه کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
◀️ شدت عمل
شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد.
◀️ متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم، بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند./ انجمن مدیران.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍🏻 رابرت دانهام، مدیر ارشد سابق موتورولا
🔸دانهام با توجه تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی، ۱۳ اشتباه فاحش را شناسایی کرده است که معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه در تمام صنایع وجود دارد.
◀️ گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
◀️ افراط در تعهد
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود.
◀️ دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد.
◀️ پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
◀️ توجه به مخاطبان در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.
◀️ ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.
◀️ تیم‌سازی فقط به شکل صوری
تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش، باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.
◀️ خالی بودن چنته مدیریت
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
◀️ دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.
◀️ ناتوانی در ایجاد اعتماد
اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می‌شود و باید آموخته شود.
◀️ نداشتن برنامه کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
◀️ شدت عمل
شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد.
◀️ متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم، بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند./ انجمن مدیران.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌مدیران چگونه انگیزه را کارمندان را از بین می‌برند؟
💢 تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.
🔸 آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می‌دهد که: *۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که: کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.
🔹مدیران قبل از اینکه هرگونه تلاش در زمینه ایجاد انگیزه و تعامل کارمندان با کار را آغاز کنند، باید از انجام دادن چندین کار خودداری کنند. در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا می‌شوید که مدیران باید آنها را از محیط‌های کاری حذف کنند.
۱- وضع مقررات غیرمنطقی
قانون یکی از لازمه‌های هر شرکت به شمار می‌رود؛ اما این قانون‌ها نباید کوته‌نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی‌کند که این قانون‌ها درباره سیاست‌های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون‌های غیرضروری می‌تواند کارمندان را کلافه کند.
۲- نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ
تجلیل و پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می‌دهید.
مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب می‌کند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.
۳- استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به اینگونه از کارمندان
زمانی که مدیران افراد مناسب را استخدام نمی‌کنند، در واقع باعث از بین رفتن انگیزه افرادی می‌شوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت می‌کنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از این نیز بدتر است.
۴- با همه به طور مساوی رفتار کردن
اگر با همه کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می‌دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه می‌کنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری می‌کنند، هیچ تفاوتی ندارند.
۵- تحمل عملکرد ضعیف
زمانی که اجازه می‌دهید تا ضعیف‌ترین افراد، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهند، در واقع باعث می‌شوید که دیگران را نیز با خود به پایین‌ترین سطح بکشانند.
۶- عدم وفاداری به تعهدات
وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می‌دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده‌اید که قابل اعتماد و محترم هستید. علاوه بر این، اگر مدیران به وعده‌های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای ادامه‌ی این کار نمی‌بینند.
۷- بی‌تفاوت بودن
مدیران در شرکت‌های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید افرادی که در شرایط سخت هستند را درک کنند.
مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند.
نمی‌توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی‌شوند و تنها به کار کردن شما فکر می‌کنند.
✍منبع: Entrepreneur
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.
🔸 آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می‌دهد که: *۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که: کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.
🔹مدیران قبل از اینکه هرگونه تلاش در زمینه ایجاد انگیزه و تعامل کارمندان با کار را آغاز کنند، باید از انجام دادن چندین کار خودداری کنند. در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا می‌شوید که مدیران باید آنها را از محیط‌های کاری حذف کنند.
۱- وضع مقررات غیرمنطقی
قانون یکی از لازمه‌های هر شرکت به شمار می‌رود؛ اما این قانون‌ها نباید کوته‌نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی‌کند که این قانون‌ها درباره سیاست‌های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون‌های غیرضروری می‌تواند کارمندان را کلافه کند.
۲- نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ
تجلیل و پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می‌دهید.
مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب می‌کند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.
۳- استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به اینگونه از کارمندان
زمانی که مدیران افراد مناسب را استخدام نمی‌کنند، در واقع باعث از بین رفتن انگیزه افرادی می‌شوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت می‌کنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از این نیز بدتر است.
۴- با همه به طور مساوی رفتار کردن
اگر با همه کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می‌دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه می‌کنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری می‌کنند، هیچ تفاوتی ندارند.
۵- تحمل عملکرد ضعیف
زمانی که اجازه می‌دهید تا ضعیف‌ترین افراد، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهند، در واقع باعث می‌شوید که دیگران را نیز با خود به پایین‌ترین سطح بکشانند.
۶- عدم وفاداری به تعهدات
وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می‌دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده‌اید که قابل اعتماد و محترم هستید. علاوه بر این، اگر مدیران به وعده‌های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای ادامه‌ی این کار نمی‌بینند.
۷- بی‌تفاوت بودن
مدیران در شرکت‌های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید افرادی که در شرایط سخت هستند را درک کنند.
مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند.
نمی‌توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی‌شوند و تنها به کار کردن شما فکر می‌کنند.
✍منبع: Entrepreneur
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers