باران عشق5
ناصر چشم آذر
🎼🎼🎼
باران عشق؛ اثر جاودانه مرحوم ناصر چشم آذر
شاید برخی ها یادشون نیاید، اواسط دهه هفتاد از پخش ماشینهای مردم و رادیو تلویزیون یک صدا می آمد: باران عشق
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
باران عشق؛ اثر جاودانه مرحوم ناصر چشم آذر
شاید برخی ها یادشون نیاید، اواسط دهه هفتاد از پخش ماشینهای مردم و رادیو تلویزیون یک صدا می آمد: باران عشق
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌مدیران بی پیرو
💢بعضی از افراد در سازمانها ، فقط چند سال در یک سازمان به عنوان مدیر، ماشین امضا هستند و با کمترین نفوذ در کارکنان و کمترین تاثیر در کار ، سازمان را ترک می کنند.
کارکنان تمایل ندارند از بعضی از مدیران با ویژگیهای خاص پیروی کنند و‌هیچگاه از این مدیران یاد نمی کنند و اگر یاد بکنند یاداوری صفات منفی و تاثیرات مخرب آنهاست. چند نوع از این مدیران عبارتند از؛
۱- مدير بدون برنامه:
مديراني كه بدون شناخت سازمان و بدون نظریه و راهبرد وارد سازمان می شوند و باری به هر جهت هستند. واکنش آنها در برابر شکست و پیروزی یکسان است.
۲-مدير کم اراده؛
مدیرانی که از منافع سازمان حمایت نمی کند، در برابر اجحاف و ظلمی که به کارکنانش می شود، دفاعی نمی کند .
۳- مدير منفعت طلب؛ همه چیز را برای خودش می خواهد و در راستای منافع شخصی حرکت می کند. ممکن است در تضاد با اهداف سازمان و کارکنان باشد.
۴- مدير بی‌صلاحيت:
مدیرانی که به واسطه شرایط غیرعلمی و بدون درنظر گرفتن تحصیلات و‌تجربیات منصوب می شوند.
۵- مدير ذره‌بین:
مدیرانی كه در همه كارها دخالت مي‌كنند و ادعا دارند همه چیز را می‌دانند.
۶- مدیران بی احساس؛ مدیرانی که در برابر مشکلات انسانی سازمان ، بی تفاوت هستند! در مورد رفاه و نگهداشت کارکنان و خانواده آنها واکنشی از خود نشان نمی دهند و اقدامی نمی کنند. حتی خود را از چشم دیگران پنهان می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢بعضی از افراد در سازمانها ، فقط چند سال در یک سازمان به عنوان مدیر، ماشین امضا هستند و با کمترین نفوذ در کارکنان و کمترین تاثیر در کار ، سازمان را ترک می کنند.
کارکنان تمایل ندارند از بعضی از مدیران با ویژگیهای خاص پیروی کنند و‌هیچگاه از این مدیران یاد نمی کنند و اگر یاد بکنند یاداوری صفات منفی و تاثیرات مخرب آنهاست. چند نوع از این مدیران عبارتند از؛
۱- مدير بدون برنامه:
مديراني كه بدون شناخت سازمان و بدون نظریه و راهبرد وارد سازمان می شوند و باری به هر جهت هستند. واکنش آنها در برابر شکست و پیروزی یکسان است.
۲-مدير کم اراده؛
مدیرانی که از منافع سازمان حمایت نمی کند، در برابر اجحاف و ظلمی که به کارکنانش می شود، دفاعی نمی کند .
۳- مدير منفعت طلب؛ همه چیز را برای خودش می خواهد و در راستای منافع شخصی حرکت می کند. ممکن است در تضاد با اهداف سازمان و کارکنان باشد.
۴- مدير بی‌صلاحيت:
مدیرانی که به واسطه شرایط غیرعلمی و بدون درنظر گرفتن تحصیلات و‌تجربیات منصوب می شوند.
۵- مدير ذره‌بین:
مدیرانی كه در همه كارها دخالت مي‌كنند و ادعا دارند همه چیز را می‌دانند.
۶- مدیران بی احساس؛ مدیرانی که در برابر مشکلات انسانی سازمان ، بی تفاوت هستند! در مورد رفاه و نگهداشت کارکنان و خانواده آنها واکنشی از خود نشان نمی دهند و اقدامی نمی کنند. حتی خود را از چشم دیگران پنهان می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 تاثیر مخرب مدیریت ذره بینی
۱. استرس بالا
۲. عزت نفس پایین
۳. فرسودگی‌شغلی
که این ۳ مورد بالا باعث بهره‌وری پایین ، تصمیم‌گیری‌های اشتباه، غلبه حاشیه بر متن ، ارتباط ضعیف بین همکاران و نابودی خلاقیت میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱. استرس بالا
۲. عزت نفس پایین
۳. فرسودگی‌شغلی
که این ۳ مورد بالا باعث بهره‌وری پایین ، تصمیم‌گیری‌های اشتباه، غلبه حاشیه بر متن ، ارتباط ضعیف بین همکاران و نابودی خلاقیت میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰مدیران میکرو چه ویژگی هایی دارند؟!
✅یکی از وظایف اصلی مدیران ایجاد زمینه مناسب برای انجام کارها توسط دیگران است، با این وجود بعضی از مدیران که در اینجا مدیران میکرو یا ذره نگر می نامیم، تلقی های خاصی دارند که باید بخش زیادی از کار توسط خودشان انجام شود و یا تحت کنترل دقیق خودشان باشد. در واقع آنها نه تنها کلیات را فدای جزییات میکنند، بلکه احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می‌دهند. این مدیران همواره احساس ناامنی می کنند و می خواهند از هر اتفاقی با خبر باشند و بخش زیادی از وقت خود را در این راه هدر می دهند. یکی از نشانه‌های بارز مدیران میکرو، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش های کاری است. آنها مستمرا از کارکنان می‌خواهند که لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. همچنین انها به شدت بر فرایند های تصمیم گیری کارکنان وسواس دارند و هر عمل و تصمیم و فعالیت روزمره کارکنان را به شدت کنترل میکنند.
🟧چنین شیوه‌ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف کرده و آنها را متکی و وابسته بار می‌آورد. اینگونه مدیران، زیر دستان خود را وسیله‌ای برای تحقق اهداف می‌دانند. کارکنان آنها تا زمانی که انتظارات مدیر را برآورده میکنند. خوب و کارآمد محسوب می‌شوند. اما چنانچه کاری اشتباه انجام پذیرد، ورق برمی‌گردد و مورد خشم مدیر واقع می‌شوند. این مدیران ویژگی های زیر را دارند؛ علاقمند به جزییات، شیفته کار، ترس از شکست، عدم اعتماد به دیگران. کارکنان این مدیران مدام چنین مسائلی را مطرح می کنند:
چرا رییس نمی گذارد کارم را انجام دهم؟ چرا مدام جلسه می گذارد؟ اینبار دیگر چه مسائلی را به من گوشزد خواهد کرد؟
زیردستان این مدیران معمولا لایقتر از آن چیزی هستند که مدیر فکر می کند، ولی فرصتی برای اثبات و نشان دادن توانایی هایشان ندارند.به چندین دلیل:
🔴1. می دانند اگر در تصمیم گیری خطایی از آنها سر زند مورد سرزنش و انتقاد مدیر قرار گیرند، بنابراین ایده های نو و توسعه ای خود را بروز نمی دهند.
🔴2. قبلا در سازمان دیده شده وقتی فردی ایده نو ارائه می دهد مورد استقبال قرار نگرفته و یا فقط کار فرد زیاد شده است بدون هیچگونه انگیزه مادی و معنوی.
🔴3. آنقدر وظایف بی اهمیت و پیش پا افتاده به افراد سپرده می شود که روحیه توسعه ای و ارائه ایده های نو از آنها گرفته می شود
✅مدیران باید وسوسه با خبر بودن از همه چیز را از خود دور سازند و بر اولویت ها متمرکز شوند. چه بسا هزینه از دست رفتن زمان شما که می تواند برای مسایل مهمتر استفاده شود بسیار بیشتر از خطاهایی است که هر کارمند ممکن است در کار خود داشته باشد، که در نهایت هم منجر به یادگیری و رشد و توسعه آنها خواهد شد. مدیران باید رییس بودن را به مربی بودن تغییر دهند. یک مربی خود وارد بازی نمی شود بلکه جوی را فراهم می کند تا بازیکنان احساس خوب و عالی بودن بکنند. وی هدف ها را تعیین، انتظارات را مشخص و نقش هر فرد را معین می کند و مطمئن می شود آنها از آموزش مناسب برخوردارند و منابع و امکانات لازم را برای آنها فراهم می کند و آنها را برای تصمیم گیری، خطا کردن و یادگرفتن آزاد می گذارد، به آنها انگیزه می دهد و فقط نتایج نهایی را ارزیابی می کند.
📕اگر پاسخ شما به حداقل دو مورد از سوالات زیر مثبت باشد، حتماً به سندرم میکرو مدیریت مبتلا هستید.
🔺1- آیا زمان زیادی را صرف بازبینی وظایف و کارهای انجام شده توسط کارکنان می‌کنید؟
🔺2- آیا از اینکه کارمندی بدون مشورت با شما تصمیمی بگیرد یا کاری، انجام دهد عصبانی می‌شوید؟
🔺3- آیا به جای تأکید بر سیاست ها و خط مشی‌ها، زمان زیادی را صرف جزییات و مسایل کوچک کارکنان می‌کنید؟
🔺4- آیا ترجیح می‌دهید به جای تفویض اختیار، خودتان مستقیماً وظایف کارکنان را هدایت کنید؟
🔺5- آیا حتی در شرایط بحرانی هم اجازه تصمیم گیری به زیر دستان زبده را نمی‌دهید؟
🔺6- آیا کارکنان از ازدیاد جلسات و گزارش دادن های زیاد به شما خسته شده اند؟
🔺7-آیا به هیچکس اعتماد ندارید و فکر می کنید خودتان شخصا باید همه امور را پیگیری کنید؟
🔺8- ایا اشتباهات زیردستان برایتان گران تمام می شود؟
🔺9- آیا میخواهید مرتبا فعالیت های کارکنانتان را شدیدا کنترل کنید؟
10-آیا میخواهید قوانین سفت و سخت و خشک و خشن همچنان پادگان های نظامی در سازمان جاری کنید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅یکی از وظایف اصلی مدیران ایجاد زمینه مناسب برای انجام کارها توسط دیگران است، با این وجود بعضی از مدیران که در اینجا مدیران میکرو یا ذره نگر می نامیم، تلقی های خاصی دارند که باید بخش زیادی از کار توسط خودشان انجام شود و یا تحت کنترل دقیق خودشان باشد. در واقع آنها نه تنها کلیات را فدای جزییات میکنند، بلکه احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می‌دهند. این مدیران همواره احساس ناامنی می کنند و می خواهند از هر اتفاقی با خبر باشند و بخش زیادی از وقت خود را در این راه هدر می دهند. یکی از نشانه‌های بارز مدیران میکرو، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش های کاری است. آنها مستمرا از کارکنان می‌خواهند که لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. همچنین انها به شدت بر فرایند های تصمیم گیری کارکنان وسواس دارند و هر عمل و تصمیم و فعالیت روزمره کارکنان را به شدت کنترل میکنند.
🟧چنین شیوه‌ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف کرده و آنها را متکی و وابسته بار می‌آورد. اینگونه مدیران، زیر دستان خود را وسیله‌ای برای تحقق اهداف می‌دانند. کارکنان آنها تا زمانی که انتظارات مدیر را برآورده میکنند. خوب و کارآمد محسوب می‌شوند. اما چنانچه کاری اشتباه انجام پذیرد، ورق برمی‌گردد و مورد خشم مدیر واقع می‌شوند. این مدیران ویژگی های زیر را دارند؛ علاقمند به جزییات، شیفته کار، ترس از شکست، عدم اعتماد به دیگران. کارکنان این مدیران مدام چنین مسائلی را مطرح می کنند:
چرا رییس نمی گذارد کارم را انجام دهم؟ چرا مدام جلسه می گذارد؟ اینبار دیگر چه مسائلی را به من گوشزد خواهد کرد؟
زیردستان این مدیران معمولا لایقتر از آن چیزی هستند که مدیر فکر می کند، ولی فرصتی برای اثبات و نشان دادن توانایی هایشان ندارند.به چندین دلیل:
🔴1. می دانند اگر در تصمیم گیری خطایی از آنها سر زند مورد سرزنش و انتقاد مدیر قرار گیرند، بنابراین ایده های نو و توسعه ای خود را بروز نمی دهند.
🔴2. قبلا در سازمان دیده شده وقتی فردی ایده نو ارائه می دهد مورد استقبال قرار نگرفته و یا فقط کار فرد زیاد شده است بدون هیچگونه انگیزه مادی و معنوی.
🔴3. آنقدر وظایف بی اهمیت و پیش پا افتاده به افراد سپرده می شود که روحیه توسعه ای و ارائه ایده های نو از آنها گرفته می شود
✅مدیران باید وسوسه با خبر بودن از همه چیز را از خود دور سازند و بر اولویت ها متمرکز شوند. چه بسا هزینه از دست رفتن زمان شما که می تواند برای مسایل مهمتر استفاده شود بسیار بیشتر از خطاهایی است که هر کارمند ممکن است در کار خود داشته باشد، که در نهایت هم منجر به یادگیری و رشد و توسعه آنها خواهد شد. مدیران باید رییس بودن را به مربی بودن تغییر دهند. یک مربی خود وارد بازی نمی شود بلکه جوی را فراهم می کند تا بازیکنان احساس خوب و عالی بودن بکنند. وی هدف ها را تعیین، انتظارات را مشخص و نقش هر فرد را معین می کند و مطمئن می شود آنها از آموزش مناسب برخوردارند و منابع و امکانات لازم را برای آنها فراهم می کند و آنها را برای تصمیم گیری، خطا کردن و یادگرفتن آزاد می گذارد، به آنها انگیزه می دهد و فقط نتایج نهایی را ارزیابی می کند.
📕اگر پاسخ شما به حداقل دو مورد از سوالات زیر مثبت باشد، حتماً به سندرم میکرو مدیریت مبتلا هستید.
🔺1- آیا زمان زیادی را صرف بازبینی وظایف و کارهای انجام شده توسط کارکنان می‌کنید؟
🔺2- آیا از اینکه کارمندی بدون مشورت با شما تصمیمی بگیرد یا کاری، انجام دهد عصبانی می‌شوید؟
🔺3- آیا به جای تأکید بر سیاست ها و خط مشی‌ها، زمان زیادی را صرف جزییات و مسایل کوچک کارکنان می‌کنید؟
🔺4- آیا ترجیح می‌دهید به جای تفویض اختیار، خودتان مستقیماً وظایف کارکنان را هدایت کنید؟
🔺5- آیا حتی در شرایط بحرانی هم اجازه تصمیم گیری به زیر دستان زبده را نمی‌دهید؟
🔺6- آیا کارکنان از ازدیاد جلسات و گزارش دادن های زیاد به شما خسته شده اند؟
🔺7-آیا به هیچکس اعتماد ندارید و فکر می کنید خودتان شخصا باید همه امور را پیگیری کنید؟
🔺8- ایا اشتباهات زیردستان برایتان گران تمام می شود؟
🔺9- آیا میخواهید مرتبا فعالیت های کارکنانتان را شدیدا کنترل کنید؟
10-آیا میخواهید قوانین سفت و سخت و خشک و خشن همچنان پادگان های نظامی در سازمان جاری کنید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۳ راهکار برای غلبه بر عادت مدیریت ذره بینی (Micromanagement)
مدیریت ذره بینی، یا میکرو مدیریت، نمونه ای از ضعف مدیریتی است که مبین کنترل بیش از اندازه و غیر ضروری کارکنان توسط مدیریت و توجه شدید مدیر به جزئیات کاری است. مدیران ریزبین به دلیل غرق شدن در مسائل جزئی، توانایی تحلیل کل سیستم و توجه به بهره‌وری کلی را ندارند.
احساس عدم اطمینان و شک و تردید مدیر نسبت به دیگران، کنترل شدید پرسنل را باعث میشود و همین امر موجب تکرار دوباره کارها، اتلاف وقت و انرژی و تحمیل هزینه‌های اضافی بر سازمان میشود. برخی از مدیران میکرو، معتقدند برای انجام درست کارها باید شخصا خود اقدام کنند. آنها خود را بهترین تصمیم گیرندگان می‌دانند، تمام کارها و وظایف را در دست می‌گیرند و اجازه نمی دهند که تصمیم گیری به زیر دستان توانا تفویض شود. برخی دیگر از مدیران ذره‌بین نیز کسانی هستند که کارکنان را ابزار تحقق اهداف می‌دانند. تا زمانی که کارکنان انتظارات آنها را برآورده سازند، این مدیران مشکلی ندارند، اما چنانچه کاری اشتباه انجام گیرد، آنها مستبد و زورگو میشود و رفتار های وسواس گونه خود را نشان می‌دهند.
یکی از نشانه‌های بارز مدیران ریزبین، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش کاری است. آنها می‌خواهند کارکنان لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. علاوه بر این مدیران ذره‌بینی کارکنانی را که شبیه خودشان هستند ارتقا می‌دهند. بنابراین کارکنان چنین مدیرانی یاد می‌گیرند برای پیشرفت و ارتقا، ریزبین و دقیق باشند و به این ترتیب آنها نیز تبدیل به افرادی ذره‌بین می‌شوند.
هیچ کس نمی‌خواهد که مدیر یا سرپرست بدی باشد؛ اما برخی از مدیران بااستعداد ممکن است که در زمان رهبری تیم به افرادی جزئی‌نگر تبدیل شوند. گاهی اوقات مدیران متوجه این اشتباه نمی‌شوند و در نتیجه نیروی انسانی و قدرت رهبری خود را از دست می‌دهند. به علاوه با این کار، بهره‌وری تیم نیز کاهش می‌یابد.
در زیر ما ۳ راهکار مهم را جهت غلبه بر میکرو مدیریتی پیشنهاد میکنیم ، تا به تیم خود ثابت کنید که عادت مدیریت جزئی‌نگر خود را از بین برده‌اید.
◾️ از پیگیری مداوم دست بکشید
شاید شما با خود فکر کنید که پیگیری مداوم یک پروژه، کار بسیار مفیدی است؛ اما کارمندانتان به احتمال زیاد نظری متفاوت خواهند داشت. قبول کنید که این کار بعضی مواقع آزاردهنده است. به کارمندان فرصت بدهید تا خودشان به شما مراجعه کنند.
یک روش مناسب برای اینکه کارمندانتان به شما مراجعه کنند، برنامه‌ریزی منظم برای تشکیل جلسات است تا اعضای تیم، میزان پیشرفت پروژه‌های جاری را گزارش دهند.
◾️به تخصص تیم خود اعتماد کنید
آیا دائماً به طراح خود می‌گویید که در پروژه‌های مختلف از چه رنگ‌هایی استفاده کند؛ در حالی که تجربه کافی در طراحی ندارید؟ آیا تاکنون پیش آمده است که به تبلیغ‌نویس (Copywriter) خود بگویید که مدل نوشتن و دستور ویرایش او را قبول ندارید؛ چون معتقدید که شیوه‌های بهتر از این نیز وجود دارند؟
اگر پاسختان به یک یا هر دوی این سؤال‌ها مثبت است، پس بدانید که شما به اعضای تیم خود آزادی عمل مناسب نمی‌دهید تا بتوانند از تخصصشان به درستی استفاده کنند. شاید شما بخواهید که به عنوان یک رئیس، مدیریت جزئی‌نگر خود را توجیه کنید؛ چرا که معتقدید همه اعضا باید جوابگوی شما باشند؛ اما این طور نیست. وظیفه شما به عنوان یک رئیس، شناسایی بهترین ایده‌هاست؛ نه صرفاً آگاهی از آنها.
◾️بیشتر از آنچه می‌توانید کارها را واگذار کنید
شما به عنوان یک مدیر اجرایی برای فروش و موفقیت بیشتر، اهداف مالی برای خود تعریف می‌کنید. به همین دلیل وقتی که یک کار مهم پیش می‌آید ممکن است که به ضرب‌المثل «اگر می‌خواهی کاری درست انجام شود، خودت انجامش بده» تمایل پیدا کنید. در واقع به جای محول کردن یک پروژه مهم به یک تازه‌کار، خود را متقاعد می‌کنید که برای او بهتر است تا با تماشا کردن یاد بگیرد و کاری انجام ندهد. این روش خوبی برای آینده تیم یا از بین بردن عادت مدیریت جزئی‌نگر نیست. ه کارمندان خود اجازه دهید که کارهای مشکل‌تری را بر عهده بگیرند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیریت ذره بینی، یا میکرو مدیریت، نمونه ای از ضعف مدیریتی است که مبین کنترل بیش از اندازه و غیر ضروری کارکنان توسط مدیریت و توجه شدید مدیر به جزئیات کاری است. مدیران ریزبین به دلیل غرق شدن در مسائل جزئی، توانایی تحلیل کل سیستم و توجه به بهره‌وری کلی را ندارند.
احساس عدم اطمینان و شک و تردید مدیر نسبت به دیگران، کنترل شدید پرسنل را باعث میشود و همین امر موجب تکرار دوباره کارها، اتلاف وقت و انرژی و تحمیل هزینه‌های اضافی بر سازمان میشود. برخی از مدیران میکرو، معتقدند برای انجام درست کارها باید شخصا خود اقدام کنند. آنها خود را بهترین تصمیم گیرندگان می‌دانند، تمام کارها و وظایف را در دست می‌گیرند و اجازه نمی دهند که تصمیم گیری به زیر دستان توانا تفویض شود. برخی دیگر از مدیران ذره‌بین نیز کسانی هستند که کارکنان را ابزار تحقق اهداف می‌دانند. تا زمانی که کارکنان انتظارات آنها را برآورده سازند، این مدیران مشکلی ندارند، اما چنانچه کاری اشتباه انجام گیرد، آنها مستبد و زورگو میشود و رفتار های وسواس گونه خود را نشان می‌دهند.
یکی از نشانه‌های بارز مدیران ریزبین، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش کاری است. آنها می‌خواهند کارکنان لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. علاوه بر این مدیران ذره‌بینی کارکنانی را که شبیه خودشان هستند ارتقا می‌دهند. بنابراین کارکنان چنین مدیرانی یاد می‌گیرند برای پیشرفت و ارتقا، ریزبین و دقیق باشند و به این ترتیب آنها نیز تبدیل به افرادی ذره‌بین می‌شوند.
هیچ کس نمی‌خواهد که مدیر یا سرپرست بدی باشد؛ اما برخی از مدیران بااستعداد ممکن است که در زمان رهبری تیم به افرادی جزئی‌نگر تبدیل شوند. گاهی اوقات مدیران متوجه این اشتباه نمی‌شوند و در نتیجه نیروی انسانی و قدرت رهبری خود را از دست می‌دهند. به علاوه با این کار، بهره‌وری تیم نیز کاهش می‌یابد.
در زیر ما ۳ راهکار مهم را جهت غلبه بر میکرو مدیریتی پیشنهاد میکنیم ، تا به تیم خود ثابت کنید که عادت مدیریت جزئی‌نگر خود را از بین برده‌اید.
◾️ از پیگیری مداوم دست بکشید
شاید شما با خود فکر کنید که پیگیری مداوم یک پروژه، کار بسیار مفیدی است؛ اما کارمندانتان به احتمال زیاد نظری متفاوت خواهند داشت. قبول کنید که این کار بعضی مواقع آزاردهنده است. به کارمندان فرصت بدهید تا خودشان به شما مراجعه کنند.
یک روش مناسب برای اینکه کارمندانتان به شما مراجعه کنند، برنامه‌ریزی منظم برای تشکیل جلسات است تا اعضای تیم، میزان پیشرفت پروژه‌های جاری را گزارش دهند.
◾️به تخصص تیم خود اعتماد کنید
آیا دائماً به طراح خود می‌گویید که در پروژه‌های مختلف از چه رنگ‌هایی استفاده کند؛ در حالی که تجربه کافی در طراحی ندارید؟ آیا تاکنون پیش آمده است که به تبلیغ‌نویس (Copywriter) خود بگویید که مدل نوشتن و دستور ویرایش او را قبول ندارید؛ چون معتقدید که شیوه‌های بهتر از این نیز وجود دارند؟
اگر پاسختان به یک یا هر دوی این سؤال‌ها مثبت است، پس بدانید که شما به اعضای تیم خود آزادی عمل مناسب نمی‌دهید تا بتوانند از تخصصشان به درستی استفاده کنند. شاید شما بخواهید که به عنوان یک رئیس، مدیریت جزئی‌نگر خود را توجیه کنید؛ چرا که معتقدید همه اعضا باید جوابگوی شما باشند؛ اما این طور نیست. وظیفه شما به عنوان یک رئیس، شناسایی بهترین ایده‌هاست؛ نه صرفاً آگاهی از آنها.
◾️بیشتر از آنچه می‌توانید کارها را واگذار کنید
شما به عنوان یک مدیر اجرایی برای فروش و موفقیت بیشتر، اهداف مالی برای خود تعریف می‌کنید. به همین دلیل وقتی که یک کار مهم پیش می‌آید ممکن است که به ضرب‌المثل «اگر می‌خواهی کاری درست انجام شود، خودت انجامش بده» تمایل پیدا کنید. در واقع به جای محول کردن یک پروژه مهم به یک تازه‌کار، خود را متقاعد می‌کنید که برای او بهتر است تا با تماشا کردن یاد بگیرد و کاری انجام ندهد. این روش خوبی برای آینده تیم یا از بین بردن عادت مدیریت جزئی‌نگر نیست. ه کارمندان خود اجازه دهید که کارهای مشکل‌تری را بر عهده بگیرند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢دکتر دمینگ:
🔰94% مشکلات سازمان ها ناشی از نبود و یا ضعف سیستم هاست و این در حالی است که ما آنرا ناشی از ضعف و ایراد کارکنان می دانیم!
🔰در تفکر سیستمی قاعده بر این است که تا قبل از اصلاح و غنی سازی فرآیندها افراد را مقصر ندانیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰94% مشکلات سازمان ها ناشی از نبود و یا ضعف سیستم هاست و این در حالی است که ما آنرا ناشی از ضعف و ایراد کارکنان می دانیم!
🔰در تفکر سیستمی قاعده بر این است که تا قبل از اصلاح و غنی سازی فرآیندها افراد را مقصر ندانیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢پیشنهاد ارزش کارمند چیست؟ اساس ایجاد برند کارفرمایی
پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) تمام پاداش‌ها و مزایایی است که کارکنان در ازای عملکردشان در محل کار دریافت میکنند. سازمانها به طور کلی یک EVP را برای ارائه یک پلتفرم ثابت برای برندسپازی کارفرما و مدیریت تجربه ایجاد میکنند. EVP آهنربایی است که نامزدهای شغلی را جذب می‌کند.
به عبارت دیگر پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) به عنوان مجموعه‌ای از پیشنهادات ارائه شده توسط یک سازمان در ازای مهارت‌ها، قابلیت‌ها و تجربیاتی که یک کارمند برای سازمان به ارمغان می‌آورد، است.
EVP یک رویکرد کارمند محور است استراتژی‌های برنامه‌ریزی نیروی کار موجود و یکپارچه همسو میشود، زیرا توسط کارکنان موجود و مخاطبان هدف خارجی اطلاع‌رسانی شده است. یک EVP باید منحصر به فرد، مرتبط و قانع کننده باشد تا به عنوان یک محرک کلیدی برای جذب، مشارکت و حفظ .استعداد عمل کند.
اهمیت پیشنهاد ارزش کارمند (EVP)
از آنجایی که جذب بهترین استعدادها دشوارتر از همیشه است، ارتباط مستمر و کارآمد پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) اهمیت بسیاری دارد.
بسیاری از استخدام‌کنندگان و دیگر متخصصان منابع انسانی در حال حاضر استراتژی‌هایی را برای برقراری ارتباط EVP و نام تجاری کارفرما با نامزدهای فعلی و بالقوه آینده برنامه‌ریزی کرده‌اند.
روش‌های بازاریابی استخدامی معمولا از طریق ابزارها و نرم‌افزارهای بازاریابی استخدامی انجام می‌شوند که کل این فرآیند را آسان‌تر و سازنده‌تر میکنند. با این ابزارها، برقراری ارتباط با ارزش پیشنهادی کارمند با نامزدها از طریق سایت شغلی جذاب، کمپین‌های ایمیل خودکار، استخدام اجتماعی و بسیاری از کانال‌های دیگر آسان‌تر است. به این ترتیب، استخدام‌کنندگان می‌توانند مشارکت نامزد را تشویق کنند و تجربه کلی کاندیدا را بهبود بخشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) تمام پاداش‌ها و مزایایی است که کارکنان در ازای عملکردشان در محل کار دریافت میکنند. سازمانها به طور کلی یک EVP را برای ارائه یک پلتفرم ثابت برای برندسپازی کارفرما و مدیریت تجربه ایجاد میکنند. EVP آهنربایی است که نامزدهای شغلی را جذب می‌کند.
به عبارت دیگر پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) به عنوان مجموعه‌ای از پیشنهادات ارائه شده توسط یک سازمان در ازای مهارت‌ها، قابلیت‌ها و تجربیاتی که یک کارمند برای سازمان به ارمغان می‌آورد، است.
EVP یک رویکرد کارمند محور است استراتژی‌های برنامه‌ریزی نیروی کار موجود و یکپارچه همسو میشود، زیرا توسط کارکنان موجود و مخاطبان هدف خارجی اطلاع‌رسانی شده است. یک EVP باید منحصر به فرد، مرتبط و قانع کننده باشد تا به عنوان یک محرک کلیدی برای جذب، مشارکت و حفظ .استعداد عمل کند.
اهمیت پیشنهاد ارزش کارمند (EVP)
از آنجایی که جذب بهترین استعدادها دشوارتر از همیشه است، ارتباط مستمر و کارآمد پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) اهمیت بسیاری دارد.
بسیاری از استخدام‌کنندگان و دیگر متخصصان منابع انسانی در حال حاضر استراتژی‌هایی را برای برقراری ارتباط EVP و نام تجاری کارفرما با نامزدهای فعلی و بالقوه آینده برنامه‌ریزی کرده‌اند.
روش‌های بازاریابی استخدامی معمولا از طریق ابزارها و نرم‌افزارهای بازاریابی استخدامی انجام می‌شوند که کل این فرآیند را آسان‌تر و سازنده‌تر میکنند. با این ابزارها، برقراری ارتباط با ارزش پیشنهادی کارمند با نامزدها از طریق سایت شغلی جذاب، کمپین‌های ایمیل خودکار، استخدام اجتماعی و بسیاری از کانال‌های دیگر آسان‌تر است. به این ترتیب، استخدام‌کنندگان می‌توانند مشارکت نامزد را تشویق کنند و تجربه کلی کاندیدا را بهبود بخشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🍃پیامبر اکرم (ص):
روز قیامت،بدترین مردم در پیشگاه خدا کسانی هستند که مردم از ترش گزندشان به آن ها احترام بگذارند ...
📚میزان الحکمه،ج۵،ص۴۹۵
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
روز قیامت،بدترین مردم در پیشگاه خدا کسانی هستند که مردم از ترش گزندشان به آن ها احترام بگذارند ...
📚میزان الحکمه،ج۵،ص۴۹۵
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ترس و توسعه نیافتگی
🖋دکتر محمود سریع القلم
📍به نظر می رسد که رشد فردی، نتیجه پنج نوع آزادی است:
۱-آزادی ارتباطات
۲-آزادی سازماندهی
۳-آزادی بیان
۴-آزادی متفاوت فکر کردن
۵- آزادی تولید ثروت
📍در ده کشور اول ازنظر نوآوری در جهان، این پنج نوع آزادی در میان کشورها مشترک است. نوآوری شهروندان این کشورها، محصول سیستمی از این نوع آزادی ها است که به وجود آمده است. انسان ها محصول این سیستم ها هستند. در کشوری که سیستم درست نشده باشد، کانون های قدرت از آزادی شهروندان نگران می شوند. وقتی ما به سوییس فکر می کنیم که مقام اول نوآوری جهانی را دارد، حتی نام چند نفراجرایی را هم نمی توانیم به یاد بیاوریم چون یک سیستم به معنای مجموعه ای از قواعد پایدار مورد اجماع، ایجاد کرده است که همه در هر جایگاهی و موقعیتی، آن قواعد را رعایت می کنند.
📍بخش نا خودآگاه ذهن که انبار انبوهی از یادگیری های مستقیم و غیر مستقیم است، نقشی تعیین کننده در سرنوشت یک فرد و در نهایت یک جامعه دارد. افراد از کودکی درمحیط خانواده، مدرسه، جامعه، رسانه ها و حکومت به تدریج می آموزند که از چه مسائلی باید بترسند و حدود و محدودیت ها کجاست. ذهن دائما محاسبه می کند که پی آمد حرفی که می زند، ارتباطی که برقرار می کند، گروهی که تشکیل می دهد، درآمدی که دارد چیست و چه نوع هراسی باید داشته باشد. به عنوان مثال در بعضی از کشورها، ارتباط با خارجی جرم محسوب می شود اما در سال ۲۰۱۷، کره جنوبی ۵۲ میلیون دلار برای لابی در قوه مجریه ومقننه امریکا هزینه کرد. در شهر واشنگتن حدود ۱۶۰۰۰ شرکت رسمی ثبت شده وجود دارد که برای افراد و دولت های خارجی در دستگاه حکومتی آمریکا لابی می کنند. چرا شهروندان آمریکایی نمی ترسند که برای خارجی ها در درون حاکمیت خودشان تبلیغ و لابی گری کنند؟ چون حتی کار با خارجی قاعده مند است. حتی قانون تا آنجا صریح نوشته شده است که فرزندان نمایندگان مجلس می توانند شرکت لابی داشته باشند.
📍اینکه افراد تا چه میزان نگران پیامدهای فعالیت های خود هستند به همان میزان کمتر برای نو آوری فکر می کنند و سازماندهی می کنند. شهرداری لس آنجلس هم به عزادارن عاشورا اجازه داد در مرکز شهر مراسم خود را برگزار کنند و هم به حامیان پادشاه باستانی ایران، کوروش. چرا هر دو نوع سازماندهی آزادی دارند؟ چون سیستمی وجود دارد که هراسی از سازماندهی های متفاوت ندارد.
📍از قوی ترین انگیزه های انسانی، بهتر شدن (Self- Enhancement) است. اما این بهتر شدن نیاز به محیط مستعد دارد که انسان ها از کار و نوآوری نهراسند. این محیط، ذهن انسان ها را در ناخود آگاه تربیت می کند.
📍ترس بر دو نوع است: معقول و نا معقول. ترس از ندادن مالیات یک ترس واقعی و منطقی است اما ارائه یک تفسیر متفاوت از یک موضوع نسبت به تفسیر اولیاء، معلم، رسانه، جامعه و دولت نباید ترس به همراه داشته باشد و این ترس نا معقول است. فردریک اسمیت زمانی که دانشجوی دانشگاه بود مقاله ای برای یکی از کلاس های خود نوشت و ایده ی تحویل محموله در عرض ۲۴ ساعت را مطرح کرد. او برای این مقاله نمره ۱۲ گرفت و ایده او غیر واقعی قلمداد شد. اما او نترسید و ایده را تست کرد و هم اکنون شرکت FedEx با ۶۵۰ هواپیما، روزانه حدود دو میلیون محموله را در سراسر جهان جا به جا می کند. او آزادی بیان داشت که با او مخالفت شد ولی با آزادی سازماندهی، ارتباطات، متفاوت فکر کردن و تولید ثروت، تشکیلات عظیم و منحصر به فردی را ایجاد کرد. جایی مانع او نشد و او فرصت پیدا کرد که ایده خود را آزمایش کند. از این رو، باید این سوال را مطرح کرد که تا چه میزان، مجموعه یک جامعه در ناخودآگاه افراد ترس و پرهیز از فعالیت را تزریق می کند و تا چه اندازه به آن ها القاء می کند که شجاع باشید، سازماندهی کنید، نظر بدهید، متفاوت باشید، اگر شکست خوردید باز تلاش کنید، از نو آغاز کنید، رشد کنید و ثروتمند شوید.
📍یکی از شاقول های کلیدی توسعه یافتگی این است که جوامع و دولت ها چقدر فرد را می ترسانند و چقدر او را تشویق می کنند؟ چقدر برای ترس، سیستم درست کرده اند و چقدر برای تشویق و یادگیری و ارتباط، سیستم ایجاد کرده اند؟ چقدر جامعه به افرادی که بسیار کارکرده و زحمت می کشند پاداش منطقی و عملی می دهد و تا چه میزان، به آن ها مظنون می شوند؟
📍فرصت دادن به انسان ها، خیلی اعتماد به نفس، علاقه به رشد و پیشرفت، احترام به انسان، شأن، علو طبع و سیستم می طلبد. البته نیکولو ماکیاولی به اشتباه معتقد بود که مردم باید بترسند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖋دکتر محمود سریع القلم
📍به نظر می رسد که رشد فردی، نتیجه پنج نوع آزادی است:
۱-آزادی ارتباطات
۲-آزادی سازماندهی
۳-آزادی بیان
۴-آزادی متفاوت فکر کردن
۵- آزادی تولید ثروت
📍در ده کشور اول ازنظر نوآوری در جهان، این پنج نوع آزادی در میان کشورها مشترک است. نوآوری شهروندان این کشورها، محصول سیستمی از این نوع آزادی ها است که به وجود آمده است. انسان ها محصول این سیستم ها هستند. در کشوری که سیستم درست نشده باشد، کانون های قدرت از آزادی شهروندان نگران می شوند. وقتی ما به سوییس فکر می کنیم که مقام اول نوآوری جهانی را دارد، حتی نام چند نفراجرایی را هم نمی توانیم به یاد بیاوریم چون یک سیستم به معنای مجموعه ای از قواعد پایدار مورد اجماع، ایجاد کرده است که همه در هر جایگاهی و موقعیتی، آن قواعد را رعایت می کنند.
📍بخش نا خودآگاه ذهن که انبار انبوهی از یادگیری های مستقیم و غیر مستقیم است، نقشی تعیین کننده در سرنوشت یک فرد و در نهایت یک جامعه دارد. افراد از کودکی درمحیط خانواده، مدرسه، جامعه، رسانه ها و حکومت به تدریج می آموزند که از چه مسائلی باید بترسند و حدود و محدودیت ها کجاست. ذهن دائما محاسبه می کند که پی آمد حرفی که می زند، ارتباطی که برقرار می کند، گروهی که تشکیل می دهد، درآمدی که دارد چیست و چه نوع هراسی باید داشته باشد. به عنوان مثال در بعضی از کشورها، ارتباط با خارجی جرم محسوب می شود اما در سال ۲۰۱۷، کره جنوبی ۵۲ میلیون دلار برای لابی در قوه مجریه ومقننه امریکا هزینه کرد. در شهر واشنگتن حدود ۱۶۰۰۰ شرکت رسمی ثبت شده وجود دارد که برای افراد و دولت های خارجی در دستگاه حکومتی آمریکا لابی می کنند. چرا شهروندان آمریکایی نمی ترسند که برای خارجی ها در درون حاکمیت خودشان تبلیغ و لابی گری کنند؟ چون حتی کار با خارجی قاعده مند است. حتی قانون تا آنجا صریح نوشته شده است که فرزندان نمایندگان مجلس می توانند شرکت لابی داشته باشند.
📍اینکه افراد تا چه میزان نگران پیامدهای فعالیت های خود هستند به همان میزان کمتر برای نو آوری فکر می کنند و سازماندهی می کنند. شهرداری لس آنجلس هم به عزادارن عاشورا اجازه داد در مرکز شهر مراسم خود را برگزار کنند و هم به حامیان پادشاه باستانی ایران، کوروش. چرا هر دو نوع سازماندهی آزادی دارند؟ چون سیستمی وجود دارد که هراسی از سازماندهی های متفاوت ندارد.
📍از قوی ترین انگیزه های انسانی، بهتر شدن (Self- Enhancement) است. اما این بهتر شدن نیاز به محیط مستعد دارد که انسان ها از کار و نوآوری نهراسند. این محیط، ذهن انسان ها را در ناخود آگاه تربیت می کند.
📍ترس بر دو نوع است: معقول و نا معقول. ترس از ندادن مالیات یک ترس واقعی و منطقی است اما ارائه یک تفسیر متفاوت از یک موضوع نسبت به تفسیر اولیاء، معلم، رسانه، جامعه و دولت نباید ترس به همراه داشته باشد و این ترس نا معقول است. فردریک اسمیت زمانی که دانشجوی دانشگاه بود مقاله ای برای یکی از کلاس های خود نوشت و ایده ی تحویل محموله در عرض ۲۴ ساعت را مطرح کرد. او برای این مقاله نمره ۱۲ گرفت و ایده او غیر واقعی قلمداد شد. اما او نترسید و ایده را تست کرد و هم اکنون شرکت FedEx با ۶۵۰ هواپیما، روزانه حدود دو میلیون محموله را در سراسر جهان جا به جا می کند. او آزادی بیان داشت که با او مخالفت شد ولی با آزادی سازماندهی، ارتباطات، متفاوت فکر کردن و تولید ثروت، تشکیلات عظیم و منحصر به فردی را ایجاد کرد. جایی مانع او نشد و او فرصت پیدا کرد که ایده خود را آزمایش کند. از این رو، باید این سوال را مطرح کرد که تا چه میزان، مجموعه یک جامعه در ناخودآگاه افراد ترس و پرهیز از فعالیت را تزریق می کند و تا چه اندازه به آن ها القاء می کند که شجاع باشید، سازماندهی کنید، نظر بدهید، متفاوت باشید، اگر شکست خوردید باز تلاش کنید، از نو آغاز کنید، رشد کنید و ثروتمند شوید.
📍یکی از شاقول های کلیدی توسعه یافتگی این است که جوامع و دولت ها چقدر فرد را می ترسانند و چقدر او را تشویق می کنند؟ چقدر برای ترس، سیستم درست کرده اند و چقدر برای تشویق و یادگیری و ارتباط، سیستم ایجاد کرده اند؟ چقدر جامعه به افرادی که بسیار کارکرده و زحمت می کشند پاداش منطقی و عملی می دهد و تا چه میزان، به آن ها مظنون می شوند؟
📍فرصت دادن به انسان ها، خیلی اعتماد به نفس، علاقه به رشد و پیشرفت، احترام به انسان، شأن، علو طبع و سیستم می طلبد. البته نیکولو ماکیاولی به اشتباه معتقد بود که مردم باید بترسند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
💐سلام و عرض ادب و احترام دارم خدمت همه شما همراهان گرامی و دوستان فرهیخته💐
✳️بسی مایه فخر و مباهات خواهد بود که در کانال " مدیران شایسته " پذیرای نگاه گرم شما دوستان و همراهان گرامی باشم
🔵 با عنایت به راهبرد بلند مدت "کانال مدیران شایسته"، در راستای به اشتراک گذاری مطالب مفید و موثر در در طیف وسیعی از موضوعات اجتماعی به ویژه مسایل مدیریتی، در حوزه مدیریت منابع انسانی و توسعه شایستگی های فردی و سازمانی، سعی خواهیم کرد، انشاءلله مطالب مفیدی را در قالب متن، تصویر، ویدئوهای آموزش، کلیپ های کوتاه آموزنده و بسیاری از فایل های مربوط به PDF برخی از کتاب ها و مقالات خوب و کاربردی را در حوزه های یاد شده، از طریق این کانال در اختیار شما بزرگواران قرار دهیم.
🔶 انشاءالله که برای همه عزیزان و سروان گرامی مفید و موثر بوده باشد.
🔴 " به پیوست آدرس کانال "مدیران شایسته" جهت پیوستن به کانال تقدیم حضور میگردد.
🔰آدرس کانال "مدیران شایسته" :
🆔@Competentmanagers
✳️بسی مایه فخر و مباهات خواهد بود که در کانال " مدیران شایسته " پذیرای نگاه گرم شما دوستان و همراهان گرامی باشم
🔵 با عنایت به راهبرد بلند مدت "کانال مدیران شایسته"، در راستای به اشتراک گذاری مطالب مفید و موثر در در طیف وسیعی از موضوعات اجتماعی به ویژه مسایل مدیریتی، در حوزه مدیریت منابع انسانی و توسعه شایستگی های فردی و سازمانی، سعی خواهیم کرد، انشاءلله مطالب مفیدی را در قالب متن، تصویر، ویدئوهای آموزش، کلیپ های کوتاه آموزنده و بسیاری از فایل های مربوط به PDF برخی از کتاب ها و مقالات خوب و کاربردی را در حوزه های یاد شده، از طریق این کانال در اختیار شما بزرگواران قرار دهیم.
🔶 انشاءالله که برای همه عزیزان و سروان گرامی مفید و موثر بوده باشد.
🔴 " به پیوست آدرس کانال "مدیران شایسته" جهت پیوستن به کانال تقدیم حضور میگردد.
🔰آدرس کانال "مدیران شایسته" :
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌹🌷از کنار خویش یابم هر دمی من بوی یار
چون نگیرم خویش را من هرشبی اندر کنار
دوش باغ عشق بودم آن هوس بر سر دوید
مهر او از دیده بر زد تا روان شد جویبار
سلام صبح مفرح ودل انگیز بهاریتون بخیر
سلاااااااااام برشما
پگاهتان خندان تر از همیشه باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
چون نگیرم خویش را من هرشبی اندر کنار
دوش باغ عشق بودم آن هوس بر سر دوید
مهر او از دیده بر زد تا روان شد جویبار
سلام صبح مفرح ودل انگیز بهاریتون بخیر
سلاااااااااام برشما
پگاهتان خندان تر از همیشه باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ یکی از مهمترین دلایل عقب ماندگی کشور این است که تا حالا نتوانسته ایم با جهان ارتباط مناسب ایجاد کنیم و بین المللی شویم./
✍️دکتر محمود سریع القلم
✅برای توسعه ابتدا باید افکارمان تغییر کند
✅آینده ما در گرو بین المللی شدن است
✅تا زمانیکه سیاست خارجی مان در اختیار سیاست اقتصادی نباشد ما آیندمان مبهم است
✅استقلال یک کشور یعنی اینکه یک کشور بتواند ثروت تولید کند
✅نیازمند‌جراحی در اندیشه های موجود در کشور هستیم
🔷مسئله ما ناکارآمدی است و راه‌حل آن بین‌المللی‌شدن است. سیستم، ترتب، تخصص، کیفیت، رقابت و استاندارد منحصراً در سایه روابط گسترده بین‌المللی قابل تحقق است.
✏️اگر ما در حد تركيه با جهان ارتباط داشتيم، تخصص را گرامي مي‌داشتيم و به يك نفر، بیش از ده حكم اجرايي نمي‌داديم.
✏️اگر ارتباطات جدي بين‌المللي داشتيم، سريع آلودگي هواي تهران، ايمني جاده‌ها، ترافيك شهري، نظام اداري و ده‌ها مورد را مجبور مي‌شديم حل‌وفصل كنيم.
✏️اگر ارتباطات وسيع بين‌المللي داشتيم، نمي‌توانستيم نرخ دورقمی تورم را براي چندین دهه حفظ كنيم.
✏️اگر بين‌المللي بوديم، در دانشگاه‌های ما، از اساتید کره‌ای و ژاپنی اروپایی گرفته تا محققان مصری و برزیلی حضور پيدا مي‌كردند، تدريس مي‌كردند، آموزش مي‌دادند و مي‌آموختند و افراد دانشگاهی در داخل کشور، خود را محك مي‌زدند.
✏️اگر بين‌المللي بوديم، قبول نمي‌كرديم درصد قابل‌توجهی از مردم ايران از اتومبيل پرايد استفاده كنند.
✏️اگر بين‌المللي عمل مي‌كرديم، روبروي شاخص ارزي ايران در صرافي‌هاي خارجي، معادل‌های بسیار ضعیف را نمي‌ديديم
🔷منظور از بین‌المللی شدن چيست؟ سه اصل است: رقابت، كيفيت و استاندارد. تصور نكنيد كه مقصود تعامل صرفاً با غرب است. يكي از بهترين مصاديق براي فهم بین‌المللی شدن، كشور كره جنوبي است. هم پيشرفت خارق‌العاده‌اي كرده‌اند و بدون منابع طبيعي نزديك به يك تريليون دلار توليد ناخالص داخلي دارند. هم زبان و فرهنگ و ادبيات خود را حفظ كرده‌اند و هم مي‌توانند با سيستمي رقابتي و جهاني كه بپا كرده‌اند، همسایه شمالي خود را تهديد اقتصادي كنند. كرة شمالي که انواع موشکی هسته ایی را در اختیار دارد همواره نگران باز شدن است چون تضادهاي دروني آن برملا مي‌شود و نظمي كه ايجاد كرده‌اند را متزلزل مي‌كند.
🔷اندیشه سیاسی در ایران بر مبنای ضدیت با جهان تعریف شده است و متاسفانه ما هنوز جهان را تهدید قلمداد میکنیم تا فرصت، و دلیل عمده آن هم فقدان اعتماد به نفس است.چون اگر کسی اعتماد به نفس داشته باشد از تعامل هراسی نخواهد داشت.
🔷در سال های اخیر متأسفانه اقتصاد ایران بسته تر شده است. هرچه اقتصاد بسته تر باشد امکان این که ما بتوانیم با جهان بین الملل کار کنیم وجود نخواهد داشت. متأسفانه در ایران، تندروها نه برنامه ای برای کشور دارند، نه جامعه جهانی را می شناسند و نه منافع ملی را تشخیص می دهند و سعی دارند که همیشه کشور درجا بزند، و به سمت بسته شدن اقتصاد برود. اگر اقتصاد ایران یک اقتصاد بسته باشد، بهترین اقتصاد دانان دنیا را هم به ایران دعوت کنید، هیچ کاری نمی توانند انجام دهند. یعنی در یک اقتصاد بسته شما می توانید فقط یک دولت «بخور و نمیر» با حداقل معیشت داشته باشید.
🔷تولید ملی ما وقتی اقصادی خواهد شد که بازارهای گسترده صادراتی وجود داشته باشد برای آنکه تولید در مقیاس عظیم تر باشد، باید بازارهای بین المللی و منطقه را داشته باشیم. برای این کار باید قوانین بین الملی را بپذیریم و تعامل مناسب با جهان داشته باشیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️دکتر محمود سریع القلم
✅برای توسعه ابتدا باید افکارمان تغییر کند
✅آینده ما در گرو بین المللی شدن است
✅تا زمانیکه سیاست خارجی مان در اختیار سیاست اقتصادی نباشد ما آیندمان مبهم است
✅استقلال یک کشور یعنی اینکه یک کشور بتواند ثروت تولید کند
✅نیازمند‌جراحی در اندیشه های موجود در کشور هستیم
🔷مسئله ما ناکارآمدی است و راه‌حل آن بین‌المللی‌شدن است. سیستم، ترتب، تخصص، کیفیت، رقابت و استاندارد منحصراً در سایه روابط گسترده بین‌المللی قابل تحقق است.
✏️اگر ما در حد تركيه با جهان ارتباط داشتيم، تخصص را گرامي مي‌داشتيم و به يك نفر، بیش از ده حكم اجرايي نمي‌داديم.
✏️اگر ارتباطات جدي بين‌المللي داشتيم، سريع آلودگي هواي تهران، ايمني جاده‌ها، ترافيك شهري، نظام اداري و ده‌ها مورد را مجبور مي‌شديم حل‌وفصل كنيم.
✏️اگر ارتباطات وسيع بين‌المللي داشتيم، نمي‌توانستيم نرخ دورقمی تورم را براي چندین دهه حفظ كنيم.
✏️اگر بين‌المللي بوديم، در دانشگاه‌های ما، از اساتید کره‌ای و ژاپنی اروپایی گرفته تا محققان مصری و برزیلی حضور پيدا مي‌كردند، تدريس مي‌كردند، آموزش مي‌دادند و مي‌آموختند و افراد دانشگاهی در داخل کشور، خود را محك مي‌زدند.
✏️اگر بين‌المللي بوديم، قبول نمي‌كرديم درصد قابل‌توجهی از مردم ايران از اتومبيل پرايد استفاده كنند.
✏️اگر بين‌المللي عمل مي‌كرديم، روبروي شاخص ارزي ايران در صرافي‌هاي خارجي، معادل‌های بسیار ضعیف را نمي‌ديديم
🔷منظور از بین‌المللی شدن چيست؟ سه اصل است: رقابت، كيفيت و استاندارد. تصور نكنيد كه مقصود تعامل صرفاً با غرب است. يكي از بهترين مصاديق براي فهم بین‌المللی شدن، كشور كره جنوبي است. هم پيشرفت خارق‌العاده‌اي كرده‌اند و بدون منابع طبيعي نزديك به يك تريليون دلار توليد ناخالص داخلي دارند. هم زبان و فرهنگ و ادبيات خود را حفظ كرده‌اند و هم مي‌توانند با سيستمي رقابتي و جهاني كه بپا كرده‌اند، همسایه شمالي خود را تهديد اقتصادي كنند. كرة شمالي که انواع موشکی هسته ایی را در اختیار دارد همواره نگران باز شدن است چون تضادهاي دروني آن برملا مي‌شود و نظمي كه ايجاد كرده‌اند را متزلزل مي‌كند.
🔷اندیشه سیاسی در ایران بر مبنای ضدیت با جهان تعریف شده است و متاسفانه ما هنوز جهان را تهدید قلمداد میکنیم تا فرصت، و دلیل عمده آن هم فقدان اعتماد به نفس است.چون اگر کسی اعتماد به نفس داشته باشد از تعامل هراسی نخواهد داشت.
🔷در سال های اخیر متأسفانه اقتصاد ایران بسته تر شده است. هرچه اقتصاد بسته تر باشد امکان این که ما بتوانیم با جهان بین الملل کار کنیم وجود نخواهد داشت. متأسفانه در ایران، تندروها نه برنامه ای برای کشور دارند، نه جامعه جهانی را می شناسند و نه منافع ملی را تشخیص می دهند و سعی دارند که همیشه کشور درجا بزند، و به سمت بسته شدن اقتصاد برود. اگر اقتصاد ایران یک اقتصاد بسته باشد، بهترین اقتصاد دانان دنیا را هم به ایران دعوت کنید، هیچ کاری نمی توانند انجام دهند. یعنی در یک اقتصاد بسته شما می توانید فقط یک دولت «بخور و نمیر» با حداقل معیشت داشته باشید.
🔷تولید ملی ما وقتی اقصادی خواهد شد که بازارهای گسترده صادراتی وجود داشته باشد برای آنکه تولید در مقیاس عظیم تر باشد، باید بازارهای بین المللی و منطقه را داشته باشیم. برای این کار باید قوانین بین الملی را بپذیریم و تعامل مناسب با جهان داشته باشیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
ویژگیهای حکمرانی خوب از منظرکمیسیون اقتصادی و اجتماعی ملل متحد:
حکمرانی خوب تضمین کننده کمینه شدن فساد، احترام به نطر اقلیتها و اقشار آسیب پذیر در انجام تصمیم گیری است، همچنین حکمرانی خوب در قبال نیازهای کنونی و آینده جامعه مسئول است. اکنون به بررسی تک تک اجزای آن می پردازیم .
1-مشارکت Participation
مشارکت سنگ بنای اصلی حکمرانی خوب به شمار می رود . مشارکت مردم می تواند بصورت مستقیم و یا از طریق نهادهای مشروع واسط میان دولت و آنها یا نمایندگان منتخبشان باشد . البته باید دقت کرد که ایجاد دموکراسی الزاما" به معنای دخیل ساختن توقعات و انتطارات اقشار آسیب پذیر در اتخاذ سیاستها نیست ک بلکه مشارکت باید سازماندهی شده باشد و از طریق ابزارهای تعریف شده محقق می گردد .
2-حاکمیت قانون Rule of low
حکمرانی خوب نیازمند چارچوب های قانونی بی طرفانه ایست که غیر مغرضانه اجرا شوند . خصوصا" باید حقوق بشر و در راس آن حقوق اقلیتها حفط گردد . اجرای بی طرفانه قانون تنها با وجود سیستم قضایی مستقل و نیروی پلیس سالم انجام پذیر است .
3-شفافیت Transparency
شفافیت به معنای اتخاذ تصمیمات و اجرای آنها مطابق قوانین و مقررات است همچنین به معنای دسترسی آزاد مردم به اطلاعاتی است که می تواند بر زندگی آنها تاثیر گذار باشد . در این راستا باید اطلاعات کافی تهیه گردد و به صورت قابل فهم در اختیار عموم قرار داده شود .
4-مسئولیت پذیری Responsiveness
در حکمرانی خوب سازمانها و نهادها باید در خدمت ذینفعان باشند و در قبال وظایف محوله مسئول باشند . هر مشکل یا بحران در سطح جامعه می بایست توسط ساطمان و بخش مربوط مدیریت شود و هیچ معظلی وجود نداشته باشد که کسی خئد را در قبال آن مسئول نداند . فرافکنی و توهم توطده از جمله مواردی هستند که همواره برای فرار از مسئولیت بکار گرفته شده اند .
5-اجماع محوری Consensus oriented
در سطح جامعه کنشگران زیادی با نقطه نظرات مختلف حضور دارند . حکمرانی خوب می بایست منافع متفاوت گروههای گوناگون را با دستیابی به یک اجماع گسترده فراهم نمایند . تصمیم گیری مبتنی بر اجماع فرایندی است که در آن قدرت شخص و کنترل اطلاعات تابع بحث باز و صادقانه پیرامون موضوعات است . اجماع محوری نیازمند درک درستی از دورنمای بلند مدت توسعه انسانی پایدار و شیوه رسیدن به اهداف در این نوع از توسعه است .
6-تساوی حقوق و جامعیت inclusiveness
رفاه و سلامت در یک جامعه زمانی بوجود می آید که تمام اعضای آن احساس کنند در جریان تحولات آن قرار دارند و به این موضوع جز با ایجاد فرصت برای اقشار آسیب پذیر جهت بهبود وضعیت رفاه و آسایش خود میسر نمی شود و بدین ترتیب افراد جامعه نوعی خود را عضو تاثیر گذار پندارند .
7-پاسخگویی Accountability
پاسخگویی یک نیاز کلیدی برای حکمرانی خوب بشمار می رود . نه تنها نهادهای دولتی ، بلکه بخش خصوصی و سازمانهای غیر انتفاعی و غیر دولتی نیز باید به عموم مردم ، خاصه ذینفعان خود ، پاسخگو باشند . اینکه گاسخگویی از طرف چه کسی و به چه فردی است برحسب نوع تصمیمات و فعالیتهای ساطمانها و افراد متغیر است . در حالت کلی هر سازمانی در قبال کسانی که بوسیله کارهای انجام شده توسط سازمان تاثیر می پذیرند ، پاسخگو ست . نکته مهم اینجاست که پاسخگویی تنها از طریق اعمال شفافیت و حاکمیت قانون اجرایی می شود .
8-کارآیی و اثر بخشی Efficiency&Effectiveness
حکمرانی خوب به معنای آنست که فرآیند ها و نهادها در راستای نیازجامعه عمل کنند و بهترین استفاده را از منابع بنمایند . مفهوم کار آیی در زمینه حکمرانی خوب در برگیرنده استفاده صحیح از منابع طبیعی در جهت توسعه پایدار حفاظت از محیط زیست نیز هست و فقط به معنای فنی کار آیی نیست, un-Habitat (2006)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
حکمرانی خوب تضمین کننده کمینه شدن فساد، احترام به نطر اقلیتها و اقشار آسیب پذیر در انجام تصمیم گیری است، همچنین حکمرانی خوب در قبال نیازهای کنونی و آینده جامعه مسئول است. اکنون به بررسی تک تک اجزای آن می پردازیم .
1-مشارکت Participation
مشارکت سنگ بنای اصلی حکمرانی خوب به شمار می رود . مشارکت مردم می تواند بصورت مستقیم و یا از طریق نهادهای مشروع واسط میان دولت و آنها یا نمایندگان منتخبشان باشد . البته باید دقت کرد که ایجاد دموکراسی الزاما" به معنای دخیل ساختن توقعات و انتطارات اقشار آسیب پذیر در اتخاذ سیاستها نیست ک بلکه مشارکت باید سازماندهی شده باشد و از طریق ابزارهای تعریف شده محقق می گردد .
2-حاکمیت قانون Rule of low
حکمرانی خوب نیازمند چارچوب های قانونی بی طرفانه ایست که غیر مغرضانه اجرا شوند . خصوصا" باید حقوق بشر و در راس آن حقوق اقلیتها حفط گردد . اجرای بی طرفانه قانون تنها با وجود سیستم قضایی مستقل و نیروی پلیس سالم انجام پذیر است .
3-شفافیت Transparency
شفافیت به معنای اتخاذ تصمیمات و اجرای آنها مطابق قوانین و مقررات است همچنین به معنای دسترسی آزاد مردم به اطلاعاتی است که می تواند بر زندگی آنها تاثیر گذار باشد . در این راستا باید اطلاعات کافی تهیه گردد و به صورت قابل فهم در اختیار عموم قرار داده شود .
4-مسئولیت پذیری Responsiveness
در حکمرانی خوب سازمانها و نهادها باید در خدمت ذینفعان باشند و در قبال وظایف محوله مسئول باشند . هر مشکل یا بحران در سطح جامعه می بایست توسط ساطمان و بخش مربوط مدیریت شود و هیچ معظلی وجود نداشته باشد که کسی خئد را در قبال آن مسئول نداند . فرافکنی و توهم توطده از جمله مواردی هستند که همواره برای فرار از مسئولیت بکار گرفته شده اند .
5-اجماع محوری Consensus oriented
در سطح جامعه کنشگران زیادی با نقطه نظرات مختلف حضور دارند . حکمرانی خوب می بایست منافع متفاوت گروههای گوناگون را با دستیابی به یک اجماع گسترده فراهم نمایند . تصمیم گیری مبتنی بر اجماع فرایندی است که در آن قدرت شخص و کنترل اطلاعات تابع بحث باز و صادقانه پیرامون موضوعات است . اجماع محوری نیازمند درک درستی از دورنمای بلند مدت توسعه انسانی پایدار و شیوه رسیدن به اهداف در این نوع از توسعه است .
6-تساوی حقوق و جامعیت inclusiveness
رفاه و سلامت در یک جامعه زمانی بوجود می آید که تمام اعضای آن احساس کنند در جریان تحولات آن قرار دارند و به این موضوع جز با ایجاد فرصت برای اقشار آسیب پذیر جهت بهبود وضعیت رفاه و آسایش خود میسر نمی شود و بدین ترتیب افراد جامعه نوعی خود را عضو تاثیر گذار پندارند .
7-پاسخگویی Accountability
پاسخگویی یک نیاز کلیدی برای حکمرانی خوب بشمار می رود . نه تنها نهادهای دولتی ، بلکه بخش خصوصی و سازمانهای غیر انتفاعی و غیر دولتی نیز باید به عموم مردم ، خاصه ذینفعان خود ، پاسخگو باشند . اینکه گاسخگویی از طرف چه کسی و به چه فردی است برحسب نوع تصمیمات و فعالیتهای ساطمانها و افراد متغیر است . در حالت کلی هر سازمانی در قبال کسانی که بوسیله کارهای انجام شده توسط سازمان تاثیر می پذیرند ، پاسخگو ست . نکته مهم اینجاست که پاسخگویی تنها از طریق اعمال شفافیت و حاکمیت قانون اجرایی می شود .
8-کارآیی و اثر بخشی Efficiency&Effectiveness
حکمرانی خوب به معنای آنست که فرآیند ها و نهادها در راستای نیازجامعه عمل کنند و بهترین استفاده را از منابع بنمایند . مفهوم کار آیی در زمینه حکمرانی خوب در برگیرنده استفاده صحیح از منابع طبیعی در جهت توسعه پایدار حفاظت از محیط زیست نیز هست و فقط به معنای فنی کار آیی نیست, un-Habitat (2006)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴آیا شمایک مدیر شایسته هستید؟!؟!
از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
⭕اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
2 - ما مدیران سازمانها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض میشود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار می‌شوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت می‌شوند.
❇️ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
5 - مدیران ما جزیره ای کار میکنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمانها میشود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم میکنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق می‌شوند؟ آیا تنبیه می‌شوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
⭕اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
2 - ما مدیران سازمانها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض میشود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار می‌شوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت می‌شوند.
❇️ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
5 - مدیران ما جزیره ای کار میکنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمانها میشود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم میکنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق می‌شوند؟ آیا تنبیه می‌شوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers