⭕️چرا مسئولان شیفته #بازدیدسرزده هستند؟
■«بازدید سرزده» یکی از علایق اصلی مسئولان ماست. از رئیس مجلس و رئیس قوه قضائیه تا رئیس جمهور و وزرا همگی علاقه دارند تا سفرهای آنان به نقاط مختلف کشور در قالب بازدید سرزده توسط رسانه ها و خبرگزاری ها بازتاب داده شده و خبررسانی شود. اما این میزان از علاقه مسئولان و ارزشگذاری جامعه برای بازدید سرزده به چه معناست؟
□آیا در کشورهای توسعه یافته دنیا هم مسئولان اجرائی و قضائی اینچنین علاقه ای به بازدید سرزده داشته‌اند و در کمین سازمان و ادارات دولتی می نشینند و سر زده برای بازرسی وارد می شوند؟
●آیا بایدن هم چند خبرنگار و مجری صدا و سیما همراه خود می برد و سعی می کند به صورت سرزده از نهادهای دولتی بازرسی نماید؟
○آنچه مشخص است بازدیده سرزده مطلوب و مورد علاقه کشورهائی است که در آنها ترس و اطاعت از فرد جایگزین ترس و اطاعت از قانون شده است و قانون اقتدار و اتوریته خود را از دست داده است. بی شک در کشورهائی که قانون حرف اول و آخر را می زند نیازی به بازدید سرزده نیست چرا که قانون همه روزه و همه ساعت مانند شمشیر دموکلس بالای سر کارمندان و کارکنان دولتی آویزان است و کسی جرأت تخطی از آن را به خود نمی دهد و به عواقب سنگین چنین رفتاری کاملا آگاه است.
■بازدید سرزده در جوامعی ارزش و اهمیت می یابد که قانون اقتدار خود را از دست داده است و خفیف و خوار نگه داشته می شود. در این جوامع پست ها و جایگاه های مختلف سیاسی مانند رؤسای قوای قضائیه و مجریه هستند که جای قانون نشسته و صاحب اتوریته و اقتدار هستند. به همین دلیل است که رسیدن به قدرت در این جوامع این میزان جذابیت دارد.
□این میزان جذابیت «بازدید سرزده» در میان مسئولان و مردم در عصر جدید ریشه در اسطوره «شاه عباس و رضاشاهی» دارد که نانوای کم فروش را در تنور می اندازد و مهندس سازنده پل را هنگام عبور اولین قطار در زیر پل می نشاند.
●جذابیت بازدید سرزده بیشتر از آنکه محصول و باز تولید جامعه مدرن با حاکمیت قانون باشد محصول و بازتولید جامعه ای است که به جامعه و حکومت نگاه خانخانی و ارباب- رعیتی دارد.
در این جوامع نه ترس از قانون بلکه ترس از شلاق ارباب است که امور را رتق و فتق می نماید.
○بی جهت نیست که میرزا یوسف خان مستشارالدوله که رساله «یک کلمه» را صد و پنجاه سال پیش نوشته است اصلی ترین نیاز جامعه ایران که عامل و باعث اصلی تفاوت ایران و اروپا شده است را کلمه «قانون» معرفی کرده است و بی جهت نیست که به دستور ناصرالدین شاه اموال و خانه اش غارت و او را به غل و زنجیر کشیدند و آنقدر با کتاب یک کلمه را بر سرش کوبیدند که بر اثر عوارض آن، چشمانش کور شد و جان سپرد./ نقل ازگاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■«بازدید سرزده» یکی از علایق اصلی مسئولان ماست. از رئیس مجلس و رئیس قوه قضائیه تا رئیس جمهور و وزرا همگی علاقه دارند تا سفرهای آنان به نقاط مختلف کشور در قالب بازدید سرزده توسط رسانه ها و خبرگزاری ها بازتاب داده شده و خبررسانی شود. اما این میزان از علاقه مسئولان و ارزشگذاری جامعه برای بازدید سرزده به چه معناست؟
□آیا در کشورهای توسعه یافته دنیا هم مسئولان اجرائی و قضائی اینچنین علاقه ای به بازدید سرزده داشته‌اند و در کمین سازمان و ادارات دولتی می نشینند و سر زده برای بازرسی وارد می شوند؟
●آیا بایدن هم چند خبرنگار و مجری صدا و سیما همراه خود می برد و سعی می کند به صورت سرزده از نهادهای دولتی بازرسی نماید؟
○آنچه مشخص است بازدیده سرزده مطلوب و مورد علاقه کشورهائی است که در آنها ترس و اطاعت از فرد جایگزین ترس و اطاعت از قانون شده است و قانون اقتدار و اتوریته خود را از دست داده است. بی شک در کشورهائی که قانون حرف اول و آخر را می زند نیازی به بازدید سرزده نیست چرا که قانون همه روزه و همه ساعت مانند شمشیر دموکلس بالای سر کارمندان و کارکنان دولتی آویزان است و کسی جرأت تخطی از آن را به خود نمی دهد و به عواقب سنگین چنین رفتاری کاملا آگاه است.
■بازدید سرزده در جوامعی ارزش و اهمیت می یابد که قانون اقتدار خود را از دست داده است و خفیف و خوار نگه داشته می شود. در این جوامع پست ها و جایگاه های مختلف سیاسی مانند رؤسای قوای قضائیه و مجریه هستند که جای قانون نشسته و صاحب اتوریته و اقتدار هستند. به همین دلیل است که رسیدن به قدرت در این جوامع این میزان جذابیت دارد.
□این میزان جذابیت «بازدید سرزده» در میان مسئولان و مردم در عصر جدید ریشه در اسطوره «شاه عباس و رضاشاهی» دارد که نانوای کم فروش را در تنور می اندازد و مهندس سازنده پل را هنگام عبور اولین قطار در زیر پل می نشاند.
●جذابیت بازدید سرزده بیشتر از آنکه محصول و باز تولید جامعه مدرن با حاکمیت قانون باشد محصول و بازتولید جامعه ای است که به جامعه و حکومت نگاه خانخانی و ارباب- رعیتی دارد.
در این جوامع نه ترس از قانون بلکه ترس از شلاق ارباب است که امور را رتق و فتق می نماید.
○بی جهت نیست که میرزا یوسف خان مستشارالدوله که رساله «یک کلمه» را صد و پنجاه سال پیش نوشته است اصلی ترین نیاز جامعه ایران که عامل و باعث اصلی تفاوت ایران و اروپا شده است را کلمه «قانون» معرفی کرده است و بی جهت نیست که به دستور ناصرالدین شاه اموال و خانه اش غارت و او را به غل و زنجیر کشیدند و آنقدر با کتاب یک کلمه را بر سرش کوبیدند که بر اثر عوارض آن، چشمانش کور شد و جان سپرد./ نقل ازگاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
توصیه هایی در مورد نحوه بازخورد دادن
1️⃣ به یاد داشته باشید بازخوردها و انتقادهایی که مطرح نشوند روزی مثل بمب خواهند ترکید:
همان طور که در زندگی شخصی افراد نیز اتفاق می‌افتد سکوت کردن بیش از حد و فروخوردن انتقادها و مطرح نکردن آنها، پس از مدتی به بحرانی تبدیل خواهد شد که مثل بمب خواهد ترکید و همه چیز را ویران خواهد کرد.
بنابراین یک مدیر باید برای کارکنان خود روشن کند که چه نظری در مورد عملکرد آنها دارد و نباید آنها را در خلأ و بی‌خبری قرار دهد و بازخورد نشان دادن چه به‌صورت تشویق و چه به‌صورت انتقاد نسبت به عملکرد کارمندان خود را جزو اولویت‌های اصلی خود قرار دهد.
2️⃣ تا حد امکان به‌صورت خصوصی بازخورد نشان دهید:
مدیران همیشه باید به یاد داشته باشند که قضاوت درباره بازخوردهایی که آنها نسبت به کارکنان نشان می‌دهند در گوش کسانی که این بازخوردها را می‌شنوند شکل می‌گیرد، بنابراین هر چه تعداد این گوش‌ها کمتر باشد، احتمال سوءبرداشت در مورد آنها کاهش می‌یابد.
به همین دلیل توصیه میشود بازخوردها و به ویژه انتقادها به‌صورت خصوصی و تنها با حضور مدیر و افرادی که سوژه و هدف بازخورد هستند، ارائه شوند.
از سویی دیگر یک مدیر می‌تواند بر اساس، متغیرهایی چون زبان بدن افراد، وضعیت روحی و رفتاری آنها، چگونگی بازخورد نشان دادن به او را تنظیم کند. چیزی که در قالب بازخورد نشان دادن عمومی امکان پذیر نیست.
3️⃣ بهترین کانال‌های بازخورد نشان دادن:
بازخورد نشان دادن نسبت به فردی که در محل کار شما حضور دارد، پیچیدگی کمتری نسبت به کسی که در شهر یا کشور دیگری برای شما کار می‌کند دارد.
برای بازخورد نشان دادن به فردی که در محلی دور از محل کار شما مشغول کار است می‌توانید از تکنولوژی‌های دیجیتالی از جمله ویدئوکال و تماس تلفنی، بهره ببرید. در این میان استفاده از ایمیل یا ارسال نامه باید در اولویت‌های بعدی قرار گیرند، چرا که استفاده از چنین کانال‌هایی، مدیران را از مزایای بازخورد نشان دادن مطابق با احساسات، عواطف و زبان بدن افراد محروم می‌سازد.
4️⃣ تشویق در برابر دیگران، انتقاد در خلوت:
این یک قانون جهانی است که کارکنان را به‌صورت عمومی و در برابر دیگران تشویق کنیم و انتقاد از آنها را، به‌صورت خصوصی و به دور از چشم همکاران انجام دهیم. به‌طور کلی انتقاد از افراد در برابر دیگران موجب میشود آنها علاوه بر سرخوردگی و احساس حقارت، موضع دفاعی بگیرند و به سختی بپذیرند که مرتکب اشتباه شده‌اند.
در نقطه مقابل، ستایش از افراد در برابر دیگران بر تاثیرگذاری و اشتیاق آنها خواهد افزود و فرد مورد ستایش و سایر کارکنان را به کار بیشتر و بهتر ترغیب خواهد کرد.
5️⃣ بازخورد نشان دادن را شخصی نکنید:
یکی از مواردی که تمام مدیران باید به آن توجه ویژه‌ای داشته باشند این است که تفاوت فاحشی بین توجه به افراد به‌عنوان شخص و شخصی‌سازی بازخوردها وجود دارد. توجه به فردیت و انسانیت کارکنان، امری خوب و توصیه شده است حال آنکه شخصی‌سازی رابطه بین مدیر و کارکنان و دخالت آنها در فرآیند بازخورد نشان دادن، پدیده‌ای نکوهش شده و مردود است.
در ادامه به چند توصیه درباره خودداری از شخصی‌سازی فرآیند بازخورد (تشویق و انتقاد) اشاره خواهد شد.
▪️هیچ گاه به کارکنان خود توهین نکنید و به آنها برچسب نزنید:
یک مدیر به هیچ عنوان و تحت هیچ شرایطی نباید چنین جملاتی را خطاب به کارکنان به زبان آورد: «تو بی‌عرضه‌ای»، «تو خیلی تنبلی»، «تو به درد هیچی نمی‌خوری» و... بیان چنین توهین‌هایی نسبت به ضعیف ترین افراد نیز خطایی نابخشودنی و غیر قابل جبران است و هیچ دردی نیز دوا نخواهد کرد.
▪️مدیر موفق و تاثیرگذار کسی است که هیچ گاه حتی در صورت بروز بدترین مشکلات و اشتباهات از سوی کارکنان به آنها نمی‌گوید: «تو اشتباه کردی» بلکه به شکلی قاطعانه می‌گوید: «من فکر می‌کنم این کار اشتباه بوده است.»
در این جمله نکات متعددی نهفته است: اول اینکه با عبارت «من فکر می‌کنم» از مطلق کردن قضیه جلوگیری می‌کند و دوم اینکه می‌گوید «این کار اشتباه بوده است» و توجه همگان را به کاری که اشتباه انجام شده جلب می‌کند نه فردی که مرتکب اشتباه شده است و این یعنی شخصی نکردن قضیه.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1️⃣ به یاد داشته باشید بازخوردها و انتقادهایی که مطرح نشوند روزی مثل بمب خواهند ترکید:
همان طور که در زندگی شخصی افراد نیز اتفاق می‌افتد سکوت کردن بیش از حد و فروخوردن انتقادها و مطرح نکردن آنها، پس از مدتی به بحرانی تبدیل خواهد شد که مثل بمب خواهد ترکید و همه چیز را ویران خواهد کرد.
بنابراین یک مدیر باید برای کارکنان خود روشن کند که چه نظری در مورد عملکرد آنها دارد و نباید آنها را در خلأ و بی‌خبری قرار دهد و بازخورد نشان دادن چه به‌صورت تشویق و چه به‌صورت انتقاد نسبت به عملکرد کارمندان خود را جزو اولویت‌های اصلی خود قرار دهد.
2️⃣ تا حد امکان به‌صورت خصوصی بازخورد نشان دهید:
مدیران همیشه باید به یاد داشته باشند که قضاوت درباره بازخوردهایی که آنها نسبت به کارکنان نشان می‌دهند در گوش کسانی که این بازخوردها را می‌شنوند شکل می‌گیرد، بنابراین هر چه تعداد این گوش‌ها کمتر باشد، احتمال سوءبرداشت در مورد آنها کاهش می‌یابد.
به همین دلیل توصیه میشود بازخوردها و به ویژه انتقادها به‌صورت خصوصی و تنها با حضور مدیر و افرادی که سوژه و هدف بازخورد هستند، ارائه شوند.
از سویی دیگر یک مدیر می‌تواند بر اساس، متغیرهایی چون زبان بدن افراد، وضعیت روحی و رفتاری آنها، چگونگی بازخورد نشان دادن به او را تنظیم کند. چیزی که در قالب بازخورد نشان دادن عمومی امکان پذیر نیست.
3️⃣ بهترین کانال‌های بازخورد نشان دادن:
بازخورد نشان دادن نسبت به فردی که در محل کار شما حضور دارد، پیچیدگی کمتری نسبت به کسی که در شهر یا کشور دیگری برای شما کار می‌کند دارد.
برای بازخورد نشان دادن به فردی که در محلی دور از محل کار شما مشغول کار است می‌توانید از تکنولوژی‌های دیجیتالی از جمله ویدئوکال و تماس تلفنی، بهره ببرید. در این میان استفاده از ایمیل یا ارسال نامه باید در اولویت‌های بعدی قرار گیرند، چرا که استفاده از چنین کانال‌هایی، مدیران را از مزایای بازخورد نشان دادن مطابق با احساسات، عواطف و زبان بدن افراد محروم می‌سازد.
4️⃣ تشویق در برابر دیگران، انتقاد در خلوت:
این یک قانون جهانی است که کارکنان را به‌صورت عمومی و در برابر دیگران تشویق کنیم و انتقاد از آنها را، به‌صورت خصوصی و به دور از چشم همکاران انجام دهیم. به‌طور کلی انتقاد از افراد در برابر دیگران موجب میشود آنها علاوه بر سرخوردگی و احساس حقارت، موضع دفاعی بگیرند و به سختی بپذیرند که مرتکب اشتباه شده‌اند.
در نقطه مقابل، ستایش از افراد در برابر دیگران بر تاثیرگذاری و اشتیاق آنها خواهد افزود و فرد مورد ستایش و سایر کارکنان را به کار بیشتر و بهتر ترغیب خواهد کرد.
5️⃣ بازخورد نشان دادن را شخصی نکنید:
یکی از مواردی که تمام مدیران باید به آن توجه ویژه‌ای داشته باشند این است که تفاوت فاحشی بین توجه به افراد به‌عنوان شخص و شخصی‌سازی بازخوردها وجود دارد. توجه به فردیت و انسانیت کارکنان، امری خوب و توصیه شده است حال آنکه شخصی‌سازی رابطه بین مدیر و کارکنان و دخالت آنها در فرآیند بازخورد نشان دادن، پدیده‌ای نکوهش شده و مردود است.
در ادامه به چند توصیه درباره خودداری از شخصی‌سازی فرآیند بازخورد (تشویق و انتقاد) اشاره خواهد شد.
▪️هیچ گاه به کارکنان خود توهین نکنید و به آنها برچسب نزنید:
یک مدیر به هیچ عنوان و تحت هیچ شرایطی نباید چنین جملاتی را خطاب به کارکنان به زبان آورد: «تو بی‌عرضه‌ای»، «تو خیلی تنبلی»، «تو به درد هیچی نمی‌خوری» و... بیان چنین توهین‌هایی نسبت به ضعیف ترین افراد نیز خطایی نابخشودنی و غیر قابل جبران است و هیچ دردی نیز دوا نخواهد کرد.
▪️مدیر موفق و تاثیرگذار کسی است که هیچ گاه حتی در صورت بروز بدترین مشکلات و اشتباهات از سوی کارکنان به آنها نمی‌گوید: «تو اشتباه کردی» بلکه به شکلی قاطعانه می‌گوید: «من فکر می‌کنم این کار اشتباه بوده است.»
در این جمله نکات متعددی نهفته است: اول اینکه با عبارت «من فکر می‌کنم» از مطلق کردن قضیه جلوگیری می‌کند و دوم اینکه می‌گوید «این کار اشتباه بوده است» و توجه همگان را به کاری که اشتباه انجام شده جلب می‌کند نه فردی که مرتکب اشتباه شده است و این یعنی شخصی نکردن قضیه.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کسب درآمد نباید تنها هدف شما باشد
🔸 بسیاری از کتابها در مورد نیاز به ایجاد اهداف برای زندگی و یافتن مقصود و مسیر بحث میکنند زیرا بدون هدف، ما شبیه یک کشتی بدون سکان هستیم. پس از ایجاد هدف، قدم بعدی یافتن ابزارهایی برای رسیدن به این اهداف است. اما صرفنظر از مسیر موردنظر، پرسیدن این سوال مهم است که پول باید چه نقشی ایفا کند؟
🔸در واقع برای شروع یک فعالیت اقتصادی، اولین چیزی که ذهن انسان را به خود مشغول می‌کند، کسب درآمد است. برخلاف مشاغل غیرکارآفرینانه، جستجوی سود باید هدف مهمی برای هر کسب‌و‌کاری باشد. در واقع، هر کسب‌و‌کاری که در کسب سود شکست بخورد پایدار نخواهد ماند. اما فرصت‌های کسب‌و‌کار نباید تنها بر مبنای پتانسیل‌شان بر ایجاد پول ارزیابی شوند.
🔸ریچارد‌برانسون، کارآفرین و سرمایه‌گذار بریتانیایی، رئیس و بنیان‌گذار گروه شرکت‌های ویرجین، در کتابش سخنی را بیان می‌کند که از صدها کارآفرین موفق شنیده‌ایم:
«من هرگز کاملا برای کسب درآمد وارد کسب‌و‌کاری نشده‌ام. اگر پول درآوردن تنها انگیزه باشد، آنگاه به نظر من بهتر است که این کار را انجام ندهید.»
🔸شماری از اهداف وجود دارند که فعالیت‌های اقتصادی میتوانند محقق کنند:
▫️یک رویای مادام‌العمر: حس غرور و پیشرفت
▫️نیاز برای یک چالش: اشتیاق برای انجام کاری که دوستش دارید
▫️میل به استقلال مالی: میل به انجام کاری ارزشمند
▫️نیاز به مشارکت در جامعه خود: نیاز به گسترش شبکه کسب‌و‌کارتان
▫️آرزوی گسترش شبکه اجتماعی: نیاز برای تجربه کسب‌و‌کار
▫️میل به انجام کاری هیجان‌انگیز: امید برای ایجاد یک مبنا برای دیگران
🔸آنتونی آکوئینتو استاد دپارتمان مدیریت از تجربه خود در این زمینه می‌گوید: «زمانی که اولین رستوران خود را باز کردم، اهداف مالی واضحی داشتم؛ اما کسب‌و‌کار من رویای همیشگی داشتن یک کافه در یک جای عجیب و غریب را نیز محقق کرد - چیزی که آن را سندروم کازابلانکای من نامیدم - و فرصت‌هایی برای دیدار افراد جدید و ایجاد شبکه «من» پیش رویم قرار داد؛ فرصت‌هایی که هنگام تدریس در دانشگاه فاقد آن بودم.
همچنین می‌دانستم که متعهد بودن به یک کسب‌و‌کار، منجر به بهبود شغل آکادمیک من خواهد شد. گرچه اولین رستوران من هرگز سودآور نشد، اما من به همه اهداف دیگرم جامه عمل پوشاندم. در حقیقت، مدت نه چندان طولانی بعد از بسته شدن اولین کسب‌و‌کارم، یک موقعیت تصدی هیات علمی در یک دانشگاه معتبرتر از جایی که در آن استخدام شده بودم به من پیشنهاد شد؛ بخشی از آن به‌دلیل داشتن تجربه عملکرد در شرکتی در ژاپن بود.
من هرگز از باز کردن اولین رستورانم پشیمان نشدم؛ در حقیقت، این یکی از بهترین تصمیماتی است که در زندگی‌ام گرفته‌ام.»
🔸بسیاری از کارآفرینانی که سرانجام موفق شده‌اند، پول بسیار اندکی را با فرصت‌های بازاریابی چند سطحی به‌دست آورده‌اند؛ شرکت‌های Amway و Shaklee از این دست هستند؛ آنها هنوز تجربیات اولیه خود را به عنوان تجربیات مثبت قلمداد میکنند؛ سرمایه‌گذاری کوچک‌شان به آنها نشان داد که راه‌اندازی کسب‌و‌کار خودشان می‌تواند شبیه چه باشد و به آنها اجازه گردآوری مقدار قابل‌توجهی از تجربیات و تنظیم طرزفکر کارآفرینی‌شان را داد.
🔸یک مهندس هواپیما و خلبان جنگنده سابق به نام مایکل موشیر، شرکتی را ایجاد کرد تا هدف خود یعنی تولید ماشین پرنده شخصی را محقق کند. او دو نمونه اولیه از هواپیمایی که اسکلت آن روی دوش شما سوار میشود را توسعه داد اما شرکت او در کسب سرمایه بیشتر شکست خورد و ناچار به تعطیلی شد. گرچه، او هنوز معتقد است که بالاخره فردی از نتایج او استفاده خواهد کرد و روزی کار او را به پایان خواهد برد و به او ثابت خواهد شد که کسب‌و‌کارش یک موفقیت بوده است.
🔸یک مورد دیگر از چارلز گودیر نیز وجود دارد؛ کسی که اکثر دوران شغلی‌اش را صرف ترویج سودمندی لاستیک بجای جستجوی سود کرد. گرچه، زمانی که او از دنیا رفت به شدت مقروض بود اما او زندگی‌اش را یک موفقیت می‌دانست. او می‌نویسد: «زندگی نباید منحصرا با استاندارد پول تخمین زده شود. من نمی‌خواهم شکایت کنم که من درختی کاشته‌ام و سایرین میوه‌ها را جمع کرده‌اند. فردی دلیلی برای پشیمانی دارد که بذری بکارد ولی هیچکس آن را درو نکند.»
🔸اگر کسب‌و‌کار شما در رسیدن به برخی از اهداف زندگی‌تان موفق عمل می‌کند، حتی اگر از نظر مالی موفقیت آمیز نباشد، تجربه می‌تواند هنوز به‌عنوان یک دستاورد مثبت تلقی شود و ادعا کند که حتی یک پیروزی نسبتا کم می‌تواند برای شما موفقیت‌آمیز باشد.
منبع: کتاب Never Bet The Farm
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸 بسیاری از کتابها در مورد نیاز به ایجاد اهداف برای زندگی و یافتن مقصود و مسیر بحث میکنند زیرا بدون هدف، ما شبیه یک کشتی بدون سکان هستیم. پس از ایجاد هدف، قدم بعدی یافتن ابزارهایی برای رسیدن به این اهداف است. اما صرفنظر از مسیر موردنظر، پرسیدن این سوال مهم است که پول باید چه نقشی ایفا کند؟
🔸در واقع برای شروع یک فعالیت اقتصادی، اولین چیزی که ذهن انسان را به خود مشغول می‌کند، کسب درآمد است. برخلاف مشاغل غیرکارآفرینانه، جستجوی سود باید هدف مهمی برای هر کسب‌و‌کاری باشد. در واقع، هر کسب‌و‌کاری که در کسب سود شکست بخورد پایدار نخواهد ماند. اما فرصت‌های کسب‌و‌کار نباید تنها بر مبنای پتانسیل‌شان بر ایجاد پول ارزیابی شوند.
🔸ریچارد‌برانسون، کارآفرین و سرمایه‌گذار بریتانیایی، رئیس و بنیان‌گذار گروه شرکت‌های ویرجین، در کتابش سخنی را بیان می‌کند که از صدها کارآفرین موفق شنیده‌ایم:
«من هرگز کاملا برای کسب درآمد وارد کسب‌و‌کاری نشده‌ام. اگر پول درآوردن تنها انگیزه باشد، آنگاه به نظر من بهتر است که این کار را انجام ندهید.»
🔸شماری از اهداف وجود دارند که فعالیت‌های اقتصادی میتوانند محقق کنند:
▫️یک رویای مادام‌العمر: حس غرور و پیشرفت
▫️نیاز برای یک چالش: اشتیاق برای انجام کاری که دوستش دارید
▫️میل به استقلال مالی: میل به انجام کاری ارزشمند
▫️نیاز به مشارکت در جامعه خود: نیاز به گسترش شبکه کسب‌و‌کارتان
▫️آرزوی گسترش شبکه اجتماعی: نیاز برای تجربه کسب‌و‌کار
▫️میل به انجام کاری هیجان‌انگیز: امید برای ایجاد یک مبنا برای دیگران
🔸آنتونی آکوئینتو استاد دپارتمان مدیریت از تجربه خود در این زمینه می‌گوید: «زمانی که اولین رستوران خود را باز کردم، اهداف مالی واضحی داشتم؛ اما کسب‌و‌کار من رویای همیشگی داشتن یک کافه در یک جای عجیب و غریب را نیز محقق کرد - چیزی که آن را سندروم کازابلانکای من نامیدم - و فرصت‌هایی برای دیدار افراد جدید و ایجاد شبکه «من» پیش رویم قرار داد؛ فرصت‌هایی که هنگام تدریس در دانشگاه فاقد آن بودم.
همچنین می‌دانستم که متعهد بودن به یک کسب‌و‌کار، منجر به بهبود شغل آکادمیک من خواهد شد. گرچه اولین رستوران من هرگز سودآور نشد، اما من به همه اهداف دیگرم جامه عمل پوشاندم. در حقیقت، مدت نه چندان طولانی بعد از بسته شدن اولین کسب‌و‌کارم، یک موقعیت تصدی هیات علمی در یک دانشگاه معتبرتر از جایی که در آن استخدام شده بودم به من پیشنهاد شد؛ بخشی از آن به‌دلیل داشتن تجربه عملکرد در شرکتی در ژاپن بود.
من هرگز از باز کردن اولین رستورانم پشیمان نشدم؛ در حقیقت، این یکی از بهترین تصمیماتی است که در زندگی‌ام گرفته‌ام.»
🔸بسیاری از کارآفرینانی که سرانجام موفق شده‌اند، پول بسیار اندکی را با فرصت‌های بازاریابی چند سطحی به‌دست آورده‌اند؛ شرکت‌های Amway و Shaklee از این دست هستند؛ آنها هنوز تجربیات اولیه خود را به عنوان تجربیات مثبت قلمداد میکنند؛ سرمایه‌گذاری کوچک‌شان به آنها نشان داد که راه‌اندازی کسب‌و‌کار خودشان می‌تواند شبیه چه باشد و به آنها اجازه گردآوری مقدار قابل‌توجهی از تجربیات و تنظیم طرزفکر کارآفرینی‌شان را داد.
🔸یک مهندس هواپیما و خلبان جنگنده سابق به نام مایکل موشیر، شرکتی را ایجاد کرد تا هدف خود یعنی تولید ماشین پرنده شخصی را محقق کند. او دو نمونه اولیه از هواپیمایی که اسکلت آن روی دوش شما سوار میشود را توسعه داد اما شرکت او در کسب سرمایه بیشتر شکست خورد و ناچار به تعطیلی شد. گرچه، او هنوز معتقد است که بالاخره فردی از نتایج او استفاده خواهد کرد و روزی کار او را به پایان خواهد برد و به او ثابت خواهد شد که کسب‌و‌کارش یک موفقیت بوده است.
🔸یک مورد دیگر از چارلز گودیر نیز وجود دارد؛ کسی که اکثر دوران شغلی‌اش را صرف ترویج سودمندی لاستیک بجای جستجوی سود کرد. گرچه، زمانی که او از دنیا رفت به شدت مقروض بود اما او زندگی‌اش را یک موفقیت می‌دانست. او می‌نویسد: «زندگی نباید منحصرا با استاندارد پول تخمین زده شود. من نمی‌خواهم شکایت کنم که من درختی کاشته‌ام و سایرین میوه‌ها را جمع کرده‌اند. فردی دلیلی برای پشیمانی دارد که بذری بکارد ولی هیچکس آن را درو نکند.»
🔸اگر کسب‌و‌کار شما در رسیدن به برخی از اهداف زندگی‌تان موفق عمل می‌کند، حتی اگر از نظر مالی موفقیت آمیز نباشد، تجربه می‌تواند هنوز به‌عنوان یک دستاورد مثبت تلقی شود و ادعا کند که حتی یک پیروزی نسبتا کم می‌تواند برای شما موفقیت‌آمیز باشد.
منبع: کتاب Never Bet The Farm
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
نخست وزیر هلند در زمان ورود به پارلمان قهوه‌اش روی زمین می‌ریزد.
بقیه ماجرا را تماشا کنید.
پ.ن :
چیزی بنام فرهنگ بد/خوب وجود ندارد تنها رهبران بد/خوب وجود دارند.
رهبران جامعه/سازمان عامل اصلی در تثبیت فرهنگ سازمانی شان هستند. میتوان چنین گفت که هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم، نقش اساسی دارند.
رفتار های دوگانه و بی ثبات و متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ... عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی یک جامعه/سازمان اند. در اکثر اوقات رفتار و کردار رهبران الگوی فکری رفتارهای مردم/کارکنان است.
👈مواظب باشیم!! مردم/کارکنان به صحبت های پشت تریبون ما توجهی ندارند. آنها خیلی کاری به حرفهای خوب و نقل قول و آرمان و مدل ها و ارزشها و ... ندارند آنها ثبات در رفتار، تطابق بین حرف و عمل، و عدم تفاوت بین رفتار با منسوبین و آشنایان با سایر افراد را مد نظر دارند.
❇️رهبران، الگوهای فرهنگ ها هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بقیه ماجرا را تماشا کنید.
پ.ن :
چیزی بنام فرهنگ بد/خوب وجود ندارد تنها رهبران بد/خوب وجود دارند.
رهبران جامعه/سازمان عامل اصلی در تثبیت فرهنگ سازمانی شان هستند. میتوان چنین گفت که هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم، نقش اساسی دارند.
رفتار های دوگانه و بی ثبات و متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ... عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی یک جامعه/سازمان اند. در اکثر اوقات رفتار و کردار رهبران الگوی فکری رفتارهای مردم/کارکنان است.
👈مواظب باشیم!! مردم/کارکنان به صحبت های پشت تریبون ما توجهی ندارند. آنها خیلی کاری به حرفهای خوب و نقل قول و آرمان و مدل ها و ارزشها و ... ندارند آنها ثبات در رفتار، تطابق بین حرف و عمل، و عدم تفاوت بین رفتار با منسوبین و آشنایان با سایر افراد را مد نظر دارند.
❇️رهبران، الگوهای فرهنگ ها هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from عکس نگار
کسب مقام برگزیده اجلاس سراسری نمازدرسالتحصیلی ۱۴۰۳ _ ۱۴۰۲ درمحوراولیاومربیان توسط دکترحسین علی فام
آذربایجانشرقی _ مدیریت آموزش وپرورش شهرستان مراغه _ ۲۸بهمن ۱۴۰۲ _ سالن اجتماعات شهیدبهشتی
https://t.me/hosseinalifam
آذربایجانشرقی _ مدیریت آموزش وپرورش شهرستان مراغه _ ۲۸بهمن ۱۴۰۲ _ سالن اجتماعات شهیدبهشتی
https://t.me/hosseinalifam
⭕️ تکنیک مدیریت زمانGetting Things Done) GTD)
یکی ازکاراترین وجدیدترین تکنیک‌ها مربوط به مدیریت زمان است که به روش مدیریت زمان دیوید آلن معروف است. تکنیک GTD توسط یک مشاوره مدیریت بهره وری به نام دیوید آلن (David Allen) خلق شده است. تکنیک GTD مبتنی بر ذخیره کردن، ردگیری/رهگیری، پیگیری اطلاعات مربوط به کارهایی که باید انجام شوند، می‌باشد. استفاه ازاین تکنیک بسیار مؤثر ومفید است هنگامی که به علت مشغله‌های ذهنی قادر به برنامه ریزی نباشید. یکی از مشکلات ذهن ما این است که سیستم آن ناکارآمد است به ندرت کارهایمان رایادآوری می‌کند.بنابراین استفاده ازتکنیک های مدیریت زمان می تواند بسیار موثرباشد .مدیریت زمان مهارتی است که به کمک آن می توانید تمام کارهایتان راسروقت انجام دهید ودچار کمبود زمان نشوید کسانی که درزندگی خود مدیریت وبرنامه ریزی زمان رامورد توجه قرارداده اند اززمان خود به صورت موثرتری استفاده می کنند این افراد استفاده ازمهارت های مدیریت زمان رابه خوبی فرا گرفته اند ودرزندگی شخصی خود به کار گرفته اند.
✔️ تکنیک مدیریت زمان شامل پنج مرحله است:
1- به دست آوردن (capture)مدیریت زمان GTD
2- شفاف وصریح کردن (clarify)
3- سازماندهی کردن (Organize)
4- تفکروتعمق کردن (reflect)
5- درگیر وفعال شدن (engage)
هنگامی که تمامی مواردی که درنظر داشته‌اید به صورت شفاف روی کاغذ نوشته شده‌اند درواقع اصطلاحاً دریک صندوق ورودی (Inbox) هستند. هریک ازموارد نوشته شده درهشت حالت که مربوط به جریان تکنیک مدیریت زمان GTD است می توانند قرار بگیرد:
▪️ازفهرست شما حذف گردد
▪️در فهرست انجام شاید/روزی قرار گیرند
▪️در یک سیستم بایگانی ارجاع تمیز قرار گیرند
▪️در فهرست وظایف/کارها قرار گیرند (درحالتی که تکمیل نشده یا بصورت پروژه ای که چند مرحله نیاز دارد که تکمیل شود)
▪️به سرعت انجام و کامل شوند (در زمانی کمتر از 2 دقیقه)
▪️به کسی انجام آن سپرده شود (می‌توانید فهرستی به نام “لیست انتظار…” داشته باشد)
▪️در فهرست اقدام بعدی براساس شرایط قرار گیرد
▪️در تقویم کاریتان قرارگرفته شود
این صندوق ورودی (Inbox) که ورودی کارهای شما هستند در نهایتاً انتهای هرروز یا هرهفته باید خالی شود نباید شامل کارهایی که باید انجام گیرند باشد. درمرحله بعدی این موارد وارد فاز تفکر وتعمق میشود پروژه‌هایی که به صورت چند مرحله ای هستند باید خروجی مطلوب داشته باشند واردمرحله اقدام بعدی (next action) شوند.
برخلاف بسیاری ازنظریه ها که حالت بالا به پایین دارند این تکنیک مدیریت زمان درجهت عکس عمل می‌کند به علت آن برای فرد تمرکزروی هدف کلی دشوار است درصورتی که نتواند وظایف روزمره اش راتکمیل کند. بااستفاده ازاین سیستم فرد ازمشغله های فردی و ذهنی خودش کاسته ومی تواند به سطح بعدی انجام کار برود. یکی ازمزیت های این روش این است که وابسته به فناوری نیست دیوید آلن اساس این سیستم مدیریت راروی کاغذ نگاشته تا ساده و آسان باشد.
تکنیک GTD ازدوجهت قابل توجه است:
▪️کنترل کارها وانجام آن است
▪️مربوط به نگرش (perspective) به کارها وپروژه هاست دیدگاه شما به داده‌ها وپروژه های شما ازسطح خرد به کلان مورد توجه قرار می‌گیرند.
سطوح مدیریت زمان برای کارها وپروژه ها:
▪️اقدامات فعلی/موجود
▪️پروژه‌های فعلی/موجود
▪️حوزه‌های مسئولیت
▪️اهداف یک تا دو ساله
▪️اهداف 3 تا 5 ساله
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یکی ازکاراترین وجدیدترین تکنیک‌ها مربوط به مدیریت زمان است که به روش مدیریت زمان دیوید آلن معروف است. تکنیک GTD توسط یک مشاوره مدیریت بهره وری به نام دیوید آلن (David Allen) خلق شده است. تکنیک GTD مبتنی بر ذخیره کردن، ردگیری/رهگیری، پیگیری اطلاعات مربوط به کارهایی که باید انجام شوند، می‌باشد. استفاه ازاین تکنیک بسیار مؤثر ومفید است هنگامی که به علت مشغله‌های ذهنی قادر به برنامه ریزی نباشید. یکی از مشکلات ذهن ما این است که سیستم آن ناکارآمد است به ندرت کارهایمان رایادآوری می‌کند.بنابراین استفاده ازتکنیک های مدیریت زمان می تواند بسیار موثرباشد .مدیریت زمان مهارتی است که به کمک آن می توانید تمام کارهایتان راسروقت انجام دهید ودچار کمبود زمان نشوید کسانی که درزندگی خود مدیریت وبرنامه ریزی زمان رامورد توجه قرارداده اند اززمان خود به صورت موثرتری استفاده می کنند این افراد استفاده ازمهارت های مدیریت زمان رابه خوبی فرا گرفته اند ودرزندگی شخصی خود به کار گرفته اند.
✔️ تکنیک مدیریت زمان شامل پنج مرحله است:
1- به دست آوردن (capture)مدیریت زمان GTD
2- شفاف وصریح کردن (clarify)
3- سازماندهی کردن (Organize)
4- تفکروتعمق کردن (reflect)
5- درگیر وفعال شدن (engage)
هنگامی که تمامی مواردی که درنظر داشته‌اید به صورت شفاف روی کاغذ نوشته شده‌اند درواقع اصطلاحاً دریک صندوق ورودی (Inbox) هستند. هریک ازموارد نوشته شده درهشت حالت که مربوط به جریان تکنیک مدیریت زمان GTD است می توانند قرار بگیرد:
▪️ازفهرست شما حذف گردد
▪️در فهرست انجام شاید/روزی قرار گیرند
▪️در یک سیستم بایگانی ارجاع تمیز قرار گیرند
▪️در فهرست وظایف/کارها قرار گیرند (درحالتی که تکمیل نشده یا بصورت پروژه ای که چند مرحله نیاز دارد که تکمیل شود)
▪️به سرعت انجام و کامل شوند (در زمانی کمتر از 2 دقیقه)
▪️به کسی انجام آن سپرده شود (می‌توانید فهرستی به نام “لیست انتظار…” داشته باشد)
▪️در فهرست اقدام بعدی براساس شرایط قرار گیرد
▪️در تقویم کاریتان قرارگرفته شود
این صندوق ورودی (Inbox) که ورودی کارهای شما هستند در نهایتاً انتهای هرروز یا هرهفته باید خالی شود نباید شامل کارهایی که باید انجام گیرند باشد. درمرحله بعدی این موارد وارد فاز تفکر وتعمق میشود پروژه‌هایی که به صورت چند مرحله ای هستند باید خروجی مطلوب داشته باشند واردمرحله اقدام بعدی (next action) شوند.
برخلاف بسیاری ازنظریه ها که حالت بالا به پایین دارند این تکنیک مدیریت زمان درجهت عکس عمل می‌کند به علت آن برای فرد تمرکزروی هدف کلی دشوار است درصورتی که نتواند وظایف روزمره اش راتکمیل کند. بااستفاده ازاین سیستم فرد ازمشغله های فردی و ذهنی خودش کاسته ومی تواند به سطح بعدی انجام کار برود. یکی ازمزیت های این روش این است که وابسته به فناوری نیست دیوید آلن اساس این سیستم مدیریت راروی کاغذ نگاشته تا ساده و آسان باشد.
تکنیک GTD ازدوجهت قابل توجه است:
▪️کنترل کارها وانجام آن است
▪️مربوط به نگرش (perspective) به کارها وپروژه هاست دیدگاه شما به داده‌ها وپروژه های شما ازسطح خرد به کلان مورد توجه قرار می‌گیرند.
سطوح مدیریت زمان برای کارها وپروژه ها:
▪️اقدامات فعلی/موجود
▪️پروژه‌های فعلی/موجود
▪️حوزه‌های مسئولیت
▪️اهداف یک تا دو ساله
▪️اهداف 3 تا 5 ساله
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✅عنوان: زبان بدنتان چیزی بیشتر از رفتار شماست
🕰مدت زمان: ۶ دقیقه و ۲۱ ثانیه
📢زبان: انگلیسی
🗣دوبله: فارسی
زبان بدن افراد انگیزه ها، امیال و احساسات واقعیشان را نشان می دهد و مهم تر آنکه بخش مهمی از تاثیر گذاری شما بر روی اطرافیان و افرادی که با آن ها کار می کنید از طریق زبان بدن صورت می گیرد.
یکی از مهارتهایی که به نظر بنده برای هر ارزیاب کانون ارزیابی می‌تواند مثمرثمر باشد دانش و مهارت «شناخت زبان بدن» است، بسیاری از رفتارهای ارزیابی شوندگان بواسطه زبان بدن و حرکاتی که در فرآیند ارزیابی از خود بروز داده‌اند اندازه‌گیری و ملاک ارزیابی قرار خواهد گرفت.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🕰مدت زمان: ۶ دقیقه و ۲۱ ثانیه
📢زبان: انگلیسی
🗣دوبله: فارسی
زبان بدن افراد انگیزه ها، امیال و احساسات واقعیشان را نشان می دهد و مهم تر آنکه بخش مهمی از تاثیر گذاری شما بر روی اطرافیان و افرادی که با آن ها کار می کنید از طریق زبان بدن صورت می گیرد.
یکی از مهارتهایی که به نظر بنده برای هر ارزیاب کانون ارزیابی می‌تواند مثمرثمر باشد دانش و مهارت «شناخت زبان بدن» است، بسیاری از رفتارهای ارزیابی شوندگان بواسطه زبان بدن و حرکاتی که در فرآیند ارزیابی از خود بروز داده‌اند اندازه‌گیری و ملاک ارزیابی قرار خواهد گرفت.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
-کتاب زبان بدن آلن پیرز.pdf
2.9 MB
📕پی دی اف کتاب
📗عنوان:
زبان بدن (چگونه افكار ديگران را بخوانيم)
🛃 نویسندگان:
👈آلن پیرز
🛂مترجم:
👈سيد محمود هاشمي
👈فاطمه شعيبي
💎شرح:
کتاب حاضر دربارة چگونگی کاربرد زبان بدن در شناخت افکار دیگران و تفسیر آن نوشته شده است. در این راستا ابتدا دربارة برخی حرکت‌های اصلی و خاستگاه آنها و نیز عوامل تأثیرگذار بر تفسیر زبان بدن توضیح داده شده و سپس به شرح حالت‌های کف دست، دست و بازو، دست به چهره، پاها، چشم و نیز حالت‌های ملکی و مالکیت، خم کردن بدن و... و تفسیر آنها پرداخته شده است.
علیرغم اینکه به ارزیابان توصیه میشود که بر مبنای «تصور و برداشت شخصی» از رفتار ارزیابی شونده تصمیم نگیرند و بر آن مبنا ارزیابی نکنند، ولی لزوم شناخت رفتار افراد از روی حرکات بدن می‌تواند در فرآیند ارزیابی بسیار مفید باشد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📗عنوان:
زبان بدن (چگونه افكار ديگران را بخوانيم)
🛃 نویسندگان:
👈آلن پیرز
🛂مترجم:
👈سيد محمود هاشمي
👈فاطمه شعيبي
💎شرح:
کتاب حاضر دربارة چگونگی کاربرد زبان بدن در شناخت افکار دیگران و تفسیر آن نوشته شده است. در این راستا ابتدا دربارة برخی حرکت‌های اصلی و خاستگاه آنها و نیز عوامل تأثیرگذار بر تفسیر زبان بدن توضیح داده شده و سپس به شرح حالت‌های کف دست، دست و بازو، دست به چهره، پاها، چشم و نیز حالت‌های ملکی و مالکیت، خم کردن بدن و... و تفسیر آنها پرداخته شده است.
علیرغم اینکه به ارزیابان توصیه میشود که بر مبنای «تصور و برداشت شخصی» از رفتار ارزیابی شونده تصمیم نگیرند و بر آن مبنا ارزیابی نکنند، ولی لزوم شناخت رفتار افراد از روی حرکات بدن می‌تواند در فرآیند ارزیابی بسیار مفید باشد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♓️۱۹ اشتباه مهلک زبان بدن که مانع پیشرفت شغلی میشود
زبان بدنتان می‌تواند یکی از همان چیزهایی باشد که شما را از پیشرفت شغلی بازداشته‌اند. ممکن است بدون اینکه خودتان متوجه باشید، مدام دست‌هایتان را در هم گره کنید یا در صندلی خود فرو بروید. شاید این نکته‌های ظریف در منزل یا در جمع دوستان مسئله‌ی مهمی محسوب نشوند، اما در محل کار میتوانند باعث شوند که مضطرب یا بی‌کفایت به‌نظر برسید. شاید هم اصلا نمی‌دانید چه اشتباهاتی در زبان بدن مرتکب می‌شوید! در اینجا با ۱۹ اشتباهی که برای پیشرفت شغلی باید از آنها دوری کنید، آشنا شوید:
⚠️فرورفتن در صندلی
⚠️پشت چشم نازک کردن
⚠️گره‌کردن دست‌ها یا پاها
⚠️تجاوز به حریم شخصی
⚠️تکرار نکردن حرکات دیگران
⚠️برقرار نکردن ارتباط چشمی
⚠️شل دست دادن
⚠️یواشکی وارد شدن
⚠️کسل به‌نظر رسیدن
⚠️انجام حرکت‌های عصبی
⚠️تکیه‌دادن به دیوار یا مبلمان
⚠️لبخند نزدن
⚠️پنهان کردن دست‌ها
⚠️نگاه‌کردن به ساعت
⚠️استفاده از حرکات اغراق‌آمیز
⚠️رو برگرداندن از حضار در جلسات کاری
⚠️خساست در سر تکان دادن
⚠️کناره‌گیری از همکاران
⚠️استفاده‌ی مداوم از تلفن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
زبان بدنتان می‌تواند یکی از همان چیزهایی باشد که شما را از پیشرفت شغلی بازداشته‌اند. ممکن است بدون اینکه خودتان متوجه باشید، مدام دست‌هایتان را در هم گره کنید یا در صندلی خود فرو بروید. شاید این نکته‌های ظریف در منزل یا در جمع دوستان مسئله‌ی مهمی محسوب نشوند، اما در محل کار میتوانند باعث شوند که مضطرب یا بی‌کفایت به‌نظر برسید. شاید هم اصلا نمی‌دانید چه اشتباهاتی در زبان بدن مرتکب می‌شوید! در اینجا با ۱۹ اشتباهی که برای پیشرفت شغلی باید از آنها دوری کنید، آشنا شوید:
⚠️فرورفتن در صندلی
⚠️پشت چشم نازک کردن
⚠️گره‌کردن دست‌ها یا پاها
⚠️تجاوز به حریم شخصی
⚠️تکرار نکردن حرکات دیگران
⚠️برقرار نکردن ارتباط چشمی
⚠️شل دست دادن
⚠️یواشکی وارد شدن
⚠️کسل به‌نظر رسیدن
⚠️انجام حرکت‌های عصبی
⚠️تکیه‌دادن به دیوار یا مبلمان
⚠️لبخند نزدن
⚠️پنهان کردن دست‌ها
⚠️نگاه‌کردن به ساعت
⚠️استفاده از حرکات اغراق‌آمیز
⚠️رو برگرداندن از حضار در جلسات کاری
⚠️خساست در سر تکان دادن
⚠️کناره‌گیری از همکاران
⚠️استفاده‌ی مداوم از تلفن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چند نکته مهم زبان بدن برای موفقیت در کسب و کار
🔻از روش های تماس چشمی و گوش سپاری فعالانه استفاده کنید:
با داشتن تماس چشمی مداوم با دیگران در زمانی که صحبت می کنند، تکان دادن سر به صورت گاه گاه و استفاده از دیگر نشانه های توجه مشتاقانه شما به عنوان یک فرد حرفه-ای به همکاران دیگرتان احترام می گذارید
🔻کف دستانتان را به سمت پایین نگه دارید:
این کار باعث می شود همگی در مورد شما یک نظر مشترک داشته باشند. زمانی که افراد کف هر دو دستشان را بر روی میز، جایگاه ویژه و یا پیشخوان قرار می دهند احساس قدرت و رهبری را نمایش می دهند.
🔻به صورت هماهنگ عمل کنید:
تقلید کردن یا منعکس کردن زبان بدن دیگران نشان می دهد که شما از نظر فلسفی با آنان هماهنگ هستید.
🔻جایگاه وسیعی داشته باشید:
اگر در زمان صحبت با دیگران یا در برابر آنها جایگاه وسیعی داشته باشید باعث می شود دیافراگم شما منبسط شود و صدای شما را به طور موثری منعکس می کند.
🔻زبان بدنتان را باز نگه دارید و محدودیت های ممکن را حذف کنید:
افراد از طرف صحبتشان سرنخ های احساسی دریافت می کنند. بنابراین، اگر خمیده باشید، دست به سینه بایستید یا به هر طریقی در برابر دیگران بسته به نظر برسید شنونده به همان صورت به شما پاسخ می دهد. زبان بدنتان باید آرام باشد و دستانتان در دوطرف آویزان باشند تا نشان دهد در برابر کسانی که با آنها در حال تعاملید باز هستید.
🔻خالصانه لبخند بزنید.
🔻حرکاتتان را کاهش دهید:
حرف زدن با حرکات بیش از اندازه دست وصورت نیز باعث می شود طرف مقابل از نکات مهم پرت شود.
🔻با دیگران محکم دست دهید.
🔻از روش های تماس چشمی و گوش سپاری فعالانه استفاده کنید:
با داشتن تماس چشمی مداوم با دیگران در زمانی که صحبت می کنند، تکان دادن سر به صورت گاه گاه و استفاده از دیگر نشانه های توجه مشتاقانه شما به عنوان یک فرد حرفه-ای به همکاران دیگرتان احترام می گذارید
🔻کف دستانتان را به سمت پایین نگه دارید:
این کار باعث می شود همگی در مورد شما یک نظر مشترک داشته باشند. زمانی که افراد کف هر دو دستشان را بر روی میز، جایگاه ویژه و یا پیشخوان قرار می دهند احساس قدرت و رهبری را نمایش می دهند.
🔻به صورت هماهنگ عمل کنید:
تقلید کردن یا منعکس کردن زبان بدن دیگران نشان می دهد که شما از نظر فلسفی با آنان هماهنگ هستید.
🔻جایگاه وسیعی داشته باشید:
اگر در زمان صحبت با دیگران یا در برابر آنها جایگاه وسیعی داشته باشید باعث می شود دیافراگم شما منبسط شود و صدای شما را به طور موثری منعکس می کند.
🔻زبان بدنتان را باز نگه دارید و محدودیت های ممکن را حذف کنید:
افراد از طرف صحبتشان سرنخ های احساسی دریافت می کنند. بنابراین، اگر خمیده باشید، دست به سینه بایستید یا به هر طریقی در برابر دیگران بسته به نظر برسید شنونده به همان صورت به شما پاسخ می دهد. زبان بدنتان باید آرام باشد و دستانتان در دوطرف آویزان باشند تا نشان دهد در برابر کسانی که با آنها در حال تعاملید باز هستید.
🔻خالصانه لبخند بزنید.
🔻حرکاتتان را کاهش دهید:
حرف زدن با حرکات بیش از اندازه دست وصورت نیز باعث می شود طرف مقابل از نکات مهم پرت شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔻از روش های تماس چشمی و گوش سپاری فعالانه استفاده کنید:
با داشتن تماس چشمی مداوم با دیگران در زمانی که صحبت می کنند، تکان دادن سر به صورت گاه گاه و استفاده از دیگر نشانه های توجه مشتاقانه شما به عنوان یک فرد حرفه-ای به همکاران دیگرتان احترام می گذارید
🔻کف دستانتان را به سمت پایین نگه دارید:
این کار باعث می شود همگی در مورد شما یک نظر مشترک داشته باشند. زمانی که افراد کف هر دو دستشان را بر روی میز، جایگاه ویژه و یا پیشخوان قرار می دهند احساس قدرت و رهبری را نمایش می دهند.
🔻به صورت هماهنگ عمل کنید:
تقلید کردن یا منعکس کردن زبان بدن دیگران نشان می دهد که شما از نظر فلسفی با آنان هماهنگ هستید.
🔻جایگاه وسیعی داشته باشید:
اگر در زمان صحبت با دیگران یا در برابر آنها جایگاه وسیعی داشته باشید باعث می شود دیافراگم شما منبسط شود و صدای شما را به طور موثری منعکس می کند.
🔻زبان بدنتان را باز نگه دارید و محدودیت های ممکن را حذف کنید:
افراد از طرف صحبتشان سرنخ های احساسی دریافت می کنند. بنابراین، اگر خمیده باشید، دست به سینه بایستید یا به هر طریقی در برابر دیگران بسته به نظر برسید شنونده به همان صورت به شما پاسخ می دهد. زبان بدنتان باید آرام باشد و دستانتان در دوطرف آویزان باشند تا نشان دهد در برابر کسانی که با آنها در حال تعاملید باز هستید.
🔻خالصانه لبخند بزنید.
🔻حرکاتتان را کاهش دهید:
حرف زدن با حرکات بیش از اندازه دست وصورت نیز باعث می شود طرف مقابل از نکات مهم پرت شود.
🔻با دیگران محکم دست دهید.
🔻از روش های تماس چشمی و گوش سپاری فعالانه استفاده کنید:
با داشتن تماس چشمی مداوم با دیگران در زمانی که صحبت می کنند، تکان دادن سر به صورت گاه گاه و استفاده از دیگر نشانه های توجه مشتاقانه شما به عنوان یک فرد حرفه-ای به همکاران دیگرتان احترام می گذارید
🔻کف دستانتان را به سمت پایین نگه دارید:
این کار باعث می شود همگی در مورد شما یک نظر مشترک داشته باشند. زمانی که افراد کف هر دو دستشان را بر روی میز، جایگاه ویژه و یا پیشخوان قرار می دهند احساس قدرت و رهبری را نمایش می دهند.
🔻به صورت هماهنگ عمل کنید:
تقلید کردن یا منعکس کردن زبان بدن دیگران نشان می دهد که شما از نظر فلسفی با آنان هماهنگ هستید.
🔻جایگاه وسیعی داشته باشید:
اگر در زمان صحبت با دیگران یا در برابر آنها جایگاه وسیعی داشته باشید باعث می شود دیافراگم شما منبسط شود و صدای شما را به طور موثری منعکس می کند.
🔻زبان بدنتان را باز نگه دارید و محدودیت های ممکن را حذف کنید:
افراد از طرف صحبتشان سرنخ های احساسی دریافت می کنند. بنابراین، اگر خمیده باشید، دست به سینه بایستید یا به هر طریقی در برابر دیگران بسته به نظر برسید شنونده به همان صورت به شما پاسخ می دهد. زبان بدنتان باید آرام باشد و دستانتان در دوطرف آویزان باشند تا نشان دهد در برابر کسانی که با آنها در حال تعاملید باز هستید.
🔻خالصانه لبخند بزنید.
🔻حرکاتتان را کاهش دهید:
حرف زدن با حرکات بیش از اندازه دست وصورت نیز باعث می شود طرف مقابل از نکات مهم پرت شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
باران عشق5
ناصر چشم آذر
🎼🎼🎼
باران عشق؛ اثر جاودانه مرحوم ناصر چشم آذر
شاید برخی ها یادشون نیاید، اواسط دهه هفتاد از پخش ماشینهای مردم و رادیو تلویزیون یک صدا می آمد: باران عشق
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
باران عشق؛ اثر جاودانه مرحوم ناصر چشم آذر
شاید برخی ها یادشون نیاید، اواسط دهه هفتاد از پخش ماشینهای مردم و رادیو تلویزیون یک صدا می آمد: باران عشق
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌مدیران بی پیرو
💢بعضی از افراد در سازمانها ، فقط چند سال در یک سازمان به عنوان مدیر، ماشین امضا هستند و با کمترین نفوذ در کارکنان و کمترین تاثیر در کار ، سازمان را ترک می کنند.
کارکنان تمایل ندارند از بعضی از مدیران با ویژگی‌های خاص پیروی کنند و‌هیچگاه از این مدیران یاد نمی کنند و اگر یاد بکنند یاداوری صفات منفی و تاثیرات مخرب آنهاست. چند نوع از این مدیران عبارتند از؛
۱- مدير بدون برنامه:
مديراني كه بدون شناخت سازمان و بدون نظریه و راهبرد وارد سازمان می شوند و باری به هر جهت هستند. واکنش آنها در برابر شکست و پیروزی یکسان است.
۲-مدير کم اراده؛
مدیرانی که از منافع سازمان حمایت نمی کند، در برابر اجحاف و ظلمی که به کارکنانش می شود، دفاعی نمی کند .
۳- مدير منفعت طلب؛ همه چیز را برای خودش می خواهد و در راستای منافع شخصی حرکت می کند. ممکن است در تضاد با اهداف سازمان و کارکنان باشد.
۴- مدير بی‌صلاحيت:
مدیرانی که به واسطه شرایط غیرعلمی و بدون درنظر گرفتن تحصیلات و‌تجربیات منصوب می شوند.
۵- مدير ذره‌بین:
مدیرانی كه در همه كارها دخالت مي‌كنند و ادعا دارند همه چیز را می‌دانند.
۶- مدیران بی احساس؛ مدیرانی که در برابر مشکلات انسانی سازمان ، بی تفاوت هستند! در مورد رفاه و نگهداشت کارکنان و خانواده آنها واکنشی از خود نشان نمی دهند و اقدامی نمی کنند. حتی خود را از چشم دیگران پنهان می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢بعضی از افراد در سازمانها ، فقط چند سال در یک سازمان به عنوان مدیر، ماشین امضا هستند و با کمترین نفوذ در کارکنان و کمترین تاثیر در کار ، سازمان را ترک می کنند.
کارکنان تمایل ندارند از بعضی از مدیران با ویژگی‌های خاص پیروی کنند و‌هیچگاه از این مدیران یاد نمی کنند و اگر یاد بکنند یاداوری صفات منفی و تاثیرات مخرب آنهاست. چند نوع از این مدیران عبارتند از؛
۱- مدير بدون برنامه:
مديراني كه بدون شناخت سازمان و بدون نظریه و راهبرد وارد سازمان می شوند و باری به هر جهت هستند. واکنش آنها در برابر شکست و پیروزی یکسان است.
۲-مدير کم اراده؛
مدیرانی که از منافع سازمان حمایت نمی کند، در برابر اجحاف و ظلمی که به کارکنانش می شود، دفاعی نمی کند .
۳- مدير منفعت طلب؛ همه چیز را برای خودش می خواهد و در راستای منافع شخصی حرکت می کند. ممکن است در تضاد با اهداف سازمان و کارکنان باشد.
۴- مدير بی‌صلاحيت:
مدیرانی که به واسطه شرایط غیرعلمی و بدون درنظر گرفتن تحصیلات و‌تجربیات منصوب می شوند.
۵- مدير ذره‌بین:
مدیرانی كه در همه كارها دخالت مي‌كنند و ادعا دارند همه چیز را می‌دانند.
۶- مدیران بی احساس؛ مدیرانی که در برابر مشکلات انسانی سازمان ، بی تفاوت هستند! در مورد رفاه و نگهداشت کارکنان و خانواده آنها واکنشی از خود نشان نمی دهند و اقدامی نمی کنند. حتی خود را از چشم دیگران پنهان می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 تاثیر مخرب مدیریت ذره بینی
۱. استرس بالا
۲. عزت نفس پایین
۳. فرسودگی‌شغلی
که این ۳ مورد بالا باعث بهره‌وری پایین ، تصمیم‌گیری‌های اشتباه، غلبه حاشیه بر متن ، ارتباط ضعیف بین همکاران و نابودی خلاقیت میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱. استرس بالا
۲. عزت نفس پایین
۳. فرسودگی‌شغلی
که این ۳ مورد بالا باعث بهره‌وری پایین ، تصمیم‌گیری‌های اشتباه، غلبه حاشیه بر متن ، ارتباط ضعیف بین همکاران و نابودی خلاقیت میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰مدیران میکرو چه ویژگی هایی دارند؟!
✅یکی از وظایف اصلی مدیران ایجاد زمینه مناسب برای انجام کارها توسط دیگران است، با این وجود بعضی از مدیران که در اینجا مدیران میکرو یا ذره نگر می نامیم، تلقی های خاصی دارند که باید بخش زیادی از کار توسط خودشان انجام شود و یا تحت کنترل دقیق خودشان باشد. در واقع آنها نه تنها کلیات را فدای جزییات میکنند، بلکه احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می‌دهند. این مدیران همواره احساس ناامنی می کنند و می خواهند از هر اتفاقی با خبر باشند و بخش زیادی از وقت خود را در این راه هدر می دهند. یکی از نشانه‌های بارز مدیران میکرو، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش های کاری است. آنها مستمرا از کارکنان می‌خواهند که لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. همچنین انها به شدت بر فرایند های تصمیم گیری کارکنان وسواس دارند و هر عمل و تصمیم و فعالیت روزمره کارکنان را به شدت کنترل میکنند.
🟧چنین شیوه‌ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف کرده و آنها را متکی و وابسته بار می‌آورد. اینگونه مدیران، زیر دستان خود را وسیله‌ای برای تحقق اهداف می‌دانند. کارکنان آنها تا زمانی که انتظارات مدیر را برآورده میکنند. خوب و کارآمد محسوب می‌شوند. اما چنانچه کاری اشتباه انجام پذیرد، ورق برمی‌گردد و مورد خشم مدیر واقع می‌شوند. این مدیران ویژگی های زیر را دارند؛ علاقمند به جزییات، شیفته کار، ترس از شکست، عدم اعتماد به دیگران. کارکنان این مدیران مدام چنین مسائلی را مطرح می کنند:
چرا رییس نمی گذارد کارم را انجام دهم؟ چرا مدام جلسه می گذارد؟ اینبار دیگر چه مسائلی را به من گوشزد خواهد کرد؟
زیردستان این مدیران معمولا لایقتر از آن چیزی هستند که مدیر فکر می کند، ولی فرصتی برای اثبات و نشان دادن توانایی هایشان ندارند.به چندین دلیل:
🔴1. می دانند اگر در تصمیم گیری خطایی از آنها سر زند مورد سرزنش و انتقاد مدیر قرار گیرند، بنابراین ایده های نو و توسعه ای خود را بروز نمی دهند.
🔴2. قبلا در سازمان دیده شده وقتی فردی ایده نو ارائه می دهد مورد استقبال قرار نگرفته و یا فقط کار فرد زیاد شده است بدون هیچگونه انگیزه مادی و معنوی.
🔴3. آنقدر وظایف بی اهمیت و پیش پا افتاده به افراد سپرده می شود که روحیه توسعه ای و ارائه ایده های نو از آنها گرفته می شود
✅مدیران باید وسوسه با خبر بودن از همه چیز را از خود دور سازند و بر اولویت ها متمرکز شوند. چه بسا هزینه از دست رفتن زمان شما که می تواند برای مسایل مهمتر استفاده شود بسیار بیشتر از خطاهایی است که هر کارمند ممکن است در کار خود داشته باشد، که در نهایت هم منجر به یادگیری و رشد و توسعه آنها خواهد شد. مدیران باید رییس بودن را به مربی بودن تغییر دهند. یک مربی خود وارد بازی نمی شود بلکه جوی را فراهم می کند تا بازیکنان احساس خوب و عالی بودن بکنند. وی هدف ها را تعیین، انتظارات را مشخص و نقش هر فرد را معین می کند و مطمئن می شود آنها از آموزش مناسب برخوردارند و منابع و امکانات لازم را برای آنها فراهم می کند و آنها را برای تصمیم گیری، خطا کردن و یادگرفتن آزاد می گذارد، به آنها انگیزه می دهد و فقط نتایج نهایی را ارزیابی می کند.
📕اگر پاسخ شما به حداقل دو مورد از سوالات زیر مثبت باشد، حتماً به سندرم میکرو مدیریت مبتلا هستید.
🔺1- آیا زمان زیادی را صرف بازبینی وظایف و کارهای انجام شده توسط کارکنان می‌کنید؟
🔺2- آیا از اینکه کارمندی بدون مشورت با شما تصمیمی بگیرد یا کاری، انجام دهد عصبانی می‌شوید؟
🔺3- آیا به جای تأکید بر سیاست ها و خط مشی‌ها، زمان زیادی را صرف جزییات و مسایل کوچک کارکنان می‌کنید؟
🔺4- آیا ترجیح می‌دهید به جای تفویض اختیار، خودتان مستقیماً وظایف کارکنان را هدایت کنید؟
🔺5- آیا حتی در شرایط بحرانی هم اجازه تصمیم گیری به زیر دستان زبده را نمی‌دهید؟
🔺6- آیا کارکنان از ازدیاد جلسات و گزارش دادن های زیاد به شما خسته شده اند؟
🔺7-آیا به هیچکس اعتماد ندارید و فکر می کنید خودتان شخصا باید همه امور را پیگیری کنید؟
🔺8- ایا اشتباهات زیردستان برایتان گران تمام می شود؟
🔺9- آیا میخواهید مرتبا فعالیت های کارکنانتان را شدیدا کنترل کنید؟
10-آیا میخواهید قوانین سفت و سخت و خشک و خشن همچنان پادگان های نظامی در سازمان جاری کنید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅یکی از وظایف اصلی مدیران ایجاد زمینه مناسب برای انجام کارها توسط دیگران است، با این وجود بعضی از مدیران که در اینجا مدیران میکرو یا ذره نگر می نامیم، تلقی های خاصی دارند که باید بخش زیادی از کار توسط خودشان انجام شود و یا تحت کنترل دقیق خودشان باشد. در واقع آنها نه تنها کلیات را فدای جزییات میکنند، بلکه احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می‌دهند. این مدیران همواره احساس ناامنی می کنند و می خواهند از هر اتفاقی با خبر باشند و بخش زیادی از وقت خود را در این راه هدر می دهند. یکی از نشانه‌های بارز مدیران میکرو، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش های کاری است. آنها مستمرا از کارکنان می‌خواهند که لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. همچنین انها به شدت بر فرایند های تصمیم گیری کارکنان وسواس دارند و هر عمل و تصمیم و فعالیت روزمره کارکنان را به شدت کنترل میکنند.
🟧چنین شیوه‌ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف کرده و آنها را متکی و وابسته بار می‌آورد. اینگونه مدیران، زیر دستان خود را وسیله‌ای برای تحقق اهداف می‌دانند. کارکنان آنها تا زمانی که انتظارات مدیر را برآورده میکنند. خوب و کارآمد محسوب می‌شوند. اما چنانچه کاری اشتباه انجام پذیرد، ورق برمی‌گردد و مورد خشم مدیر واقع می‌شوند. این مدیران ویژگی های زیر را دارند؛ علاقمند به جزییات، شیفته کار، ترس از شکست، عدم اعتماد به دیگران. کارکنان این مدیران مدام چنین مسائلی را مطرح می کنند:
چرا رییس نمی گذارد کارم را انجام دهم؟ چرا مدام جلسه می گذارد؟ اینبار دیگر چه مسائلی را به من گوشزد خواهد کرد؟
زیردستان این مدیران معمولا لایقتر از آن چیزی هستند که مدیر فکر می کند، ولی فرصتی برای اثبات و نشان دادن توانایی هایشان ندارند.به چندین دلیل:
🔴1. می دانند اگر در تصمیم گیری خطایی از آنها سر زند مورد سرزنش و انتقاد مدیر قرار گیرند، بنابراین ایده های نو و توسعه ای خود را بروز نمی دهند.
🔴2. قبلا در سازمان دیده شده وقتی فردی ایده نو ارائه می دهد مورد استقبال قرار نگرفته و یا فقط کار فرد زیاد شده است بدون هیچگونه انگیزه مادی و معنوی.
🔴3. آنقدر وظایف بی اهمیت و پیش پا افتاده به افراد سپرده می شود که روحیه توسعه ای و ارائه ایده های نو از آنها گرفته می شود
✅مدیران باید وسوسه با خبر بودن از همه چیز را از خود دور سازند و بر اولویت ها متمرکز شوند. چه بسا هزینه از دست رفتن زمان شما که می تواند برای مسایل مهمتر استفاده شود بسیار بیشتر از خطاهایی است که هر کارمند ممکن است در کار خود داشته باشد، که در نهایت هم منجر به یادگیری و رشد و توسعه آنها خواهد شد. مدیران باید رییس بودن را به مربی بودن تغییر دهند. یک مربی خود وارد بازی نمی شود بلکه جوی را فراهم می کند تا بازیکنان احساس خوب و عالی بودن بکنند. وی هدف ها را تعیین، انتظارات را مشخص و نقش هر فرد را معین می کند و مطمئن می شود آنها از آموزش مناسب برخوردارند و منابع و امکانات لازم را برای آنها فراهم می کند و آنها را برای تصمیم گیری، خطا کردن و یادگرفتن آزاد می گذارد، به آنها انگیزه می دهد و فقط نتایج نهایی را ارزیابی می کند.
📕اگر پاسخ شما به حداقل دو مورد از سوالات زیر مثبت باشد، حتماً به سندرم میکرو مدیریت مبتلا هستید.
🔺1- آیا زمان زیادی را صرف بازبینی وظایف و کارهای انجام شده توسط کارکنان می‌کنید؟
🔺2- آیا از اینکه کارمندی بدون مشورت با شما تصمیمی بگیرد یا کاری، انجام دهد عصبانی می‌شوید؟
🔺3- آیا به جای تأکید بر سیاست ها و خط مشی‌ها، زمان زیادی را صرف جزییات و مسایل کوچک کارکنان می‌کنید؟
🔺4- آیا ترجیح می‌دهید به جای تفویض اختیار، خودتان مستقیماً وظایف کارکنان را هدایت کنید؟
🔺5- آیا حتی در شرایط بحرانی هم اجازه تصمیم گیری به زیر دستان زبده را نمی‌دهید؟
🔺6- آیا کارکنان از ازدیاد جلسات و گزارش دادن های زیاد به شما خسته شده اند؟
🔺7-آیا به هیچکس اعتماد ندارید و فکر می کنید خودتان شخصا باید همه امور را پیگیری کنید؟
🔺8- ایا اشتباهات زیردستان برایتان گران تمام می شود؟
🔺9- آیا میخواهید مرتبا فعالیت های کارکنانتان را شدیدا کنترل کنید؟
10-آیا میخواهید قوانین سفت و سخت و خشک و خشن همچنان پادگان های نظامی در سازمان جاری کنید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۳ راهکار برای غلبه بر عادت مدیریت ذره بینی (Micromanagement)
مدیریت ذره بینی، یا میکرو مدیریت، نمونه ای از ضعف مدیریتی است که مبین کنترل بیش از اندازه و غیر ضروری کارکنان توسط مدیریت و توجه شدید مدیر به جزئیات کاری است. مدیران ریزبین به دلیل غرق شدن در مسائل جزئی، توانایی تحلیل کل سیستم و توجه به بهره‌وری کلی را ندارند.
احساس عدم اطمینان و شک و تردید مدیر نسبت به دیگران، کنترل شدید پرسنل را باعث میشود و همین امر موجب تکرار دوباره کارها، اتلاف وقت و انرژی و تحمیل هزینه‌های اضافی بر سازمان میشود. برخی از مدیران میکرو، معتقدند برای انجام درست کارها باید شخصا خود اقدام کنند. آنها خود را بهترین تصمیم گیرندگان می‌دانند، تمام کارها و وظایف را در دست می‌گیرند و اجازه نمی دهند که تصمیم گیری به زیر دستان توانا تفویض شود. برخی دیگر از مدیران ذره‌بین نیز کسانی هستند که کارکنان را ابزار تحقق اهداف می‌دانند. تا زمانی که کارکنان انتظارات آنها را برآورده سازند، این مدیران مشکلی ندارند، اما چنانچه کاری اشتباه انجام گیرد، آنها مستبد و زورگو میشود و رفتار های وسواس گونه خود را نشان می‌دهند.
یکی از نشانه‌های بارز مدیران ریزبین، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش کاری است. آنها می‌خواهند کارکنان لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. علاوه بر این مدیران ذره‌بینی کارکنانی را که شبیه خودشان هستند ارتقا می‌دهند. بنابراین کارکنان چنین مدیرانی یاد می‌گیرند برای پیشرفت و ارتقا، ریزبین و دقیق باشند و به این ترتیب آنها نیز تبدیل به افرادی ذره‌بین می‌شوند.
هیچ کس نمی‌خواهد که مدیر یا سرپرست بدی باشد؛ اما برخی از مدیران بااستعداد ممکن است که در زمان رهبری تیم به افرادی جزئی‌نگر تبدیل شوند. گاهی اوقات مدیران متوجه این اشتباه نمی‌شوند و در نتیجه نیروی انسانی و قدرت رهبری خود را از دست می‌دهند. به علاوه با این کار، بهره‌وری تیم نیز کاهش می‌یابد.
در زیر ما ۳ راهکار مهم را جهت غلبه بر میکرو مدیریتی پیشنهاد میکنیم ، تا به تیم خود ثابت کنید که عادت مدیریت جزئی‌نگر خود را از بین برده‌اید.
◾️ از پیگیری مداوم دست بکشید
شاید شما با خود فکر کنید که پیگیری مداوم یک پروژه، کار بسیار مفیدی است؛ اما کارمندانتان به احتمال زیاد نظری متفاوت خواهند داشت. قبول کنید که این کار بعضی مواقع آزاردهنده است. به کارمندان فرصت بدهید تا خودشان به شما مراجعه کنند.
یک روش مناسب برای اینکه کارمندانتان به شما مراجعه کنند، برنامه‌ریزی منظم برای تشکیل جلسات است تا اعضای تیم، میزان پیشرفت پروژه‌های جاری را گزارش دهند.
◾️به تخصص تیم خود اعتماد کنید
آیا دائماً به طراح خود می‌گویید که در پروژه‌های مختلف از چه رنگ‌هایی استفاده کند؛ در حالی که تجربه کافی در طراحی ندارید؟ آیا تاکنون پیش آمده است که به تبلیغ‌نویس (Copywriter) خود بگویید که مدل نوشتن و دستور ویرایش او را قبول ندارید؛ چون معتقدید که شیوه‌های بهتر از این نیز وجود دارند؟
اگر پاسختان به یک یا هر دوی این سؤال‌ها مثبت است، پس بدانید که شما به اعضای تیم خود آزادی عمل مناسب نمی‌دهید تا بتوانند از تخصصشان به درستی استفاده کنند. شاید شما بخواهید که به عنوان یک رئیس، مدیریت جزئی‌نگر خود را توجیه کنید؛ چرا که معتقدید همه اعضا باید جوابگوی شما باشند؛ اما این طور نیست. وظیفه شما به عنوان یک رئیس، شناسایی بهترین ایده‌هاست؛ نه صرفاً آگاهی از آنها.
◾️بیشتر از آنچه می‌توانید کارها را واگذار کنید
شما به عنوان یک مدیر اجرایی برای فروش و موفقیت بیشتر، اهداف مالی برای خود تعریف می‌کنید. به همین دلیل وقتی که یک کار مهم پیش می‌آید ممکن است که به ضرب‌المثل «اگر می‌خواهی کاری درست انجام شود، خودت انجامش بده» تمایل پیدا کنید. در واقع به جای محول کردن یک پروژه مهم به یک تازه‌کار، خود را متقاعد می‌کنید که برای او بهتر است تا با تماشا کردن یاد بگیرد و کاری انجام ندهد. این روش خوبی برای آینده تیم یا از بین بردن عادت مدیریت جزئی‌نگر نیست. ه کارمندان خود اجازه دهید که کارهای مشکل‌تری را بر عهده بگیرند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیریت ذره بینی، یا میکرو مدیریت، نمونه ای از ضعف مدیریتی است که مبین کنترل بیش از اندازه و غیر ضروری کارکنان توسط مدیریت و توجه شدید مدیر به جزئیات کاری است. مدیران ریزبین به دلیل غرق شدن در مسائل جزئی، توانایی تحلیل کل سیستم و توجه به بهره‌وری کلی را ندارند.
احساس عدم اطمینان و شک و تردید مدیر نسبت به دیگران، کنترل شدید پرسنل را باعث میشود و همین امر موجب تکرار دوباره کارها، اتلاف وقت و انرژی و تحمیل هزینه‌های اضافی بر سازمان میشود. برخی از مدیران میکرو، معتقدند برای انجام درست کارها باید شخصا خود اقدام کنند. آنها خود را بهترین تصمیم گیرندگان می‌دانند، تمام کارها و وظایف را در دست می‌گیرند و اجازه نمی دهند که تصمیم گیری به زیر دستان توانا تفویض شود. برخی دیگر از مدیران ذره‌بین نیز کسانی هستند که کارکنان را ابزار تحقق اهداف می‌دانند. تا زمانی که کارکنان انتظارات آنها را برآورده سازند، این مدیران مشکلی ندارند، اما چنانچه کاری اشتباه انجام گیرد، آنها مستبد و زورگو میشود و رفتار های وسواس گونه خود را نشان می‌دهند.
یکی از نشانه‌های بارز مدیران ریزبین، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش کاری است. آنها می‌خواهند کارکنان لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. علاوه بر این مدیران ذره‌بینی کارکنانی را که شبیه خودشان هستند ارتقا می‌دهند. بنابراین کارکنان چنین مدیرانی یاد می‌گیرند برای پیشرفت و ارتقا، ریزبین و دقیق باشند و به این ترتیب آنها نیز تبدیل به افرادی ذره‌بین می‌شوند.
هیچ کس نمی‌خواهد که مدیر یا سرپرست بدی باشد؛ اما برخی از مدیران بااستعداد ممکن است که در زمان رهبری تیم به افرادی جزئی‌نگر تبدیل شوند. گاهی اوقات مدیران متوجه این اشتباه نمی‌شوند و در نتیجه نیروی انسانی و قدرت رهبری خود را از دست می‌دهند. به علاوه با این کار، بهره‌وری تیم نیز کاهش می‌یابد.
در زیر ما ۳ راهکار مهم را جهت غلبه بر میکرو مدیریتی پیشنهاد میکنیم ، تا به تیم خود ثابت کنید که عادت مدیریت جزئی‌نگر خود را از بین برده‌اید.
◾️ از پیگیری مداوم دست بکشید
شاید شما با خود فکر کنید که پیگیری مداوم یک پروژه، کار بسیار مفیدی است؛ اما کارمندانتان به احتمال زیاد نظری متفاوت خواهند داشت. قبول کنید که این کار بعضی مواقع آزاردهنده است. به کارمندان فرصت بدهید تا خودشان به شما مراجعه کنند.
یک روش مناسب برای اینکه کارمندانتان به شما مراجعه کنند، برنامه‌ریزی منظم برای تشکیل جلسات است تا اعضای تیم، میزان پیشرفت پروژه‌های جاری را گزارش دهند.
◾️به تخصص تیم خود اعتماد کنید
آیا دائماً به طراح خود می‌گویید که در پروژه‌های مختلف از چه رنگ‌هایی استفاده کند؛ در حالی که تجربه کافی در طراحی ندارید؟ آیا تاکنون پیش آمده است که به تبلیغ‌نویس (Copywriter) خود بگویید که مدل نوشتن و دستور ویرایش او را قبول ندارید؛ چون معتقدید که شیوه‌های بهتر از این نیز وجود دارند؟
اگر پاسختان به یک یا هر دوی این سؤال‌ها مثبت است، پس بدانید که شما به اعضای تیم خود آزادی عمل مناسب نمی‌دهید تا بتوانند از تخصصشان به درستی استفاده کنند. شاید شما بخواهید که به عنوان یک رئیس، مدیریت جزئی‌نگر خود را توجیه کنید؛ چرا که معتقدید همه اعضا باید جوابگوی شما باشند؛ اما این طور نیست. وظیفه شما به عنوان یک رئیس، شناسایی بهترین ایده‌هاست؛ نه صرفاً آگاهی از آنها.
◾️بیشتر از آنچه می‌توانید کارها را واگذار کنید
شما به عنوان یک مدیر اجرایی برای فروش و موفقیت بیشتر، اهداف مالی برای خود تعریف می‌کنید. به همین دلیل وقتی که یک کار مهم پیش می‌آید ممکن است که به ضرب‌المثل «اگر می‌خواهی کاری درست انجام شود، خودت انجامش بده» تمایل پیدا کنید. در واقع به جای محول کردن یک پروژه مهم به یک تازه‌کار، خود را متقاعد می‌کنید که برای او بهتر است تا با تماشا کردن یاد بگیرد و کاری انجام ندهد. این روش خوبی برای آینده تیم یا از بین بردن عادت مدیریت جزئی‌نگر نیست. ه کارمندان خود اجازه دهید که کارهای مشکل‌تری را بر عهده بگیرند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers