⭕️داستان های مدیریتی(خودکار بیک)
⭕️▪️علی اکبر رفوگران که خودکار بیک را به ایران آورد و تولید مداد سوسماری را متحول ساخت،از همان سال های نوجوانی در دهه 1320 وارد میدان کسب و کار شد و به پیشرفت های بزرگی در بازار و تولید نوشت افزار رسید.
او برای اولین بار در دهه 40 مردم ایران را با پدیده ای به نام خودکار آشنا کرد و چنین نامی بر آن نهاد تا جایگزین بی دردسری برای خودنویس باشد.
🖊خودش می گوید که شاید می شد نام بهتری به جای خودکار برگزید اما این اولین واژه ای بود که بعد از آشنایی با این پدیده به زبان جاری کرد.
علی اکبر 23 سال داشت که نبوغ خود را به رخ کشید،در سال 1332 او در حجره پدر کار می کرد که پدرش یک محموله بزرگ مداد ژاپنی خریداری کرد،آن زمان اجناس ژاپنی کیفیت خوبی نداشتند و چندان پر طرفدار نبودند.
💡علی اکبر به دنبال راه حلی بود تا با فروش مدادها هم پدر را از آن ها خلاص کند و هم خود پولی به دست آورد،او به دنبال راهکاری برای ایجاد جذابیت در این مدادها بود تا مورد توجه دانش‌آموزان قرار گیرد.
غروب آن روز به کارگاه یک جوان ارمنی که قالبساز بود رفت و از او خواست قالب کله عصا بسازد که وقتی روی مداد قرار می‌گیرد، مداد به شکل یک عصای کوچک در بیاید و قالب کوچکی هم بسازد که به وسیله آن،دو مداد روی هم سوار شوند.
صاحب کارگاه ایده را به خوبی اجرا کرد و مداد در واقع عصایی زیبا به‌طول دو مداد با منگوله‌ای در قسمت بالا شد،به همسرش که در آن زمان 14 ساله بود گفت آیا می‌تواند با کلاف‌های نخ ابریشم منگوله درست کند،پاسخ او مثبت بود.
فردا صبح نزد پدرش رفت و یک صندوق مداد با شرط پرداخت یک ماهه از پدرش خرید و آن را به منزل برد و به کمک همسرش آن مداد را به شکل نمونه درست کرد،وی مطمئن شد که با سود فروش آنها،می‌تواند سرمایه خوبی دست‌وپا کند و بر همین اساس به همسرش قول خرید خانه و طلا را داده بود.
مدادها را پیش یک حراجی در بازار ناصر خسرو برد که چیزهای مختلف از جمله ساعت می‌فروخت،حراجی پس از دیدن مدادها توجهی به آنها نکرد،احساس شکست می‌کرد.
🔆ناگهان اندیشه‌ای به ذهنش رسید،
از دستفروش پرسید:سود فروش تو در یک ساعت چقدر است⁉️
پاسخ شنید:20 تومان.
وی پیشنهاد کرد 20 تومان را به وی بپردازد تا به جای آن مدادها را روی میز حراجی بگذارد.
پس از اینکه مدادها روی میز ریخته شد طی نیم ساعت فروخته شدند،این موفقیت به گونه‌ای او را به وجد آورد که تحقق تمام رویاهایش را ممکن دانست.
خودش روایت کرده ست که کسب موفقیت برایش از سود مهمتر بوده است،پس از این رویداد زیرزمین منزل را کارگاه مداد عصایی کرد و در طول چند روز،همه مدادها را فروخت و سرمایه لازم برای کارهای بعدی را به دست آورد،پس از آن بسیاری از تجار نوشت‌افزار این‌گونه مدادها را به شرکت‌های سازنده مداد سفارش دادند.
⭕️▪️نتیجه گیری راهبردی:
بسیاری از مردم برداشت‌های و تصورات نادرستی از خلاقیت دارند. این برداشتها باعث شده که آنها خلاقیت را موضوعی پیچیده و دست‌نیافتی تصور کنند. در زیر سه خصوصیت از خلاقیت ارائه شده که در صورت توجه به آنها می‌توان بیشتر با مقوله خلاقیت آشنا و مانوس شد:
1- خلاقیت مختص افراد خاص نیست و همه مردم دارای این توانایی هستند. گرچه سطح آن در افراد مختلف متفاوت است. در واقع خلاقیت چیز عجیب و غریبی نیست، بلکه یکی از خصوصیات و توانایی‌های بشر است و ما حتی برخی اوقات بدون آن که شناختی از خلاقیت داشته باشیم، در حل مسائل‌مان از آن استفاده می‌کنیم.
2- خلاقیت یک مهارت اکتسابی و قابل یادگیری است. افراد با هر سطحی از خلاقیت، قادر به فراگیری و ارتقاء سطح خلاقیت خود هستند.
3- خلاقیت منحصر به امور و فعالیتهای خاص نیست. بعضی از مردم خلاقیت را منحصر به فعالیتهای هنری می‌دانند. برخی نیز آن را مختص فعالیتهای سطح بالا و اختراع و اکتشاف می‌دانند. در صورتی که کاربرد خلاقیت بسیار گسترده بوده و شما می‌توانید از آن در کارها و مسائل کوچک زندگی روزمره تا مسائل بسیار پیچیده علمی و در سطح جهانی استفاده نمایید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️▪️علی اکبر رفوگران که خودکار بیک را به ایران آورد و تولید مداد سوسماری را متحول ساخت،از همان سال های نوجوانی در دهه 1320 وارد میدان کسب و کار شد و به پیشرفت های بزرگی در بازار و تولید نوشت افزار رسید.
او برای اولین بار در دهه 40 مردم ایران را با پدیده ای به نام خودکار آشنا کرد و چنین نامی بر آن نهاد تا جایگزین بی دردسری برای خودنویس باشد.
🖊خودش می گوید که شاید می شد نام بهتری به جای خودکار برگزید اما این اولین واژه ای بود که بعد از آشنایی با این پدیده به زبان جاری کرد.
علی اکبر 23 سال داشت که نبوغ خود را به رخ کشید،در سال 1332 او در حجره پدر کار می کرد که پدرش یک محموله بزرگ مداد ژاپنی خریداری کرد،آن زمان اجناس ژاپنی کیفیت خوبی نداشتند و چندان پر طرفدار نبودند.
💡علی اکبر به دنبال راه حلی بود تا با فروش مدادها هم پدر را از آن ها خلاص کند و هم خود پولی به دست آورد،او به دنبال راهکاری برای ایجاد جذابیت در این مدادها بود تا مورد توجه دانش‌آموزان قرار گیرد.
غروب آن روز به کارگاه یک جوان ارمنی که قالبساز بود رفت و از او خواست قالب کله عصا بسازد که وقتی روی مداد قرار می‌گیرد، مداد به شکل یک عصای کوچک در بیاید و قالب کوچکی هم بسازد که به وسیله آن،دو مداد روی هم سوار شوند.
صاحب کارگاه ایده را به خوبی اجرا کرد و مداد در واقع عصایی زیبا به‌طول دو مداد با منگوله‌ای در قسمت بالا شد،به همسرش که در آن زمان 14 ساله بود گفت آیا می‌تواند با کلاف‌های نخ ابریشم منگوله درست کند،پاسخ او مثبت بود.
فردا صبح نزد پدرش رفت و یک صندوق مداد با شرط پرداخت یک ماهه از پدرش خرید و آن را به منزل برد و به کمک همسرش آن مداد را به شکل نمونه درست کرد،وی مطمئن شد که با سود فروش آنها،می‌تواند سرمایه خوبی دست‌وپا کند و بر همین اساس به همسرش قول خرید خانه و طلا را داده بود.
مدادها را پیش یک حراجی در بازار ناصر خسرو برد که چیزهای مختلف از جمله ساعت می‌فروخت،حراجی پس از دیدن مدادها توجهی به آنها نکرد،احساس شکست می‌کرد.
🔆ناگهان اندیشه‌ای به ذهنش رسید،
از دستفروش پرسید:سود فروش تو در یک ساعت چقدر است⁉️
پاسخ شنید:20 تومان.
وی پیشنهاد کرد 20 تومان را به وی بپردازد تا به جای آن مدادها را روی میز حراجی بگذارد.
پس از اینکه مدادها روی میز ریخته شد طی نیم ساعت فروخته شدند،این موفقیت به گونه‌ای او را به وجد آورد که تحقق تمام رویاهایش را ممکن دانست.
خودش روایت کرده ست که کسب موفقیت برایش از سود مهمتر بوده است،پس از این رویداد زیرزمین منزل را کارگاه مداد عصایی کرد و در طول چند روز،همه مدادها را فروخت و سرمایه لازم برای کارهای بعدی را به دست آورد،پس از آن بسیاری از تجار نوشت‌افزار این‌گونه مدادها را به شرکت‌های سازنده مداد سفارش دادند.
⭕️▪️نتیجه گیری راهبردی:
بسیاری از مردم برداشت‌های و تصورات نادرستی از خلاقیت دارند. این برداشتها باعث شده که آنها خلاقیت را موضوعی پیچیده و دست‌نیافتی تصور کنند. در زیر سه خصوصیت از خلاقیت ارائه شده که در صورت توجه به آنها می‌توان بیشتر با مقوله خلاقیت آشنا و مانوس شد:
1- خلاقیت مختص افراد خاص نیست و همه مردم دارای این توانایی هستند. گرچه سطح آن در افراد مختلف متفاوت است. در واقع خلاقیت چیز عجیب و غریبی نیست، بلکه یکی از خصوصیات و توانایی‌های بشر است و ما حتی برخی اوقات بدون آن که شناختی از خلاقیت داشته باشیم، در حل مسائل‌مان از آن استفاده می‌کنیم.
2- خلاقیت یک مهارت اکتسابی و قابل یادگیری است. افراد با هر سطحی از خلاقیت، قادر به فراگیری و ارتقاء سطح خلاقیت خود هستند.
3- خلاقیت منحصر به امور و فعالیتهای خاص نیست. بعضی از مردم خلاقیت را منحصر به فعالیتهای هنری می‌دانند. برخی نیز آن را مختص فعالیتهای سطح بالا و اختراع و اکتشاف می‌دانند. در صورتی که کاربرد خلاقیت بسیار گسترده بوده و شما می‌توانید از آن در کارها و مسائل کوچک زندگی روزمره تا مسائل بسیار پیچیده علمی و در سطح جهانی استفاده نمایید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
📕چه چیزی رهبران عالی را از رهبران صرفا خوب متمایز می‌کند؟
🔸دانیل گلمن میگوید این عامل ضریب هوشی نیست، بلکه هوش هیجانی است. هوش هیجانی مجموعه‌ای از پنج مهارت است که بهترین رهبران را قادر می‌سازد عملکرد خود و زیردستان‌شان را بیشینه کنند.
🔸بر اساس تحقیق صورت گرفته روی شرکت‌ها، مدیران ارشدی که حداقل قابلیت های هوش هیجانی را دارا بودند، عملکرد بخش های زیر نظرشان، نسبت به هدف تعیین شده برای سود سالانه، ۲۰ درصد بهتر بود.
🔸مهارت های هوش هیجانی عبارتند از:
▪️خودآگاهی:
شناخت نقاط ضعف و قوت، محرک‌ها، ارزش‌ها و تاثیر آنها بر هم
▪️مدیریت عواطف:
کنترل یا هدایت امیال و حال روحی مخرب
▪️انگیزش:
لذت بردن از موفقیت ها به خاطر خود آن موفقیت ها
▪️همدلی:
درک خوب عاطفی از افراد دیگر
▪️مهارت اجتماعی:
ایجاد تفاهم با دیگران برای سوق دادن آنها در جهت‌های مورد نظر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸دانیل گلمن میگوید این عامل ضریب هوشی نیست، بلکه هوش هیجانی است. هوش هیجانی مجموعه‌ای از پنج مهارت است که بهترین رهبران را قادر می‌سازد عملکرد خود و زیردستان‌شان را بیشینه کنند.
🔸بر اساس تحقیق صورت گرفته روی شرکت‌ها، مدیران ارشدی که حداقل قابلیت های هوش هیجانی را دارا بودند، عملکرد بخش های زیر نظرشان، نسبت به هدف تعیین شده برای سود سالانه، ۲۰ درصد بهتر بود.
🔸مهارت های هوش هیجانی عبارتند از:
▪️خودآگاهی:
شناخت نقاط ضعف و قوت، محرک‌ها، ارزش‌ها و تاثیر آنها بر هم
▪️مدیریت عواطف:
کنترل یا هدایت امیال و حال روحی مخرب
▪️انگیزش:
لذت بردن از موفقیت ها به خاطر خود آن موفقیت ها
▪️همدلی:
درک خوب عاطفی از افراد دیگر
▪️مهارت اجتماعی:
ایجاد تفاهم با دیگران برای سوق دادن آنها در جهت‌های مورد نظر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 انواع هوش انسان و کاربرد آن در زندگی روزمره:
♦️ هوش منطقی(IQ):
👈 همان هوش عقلی یا هوش ریاضی است که در مدارس، ما را با آن می‌سنجیدند. اما انسانهایی را می‌توانیم مثال بزنیم که در دانشگاه معدل بالایی داشتند، اما در زندگی خانوادگی یا کاری شکست خوردند. پس هوش عقلی لازم است، اما کافی نیست.
♦️ هوش هیجانی(EQ):
👈 به معنای توانایی مدیریت کردن هیجانات خود و دیگران. بعنوان مثال در اداره ای هستید کارمند با ارباب رجوع مشغول دعواست. بعد از دعوا نوبت به شما میرسد آن کارمند با لحنی عصبانی به شما میگوید کارتون چیه. این کارمند هوش هیجانی پایینی دارد. هوش هیجانی با تمرین و تکرار قابلیت ارتقا دارد.
♦️ هوش سیاسی(PQ):
👈 هوش سیاسی که بهتر است آن را به هوش تدبیری ترجمه کنیم، و معنا و مفهوم آن این است که بدانیم در مقابل هر فرد بهترین نوع رفتار چه باید باشد. تشخیص تفاوت میان افراد و به‌کارگیری بهترین شیوه‌ی عملکرد برای نزدیک شدن به آنها، هوش تدبیری یعنی هر سخن جایی و هر نکته مکانی دارد.
♦️ هوش تدبیری:
👈 یعنی اینکه خودم را با سواد مخاطب هدف هماهنگ کنم و از به‌کار بردن سؤالات و عبارات نابجا خودداری کنم. هوش تدبیری توان درک طرف مقابل را در ما افزایش می‌دهد. هوش تدبیری همان کیاست داشتن در کار است. به ما یاد می‌دهد که با مردم بحث نکنیم، یاد می‌دهد که در بازار رفته‌ایم تا معامله کنیم نه مقابله. و اینکه درک فرهنگها و خرده‌فرهنگها را داشته باشیم.
♦️ هوش جسمانی یا فیزیکی(PQ):
👈 به ما میگوید که برای موفقیت در کار، و نزد مردم می‌بایست روح شاداب و مغزی پویا داشته باشیم و این مهم مهیا نمی‌شود مگر اینکه جسم سالم داشته باشیم. هوش جسمی به ما میگوید که عقل سالم در بدن سالم قرار دارد، پس مراقبت‌کننده‌ی ورزش و سلامتی خود باشیم.
♦️ هوش معنوی(SQ):
👈 هوش معنوی به انسان بودن ما، صداقت داشتن ما و سالم بودن اخلاق ما می‌پردازد. هوش معنوی یعنی خودمان را نانوایی فرض کنیم که قرار نیست نان سوخته دست مردم بدهیم.
♦️ هوش مدیریتی(MQ):
👈 به ما یادآور می‌شود برای موفقیت در زندگی شخصی و کسب و کار باید بتوانیم بر خودمان مدیریت قوی داشته باشیم و به عبارتی روی خودمان که ارزشمندترین دارایی‌مان است سرمایه‌گذاری کنیم، و برای این مهم، 5 هوش را با نگاه جامعیت‌نگری به‌کار گیریم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♦️ هوش منطقی(IQ):
👈 همان هوش عقلی یا هوش ریاضی است که در مدارس، ما را با آن می‌سنجیدند. اما انسانهایی را می‌توانیم مثال بزنیم که در دانشگاه معدل بالایی داشتند، اما در زندگی خانوادگی یا کاری شکست خوردند. پس هوش عقلی لازم است، اما کافی نیست.
♦️ هوش هیجانی(EQ):
👈 به معنای توانایی مدیریت کردن هیجانات خود و دیگران. بعنوان مثال در اداره ای هستید کارمند با ارباب رجوع مشغول دعواست. بعد از دعوا نوبت به شما میرسد آن کارمند با لحنی عصبانی به شما میگوید کارتون چیه. این کارمند هوش هیجانی پایینی دارد. هوش هیجانی با تمرین و تکرار قابلیت ارتقا دارد.
♦️ هوش سیاسی(PQ):
👈 هوش سیاسی که بهتر است آن را به هوش تدبیری ترجمه کنیم، و معنا و مفهوم آن این است که بدانیم در مقابل هر فرد بهترین نوع رفتار چه باید باشد. تشخیص تفاوت میان افراد و به‌کارگیری بهترین شیوه‌ی عملکرد برای نزدیک شدن به آنها، هوش تدبیری یعنی هر سخن جایی و هر نکته مکانی دارد.
♦️ هوش تدبیری:
👈 یعنی اینکه خودم را با سواد مخاطب هدف هماهنگ کنم و از به‌کار بردن سؤالات و عبارات نابجا خودداری کنم. هوش تدبیری توان درک طرف مقابل را در ما افزایش می‌دهد. هوش تدبیری همان کیاست داشتن در کار است. به ما یاد می‌دهد که با مردم بحث نکنیم، یاد می‌دهد که در بازار رفته‌ایم تا معامله کنیم نه مقابله. و اینکه درک فرهنگها و خرده‌فرهنگها را داشته باشیم.
♦️ هوش جسمانی یا فیزیکی(PQ):
👈 به ما میگوید که برای موفقیت در کار، و نزد مردم می‌بایست روح شاداب و مغزی پویا داشته باشیم و این مهم مهیا نمی‌شود مگر اینکه جسم سالم داشته باشیم. هوش جسمی به ما میگوید که عقل سالم در بدن سالم قرار دارد، پس مراقبت‌کننده‌ی ورزش و سلامتی خود باشیم.
♦️ هوش معنوی(SQ):
👈 هوش معنوی به انسان بودن ما، صداقت داشتن ما و سالم بودن اخلاق ما می‌پردازد. هوش معنوی یعنی خودمان را نانوایی فرض کنیم که قرار نیست نان سوخته دست مردم بدهیم.
♦️ هوش مدیریتی(MQ):
👈 به ما یادآور می‌شود برای موفقیت در زندگی شخصی و کسب و کار باید بتوانیم بر خودمان مدیریت قوی داشته باشیم و به عبارتی روی خودمان که ارزشمندترین دارایی‌مان است سرمایه‌گذاری کنیم، و برای این مهم، 5 هوش را با نگاه جامعیت‌نگری به‌کار گیریم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢نشانه های هوش هیجانی
🔴یکی از ویژگی های مدیران و رهبران موفق، برخورداری از هوش هیجانی(EQ) بالاست. در اینجا، نشانه هایی از افراد دارای هوش هیجانی بالا ارائه شده است. اگر حائز تمام یا بخش زیادی از این نشانه ها هستید از هوش هیجانی خوبی برخوردار هستید.
۱. زیاد به احساسات خود فکر می‌کنید.
هوش هیجانی با تفکر و تامل آغاز می شود. شما سوال هایی از این قبیل از خود می پرسید: "چرا احساس من این گونه است؟" و "چه چیزی باعث شد که من (یا یک فرد دیگر) این گونه رفتار کنم (کند)؟"
با شناخت این احساسات و واکنش ها، شما سعی می کنید رفتار خود را سنجیده تر کنید.
۲. دیدگاه دیگران را درباره خود جویا می‌شوید.
شما متوجه می شوید که دیگران شما را به نحو دیگری نسبت به آنچه که شما خودتان را می بینید، مشاهده می کنند.
۳. شما از دیگران تشکر می‌کنید.
شما می دانید که این دو واژه "تشکر می کنم"، چگونه می تواند سبب محکم تر شدن روابط شود و دقیقا به همین دلیل است که شما از این عبارت بارها در طول روز استفاده می کنید.
۴. شما می‌دانید چه زمانی باید صبر کرد.
شما می دانید که پیش از انجام یک کار و یا صحبت کردن با یک شخص، باید صبر کرد و کمی به آن فکر کرد.
۵. شما به دنبال "چرایی" یک موضوع می‌گردید.
شما می دانید که پشت رفتار و گفتار هر فرد، دلیلی نهفته است، بنابراین به جای تهمت و برچسب زدن به آن ها، به دنبال چرایی رفتار آن ها می گردید.
۶. گوش شما به روی انتقادات باز است.
شما می دانید که با شنیدن تمامی طرز فکرهایی که درباره شما وجود دارد، می توانید نکات بسیاری را یاد گرفته و شخصیت خود را ارتقا دهید. بنابراین در این مواقع، شما تمامی احساسات خود را کنترل کرده و تا جایی که می توانید یاد می گیرید.
۷. شما به طور مداوم عکس العمل دیگران را در نظر می‌گیرید.
از زمانی که شما یک شخص را ملاقات می کنید، شما تمامی رفتار او را مورد تحلیل و بررسی قرار می دهید. این موضوع نه تنها باعث می شود که شما بر روی مواردی که قصد بیان آن را دارید، تمرکز کنید، بلکه باعث توجه و تمرکز شما به طرز بیان تان نیز می شود.
۸. شما عذرخواهی می‌کنید.
با پی بردن به اشتباهات تان و بیان تاسف و عذرخواهی در زمان مناسب، شما ارزش های معنوی خود مثل انسانیت و اصالت تان را نیز نشان می دهید که همین موضوع نیز می تواند به صورت کاملا طبیعی، سبب جذب افراد به شما شود.
۹. شما می‌بخشید.
به جای پرخاش و پافشاری بر روی خشم خود که تقریبا رفتاری رایج در بین تمامی افراد خشمگین است، شما می بخشید و همین موضوع می تواند قدرت درونی بیش از حد شما را نشان دهد.
۱۰. شما از واژگان احساسی گسترده‌ای بهره‌مند هستید.
با یادگیری بیان احساسات تان، شما توانایی خود را برای درک آن ها افزایش می دهید. شما با گسترش دایره واژگان احساسی تان، می توانید دید عمیقی نسبت به احساسات داشته و چیزهای زیادی در این مورد یاد بگیرید که قطعا در زمان مناسب می تواند باعث شود رفتار مناسبی از شما سر بزند.
۱۱. شما به طور خاص و خالصانه‌ای دیگران را ستایش می‌کنید.
به دلیل خصلت شما مبنی بر پیدا کردن یک نکته خوب در دیگران و سپس بیان آن ها به همان شخص که چه چیزی تحسین شما را برانگیخته است، شما به آن ها روحیه بسیار خوبی داده اید. بنابراین افراد از کار کردن با شما احساس خوشایندی داشته و انگیزه دارند تا بهترین عملکردشان را ارائه دهند.
۱۲. شما بر روی کنترل تفکرات تان کار می‌کنید.
هنگامی که شما یک موقعیت منفی را تجربه می کنید، شاید شما نتوانید رفتار احساسی و طبیعی خود را کنترل کنید، اما قطعا می توانید اتفاقی که پس از آن خواهد افتاد را کنترل نمایید؛ شما می توانید انتخاب کنید که بر روی تفکرات تان تمرکز کنید.
۱۳. شما هرگز مردم را در لحظه قضاوت نمی‌کنید.
شما کاملا آگاهید که هر کس می تواند یک "روزِ بد" و یا حتی یک "سال بد" داشته باشید. شما با در نظر گرفتن این موضوع، به دیگران برچسب نزده، آن ها را قضاوت نکرده و دیدتان نسبت به آن ها، همچنان مثبت باقی خواهد ماند.
۱۴. شما نقاط ضعف خود را تحلیل خواهید کرد.
با تحلیل موقعیت هایی که باعث شده شما نتوانید احساسات خود را به خوبی کنترل نمایید، می توانید استراتژی و سناریویی برای موقعیت های مشابهی که در آینده برای شما رخ خواهد داد، ترتیب دهید.
۱۵. شما می‌دانید که احساسات می‌تواند علیه شما استفاده شود.
هنگامی که افراد توانایی خود را در یک خصوص افزایش می دهند، می توانند از این قدرت برای اعمال منفی استفاده نمایند. و البته این دقیقا می تواند عاملی باشد که چرا شما باید هوش هیجانی خود را افزایش دهید تا در بعضی مواقع نیز بتوانید در مواجه با چنین افرادی، از خود محافظت نمایید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴یکی از ویژگی های مدیران و رهبران موفق، برخورداری از هوش هیجانی(EQ) بالاست. در اینجا، نشانه هایی از افراد دارای هوش هیجانی بالا ارائه شده است. اگر حائز تمام یا بخش زیادی از این نشانه ها هستید از هوش هیجانی خوبی برخوردار هستید.
۱. زیاد به احساسات خود فکر می‌کنید.
هوش هیجانی با تفکر و تامل آغاز می شود. شما سوال هایی از این قبیل از خود می پرسید: "چرا احساس من این گونه است؟" و "چه چیزی باعث شد که من (یا یک فرد دیگر) این گونه رفتار کنم (کند)؟"
با شناخت این احساسات و واکنش ها، شما سعی می کنید رفتار خود را سنجیده تر کنید.
۲. دیدگاه دیگران را درباره خود جویا می‌شوید.
شما متوجه می شوید که دیگران شما را به نحو دیگری نسبت به آنچه که شما خودتان را می بینید، مشاهده می کنند.
۳. شما از دیگران تشکر می‌کنید.
شما می دانید که این دو واژه "تشکر می کنم"، چگونه می تواند سبب محکم تر شدن روابط شود و دقیقا به همین دلیل است که شما از این عبارت بارها در طول روز استفاده می کنید.
۴. شما می‌دانید چه زمانی باید صبر کرد.
شما می دانید که پیش از انجام یک کار و یا صحبت کردن با یک شخص، باید صبر کرد و کمی به آن فکر کرد.
۵. شما به دنبال "چرایی" یک موضوع می‌گردید.
شما می دانید که پشت رفتار و گفتار هر فرد، دلیلی نهفته است، بنابراین به جای تهمت و برچسب زدن به آن ها، به دنبال چرایی رفتار آن ها می گردید.
۶. گوش شما به روی انتقادات باز است.
شما می دانید که با شنیدن تمامی طرز فکرهایی که درباره شما وجود دارد، می توانید نکات بسیاری را یاد گرفته و شخصیت خود را ارتقا دهید. بنابراین در این مواقع، شما تمامی احساسات خود را کنترل کرده و تا جایی که می توانید یاد می گیرید.
۷. شما به طور مداوم عکس العمل دیگران را در نظر می‌گیرید.
از زمانی که شما یک شخص را ملاقات می کنید، شما تمامی رفتار او را مورد تحلیل و بررسی قرار می دهید. این موضوع نه تنها باعث می شود که شما بر روی مواردی که قصد بیان آن را دارید، تمرکز کنید، بلکه باعث توجه و تمرکز شما به طرز بیان تان نیز می شود.
۸. شما عذرخواهی می‌کنید.
با پی بردن به اشتباهات تان و بیان تاسف و عذرخواهی در زمان مناسب، شما ارزش های معنوی خود مثل انسانیت و اصالت تان را نیز نشان می دهید که همین موضوع نیز می تواند به صورت کاملا طبیعی، سبب جذب افراد به شما شود.
۹. شما می‌بخشید.
به جای پرخاش و پافشاری بر روی خشم خود که تقریبا رفتاری رایج در بین تمامی افراد خشمگین است، شما می بخشید و همین موضوع می تواند قدرت درونی بیش از حد شما را نشان دهد.
۱۰. شما از واژگان احساسی گسترده‌ای بهره‌مند هستید.
با یادگیری بیان احساسات تان، شما توانایی خود را برای درک آن ها افزایش می دهید. شما با گسترش دایره واژگان احساسی تان، می توانید دید عمیقی نسبت به احساسات داشته و چیزهای زیادی در این مورد یاد بگیرید که قطعا در زمان مناسب می تواند باعث شود رفتار مناسبی از شما سر بزند.
۱۱. شما به طور خاص و خالصانه‌ای دیگران را ستایش می‌کنید.
به دلیل خصلت شما مبنی بر پیدا کردن یک نکته خوب در دیگران و سپس بیان آن ها به همان شخص که چه چیزی تحسین شما را برانگیخته است، شما به آن ها روحیه بسیار خوبی داده اید. بنابراین افراد از کار کردن با شما احساس خوشایندی داشته و انگیزه دارند تا بهترین عملکردشان را ارائه دهند.
۱۲. شما بر روی کنترل تفکرات تان کار می‌کنید.
هنگامی که شما یک موقعیت منفی را تجربه می کنید، شاید شما نتوانید رفتار احساسی و طبیعی خود را کنترل کنید، اما قطعا می توانید اتفاقی که پس از آن خواهد افتاد را کنترل نمایید؛ شما می توانید انتخاب کنید که بر روی تفکرات تان تمرکز کنید.
۱۳. شما هرگز مردم را در لحظه قضاوت نمی‌کنید.
شما کاملا آگاهید که هر کس می تواند یک "روزِ بد" و یا حتی یک "سال بد" داشته باشید. شما با در نظر گرفتن این موضوع، به دیگران برچسب نزده، آن ها را قضاوت نکرده و دیدتان نسبت به آن ها، همچنان مثبت باقی خواهد ماند.
۱۴. شما نقاط ضعف خود را تحلیل خواهید کرد.
با تحلیل موقعیت هایی که باعث شده شما نتوانید احساسات خود را به خوبی کنترل نمایید، می توانید استراتژی و سناریویی برای موقعیت های مشابهی که در آینده برای شما رخ خواهد داد، ترتیب دهید.
۱۵. شما می‌دانید که احساسات می‌تواند علیه شما استفاده شود.
هنگامی که افراد توانایی خود را در یک خصوص افزایش می دهند، می توانند از این قدرت برای اعمال منفی استفاده نمایند. و البته این دقیقا می تواند عاملی باشد که چرا شما باید هوش هیجانی خود را افزایش دهید تا در بعضی مواقع نیز بتوانید در مواجه با چنین افرادی، از خود محافظت نمایید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
❇️90% از افراد با عملکرد بالا دارای هوش هیجانی بالایی هستند.
❇️هوش هیجانی مسئول 58% از عملکرد کاری موفق شماست.
❇️افراد با هوش هیجانی بالا 29000$ درآمد بالاتری نسبت به افراد با هوش هیجانی پایین دارند.
هوش هیجانی/ آموزش مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❇️هوش هیجانی مسئول 58% از عملکرد کاری موفق شماست.
❇️افراد با هوش هیجانی بالا 29000$ درآمد بالاتری نسبت به افراد با هوش هیجانی پایین دارند.
هوش هیجانی/ آموزش مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♓️ 6 مهارت شغلی تاثیرگذار برای افزودن به رزومه‌تان
در بازار کار امروز که استخدام کنندگان تعداد بالایی از درخواست ها را برای یک موقعیت شغلی مورد بررسی قرار می‌دهند، برای موفقیت می بایست رزومه برجسته و درخوری ارسال نمایید. اما باید از کجا شروع کنید؟ علاوه بر مهارت های تخصصی خاصی که مرتبط با حوزه کاری شماست، مهارت های شغلی دیگری نیز وجود دارند که استخدام کنندگان با دیدنشان در رزومه شما شگفت زده خواهند شد. در ادامه به بیان شش مهارت شغلی اثر گذار برای افزودن به رزومه تان می پردازیم.
🔸مهارتهای سخت
خواه شما یک دانشمند علوم داده در صنایع با تکنولوژی‌های سطح بالا باشید یا یک معلم با عملکرد فوق‌العاده، می‌توانید مهارت های سختی را که در ادامه بیان می‌شود فرا بگیرید و در عرصه رقابت ایستادگی کنید.
1️⃣جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها
مواردی که در شغل فعلیتان از جمع آوری و تحلیل داده ها استفاده نموده اید را در رزومه خود عنوان کنید. اگر فاقد این مهارت می باشید می توانید در دوره های آموزشی تحلیل داده شرکت کرده و آن را در شغل فعلی خود به کار گیرید.
2️⃣شبکه‌های اجتماعی
صرفنظر از زمینه تخصصی شغلی، داشتن مهارت مدیریت شبکه‌های اجتماعی برای هر کاندیدایی یک امتیاز مثبت محسوب می گردد.
اگر شما دوره ای در مورد مدیریت شبکه های اجتماعی به اتمام رسانده اید یا در شغل فعلیتان درگیر شبکه‌های اجتماعی با کاربرد حرفه ای بوده اید آن را در رزومه‌تان ذکر کنید.
3️⃣سیستم‌های مدیریت محتوا
طراحی و ایجاد وب سایت صرفا مخصوص کدنویسان نیست. یادگیری سیستم های مدیریت محتوا برای طیف وسیعی از مشاغل مفید می باشد.
نحوه استفاده از این پلتفرم‌ها را از طریق کلاسهای آنلاین یا آموزشهای مجازی فرا بگیرید و در قسمت مهارتهای رزومه خود درج کنید.
🔸مهارتهای نرم
مدیران استخدام کننده مایل به استخدام کاندیداهایی هستند که مهارتهای نرم قوی دارند حتی اگر در مهارتهای فنی لازم کمبودهایی داشته باشند.
لیست کردن صرف مهارت های نرم نیز یک روش غیر حرفه‌ای است و قانع کننده نمی‌باشد. به جای آن، چگونگی بهره گرفتن از این مهارت ها را به تصویر بکشید.
1️⃣ مهارت های ارتباطی
مهارت های ارتباطی جزء مهم‌ترین مهارت‌هایی هستند که متقاضیان کار باید آنها را دارا باشند، هم گفتاری و هم نوشتاری.
رزومه‌تان را با دقت از نظر گرامری، املایی و از نظر رسایی ویرایش کنید و جمله‌های بلند را به جمله‌های کوتاه تبدیل کنید. مهارت های ارتباطی خود را در ایمیل ها، تلفن ها و در هر جایی که با استخدام کنندگان در تعامل هستید به اثبات برسانید.
2️⃣ مهارت حل مسأله
کارکنانی که قادرند راه‌حل‌های خلاقانه برای مسائل پیچیده ارائه کنند، ارزش فوق‌العاده‌ای را برای کارفرما ایجاد می کنند و به یک عضو ضروری سازمان تبدیل می شوند.
بیشتر بر روی راه حل مسائل متمرکز شوید. در نتیجه، استخدام کنندگان می توانند با چگونگی بکارگیری مهارت حل مساله شما آشنا شوند.
3️⃣ نگرش مثبت
درک اینکه چرا کارفرمایان برای این نوع مهارت ارزش خاصی قائلند سخت نیست. این مهارت می‌تواند تقریبا به هر موقعیتی که شما در محیط کار با آن روبرو می‌شوید کمک کند.
نگرش مثبت را در یک مصاحبه آسانتر از یک رزومه می‌توانید به نمایش بگذارید، با استفاده از افعالی مانند "غلبه کردن"، "فائق آمدن"، "موفق شدن" و "برنده شدن" می‌توانید در خلق یک تاثیر کلی مثبت و پرانرژی نقش داشته باشید.
مهم نیست یکی از میلیون‌ها بیکاری هستید که به دنبال شغل است یا در حال حاضر شاغلید اما به دنبال جایگاه های بهتری می باشید، می‌توانید با فراگیری و اضافه کردن هر تعداد ممکن از این مهارت های ذکر شده به رزومه خود شانس استخدام خود را ارتقاء دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در بازار کار امروز که استخدام کنندگان تعداد بالایی از درخواست ها را برای یک موقعیت شغلی مورد بررسی قرار می‌دهند، برای موفقیت می بایست رزومه برجسته و درخوری ارسال نمایید. اما باید از کجا شروع کنید؟ علاوه بر مهارت های تخصصی خاصی که مرتبط با حوزه کاری شماست، مهارت های شغلی دیگری نیز وجود دارند که استخدام کنندگان با دیدنشان در رزومه شما شگفت زده خواهند شد. در ادامه به بیان شش مهارت شغلی اثر گذار برای افزودن به رزومه تان می پردازیم.
🔸مهارتهای سخت
خواه شما یک دانشمند علوم داده در صنایع با تکنولوژی‌های سطح بالا باشید یا یک معلم با عملکرد فوق‌العاده، می‌توانید مهارت های سختی را که در ادامه بیان می‌شود فرا بگیرید و در عرصه رقابت ایستادگی کنید.
1️⃣جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها
مواردی که در شغل فعلیتان از جمع آوری و تحلیل داده ها استفاده نموده اید را در رزومه خود عنوان کنید. اگر فاقد این مهارت می باشید می توانید در دوره های آموزشی تحلیل داده شرکت کرده و آن را در شغل فعلی خود به کار گیرید.
2️⃣شبکه‌های اجتماعی
صرفنظر از زمینه تخصصی شغلی، داشتن مهارت مدیریت شبکه‌های اجتماعی برای هر کاندیدایی یک امتیاز مثبت محسوب می گردد.
اگر شما دوره ای در مورد مدیریت شبکه های اجتماعی به اتمام رسانده اید یا در شغل فعلیتان درگیر شبکه‌های اجتماعی با کاربرد حرفه ای بوده اید آن را در رزومه‌تان ذکر کنید.
3️⃣سیستم‌های مدیریت محتوا
طراحی و ایجاد وب سایت صرفا مخصوص کدنویسان نیست. یادگیری سیستم های مدیریت محتوا برای طیف وسیعی از مشاغل مفید می باشد.
نحوه استفاده از این پلتفرم‌ها را از طریق کلاسهای آنلاین یا آموزشهای مجازی فرا بگیرید و در قسمت مهارتهای رزومه خود درج کنید.
🔸مهارتهای نرم
مدیران استخدام کننده مایل به استخدام کاندیداهایی هستند که مهارتهای نرم قوی دارند حتی اگر در مهارتهای فنی لازم کمبودهایی داشته باشند.
لیست کردن صرف مهارت های نرم نیز یک روش غیر حرفه‌ای است و قانع کننده نمی‌باشد. به جای آن، چگونگی بهره گرفتن از این مهارت ها را به تصویر بکشید.
1️⃣ مهارت های ارتباطی
مهارت های ارتباطی جزء مهم‌ترین مهارت‌هایی هستند که متقاضیان کار باید آنها را دارا باشند، هم گفتاری و هم نوشتاری.
رزومه‌تان را با دقت از نظر گرامری، املایی و از نظر رسایی ویرایش کنید و جمله‌های بلند را به جمله‌های کوتاه تبدیل کنید. مهارت های ارتباطی خود را در ایمیل ها، تلفن ها و در هر جایی که با استخدام کنندگان در تعامل هستید به اثبات برسانید.
2️⃣ مهارت حل مسأله
کارکنانی که قادرند راه‌حل‌های خلاقانه برای مسائل پیچیده ارائه کنند، ارزش فوق‌العاده‌ای را برای کارفرما ایجاد می کنند و به یک عضو ضروری سازمان تبدیل می شوند.
بیشتر بر روی راه حل مسائل متمرکز شوید. در نتیجه، استخدام کنندگان می توانند با چگونگی بکارگیری مهارت حل مساله شما آشنا شوند.
3️⃣ نگرش مثبت
درک اینکه چرا کارفرمایان برای این نوع مهارت ارزش خاصی قائلند سخت نیست. این مهارت می‌تواند تقریبا به هر موقعیتی که شما در محیط کار با آن روبرو می‌شوید کمک کند.
نگرش مثبت را در یک مصاحبه آسانتر از یک رزومه می‌توانید به نمایش بگذارید، با استفاده از افعالی مانند "غلبه کردن"، "فائق آمدن"، "موفق شدن" و "برنده شدن" می‌توانید در خلق یک تاثیر کلی مثبت و پرانرژی نقش داشته باشید.
مهم نیست یکی از میلیون‌ها بیکاری هستید که به دنبال شغل است یا در حال حاضر شاغلید اما به دنبال جایگاه های بهتری می باشید، می‌توانید با فراگیری و اضافه کردن هر تعداد ممکن از این مهارت های ذکر شده به رزومه خود شانس استخدام خود را ارتقاء دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برای بهبود عملکرد کارکنان با بهره وری پایین چه کاری باید انجام دهیم؟
وقتی تمام اعضاء تیم مانند ساعت کار می‌کنند، رهبری آسان و شیرین است ☺ همه کارکنان می‌دانند که از آنها چه انتظاری می‌رود و کار خود را با حداقل دخالت مدیر انجام می‌دهند.
اما متأسفانه، مدیران به خوبی می‌دانند که واقعیت هرگز انقدر ایده‌آل نیست. رهبری افراد کار سختی است و حتماً در موقعیت‌هایی قرار خواهند گرفت که یکی از افراد از پس کارها و وظایف شغلی خود بر نمی‌آید.
این به این معنی است که سررسید کارها از دست می‌روند و روحیه کل تیم را هم با خود می‌برند. چرا که افراد با بهره‌وری بالا زمانی که احساس کنند، وظایف یک کارمند ضعیف هم بر گردن آنهاست، ناامید می‌شوند و انگیزه خود را از دست می‌دهند.
قبل از توضیح مسائل مدیریتی باید ابتدا افراد را درک کنیم و اگر بهره وری یکی از اعضای تیم پایین است فورا به دنبال جایگزینی او نباشیم، حداقل به سرعت این کار را انجام ندهیم، برای بهبود عملکرد به او فرصت بیشتری بدهیم. البته فرصتی که با برنامه ریزی بهبود عملکرد همرا است.
🟣مرحله ۱: برای بهبود عملکرد همدلی را اولویت خود قرار دهید.
عدم تعهد و کم‌کاری یک کارمند موضوعی نیست که مانند یک راز باقی بماند. تصور کنید مدتی است که شما و اعضای تیمتان متوجه این موضوع شده‌اید. کم کم این جریان آزاردهنده می‌شود و همین آگاهیِ باقی اعضای تیم کافیست تا شما را وادار کند که با این جمله دخالت کنید: باید خودت را جمع و جور کنی و وظایفت را انجام دهی!
🟣مرحله ۲: اقدامات لازم برای بهبود عملکرد را با شرایط خاص آنها تنظیم کنید.
یک مزیت دیگر شروع مکالماتِ بهبود عملکرد با ابراز نگرانی و پرسیدن سؤالات واقعی به جای متهم کردن افراد این است که برای شما این فرصت را فراهم می‌کند که علت اصلی عملکرد ضعیف افراد را درک کنید. این موضوع برای مدیریت مؤثر آنها بسیار مهم است.
قطعا انگیزه دادن به فردی که با فرسودگی شغلی دست و پنجه نرم می‌کند با الهام بخشیدن به فردی که به درستی متوجه انتظارات از او نشده، متفاوت خواهد بود.
با در نظر گرفتن این موضوع، چند سناریو معمولی را که منجر به عملکرد ضعیف می‌شوند، مطرح می‌کنیم:
• اگر فردی به درستی انتظارات را درک نکند.
• اگر فرد نسبت به کار خود اشتیاق نداشته باشد.
• اگر فرد با استرس شدید و فرسودگی شغلی مواجه است
🟣مرحله ۳: اتفاق‌های بعدی را زیر نظر بگیرید.
هنگامی که به مسائل مربوط به بهبود عملکرد رسیدگی کردید و حمایت و راهنمایی کافی را به فرد ارائه دادید، کار شما تمام نشده است. اکنون باید پیشرفت او را زیر نظر داشته باشید.
آیا شاهد پیشرفت قابل توجهی در عملکرد او هستید؟ یا همه چیز ثابت مانده یا حتی بدتر شده است؟
همانطور که وضعیت او را در هفته‌ها یا ماه‌های آینده ارزیابی می‌کنید، می‌توانید برای قرار گرفتن فرد در جهت درست قدم بردارید. برای انجام یک کار خوب بازخورد مثبت ارائه دهید یا مسئولیت‌های او را هرچه بیشتر شفاف‌سازی کنید.
البته شاید به این نتیجه رسیدید که برخی از افراد بهبود پیدا نمی‌کنند. شاید برای فرهنگ تیم یا سازمان شما مناسب نیستند یا کاملاً کار را رها کرده‌اند و فعالانه به دنبال شغل جدیدی هستند. اگر فردی همچنان و علیرغم تمام تلاش شما برای کمک، انتظارات را برآورده نمی‌کند، باید تصمیمات سخت بگیرید. او را در یک برنامه رسمی بهبود عملکرد قرار دهید یا حتی اجازه دهید که سازمان را ترک کند. قطعا این انتخاب‌ها آسان نیستند، اما برای اینکه اجازه ندهید یک کارمند ضعیف، روحیه و انگیزه تیم شما را به طور کلی نابود کند، بسیار مهم هستند.
🟧به افراد خود کمک کنید تا به اوج عملکردشان دست یابند.
حقیقت این است که برخورد با یک کارمند ضعیف می‌تواند برای همه افراد درگیر چالش‌برانگیز باشد.
🔸 خود فرد احساس می‌کند که دائماً تحت نظارت و ارزیابی قرار دارد.
🔶شما احساس می‌کنید چاره‌ای جز میکرو مدیریت کردن ندارید
🔸 بقیه اعضای تیم هم نسبت به تغییر اوضاع خوش‌بین نیستند.
بی‌شک شرایط سختی است، اما زمانی که این شرایط را با همدلی مدیریت می‌کنید، به فرد با عملکرد ضعیف و حتی کل تیم نشان می‌دهید که مشتاق کمک به آنها و موفقیتشان هستید.
شیما جعفرزاده
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
وقتی تمام اعضاء تیم مانند ساعت کار می‌کنند، رهبری آسان و شیرین است ☺ همه کارکنان می‌دانند که از آنها چه انتظاری می‌رود و کار خود را با حداقل دخالت مدیر انجام می‌دهند.
اما متأسفانه، مدیران به خوبی می‌دانند که واقعیت هرگز انقدر ایده‌آل نیست. رهبری افراد کار سختی است و حتماً در موقعیت‌هایی قرار خواهند گرفت که یکی از افراد از پس کارها و وظایف شغلی خود بر نمی‌آید.
این به این معنی است که سررسید کارها از دست می‌روند و روحیه کل تیم را هم با خود می‌برند. چرا که افراد با بهره‌وری بالا زمانی که احساس کنند، وظایف یک کارمند ضعیف هم بر گردن آنهاست، ناامید می‌شوند و انگیزه خود را از دست می‌دهند.
قبل از توضیح مسائل مدیریتی باید ابتدا افراد را درک کنیم و اگر بهره وری یکی از اعضای تیم پایین است فورا به دنبال جایگزینی او نباشیم، حداقل به سرعت این کار را انجام ندهیم، برای بهبود عملکرد به او فرصت بیشتری بدهیم. البته فرصتی که با برنامه ریزی بهبود عملکرد همرا است.
🟣مرحله ۱: برای بهبود عملکرد همدلی را اولویت خود قرار دهید.
عدم تعهد و کم‌کاری یک کارمند موضوعی نیست که مانند یک راز باقی بماند. تصور کنید مدتی است که شما و اعضای تیمتان متوجه این موضوع شده‌اید. کم کم این جریان آزاردهنده می‌شود و همین آگاهیِ باقی اعضای تیم کافیست تا شما را وادار کند که با این جمله دخالت کنید: باید خودت را جمع و جور کنی و وظایفت را انجام دهی!
🟣مرحله ۲: اقدامات لازم برای بهبود عملکرد را با شرایط خاص آنها تنظیم کنید.
یک مزیت دیگر شروع مکالماتِ بهبود عملکرد با ابراز نگرانی و پرسیدن سؤالات واقعی به جای متهم کردن افراد این است که برای شما این فرصت را فراهم می‌کند که علت اصلی عملکرد ضعیف افراد را درک کنید. این موضوع برای مدیریت مؤثر آنها بسیار مهم است.
قطعا انگیزه دادن به فردی که با فرسودگی شغلی دست و پنجه نرم می‌کند با الهام بخشیدن به فردی که به درستی متوجه انتظارات از او نشده، متفاوت خواهد بود.
با در نظر گرفتن این موضوع، چند سناریو معمولی را که منجر به عملکرد ضعیف می‌شوند، مطرح می‌کنیم:
• اگر فردی به درستی انتظارات را درک نکند.
• اگر فرد نسبت به کار خود اشتیاق نداشته باشد.
• اگر فرد با استرس شدید و فرسودگی شغلی مواجه است
🟣مرحله ۳: اتفاق‌های بعدی را زیر نظر بگیرید.
هنگامی که به مسائل مربوط به بهبود عملکرد رسیدگی کردید و حمایت و راهنمایی کافی را به فرد ارائه دادید، کار شما تمام نشده است. اکنون باید پیشرفت او را زیر نظر داشته باشید.
آیا شاهد پیشرفت قابل توجهی در عملکرد او هستید؟ یا همه چیز ثابت مانده یا حتی بدتر شده است؟
همانطور که وضعیت او را در هفته‌ها یا ماه‌های آینده ارزیابی می‌کنید، می‌توانید برای قرار گرفتن فرد در جهت درست قدم بردارید. برای انجام یک کار خوب بازخورد مثبت ارائه دهید یا مسئولیت‌های او را هرچه بیشتر شفاف‌سازی کنید.
البته شاید به این نتیجه رسیدید که برخی از افراد بهبود پیدا نمی‌کنند. شاید برای فرهنگ تیم یا سازمان شما مناسب نیستند یا کاملاً کار را رها کرده‌اند و فعالانه به دنبال شغل جدیدی هستند. اگر فردی همچنان و علیرغم تمام تلاش شما برای کمک، انتظارات را برآورده نمی‌کند، باید تصمیمات سخت بگیرید. او را در یک برنامه رسمی بهبود عملکرد قرار دهید یا حتی اجازه دهید که سازمان را ترک کند. قطعا این انتخاب‌ها آسان نیستند، اما برای اینکه اجازه ندهید یک کارمند ضعیف، روحیه و انگیزه تیم شما را به طور کلی نابود کند، بسیار مهم هستند.
🟧به افراد خود کمک کنید تا به اوج عملکردشان دست یابند.
حقیقت این است که برخورد با یک کارمند ضعیف می‌تواند برای همه افراد درگیر چالش‌برانگیز باشد.
🔸 خود فرد احساس می‌کند که دائماً تحت نظارت و ارزیابی قرار دارد.
🔶شما احساس می‌کنید چاره‌ای جز میکرو مدیریت کردن ندارید
🔸 بقیه اعضای تیم هم نسبت به تغییر اوضاع خوش‌بین نیستند.
بی‌شک شرایط سختی است، اما زمانی که این شرایط را با همدلی مدیریت می‌کنید، به فرد با عملکرد ضعیف و حتی کل تیم نشان می‌دهید که مشتاق کمک به آنها و موفقیتشان هستید.
شیما جعفرزاده
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕سلام و عرض ادب صبح بخیر و شادی
صبح به ما می آموزد که باور
داشته باشیم روشنایی با تاريكی
معنا می يابد و خوشبختی با عبور از سختی هاست تاریکی که زیباست متجلی پیدا می کند و نور امید در قلب ها سرشار از شادی عبور نموده و رودخانه زندگی جریان داشته باشد
صبحتون پر از امید وشاد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
صبح به ما می آموزد که باور
داشته باشیم روشنایی با تاريكی
معنا می يابد و خوشبختی با عبور از سختی هاست تاریکی که زیباست متجلی پیدا می کند و نور امید در قلب ها سرشار از شادی عبور نموده و رودخانه زندگی جریان داشته باشد
صبحتون پر از امید وشاد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تکنیک و بازی ۶ کلاه تفکر
🖊️ادوارد دوبونو
■مسئله اصلی کتاب شش کلاه تفکر این است که شیوه تفکر روش‌مند و درست را به مخاطب بیاموزد. دکتر ادوارد دوبونو با شناخت درستی که از شیوه تفکر انسان‌ها دارد، به خوبی می‌داند که ما در هنگام تفکر با انواع و اقسام افکار روبرو می‌شویم و به همین خاطر نمی‌توانیم درست بیندیشیم و تصمیم بگیریم. بنابراین نیاز به تکنیکی داریم که به ما اجازه دهد افکار خود خود را دسته‌بندی کنیم و به صورت مجزا به هر کدام از این دسته‌ها بیندیشیم.
□کتاب شش کلاه تفکر، شش کلاه (منظور از کلاه، مدل فکری است) در اختیار ما می‌گذارد که هر کدام از این کلاه‌ها، نماینده بخش خاصی از افکار ماست.
●زمانی که هر کدام از این شش کلاه تفکر را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم یک مدل خاص فکری را انتخاب می‌کنیم و از پنجره آن مدل فکری به مسئله می‌نگریم. همین کار ساده باعث می‌شود که افکار مختلف ما با هم تداخل پیدا نکند تا بتوانیم در زمان مناسب، از زوایای مختلف به موضوع بنگریم.
○توجه داشته باشید که ذهن ما نمی‌تواند به طور همزمان در جهات مختلف (مثلا هم در جهت منطق و هم در جهت عواطف و احساسات) حساسیت خودش را به حداکثر برساند ولی اگر بتوانیم ذهن خود را در یک زمان واحد در یک جهت مشخص متمرکز کنیم، قطعاً می‌توانیم حساسیت ذهن خود را در یک جهت مشخص به حداکثر برسانیم.
■در کتاب شش کلاه تفکر ، آقای ادوارد دوبونو شش کلاه را پیش روی ما می‌گذارد و هر کدام از کلاه‌ها رنگی دارد (سفید، قرمز، سیاه، زرد، سبز و آبی). اکنون این ما هستیم که برای حل مسئله خود باید یک کلاه خاص را انتخاب کنیم و روی سر بگذاریم (یعنی باید ذهن خود را تنها روی یک جنبه خاص از مسئله متمرکز کنیم و سایر جنبه‌ها را نادیده بگیریم). در ادامه نقش فکری هر کلاه به صورت مختصر مشخص شده است:
⚪کلاه سفید؛ خنثی و اهل اطلاعات و ارقام
▪︎وقتی کلاه سفید را بر سر می‌گذاریم، در واقع شبیه به فردی خنثی، منفعل و کنش‌پذیر عمل فکر می‌کنیم که حواسش به هیچ چیز جز آمار و ارقام و اطلاعات نیست. کلاه تفکر سفید باید کاری کند که ما واقعیت‌ها را بدون هیچ سوگیری و قضاوت و به شکل بی‌طرفانه مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎در صورتی که در یک جلسه هستید و می‌خواهید از تکنیک شش کلاه تفکر استفاده کنید، کسی که کلاه سفید را به سر می‌گذارد، باید آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به موضوع بحث را بیان کند و هیچ‌گونه احساس یا تعصبی از خود به خرج ندهد.
▪︎معمولاً کلاه تفکر سفید در آغاز بحث وارد عمل می‌شود و واقعیت‌ها را به سایر اعضای گروه میگوید.
▪︎اگر به صورت انفرادی فکر می‌کنید هم ابتدا آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به بحث اصلی را استخراج کنید و از هرگونه جانب‌داری و سوگیری بپرهیزید.
▪︎کلاه سفید برای تولید فکر نیست، نقش بسیار مهم کلاه سفید، تشخیص اطلاعاتی است که ناپیدا و در عین حال ضروری هستند. این کلاه تفکر، ابزارهایی را (مانند تحقیق، بررسی و ارائه پرسش نامه) برای دستیابی به اطلاعات مورد نیاز ارائه می‌دهد.
🔴کلاه قرمز؛ نماد عواطف، احساسات و هیجان‌ها
▪︎کلاه تفکر قرمز، نماد هیجان‌ها، احساسات و عواطف است. وقتی این کلاه را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم این حق را به خودمان می‌دهیم که بخش عاطفی ذهن خود را آزاد کنیم و عواطفی مثل خشم، عشق، ترس و غیره در قبال آن مسئله را بروز دهیم.
▪︎توجه داشته باشید که اگر می‌خواهید تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت گروهی پیاده کنید، اصلاً نباید فردی که عواطف و احساسات را بیان می‌کند، توسط دیگران قضاوت شود. او وظیفه دارد که بدون هیچ ملاحظه و پیش‌بینی، هر احساس یا عاطفه‌ای که مد نظر دارد را بیان کند.
▪︎نکته دیگری که در مورد استفاده از کلاه تفکر قرمز وجود دارد این است که اصلاً نیازی به توضیح و استدلال در مورد عواطف نیست. به عنوان مثال اگر می‌خواهید کاری جدید را شروع کنید و دارید از شش کلاه تفکر کمک می‌گیرید، وقتی کلاه قرمز را به سر گذاشتید می‌توانید بدون هیچ دلیلی بگویید: «از انجام این کار می‌ترسم. ممکن است بخشی از پس‌انداز خودم و شغل ثابتم را از دست بدهم.»
▪︎کلاه قرمز دربرگیرنده دو طیف احساس است: نخستین طیف، احساسات معمول مانند ترس و نفرت است که دامنه آنها تا حدس و گمان گسترده شده است. دومین طیف، برداشتها و داوری‌های پیچیده‌ای است که با احساسات ادراکی، زیبایی‌شناسانه و دیگر احساساتی که به راحتی قابل توجیه نیستند، توأم می‌باشد./ آموزش مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ادامه👇👇👇
🖊️ادوارد دوبونو
■مسئله اصلی کتاب شش کلاه تفکر این است که شیوه تفکر روش‌مند و درست را به مخاطب بیاموزد. دکتر ادوارد دوبونو با شناخت درستی که از شیوه تفکر انسان‌ها دارد، به خوبی می‌داند که ما در هنگام تفکر با انواع و اقسام افکار روبرو می‌شویم و به همین خاطر نمی‌توانیم درست بیندیشیم و تصمیم بگیریم. بنابراین نیاز به تکنیکی داریم که به ما اجازه دهد افکار خود خود را دسته‌بندی کنیم و به صورت مجزا به هر کدام از این دسته‌ها بیندیشیم.
□کتاب شش کلاه تفکر، شش کلاه (منظور از کلاه، مدل فکری است) در اختیار ما می‌گذارد که هر کدام از این کلاه‌ها، نماینده بخش خاصی از افکار ماست.
●زمانی که هر کدام از این شش کلاه تفکر را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم یک مدل خاص فکری را انتخاب می‌کنیم و از پنجره آن مدل فکری به مسئله می‌نگریم. همین کار ساده باعث می‌شود که افکار مختلف ما با هم تداخل پیدا نکند تا بتوانیم در زمان مناسب، از زوایای مختلف به موضوع بنگریم.
○توجه داشته باشید که ذهن ما نمی‌تواند به طور همزمان در جهات مختلف (مثلا هم در جهت منطق و هم در جهت عواطف و احساسات) حساسیت خودش را به حداکثر برساند ولی اگر بتوانیم ذهن خود را در یک زمان واحد در یک جهت مشخص متمرکز کنیم، قطعاً می‌توانیم حساسیت ذهن خود را در یک جهت مشخص به حداکثر برسانیم.
■در کتاب شش کلاه تفکر ، آقای ادوارد دوبونو شش کلاه را پیش روی ما می‌گذارد و هر کدام از کلاه‌ها رنگی دارد (سفید، قرمز، سیاه، زرد، سبز و آبی). اکنون این ما هستیم که برای حل مسئله خود باید یک کلاه خاص را انتخاب کنیم و روی سر بگذاریم (یعنی باید ذهن خود را تنها روی یک جنبه خاص از مسئله متمرکز کنیم و سایر جنبه‌ها را نادیده بگیریم). در ادامه نقش فکری هر کلاه به صورت مختصر مشخص شده است:
⚪کلاه سفید؛ خنثی و اهل اطلاعات و ارقام
▪︎وقتی کلاه سفید را بر سر می‌گذاریم، در واقع شبیه به فردی خنثی، منفعل و کنش‌پذیر عمل فکر می‌کنیم که حواسش به هیچ چیز جز آمار و ارقام و اطلاعات نیست. کلاه تفکر سفید باید کاری کند که ما واقعیت‌ها را بدون هیچ سوگیری و قضاوت و به شکل بی‌طرفانه مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎در صورتی که در یک جلسه هستید و می‌خواهید از تکنیک شش کلاه تفکر استفاده کنید، کسی که کلاه سفید را به سر می‌گذارد، باید آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به موضوع بحث را بیان کند و هیچ‌گونه احساس یا تعصبی از خود به خرج ندهد.
▪︎معمولاً کلاه تفکر سفید در آغاز بحث وارد عمل می‌شود و واقعیت‌ها را به سایر اعضای گروه میگوید.
▪︎اگر به صورت انفرادی فکر می‌کنید هم ابتدا آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به بحث اصلی را استخراج کنید و از هرگونه جانب‌داری و سوگیری بپرهیزید.
▪︎کلاه سفید برای تولید فکر نیست، نقش بسیار مهم کلاه سفید، تشخیص اطلاعاتی است که ناپیدا و در عین حال ضروری هستند. این کلاه تفکر، ابزارهایی را (مانند تحقیق، بررسی و ارائه پرسش نامه) برای دستیابی به اطلاعات مورد نیاز ارائه می‌دهد.
🔴کلاه قرمز؛ نماد عواطف، احساسات و هیجان‌ها
▪︎کلاه تفکر قرمز، نماد هیجان‌ها، احساسات و عواطف است. وقتی این کلاه را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم این حق را به خودمان می‌دهیم که بخش عاطفی ذهن خود را آزاد کنیم و عواطفی مثل خشم، عشق، ترس و غیره در قبال آن مسئله را بروز دهیم.
▪︎توجه داشته باشید که اگر می‌خواهید تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت گروهی پیاده کنید، اصلاً نباید فردی که عواطف و احساسات را بیان می‌کند، توسط دیگران قضاوت شود. او وظیفه دارد که بدون هیچ ملاحظه و پیش‌بینی، هر احساس یا عاطفه‌ای که مد نظر دارد را بیان کند.
▪︎نکته دیگری که در مورد استفاده از کلاه تفکر قرمز وجود دارد این است که اصلاً نیازی به توضیح و استدلال در مورد عواطف نیست. به عنوان مثال اگر می‌خواهید کاری جدید را شروع کنید و دارید از شش کلاه تفکر کمک می‌گیرید، وقتی کلاه قرمز را به سر گذاشتید می‌توانید بدون هیچ دلیلی بگویید: «از انجام این کار می‌ترسم. ممکن است بخشی از پس‌انداز خودم و شغل ثابتم را از دست بدهم.»
▪︎کلاه قرمز دربرگیرنده دو طیف احساس است: نخستین طیف، احساسات معمول مانند ترس و نفرت است که دامنه آنها تا حدس و گمان گسترده شده است. دومین طیف، برداشتها و داوری‌های پیچیده‌ای است که با احساسات ادراکی، زیبایی‌شناسانه و دیگر احساساتی که به راحتی قابل توجیه نیستند، توأم می‌باشد./ آموزش مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ادامه👇👇👇
ادامه از بالا👇👇👇
⚫کلاه سیاه؛ مهم‌ترین کلاه از نگاه نویسنده کتاب شش کلاه تفکر
▪︎دکتر ادوارد دوبونو در مقدمه شش کلاه تفکر، نکته جالبی در مورد کلاه سیاه بیان می‌کند که اشاره به آن، خالی از لطف نیست:
▪︎برخی کلاه سیاه را به غلط، تفسیر و آن را به کلاه بد تشبیه کرده‌اند. برعکس، کلاه سیاه باارزش‌ترین کلاه و به طور قطع دارای بالاترین کاربرد است. استفاده از این کلاه به معنای مراقبت و احتیاط است؛ زیرا اشکالات، خطرات و مسائل بالقوه را مطرح می‌کند. با استفاده از این کلاه از بروز خطر برای خودتان، دیگران و جامعه جلوگیری می‌کنید. در واقع کلاه سیاه، به شما کمک می‌کند که خطرات احتمالی را مشخص کنید.
▪︎می‌توان گفت که کتاب شش کلاه تفکر، کلاه سیاه را مبنای تفکر انتقادی می‌داند و کسی که این کلاه را بر سر می‌گذارد باید بحث‌های سایر کلاه‌ها را نقد کند و بگوید که کدام بخش از افکار، با منابع، استراتژی‌ها، اخلاقیات و اهداف ما سازگار نیست.
▪︎ممکن است سایر کلاه‌ها، مفاهیمی را مطرح کنند که در نگاه اول خیلی جالب و کاربردی به نظر میرسد ولی کلاه سیاه می‌آید و معایب و شکاف‌های موجود در همان افکار را به ما نشان می‌دهد. از این رو است که اگر تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت جمعی اجرا می‌کنیم، باید کلاه سیاه را کسی بر سر بگذارد که باتجربه‌تر و دنیادیده‌تر از سایر افراد باشد.
▪︎شاید فکر کنید که کلاه سیاه، مثل دست‌انداز عمل می‌کند و جلوی حرکت روبه‌جلو را می‌گیرد ولی اگر دقیق‌تر به قضیه نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که با این کلاه، می‌توانیم خیلی زودتر از حرکت کردن، اشکالات کار خود را بفهمیم و جلوی ضررها و زیان‌های احتمالی را بگیریم.
🟡کلاه زرد؛ نماد خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی
▪︎رنگ زرد، همواره تابش مهربان و همه‌گیر خورشید را به ما یادآوری می‌کند و از این رو کلاه زرد در تکنیک شش کلاه تفکر، نمادی از خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی است. وقتی یک موضوع مطرح می‌شود، کلاه زرد وظیفه دارد که ارزش‌ها و منافعی که در دل موضوع نهفته است را شناسایی و استخراج کند.
▪︎توجه داشته باشید که کلاه زرد، خوش‌بینی بیهوده به خرج نمی‌دهد؛ بلکه اساس کار آن عقل و منطق است و مزایا و منافع منطقی موضوع را آشکار می‌کند.
▪︎در واقع عملکرد کلاه سیاه و زرد، عکس هم است. در صورتی که یک ایده خاص در جلسه مطرح شود، کلاه زرد آن را بررسی می‌کند و با دلیل و منطق میگوید که چرا ایمان دارد که این ایده به نتیجه میرسد و با موفقیت روبرو می‌شود.
🟢کلاه سبز؛ نماینده تام‌الاختیار خلاقیت و ایدههای نو
▪︎طبیعت، مظهر و منشأ تمامی خلاقیت‌هاست و به همین خاطر دکتر ادوارد دوبونو در کتاب شش کلاه تفکر ، کلاه سبز (رنگ سبز، نمادی از طبیعت است) را نماینده افکار نو و خلاقانه معرفی می‌کند و بر این باور است که این کلاه می‌تواند کمی از واقعیت‌های موجود فاصله بگیرد و گزینه‌های خلاقانه و نو را مطرح کند.
▪︎زمانی که کلاه سبز را به سر می‌گذاریم، باید تمام نظرها و ایدههای نو را مطرح کنیم و به خوب یا بد بودن ایده‌ها فکر نکنیم.
▪︎زمانی که کلاه سبز را از سر برداشتیم، باید از کلاه‌های زرد و سیاه کمک بگیریم تا بتوانیم جوانب مثبت و منفی تمام ایده‌ها را مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎کلاه سبز، تمرکز خودش را روی تغییر و تحول می‌گذارد و از نظرهای کهنه و قدیمی پرهیز می‌کند تا بتواند روش‌های جدیدتر و بهتر را پیش روی اعضای گروه قرار دهد.
▪︎در جلسات ایده پردازی، این کلاه نقشی مهم و کلیدی را ایفا می‌کند.
🔵کلاه آبی؛ عامل کنترل و سازمان‌دهی فرایند اندیشه و تفکر
▪︎کلاه آبی، در جلسات گروهی ایده‌پردازی نقش بسیار مهمی دارد. در ابتدای جلسه پا پیش می‌گذارد و ترتیب استفاده از کلاه‌ها را مشخص می‌کند.
▪︎در صورتی که این کلاه حضور فعال و جدی داشته باشد، به هیچ عنوان اجازه نمی‌دهد که نظم جلسه به هم بخورد، از مجادله بین اعضا جلوگیری می‌کند و نمی‌گذارد که سایر کلاه‌ها وظیفه خود را به خوبی انجام ندهند.
▪︎یکی دیگر از وظایف مهم و اساسی کلاه تفکر آبی این است که اندیشه‌ها، نظرها و عقاید سایر کلاه‌ها را ارزیابی و سازمان‌دهی کند. او هیچ دیدگاهی از خود ارائه نمی‌دهد و تنها روی جمع‌بندی و تهیه گزارش از نشست هم‌اندیشی متمرکز می‌شود./ آموزش مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚫کلاه سیاه؛ مهم‌ترین کلاه از نگاه نویسنده کتاب شش کلاه تفکر
▪︎دکتر ادوارد دوبونو در مقدمه شش کلاه تفکر، نکته جالبی در مورد کلاه سیاه بیان می‌کند که اشاره به آن، خالی از لطف نیست:
▪︎برخی کلاه سیاه را به غلط، تفسیر و آن را به کلاه بد تشبیه کرده‌اند. برعکس، کلاه سیاه باارزش‌ترین کلاه و به طور قطع دارای بالاترین کاربرد است. استفاده از این کلاه به معنای مراقبت و احتیاط است؛ زیرا اشکالات، خطرات و مسائل بالقوه را مطرح می‌کند. با استفاده از این کلاه از بروز خطر برای خودتان، دیگران و جامعه جلوگیری می‌کنید. در واقع کلاه سیاه، به شما کمک می‌کند که خطرات احتمالی را مشخص کنید.
▪︎می‌توان گفت که کتاب شش کلاه تفکر، کلاه سیاه را مبنای تفکر انتقادی می‌داند و کسی که این کلاه را بر سر می‌گذارد باید بحث‌های سایر کلاه‌ها را نقد کند و بگوید که کدام بخش از افکار، با منابع، استراتژی‌ها، اخلاقیات و اهداف ما سازگار نیست.
▪︎ممکن است سایر کلاه‌ها، مفاهیمی را مطرح کنند که در نگاه اول خیلی جالب و کاربردی به نظر میرسد ولی کلاه سیاه می‌آید و معایب و شکاف‌های موجود در همان افکار را به ما نشان می‌دهد. از این رو است که اگر تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت جمعی اجرا می‌کنیم، باید کلاه سیاه را کسی بر سر بگذارد که باتجربه‌تر و دنیادیده‌تر از سایر افراد باشد.
▪︎شاید فکر کنید که کلاه سیاه، مثل دست‌انداز عمل می‌کند و جلوی حرکت روبه‌جلو را می‌گیرد ولی اگر دقیق‌تر به قضیه نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که با این کلاه، می‌توانیم خیلی زودتر از حرکت کردن، اشکالات کار خود را بفهمیم و جلوی ضررها و زیان‌های احتمالی را بگیریم.
🟡کلاه زرد؛ نماد خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی
▪︎رنگ زرد، همواره تابش مهربان و همه‌گیر خورشید را به ما یادآوری می‌کند و از این رو کلاه زرد در تکنیک شش کلاه تفکر، نمادی از خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی است. وقتی یک موضوع مطرح می‌شود، کلاه زرد وظیفه دارد که ارزش‌ها و منافعی که در دل موضوع نهفته است را شناسایی و استخراج کند.
▪︎توجه داشته باشید که کلاه زرد، خوش‌بینی بیهوده به خرج نمی‌دهد؛ بلکه اساس کار آن عقل و منطق است و مزایا و منافع منطقی موضوع را آشکار می‌کند.
▪︎در واقع عملکرد کلاه سیاه و زرد، عکس هم است. در صورتی که یک ایده خاص در جلسه مطرح شود، کلاه زرد آن را بررسی می‌کند و با دلیل و منطق میگوید که چرا ایمان دارد که این ایده به نتیجه میرسد و با موفقیت روبرو می‌شود.
🟢کلاه سبز؛ نماینده تام‌الاختیار خلاقیت و ایدههای نو
▪︎طبیعت، مظهر و منشأ تمامی خلاقیت‌هاست و به همین خاطر دکتر ادوارد دوبونو در کتاب شش کلاه تفکر ، کلاه سبز (رنگ سبز، نمادی از طبیعت است) را نماینده افکار نو و خلاقانه معرفی می‌کند و بر این باور است که این کلاه می‌تواند کمی از واقعیت‌های موجود فاصله بگیرد و گزینه‌های خلاقانه و نو را مطرح کند.
▪︎زمانی که کلاه سبز را به سر می‌گذاریم، باید تمام نظرها و ایدههای نو را مطرح کنیم و به خوب یا بد بودن ایده‌ها فکر نکنیم.
▪︎زمانی که کلاه سبز را از سر برداشتیم، باید از کلاه‌های زرد و سیاه کمک بگیریم تا بتوانیم جوانب مثبت و منفی تمام ایده‌ها را مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎کلاه سبز، تمرکز خودش را روی تغییر و تحول می‌گذارد و از نظرهای کهنه و قدیمی پرهیز می‌کند تا بتواند روش‌های جدیدتر و بهتر را پیش روی اعضای گروه قرار دهد.
▪︎در جلسات ایده پردازی، این کلاه نقشی مهم و کلیدی را ایفا می‌کند.
🔵کلاه آبی؛ عامل کنترل و سازمان‌دهی فرایند اندیشه و تفکر
▪︎کلاه آبی، در جلسات گروهی ایده‌پردازی نقش بسیار مهمی دارد. در ابتدای جلسه پا پیش می‌گذارد و ترتیب استفاده از کلاه‌ها را مشخص می‌کند.
▪︎در صورتی که این کلاه حضور فعال و جدی داشته باشد، به هیچ عنوان اجازه نمی‌دهد که نظم جلسه به هم بخورد، از مجادله بین اعضا جلوگیری می‌کند و نمی‌گذارد که سایر کلاه‌ها وظیفه خود را به خوبی انجام ندهند.
▪︎یکی دیگر از وظایف مهم و اساسی کلاه تفکر آبی این است که اندیشه‌ها، نظرها و عقاید سایر کلاه‌ها را ارزیابی و سازمان‌دهی کند. او هیچ دیدگاهی از خود ارائه نمی‌دهد و تنها روی جمع‌بندی و تهیه گزارش از نشست هم‌اندیشی متمرکز می‌شود./ آموزش مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۲۰ نقل قول موفقیت از مارک زاکربرگ
🔸مارک زاکربرگ، که به بنیان‌گذاری امپراطوری شبکه‌های اجتماعی فیس بوک شناخته می‌شود، از کدنویسی در اتاق خوابگاه هاروارد شروع کرد و اکنون به یکی با نفوذترین و شناخته شده‌ترین کارآفرینان زمان خود، تبدیل شده است.
🔸جوان‌ترین میلیاردر، مارک زاکربرگ، همه را به تمرکز بر روی تصویر بزرگ‌تر، دستیابی به موفقیت، ایجاد تغییر در جهان و دنبال کردن علاقه‌شان تشویق می‌کند.
در اینجا ۲۰ مورد از بهترین نقل قول‌های مارک زاکربرگ را بیان خواهیم کرد:
◀️ من فکر می‌کنم یک قاعده ساده کسب و کار این است که اگر شما چیزهایی را که ابتدا آسانتر است انجام دهید، در واقع می‌توانید پیشرفت زیادی داشته باشید.
◀️ مردم می‌توانند واقعاً باهوش باشند و یا مهارت‌هایی داشته باشند که به طور مستقیم قابل اجرا هستند، اما اگر به آنها اعتقاد نداشته باشند، سخت تلاش نخواهند کرد.
◀️ سؤالی که من تقریباً هر روز از خودم می‌پرسم این است که آیا در حال انجام مهم‌ترین کاری هستم که می‌توانم بکنم؟
◀️ چیزی که فوق‌العاده به آن اشتیاق دارید را پیدا کنید.
◀️ اجازه ندهید کسی به شما بگوید که خودتان را تغییر دهید.
◀️ اگر شما فقط بر روی چیزهایی که دوست دارید و به آن علاقه‌مند هستید کار کنید، لازم نیست که یک طرح جامع از اینکه کار چگونه پیش می‌رود داشته باشید.
◀️ به جای ساختن دیوارها، ما می‌توانیم به ساخت پل‌ها کمک کنیم.
◀️ توصیه شماره یک من این است که: شما باید یاد بگیرید که چگونه برنامه ریزی کنید.
◀️ کمک به ارتباط برقرار کردن یک میلیارد نفر، شگفت انگیز است و چیزی است که من در زندگی‌ام به آن افتخار می‌کنم.
◀️ با دادن قدرت به اشتراک گذاشتن به مردم، ما جهان را شفاف‌تر می‌سازیم.
◀️ تبلیغات در مواقعی که مردم در حال تلاش برای انجام همان کار هستند، مؤثرتر عمل می‌کنند.
◀️ اجازه ندهید که مردم شما را متوقف کنند. این گونه است که کار را انجام می‌دهید.
◀️ ارتباط یک حق انسانی است.
◀️ من اینجا هستم تا چیزی برای بلندمدت بسازم. هر چیز دیگری حواس‌پرتی است.
◀️ اگر می‌خواهید چیزی عالی را بسازید، باید بر تغییری که می‌خواهید در جهان ایجاد کنید، تمرکز کنید.
◀️ کارآفرینی در مورد ایجاد تغییر است، نه فقط ایجاد شرکت.
◀️ در دنیایی که واقعاً به سرعت در حال تغییر است، تنها راهبردی که مطمئناً با شکست روبه رو می‌شود ریسک نکردن است.
◀️ برخی از مردم رویای موفقیت را می‌بینند، در حالی که دیگران از خواب بیدار می‌شوند و به سختی کار می‌کنند.
◀️ مردم فکر می‌کنند نوآوری فقط ایده خوب است، اما بسیاری از آن فقط به سرعت حرکت کردن و دنبال کردن بسیاری از کارها است.
◀️ بهتر است چیزی را امتحان کنید و آن کار نکند و از آن یاد بگیرید تا اینکه هیچ کاری انجام ندهید./منبع: Addicted2succes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸مارک زاکربرگ، که به بنیان‌گذاری امپراطوری شبکه‌های اجتماعی فیس بوک شناخته می‌شود، از کدنویسی در اتاق خوابگاه هاروارد شروع کرد و اکنون به یکی با نفوذترین و شناخته شده‌ترین کارآفرینان زمان خود، تبدیل شده است.
🔸جوان‌ترین میلیاردر، مارک زاکربرگ، همه را به تمرکز بر روی تصویر بزرگ‌تر، دستیابی به موفقیت، ایجاد تغییر در جهان و دنبال کردن علاقه‌شان تشویق می‌کند.
در اینجا ۲۰ مورد از بهترین نقل قول‌های مارک زاکربرگ را بیان خواهیم کرد:
◀️ من فکر می‌کنم یک قاعده ساده کسب و کار این است که اگر شما چیزهایی را که ابتدا آسانتر است انجام دهید، در واقع می‌توانید پیشرفت زیادی داشته باشید.
◀️ مردم می‌توانند واقعاً باهوش باشند و یا مهارت‌هایی داشته باشند که به طور مستقیم قابل اجرا هستند، اما اگر به آنها اعتقاد نداشته باشند، سخت تلاش نخواهند کرد.
◀️ سؤالی که من تقریباً هر روز از خودم می‌پرسم این است که آیا در حال انجام مهم‌ترین کاری هستم که می‌توانم بکنم؟
◀️ چیزی که فوق‌العاده به آن اشتیاق دارید را پیدا کنید.
◀️ اجازه ندهید کسی به شما بگوید که خودتان را تغییر دهید.
◀️ اگر شما فقط بر روی چیزهایی که دوست دارید و به آن علاقه‌مند هستید کار کنید، لازم نیست که یک طرح جامع از اینکه کار چگونه پیش می‌رود داشته باشید.
◀️ به جای ساختن دیوارها، ما می‌توانیم به ساخت پل‌ها کمک کنیم.
◀️ توصیه شماره یک من این است که: شما باید یاد بگیرید که چگونه برنامه ریزی کنید.
◀️ کمک به ارتباط برقرار کردن یک میلیارد نفر، شگفت انگیز است و چیزی است که من در زندگی‌ام به آن افتخار می‌کنم.
◀️ با دادن قدرت به اشتراک گذاشتن به مردم، ما جهان را شفاف‌تر می‌سازیم.
◀️ تبلیغات در مواقعی که مردم در حال تلاش برای انجام همان کار هستند، مؤثرتر عمل می‌کنند.
◀️ اجازه ندهید که مردم شما را متوقف کنند. این گونه است که کار را انجام می‌دهید.
◀️ ارتباط یک حق انسانی است.
◀️ من اینجا هستم تا چیزی برای بلندمدت بسازم. هر چیز دیگری حواس‌پرتی است.
◀️ اگر می‌خواهید چیزی عالی را بسازید، باید بر تغییری که می‌خواهید در جهان ایجاد کنید، تمرکز کنید.
◀️ کارآفرینی در مورد ایجاد تغییر است، نه فقط ایجاد شرکت.
◀️ در دنیایی که واقعاً به سرعت در حال تغییر است، تنها راهبردی که مطمئناً با شکست روبه رو می‌شود ریسک نکردن است.
◀️ برخی از مردم رویای موفقیت را می‌بینند، در حالی که دیگران از خواب بیدار می‌شوند و به سختی کار می‌کنند.
◀️ مردم فکر می‌کنند نوآوری فقط ایده خوب است، اما بسیاری از آن فقط به سرعت حرکت کردن و دنبال کردن بسیاری از کارها است.
◀️ بهتر است چیزی را امتحان کنید و آن کار نکند و از آن یاد بگیرید تا اینکه هیچ کاری انجام ندهید./منبع: Addicted2succes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چه چیزی کارکنان را در یک سازمان نگه می‌دارد؟
در چند سال اخیر، کسب‌وکارها بیش از پیش از تأثیر تجربه‌ی کارکنان بر حفظ و نگهداشت آنان آگاه شده‌اند. پدیده‌‌هایی مثل «استعفای بی‌سروصدا» و «استعفای بزرگ» نشان دادند که کارکنان دیگر از ابراز نارضایتی خود ترسی ندارند. امروزه، حتی با وجود اقتصادی بی‌ثبات، بسیاری از صنایع همچنان با کمبود نیروی کار و نرخ ترک شغل بالا مواجه هستند.
به منظور کمک به سازمان‌ها برای جلوگیری از خروج و ترک شغل کارکنان، وبسایت Paylocity سؤالات رایج نظرسنجی کارکنان را ارزیابی کرد تا تعیین کند که چه عاملی باعث حفظ سرمایه انسانی می‌شود. این بینش‌ها می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا ضعف‌های خود در زمینه‌ی تجربه‌ی کارکنان را شناسایی و رفع کنند و کارکنان تمایل بیشتری برای ادامه‌ی همکاری داشته باشند.
پژوهش پیرامون حفظ و نگهداشت کارکنان چرا و چگونه انجام می‌شود؟
حفظ و نگهداشت کارکنان هدفی کلیدی برای کسب‌وکارها و متخصصان منابع انسانی است. از دست دادن یک کارمند می‌تواند از 50٪ تا 200٪ حقوق سالانه‌ی آن کارمند یا حتی بیشتر برای سازمان هزینه داشته باشد. فراتر از این هزینه‌‌های گزاف، نرخ بالای ترک شغل می‌تواند بر روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر بگذارد و اگر وجهه‌‌ی شما به عنوان یک کارفرما خدشه‌دار شود، روی فرآیند استخدام نیز تأثیر منفی خواهد گذاشت.
بنابراین، کسب‌وکارها برای بهبود حفظ کارکنان چه کاری می توانند انجام دهند؟
فهرستی طولانی از عواملی که به حفظ و نگهداشت کارکنان کمک می‌کند وجود دارد، و شاید تصمیم‌گیری درباره‌ی اینکه ابتدا روی کدامیک تمرکز کنیم، برایمان چالش‌برانگیز باشد. در مقاله‌‌های قبلی، به برخی از دلایل متداول حفظ کارکنان اشاره کردیم، از جمله ارائه مزایای رقابتی، امکان کار منعطف، و … .
اهمیت تجربه کاری مثبت کاملاً ثابت شده است و فراتر از موضوع حفظ و نگهداشت است. سازمان مشاوره منابع انسانی McLean & Company در گزارش روندهای منابع انسانی 2023 نشان داد سازمان‌هایی که در ایجاد یک تجربه کاری مثبت موفق هستند، اغلب در چندین معیار از جمله نوآوری، بهره‌وری نیروی کار عملکرد بالایی دارند./ ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در چند سال اخیر، کسب‌وکارها بیش از پیش از تأثیر تجربه‌ی کارکنان بر حفظ و نگهداشت آنان آگاه شده‌اند. پدیده‌‌هایی مثل «استعفای بی‌سروصدا» و «استعفای بزرگ» نشان دادند که کارکنان دیگر از ابراز نارضایتی خود ترسی ندارند. امروزه، حتی با وجود اقتصادی بی‌ثبات، بسیاری از صنایع همچنان با کمبود نیروی کار و نرخ ترک شغل بالا مواجه هستند.
به منظور کمک به سازمان‌ها برای جلوگیری از خروج و ترک شغل کارکنان، وبسایت Paylocity سؤالات رایج نظرسنجی کارکنان را ارزیابی کرد تا تعیین کند که چه عاملی باعث حفظ سرمایه انسانی می‌شود. این بینش‌ها می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا ضعف‌های خود در زمینه‌ی تجربه‌ی کارکنان را شناسایی و رفع کنند و کارکنان تمایل بیشتری برای ادامه‌ی همکاری داشته باشند.
پژوهش پیرامون حفظ و نگهداشت کارکنان چرا و چگونه انجام می‌شود؟
حفظ و نگهداشت کارکنان هدفی کلیدی برای کسب‌وکارها و متخصصان منابع انسانی است. از دست دادن یک کارمند می‌تواند از 50٪ تا 200٪ حقوق سالانه‌ی آن کارمند یا حتی بیشتر برای سازمان هزینه داشته باشد. فراتر از این هزینه‌‌های گزاف، نرخ بالای ترک شغل می‌تواند بر روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر بگذارد و اگر وجهه‌‌ی شما به عنوان یک کارفرما خدشه‌دار شود، روی فرآیند استخدام نیز تأثیر منفی خواهد گذاشت.
بنابراین، کسب‌وکارها برای بهبود حفظ کارکنان چه کاری می توانند انجام دهند؟
فهرستی طولانی از عواملی که به حفظ و نگهداشت کارکنان کمک می‌کند وجود دارد، و شاید تصمیم‌گیری درباره‌ی اینکه ابتدا روی کدامیک تمرکز کنیم، برایمان چالش‌برانگیز باشد. در مقاله‌‌های قبلی، به برخی از دلایل متداول حفظ کارکنان اشاره کردیم، از جمله ارائه مزایای رقابتی، امکان کار منعطف، و … .
اهمیت تجربه کاری مثبت کاملاً ثابت شده است و فراتر از موضوع حفظ و نگهداشت است. سازمان مشاوره منابع انسانی McLean & Company در گزارش روندهای منابع انسانی 2023 نشان داد سازمان‌هایی که در ایجاد یک تجربه کاری مثبت موفق هستند، اغلب در چندین معیار از جمله نوآوری، بهره‌وری نیروی کار عملکرد بالایی دارند./ ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نرم افزار منابع انسانی 34000
5 راه برای حفظ و نگهداشت کارکنان در سازمان - سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ
افراد ممکن است دلایل زیادی برای ترک شغل بیاورند. انتظارات غیرواقعی، حجم کار بیش از حد، نداشتن انعطاف در کار، پرداخت ناعادلانه و ... . اما شاید بزرگترین دلیل
🔰چگونه درباره‌ی حفظ و نگهداشت کارکنان فکر می‌کنیم؟
معمولاً وقتی محققان درباره عوامل پیش‌بینی‌کننده‌ی حفظ کارکنان مطالعه می‌کنند، به دنبال نشانه‌‌هایی از تصمیم اعلام‌شده‌ی کارکنان مبنی بر ترک شغل فعلی خود هستند که اغلب از طریق نظرسنجی تعیین می‌شود. این رویکرد اندازه‌گیری می‌تواند اطلاعات مفیدی را ارائه دهد، اما دارای اشکالاتی نیز هست.
وقتی از کارکنان درباره قصدشان برای ماندن در محل کارشان سوال می‌کنیم، برای دادن پاسخ صادقانه احساس چندان راحتی ندارند. این موضوع می‌تواند منجر به نتایجی ناقص و همراه با سوگیری شود. آنها نگران این هستند که بیان نظر واقعی‌شان پیرامون ترک شغل روی رابطه‌شان با مدیر و آینده‌شان در شرکت تأثیر منفی بگذارد.
به همین دلیل، یک گام فراتر رفتیم و میزان واقعی حفظ کارکنان را اندازه‌گیری کردیم. در واقع، ما پاسخ‌های نظرسنجی پیوند سلزمانی را با تعداد سال‌هایی که کارکنان در شرکت مانده بودند مقایسه کردیم تا بینش عمیق‌تری درباره‌ی آنچه واقعاً افراد را به ماندن یا ترک سازمان‌شان سوق می‌دهد، کشف کنیم.
چگونه احساسات و رضایت شغلی کارکنان را اندازه‌گیری می‌کنیم؟
در حالی که برخی از شاخص‌ها (مانند جبران خدمات) را می‌توان به طور عینی و بدون نظرسنجی از کارکنان اندازه‌گیری کرد، در نهایت آنچه اهمیت دارد این است که کارکنان چگونه فکر می‌کنند و چه احساسی دارند. هدف ما این بود که بدانیم چه معیارهایی بیش از همه در حفظ و نگهداشت کارکنان تأثیرگذار است.
برای شناسایی محرک‌های مهم حفظ و نگهداشت، با ایجاد لیستی از سوالات رایج نظرسنجی کارکنان شروع کردیم. سپس مجموعه‌ای از پاسخ‌های داده شده به سوالات را تحلیل و نتایج نگهداشت را برای حدود 8500 کارمند ناشناس مشاهده کردیم. با انجام این کار توانستیم ببینیم که با استفاده از مدل بقا، سؤالات نظرسنجی چگونه با نگهداشت کارکنان ارتباط دارند.
در جدول زیر می‌توانید نمونه‌ای از سوالات نظرسنجی و عوامل محرک هر یک را مشاهده کنید. منظور از عوامل محرک آن دسته از تجربیات کارکنان است که در آن سوالات مختلف می‌توانند جنبههای مختلف را اندازه‌گیری کنند. در رابطه با هر یک از سوالات، از کارکنان پرسیده شد که تا چه اندازه با عبارت بیانیه موافق یا مخالف هستند./ ادامه دارد
معمولاً وقتی محققان درباره عوامل پیش‌بینی‌کننده‌ی حفظ کارکنان مطالعه می‌کنند، به دنبال نشانه‌‌هایی از تصمیم اعلام‌شده‌ی کارکنان مبنی بر ترک شغل فعلی خود هستند که اغلب از طریق نظرسنجی تعیین می‌شود. این رویکرد اندازه‌گیری می‌تواند اطلاعات مفیدی را ارائه دهد، اما دارای اشکالاتی نیز هست.
وقتی از کارکنان درباره قصدشان برای ماندن در محل کارشان سوال می‌کنیم، برای دادن پاسخ صادقانه احساس چندان راحتی ندارند. این موضوع می‌تواند منجر به نتایجی ناقص و همراه با سوگیری شود. آنها نگران این هستند که بیان نظر واقعی‌شان پیرامون ترک شغل روی رابطه‌شان با مدیر و آینده‌شان در شرکت تأثیر منفی بگذارد.
به همین دلیل، یک گام فراتر رفتیم و میزان واقعی حفظ کارکنان را اندازه‌گیری کردیم. در واقع، ما پاسخ‌های نظرسنجی پیوند سلزمانی را با تعداد سال‌هایی که کارکنان در شرکت مانده بودند مقایسه کردیم تا بینش عمیق‌تری درباره‌ی آنچه واقعاً افراد را به ماندن یا ترک سازمان‌شان سوق می‌دهد، کشف کنیم.
چگونه احساسات و رضایت شغلی کارکنان را اندازه‌گیری می‌کنیم؟
در حالی که برخی از شاخص‌ها (مانند جبران خدمات) را می‌توان به طور عینی و بدون نظرسنجی از کارکنان اندازه‌گیری کرد، در نهایت آنچه اهمیت دارد این است که کارکنان چگونه فکر می‌کنند و چه احساسی دارند. هدف ما این بود که بدانیم چه معیارهایی بیش از همه در حفظ و نگهداشت کارکنان تأثیرگذار است.
برای شناسایی محرک‌های مهم حفظ و نگهداشت، با ایجاد لیستی از سوالات رایج نظرسنجی کارکنان شروع کردیم. سپس مجموعه‌ای از پاسخ‌های داده شده به سوالات را تحلیل و نتایج نگهداشت را برای حدود 8500 کارمند ناشناس مشاهده کردیم. با انجام این کار توانستیم ببینیم که با استفاده از مدل بقا، سؤالات نظرسنجی چگونه با نگهداشت کارکنان ارتباط دارند.
در جدول زیر می‌توانید نمونه‌ای از سوالات نظرسنجی و عوامل محرک هر یک را مشاهده کنید. منظور از عوامل محرک آن دسته از تجربیات کارکنان است که در آن سوالات مختلف می‌توانند جنبههای مختلف را اندازه‌گیری کنند. در رابطه با هر یک از سوالات، از کارکنان پرسیده شد که تا چه اندازه با عبارت بیانیه موافق یا مخالف هستند./ ادامه دارد
نرم افزار منابع انسانی 34000
پیوند سازمانی و تعهد سازمانی؛ تفاوت‌ها و عوامل تأثیرگذار - سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ
کارکنانی که پیوند سازمانی را حس می‌کنند و به کار خود متعهد هستند، مزیت‌های رقابتی مهمی را به سازمان‌ها هدیه می‌کنند، از جمله بهره‌وری بالاتر و نرخ خروج
👍1
یافته‌‌های ما: سه عامل اصلی حفظ و نگهداشت
نتایج ما نشان می‌دهد که شانس حفظ کارکنان در هر سال به‌طور متوسط کاهش پیدا می‌کند. اما سرعت کاهش آن بر اساس میزان احساس مشارکت و توانمندی آنها متفاوت است.
عبارات زیر در میان کارکنانی که «کاملاً موافق» یا «کاملاً مخالف» بودند و تعداد سال‌هایی که در سازمان خود مانده بودند، بیشترین واریانس را داشتند:
کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است.
عملکرد خوبم به من احساس رضایت شخصی می‌دهد.
من پشتیبانی و سیستم های لازم را برای انجام کارم در اختیار دارم.
مدیریت ارشد سازمان به نظرات و ایدههای کارکنان علاقه زیادی نشان می‌دهد.
به عنوان مثال، درباره‌ی عبارت «کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است»، مدل ما پیش‌بینی می‌کند کارمندی که پاسخ «کاملاً مخالفم» را داده است، تقریباً 39% احتمال دارد که به مدت پنج سال یا بیشتر در سازمان بماند. وقتی این عدد را با کارکنانی که پاسخ «کاملاً موافقم» را داده‌اند مقایسه می‌کنیم، می‌بینیم که احتمال حفظ آنها حدود 73٪ است. یعنی احتمال ماندن آنها در سازمان 34% بیشتر است!
یکی از اهداف نظرسنجی‌های کارکنان، جلوگیری از ترک شغل پیش از وقوع آن است. بنابراین، این اظهارات درباره‌ی تجربه کاری و عواملی که کارمند را به ماندن سوق می‌دهد، چه می‌گویند؟
برای پاسخ به این سوال، به محرک‌های مرتبط با آنها نگاهی انداختیم و سه عامل محرک برجسته را شناسایی کردیم:
پیوند سازمانی
کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است.
عملکرد خوبم به من احساس رضایت شخصی می‌دهد.
توانمندسازی
مدیریت ارشد سازمان به نظرات و ایدههای کارکنان علاقه زیادی نشان می‌دهد.
حمایت
من پشتیبانی و سیستم‌های لازم را برای انجام کارم در اختیار دارم.
بیایید ببینیم که این سه عامل چگونه علاوه‌بر حفظ و نگهداشت، بر سلامت سازمان و انعطاف‌پذیری نیروی کار تأثیر می‌گذارند.
1. پیوند سازمانی
وقتی کار جذاب است، چیزی بیش از جبران خدمات برای کارکنان دارد. کار چالش‌برانگیز به کارکنان اجازه می‌دهد تا در حالتی که روانشناسان آن را «حالت فلو» (Flow State) می‌نامند کار کنند، که نشان داده شده تجربه بسیار مفیدی است.
در ایالات متحده و کانادا، 52% از کارکنان پیوند سازمانی را احساس نمی‌کنند. این موضوع نیمی از نیروی کار را در معرض خطر ترک شغل قرار می‌دهد. با اندازه‌گیری و پایش پیوند سازمانی کارکنان، می‌توانید تعیین کنید که آیا در این زمینه نقطه ضعفی دارید یا خیر.
اینکه پیوند سازمانی در پژوهش ما در رتبه بالایی قرار گرفته، نشان می‌دهد که نیروی کار امروزی به دنبال چیزی بیشتر از یک چک حقوق است. وقتی کارکنان از عملکرد خوب خودشان احساس رضایت شخصی داشته باشند، یعنی برای خوب انجام دادن کارها انگیزه‌ی درونی دارند. و این موقعیتی برد-برد برای کارمند و کارفرما است.
سنجش رضایت شغلی از دیرباز یکی از اصلی‌ترین بخش‌های نظرسنجی کارکنان بوده است. ارزیابی اینکه آیا کارکنان شغل خود را جذاب و رضایت‌بخش می‌دانند یا خیر، بینشی عمیق‌تر از میزان تلاش آنها برای کمک به موفقیت سازمان در بلندمدت ارائه می‌کند.
نتایج ما نشان می‌دهد که شانس حفظ کارکنان در هر سال به‌طور متوسط کاهش پیدا می‌کند. اما سرعت کاهش آن بر اساس میزان احساس مشارکت و توانمندی آنها متفاوت است.
عبارات زیر در میان کارکنانی که «کاملاً موافق» یا «کاملاً مخالف» بودند و تعداد سال‌هایی که در سازمان خود مانده بودند، بیشترین واریانس را داشتند:
کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است.
عملکرد خوبم به من احساس رضایت شخصی می‌دهد.
من پشتیبانی و سیستم های لازم را برای انجام کارم در اختیار دارم.
مدیریت ارشد سازمان به نظرات و ایدههای کارکنان علاقه زیادی نشان می‌دهد.
به عنوان مثال، درباره‌ی عبارت «کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است»، مدل ما پیش‌بینی می‌کند کارمندی که پاسخ «کاملاً مخالفم» را داده است، تقریباً 39% احتمال دارد که به مدت پنج سال یا بیشتر در سازمان بماند. وقتی این عدد را با کارکنانی که پاسخ «کاملاً موافقم» را داده‌اند مقایسه می‌کنیم، می‌بینیم که احتمال حفظ آنها حدود 73٪ است. یعنی احتمال ماندن آنها در سازمان 34% بیشتر است!
یکی از اهداف نظرسنجی‌های کارکنان، جلوگیری از ترک شغل پیش از وقوع آن است. بنابراین، این اظهارات درباره‌ی تجربه کاری و عواملی که کارمند را به ماندن سوق می‌دهد، چه می‌گویند؟
برای پاسخ به این سوال، به محرک‌های مرتبط با آنها نگاهی انداختیم و سه عامل محرک برجسته را شناسایی کردیم:
پیوند سازمانی
کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است.
عملکرد خوبم به من احساس رضایت شخصی می‌دهد.
توانمندسازی
مدیریت ارشد سازمان به نظرات و ایدههای کارکنان علاقه زیادی نشان می‌دهد.
حمایت
من پشتیبانی و سیستم‌های لازم را برای انجام کارم در اختیار دارم.
بیایید ببینیم که این سه عامل چگونه علاوه‌بر حفظ و نگهداشت، بر سلامت سازمان و انعطاف‌پذیری نیروی کار تأثیر می‌گذارند.
1. پیوند سازمانی
وقتی کار جذاب است، چیزی بیش از جبران خدمات برای کارکنان دارد. کار چالش‌برانگیز به کارکنان اجازه می‌دهد تا در حالتی که روانشناسان آن را «حالت فلو» (Flow State) می‌نامند کار کنند، که نشان داده شده تجربه بسیار مفیدی است.
در ایالات متحده و کانادا، 52% از کارکنان پیوند سازمانی را احساس نمی‌کنند. این موضوع نیمی از نیروی کار را در معرض خطر ترک شغل قرار می‌دهد. با اندازه‌گیری و پایش پیوند سازمانی کارکنان، می‌توانید تعیین کنید که آیا در این زمینه نقطه ضعفی دارید یا خیر.
اینکه پیوند سازمانی در پژوهش ما در رتبه بالایی قرار گرفته، نشان می‌دهد که نیروی کار امروزی به دنبال چیزی بیشتر از یک چک حقوق است. وقتی کارکنان از عملکرد خوب خودشان احساس رضایت شخصی داشته باشند، یعنی برای خوب انجام دادن کارها انگیزه‌ی درونی دارند. و این موقعیتی برد-برد برای کارمند و کارفرما است.
سنجش رضایت شغلی از دیرباز یکی از اصلی‌ترین بخش‌های نظرسنجی کارکنان بوده است. ارزیابی اینکه آیا کارکنان شغل خود را جذاب و رضایت‌بخش می‌دانند یا خیر، بینشی عمیق‌تر از میزان تلاش آنها برای کمک به موفقیت سازمان در بلندمدت ارائه می‌کند.
. توانمندسازی
یک نظرسنجی از بیش از 1200 بزرگسال شاغل نشان داد که 13% از کارکنان ایالات متحده احساس می‌کنند که از آنها قدردانی نمی‌شود.
ضرب‌المثلی قدیمی هست که میگوید: «افراد شغل خود را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیر خود را ترک می‌کنند.» اما مهم این است که ببینیم آیا صدای کارکنان و نظرات‌شان شنیده می‌شود و تأثیری دارد یا خیر. کارکنانی که احساس قدرت و توانمندی می‌کنند اغلب دلایل مهم دیگری نیز برای ماندن در کنار مدیر خود دارند، از جمله:
فرصت‌هایی برای یادگیری مهارتهای جدید و بر عهده گرفتن مسئولیت‌های بیشتر که به طور بالقوه منجر به پیشرفت شغلی یا افزایش دستمزد می‌شود.
کاهش استرس و فضای بیشتر برای نوآوری بدون ترس از شکست.
البته برای مدیرانی که به توانمندی کارکنان خود اهمیت می‌دهند نیز مزایای زیادی وجود دارد، مثل افزایش خلاقیت و بهره‌وری. وقتی می‌بینیم که توانمندسازی چگونه بر حفظ و نگهداشت کارکنان تأثیر می‌گذارد، شاهد یک موقعیت برد-برد دیگر هستیم.
3. حمایت
با توجه به اتکای روزافزون ما به فناوری برای انجام کارها، کاملاً طبیعی است که کارکنان بخواهند ابزار مناسبی برای کار داشته باشند. همچنین، متوجه شدیم که حمایت از سلامت روانی کارکنان و ایجاد یک محیط همه‌پذیر تا چه اندازه اهمیت دارد.
همانطور که احساس پیوند سازمانی و توانمندی از جنبههای محوری تجربه کارکنان و عاملی کلیدی در حفظ و نگهداشت آنان هستند، باید اطمینان پیدا کنیم که در مسیر رسیدن به موفقیت از کارکنان حمایت می‌کنیم. اگر بنا بر داده‌ها کارکنان حس می‌کنند که منابع مورد نیاز خود را در اختیار ندارند، گام بعدی این است که پیش از تصمیم به ترک شغل، نیازهایشان را شناسایی و به آنها رسیدگی کنید.
آینده‌ی تجربه‌ی کارکنان
پیش از پیاده‌سازی استراتژی‌های بهبود حفظ و نگهداشت، سازمان‌ها ابتدا باید برنامه‌ریزی کنند که تجربه کارکنان در چه بخش‌هایی با کاستی مواجه است. سپس، باید تصمیم بگیرند که درباره آنها چه اقدامی انجام دهند.
در این پژوهش، به زمینه‌هایی کلیدی از تجربه کارکنان اشاره کردیم که بر حفظ و نگهداشت آنان تأثیر می‌گذارد، و می‌تواند به تیم‌ها و سازمان‌های منابع انسانی کمک کند تا اقدامات خود را اولویت‌بندی کنند. به عبارت دیگر، قصد داشتیم بگوییم که کارکنان باانگیزه، متعهد و توانمند بیشتر تمایل دارند که در سازمان‌ها و در شغل خود باقی بمانند.
منبع: paylocity.com
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یک نظرسنجی از بیش از 1200 بزرگسال شاغل نشان داد که 13% از کارکنان ایالات متحده احساس می‌کنند که از آنها قدردانی نمی‌شود.
ضرب‌المثلی قدیمی هست که میگوید: «افراد شغل خود را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیر خود را ترک می‌کنند.» اما مهم این است که ببینیم آیا صدای کارکنان و نظرات‌شان شنیده می‌شود و تأثیری دارد یا خیر. کارکنانی که احساس قدرت و توانمندی می‌کنند اغلب دلایل مهم دیگری نیز برای ماندن در کنار مدیر خود دارند، از جمله:
فرصت‌هایی برای یادگیری مهارتهای جدید و بر عهده گرفتن مسئولیت‌های بیشتر که به طور بالقوه منجر به پیشرفت شغلی یا افزایش دستمزد می‌شود.
کاهش استرس و فضای بیشتر برای نوآوری بدون ترس از شکست.
البته برای مدیرانی که به توانمندی کارکنان خود اهمیت می‌دهند نیز مزایای زیادی وجود دارد، مثل افزایش خلاقیت و بهره‌وری. وقتی می‌بینیم که توانمندسازی چگونه بر حفظ و نگهداشت کارکنان تأثیر می‌گذارد، شاهد یک موقعیت برد-برد دیگر هستیم.
3. حمایت
با توجه به اتکای روزافزون ما به فناوری برای انجام کارها، کاملاً طبیعی است که کارکنان بخواهند ابزار مناسبی برای کار داشته باشند. همچنین، متوجه شدیم که حمایت از سلامت روانی کارکنان و ایجاد یک محیط همه‌پذیر تا چه اندازه اهمیت دارد.
همانطور که احساس پیوند سازمانی و توانمندی از جنبههای محوری تجربه کارکنان و عاملی کلیدی در حفظ و نگهداشت آنان هستند، باید اطمینان پیدا کنیم که در مسیر رسیدن به موفقیت از کارکنان حمایت می‌کنیم. اگر بنا بر داده‌ها کارکنان حس می‌کنند که منابع مورد نیاز خود را در اختیار ندارند، گام بعدی این است که پیش از تصمیم به ترک شغل، نیازهایشان را شناسایی و به آنها رسیدگی کنید.
آینده‌ی تجربه‌ی کارکنان
پیش از پیاده‌سازی استراتژی‌های بهبود حفظ و نگهداشت، سازمان‌ها ابتدا باید برنامه‌ریزی کنند که تجربه کارکنان در چه بخش‌هایی با کاستی مواجه است. سپس، باید تصمیم بگیرند که درباره آنها چه اقدامی انجام دهند.
در این پژوهش، به زمینه‌هایی کلیدی از تجربه کارکنان اشاره کردیم که بر حفظ و نگهداشت آنان تأثیر می‌گذارد، و می‌تواند به تیم‌ها و سازمان‌های منابع انسانی کمک کند تا اقدامات خود را اولویت‌بندی کنند. به عبارت دیگر، قصد داشتیم بگوییم که کارکنان باانگیزه، متعهد و توانمند بیشتر تمایل دارند که در سازمان‌ها و در شغل خود باقی بمانند.
منبع: paylocity.com
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نرم افزار منابع انسانی 34000
دلیل استعفای بی‌سروصدا مدیران بد هستند نه کارکنان بد - سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ
هر کارمند در هر روز کاری یک تصمیم می‌گیرد: اینکه آیا فقط می‌خواهد حداقل کار لازم را برای حفظ شغلش انجام دهد، یا اینکه حاضر است وقت و انرژی بیشتری برای کارش