آنبوردینگ (Onboarding) یا پذیرش سازمانی کارکنان جدید چیست؟

کمک به آنبردینگ افراد تازه استخدام‌‌ شده به شما فرصتی می‌دهد تا آن‌ها را به شرکت، فرهنگ و نقش جدیدشان معرفی کنید. دانستن این‌که چگونه می‌توان کارمندان را به طور مؤثر یک‌پارچه و همراه کرد، می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا با محیط و موقعیت جدیدشان بیش‌تر احساس راحتی کنند؛ هم‌چنین، می‌تواند باعث حفظ بیش‌تر کارمندان شود.
در این مطلب مفهوم  پذیرش سازمانی را توضیح می‌دهیم، مراحل آن را بیان می‌کنیم و نکاتی را برای کمک به شما در زمینه‌ی پذیرش سازمانی ارائه می‌دهیم.

آنبردینگ چیست؟
 
 
پذیرش سازمانی یا آنبردینگ (Onboarding) به فرایند تأمین منابع مورد نیاز کارکنان برای انتقال به نقش جدیدشان در شرکت اشاره دارد. این فرایند اساسا به کارکنان جدید کمک می‌کند تا با شغل جدید خود بیش‌تر احساس راحتی کنند و در عین حال به کارفرمایان فرصت می‌دهد تا اولین تأثیر خوب را ایجاد کنند. 
 
همچنین این کار آن‌ها را برای موفقیت در موقعیت جدید آماده می‌کند و احتمال کسب رضایت شغلی را افزایش می‌دهد. به طور معمول، یکی از اعضای گروه منابع انسانی فرایند پذیرش سازمانی را انجام می‌دهد.

مزایای آنبردینگ چیست؟

در ادامه به مزایای آنبوردینگ برای کارکنان جدید و سازمان می‌پردازیم:

افزایش بهره‌وری
معرفی نرم‌افزارها و سیستم‌های شرکت به استخدام‌شدگان جدید در هفته‌ی اول کمک می‌کند که آن‌ها به‌سرعت وظایفشان را شروع کنند. این امر نه‌تنها بهره وری را افزایش می‌دهد، بلکه منحنی یادگیری را نیز کوتاه می‌کند؛ زیرا کارکنان جدید کسی را دارند که در روز‌های اولیه‌ی حضورشان در شرکت، آن‌ها را در کار با سیستم‌های جدید راهنمایی می‌کند.

مطابقت با فرایندها و اهداف را تسهیل می‌کند
فرایند پذیرش سازمانی به شما امکان می‌دهد که با هر استخدام جدیدی روش‌ها، خط‌مشی‌ها و اهداف شرکت را مرور کنید. آگاهی دادن به کارمندان درمورد این سیاست‌ها به آن‌ها کمک می‌کند تا ضمن موفقیت در نقش‌های جدید، از فرایندها نیز پیروی کنند.

بهبود ارتباطات
وقتی استخدام‌ شدگان جدیدی را به مدیر و تیم آن‌ها معرفی می‌کنید، از همان ابتدا به تسهیل ارتباط بین طرفین کمک می‌کنید. برقراری این ارتباط کار با یکدیگر را در آینده آسان‌تر می‌کند، بهره‌وری را افزایش می‌دهد و روحیه‌ی افراد شرکت را تقویت می‌کند.
 
رضایت شغلی و حفظ کارمندان
هنگامی که از کارمندان در طی مراحل پذیرش سازمانی استقبال می‌کنید، رضایت شغلی و احتمال ماندگاری آن‌ها را افزایش می‌دهید. وقتی آن‌ها از کار در شرکت شما لذت ببرند، به احتمال زیاد به جای این‌که به دنبال فرصت‌های شغلی در جای دیگر باشند، به کار در شرکت شما ادامه می‌دهند.
 
چگونه می‌توانید فرایند آنبردینگ کارمندان را انجام دهید؟
از مراحل زیر به منظور پذیرش سازمانی مؤثر برای افراد جدید استفاده کنید:

۱. آنبردینگ را از قبل آغاز کنید
قبل از مراحل پذیرش سازمانی و شروع اولین روز کارمند جدید، برای او یک ایمیل مقدماتی ارسال کنید که حاوی اطلاعات زیر است:
مدارک و فرم‌های جدید برای استخدام‌شدگان جدید؛
تاریخ شروع، زمان و مکان کار کردن افراد؛
نسخه‌ای از دفترچه راهنمای شرکت؛
برنامه یا دستور کار برای هفته یا روز اول؛
نام کاربری و گذرواژه حساب‌های مربوط به شرکت یا پورتال کارمندان؛
لیستی از اسناد یا اطلاعاتی که باید در روز اول آن‌ها آورده شود؛
جزئیات مربوط به پوشش متداول کارکنان در شرکت؛
دستورالعمل‌های مربوط به نحوه‌ی ورود به شرکت و محل پارک خودرو.
اطلاعاتی که در ایمیل ارسال می‌کنید، تضمین می‌کنند که کارمندان در روز اول کارشان تمام اطلاعات ضروری را در اختیار دارند؛ همچنین، به آن‌ها این امکان را می‌دهد که به‌ جای این‌که اولین روزشان  را برای انجام کارهای ادارای هدر دهند، این امور را در خانه انجام دهند.
همراه با ارسال این ایمیل می‌توانید فضای کار یا میز کار آن‌ها را نیز آماده کنید.
برای اطمینان از عملکرد کامپیوتر و ایمیل آن‌ها، با بخش فناوری اطلاعات شرکت خود همکاری کنید؛ علاوه بر این، بسته‌ی خوش‌آمدگویی را همراه با اطلاعات مورد نیاز دیگر، از جمله دفترچه راهنمای کارمند و شناسه کارمند، جمع‌آوری کنید؛ هم‌چنین، می‌توانید ماگ یا دفترچه‌ای را با لوگوی شرکت به عنوان هدیه‌ی خوش‌آمدگویی به کارکنان تازه‌وارد بدهید..ا/دامه دارد ..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۲. فضای کار را به آن‌ها نشان دهید‌
مطمئن شوید که همه‌ی افراد در روز اول کاری فرد تازه‌وارد به وی خوشامد می‌گویند؛ سپس همراه آن‌ها در ساختمان یا فضای کار گشتی بزنید تا با محیط آشنا شوند. نشان دادن دفتر کار برای آن‌ها در روز اول کاری‌ باعث می‌شود که در آینده راحت‌‌تر از محیط کارشان استفاده کنند و در کل راحت‌تر باشند.

۳. آن‌ها را به باقی افراد معرفی کنید
همان طور که در دفتر گشت می‌زنید، به منظور آنبردینگ  افراد جدید سعی کنید آن‌ها را با همکاران جدید و تیم آشنا کنید. این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا با فرهنگ سازمانی  هم‌ سو شوند و در محل کار دوستان جدیدی پیدا کنند. علاوه بر این، باید از آن‌ها بخواهید که با کسی در بخش منابع انسانی دیدار کنند تا سیاست‌های شرکت را درمورد مواردی مانند زمان تعطیلات و ساعات کاری بررسی کنند.

۴. از کارمندان بخواهید که با اعضای تیم یا مدیر ناهار بخورند
برای آشنایی بیش‌تر، از کارمندان بخواهید که با مدیر یا اعضای تیمشان ناهار بخورند. این کار به آن‌ها فرصت می‌دهد تا از دفتر یا محیط کار بیرون بیایند، تیم را بشناسند و روابط کاری بهتری را برقرار کنند.

۵. از کارمندان بخواهید که با مدیرشان ارتباط برقرار کنند
پس از ناهار، مدیر با کارمندان ملاقات کند تا شرح وظایف و انتظارات کارکنان را بررسی کند و به آن‌ها در تعیین اهدافشان کمک کند. این امر به آن‌ها فرصت می‌دهد تا سؤالاتشان را نیز مطرح کنند.

۶. افراد را با فضای کاری‌شان آشنا کنید
بعد از فعالیت‌های صبحگاهی و ناهار، به افراد فرصت دهید که فضای کاری خود را آماده کنند. از آن‌ها بخواهید تا با اطلاعات حساب شرکت خود وارد کامپیوتر شوند و به سیستم‌های نرم‌افزاری جدید عادت کنند.

۷. برای پیگیری برنامه‌ریزی کنید
از آن‌جا که هنگام استخدام افراد جدید ،اطلاعات جدید بسیاری به آن‌ها می‌دهید، مهم است که در پایان هفته‌ی اول دوباره با آن‌ها ارتباط برقرار کنید. از مدیرشان بخواهید که جلسه‌ی فردبه‌فرد را ترتیب دهد تا به آن‌ها فرصت دهد سؤالاتی را که احتمالا از زمان استخدام با آن‌ها روبه‌رو شده‌اند، مطرح کنند. این امر به مدیر آن‌ها این امکان را می‌دهد تا ببیند که چگونه حجم کار جدید خود را کنترل می‌کنند و تعیین کند چه امکاناتی را باید برای اطمینان از انتقال موفقیت‌آمیز افراد به نقش جدید فراهم کنند.

نکاتی که باید برای برای آنبردینگ کارمندان بدانید
برای سهولت در روند آنبردینگ کارمندان جدید می‌توانید از نکات زیر استفاده کنید:

برنامه داشته‌باشید و اهدافی را تعیین کنید
قبل از شروع فرایند آنبردینگ مطمئن شوید که برنامه‌ای را با اهداف مشخص برای کمک به خودتان در سنجش موفقیت در نظر گرفته‌اید. به عنوان مثال، می‌توانید برای کاهش نرخ خروج کارکنان شرکت خود هدفی را تعیین کنید. هنگامی که برای چگونگی رسیدگی به مراحل پذیرش سازمانی و مراحلی که می‌خواهید طی کنید برنامه‌ای را تنظیم می‌کنید، چک‌ لیستی را تهیه کنید تا مطمئن شوید که به هریک از مراحل پای‌ بند هستید. این طرح را با هر استخدام جدید دنبال کنید تا آنبردینگ موفقیت‌آمیز را برای همه تضمین کنید.

تجربه‌ی هر استخدام جدید را شخصی‌ سازی کنید
اگرچه باید برای همه‌ی کارکنان فرایند پذیرش سازمانی یکسانی را انجام دهید، اما با برخی تغییرات جزئی می‌توانید به شخصی‌سازیِ این تجربه برای کارکنان جدیدکمک کنید.
اگر طراح گرافیکی را استخدام می‌کنید، کامپیوتری را با مانیتور بزرگ‌تر در اختیار وی قرار دهید تا بتواند روی طراحی کار کنند. اگر نویسنده‌ای را استخدام می‌کنید، به او قلم شخصی یا دفترچه‌ی یادداشت بدهید. این کار ضمن ابراز توجه نیازهای آن‌ها، می‌تواند حس خوش‌آمدگویی را نیز منتقل کند.

از تکنولوژی آنبردینگ استفاده کنید
شما می‌توانید از پورتال تحت وب برای مدیریت فرآیند پذیرش سازمانی و سایر کارهای مربوط به منابع انسانی استفاده کنید. می‌توانید انواع مختلفی از نرم‌افزارهای ساخته‌شده را پیدا کنید تا نه‌تنها نیازهای شما، بلکه نیازهای استخدام شدگان جدید را نیز پیش‌بینی کند.

خلاصه
آنبردینگ فرایندی است که به کارمند جدید کمک می‌کد سریع‌تر با شغل جدیدش ارتباط برقرار کند. این کار رضایت شغلی کارکنان و بهره‌وری آنان را افزایش می‌دهد و باعث کاهش نرخ خروج نیز می‌شود. امیدواریم با استفاده از نکات گفته‌شده در این مطلب بتوانید در پذیرش سازمانی نیروهای جدید با موفقیت عمل کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers
 

در مديريت از مورچه هم ياد بگيريم!

مورچه‌ها منطق فوق العاده‌ای دارند
که می‌تواند برای استراتژیست‌ها الهام بخش باشد.

منطق مورچه‌ای دارای ۴ قسمت است: 

اولین بخش آن این است:
«یک مورچه هرگز تسلیم نمی شود»

منطق خوبی است، اگر آنها به سمتی پیش بروند و شما سعی کنید متوقف‌شان کنید به دنبال راه دیگری می‌گردند.
بالا می‌روند، پایین می‌روند، دور می‌زنند.
آنها به جستجوی خود برای یافتن راه دیگر ادامه می‌دهند.
چه منطق قدرتمندی؛ هرگز از جست و جوی راهی که تو را به مقصد مورد نظر می‌رساند دست نکش.

بخش دوم این است:
«مورچه‌ها کل تابستان را زمستانی می‌اندیشند»
این نگرش مهمی است. نمی‌توان اینقدر ساده لوح بود که گمان کرد تابستان برای همیشه ماندگار است.
پس مورچه‌ها وسط تابستان در حال جمع آوری غذای زمستانشان هستند.
آینده نگری اصل مهمی است و باید در تابستان فکر طوفان را هم کرد.
باید همچنان که از آفتاب و شن لذت می برید به فکر سنگ و صخره هم باشید.

سومین بخش از منطق مورچه این است:
«مورچه‌ها کل زمستان را مثبت می‌اندیشند»
این هم مهم است.
در طول زمستان مورچه‌ها به خود یادآور می‌شوند که این دوران زیاد طول نمی‌کشد‌؛ به زودی از اینجا بیرون خواهیم رفت‌. و در اولین روز گرم‌، مورچه‌ها بیرون می‌آیند.
اگر دوباره سرد شد آنها برمی‌گردند زیر ، ولی باز در اولین روز گرم بیرون می‌آیند . آنها برای بیرون آمدن نمی‌توانند زیاد منتظر بمانند.

و اما آخرین بخش:
یک مورچه در تابستان چه قدر برای زمستان خود جمع می‌کند؟
«هر چه قدر که در توانش باشد»
چه منطق فوق العاده‌ای است این منطق که هر چه قدر در توانایی‌ات است.

یک بار دیگر با هم مرور کنیم:
1  .هرگز تسلیم نشو
2. آینده را ببین (زمستانی بیاندیش)
3. مثبت بمان (تابستان را به خاطر بسپار)
4. همه تلاشت را بکن

¹در مديريت از مورچه هم ياد بگيريم!

مورچه‌ها منطق فوق العاده‌ای دارند
که می‌تواند برای استراتژیست‌ها الهام بخش باشد.

منطق مورچه‌ای دارای ۴ قسمت است:

اولین بخش آن این است:
«یک مورچه هرگز تسلیم نمی شود»

منطق خوبی است، اگر آنها به سمتی پیش بروند و شما سعی کنید متوقف‌شان کنید به دنبال راه دیگری می‌گردند.
بالا می‌روند، پایین می‌روند، دور می‌زنند.
آنها به جستجوی خود برای یافتن راه دیگر ادامه می‌دهند.
چه منطق قدرتمندی؛ هرگز از جست و جوی راهی که تو را به مقصد مورد نظر می‌رساند دست نکش.

بخش دوم این است:
«مورچه‌ها کل تابستان را زمستانی می‌اندیشند»
این نگرش مهمی است. نمی‌توان اینقدر ساده لوح بود که گمان کرد تابستان برای همیشه ماندگار است.
پس مورچه‌ها وسط تابستان در حال جمع آوری غذای زمستانشان هستند.
آینده نگری اصل مهمی است و باید در تابستان فکر طوفان را هم کرد.
باید همچنان که از آفتاب و شن لذت می برید به فکر سنگ و صخره هم باشید.

سومین بخش از منطق مورچه این است:
«مورچه‌ها کل زمستان را مثبت می‌اندیشند»
این هم مهم است.
در طول زمستان مورچه‌ها به خود یادآور می‌شوند که این دوران زیاد طول نمی‌کشد‌؛ به زودی از اینجا بیرون خواهیم رفت‌. و در اولین روز گرم‌، مورچه‌ها بیرون می‌آیند.
اگر دوباره سرد شد آنها برمی‌گردند زیر ، ولی باز در اولین روز گرم بیرون می‌آیند . آنها برای بیرون آمدن نمی‌توانند زیاد منتظر بمانند.

و اما آخرین بخش:
یک مورچه در تابستان چه قدر برای زمستان خود جمع می‌کند؟
«هر چه قدر که در توانش باشد»
چه منطق فوق العاده‌ای است این منطق که هر چه قدر در توانایی‌ات است.

یک بار دیگر با هم مرور کنیم:
1 .هرگز تسلیم نشو
2. آینده را ببین (زمستانی بیاندیش)
3. مثبت بمان (تابستان را به خاطر بسپار)
4. همه تلاشت را بکن

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘تعریف جهانی مدیریت؛ مدیریت یعنی افزایش اثر بخشی، با کاهش هزینه ها ....

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📢 توسعه چیست ؟ این مطلب برگرفته از سخنان دکتر محسن رنانی است که در دو بخش تقدیم حضور میگردد.

✍تدوین و تلخیص: محمد حسین کاشفی

📢 توسعه چیست- بخش اول-

📗تعریف ساده توسعه این است؛
" که اگر تمام مرزها و دروازه های کشور را باز کنند، مردم از آن کشور مهاجرت نکنند، به ماندن در آن کشور خرسند باشند."

📗توسعه چه مولفه هایی دارد؟
آیا وجود فرودگاه ها و هواپیما های شیک یا کارخانه های عظیم، خودروهای مدرن، پتروشیمی پیشرفته، معادن گسترده، محصولات با کیفیت، فناوری پیشرفته، انرژی هسته ایی، توسعه محسوب میشوند؟

🔺به راستی توسعه چیست؟
این یک سوال اساسی و کلیدی است، که متاسفانه ما در یکصد سال گذشته پاسخ روشنی برایش نداشتیم و با نگاه ساده انگارانه به مفهوم توسعه، بدون واکاوی علمی، گفتیم؛ آری، داشتن این امکانات، توسعه به شمار میرود.
فلذا چون در طرح سوال و جواب آن نتونستیم دقت لازم را داشته باشیم، راه و مسیر توسعه را کج رفتیم.

بخاطر همین مساله در 70 سال گذشته بیش از 70 میلیارد بشکه نفت فروختیم (30 میلیار قبل از انقلاب و 40 میلیارد بعد از انقلاب) تا به توسعه برسیم، ولی همچنان در شاخصهای توسعه در گام اول توسعه گیر کرده ایم و مشکلات ما همان است که در 70 سال گذشته بوده است.

🔺توسعه یک بذر اندیشگی و و ذهنی است. توسعه یک تحول فکری و رفتاری است. توسعه به داشتن فرودگاه، خودرو، صنایع فولاد، پتروشیمی، معادن نیست، توسعه در ذهن افراد جامعه شکل میگیرد.رشد میکند، پرورش می یابد. اگر هم نیاز به این ابزارها داشته باشد، در مسیر حرکت به سوی توسعه این ابزارها به عنوان مکمل توسعه به طور طبیعی فراهم خواهد شد. همه این امکانات جنبه اقتصادی و فنی و فیزیکی توسعه محسوب میشوند نه جنبه حقیقی توسعه. جنبه حقیقی توسعه غیر از این مادیات است .

🔺توسعه دوجنبه دارد ؛
یکی جنبه سخت، که همان پیشرفتهایی فنی و اقتصادی و فیزیکی را شامل میشود،
و دیگری جنبه نرم، که همان تحول درونی آدمها است. که همان درونی شدن اخلاق و رفتارها، ارزشها، حرمت قایل شدن به قانون، حرمت قایل شدن به حقوق دیگران، رعایت عدالت و انصاف و دوست داشتن دیگران و. ... را در بر میگیرد.

جنبه سخت توسعه، گسترش رفاه جامعه را به دنبال دارد که با غلبه بر محدودیت های طبیعی ، ما را در مسیر زندگی کمک میکند، زندگی ما را راحت میکند. امابه تنهایی نمی تواند موجب رضایت و خوشنودی ما شود. پس به جنبه دیگری از توسعه نیاز داریم که بتوانیم به وسیله آن احساس سعادت و رضایت داشته باشیم که آن جنبه نرم، همان احساس سعادت مردم جامعه است .که رضایت و خوشنودی را به دنبال دارد.

در حقیقت توسعه کارخانه ایی است که محصول خروجی اش احساس سعادت برای آحاد جامعه باشد
تعریف ساده و زمینی توسعه این است؛ که اگر تمام مرزها و دروازه های کشور را گشودند مردم از آن کشور مهاجرت نکنند، به ماندن در آن کشور خرسند باشند، به ماندن در آن کشور احساس سعادت و رضایت داشته باشند.
جنبه سخت توسعه همان مدرنیزاسیون یا به اصطلاح نوسازی نام دارد و جنبه نرم آن همان مدرنیته یا به اصطلاح نوگرایی نام دارد
🔺بدون شک وقتی سخن از توسعه یک کشور پیش می آید به فعلیت رسیدن این دو جنبه (مدرنیزاسیون و مدرنیته ) به همراه هم و به توازن هم مد نظر است نه رشد غیر متوازن و غیر همسان.
مولفه های لازم برای به حرکت در آوردن قطار توسعه هر کشور در گروه انباشت چهار سرمایه اساسی است، که دوتا از این سرمایه ها، لازمه رشد رفاه عمومی جامعه است که در آخر به مدرنیزاسیون ختم میشود. و دو تای دیگر آن مدرنیته ختم میشود.
همچنان که گفته شد عبارتند از سرمایه فنی و فیزیکی اقتصادی، که طیفی از انواع تکنولوژی ، ماشین آلات، زمین پتروشیمی، کشتیرانی، فرودگاه، ساختمانها، رشد اقتصادی، و پول ارز و خودرو ..... را شامل میشود که قابل مشاهده است.

🔺باید توجه داشت که انباشت این سرمایه ها به تنهایی نمی تواند توسعه ایجاد کند، نمی تواند ارزش خلق کند. فلذا نیاز به سرمایه دومی است که بتواند به مدد آن برای جامعه ارزش ایجاد کند، ما این سرمایه را به عنوان؛ سرمایه نیروی انسانی می شناسیم . این سرمایه، متشکل از 2 نوع دانش است : 1-دانش صریح، 2- دانش ضمنی .
دانش صریح محصول مراکز آموزشی و دنشگاهی و مجامع علمی است و دانش ضمنی یا غیر صریح محصول آزمایشگاهها، کارخانجات ادارات، نهادها ، فرایندها، ساختارها ، روابط سازمانی و... است که به سبب تجربه به دست می آید.
سرمایه انسانی جامعه بایستی بتواند با پیوند و ائتلاف این دو سرمایه (اقتصادی و دانش ضمنی و تجربی)، برای جامعه ارزش ایجاد کند، یعنی بتواند از دارایی به ثروت و از ثروت به سرمایه عبور کند. / ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📢 توسعه چیست ؟ 📢- بخش دوم-

✍️ دکتر محسن رنانی

اما بعد دیگر توسعه را که گفتیم خروجی آن احساس سعادت و رضایت می باشد به مدرنیته ختم میشود. برای رسین به این بعد از توسعه هم دو سرمایه نیاز داریم که یکی سرمایه اجتماعی است که عبارت است از همه آن چیزهایی که وقتی ما دور هم هستیم، وقتی باهم هستیم، باهم همکاری میکنیم، با هم مشارکت داریم ، باهم اعتماد داریم ، اجتماع داریم از داخل آنها خلق ارزش به دست می آید. سرمایه اجتماعی شامل طیف وسیعی از ارزشها و اخلاقیات، مشارکت عمومی ، اعتماد عمومی ،حس همکاری ، امید، نشاط ، مناسبات حاکم بر حاکمان و شهروندان، قانون مداری خرد ورزی و... را شامل میشود

و در نهایت سرمایه دوم ، همان سرمایه نمادین یا سرمایه فرهنگی است، هر کدام از سرمایه های سه گانه فوق العشاره اگر به مرز شهرت و افتخار برسند، یک سرمایه نمادین به حساب می آید. این سرمایه می تواند در قالب اشخاص و چهره ها به فعلیت برسند یا در قالب مراسمات ملی، مذهبی به فعلیت برسند و یا در اماکن و ابناء تاریخی و فرهنگی می توانند به فعلیت برسند. مثلا از شخصیت های معروف ایران استاد فرشچیان هستند که هم در سطح ملی و هم در سطح فرا ملی یک سرمایه نمادین محسوب میشود و ایضا شاعران بلند آوزه ایران یا هنرمندان نام آشنا، یا ورزشکار بنام، یا شخصیت های علمی برجسته و. ...که همه آحاد جامعه برای آنها افتخار میکنند. این سرمایه ها به مانند یک مغناطیس عمل میکنند ، همه سرمایه ها را به خود جلب میکند در بی ثباتی ثبات خلق میکند در بحرانها آرامش ایجاد میکند.
فلذا ما برای رسیدن به توسعه بایستی این سرمایه ها را بدست آوریم آنها را رشد دهیم و پرورش دهیم و در تعریف‌ و بکار بردن مفاهیم و پارادایم های مربوطه به آنها دقت مضاعفی داشته باشیم

🔺 تالیف و تدوین ؛ محمد حسین کاشفی با تلخیص از سخنرانی دکتر رنانی استاد تمام اقتصاد دانشگاه اصفهان .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام و عرض ادب. صبح به خیر ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢5 نکته برای تبدیل شدن به یک رهبر بهتر

✅ به جای دستور دادن از بالا، مسئولیت ماموریت تیم را به عهده بگیرید و در حالی که برای رسیدن به هدف جمعی خود تلاش می کنید از اعضای تیم کمک بخواهید. به جای مشاهده منفعلانه، مشارکت کنید.

✅ از دانش خود برای الهام بخشیدن و توانمندسازی کارکنان استفاده کنید، نه به عنوان راهی برای ایجاد برتری. گسترش دانش شما را تضعیف نمی‌کند بلکه کل تیم را قدرتمندتر و موثرتر می‌کند.

✅ شما همه پاسخ ها را ندارید و نمی‌توانید همه کارها را خودتان انجام دهید. وقتی مشکلی برایتان پیش می‌آید، قبل از تصمیم‌گیری از تیمتان راهنمایی بخواهید. سپس، تصمیم بگیرید و توضیح دهید که چرا این کار را کردید.

✅ رهبران می‌دانند که کامل نیستند، و می‌دانند که هیچ کس دیگری نیز کامل نیست. به همین دلیل است که رهبران بزرگ بازخورد کارمندان را می‌خواهند و از آن‌ها استقبال می‌کنند.

✅ انتظار نداشته باشید که فقط به این دلیل که کسی به شما عنوان یا اختیاری داده است، رهبری کنید. بهترین کاری که می‌توانید انجام دهید این است که عنوان را فراموش کنید و در کنار همکاران خود کار کنید. اگر احترام و اعتماد تیم خود را به دست آورید، رهبر آن‌ها خواهید شد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰آیا شمایک مدیر شایسته هستید؟!؟!

✍از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.

هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی  هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.

⭕اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:

1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.

2 - ما مدیران سازمان‌ها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض می‌شود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.

3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار می‌شوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.

4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده  و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت می‌شوند.

❇️ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.

5 - مدیران ما جزیره ای کار می‌کنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمان‌ها می‌شود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم می‌کنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.

6 -  یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق می‌شوند؟ آیا تنبیه می‌شوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر.... / منبع مدیران فرهیخته

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 افزایش حقوق ، یا کاهش حقوق

✍ : ورشوئی

این قدر نگوئید" افزایش حقوق" بگویید :
"ضریب حقوقی"!!
در واقع ۲۰٪ افزایش حقوق ها به نسبت ۴۵٪ تورم یعنی ۲۵٪ کاهش حقوق ها!!؟

پیشنهاد:
از این پس به جای" افزایش حقوق ها" به مقدار "اختلاف ضریب با نرخ رشد تورم" اشاره کنیم.

مثلا برای سال۱۴۰۳ بگوئید:
دولت یا مجلس، مقدار کاهش حقوق ها را ۲۵٪ اعلام نمود.

@danaeeii

📝📝تفاوت بین مدیر ایرانی با مدیر ژاپنی

♈️بنیان گذار پاناسونیک جناب ماتسوشیتا یه کتاب پر فروشی داره به نام " نه برای لقمه ای نان
این کتاب به خوبی تفاوت نگرش یک مدیر موفق ژاپنی را به ما نشان می‌دهد:

🔰اهمیت نیروی انسانی:
♈️مدیرانی که کارمندان رو نه بعنوان بخشی از هزینه ها ،  بلکه بعنوان بخشی از سرمایگذاری های بلندمدت و جزو سرمایه های انسانی اون مجموعه می بینند و نهایت مراقبت از این سرمایه ها انجام میدهند..
برای همین کارمندان اون شرکت هم برای افزایش بهره وری نهایت تلاششون میکنند.

🔰مشارکت تیمی ( نه به فرد محوری):
♈️مهارت کار گروهی  براشون در اولویت و تو مدارس کودکان را با کارهای تیمی آشنا می کنند .
مدیران ما خصوصا مدیران دولتی که بیشتر مدیران سیاسی هستند ، عمدتا فردمحور هستند و  اغلب موارد حتی به نظرات کارشناسی مدیران میانی هم توجهی ندارند.

🔰مهارت به جای ارادت:
♈️مدیران ژاپنی عمدتا مدیران بخش خصوصی هستند و براشون مهارت مهم ولی مدیران ما عمدتا دولتی و سیاسی هستن و ارادات و خط فکر سیاسی و...براشون مهمتر از مهارت و تخصص
برای همین تو مجموعه های دولتی ما شاهد مدیریت اتوبوسی هستیم.
با تغییر مدیر بالا دستی ،شاهد ورود و خروج اتوبوسی مدیران میانی هستیم  ،هر کی ارادت بیشتر داشته باشه و خط فکر سیاسی اش به مدیر نزدیک تر باشه شانس گرفتن پست و ترفیع براش بیشتره!   

🔰قانونگرایی:
♈️در ژاپن قانون تعیین می کند که مدیر با چه صلاحیتها و استانداردهایی باید کار کند. هیچکس نمی تواند فراقانونی عمل کند .در اینجا اول کسی را رییس می کنند بعد برایش قانون می نویسند و یا قانون را برایش اصلاح می کنند. اصلا صلاحیتها ملاک انتخاب قرار نمی گیرد. انگار نه انگار رشد یک مجموعه وابسته به مدیریت صلاحیت مدار است.

🔰رشد جمعی به جای رشد فردی:
♈️تلاش میکنند با سخت کوشی به رشد مجموعه کمک کنند.
اینجا عمدتا هدف اصلی مدیر ،  رشد فردی است تا جمعی
اینو تو بازار سرمایه هم میشه دید منابع صندوق یا پورتفوی شرکت صرف پروژه کردن سهام شخصی مدیر شده!

🔰 احساس مسئولیت  :
♈️یه پروژه ای که 3 سال قراره تحویل داده شود باید سر اون موعد تحویل بدهند.
برای یک مدیر ژاپنی شکست معادل مرگ است و از اینکه باعث ورشکستگی مجموعه ای بشه یا از شرمندگی اقدام به خودکشی میکنه یا خودش استعفاش مینویسه و عذرخواهی میکنه
اما اینجا فلان  مجتمع پتروشیمی  قرار بود طی 4 سال ساخته بشه  ولی بعد 15 سال هنوز پروژه روی زمین مونده  و یا شرکت سودده میگیرن زیاندهش میکنند و تازه ترفیع هم میگیرن!

🔰احترام به مشتری :
♈️میانگین تاخیر هر  قطار در ژاپن در سال کمتر از 2 دقیقه است و بابت همون تاخیر 2 دقیقه ای هم مدیر میاد وسط جمعیت 10 بار تا کمر خم میشه معذرت خواهی میکنه
اینجا متوسط تاخیر خطوط هوایی یا قطار 10 برابر ژاپن و نه تنها مدیری نمیاد معذرت خواهی کنه بلکه مردم معترض را هم با تدابیری وادار  به سکوت می کنند.

♈️یا مدیر تویوتا بخاطر ایراد کوچک در پدال گاز اومد کنفرانس مطبوعاتی گذاشت ،خم شد عذرخواهی کرد.
اینجا پژو 405 آتش میگیره مدیر ایران خودرو میاد میگه همینه که هست !هر کی خوشش نمیاد به درک نخره

🔰سختکوشی:
♈️مدیر ژاپنی دنبال سختکوشی و بالا بردن بهره وری است
اگر یکی وارد اون مجموعه بشه نمیتونه تشخیص بده مدیر کیه ، یه میز کوچک گذاشته وسط اون سالن کنار کارمندان نشسته
اما مدیر ایرانی،  100 نفر رو تو یه سالن 100 متری چپونده بعد خودش تو یه دفتر لوکس 100 متری با یه غروری نشسته !
و اینکه در ژاپن تعداد مدیر دولتی خیلی کمه و عمدتا مدیران در بخش خصوصی هستن
ولی اینجا عمدتا مدیران ما دولتی هستند و بقول نویسنده کتاب " نفحات نفت " مدیرانی برآمده از پول نفت هستن

🔰توجه به تجربه :
♈️مدیریت ژاپنی ، تجربه ها را بهم متصل می کند تا مبتنی بر آنها رشد را تضمین سازد . مدیر جدید تکمیل کننده برنامه ی مدیران پیشین است . در اینجا مدیران جدید هرآنچه را که مربوط به مدیران قبلی است دور می ریزند . حتی میز و صندلی آنها را و تلاش می کنند از نو شروع کنند ، آنچنان است که هر گز رشد حاصل نمی شود !

🔰یادگیرندگی مادام العمر:
♈️مدیران ژاپنی خود را بمثابه یادگیرندگانی مادام العمر می دانند و دایما بینش های جدیدی را کسب می کنند . در مقابل بسیاری از مدیران ایرانی دچار توهم عقل کل هستند و خود را قله علم و دانایی می دانند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

صدای کارمند چیست؟
صدای کارمند توانایی کارکنان برای بیان نظرات، نگرانی ها و پیشنهادات در محل کار است
با نشنیدن صدای کارکنان ، آنها احساس
بی احترامی و کم ارزشی می کنند و کمتر درگیر می شوند.

این تعامل کم می تواند منجر به موارد زیر شود:

روحیه آسیب دیده
همکاری محدود
کاهش بهره وری
سود کمتر
تجربه مشتری بدتر
نرخ ترک کار بالاتر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘عمق دانایی کجاست؟

🔰آلمانی‌ها لطیفه‌ای دارند با این مضمون که :

🔸 سه پژوهشگر آمریکایی، انگلیسی و آلمانی برای تحقیق دربارۀ فیل به هندوستان میروند

🔷 محقق آمریکایی ۶ ماه بعد برمیگردد و کتابی جیب موردی در ۸۰ صفحه می‌نویسد که عنوانش این بود: «همه‌چیز درباره فیل»...

🔷پژوهشگر انگلیسی یک سال بعد برمیگردد و کتابی ۲۰۰صفحه‌ای با مطالب باکیفیت‌تر و بهتری نسبت به قبلی می‌نویسد با عنوان: «فیل‌ها را بهتر بشناسیم»

🔷 اما استاد آلمانی ... ایشان  ۴ سال دیگر هم در هند می‌ماند و روی زندگی و رفتار فیل‌ها به دقت کار میکند و وقتی به آلمان بازمیگردد کتابی دانشگاهی در ۱۰جلد با عنوانی متواضعانه می‌نویسد : «مقدمه‌ای بر شناخت فیل»

🔰اگر ملیت آن ۳ پژوهشگر را کنار بگذاریم متوجه میشویم اصل ماجرا واقعا همین‌ است و آن کسانی که اطلاعات کمتری دارند همیشه قضاوت ها و حکم‌های آبکی‌‌تر ولی قطعی تر میدهند، ولی آنها که زیاد می‌خوانند و و زیاد میدانند غالبا چنین قاطع قضاوت نمی‌کنند،  زیرا آنان برخلاف گروه اول که میخ طویلۀ خرشان را بر مرکز عالم کوبیده‌اند و دیگران اگر شک دارند باید بروند عالم را متر کنند، علم محدود خود را محور همه عالم تصور نمی کنند.

📕اﺯ ﺑﺮﺗﺮﺍﻧﺪ ﺭﺍﺳﻞ ﭘﺮﺳﯿﺪﻧﺪ: ﭼﺮﺍ ﯾﮏ ﺁﺩﻡ ﻣﺘﻌﺼﺐ ﻣﯽﺗﺮﺳﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﺍﺗﺶ ﺷﮏ ﮐﻨﺪ ﻭ ﺭﺍﻫﺶ ﺭﺍ ﺍﺻﻼﺡ ﮐﻨﺪ ..؟

🔸 ﺑﺮﺗﺮﺍﻧﺪ ﺭﺍﺳﻞ ﺟﻮﺍﺏ ﻣﯿﺪﻫﺪ: ﭼﻮﻥ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺑﺎ ﺧﻮﺩ ﻓﮑﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ؛ ﭼﻪ گونه ﻣﯽ ﺗﻮﺍﻧﻢ ﺑﻪ ﺗﺎﻭﻟﻬﺎﯼ ﮐﻒ ﭘﺎﯾﻢ ﺑﮕﻮﯾﻢ ﺗﻤﺎﻡ ﻣﺴﯿﺮﯼ ﺭﺍ ﮐﻪ ﺁﻣﺪﻩﺍﻡ ﺍﺷﺘﺒﺎﻩ ﺑﻮﺩﻩ است. (وابستگی به مسیر طی شده)

🔷 متاسفانه اغلب ما ایرانیان تقریبا در مورد همه چیز و همه کس اظهار نظر می‌کنیم. که بعضاً این اظهار نظرها در خصوص پیچیده ترین مسایل اقتصادی و سیاسی و اجتماعی جامعه یا در خصوص افراد دیگر که شناخت چندانی از آنها نداریم، چنان با قطعیت بیان میشود که هر انسان عاقلی را به شگفت وا میدارد.!!

📗 در نزد اغلب ما ایرانی ها؛

🔸عبارات من نمی‌دانم،
🔸من اطلاع ندارم،
🔸من به اندازه کافی اطلاع ندارم،
🔸من مطمئن نیستم،
🔸من باید سئوال کنم،
🔸من باید فکر کنم،
🔸من شک دارم،
🔸من در این باره مطالعه نکرده‌ام،
🔸من این شخص را فقط یک بار دیده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم،
🔸من در مورد این فرد یا این موضوع  اطلاعات کافی ندارم،
🔸اجازه دهید من در این رابطه سکوت کنم،
🔸فردا پس از مطمئن شدن به شما خبر می‌دهم،
🔸هنوز این مساله برای من پخته و سنجیده نیست،
🔸و مشابه بسیاری از این عبارات، بسیار ضعیف است.

🔰حالا با این تفاسیر و ویژگی های  شخصیت ایرانی، فرض کنید که یک نفر از  ایران برای شناختن "فیل ها" برای یک ماه به هندوستان برود، بعد از برگشت پژوهش خود را با چه عباراتی توصیف خواهد کرد...؟

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

✳️ @CompetentManagers

🔰یادگیری درماندگی!

داستانی وجود دارد در مورد این‌‌که چگونه فیل‌های کوچک را در هند تربیت می‌کنند. فیل کوچک به درختی بسته می‌شود. سعی می‌کند خودش را رها کند، ولی از آنجا که به اندازه کافی قوی نیست نمی‌تواند طناب را شُل یا پاره کند. پس از چندین بار سعی کردن و نتوانستن، فیل شرایط را می‌پذیرد.

بعدها که فیل به اندازه کافی بزرگ و قدرتمند شد نیز سعی نمی‌کند خودش را رها کند، اگرچه به آسانی می‌تواند طناب را پاره کند. فیل آموخته است که هرگز به تنهایی نمی‌تواند خود را آزاد کند، بنابراین هرگز سعی نمی‌کند؛ چرا که فکر می‌کند آزادی غیر ممکن است.

در حالیکه برخی افراد با سرعت هر چه تمام‌تر از پله‌های موفقیت بالا می‌‌روند، افرادی هم هستند که به این باور رسیده‌اند هر چقدر هم تلاش کنند باز هم بی‌فایده است و قرار نیست زندگی روی خوش خودش را به آنها نشان دهد. چرا گروه دوم چنین طرز فکری دارند و ریشه اصلی مشکل آنها کجا است؟ آیا راهکاری برای حل چنین نگرشی به زندگی وجود دارد؟

شاید شما هم با افرادی برخورد کرده باشید که دست از تلاش برای پیروزی در زندگی کشیده‌اند، انگیزه‌های خود را از دست داده و در عمل دست روی دست گذاشته‌اند تا جریان زندگی آنها را با خودش به هر سمتی ببرد. در چنین شرایطی عموماً کنترل زندگی از دست فرد خارج می‌شود و تلاشی هم برای بیرون کشیدن خود از این وضعیت انجام نمی‌دهد.

معمولاً این افراد درمانده‌اند و دیگر رمقی برای تلاش کردن ندارند و ظاهراً به نوعی یاءس فلسفی خاص در زندگی رسیده‌اند. آیا باید بپذیریم این افراد دچار افسردگی‌های حاد هستند و با مصرف دارو و مراجعه به روانپزشک باید مساله خود را به صورت جدی حل کنند؟!

«مارتین سلیگمن» روانشناس آمریکایی برای نخستین بار اصطلاح «درماندگی آموخته شده» را برای توصیف چنین شرایطی به کار برد. شاید نخستین جرقه‌های این نظریه هنگامی به ذهن سلیگمن جوان رسید که پدرش را در وضعیتی نه چندان مناسب می‌دید. پدر او با اینکه فارغ التحصیل یکی از دانشگاه‌های معتبر و دارای مدرک کارشناسی ارشد بود، اما در بحبوحه بحران‌های داخلی آمریکا، خیال می‌کرد که تنها باید یک شغل داشته باشد که بتواند شکم بچه‌هایش را سیر کند. او این توانایی را در خود نمی‌دید که استاد دانشگاه شود و به تدریس بپردازد.

مارتین سلیگمن و همکارانش برای آزمایش ۲۰ سگ شیانلو را از ابتدای نوزادی درون یک قفس تربیت کرند، به طوری که سگها در صورت نیاز پدال موجود در قفس را می فشردند و بیرون می رفتند و پس از دستشویی کردن باز می گشتند. ایشان پس از تربیت این سگ ها، آنها را به دو قفس A و B و در هر قفس ۱۰ قلاده تقسیم نمود.

سپس درب قفس B (گروه آزمایش) را جوش داد و ۳۰ روز، روزی ۳ بار به قفس B شوک الکتریکی می داد. سگهای قفس B در روزهای اول در زمان شوک بخاطر قفل بودن درب خودشان را به میله های قفس میزدند و نتیجه ای نمی گرفتند. اما پس از چند روز سگها فهمیدند که با تلاش موفق نمی شوند بجز اینکه زخمی شده و رنج زیاد می کشند. آنها یاد گرفتند که در زمان شوک در جای خود بایستند زیرا دست کم از زخمی شدن در امان بودند.

سلیگمن در انتهای آزمایش درب قفس را شکست و آنها را به سگهای قبلی قفس A (گروه شاهد یا گواه)  ملحق نمود؛ همان قفس سالم که با فشار اهرم درب باز می شد. سپس شوک الکتریکی داد. فکر می کنید چه اتفاقی افتاد؟؟ تمام ۱۰ سگ گواه اهرم را فشار داده و بیرون آمدند، اما سگهای (گروه آزمایش) سرجایشان ایستاده و حرکت نکردند. او بزرگترین نظریه قرن را ارائه کرد، یعنی *"درماندگی آموخته شدنی است"*؛ بدین معنا که موجودات یاد می گیرند بدبخت زندگی کنند!

آنهایی که در منزل و محیط کار و پیش دوستانشان فقط ابراز ناراحتی و غر زدن می کنند رفتاری مشابه سگهای سلیگمن دارند. آنها یاد گرفته اند که بدبخت زندگی کنند. از دید روانشناسان، مردم همه آگاهند منتها به درماندگی آموخته شده گرفتار شده اند. سلیگمن علت انفعال و بی‌تفاوتی سگ‌ها را به نشانه‌های رفتاری درماندگی خود آموخته نسبت داد. همین وضعیت در مورد انسان‌ها نیز صادق است.

مارتین سلیگمن این نظریه را به این صورت بسط داد: در برخی از موقعیت‌های دردآور و دشوار که فرد احساس می‌کند هیچ راه خلاصی از آن نیست، گمانی در خاطرات وی درست می‌شود که هیچ راه خلاصی نیست و این را به تمام موقعیت‌های زندگی تعمیم می‌دهد. در شرایط درماندگی آموخته شده فرد هیچ تلاشی از خود نشان نمی‌دهد. او با خود می‌گوید: «تلاش‌های قبلی من ناکام بود؛ بنابراین تلاش‌های بعدی من هم ناکام خواهد بود!»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers

🌺🍃🍁🍃🍂🍃🍁🍃🍂
🍃
سقراط می‌گفت من داناترین فردِ عالمم چون تنها کسی هستم که میدانم نمیدانم، درحالیکه دیگران هنوز به نادانیِ خودنیز آگاه نیستند.

این جهلِ سقراطی که بعدها نیکلاس کوزایی آن را "جهلِ فرهیخته" نامید درست همان چیزی‌ست که برای تفکر و کتابخوانی نیاز داریم. چراکه نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر توهم دانایی‌ست.

در همين راستا ابن سينا می‌گويد:

"ایاک و فطانة بتراء"

"بترس از زرنگی ابتر"
🍃
🌺🍃

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers