📕سلام و عرض ادب صبح بخیر و شادی
صبح به ما می آموزد که باور
داشته باشیم روشنایی با تاريكی
معنا می يابد و خوشبختی با عبور از سختی هاست تاریکی که زیباست متجلی پیدا می کند و نور امید در قلب ها سرشار از شادی عبور نموده و رودخانه زندگی جریان داشته باشد
صبحتون پر از امید وشاد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
صبح به ما می آموزد که باور
داشته باشیم روشنایی با تاريكی
معنا می يابد و خوشبختی با عبور از سختی هاست تاریکی که زیباست متجلی پیدا می کند و نور امید در قلب ها سرشار از شادی عبور نموده و رودخانه زندگی جریان داشته باشد
صبحتون پر از امید وشاد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تکنیک و بازی ۶ کلاه تفکر
🖊️ادوارد دوبونو
■مسئله اصلی کتاب شش کلاه تفکر این است که شیوه تفکر روش‌مند و درست را به مخاطب بیاموزد. دکتر ادوارد دوبونو با شناخت درستی که از شیوه تفکر انسان‌ها دارد، به خوبی می‌داند که ما در هنگام تفکر با انواع و اقسام افکار روبرو می‌شویم و به همین خاطر نمی‌توانیم درست بیندیشیم و تصمیم بگیریم. بنابراین نیاز به تکنیکی داریم که به ما اجازه دهد افکار خود خود را دسته‌بندی کنیم و به صورت مجزا به هر کدام از این دسته‌ها بیندیشیم.
□کتاب شش کلاه تفکر، شش کلاه (منظور از کلاه، مدل فکری است) در اختیار ما می‌گذارد که هر کدام از این کلاه‌ها، نماینده بخش خاصی از افکار ماست.
●زمانی که هر کدام از این شش کلاه تفکر را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم یک مدل خاص فکری را انتخاب می‌کنیم و از پنجره آن مدل فکری به مسئله می‌نگریم. همین کار ساده باعث می‌شود که افکار مختلف ما با هم تداخل پیدا نکند تا بتوانیم در زمان مناسب، از زوایای مختلف به موضوع بنگریم.
○توجه داشته باشید که ذهن ما نمی‌تواند به طور همزمان در جهات مختلف (مثلا هم در جهت منطق و هم در جهت عواطف و احساسات) حساسیت خودش را به حداکثر برساند ولی اگر بتوانیم ذهن خود را در یک زمان واحد در یک جهت مشخص متمرکز کنیم، قطعاً می‌توانیم حساسیت ذهن خود را در یک جهت مشخص به حداکثر برسانیم.
■در کتاب شش کلاه تفکر ، آقای ادوارد دوبونو شش کلاه را پیش روی ما می‌گذارد و هر کدام از کلاه‌ها رنگی دارد (سفید، قرمز، سیاه، زرد، سبز و آبی). اکنون این ما هستیم که برای حل مسئله خود باید یک کلاه خاص را انتخاب کنیم و روی سر بگذاریم (یعنی باید ذهن خود را تنها روی یک جنبه خاص از مسئله متمرکز کنیم و سایر جنبه‌ها را نادیده بگیریم). در ادامه نقش فکری هر کلاه به صورت مختصر مشخص شده است:
⚪کلاه سفید؛ خنثی و اهل اطلاعات و ارقام
▪︎وقتی کلاه سفید را بر سر می‌گذاریم، در واقع شبیه به فردی خنثی، منفعل و کنش‌پذیر عمل فکر می‌کنیم که حواسش به هیچ چیز جز آمار و ارقام و اطلاعات نیست. کلاه تفکر سفید باید کاری کند که ما واقعیت‌ها را بدون هیچ سوگیری و قضاوت و به شکل بی‌طرفانه مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎در صورتی که در یک جلسه هستید و می‌خواهید از تکنیک شش کلاه تفکر استفاده کنید، کسی که کلاه سفید را به سر می‌گذارد، باید آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به موضوع بحث را بیان کند و هیچ‌گونه احساس یا تعصبی از خود به خرج ندهد.
▪︎معمولاً کلاه تفکر سفید در آغاز بحث وارد عمل می‌شود و واقعیت‌ها را به سایر اعضای گروه می‌گوید.
▪︎اگر به صورت انفرادی فکر می‌کنید هم ابتدا آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به بحث اصلی را استخراج کنید و از هرگونه جانب‌داری و سوگیری بپرهیزید.
▪︎کلاه سفید برای تولید فکر نیست، نقش بسیار مهم کلاه سفید، تشخیص اطلاعاتی است که ناپیدا و در عین حال ضروری هستند. این کلاه تفکر، ابزارهایی را (مانند تحقیق، بررسی و ارائه پرسش نامه) برای دستیابی به اطلاعات مورد نیاز ارائه می‌دهد.
🔴کلاه قرمز؛ نماد عواطف، احساسات و هیجان‌ها
▪︎کلاه تفکر قرمز، نماد هیجان‌ها، احساسات و عواطف است. وقتی این کلاه را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم این حق را به خودمان می‌دهیم که بخش عاطفی ذهن خود را آزاد کنیم و عواطفی مثل خشم، عشق، ترس و غیره در قبال آن مسئله را بروز دهیم.
▪︎توجه داشته باشید که اگر می‌خواهید تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت گروهی پیاده کنید، اصلاً نباید فردی که عواطف و احساسات را بیان می‌کند، توسط دیگران قضاوت شود. او وظیفه دارد که بدون هیچ ملاحظه و پیش‌بینی، هر احساس یا عاطفه‌ای که مد نظر دارد را بیان کند.
▪︎نکته دیگری که در مورد استفاده از کلاه تفکر قرمز وجود دارد این است که اصلاً نیازی به توضیح و استدلال در مورد عواطف نیست. به عنوان مثال اگر می‌خواهید کاری جدید را شروع کنید و دارید از شش کلاه تفکر کمک می‌گیرید، وقتی کلاه قرمز را به سر گذاشتید می‌توانید بدون هیچ دلیلی بگویید: «از انجام این کار می‌ترسم. ممکن است بخشی از پس‌انداز خودم و شغل ثابتم را از دست بدهم.»
▪︎کلاه قرمز دربرگیرنده دو طیف احساس است: نخستین طیف، احساسات معمول مانند ترس و نفرت است که دامنه آنها تا حدس و گمان گسترده شده است. دومین طیف، برداشت‌ها و داوری‌های پیچیده‌ای است که با احساسات ادراکی، زیبایی‌شناسانه و دیگر احساساتی که به راحتی قابل توجیه نیستند، توأم می‌باشد./ آموزش مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ادامه👇👇👇
🖊️ادوارد دوبونو
■مسئله اصلی کتاب شش کلاه تفکر این است که شیوه تفکر روش‌مند و درست را به مخاطب بیاموزد. دکتر ادوارد دوبونو با شناخت درستی که از شیوه تفکر انسان‌ها دارد، به خوبی می‌داند که ما در هنگام تفکر با انواع و اقسام افکار روبرو می‌شویم و به همین خاطر نمی‌توانیم درست بیندیشیم و تصمیم بگیریم. بنابراین نیاز به تکنیکی داریم که به ما اجازه دهد افکار خود خود را دسته‌بندی کنیم و به صورت مجزا به هر کدام از این دسته‌ها بیندیشیم.
□کتاب شش کلاه تفکر، شش کلاه (منظور از کلاه، مدل فکری است) در اختیار ما می‌گذارد که هر کدام از این کلاه‌ها، نماینده بخش خاصی از افکار ماست.
●زمانی که هر کدام از این شش کلاه تفکر را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم یک مدل خاص فکری را انتخاب می‌کنیم و از پنجره آن مدل فکری به مسئله می‌نگریم. همین کار ساده باعث می‌شود که افکار مختلف ما با هم تداخل پیدا نکند تا بتوانیم در زمان مناسب، از زوایای مختلف به موضوع بنگریم.
○توجه داشته باشید که ذهن ما نمی‌تواند به طور همزمان در جهات مختلف (مثلا هم در جهت منطق و هم در جهت عواطف و احساسات) حساسیت خودش را به حداکثر برساند ولی اگر بتوانیم ذهن خود را در یک زمان واحد در یک جهت مشخص متمرکز کنیم، قطعاً می‌توانیم حساسیت ذهن خود را در یک جهت مشخص به حداکثر برسانیم.
■در کتاب شش کلاه تفکر ، آقای ادوارد دوبونو شش کلاه را پیش روی ما می‌گذارد و هر کدام از کلاه‌ها رنگی دارد (سفید، قرمز، سیاه، زرد، سبز و آبی). اکنون این ما هستیم که برای حل مسئله خود باید یک کلاه خاص را انتخاب کنیم و روی سر بگذاریم (یعنی باید ذهن خود را تنها روی یک جنبه خاص از مسئله متمرکز کنیم و سایر جنبه‌ها را نادیده بگیریم). در ادامه نقش فکری هر کلاه به صورت مختصر مشخص شده است:
⚪کلاه سفید؛ خنثی و اهل اطلاعات و ارقام
▪︎وقتی کلاه سفید را بر سر می‌گذاریم، در واقع شبیه به فردی خنثی، منفعل و کنش‌پذیر عمل فکر می‌کنیم که حواسش به هیچ چیز جز آمار و ارقام و اطلاعات نیست. کلاه تفکر سفید باید کاری کند که ما واقعیت‌ها را بدون هیچ سوگیری و قضاوت و به شکل بی‌طرفانه مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎در صورتی که در یک جلسه هستید و می‌خواهید از تکنیک شش کلاه تفکر استفاده کنید، کسی که کلاه سفید را به سر می‌گذارد، باید آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به موضوع بحث را بیان کند و هیچ‌گونه احساس یا تعصبی از خود به خرج ندهد.
▪︎معمولاً کلاه تفکر سفید در آغاز بحث وارد عمل می‌شود و واقعیت‌ها را به سایر اعضای گروه می‌گوید.
▪︎اگر به صورت انفرادی فکر می‌کنید هم ابتدا آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به بحث اصلی را استخراج کنید و از هرگونه جانب‌داری و سوگیری بپرهیزید.
▪︎کلاه سفید برای تولید فکر نیست، نقش بسیار مهم کلاه سفید، تشخیص اطلاعاتی است که ناپیدا و در عین حال ضروری هستند. این کلاه تفکر، ابزارهایی را (مانند تحقیق، بررسی و ارائه پرسش نامه) برای دستیابی به اطلاعات مورد نیاز ارائه می‌دهد.
🔴کلاه قرمز؛ نماد عواطف، احساسات و هیجان‌ها
▪︎کلاه تفکر قرمز، نماد هیجان‌ها، احساسات و عواطف است. وقتی این کلاه را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم این حق را به خودمان می‌دهیم که بخش عاطفی ذهن خود را آزاد کنیم و عواطفی مثل خشم، عشق، ترس و غیره در قبال آن مسئله را بروز دهیم.
▪︎توجه داشته باشید که اگر می‌خواهید تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت گروهی پیاده کنید، اصلاً نباید فردی که عواطف و احساسات را بیان می‌کند، توسط دیگران قضاوت شود. او وظیفه دارد که بدون هیچ ملاحظه و پیش‌بینی، هر احساس یا عاطفه‌ای که مد نظر دارد را بیان کند.
▪︎نکته دیگری که در مورد استفاده از کلاه تفکر قرمز وجود دارد این است که اصلاً نیازی به توضیح و استدلال در مورد عواطف نیست. به عنوان مثال اگر می‌خواهید کاری جدید را شروع کنید و دارید از شش کلاه تفکر کمک می‌گیرید، وقتی کلاه قرمز را به سر گذاشتید می‌توانید بدون هیچ دلیلی بگویید: «از انجام این کار می‌ترسم. ممکن است بخشی از پس‌انداز خودم و شغل ثابتم را از دست بدهم.»
▪︎کلاه قرمز دربرگیرنده دو طیف احساس است: نخستین طیف، احساسات معمول مانند ترس و نفرت است که دامنه آنها تا حدس و گمان گسترده شده است. دومین طیف، برداشت‌ها و داوری‌های پیچیده‌ای است که با احساسات ادراکی، زیبایی‌شناسانه و دیگر احساساتی که به راحتی قابل توجیه نیستند، توأم می‌باشد./ آموزش مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ادامه👇👇👇
ادامه از بالا👇👇👇
⚫کلاه سیاه؛ مهم‌ترین کلاه از نگاه نویسنده کتاب شش کلاه تفکر
▪︎دکتر ادوارد دوبونو در مقدمه شش کلاه تفکر، نکته جالبی در مورد کلاه سیاه بیان می‌کند که اشاره به آن، خالی از لطف نیست:
▪︎برخی کلاه سیاه را به غلط، تفسیر و آن را به کلاه بد تشبیه کرده‌اند. برعکس، کلاه سیاه باارزش‌ترین کلاه و به طور قطع دارای بالاترین کاربرد است. استفاده از این کلاه به معنای مراقبت و احتیاط است؛ زیرا اشکالات، خطرات و مسائل بالقوه را مطرح می‌کند. با استفاده از این کلاه از بروز خطر برای خودتان، دیگران و جامعه جلوگیری می‌کنید. در واقع کلاه سیاه، به شما کمک می‌کند که خطرات احتمالی را مشخص کنید.
▪︎می‌توان گفت که کتاب شش کلاه تفکر، کلاه سیاه را مبنای تفکر انتقادی می‌داند و کسی که این کلاه را بر سر می‌گذارد باید بحث‌های سایر کلاه‌ها را نقد کند و بگوید که کدام بخش از افکار، با منابع، استراتژی‌ها، اخلاقیات و اهداف ما سازگار نیست.
▪︎ممکن است سایر کلاه‌ها، مفاهیمی را مطرح کنند که در نگاه اول خیلی جالب و کاربردی به نظر می‌رسد ولی کلاه سیاه می‌آید و معایب و شکاف‌های موجود در همان افکار را به ما نشان می‌دهد. از این رو است که اگر تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت جمعی اجرا می‌کنیم، باید کلاه سیاه را کسی بر سر بگذارد که باتجربه‌تر و دنیادیده‌تر از سایر افراد باشد.
▪︎شاید فکر کنید که کلاه سیاه، مثل دست‌انداز عمل می‌کند و جلوی حرکت روبه‌جلو را می‌گیرد ولی اگر دقیق‌تر به قضیه نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که با این کلاه، می‌توانیم خیلی زودتر از حرکت کردن، اشکالات کار خود را بفهمیم و جلوی ضررها و زیان‌های احتمالی را بگیریم.
🟡کلاه زرد؛ نماد خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی
▪︎رنگ زرد، همواره تابش مهربان و همه‌گیر خورشید را به ما یادآوری می‌کند و از این رو کلاه زرد در تکنیک شش کلاه تفکر، نمادی از خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی است. وقتی یک موضوع مطرح می‌شود، کلاه زرد وظیفه دارد که ارزش‌ها و منافعی که در دل موضوع نهفته است را شناسایی و استخراج کند.
▪︎توجه داشته باشید که کلاه زرد، خوش‌بینی بیهوده به خرج نمی‌دهد؛ بلکه اساس کار آن عقل و منطق است و مزایا و منافع منطقی موضوع را آشکار می‌کند.
▪︎در واقع عملکرد کلاه سیاه و زرد، عکس هم است. در صورتی که یک ایده خاص در جلسه مطرح شود، کلاه زرد آن را بررسی می‌کند و با دلیل و منطق می‌گوید که چرا ایمان دارد که این ایده به نتیجه می‌رسد و با موفقیت روبرو می‌شود.
🟢کلاه سبز؛ نماینده تام‌الاختیار خلاقیت و ایدههای نو
▪︎طبیعت، مظهر و منشأ تمامی خلاقیت‌هاست و به همین خاطر دکتر ادوارد دوبونو در کتاب شش کلاه تفکر ، کلاه سبز (رنگ سبز، نمادی از طبیعت است) را نماینده افکار نو و خلاقانه معرفی می‌کند و بر این باور است که این کلاه می‌تواند کمی از واقعیت‌های موجود فاصله بگیرد و گزینه‌های خلاقانه و نو را مطرح کند.
▪︎زمانی که کلاه سبز را به سر می‌گذاریم، باید تمام نظرها و ایدههای نو را مطرح کنیم و به خوب یا بد بودن ایده‌ها فکر نکنیم.
▪︎زمانی که کلاه سبز را از سر برداشتیم، باید از کلاه‌های زرد و سیاه کمک بگیریم تا بتوانیم جوانب مثبت و منفی تمام ایده‌ها را مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎کلاه سبز، تمرکز خودش را روی تغییر و تحول می‌گذارد و از نظرهای کهنه و قدیمی پرهیز می‌کند تا بتواند روش‌های جدیدتر و بهتر را پیش روی اعضای گروه قرار دهد.
▪︎در جلسات ایده پردازی، این کلاه نقشی مهم و کلیدی را ایفا می‌کند.
🔵کلاه آبی؛ عامل کنترل و سازمان‌دهی فرایند اندیشه و تفکر
▪︎کلاه آبی، در جلسات گروهی ایده‌پردازی نقش بسیار مهمی دارد. در ابتدای جلسه پا پیش می‌گذارد و ترتیب استفاده از کلاه‌ها را مشخص می‌کند.
▪︎در صورتی که این کلاه حضور فعال و جدی داشته باشد، به هیچ عنوان اجازه نمی‌دهد که نظم جلسه به هم بخورد، از مجادله بین اعضا جلوگیری می‌کند و نمی‌گذارد که سایر کلاه‌ها وظیفه خود را به خوبی انجام ندهند.
▪︎یکی دیگر از وظایف مهم و اساسی کلاه تفکر آبی این است که اندیشه‌ها، نظرها و عقاید سایر کلاه‌ها را ارزیابی و سازمان‌دهی کند. او هیچ دیدگاهی از خود ارائه نمی‌دهد و تنها روی جمع‌بندی و تهیه گزارش از نشست هم‌اندیشی متمرکز می‌شود./ آموزش مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚫کلاه سیاه؛ مهم‌ترین کلاه از نگاه نویسنده کتاب شش کلاه تفکر
▪︎دکتر ادوارد دوبونو در مقدمه شش کلاه تفکر، نکته جالبی در مورد کلاه سیاه بیان می‌کند که اشاره به آن، خالی از لطف نیست:
▪︎برخی کلاه سیاه را به غلط، تفسیر و آن را به کلاه بد تشبیه کرده‌اند. برعکس، کلاه سیاه باارزش‌ترین کلاه و به طور قطع دارای بالاترین کاربرد است. استفاده از این کلاه به معنای مراقبت و احتیاط است؛ زیرا اشکالات، خطرات و مسائل بالقوه را مطرح می‌کند. با استفاده از این کلاه از بروز خطر برای خودتان، دیگران و جامعه جلوگیری می‌کنید. در واقع کلاه سیاه، به شما کمک می‌کند که خطرات احتمالی را مشخص کنید.
▪︎می‌توان گفت که کتاب شش کلاه تفکر، کلاه سیاه را مبنای تفکر انتقادی می‌داند و کسی که این کلاه را بر سر می‌گذارد باید بحث‌های سایر کلاه‌ها را نقد کند و بگوید که کدام بخش از افکار، با منابع، استراتژی‌ها، اخلاقیات و اهداف ما سازگار نیست.
▪︎ممکن است سایر کلاه‌ها، مفاهیمی را مطرح کنند که در نگاه اول خیلی جالب و کاربردی به نظر می‌رسد ولی کلاه سیاه می‌آید و معایب و شکاف‌های موجود در همان افکار را به ما نشان می‌دهد. از این رو است که اگر تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت جمعی اجرا می‌کنیم، باید کلاه سیاه را کسی بر سر بگذارد که باتجربه‌تر و دنیادیده‌تر از سایر افراد باشد.
▪︎شاید فکر کنید که کلاه سیاه، مثل دست‌انداز عمل می‌کند و جلوی حرکت روبه‌جلو را می‌گیرد ولی اگر دقیق‌تر به قضیه نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که با این کلاه، می‌توانیم خیلی زودتر از حرکت کردن، اشکالات کار خود را بفهمیم و جلوی ضررها و زیان‌های احتمالی را بگیریم.
🟡کلاه زرد؛ نماد خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی
▪︎رنگ زرد، همواره تابش مهربان و همه‌گیر خورشید را به ما یادآوری می‌کند و از این رو کلاه زرد در تکنیک شش کلاه تفکر، نمادی از خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی است. وقتی یک موضوع مطرح می‌شود، کلاه زرد وظیفه دارد که ارزش‌ها و منافعی که در دل موضوع نهفته است را شناسایی و استخراج کند.
▪︎توجه داشته باشید که کلاه زرد، خوش‌بینی بیهوده به خرج نمی‌دهد؛ بلکه اساس کار آن عقل و منطق است و مزایا و منافع منطقی موضوع را آشکار می‌کند.
▪︎در واقع عملکرد کلاه سیاه و زرد، عکس هم است. در صورتی که یک ایده خاص در جلسه مطرح شود، کلاه زرد آن را بررسی می‌کند و با دلیل و منطق می‌گوید که چرا ایمان دارد که این ایده به نتیجه می‌رسد و با موفقیت روبرو می‌شود.
🟢کلاه سبز؛ نماینده تام‌الاختیار خلاقیت و ایدههای نو
▪︎طبیعت، مظهر و منشأ تمامی خلاقیت‌هاست و به همین خاطر دکتر ادوارد دوبونو در کتاب شش کلاه تفکر ، کلاه سبز (رنگ سبز، نمادی از طبیعت است) را نماینده افکار نو و خلاقانه معرفی می‌کند و بر این باور است که این کلاه می‌تواند کمی از واقعیت‌های موجود فاصله بگیرد و گزینه‌های خلاقانه و نو را مطرح کند.
▪︎زمانی که کلاه سبز را به سر می‌گذاریم، باید تمام نظرها و ایدههای نو را مطرح کنیم و به خوب یا بد بودن ایده‌ها فکر نکنیم.
▪︎زمانی که کلاه سبز را از سر برداشتیم، باید از کلاه‌های زرد و سیاه کمک بگیریم تا بتوانیم جوانب مثبت و منفی تمام ایده‌ها را مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎کلاه سبز، تمرکز خودش را روی تغییر و تحول می‌گذارد و از نظرهای کهنه و قدیمی پرهیز می‌کند تا بتواند روش‌های جدیدتر و بهتر را پیش روی اعضای گروه قرار دهد.
▪︎در جلسات ایده پردازی، این کلاه نقشی مهم و کلیدی را ایفا می‌کند.
🔵کلاه آبی؛ عامل کنترل و سازمان‌دهی فرایند اندیشه و تفکر
▪︎کلاه آبی، در جلسات گروهی ایده‌پردازی نقش بسیار مهمی دارد. در ابتدای جلسه پا پیش می‌گذارد و ترتیب استفاده از کلاه‌ها را مشخص می‌کند.
▪︎در صورتی که این کلاه حضور فعال و جدی داشته باشد، به هیچ عنوان اجازه نمی‌دهد که نظم جلسه به هم بخورد، از مجادله بین اعضا جلوگیری می‌کند و نمی‌گذارد که سایر کلاه‌ها وظیفه خود را به خوبی انجام ندهند.
▪︎یکی دیگر از وظایف مهم و اساسی کلاه تفکر آبی این است که اندیشه‌ها، نظرها و عقاید سایر کلاه‌ها را ارزیابی و سازمان‌دهی کند. او هیچ دیدگاهی از خود ارائه نمی‌دهد و تنها روی جمع‌بندی و تهیه گزارش از نشست هم‌اندیشی متمرکز می‌شود./ آموزش مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۲۰ نقل قول موفقیت از مارک زاکربرگ
🔸مارک زاکربرگ، که به بنیان‌گذاری امپراطوری شبکه‌های اجتماعی فیس بوک شناخته می‌شود، از کدنویسی در اتاق خوابگاه هاروارد شروع کرد و اکنون به یکی با نفوذترین و شناخته شده‌ترین کارآفرینان زمان خود، تبدیل شده است.
🔸جوان‌ترین میلیاردر، مارک زاکربرگ، همه را به تمرکز بر روی تصویر بزرگ‌تر، دستیابی به موفقیت، ایجاد تغییر در جهان و دنبال کردن علاقه‌شان تشویق می‌کند.
در اینجا ۲۰ مورد از بهترین نقل قول‌های مارک زاکربرگ را بیان خواهیم کرد:
◀️ من فکر می‌کنم یک قاعده ساده کسب و کار این است که اگر شما چیزهایی را که ابتدا آسان‌تر است انجام دهید، در واقع می‌توانید پیشرفت زیادی داشته باشید.
◀️ مردم می‌توانند واقعاً باهوش باشند و یا مهارت‌هایی داشته باشند که به طور مستقیم قابل اجرا هستند، اما اگر به آنها اعتقاد نداشته باشند، سخت تلاش نخواهند کرد.
◀️ سؤالی که من تقریباً هر روز از خودم می‌پرسم این است که آیا در حال انجام مهم‌ترین کاری هستم که می‌توانم بکنم؟
◀️ چیزی که فوق‌العاده به آن اشتیاق دارید را پیدا کنید.
◀️ اجازه ندهید کسی به شما بگوید که خودتان را تغییر دهید.
◀️ اگر شما فقط بر روی چیزهایی که دوست دارید و به آن علاقه‌مند هستید کار کنید، لازم نیست که یک طرح جامع از اینکه کار چگونه پیش می‌رود داشته باشید.
◀️ به جای ساختن دیوارها، ما می‌توانیم به ساخت پل‌ها کمک کنیم.
◀️ توصیه شماره یک من این است که: شما باید یاد بگیرید که چگونه برنامه ریزی کنید.
◀️ کمک به ارتباط برقرار کردن یک میلیارد نفر، شگفت انگیز است و چیزی است که من در زندگی‌ام به آن افتخار می‌کنم.
◀️ با دادن قدرت به اشتراک گذاشتن به مردم، ما جهان را شفاف‌تر می‌سازیم.
◀️ تبلیغات در مواقعی که مردم در حال تلاش برای انجام همان کار هستند، مؤثرتر عمل می‌کنند.
◀️ اجازه ندهید که مردم شما را متوقف کنند. این گونه است که کار را انجام می‌دهید.
◀️ ارتباط یک حق انسانی است.
◀️ من اینجا هستم تا چیزی برای بلندمدت بسازم. هر چیز دیگری حواس‌پرتی است.
◀️ اگر می‌خواهید چیزی عالی را بسازید، باید بر تغییری که می‌خواهید در جهان ایجاد کنید، تمرکز کنید.
◀️ کارآفرینی در مورد ایجاد تغییر است، نه فقط ایجاد شرکت.
◀️ در دنیایی که واقعاً به سرعت در حال تغییر است، تنها راهبردی که مطمئناً با شکست روبه رو می‌شود ریسک نکردن است.
◀️ برخی از مردم رویای موفقیت را می‌بینند، در حالی که دیگران از خواب بیدار می‌شوند و به سختی کار می‌کنند.
◀️ مردم فکر می‌کنند نوآوری فقط ایده خوب است، اما بسیاری از آن فقط به سرعت حرکت کردن و دنبال کردن بسیاری از کارها است.
◀️ بهتر است چیزی را امتحان کنید و آن کار نکند و از آن یاد بگیرید تا اینکه هیچ کاری انجام ندهید./منبع: Addicted2succes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸مارک زاکربرگ، که به بنیان‌گذاری امپراطوری شبکه‌های اجتماعی فیس بوک شناخته می‌شود، از کدنویسی در اتاق خوابگاه هاروارد شروع کرد و اکنون به یکی با نفوذترین و شناخته شده‌ترین کارآفرینان زمان خود، تبدیل شده است.
🔸جوان‌ترین میلیاردر، مارک زاکربرگ، همه را به تمرکز بر روی تصویر بزرگ‌تر، دستیابی به موفقیت، ایجاد تغییر در جهان و دنبال کردن علاقه‌شان تشویق می‌کند.
در اینجا ۲۰ مورد از بهترین نقل قول‌های مارک زاکربرگ را بیان خواهیم کرد:
◀️ من فکر می‌کنم یک قاعده ساده کسب و کار این است که اگر شما چیزهایی را که ابتدا آسان‌تر است انجام دهید، در واقع می‌توانید پیشرفت زیادی داشته باشید.
◀️ مردم می‌توانند واقعاً باهوش باشند و یا مهارت‌هایی داشته باشند که به طور مستقیم قابل اجرا هستند، اما اگر به آنها اعتقاد نداشته باشند، سخت تلاش نخواهند کرد.
◀️ سؤالی که من تقریباً هر روز از خودم می‌پرسم این است که آیا در حال انجام مهم‌ترین کاری هستم که می‌توانم بکنم؟
◀️ چیزی که فوق‌العاده به آن اشتیاق دارید را پیدا کنید.
◀️ اجازه ندهید کسی به شما بگوید که خودتان را تغییر دهید.
◀️ اگر شما فقط بر روی چیزهایی که دوست دارید و به آن علاقه‌مند هستید کار کنید، لازم نیست که یک طرح جامع از اینکه کار چگونه پیش می‌رود داشته باشید.
◀️ به جای ساختن دیوارها، ما می‌توانیم به ساخت پل‌ها کمک کنیم.
◀️ توصیه شماره یک من این است که: شما باید یاد بگیرید که چگونه برنامه ریزی کنید.
◀️ کمک به ارتباط برقرار کردن یک میلیارد نفر، شگفت انگیز است و چیزی است که من در زندگی‌ام به آن افتخار می‌کنم.
◀️ با دادن قدرت به اشتراک گذاشتن به مردم، ما جهان را شفاف‌تر می‌سازیم.
◀️ تبلیغات در مواقعی که مردم در حال تلاش برای انجام همان کار هستند، مؤثرتر عمل می‌کنند.
◀️ اجازه ندهید که مردم شما را متوقف کنند. این گونه است که کار را انجام می‌دهید.
◀️ ارتباط یک حق انسانی است.
◀️ من اینجا هستم تا چیزی برای بلندمدت بسازم. هر چیز دیگری حواس‌پرتی است.
◀️ اگر می‌خواهید چیزی عالی را بسازید، باید بر تغییری که می‌خواهید در جهان ایجاد کنید، تمرکز کنید.
◀️ کارآفرینی در مورد ایجاد تغییر است، نه فقط ایجاد شرکت.
◀️ در دنیایی که واقعاً به سرعت در حال تغییر است، تنها راهبردی که مطمئناً با شکست روبه رو می‌شود ریسک نکردن است.
◀️ برخی از مردم رویای موفقیت را می‌بینند، در حالی که دیگران از خواب بیدار می‌شوند و به سختی کار می‌کنند.
◀️ مردم فکر می‌کنند نوآوری فقط ایده خوب است، اما بسیاری از آن فقط به سرعت حرکت کردن و دنبال کردن بسیاری از کارها است.
◀️ بهتر است چیزی را امتحان کنید و آن کار نکند و از آن یاد بگیرید تا اینکه هیچ کاری انجام ندهید./منبع: Addicted2succes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چه چیزی کارکنان را در یک سازمان نگه می‌دارد؟
در چند سال اخیر، کسب‌وکارها بیش از پیش از تأثیر تجربه‌ی کارکنان بر حفظ و نگهداشت آنان آگاه شده‌اند. پدیده‌‌هایی مثل «استعفای بی‌سروصدا» و «استعفای بزرگ» نشان دادند که کارکنان دیگر از ابراز نارضایتی خود ترسی ندارند. امروزه، حتی با وجود اقتصادی بی‌ثبات، بسیاری از صنایع همچنان با کمبود نیروی کار و نرخ ترک شغل بالا مواجه هستند.
به منظور کمک به سازمان‌ها برای جلوگیری از خروج و ترک شغل کارکنان، وبسایت Paylocity سؤالات رایج نظرسنجی کارکنان را ارزیابی کرد تا تعیین کند که چه عاملی باعث حفظ سرمایه انسانی می‌شود. این بینش‌ها می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا ضعف‌های خود در زمینه‌ی تجربه‌ی کارکنان را شناسایی و رفع کنند و کارکنان تمایل بیشتری برای ادامه‌ی همکاری داشته باشند.
پژوهش پیرامون حفظ و نگهداشت کارکنان چرا و چگونه انجام می‌شود؟
حفظ و نگهداشت کارکنان هدفی کلیدی برای کسب‌وکارها و متخصصان منابع انسانی است. از دست دادن یک کارمند می‌تواند از 50٪ تا 200٪ حقوق سالانه‌ی آن کارمند یا حتی بیشتر برای سازمان هزینه داشته باشد. فراتر از این هزینه‌‌های گزاف، نرخ بالای ترک شغل می‌تواند بر روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر بگذارد و اگر وجهه‌‌ی شما به عنوان یک کارفرما خدشه‌دار شود، روی فرآیند استخدام نیز تأثیر منفی خواهد گذاشت.
بنابراین، کسب‌وکارها برای بهبود حفظ کارکنان چه کاری می توانند انجام دهند؟
فهرستی طولانی از عواملی که به حفظ و نگهداشت کارکنان کمک می‌کند وجود دارد، و شاید تصمیم‌گیری درباره‌ی اینکه ابتدا روی کدامیک تمرکز کنیم، برایمان چالش‌برانگیز باشد. در مقاله‌‌های قبلی، به برخی از دلایل متداول حفظ کارکنان اشاره کردیم، از جمله ارائه مزایای رقابتی، امکان کار منعطف، و … .
اهمیت تجربه کاری مثبت کاملاً ثابت شده است و فراتر از موضوع حفظ و نگهداشت است. سازمان مشاوره منابع انسانی McLean & Company در گزارش روندهای منابع انسانی 2023 نشان داد سازمان‌هایی که در ایجاد یک تجربه کاری مثبت موفق هستند، اغلب در چندین معیار از جمله نوآوری، بهره‌وری نیروی کار عملکرد بالایی دارند./ ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در چند سال اخیر، کسب‌وکارها بیش از پیش از تأثیر تجربه‌ی کارکنان بر حفظ و نگهداشت آنان آگاه شده‌اند. پدیده‌‌هایی مثل «استعفای بی‌سروصدا» و «استعفای بزرگ» نشان دادند که کارکنان دیگر از ابراز نارضایتی خود ترسی ندارند. امروزه، حتی با وجود اقتصادی بی‌ثبات، بسیاری از صنایع همچنان با کمبود نیروی کار و نرخ ترک شغل بالا مواجه هستند.
به منظور کمک به سازمان‌ها برای جلوگیری از خروج و ترک شغل کارکنان، وبسایت Paylocity سؤالات رایج نظرسنجی کارکنان را ارزیابی کرد تا تعیین کند که چه عاملی باعث حفظ سرمایه انسانی می‌شود. این بینش‌ها می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا ضعف‌های خود در زمینه‌ی تجربه‌ی کارکنان را شناسایی و رفع کنند و کارکنان تمایل بیشتری برای ادامه‌ی همکاری داشته باشند.
پژوهش پیرامون حفظ و نگهداشت کارکنان چرا و چگونه انجام می‌شود؟
حفظ و نگهداشت کارکنان هدفی کلیدی برای کسب‌وکارها و متخصصان منابع انسانی است. از دست دادن یک کارمند می‌تواند از 50٪ تا 200٪ حقوق سالانه‌ی آن کارمند یا حتی بیشتر برای سازمان هزینه داشته باشد. فراتر از این هزینه‌‌های گزاف، نرخ بالای ترک شغل می‌تواند بر روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر بگذارد و اگر وجهه‌‌ی شما به عنوان یک کارفرما خدشه‌دار شود، روی فرآیند استخدام نیز تأثیر منفی خواهد گذاشت.
بنابراین، کسب‌وکارها برای بهبود حفظ کارکنان چه کاری می توانند انجام دهند؟
فهرستی طولانی از عواملی که به حفظ و نگهداشت کارکنان کمک می‌کند وجود دارد، و شاید تصمیم‌گیری درباره‌ی اینکه ابتدا روی کدامیک تمرکز کنیم، برایمان چالش‌برانگیز باشد. در مقاله‌‌های قبلی، به برخی از دلایل متداول حفظ کارکنان اشاره کردیم، از جمله ارائه مزایای رقابتی، امکان کار منعطف، و … .
اهمیت تجربه کاری مثبت کاملاً ثابت شده است و فراتر از موضوع حفظ و نگهداشت است. سازمان مشاوره منابع انسانی McLean & Company در گزارش روندهای منابع انسانی 2023 نشان داد سازمان‌هایی که در ایجاد یک تجربه کاری مثبت موفق هستند، اغلب در چندین معیار از جمله نوآوری، بهره‌وری نیروی کار عملکرد بالایی دارند./ ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نرم افزار منابع انسانی 34000
5 راه برای حفظ و نگهداشت کارکنان در سازمان - سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ
افراد ممکن است دلایل زیادی برای ترک شغل بیاورند. انتظارات غیرواقعی، حجم کار بیش از حد، نداشتن انعطاف در کار، پرداخت ناعادلانه و ... . اما شاید بزرگترین دلیل
🔰چگونه درباره‌ی حفظ و نگهداشت کارکنان فکر می‌کنیم؟
معمولاً وقتی محققان درباره عوامل پیش‌بینی‌کننده‌ی حفظ کارکنان مطالعه می‌کنند، به دنبال نشانه‌‌هایی از تصمیم اعلام‌شده‌ی کارکنان مبنی بر ترک شغل فعلی خود هستند که اغلب از طریق نظرسنجی تعیین می‌شود. این رویکرد اندازه‌گیری می‌تواند اطلاعات مفیدی را ارائه دهد، اما دارای اشکالاتی نیز هست.
وقتی از کارکنان درباره قصدشان برای ماندن در محل کارشان سوال می‌کنیم، برای دادن پاسخ صادقانه احساس چندان راحتی ندارند. این موضوع می‌تواند منجر به نتایجی ناقص و همراه با سوگیری شود. آنها نگران این هستند که بیان نظر واقعی‌شان پیرامون ترک شغل روی رابطه‌شان با مدیر و آینده‌شان در شرکت تأثیر منفی بگذارد.
به همین دلیل، یک گام فراتر رفتیم و میزان واقعی حفظ کارکنان را اندازه‌گیری کردیم. در واقع، ما پاسخ‌های نظرسنجی پیوند سلزمانی را با تعداد سال‌هایی که کارکنان در شرکت مانده بودند مقایسه کردیم تا بینش عمیق‌تری درباره‌ی آنچه واقعاً افراد را به ماندن یا ترک سازمان‌شان سوق می‌دهد، کشف کنیم.
چگونه احساسات و رضایت شغلی کارکنان را اندازه‌گیری می‌کنیم؟
در حالی که برخی از شاخص‌ها (مانند جبران خدمات) را می‌توان به طور عینی و بدون نظرسنجی از کارکنان اندازه‌گیری کرد، در نهایت آنچه اهمیت دارد این است که کارکنان چگونه فکر می‌کنند و چه احساسی دارند. هدف ما این بود که بدانیم چه معیارهایی بیش از همه در حفظ و نگهداشت کارکنان تأثیرگذار است.
برای شناسایی محرک‌های مهم حفظ و نگهداشت، با ایجاد لیستی از سوالات رایج نظرسنجی کارکنان شروع کردیم. سپس مجموعه‌ای از پاسخ‌های داده شده به سوالات را تحلیل و نتایج نگهداشت را برای حدود 8500 کارمند ناشناس مشاهده کردیم. با انجام این کار توانستیم ببینیم که با استفاده از مدل بقا، سؤالات نظرسنجی چگونه با نگهداشت کارکنان ارتباط دارند.
در جدول زیر می‌توانید نمونه‌ای از سوالات نظرسنجی و عوامل محرک هر یک را مشاهده کنید. منظور از عوامل محرک آن دسته از تجربیات کارکنان است که در آن سوالات مختلف می‌توانند جنبههای مختلف را اندازه‌گیری کنند. در رابطه با هر یک از سوالات، از کارکنان پرسیده شد که تا چه اندازه با عبارت بیانیه موافق یا مخالف هستند./ ادامه دارد
معمولاً وقتی محققان درباره عوامل پیش‌بینی‌کننده‌ی حفظ کارکنان مطالعه می‌کنند، به دنبال نشانه‌‌هایی از تصمیم اعلام‌شده‌ی کارکنان مبنی بر ترک شغل فعلی خود هستند که اغلب از طریق نظرسنجی تعیین می‌شود. این رویکرد اندازه‌گیری می‌تواند اطلاعات مفیدی را ارائه دهد، اما دارای اشکالاتی نیز هست.
وقتی از کارکنان درباره قصدشان برای ماندن در محل کارشان سوال می‌کنیم، برای دادن پاسخ صادقانه احساس چندان راحتی ندارند. این موضوع می‌تواند منجر به نتایجی ناقص و همراه با سوگیری شود. آنها نگران این هستند که بیان نظر واقعی‌شان پیرامون ترک شغل روی رابطه‌شان با مدیر و آینده‌شان در شرکت تأثیر منفی بگذارد.
به همین دلیل، یک گام فراتر رفتیم و میزان واقعی حفظ کارکنان را اندازه‌گیری کردیم. در واقع، ما پاسخ‌های نظرسنجی پیوند سلزمانی را با تعداد سال‌هایی که کارکنان در شرکت مانده بودند مقایسه کردیم تا بینش عمیق‌تری درباره‌ی آنچه واقعاً افراد را به ماندن یا ترک سازمان‌شان سوق می‌دهد، کشف کنیم.
چگونه احساسات و رضایت شغلی کارکنان را اندازه‌گیری می‌کنیم؟
در حالی که برخی از شاخص‌ها (مانند جبران خدمات) را می‌توان به طور عینی و بدون نظرسنجی از کارکنان اندازه‌گیری کرد، در نهایت آنچه اهمیت دارد این است که کارکنان چگونه فکر می‌کنند و چه احساسی دارند. هدف ما این بود که بدانیم چه معیارهایی بیش از همه در حفظ و نگهداشت کارکنان تأثیرگذار است.
برای شناسایی محرک‌های مهم حفظ و نگهداشت، با ایجاد لیستی از سوالات رایج نظرسنجی کارکنان شروع کردیم. سپس مجموعه‌ای از پاسخ‌های داده شده به سوالات را تحلیل و نتایج نگهداشت را برای حدود 8500 کارمند ناشناس مشاهده کردیم. با انجام این کار توانستیم ببینیم که با استفاده از مدل بقا، سؤالات نظرسنجی چگونه با نگهداشت کارکنان ارتباط دارند.
در جدول زیر می‌توانید نمونه‌ای از سوالات نظرسنجی و عوامل محرک هر یک را مشاهده کنید. منظور از عوامل محرک آن دسته از تجربیات کارکنان است که در آن سوالات مختلف می‌توانند جنبههای مختلف را اندازه‌گیری کنند. در رابطه با هر یک از سوالات، از کارکنان پرسیده شد که تا چه اندازه با عبارت بیانیه موافق یا مخالف هستند./ ادامه دارد
نرم افزار منابع انسانی 34000
پیوند سازمانی و تعهد سازمانی؛ تفاوت‌ها و عوامل تأثیرگذار - سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ
کارکنانی که پیوند سازمانی را حس می‌کنند و به کار خود متعهد هستند، مزیت‌های رقابتی مهمی را به سازمان‌ها هدیه می‌کنند، از جمله بهره‌وری بالاتر و نرخ خروج
👍1
یافته‌‌های ما: سه عامل اصلی حفظ و نگهداشت
نتایج ما نشان می‌دهد که شانس حفظ کارکنان در هر سال به‌طور متوسط کاهش پیدا می‌کند. اما سرعت کاهش آن بر اساس میزان احساس مشارکت و توانمندی آنها متفاوت است.
عبارات زیر در میان کارکنانی که «کاملاً موافق» یا «کاملاً مخالف» بودند و تعداد سال‌هایی که در سازمان خود مانده بودند، بیشترین واریانس را داشتند:
کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است.
عملکرد خوبم به من احساس رضایت شخصی می‌دهد.
من پشتیبانی و سیستم های لازم را برای انجام کارم در اختیار دارم.
مدیریت ارشد سازمان به نظرات و ایدههای کارکنان علاقه زیادی نشان می‌دهد.
به عنوان مثال، درباره‌ی عبارت «کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است»، مدل ما پیش‌بینی می‌کند کارمندی که پاسخ «کاملاً مخالفم» را داده است، تقریباً 39% احتمال دارد که به مدت پنج سال یا بیشتر در سازمان بماند. وقتی این عدد را با کارکنانی که پاسخ «کاملاً موافقم» را داده‌اند مقایسه می‌کنیم، می‌بینیم که احتمال حفظ آنها حدود 73٪ است. یعنی احتمال ماندن آنها در سازمان 34% بیشتر است!
یکی از اهداف نظرسنجی‌های کارکنان، جلوگیری از ترک شغل پیش از وقوع آن است. بنابراین، این اظهارات درباره‌ی تجربه کاری و عواملی که کارمند را به ماندن سوق می‌دهد، چه می‌گویند؟
برای پاسخ به این سوال، به محرک‌های مرتبط با آنها نگاهی انداختیم و سه عامل محرک برجسته را شناسایی کردیم:
پیوند سازمانی
کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است.
عملکرد خوبم به من احساس رضایت شخصی می‌دهد.
توانمندسازی
مدیریت ارشد سازمان به نظرات و ایدههای کارکنان علاقه زیادی نشان می‌دهد.
حمایت
من پشتیبانی و سیستم‌های لازم را برای انجام کارم در اختیار دارم.
بیایید ببینیم که این سه عامل چگونه علاوه‌بر حفظ و نگهداشت، بر سلامت سازمان و انعطاف‌پذیری نیروی کار تأثیر می‌گذارند.
1. پیوند سازمانی
وقتی کار جذاب است، چیزی بیش از جبران خدمات برای کارکنان دارد. کار چالش‌برانگیز به کارکنان اجازه می‌دهد تا در حالتی که روانشناسان آن را «حالت فلو» (Flow State) می‌نامند کار کنند، که نشان داده شده تجربه بسیار مفیدی است.
در ایالات متحده و کانادا، 52% از کارکنان پیوند سازمانی را احساس نمی‌کنند. این موضوع نیمی از نیروی کار را در معرض خطر ترک شغل قرار می‌دهد. با اندازه‌گیری و پایش پیوند سازمانی کارکنان، می‌توانید تعیین کنید که آیا در این زمینه نقطه ضعفی دارید یا خیر.
اینکه پیوند سازمانی در پژوهش ما در رتبه بالایی قرار گرفته، نشان می‌دهد که نیروی کار امروزی به دنبال چیزی بیشتر از یک چک حقوق است. وقتی کارکنان از عملکرد خوب خودشان احساس رضایت شخصی داشته باشند، یعنی برای خوب انجام دادن کارها انگیزه‌ی درونی دارند. و این موقعیتی برد-برد برای کارمند و کارفرما است.
سنجش رضایت شغلی از دیرباز یکی از اصلی‌ترین بخش‌های نظرسنجی کارکنان بوده است. ارزیابی اینکه آیا کارکنان شغل خود را جذاب و رضایت‌بخش می‌دانند یا خیر، بینشی عمیق‌تر از میزان تلاش آنها برای کمک به موفقیت سازمان در بلندمدت ارائه می‌کند.
نتایج ما نشان می‌دهد که شانس حفظ کارکنان در هر سال به‌طور متوسط کاهش پیدا می‌کند. اما سرعت کاهش آن بر اساس میزان احساس مشارکت و توانمندی آنها متفاوت است.
عبارات زیر در میان کارکنانی که «کاملاً موافق» یا «کاملاً مخالف» بودند و تعداد سال‌هایی که در سازمان خود مانده بودند، بیشترین واریانس را داشتند:
کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است.
عملکرد خوبم به من احساس رضایت شخصی می‌دهد.
من پشتیبانی و سیستم های لازم را برای انجام کارم در اختیار دارم.
مدیریت ارشد سازمان به نظرات و ایدههای کارکنان علاقه زیادی نشان می‌دهد.
به عنوان مثال، درباره‌ی عبارت «کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است»، مدل ما پیش‌بینی می‌کند کارمندی که پاسخ «کاملاً مخالفم» را داده است، تقریباً 39% احتمال دارد که به مدت پنج سال یا بیشتر در سازمان بماند. وقتی این عدد را با کارکنانی که پاسخ «کاملاً موافقم» را داده‌اند مقایسه می‌کنیم، می‌بینیم که احتمال حفظ آنها حدود 73٪ است. یعنی احتمال ماندن آنها در سازمان 34% بیشتر است!
یکی از اهداف نظرسنجی‌های کارکنان، جلوگیری از ترک شغل پیش از وقوع آن است. بنابراین، این اظهارات درباره‌ی تجربه کاری و عواملی که کارمند را به ماندن سوق می‌دهد، چه می‌گویند؟
برای پاسخ به این سوال، به محرک‌های مرتبط با آنها نگاهی انداختیم و سه عامل محرک برجسته را شناسایی کردیم:
پیوند سازمانی
کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است.
عملکرد خوبم به من احساس رضایت شخصی می‌دهد.
توانمندسازی
مدیریت ارشد سازمان به نظرات و ایدههای کارکنان علاقه زیادی نشان می‌دهد.
حمایت
من پشتیبانی و سیستم‌های لازم را برای انجام کارم در اختیار دارم.
بیایید ببینیم که این سه عامل چگونه علاوه‌بر حفظ و نگهداشت، بر سلامت سازمان و انعطاف‌پذیری نیروی کار تأثیر می‌گذارند.
1. پیوند سازمانی
وقتی کار جذاب است، چیزی بیش از جبران خدمات برای کارکنان دارد. کار چالش‌برانگیز به کارکنان اجازه می‌دهد تا در حالتی که روانشناسان آن را «حالت فلو» (Flow State) می‌نامند کار کنند، که نشان داده شده تجربه بسیار مفیدی است.
در ایالات متحده و کانادا، 52% از کارکنان پیوند سازمانی را احساس نمی‌کنند. این موضوع نیمی از نیروی کار را در معرض خطر ترک شغل قرار می‌دهد. با اندازه‌گیری و پایش پیوند سازمانی کارکنان، می‌توانید تعیین کنید که آیا در این زمینه نقطه ضعفی دارید یا خیر.
اینکه پیوند سازمانی در پژوهش ما در رتبه بالایی قرار گرفته، نشان می‌دهد که نیروی کار امروزی به دنبال چیزی بیشتر از یک چک حقوق است. وقتی کارکنان از عملکرد خوب خودشان احساس رضایت شخصی داشته باشند، یعنی برای خوب انجام دادن کارها انگیزه‌ی درونی دارند. و این موقعیتی برد-برد برای کارمند و کارفرما است.
سنجش رضایت شغلی از دیرباز یکی از اصلی‌ترین بخش‌های نظرسنجی کارکنان بوده است. ارزیابی اینکه آیا کارکنان شغل خود را جذاب و رضایت‌بخش می‌دانند یا خیر، بینشی عمیق‌تر از میزان تلاش آنها برای کمک به موفقیت سازمان در بلندمدت ارائه می‌کند.
. توانمندسازی
یک نظرسنجی از بیش از 1200 بزرگسال شاغل نشان داد که 13% از کارکنان ایالات متحده احساس می‌کنند که از آنها قدردانی نمی‌شود.
ضرب‌المثلی قدیمی هست که می‌گوید: «افراد شغل خود را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیر خود را ترک می‌کنند.» اما مهم این است که ببینیم آیا صدای کارکنان و نظرات‌شان شنیده می‌شود و تأثیری دارد یا خیر. کارکنانی که احساس قدرت و توانمندی می‌کنند اغلب دلایل مهم دیگری نیز برای ماندن در کنار مدیر خود دارند، از جمله:
فرصت‌هایی برای یادگیری مهارت‌های جدید و بر عهده گرفتن مسئولیت‌های بیشتر که به طور بالقوه منجر به پیشرفت شغلی یا افزایش دستمزد می‌شود.
کاهش استرس و فضای بیشتر برای نوآوری بدون ترس از شکست.
البته برای مدیرانی که به توانمندی کارکنان خود اهمیت می‌دهند نیز مزایای زیادی وجود دارد، مثل افزایش خلاقیت و بهره‌وری. وقتی می‌بینیم که توانمندسازی چگونه بر حفظ و نگهداشت کارکنان تأثیر می‌گذارد، شاهد یک موقعیت برد-برد دیگر هستیم.
3. حمایت
با توجه به اتکای روزافزون ما به فناوری برای انجام کارها، کاملاً طبیعی است که کارکنان بخواهند ابزار مناسبی برای کار داشته باشند. همچنین، متوجه شدیم که حمایت از سلامت روانی کارکنان و ایجاد یک محیط همه‌پذیر تا چه اندازه اهمیت دارد.
همانطور که احساس پیوند سازمانی و توانمندی از جنبههای محوری تجربه کارکنان و عاملی کلیدی در حفظ و نگهداشت آنان هستند، باید اطمینان پیدا کنیم که در مسیر رسیدن به موفقیت از کارکنان حمایت می‌کنیم. اگر بنا بر داده‌ها کارکنان حس می‌کنند که منابع مورد نیاز خود را در اختیار ندارند، گام بعدی این است که پیش از تصمیم به ترک شغل، نیازهایشان را شناسایی و به آنها رسیدگی کنید.
آینده‌ی تجربه‌ی کارکنان
پیش از پیاده‌سازی استراتژی‌های بهبود حفظ و نگهداشت، سازمان‌ها ابتدا باید برنامه‌ریزی کنند که تجربه کارکنان در چه بخش‌هایی با کاستی مواجه است. سپس، باید تصمیم بگیرند که درباره آنها چه اقدامی انجام دهند.
در این پژوهش، به زمینه‌هایی کلیدی از تجربه کارکنان اشاره کردیم که بر حفظ و نگهداشت آنان تأثیر می‌گذارد، و می‌تواند به تیم‌ها و سازمان‌های منابع انسانی کمک کند تا اقدامات خود را اولویت‌بندی کنند. به عبارت دیگر، قصد داشتیم بگوییم که کارکنان باانگیزه، متعهد و توانمند بیشتر تمایل دارند که در سازمان‌ها و در شغل خود باقی بمانند.
منبع: paylocity.com
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یک نظرسنجی از بیش از 1200 بزرگسال شاغل نشان داد که 13% از کارکنان ایالات متحده احساس می‌کنند که از آنها قدردانی نمی‌شود.
ضرب‌المثلی قدیمی هست که می‌گوید: «افراد شغل خود را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیر خود را ترک می‌کنند.» اما مهم این است که ببینیم آیا صدای کارکنان و نظرات‌شان شنیده می‌شود و تأثیری دارد یا خیر. کارکنانی که احساس قدرت و توانمندی می‌کنند اغلب دلایل مهم دیگری نیز برای ماندن در کنار مدیر خود دارند، از جمله:
فرصت‌هایی برای یادگیری مهارت‌های جدید و بر عهده گرفتن مسئولیت‌های بیشتر که به طور بالقوه منجر به پیشرفت شغلی یا افزایش دستمزد می‌شود.
کاهش استرس و فضای بیشتر برای نوآوری بدون ترس از شکست.
البته برای مدیرانی که به توانمندی کارکنان خود اهمیت می‌دهند نیز مزایای زیادی وجود دارد، مثل افزایش خلاقیت و بهره‌وری. وقتی می‌بینیم که توانمندسازی چگونه بر حفظ و نگهداشت کارکنان تأثیر می‌گذارد، شاهد یک موقعیت برد-برد دیگر هستیم.
3. حمایت
با توجه به اتکای روزافزون ما به فناوری برای انجام کارها، کاملاً طبیعی است که کارکنان بخواهند ابزار مناسبی برای کار داشته باشند. همچنین، متوجه شدیم که حمایت از سلامت روانی کارکنان و ایجاد یک محیط همه‌پذیر تا چه اندازه اهمیت دارد.
همانطور که احساس پیوند سازمانی و توانمندی از جنبههای محوری تجربه کارکنان و عاملی کلیدی در حفظ و نگهداشت آنان هستند، باید اطمینان پیدا کنیم که در مسیر رسیدن به موفقیت از کارکنان حمایت می‌کنیم. اگر بنا بر داده‌ها کارکنان حس می‌کنند که منابع مورد نیاز خود را در اختیار ندارند، گام بعدی این است که پیش از تصمیم به ترک شغل، نیازهایشان را شناسایی و به آنها رسیدگی کنید.
آینده‌ی تجربه‌ی کارکنان
پیش از پیاده‌سازی استراتژی‌های بهبود حفظ و نگهداشت، سازمان‌ها ابتدا باید برنامه‌ریزی کنند که تجربه کارکنان در چه بخش‌هایی با کاستی مواجه است. سپس، باید تصمیم بگیرند که درباره آنها چه اقدامی انجام دهند.
در این پژوهش، به زمینه‌هایی کلیدی از تجربه کارکنان اشاره کردیم که بر حفظ و نگهداشت آنان تأثیر می‌گذارد، و می‌تواند به تیم‌ها و سازمان‌های منابع انسانی کمک کند تا اقدامات خود را اولویت‌بندی کنند. به عبارت دیگر، قصد داشتیم بگوییم که کارکنان باانگیزه، متعهد و توانمند بیشتر تمایل دارند که در سازمان‌ها و در شغل خود باقی بمانند.
منبع: paylocity.com
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نرم افزار منابع انسانی 34000
دلیل استعفای بی‌سروصدا مدیران بد هستند نه کارکنان بد - سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ
هر کارمند در هر روز کاری یک تصمیم می‌گیرد: اینکه آیا فقط می‌خواهد حداقل کار لازم را برای حفظ شغلش انجام دهد، یا اینکه حاضر است وقت و انرژی بیشتری برای کارش
آزمون استخدامی سازمان تأمین‌اجتماعی از سوی مرکز آزمون جهاد دانشگاهی برگزار می‌شود و ثبت‌نام متقاضیان برای شرکت در این آزمون از روز پنج‌شنبه 26 بهمن ماه در وبگاه مرکز آزمون جهاد دانشگاهی به نشانی www.hrtc.ir آغاز می‌شود و تا ساعت 24 روز یک‌شنبه ششم اسفند ماه ادامه خواهد داشت.
آزمون کتبی استخدام پیمانی سازمان تأمین‌اجتماعی روز جمعه 31 فرودین ماه 1403 به‌صورت همزمان در مراکز استان‌های سراسر کشور برگزار می‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آزمون کتبی استخدام پیمانی سازمان تأمین‌اجتماعی روز جمعه 31 فرودین ماه 1403 به‌صورت همزمان در مراکز استان‌های سراسر کشور برگزار می‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Raftam Dare Mekhaneh
mohammadreza shajarian
🎶 رفتم در میخانه حبیبم
خوردم دو سه پیمانه
من مستم و دیوانه حبیبم
ما را که برد خانه
دلبر عزیز، شوخ با تمیز، برخیز و بریز
زان می‌که جوان سازد، عشقم به‌تو پردازد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
خوردم دو سه پیمانه
من مستم و دیوانه حبیبم
ما را که برد خانه
دلبر عزیز، شوخ با تمیز، برخیز و بریز
زان می‌که جوان سازد، عشقم به‌تو پردازد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
#کلام_بزرگان
رهبری در سازمان، اِعمال قدرت نیست بلکه ظرفیت افزایش احساس قدرت بین کسانی است که رهبری می شوند. اساسی ترین کار رهبر، خلق رهبران بیشتر است.
🖊مری پارکر فالت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
رهبری در سازمان، اِعمال قدرت نیست بلکه ظرفیت افزایش احساس قدرت بین کسانی است که رهبری می شوند. اساسی ترین کار رهبر، خلق رهبران بیشتر است.
🖊مری پارکر فالت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✋✋✋✋
*طلوع هرصبح نَویدیست*
*برای عرض سلام*بر عزیزانم و
*به دوستانی*
*که مهرشان درگوشه ای از قلب ما جای گرفته*..
*و چه زیباست*
*وقتی به شُکرانه این رویداد*
*روبه درگاه خدا می بریم*
*وسپس به عزیزانمان می
🌹پروردگار مهربان،
دوباره صبح شده است…
🔆یاریمان کن امروز را با عشق تو آغاز کنیم .
🔅قضاوت فقط کار توست ،
🔅بخشندگی از آن توست ،
🔅عشق در وجود توست ،
🔅قدرت در دستان توست .
🔅الهی ما در مسند قضاوت قرار مده ،
🔅اما بخشندگی را به ما بیاموز
🔅و عشق را در جسم و روح ما جاری ساز تا عزیزان مهربانم و تمامی بندگانت را با تمام وجودم دوست بدارم.
💖سلام💖
صبح شنبه تون دل انگیزتان بخیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*طلوع هرصبح نَویدیست*
*برای عرض سلام*بر عزیزانم و
*به دوستانی*
*که مهرشان درگوشه ای از قلب ما جای گرفته*..
*و چه زیباست*
*وقتی به شُکرانه این رویداد*
*روبه درگاه خدا می بریم*
*وسپس به عزیزانمان می
🌹پروردگار مهربان،
دوباره صبح شده است…
🔆یاریمان کن امروز را با عشق تو آغاز کنیم .
🔅قضاوت فقط کار توست ،
🔅بخشندگی از آن توست ،
🔅عشق در وجود توست ،
🔅قدرت در دستان توست .
🔅الهی ما در مسند قضاوت قرار مده ،
🔅اما بخشندگی را به ما بیاموز
🔅و عشق را در جسم و روح ما جاری ساز تا عزیزان مهربانم و تمامی بندگانت را با تمام وجودم دوست بدارم.
💖سلام💖
صبح شنبه تون دل انگیزتان بخیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1👏1
📚 ۲۰ نکته حاصل از ۴۵ کتاب مدیریتی:
۱-اجرا بزرگترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگترین مانع موفقیت و بیشتر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.
۲- شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آنهایی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
۳-به جای پرداختن به برنامهء استراتژیک, به تفکر و ایدههای استراتژیک روی آورید.
۴-در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
۵- رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.
۶- انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
۷- هنر بازاریابی امروز ,فروش یخچال به اسکیمو نیست, بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
۸- مشتریان زبان گویایی دارند, اگر بی‌واسطه با آنها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
۹- مسیر ناهموار تحول باید به‌کوشش خود مدیر پیموده شود, زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
۱۰- به جای شغل, در پی مشتری باشید, اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد, از بیکاری نجات‌یافته است.
۱۱- دنیا را دوگونه می‌توان تغییر داد: با قلم (کاربست اندیشه) و با شمشیر (کاربست زور)
۱۲- می‌توان مدیر مردم نبود ولی آنان را دوست داشت,اما بدون عشق به مردم نمی‌توان آنها را مدیریت کرد.
۱۳- مدیریت یعنی هنر جلب پیروی داوطلبانهء دیگران.
۱۴- موفقیت اغلب باعث غرور شده و غرور باعث شکست می‌شود.
۱۵- برای پیروزی ابلیس, کافی است آدم‌های خوب دست روی دست بگذارند.
۱۶- هزینه به دست آوردن یک مشتری تازه, حداقل پنج برابر هزینه خشنود نگه‌داشتن مشتریان کنونی است.
۱۷- هر کس می‌تواند سررشته کار خویش را به دست گرفته و آن را به مسیر دلخواه ببرد.
۱۸- مدیریت هنر گوش دادن به دیگران است. چنانچه به سخنان کسی خوب گوش فراندهید, نمی‌توانید درون او را بشناسید.
۱۹- توان یادگیری و به کار بستن با شتاب آموخته‌ها, بزرگترین امتیاز رقابتی را در اختیار سازمان می‌گذارد.
۲۰- روش برآورد هوش یک فرمانروا این است که به آنهایی که در اطرافش گرد آمده‌اند بنگریم./ اسماعیل حیدری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱-اجرا بزرگترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگترین مانع موفقیت و بیشتر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.
۲- شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آنهایی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
۳-به جای پرداختن به برنامهء استراتژیک, به تفکر و ایدههای استراتژیک روی آورید.
۴-در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
۵- رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.
۶- انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
۷- هنر بازاریابی امروز ,فروش یخچال به اسکیمو نیست, بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
۸- مشتریان زبان گویایی دارند, اگر بی‌واسطه با آنها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
۹- مسیر ناهموار تحول باید به‌کوشش خود مدیر پیموده شود, زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
۱۰- به جای شغل, در پی مشتری باشید, اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد, از بیکاری نجات‌یافته است.
۱۱- دنیا را دوگونه می‌توان تغییر داد: با قلم (کاربست اندیشه) و با شمشیر (کاربست زور)
۱۲- می‌توان مدیر مردم نبود ولی آنان را دوست داشت,اما بدون عشق به مردم نمی‌توان آنها را مدیریت کرد.
۱۳- مدیریت یعنی هنر جلب پیروی داوطلبانهء دیگران.
۱۴- موفقیت اغلب باعث غرور شده و غرور باعث شکست می‌شود.
۱۵- برای پیروزی ابلیس, کافی است آدم‌های خوب دست روی دست بگذارند.
۱۶- هزینه به دست آوردن یک مشتری تازه, حداقل پنج برابر هزینه خشنود نگه‌داشتن مشتریان کنونی است.
۱۷- هر کس می‌تواند سررشته کار خویش را به دست گرفته و آن را به مسیر دلخواه ببرد.
۱۸- مدیریت هنر گوش دادن به دیگران است. چنانچه به سخنان کسی خوب گوش فراندهید, نمی‌توانید درون او را بشناسید.
۱۹- توان یادگیری و به کار بستن با شتاب آموخته‌ها, بزرگترین امتیاز رقابتی را در اختیار سازمان می‌گذارد.
۲۰- روش برآورد هوش یک فرمانروا این است که به آنهایی که در اطرافش گرد آمده‌اند بنگریم./ اسماعیل حیدری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✳️ *در این ۷ موقعیت فقط بگویید “متشکرم” و زندگی‌تون را بهتر کنید!*
✅ شاید شما هم دقت کرده باشید که گفتن کلمه “متشکرم”، استفاده زیادی روی کره زمین دارد. گفتن یه کلمه‌ای مثل ممنونم و متشکرم، تقریباً در هر موقعیتی مناسب به نظر می‌رسه و در جواب خیلی از کارها شما کافیه که از این کلمه استفاده کنین.
🔸در ادامه بیاین و تو ۷ موقعیت همراه ما باشین تا بهتون بگیم که دقیقاً منظور ما چیه؟ این موقعیت‌ها زمانی هستن که شما اصلا لازم نیست کاری کنین، کافیه فقط از یه کلمه “متشکرم” استفاده کنین!
1️⃣ زمانی که از شما تعریف و تمجید میکنن، بگید «متشکرم».
ما بیشتر اوقات وقتی ازمون تعریف میشه، رفتار متواضعانه نشون می‌دیم و این تمجید رو خراب می‌کنیم. در واقع فکر می‌کنیم اگه نظر طرف مقابل رو تایید کنیم، خیلی از خود راضی و مغرور هستیم. اما اگه شما تعریف واقعی یه نفر رو مورد توجه قرار ندید، یعنی از فردی که ازتون تمجید کرده به خوبی قدردانی نکردین. ولی گفتن “متشکرم” به شما اجازه میده از طرف مقابل قدردانی کنین و از لحظه لذت ببرین.
🔹مثلا وقتی یکی میگه که: “لباست عالی به نظر می‌رسه.”
در جواب به جای اینکه بگید: «اوه، این لباسِ قدیمی؟ خیلی وقته که اینو دارم. سعی کنید بگید:
«ممنونم. خوشحالم که دوستش داری.»
🔸مثلا وقتی یکی میگه: «وای! توی بازی امشب 20 امتیاز آوردی، واقعا خوب بازی کردی.»
به جای گفتن: “آره، ولی من یه شوت رو از دست دادم.” سعی کنید بگید:
«مچکرم، شب خوبی بود.”
🔹مثلا اگه یه نفر گفت که: “توی ارائه امروزت عالی بود و گل کاشتی!”
نگو که« نه بابا! من اون بالا خیلی عصبی بودم”. به جاش بگید:
«متشکرم. خوشحالم که خوب پیش رفت.»
یه چیزی در مورد پذیرش کامل یک تعریف و تمجید وجود داره. وقتی تعریف یه نفر رو به سمتی دیگه منحرف می‌کنین، شما واقعا نمی‌تونین مالک اون تمجید باشین. وقتی فقط میگید “ممنونم”، اجازه میدین که سنگینی تعارف از بین بره و شما واقعا حس کنین که شایسته این تعریف هستین. گفتن “متشکرم” باعث میشه که ذهن‌تون بتونه با تعریف‌هایی که شنیده، خودش رو تقویت کنه.
🔸تعریف کردن باید لذت‌بخش باشه، ولی ما اکثر اوقات این تجربه رو خراب می‌کنیم. نیازی نیست تعریف‌هایی که ازتون میشه رو تخریب کنین، کافیه اون‌ها رو با مهربونی قبول کنین و از لحظه لذت ببرین.
چه خوبه که ازتون تعریف میکنن
2️⃣ وقتی دیر می‌کنین، بگید «متشکرم».
دیر رسیدن یکی از بدترین موقعیت‌هاست، برای اونی که دیر کرده خیلی استرس‌زاست و به فردی هم که منتظر مونده، بی‌احترامی میشه. اینکه شما بخواین برای دیر کردن از فرد مقابل تشکر کنین، یکمی عجیب به نظر می‌رسه. اما این بهترین کلمه‌ای هست که تو این موقعیت باید بگین. در واقع زمانی که شما از میگین ببخشید که دیر اومدم، یعنی قبول دارین که طرف مقابل برای شما فداکاری کرده. ولی این بار اگه دیر کردین، بگید ممنوم از اینکه منتظر شدین.
🔹مثلا شما با 14 دقیقه تاخیر وارد میشید.
به جای گفتن: «ببخشید دیر رسیدم. ترافیک اون بیرون دیوونه‌کننده بود، سعی کنین بگین:
“بابت صبر شما متشکرم.”
وقتی ما مرتکب اشتباه میشیم، شخص دیگه‌ای رو هم به دردسر می‌اندازیم. پس به جای اینکه بخوایم با عذرخواهی برای اشتباهمون دلیل بیاریم، بهتر اینه که از صبر و وفاداری شخص مقابل تقدیر کنیم. از اون‌ها برای کاری که با وجود اشتباه شما براتون انجام دادن، تشکر کنین.
3️⃣ وقتی به کسی دلداری می‌دید، بگید «متشکرم».
وقتی کسی با خبر بدی به سراغ شما میاد، ممکنه حس ناخوشایندی رو در شما به وجود بیاره. چون شما هم می‌خواین دوست خوبی باشید، هم نمی‌دونین که در این موقعیت چی باید بگید.
🔹اکثرا ما فکر می‌کنیم که باید به اون فرد بگیم نیمه پر لیوان رو ببینه و سعی می‌کنیم بگیم تو “حداقل فلان چیز رو داری و ناراحت نباش و …” . ولی یادتون باشه که اصلا به این کار نیازی نیست و نمی‌خواد بدونین که دقیقا چی باید بگین. تنها چیزی که شما باید بگین اینه که از اعتماد فرد نسبت به خودتون تشکر کنین.
🔸مثلا، مادر همکار شما اخیرا فوت کرده.
به جای اینکه بگید: «حداقل شما خاطرات شیرین زیادی دارین که باید به اونا فکر کنی»، سعی کنید بگید:
«از اینکه این موضوع رو با من به اشتراک گذاشتی، ممنونم. میدونم که این روزها برای شما سخته.»
مثلا، برادرتون شغل خودش رو از دست داده.
به جای اینکه بگید: «حداقل خودت سالمی»، سعی کنید بگید:
«منون که این موضوع رو به من گفتی، منم همیشه پیش تو هستم تا ازت حمایت کنم.»
مثلا، حیوان خانگی دوست شما به تازگی مرده است.
نباید بگید که: “حداقل زندگی خوب و شادی داشته.” بهتر اینه که بگید:
✅ شاید شما هم دقت کرده باشید که گفتن کلمه “متشکرم”، استفاده زیادی روی کره زمین دارد. گفتن یه کلمه‌ای مثل ممنونم و متشکرم، تقریباً در هر موقعیتی مناسب به نظر می‌رسه و در جواب خیلی از کارها شما کافیه که از این کلمه استفاده کنین.
🔸در ادامه بیاین و تو ۷ موقعیت همراه ما باشین تا بهتون بگیم که دقیقاً منظور ما چیه؟ این موقعیت‌ها زمانی هستن که شما اصلا لازم نیست کاری کنین، کافیه فقط از یه کلمه “متشکرم” استفاده کنین!
1️⃣ زمانی که از شما تعریف و تمجید میکنن، بگید «متشکرم».
ما بیشتر اوقات وقتی ازمون تعریف میشه، رفتار متواضعانه نشون می‌دیم و این تمجید رو خراب می‌کنیم. در واقع فکر می‌کنیم اگه نظر طرف مقابل رو تایید کنیم، خیلی از خود راضی و مغرور هستیم. اما اگه شما تعریف واقعی یه نفر رو مورد توجه قرار ندید، یعنی از فردی که ازتون تمجید کرده به خوبی قدردانی نکردین. ولی گفتن “متشکرم” به شما اجازه میده از طرف مقابل قدردانی کنین و از لحظه لذت ببرین.
🔹مثلا وقتی یکی میگه که: “لباست عالی به نظر می‌رسه.”
در جواب به جای اینکه بگید: «اوه، این لباسِ قدیمی؟ خیلی وقته که اینو دارم. سعی کنید بگید:
«ممنونم. خوشحالم که دوستش داری.»
🔸مثلا وقتی یکی میگه: «وای! توی بازی امشب 20 امتیاز آوردی، واقعا خوب بازی کردی.»
به جای گفتن: “آره، ولی من یه شوت رو از دست دادم.” سعی کنید بگید:
«مچکرم، شب خوبی بود.”
🔹مثلا اگه یه نفر گفت که: “توی ارائه امروزت عالی بود و گل کاشتی!”
نگو که« نه بابا! من اون بالا خیلی عصبی بودم”. به جاش بگید:
«متشکرم. خوشحالم که خوب پیش رفت.»
یه چیزی در مورد پذیرش کامل یک تعریف و تمجید وجود داره. وقتی تعریف یه نفر رو به سمتی دیگه منحرف می‌کنین، شما واقعا نمی‌تونین مالک اون تمجید باشین. وقتی فقط میگید “ممنونم”، اجازه میدین که سنگینی تعارف از بین بره و شما واقعا حس کنین که شایسته این تعریف هستین. گفتن “متشکرم” باعث میشه که ذهن‌تون بتونه با تعریف‌هایی که شنیده، خودش رو تقویت کنه.
🔸تعریف کردن باید لذت‌بخش باشه، ولی ما اکثر اوقات این تجربه رو خراب می‌کنیم. نیازی نیست تعریف‌هایی که ازتون میشه رو تخریب کنین، کافیه اون‌ها رو با مهربونی قبول کنین و از لحظه لذت ببرین.
چه خوبه که ازتون تعریف میکنن
2️⃣ وقتی دیر می‌کنین، بگید «متشکرم».
دیر رسیدن یکی از بدترین موقعیت‌هاست، برای اونی که دیر کرده خیلی استرس‌زاست و به فردی هم که منتظر مونده، بی‌احترامی میشه. اینکه شما بخواین برای دیر کردن از فرد مقابل تشکر کنین، یکمی عجیب به نظر می‌رسه. اما این بهترین کلمه‌ای هست که تو این موقعیت باید بگین. در واقع زمانی که شما از میگین ببخشید که دیر اومدم، یعنی قبول دارین که طرف مقابل برای شما فداکاری کرده. ولی این بار اگه دیر کردین، بگید ممنوم از اینکه منتظر شدین.
🔹مثلا شما با 14 دقیقه تاخیر وارد میشید.
به جای گفتن: «ببخشید دیر رسیدم. ترافیک اون بیرون دیوونه‌کننده بود، سعی کنین بگین:
“بابت صبر شما متشکرم.”
وقتی ما مرتکب اشتباه میشیم، شخص دیگه‌ای رو هم به دردسر می‌اندازیم. پس به جای اینکه بخوایم با عذرخواهی برای اشتباهمون دلیل بیاریم، بهتر اینه که از صبر و وفاداری شخص مقابل تقدیر کنیم. از اون‌ها برای کاری که با وجود اشتباه شما براتون انجام دادن، تشکر کنین.
3️⃣ وقتی به کسی دلداری می‌دید، بگید «متشکرم».
وقتی کسی با خبر بدی به سراغ شما میاد، ممکنه حس ناخوشایندی رو در شما به وجود بیاره. چون شما هم می‌خواین دوست خوبی باشید، هم نمی‌دونین که در این موقعیت چی باید بگید.
🔹اکثرا ما فکر می‌کنیم که باید به اون فرد بگیم نیمه پر لیوان رو ببینه و سعی می‌کنیم بگیم تو “حداقل فلان چیز رو داری و ناراحت نباش و …” . ولی یادتون باشه که اصلا به این کار نیازی نیست و نمی‌خواد بدونین که دقیقا چی باید بگین. تنها چیزی که شما باید بگین اینه که از اعتماد فرد نسبت به خودتون تشکر کنین.
🔸مثلا، مادر همکار شما اخیرا فوت کرده.
به جای اینکه بگید: «حداقل شما خاطرات شیرین زیادی دارین که باید به اونا فکر کنی»، سعی کنید بگید:
«از اینکه این موضوع رو با من به اشتراک گذاشتی، ممنونم. میدونم که این روزها برای شما سخته.»
مثلا، برادرتون شغل خودش رو از دست داده.
به جای اینکه بگید: «حداقل خودت سالمی»، سعی کنید بگید:
«منون که این موضوع رو به من گفتی، منم همیشه پیش تو هستم تا ازت حمایت کنم.»
مثلا، حیوان خانگی دوست شما به تازگی مرده است.
نباید بگید که: “حداقل زندگی خوب و شادی داشته.” بهتر اینه که بگید:
«متشکرم که این موضوع رو با من به اشتراک گذاشتی. من اینجا کنارت هستم.»
در مواقعی که عذاب می‌کشیم، نیازی به شنیدن کلماتی برای تسکین درد نداریم. بلکه می‌خوایم فقط یه نفر باشه تا درد خودمون رو باهاش در میان بگذاریم. پس وقتی نمی‌دونید چی بگید، فقط تشکر کنین و در کنار فرد بمونین.
همدیگه رو دلداری بدیم
4️⃣ وقتی بازخورد مفیدی دریافت می‌کنین، بگید «متشکرم».
بازخورد می‌تونه خیلی کمک‌کننده باشه، ولی ما به ندرت اون رو مفید می‌بینیم. خواه این بازخوردِ بررسی عملکرد نامطلوب شما از طرف رئیس‌تون باشه یا اینکه ایمیلی از یک مشتری ناراضی باشه، در هر حالت ما معمولا به طور نرمال واکنش تدافعی داریم. ولی این اصلا خوب نیست، چون جواب صحیح اینه که به سادگی بگین متشکرم و از اطلاعات برای بهبود کارتون استفاده کنین.
مثلا وقتی یه نفر میگه: «این کار به اندازه کافی خوب نیست، من فکر می‌کردم تو بهتر عمل کنی.»
به جای این که بگین: «تو نمی‌فهمی و اصلا اینطور نیست.»، سعی کنین بگید:
“منون که از من انتظار بیشتری دارید.”
مثلا مشتری به شما میگه: “من محصول‌تون رو هفته پیش خریدم و همین حالا خراب شد، من اصلا از این موضوع راضی نیستم.»
شما نباید بگید: «چطور از اون استفاده کردی؟ ما در شرایط و ضوابط خودمون کاملا روشن کردیم که محصول برای کار در شرایط خاص طراحی نشده.»، بهتر اینه که بگید:
« متشکرم که این موضوع رو با ما به اشتراک گذاشتین. لطفا بدونید که برای بهتر شدن متعهد هستیم. آیا می‌تونین درباره این موضوع جزئیات بیشتری رو در اختیار ما بذارین؟»
هیچ کسی دوست نداره شکست بخوره، اما شکست به شما اطلاعات خوبی میده. پس به بازخورد مفید با تشکر پاسخ بدید و از اون برای بهتر شدن استفاده کنین.
5️⃣ وقتی انتقاد ناعادلانه‌ای دریافت می‌کنین، بگید «متشکرم».
گاهی اوقات انتقاد به هیچ وجه مفید نیست. چون به شکلی انتقام جویانه بیان میشه. اما یکی از بهترین راه‌ها اینه که فقط تشکر کنین و بگذرین. وقتی از کسی برای انتقاد از شما تشکر می‌کنین، یعنی بلافاصله قدرت اظهارات منفی فرد رو خنثی می‌کنین. پس وقتی این انتقاد مسئله خاصی برای شما نباشه و مشکل بزرگی به نظر نیاد، دیگه به یه بحث بزرگ‌تر هم تبدیل نمیشه.
مثلا شما دستورالعملی رو درباره یه وسیله در فضای مجازی منتشر کردین، فردی به شما میگه: “این ممکنه توصیه خوبی برای مبتدیان باشه، ولی در کل اکثرا می‌دونن که چطور ازش استفاده کنن، توصیه‌هات به درد نمیخوره و بی‌استفاده هستن.
ممکنه سریعا ناراحت بشین و بگین: «خب، واضحه که من این رو برای مبتدیان نوشتم. همه چیز رو که برای تو یه نفر ننوشتم!»، ولی به جاش خوبه که بگید: «از اینکه نظر خودتون رو به اشتراک گذاشتین، ممنونم. سعی می‌کنم دفعه بعد پیشرفت کنم و مطالب مفیدتری رو ارسال کنم.»
مثلا وقتی یه نفر به شما میگه: “گفته‌هات احمقانه‌ترین چیزی هست که من در طول هفته خوندم.”
به طرف مقابل نگید که: «تو یک احمق هستی و وایسا برات توضیح بدم چی نوشتم و…”، بگید:
«از اینکه نظرت رو گفتی، متشکرم. درسته، چون من هنوز باید چیزهای زیادی یاد بگیرم.»
اگه یاد بگیرین نیاز نیست در هر بحثی پیروز بشید، یعنی به بلوغ رسیدین.
6️⃣ وقتی بازخورد مفیدی می گیرید بگید متشکرم
وقتی کسی بدون اینکه شما بخواید نصیحت‌تون میکنه، بگید «متشکرم».
همه ما حداقل یک بار در باشگاه ورزشی با این موضوع روبه‌رو شدیم. هرکسی می‌خواد در مورد تکنیک و حرکات‌تون نظر بده. من فکر می‌کنم اکثر مردم فقط سعی میکنن مفید باشن، اما اینکه شما اصلا دلتون نصیحت نخواد و یه نفر مدام شما رو نصحیت کنه، می‌تونه خیلی آزاردهنده باشه.
در این شرایط گاهی ما می‌خوایم نشون بدیم که بی‌نقص هستیم و یک واکنش غیرضروری از خودمون نشون می‌دیم، در واقع از خودمون دفاع می‌کنیم. ولی راه بهتر اینه که فقط بگید “متشکرم.”
مثلا در باشگاه فردی به شما میگه: « وقتی این تمرین رو انجام می‌دی، باید باسن خودت رو عقب‌تر نگه‌داری».
ممکنه شما بگید “واقعا؟ خودت انجام بده تا ببینیم بلدی؟» ولی به جاش فقط کافیه بگید:
“از کمک شما ممنونم.”
اشاره به عیب دیگران عیب شما رو برطرف نمی‌کنه. از مردم برای افزایش خودآگاهی‌تون تشکر کنین، حتی اگه ناخواسته باشه.
7️⃣ زمانی که مطمئن نیستید آیا باید از کسی تشکر کنین، بگید «متشکرم».
حتی وقتی شک دارین که باید تشکر کنین یا نه، باز هم تشکر کنین. در اینجا نباید هیچ نقطه ضعفی وجود داشته باشه. آیا واقعا مداوم نگران این هستین که باید بیش از حد از افراد زندگی‌تون قدردانی کنین؟
مثلا اگه شک دارین که:
“آیا در این شرایط باید یک کارت تشکر ارسال کنم؟” بله شما باید ارسال کنین، پس شک نکنین.
“آیا باید به این آدم انعام بدهم؟” اگه این کار رو نمی‌کنین، حداقل تشکر کنین.
پس در اکثر مواقع، بیشتر تشکر کنین… راستی شما چطور؟ به اندازه کافی از بقیه تشکر می‌کنین؟!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در مواقعی که عذاب می‌کشیم، نیازی به شنیدن کلماتی برای تسکین درد نداریم. بلکه می‌خوایم فقط یه نفر باشه تا درد خودمون رو باهاش در میان بگذاریم. پس وقتی نمی‌دونید چی بگید، فقط تشکر کنین و در کنار فرد بمونین.
همدیگه رو دلداری بدیم
4️⃣ وقتی بازخورد مفیدی دریافت می‌کنین، بگید «متشکرم».
بازخورد می‌تونه خیلی کمک‌کننده باشه، ولی ما به ندرت اون رو مفید می‌بینیم. خواه این بازخوردِ بررسی عملکرد نامطلوب شما از طرف رئیس‌تون باشه یا اینکه ایمیلی از یک مشتری ناراضی باشه، در هر حالت ما معمولا به طور نرمال واکنش تدافعی داریم. ولی این اصلا خوب نیست، چون جواب صحیح اینه که به سادگی بگین متشکرم و از اطلاعات برای بهبود کارتون استفاده کنین.
مثلا وقتی یه نفر میگه: «این کار به اندازه کافی خوب نیست، من فکر می‌کردم تو بهتر عمل کنی.»
به جای این که بگین: «تو نمی‌فهمی و اصلا اینطور نیست.»، سعی کنین بگید:
“منون که از من انتظار بیشتری دارید.”
مثلا مشتری به شما میگه: “من محصول‌تون رو هفته پیش خریدم و همین حالا خراب شد، من اصلا از این موضوع راضی نیستم.»
شما نباید بگید: «چطور از اون استفاده کردی؟ ما در شرایط و ضوابط خودمون کاملا روشن کردیم که محصول برای کار در شرایط خاص طراحی نشده.»، بهتر اینه که بگید:
« متشکرم که این موضوع رو با ما به اشتراک گذاشتین. لطفا بدونید که برای بهتر شدن متعهد هستیم. آیا می‌تونین درباره این موضوع جزئیات بیشتری رو در اختیار ما بذارین؟»
هیچ کسی دوست نداره شکست بخوره، اما شکست به شما اطلاعات خوبی میده. پس به بازخورد مفید با تشکر پاسخ بدید و از اون برای بهتر شدن استفاده کنین.
5️⃣ وقتی انتقاد ناعادلانه‌ای دریافت می‌کنین، بگید «متشکرم».
گاهی اوقات انتقاد به هیچ وجه مفید نیست. چون به شکلی انتقام جویانه بیان میشه. اما یکی از بهترین راه‌ها اینه که فقط تشکر کنین و بگذرین. وقتی از کسی برای انتقاد از شما تشکر می‌کنین، یعنی بلافاصله قدرت اظهارات منفی فرد رو خنثی می‌کنین. پس وقتی این انتقاد مسئله خاصی برای شما نباشه و مشکل بزرگی به نظر نیاد، دیگه به یه بحث بزرگ‌تر هم تبدیل نمیشه.
مثلا شما دستورالعملی رو درباره یه وسیله در فضای مجازی منتشر کردین، فردی به شما میگه: “این ممکنه توصیه خوبی برای مبتدیان باشه، ولی در کل اکثرا می‌دونن که چطور ازش استفاده کنن، توصیه‌هات به درد نمیخوره و بی‌استفاده هستن.
ممکنه سریعا ناراحت بشین و بگین: «خب، واضحه که من این رو برای مبتدیان نوشتم. همه چیز رو که برای تو یه نفر ننوشتم!»، ولی به جاش خوبه که بگید: «از اینکه نظر خودتون رو به اشتراک گذاشتین، ممنونم. سعی می‌کنم دفعه بعد پیشرفت کنم و مطالب مفیدتری رو ارسال کنم.»
مثلا وقتی یه نفر به شما میگه: “گفته‌هات احمقانه‌ترین چیزی هست که من در طول هفته خوندم.”
به طرف مقابل نگید که: «تو یک احمق هستی و وایسا برات توضیح بدم چی نوشتم و…”، بگید:
«از اینکه نظرت رو گفتی، متشکرم. درسته، چون من هنوز باید چیزهای زیادی یاد بگیرم.»
اگه یاد بگیرین نیاز نیست در هر بحثی پیروز بشید، یعنی به بلوغ رسیدین.
6️⃣ وقتی بازخورد مفیدی می گیرید بگید متشکرم
وقتی کسی بدون اینکه شما بخواید نصیحت‌تون میکنه، بگید «متشکرم».
همه ما حداقل یک بار در باشگاه ورزشی با این موضوع روبه‌رو شدیم. هرکسی می‌خواد در مورد تکنیک و حرکات‌تون نظر بده. من فکر می‌کنم اکثر مردم فقط سعی میکنن مفید باشن، اما اینکه شما اصلا دلتون نصیحت نخواد و یه نفر مدام شما رو نصحیت کنه، می‌تونه خیلی آزاردهنده باشه.
در این شرایط گاهی ما می‌خوایم نشون بدیم که بی‌نقص هستیم و یک واکنش غیرضروری از خودمون نشون می‌دیم، در واقع از خودمون دفاع می‌کنیم. ولی راه بهتر اینه که فقط بگید “متشکرم.”
مثلا در باشگاه فردی به شما میگه: « وقتی این تمرین رو انجام می‌دی، باید باسن خودت رو عقب‌تر نگه‌داری».
ممکنه شما بگید “واقعا؟ خودت انجام بده تا ببینیم بلدی؟» ولی به جاش فقط کافیه بگید:
“از کمک شما ممنونم.”
اشاره به عیب دیگران عیب شما رو برطرف نمی‌کنه. از مردم برای افزایش خودآگاهی‌تون تشکر کنین، حتی اگه ناخواسته باشه.
7️⃣ زمانی که مطمئن نیستید آیا باید از کسی تشکر کنین، بگید «متشکرم».
حتی وقتی شک دارین که باید تشکر کنین یا نه، باز هم تشکر کنین. در اینجا نباید هیچ نقطه ضعفی وجود داشته باشه. آیا واقعا مداوم نگران این هستین که باید بیش از حد از افراد زندگی‌تون قدردانی کنین؟
مثلا اگه شک دارین که:
“آیا در این شرایط باید یک کارت تشکر ارسال کنم؟” بله شما باید ارسال کنین، پس شک نکنین.
“آیا باید به این آدم انعام بدهم؟” اگه این کار رو نمی‌کنین، حداقل تشکر کنین.
پس در اکثر مواقع، بیشتر تشکر کنین… راستی شما چطور؟ به اندازه کافی از بقیه تشکر می‌کنین؟!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers