🔰منابع انسانی یا HR چیست و چرا ارزشمندترین سرمایه سازمان است؟
تعریف نیروی انسانی یا سرمایه‌های انسانی عبارت است از مجموعه‌ای از افراد که در بخش مشخصی از یک سازمان فعالیت میکنند. منابع بشری سرمایه‌ی بسیار مهم هر سازمانی محسوب میشود. یکی از اساسی‌ترین رازهای موفقیت بعضی از سازمان‌ها یا شرکت‌ها، توجه ویژه به سرمایه های انسانی است. در این مطلب به طور جامع توضیح می‌دهیم منابع بشری یا منابع انسانی (HR) چیست و همچنین مفهوم، تاریخچه و رویکردهای منابع بشری را بررسی میکنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تعریف نیروی انسانی یا سرمایه‌های انسانی عبارت است از مجموعه‌ای از افراد که در بخش مشخصی از یک سازمان فعالیت میکنند. منابع بشری سرمایه‌ی بسیار مهم هر سازمانی محسوب میشود. یکی از اساسی‌ترین رازهای موفقیت بعضی از سازمان‌ها یا شرکت‌ها، توجه ویژه به سرمایه های انسانی است. در این مطلب به طور جامع توضیح می‌دهیم منابع بشری یا منابع انسانی (HR) چیست و همچنین مفهوم، تاریخچه و رویکردهای منابع بشری را بررسی میکنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
منابع انسانی یا HR چیست؟
ابتدا به طور کلی توضیح می‌دهیم منابع انسانی (Human Resource) چیست. در هر کسب و کاری، 5M نقش مهمی دارد:
نیروی انسانی (Man)؛
منابع مالی (Money)؛
مواد (Material)؛
روش‌ها (Methods)؛
ماشین‌آلات (Machinery).
سرمایه های انسانی عنصر ضروری یک سازمان هستند و شامل همه کارکنان و افرادی میشود که با خدمات خود به سازمان کمک میکنند.
همچنین واحدی که فعالیت‌های پرسنل یک سازمان را مدیریت میکند نیز به عنوان منابع انسانی شناخته میشود. این بخش ناظر بر فرایند استخدام، مزایای کارکنان و حقوق منابع بشری است. (منظور از حقوق، هزینه پرداختی به یک فرد به عنوان حق‌الزحمه، مزایا، پورسانت و... است.)
شاید کنجکاو باشید که بدانید علت اهمیت بسیار منابع بشری چیست. کارکنان یک سازمان، شاهرگ حیاتی آن به‌حساب می‌آیند. پیشرفت یک سازمان تا حد زیادی به توانایی و عملکرد کارکنان آن بستگی دارد. به‌خصوص به این دلیل که نیروی کار شایسته و کارآمد، سود طولانی مدت در صنعت را تضمین میکند.
در عصر تجارتِ فعلی، دپارتمان HR یکی از بخش‌های مورد نیاز در هر سازمان تجاری است. این بخش نقش تعیین‌کننده‌ای در اعطای جایگاه مناسب به هر فرد در سازمان ایفا میکند و همچنین، از سازمان حمایت به عمل می‌آورد تا عملکرد کارمندان را با اهداف شرکت هماهنگ کند.
بخش منابع انسانی
حال توضیح می‌دهیم اهمیت وجود واحد HR چیست. دپارتمان منابع انسانی اثرات و کارایی‌های گوناگونی در یک سازمان دارد که برخی از آنها به شرح زیر هستند:
این بخش نقش تعیین‌کننده‌ای در اعطای جایگاه مناسب به هر فرد در سازمان ایفا میکند؛
از سازمان حمایت میکند تا عملکرد کارمندان را با اهداف شرکت هماهنگ کند؛
به مدیران توانایی استخدام کارکنان شایسته را می‌دهد.
انواع منابع در سازمان
خوب است کمی بیشتر توضیح دهیم معنی منابع بشری چیست. یک سازمان تجاری از منابع «سرمایه فیزیکی»، «انسانی» و «سازمانی» تشکیل شده است.
منابع سرمایه فیزیکی می‌تواند شامل موقعیت جغرافیایی، دسترسی به مواد اولیه و تأمین زیرساخت باشد؛
منابع سرمایه انسانی شامل روابط کارکنان، هوش آنها در یادگیری و آموزش آن‌هاست؛
منابع سرمایه سازمانی ترکیبی از فرایندهای رسمی و غیررسمی را شامل میشود.
همه این منابع تاثیر بسزایی در قدرت و بهره‌وری یک سازمان دارند. کارکنان، برجسته‌ترین عامل رشد یک سازمان هستند و استفاده از سرمایه های انسانی کارآمد، راحت‌ترین راه برای رساندن بازدهی سازمان به بالاترین میزان ممکن است.
در ادامه توضیح می‌دهیم تعریف HR چیست و با چند تعریف رایج منابع انسانی آشنا می‌شوید.
تعریف منابع انسانی
نویسندگان مختلف دیدگاه‌های متفاوتی درباره ماهیت منابع انسانی داشته‌اند. هر کدام از آنها سرمایه انسانی را بر اساس مهارت‌ها و تجارب خود تعریف کرده‌اند. از این رو ما چند تعریف رایج آن را از متخصصان و کارشناسان برجسته در ادامه آورده‌ایم:
لئون سی مگینسون (Leon C. Megginson): منابع انسانی به عنوان ذخیره‌ای از دانش، مهارت ، خلاقیت و استعداد نیروهای کار، به همراه ارزش، نگرش و باورهای آنها شناخته میشود.
گری دسلر (Gray Dessler): سیاست‌ها و راهکارهایی که یک فرد برای مدیریت کارکنان و عملکردشان نیاز دارد؛ از جمله مصاحبه، استخدام، آموزش، پاداش و ارزیابی، جزو منابع انسانی است.
دیوید. آ. دیکنزو (David A Decenzo) و استفان. پ. رابینز (Stephen p. Robbins):
نیروی انسانی چهار رکن دارد:
🔺کارکنان؛
🔺آموزش و توسعه؛
🔺انگیزه؛
🔺نگهداشت نیروی انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ابتدا به طور کلی توضیح می‌دهیم منابع انسانی (Human Resource) چیست. در هر کسب و کاری، 5M نقش مهمی دارد:
نیروی انسانی (Man)؛
منابع مالی (Money)؛
مواد (Material)؛
روش‌ها (Methods)؛
ماشین‌آلات (Machinery).
سرمایه های انسانی عنصر ضروری یک سازمان هستند و شامل همه کارکنان و افرادی میشود که با خدمات خود به سازمان کمک میکنند.
همچنین واحدی که فعالیت‌های پرسنل یک سازمان را مدیریت میکند نیز به عنوان منابع انسانی شناخته میشود. این بخش ناظر بر فرایند استخدام، مزایای کارکنان و حقوق منابع بشری است. (منظور از حقوق، هزینه پرداختی به یک فرد به عنوان حق‌الزحمه، مزایا، پورسانت و... است.)
شاید کنجکاو باشید که بدانید علت اهمیت بسیار منابع بشری چیست. کارکنان یک سازمان، شاهرگ حیاتی آن به‌حساب می‌آیند. پیشرفت یک سازمان تا حد زیادی به توانایی و عملکرد کارکنان آن بستگی دارد. به‌خصوص به این دلیل که نیروی کار شایسته و کارآمد، سود طولانی مدت در صنعت را تضمین میکند.
در عصر تجارتِ فعلی، دپارتمان HR یکی از بخش‌های مورد نیاز در هر سازمان تجاری است. این بخش نقش تعیین‌کننده‌ای در اعطای جایگاه مناسب به هر فرد در سازمان ایفا میکند و همچنین، از سازمان حمایت به عمل می‌آورد تا عملکرد کارمندان را با اهداف شرکت هماهنگ کند.
بخش منابع انسانی
حال توضیح می‌دهیم اهمیت وجود واحد HR چیست. دپارتمان منابع انسانی اثرات و کارایی‌های گوناگونی در یک سازمان دارد که برخی از آنها به شرح زیر هستند:
این بخش نقش تعیین‌کننده‌ای در اعطای جایگاه مناسب به هر فرد در سازمان ایفا میکند؛
از سازمان حمایت میکند تا عملکرد کارمندان را با اهداف شرکت هماهنگ کند؛
به مدیران توانایی استخدام کارکنان شایسته را می‌دهد.
انواع منابع در سازمان
خوب است کمی بیشتر توضیح دهیم معنی منابع بشری چیست. یک سازمان تجاری از منابع «سرمایه فیزیکی»، «انسانی» و «سازمانی» تشکیل شده است.
منابع سرمایه فیزیکی می‌تواند شامل موقعیت جغرافیایی، دسترسی به مواد اولیه و تأمین زیرساخت باشد؛
منابع سرمایه انسانی شامل روابط کارکنان، هوش آنها در یادگیری و آموزش آن‌هاست؛
منابع سرمایه سازمانی ترکیبی از فرایندهای رسمی و غیررسمی را شامل میشود.
همه این منابع تاثیر بسزایی در قدرت و بهره‌وری یک سازمان دارند. کارکنان، برجسته‌ترین عامل رشد یک سازمان هستند و استفاده از سرمایه های انسانی کارآمد، راحت‌ترین راه برای رساندن بازدهی سازمان به بالاترین میزان ممکن است.
در ادامه توضیح می‌دهیم تعریف HR چیست و با چند تعریف رایج منابع انسانی آشنا می‌شوید.
تعریف منابع انسانی
نویسندگان مختلف دیدگاه‌های متفاوتی درباره ماهیت منابع انسانی داشته‌اند. هر کدام از آنها سرمایه انسانی را بر اساس مهارت‌ها و تجارب خود تعریف کرده‌اند. از این رو ما چند تعریف رایج آن را از متخصصان و کارشناسان برجسته در ادامه آورده‌ایم:
لئون سی مگینسون (Leon C. Megginson): منابع انسانی به عنوان ذخیره‌ای از دانش، مهارت ، خلاقیت و استعداد نیروهای کار، به همراه ارزش، نگرش و باورهای آنها شناخته میشود.
گری دسلر (Gray Dessler): سیاست‌ها و راهکارهایی که یک فرد برای مدیریت کارکنان و عملکردشان نیاز دارد؛ از جمله مصاحبه، استخدام، آموزش، پاداش و ارزیابی، جزو منابع انسانی است.
دیوید. آ. دیکنزو (David A Decenzo) و استفان. پ. رابینز (Stephen p. Robbins):
نیروی انسانی چهار رکن دارد:
🔺کارکنان؛
🔺آموزش و توسعه؛
🔺انگیزه؛
🔺نگهداشت نیروی انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مفهوم منابع انسانی از گذشته تا به امروز
در ادامه لازم است بدانیم مفهوم کلی HR چیست. پیش از این، مدیریت پرسنل (Personnel Administration) به عنوان بخش مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) یک سازمان در نظر گرفته می‌شد؛ زیرا بیشتر فعالیت‌های مربوط به کارمندان یعنی استخدام، آموزش، تسهیلات و... توسط این بخش انجام می‌شد.
این امر مستلزم ثبت سوابق کارکنان و اجرای مقررات سازمانی بر اساس قوانین استخدامی بود؛ همچنین سرپرست آن بخش دستمزد، تسهیلات و سایر مزایای کارکنان را تعیین می‌کرد. قابل ذکر است که گاهی مدیران برای حفظ روند پیوسته کارها در سازمان و افزایش بهره‌وری، وظایف مدیران پرسنل را انجام می‌دادند. بر اساس مفهوم مرسوم منابع انسانی، کارکنان پیش از این صرفا منبع تولید سرمایه و محصول در سازمان بودند.
در مفاهیم فعلی، یک متخصص منابع انسانی کارآمد باید درباره تعامل، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تجزیه و تحلیل منابع انسانی، نرم افزار جذب و استخدام (ATS)، نرخ ریزش، گزارش کارکنان، تجربه کارکنان و بازخورد ۳۶۰ درجه اطلاعات داشته باشد.
( نرم افزار جذب و استخدام ATS): سیستمی است که رزومه‌ها را در یک پایگاه داده جمع‌آوری و ذخیره میکند تا کارشناسان بتوانند با استفاده از آن، مناسب‌ترین فرد ممکن را استخدام کنند)
(باز خورد ۳۶۰ درجه فرایندی است که از طریق آن بازخورد کارکنان، همکاران و سرپرست کارکنان نسبت به سازمان جمع‌آوری میشود. چنین اطلاعاتی همچنین می‌تواند در صورت لزوم، شامل بازخوردهایی از منابع خارجی باشد که با کارمند تعامل دارند، مانند مشتریان و تامین‌کنندگان یا سایر ذینفعان.)
این مفاهیم کاملا با مفاهیم متداول منابع انسانی متفاوت است. از طرفی، این مفاهیم بر توسعه متقابل سازمان و کارمند در حین دستیابی به یک هدف متمرکز هستند. از سوی دیگر، کارکنان به عنوان دارایی‌های انسانی برای رشد و پیشرفت سازمان تلقی میشوند و پیشرفت سازمان، به مثابه پیشرفت منابع انسانی به‌حساب می‌آید. در بخش بعدی قصد داریم توضیح دهیم تاریخچه‌ی HR چیست و تکامل مدیریت نیروی انسانی را بررسی کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در ادامه لازم است بدانیم مفهوم کلی HR چیست. پیش از این، مدیریت پرسنل (Personnel Administration) به عنوان بخش مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) یک سازمان در نظر گرفته می‌شد؛ زیرا بیشتر فعالیت‌های مربوط به کارمندان یعنی استخدام، آموزش، تسهیلات و... توسط این بخش انجام می‌شد.
این امر مستلزم ثبت سوابق کارکنان و اجرای مقررات سازمانی بر اساس قوانین استخدامی بود؛ همچنین سرپرست آن بخش دستمزد، تسهیلات و سایر مزایای کارکنان را تعیین می‌کرد. قابل ذکر است که گاهی مدیران برای حفظ روند پیوسته کارها در سازمان و افزایش بهره‌وری، وظایف مدیران پرسنل را انجام می‌دادند. بر اساس مفهوم مرسوم منابع انسانی، کارکنان پیش از این صرفا منبع تولید سرمایه و محصول در سازمان بودند.
در مفاهیم فعلی، یک متخصص منابع انسانی کارآمد باید درباره تعامل، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تجزیه و تحلیل منابع انسانی، نرم افزار جذب و استخدام (ATS)، نرخ ریزش، گزارش کارکنان، تجربه کارکنان و بازخورد ۳۶۰ درجه اطلاعات داشته باشد.
( نرم افزار جذب و استخدام ATS): سیستمی است که رزومه‌ها را در یک پایگاه داده جمع‌آوری و ذخیره میکند تا کارشناسان بتوانند با استفاده از آن، مناسب‌ترین فرد ممکن را استخدام کنند)
(باز خورد ۳۶۰ درجه فرایندی است که از طریق آن بازخورد کارکنان، همکاران و سرپرست کارکنان نسبت به سازمان جمع‌آوری میشود. چنین اطلاعاتی همچنین می‌تواند در صورت لزوم، شامل بازخوردهایی از منابع خارجی باشد که با کارمند تعامل دارند، مانند مشتریان و تامین‌کنندگان یا سایر ذینفعان.)
این مفاهیم کاملا با مفاهیم متداول منابع انسانی متفاوت است. از طرفی، این مفاهیم بر توسعه متقابل سازمان و کارمند در حین دستیابی به یک هدف متمرکز هستند. از سوی دیگر، کارکنان به عنوان دارایی‌های انسانی برای رشد و پیشرفت سازمان تلقی میشوند و پیشرفت سازمان، به مثابه پیشرفت منابع انسانی به‌حساب می‌آید. در بخش بعدی قصد داریم توضیح دهیم تاریخچه‌ی HR چیست و تکامل مدیریت نیروی انسانی را بررسی کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تاریخچه منابع انسانی
تکامل منابع انسانی در طول قرن ۱۸ و از اروپا آغاز شد. این تکامل از ایده اصلی چارلز بابیج (Charles Babbage) و رابرت اوون (Robert Owen) در مورد انقلاب صنعتی، مراحل اتحادیه کارگری، روابط انسانی و انقلاب صنعتی نشات گرفته است. ایده اصلی چارلز بابیج و رابرت اوون به این صورت بود که افراد در پیشبرد موفقیت سازمان‌ها نقش اساسی دارند. این جنبش در طول انقلاب صنعتی مورد توجه قرار گرفت. اگرچه آن زمان ماشین‌آلات و تکنولوژی رایج شده بودند، اما هنوز به افراد برای کار با این تجهیزات نیاز بود.
در این رویکرد پیشرفته، کارکنان در سازمان ارزشمند بودند. با روی کار آمدن مدیریت نیروی انسانی، سیاست‌گذاری استخدام و اخراج که توسط سرپرست اجرا می‌شد، تغییر کرد. امروزه در پی تغییرات ذکر شده، مدیریت منابع انسانی تصویر مثبتی از دپارتمان منابع انسانی در بین کارمندان ارائه میکند. این بخش همچنین به آنها اجازه می‌دهد تا نظرات و دیدگاه‌های خود را در مورد سیاست‌ها و تصمیمات سازمان به اشتراک بگذارند. مدیریت منابع انسانی وفاداری و اعتماد را در کارکنان تقویت و آنها را تشویق میکند تا با بالاترین توان خود فعالیت کنند.
امروزه متخصصان HR به عنوان شریک تجاری سازمان عمل میکنند و در سود یکدیگر شراکت دارند. از جمله اقدامات آنها، توسعه استراتژی‌های مرتبط با نیروی کار و اجرای آنها برای دستیابی به اهداف رقابتی در صنعت است؛ همچنین تمام تکنیک‌های مرتبط با نیروی انسانی مانند استخدام، آموزش، جبران خسارت و مزایا برای تقویت سازمان در محیط رقابتی استفاده میشوند. پرداختن به این تکنیک‌ها می‌تواند باعث افزایش سود بلندمدت و بهره وری در سازمان شود.
در عصر جدید می‌توان تغییر قابل توجهی را در نوع عملکرد و فعالیت‌های منابع انسانی یک سازمان مشاهده کرد:
دپارتمان‌های منابع انسانیِ امروزی فعال هستند و روی مشارکت و توانمند سازی کارکنان خود سرمایه‌گذاری میکنند تا بهترین نتایج را از توانایی‌های خود بگیرند؛
همچنین استراتژی‌های نوآورانه در منابع انسانی باعث رشد و بهبود سازمان میشود.
به طور خلاصه، مدیریت منابع انسانی رویکردی کاملا دقیق، مشخص و آینده‌نگرانه دارد تا از سرمایه های انسانی یک سازمان به بهترین شکل ممکن بهره ببرد.
در ادامه توضیح می‌دهیم اقدامات و رویکردهای منابع انسانی دقیقاً چیست.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تکامل منابع انسانی در طول قرن ۱۸ و از اروپا آغاز شد. این تکامل از ایده اصلی چارلز بابیج (Charles Babbage) و رابرت اوون (Robert Owen) در مورد انقلاب صنعتی، مراحل اتحادیه کارگری، روابط انسانی و انقلاب صنعتی نشات گرفته است. ایده اصلی چارلز بابیج و رابرت اوون به این صورت بود که افراد در پیشبرد موفقیت سازمان‌ها نقش اساسی دارند. این جنبش در طول انقلاب صنعتی مورد توجه قرار گرفت. اگرچه آن زمان ماشین‌آلات و تکنولوژی رایج شده بودند، اما هنوز به افراد برای کار با این تجهیزات نیاز بود.
در این رویکرد پیشرفته، کارکنان در سازمان ارزشمند بودند. با روی کار آمدن مدیریت نیروی انسانی، سیاست‌گذاری استخدام و اخراج که توسط سرپرست اجرا می‌شد، تغییر کرد. امروزه در پی تغییرات ذکر شده، مدیریت منابع انسانی تصویر مثبتی از دپارتمان منابع انسانی در بین کارمندان ارائه میکند. این بخش همچنین به آنها اجازه می‌دهد تا نظرات و دیدگاه‌های خود را در مورد سیاست‌ها و تصمیمات سازمان به اشتراک بگذارند. مدیریت منابع انسانی وفاداری و اعتماد را در کارکنان تقویت و آنها را تشویق میکند تا با بالاترین توان خود فعالیت کنند.
امروزه متخصصان HR به عنوان شریک تجاری سازمان عمل میکنند و در سود یکدیگر شراکت دارند. از جمله اقدامات آنها، توسعه استراتژی‌های مرتبط با نیروی کار و اجرای آنها برای دستیابی به اهداف رقابتی در صنعت است؛ همچنین تمام تکنیک‌های مرتبط با نیروی انسانی مانند استخدام، آموزش، جبران خسارت و مزایا برای تقویت سازمان در محیط رقابتی استفاده میشوند. پرداختن به این تکنیک‌ها می‌تواند باعث افزایش سود بلندمدت و بهره وری در سازمان شود.
در عصر جدید می‌توان تغییر قابل توجهی را در نوع عملکرد و فعالیت‌های منابع انسانی یک سازمان مشاهده کرد:
دپارتمان‌های منابع انسانیِ امروزی فعال هستند و روی مشارکت و توانمند سازی کارکنان خود سرمایه‌گذاری میکنند تا بهترین نتایج را از توانایی‌های خود بگیرند؛
همچنین استراتژی‌های نوآورانه در منابع انسانی باعث رشد و بهبود سازمان میشود.
به طور خلاصه، مدیریت منابع انسانی رویکردی کاملا دقیق، مشخص و آینده‌نگرانه دارد تا از سرمایه های انسانی یک سازمان به بهترین شکل ممکن بهره ببرد.
در ادامه توضیح می‌دهیم اقدامات و رویکردهای منابع انسانی دقیقاً چیست.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
رویکردهای واحد منابع انسانی
رویکردهای این واحد شامل تمام فعالیت‌هایی است که مدیریت منابع انسانی یک سازمان را تقویت میکند یا به عبارت دیگر، اقدامات واحد HR شامل عملکرد هدفمند برای یک سازمان است. این فعالیت‌ها ثبات، ساختارمندی، منطقی بودن و عدالت را به عملکرد سازمانی اضافه میکنند. بیشتر فعالیت‌های دپارتمان نیروی انسانی تحت پنج حوزه اصلی قرار می‌گیرند: جبران خدمات ایمنی، روابط کارمند و کارفرما، فرآیند جذب و استخدام قانون کارمندان و غیره.
(روابط کارمند و کارفرما اصطلاحی است که برای تعریف فرایند بین کارفرمایان و کارکنان، مدیریت و اتحادیه‌ها، به منظور تصمیم گیری در سازمان‌ها به کار میرود. تصمیمات اتخاذ شده مربوط به دستمزد، شرایط کار، ساعات کار، ایمنی در محل کار، امنیت و شکایات است.)
فعالیت‌های واحد HR یک سازمان شامل مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه، تجزیه و تحلیل شغل، طراحی شغل، پاداش و مزایا، استخدام و انتخاب کارکنان، روابط کار و غیره است.
در عصر فعلی یعنی در عصر دیجیتال، منابع بشری سازمان‌ها به شدت کارمندمحور هستند؛ به‌صورتی که کارکنان مشارکت لازم را در کارهای مختلف دارند و بهره‌وری در کل سازمان افزایش می‌یابد.
در حال حاضر، مدیریت سرمایه های انسانی باید داده‌ها را تجزیه و تحلیل و سابقه عملکرد کارکنان را نگهداری کند، استراتژی‌ها را بر اساس تجزیه و تحلیل خود توسعه دهد و بر افزایش پتانسیل کارکنان متمرکز باشند. اکنون می‌گوییم نام شرکت‌هایی که بهترین منابع انسانی را دارند، چیست. فیسبوک (Facebook)، گوگل (Google) از جمله شرکت‌هایی هستند که بهترین منابع انسانی را دارند.
خلاصه
همان‌طور که می‌دانید نیروی انسانی به دسته‌ای از افراد که در یک سازمان یا شرکت مشغول به کار هستند، گفته میشود. توجه ویژه، مدیریت و رسیدگی به سرمایه های انسانی در رسیدن سازمان به اهدافش کمک بسیاری میکند. در این مطلب توضیح دادیم منابع بشری چیست و به تعریف رویکردهای دپارتمان HR پرداختیم. همچنین تاریخچه‌ی نیروی انسانی را بررسی کردیم و شرح دادیم وظایف واحد HR چیست. امیدواریم که به درستی توضیح داده باشیم نیروی انسانی چیست و چه مفهومی دارد. اگر هنوز هم سؤالی درباره‌ی سرمایه های انسانی و مدیریت آنها دارید، می‌توانید با ما در میان بگذارید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
رویکردهای این واحد شامل تمام فعالیت‌هایی است که مدیریت منابع انسانی یک سازمان را تقویت میکند یا به عبارت دیگر، اقدامات واحد HR شامل عملکرد هدفمند برای یک سازمان است. این فعالیت‌ها ثبات، ساختارمندی، منطقی بودن و عدالت را به عملکرد سازمانی اضافه میکنند. بیشتر فعالیت‌های دپارتمان نیروی انسانی تحت پنج حوزه اصلی قرار می‌گیرند: جبران خدمات ایمنی، روابط کارمند و کارفرما، فرآیند جذب و استخدام قانون کارمندان و غیره.
(روابط کارمند و کارفرما اصطلاحی است که برای تعریف فرایند بین کارفرمایان و کارکنان، مدیریت و اتحادیه‌ها، به منظور تصمیم گیری در سازمان‌ها به کار میرود. تصمیمات اتخاذ شده مربوط به دستمزد، شرایط کار، ساعات کار، ایمنی در محل کار، امنیت و شکایات است.)
فعالیت‌های واحد HR یک سازمان شامل مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه، تجزیه و تحلیل شغل، طراحی شغل، پاداش و مزایا، استخدام و انتخاب کارکنان، روابط کار و غیره است.
در عصر فعلی یعنی در عصر دیجیتال، منابع بشری سازمان‌ها به شدت کارمندمحور هستند؛ به‌صورتی که کارکنان مشارکت لازم را در کارهای مختلف دارند و بهره‌وری در کل سازمان افزایش می‌یابد.
در حال حاضر، مدیریت سرمایه های انسانی باید داده‌ها را تجزیه و تحلیل و سابقه عملکرد کارکنان را نگهداری کند، استراتژی‌ها را بر اساس تجزیه و تحلیل خود توسعه دهد و بر افزایش پتانسیل کارکنان متمرکز باشند. اکنون می‌گوییم نام شرکت‌هایی که بهترین منابع انسانی را دارند، چیست. فیسبوک (Facebook)، گوگل (Google) از جمله شرکت‌هایی هستند که بهترین منابع انسانی را دارند.
خلاصه
همان‌طور که می‌دانید نیروی انسانی به دسته‌ای از افراد که در یک سازمان یا شرکت مشغول به کار هستند، گفته میشود. توجه ویژه، مدیریت و رسیدگی به سرمایه های انسانی در رسیدن سازمان به اهدافش کمک بسیاری میکند. در این مطلب توضیح دادیم منابع بشری چیست و به تعریف رویکردهای دپارتمان HR پرداختیم. همچنین تاریخچه‌ی نیروی انسانی را بررسی کردیم و شرح دادیم وظایف واحد HR چیست. امیدواریم که به درستی توضیح داده باشیم نیروی انسانی چیست و چه مفهومی دارد. اگر هنوز هم سؤالی درباره‌ی سرمایه های انسانی و مدیریت آنها دارید، می‌توانید با ما در میان بگذارید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آنبوردینگ (Onboarding) یا پذیرش سازمانی کارکنان جدید چیست؟
کمک به آنبردینگ افراد تازه استخدام شده به شما فرصتی می‌دهد تا آنها را به شرکت، فرهنگ و نقش جدیدشان معرفی کنید. دانستن این‌که چگونه می‌توان کارمندان را به طور مؤثر یکپارچه و همراه کرد، می‌تواند به آنها کمک کند تا با محیط و موقعیت جدیدشان بیشتر احساس راحتی کنند؛ همچنین، می‌تواند باعث حفظ بیشتر کارمندان شود.
در این مطلب مفهوم پذیرش سازمانی را توضیح می‌دهیم، مراحل آن را بیان میکنیم و نکاتی را برای کمک به شما در زمینه‌ی پذیرش سازمانی ارائه می‌دهیم.
آنبردینگ چیست؟
پذیرش سازمانی یا آنبردینگ (Onboarding) به فرایند تأمین منابع مورد نیاز کارکنان برای انتقال به نقش جدیدشان در شرکت اشاره دارد. این فرایند اساسا به کارکنان جدید کمک میکند تا با شغل جدید خود بیشتر احساس راحتی کنند و در عین حال به کارفرمایان فرصت می‌دهد تا اولین تأثیر خوب را ایجاد کنند.
همچنین این کار آنها را برای موفقیت در موقعیت جدید آماده میکند و احتمال کسب رضایت شغلی را افزایش می‌دهد. به طور معمول، یکی از اعضای گروه منابع انسانی فرایند پذیرش سازمانی را انجام می‌دهد.
مزایای آنبردینگ چیست؟
در ادامه به مزایای آنبوردینگ برای کارکنان جدید و سازمان می‌پردازیم:
افزایش بهره‌وری
معرفی نرم‌افزارها و سیستم‌های شرکت به استخدام‌شدگان جدید در هفته‌ی اول کمک میکند که آنها به‌سرعت وظایفشان را شروع کنند. این امر نه‌تنها بهره وری را افزایش می‌دهد، بلکه منحنی یادگیری را نیز کوتاه میکند؛ زیرا کارکنان جدید کسی را دارند که در روز‌های اولیه‌ی حضورشان در شرکت، آنها را در کار با سیستم‌های جدید راهنمایی میکند.
مطابقت با فرایندها و اهداف را تسهیل میکند
فرایند پذیرش سازمانی به شما امکان می‌دهد که با هر استخدام جدیدی روش‌ها، خط‌مشی‌ها و اهداف شرکت را مرور کنید. آگاهی دادن به کارمندان درمورد این سیاست‌ها به آنها کمک میکند تا ضمن موفقیت در نقش‌های جدید، از فرایندها نیز پیروی کنند.
بهبود ارتباطات
وقتی استخدام شدگان جدیدی را به مدیر و تیم آنها معرفی می‌کنید، از همان ابتدا به تسهیل ارتباط بین طرفین کمک می‌کنید. برقراری این ارتباط کار با یکدیگر را در آینده آسان‌تر میکند، بهره‌وری را افزایش می‌دهد و روحیه‌ی افراد شرکت را تقویت میکند.
رضایت شغلی و حفظ کارمندان
هنگامی که از کارمندان در طی مراحل پذیرش سازمانی استقبال می‌کنید، رضایت شغلی و احتمال ماندگاری آنها را افزایش می‌دهید. وقتی آنها از کار در شرکت شما لذت ببرند، به احتمال زیاد به جای این‌که به دنبال فرصت‌های شغلی در جای دیگر باشند، به کار در شرکت شما ادامه می‌دهند.
چگونه می‌توانید فرایند آنبردینگ کارمندان را انجام دهید؟
از مراحل زیر به منظور پذیرش سازمانی مؤثر برای افراد جدید استفاده کنید:
۱. آنبردینگ را از قبل آغاز کنید
قبل از مراحل پذیرش سازمانی و شروع اولین روز کارمند جدید، برای او یک ایمیل مقدماتی ارسال کنید که حاوی اطلاعات زیر است:
مدارک و فرم‌های جدید برای استخدام‌شدگان جدید؛
تاریخ شروع، زمان و مکان کار کردن افراد؛
نسخه‌ای از دفترچه راهنمای شرکت؛
برنامه یا دستور کار برای هفته یا روز اول؛
نام کاربری و گذرواژه حساب‌های مربوط به شرکت یا پورتال کارمندان؛
لیستی از اسناد یا اطلاعاتی که باید در روز اول آنها آورده شود؛
جزئیات مربوط به پوشش متداول کارکنان در شرکت؛
دستورالعمل‌های مربوط به نحوه‌ی ورود به شرکت و محل پارک خودرو.
اطلاعاتی که در ایمیل ارسال می‌کنید، تضمین میکنند که کارمندان در روز اول کارشان تمام اطلاعات ضروری را در اختیار دارند؛ همچنین، به آنها این امکان را می‌دهد که به جای این‌که اولین روزشان را برای انجام کارهای ادارای هدر دهند، این امور را در خانه انجام دهند.
همراه با ارسال این ایمیل می‌توانید فضای کار یا میز کار آنها را نیز آماده کنید.
برای اطمینان از عملکرد کامپیوتر و ایمیل آنها، با بخش فناوری اطلاعات شرکت خود همکاری کنید؛ علاوه بر این، بسته‌ی خوش‌آمدگویی را همراه با اطلاعات مورد نیاز دیگر، از جمله دفترچه راهنمای کارمند و شناسه کارمند، جمع‌آوری کنید؛ همچنین، می‌توانید ماگ یا دفترچه‌ای را با لوگوی شرکت به عنوان هدیه‌ی خوش‌آمدگویی به کارکنان تازه‌وارد بدهید..ا/دامه دارد ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کمک به آنبردینگ افراد تازه استخدام شده به شما فرصتی می‌دهد تا آنها را به شرکت، فرهنگ و نقش جدیدشان معرفی کنید. دانستن این‌که چگونه می‌توان کارمندان را به طور مؤثر یکپارچه و همراه کرد، می‌تواند به آنها کمک کند تا با محیط و موقعیت جدیدشان بیشتر احساس راحتی کنند؛ همچنین، می‌تواند باعث حفظ بیشتر کارمندان شود.
در این مطلب مفهوم پذیرش سازمانی را توضیح می‌دهیم، مراحل آن را بیان میکنیم و نکاتی را برای کمک به شما در زمینه‌ی پذیرش سازمانی ارائه می‌دهیم.
آنبردینگ چیست؟
پذیرش سازمانی یا آنبردینگ (Onboarding) به فرایند تأمین منابع مورد نیاز کارکنان برای انتقال به نقش جدیدشان در شرکت اشاره دارد. این فرایند اساسا به کارکنان جدید کمک میکند تا با شغل جدید خود بیشتر احساس راحتی کنند و در عین حال به کارفرمایان فرصت می‌دهد تا اولین تأثیر خوب را ایجاد کنند.
همچنین این کار آنها را برای موفقیت در موقعیت جدید آماده میکند و احتمال کسب رضایت شغلی را افزایش می‌دهد. به طور معمول، یکی از اعضای گروه منابع انسانی فرایند پذیرش سازمانی را انجام می‌دهد.
مزایای آنبردینگ چیست؟
در ادامه به مزایای آنبوردینگ برای کارکنان جدید و سازمان می‌پردازیم:
افزایش بهره‌وری
معرفی نرم‌افزارها و سیستم‌های شرکت به استخدام‌شدگان جدید در هفته‌ی اول کمک میکند که آنها به‌سرعت وظایفشان را شروع کنند. این امر نه‌تنها بهره وری را افزایش می‌دهد، بلکه منحنی یادگیری را نیز کوتاه میکند؛ زیرا کارکنان جدید کسی را دارند که در روز‌های اولیه‌ی حضورشان در شرکت، آنها را در کار با سیستم‌های جدید راهنمایی میکند.
مطابقت با فرایندها و اهداف را تسهیل میکند
فرایند پذیرش سازمانی به شما امکان می‌دهد که با هر استخدام جدیدی روش‌ها، خط‌مشی‌ها و اهداف شرکت را مرور کنید. آگاهی دادن به کارمندان درمورد این سیاست‌ها به آنها کمک میکند تا ضمن موفقیت در نقش‌های جدید، از فرایندها نیز پیروی کنند.
بهبود ارتباطات
وقتی استخدام شدگان جدیدی را به مدیر و تیم آنها معرفی می‌کنید، از همان ابتدا به تسهیل ارتباط بین طرفین کمک می‌کنید. برقراری این ارتباط کار با یکدیگر را در آینده آسان‌تر میکند، بهره‌وری را افزایش می‌دهد و روحیه‌ی افراد شرکت را تقویت میکند.
رضایت شغلی و حفظ کارمندان
هنگامی که از کارمندان در طی مراحل پذیرش سازمانی استقبال می‌کنید، رضایت شغلی و احتمال ماندگاری آنها را افزایش می‌دهید. وقتی آنها از کار در شرکت شما لذت ببرند، به احتمال زیاد به جای این‌که به دنبال فرصت‌های شغلی در جای دیگر باشند، به کار در شرکت شما ادامه می‌دهند.
چگونه می‌توانید فرایند آنبردینگ کارمندان را انجام دهید؟
از مراحل زیر به منظور پذیرش سازمانی مؤثر برای افراد جدید استفاده کنید:
۱. آنبردینگ را از قبل آغاز کنید
قبل از مراحل پذیرش سازمانی و شروع اولین روز کارمند جدید، برای او یک ایمیل مقدماتی ارسال کنید که حاوی اطلاعات زیر است:
مدارک و فرم‌های جدید برای استخدام‌شدگان جدید؛
تاریخ شروع، زمان و مکان کار کردن افراد؛
نسخه‌ای از دفترچه راهنمای شرکت؛
برنامه یا دستور کار برای هفته یا روز اول؛
نام کاربری و گذرواژه حساب‌های مربوط به شرکت یا پورتال کارمندان؛
لیستی از اسناد یا اطلاعاتی که باید در روز اول آنها آورده شود؛
جزئیات مربوط به پوشش متداول کارکنان در شرکت؛
دستورالعمل‌های مربوط به نحوه‌ی ورود به شرکت و محل پارک خودرو.
اطلاعاتی که در ایمیل ارسال می‌کنید، تضمین میکنند که کارمندان در روز اول کارشان تمام اطلاعات ضروری را در اختیار دارند؛ همچنین، به آنها این امکان را می‌دهد که به جای این‌که اولین روزشان را برای انجام کارهای ادارای هدر دهند، این امور را در خانه انجام دهند.
همراه با ارسال این ایمیل می‌توانید فضای کار یا میز کار آنها را نیز آماده کنید.
برای اطمینان از عملکرد کامپیوتر و ایمیل آنها، با بخش فناوری اطلاعات شرکت خود همکاری کنید؛ علاوه بر این، بسته‌ی خوش‌آمدگویی را همراه با اطلاعات مورد نیاز دیگر، از جمله دفترچه راهنمای کارمند و شناسه کارمند، جمع‌آوری کنید؛ همچنین، می‌توانید ماگ یا دفترچه‌ای را با لوگوی شرکت به عنوان هدیه‌ی خوش‌آمدگویی به کارکنان تازه‌وارد بدهید..ا/دامه دارد ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۲. فضای کار را به آنها نشان دهید
مطمئن شوید که همه‌ی افراد در روز اول کاری فرد تازه‌وارد به وی خوشامد می‌گویند؛ سپس همراه آنها در ساختمان یا فضای کار گشتی بزنید تا با محیط آشنا شوند. نشان دادن دفتر کار برای آنها در روز اول کاری باعث میشود که در آینده راحتتر از محیط کارشان استفاده کنند و در کل راحتتر باشند.
۳. آنها را به باقی افراد معرفی کنید
همان طور که در دفتر گشت می‌زنید، به منظور آنبردینگ افراد جدید سعی کنید آنها را با همکاران جدید و تیم آشنا کنید. این کار به آنها کمک میکند تا با فرهنگ سازمانی هم سو شوند و در محل کار دوستان جدیدی پیدا کنند. علاوه بر این، باید از آنها بخواهید که با کسی در بخش منابع انسانی دیدار کنند تا سیاست‌های شرکت را درمورد مواردی مانند زمان تعطیلات و ساعات کاری بررسی کنند.
۴. از کارمندان بخواهید که با اعضای تیم یا مدیر ناهار بخورند
برای آشنایی بیشتر، از کارمندان بخواهید که با مدیر یا اعضای تیمشان ناهار بخورند. این کار به آنها فرصت می‌دهد تا از دفتر یا محیط کار بیرون بیایند، تیم را بشناسند و روابط کاری بهتری را برقرار کنند.
۵. از کارمندان بخواهید که با مدیرشان ارتباط برقرار کنند
پس از ناهار، مدیر با کارمندان ملاقات کند تا شرح وظایف و انتظارات کارکنان را بررسی کند و به آنها در تعیین اهدافشان کمک کند. این امر به آنها فرصت می‌دهد تا سؤالاتشان را نیز مطرح کنند.
۶. افراد را با فضای کاری‌شان آشنا کنید
بعد از فعالیت‌های صبحگاهی و ناهار، به افراد فرصت دهید که فضای کاری خود را آماده کنند. از آنها بخواهید تا با اطلاعات حساب شرکت خود وارد کامپیوتر شوند و به سیستم‌های نرم‌افزاری جدید عادت کنند.
۷. برای پیگیری برنامه‌ریزی کنید
از آن‌جا که هنگام استخدام افراد جدید ،اطلاعات جدید بسیاری به آنها می‌دهید، مهم است که در پایان هفته‌ی اول دوباره با آنها ارتباط برقرار کنید. از مدیرشان بخواهید که جلسه‌ی فردبه‌فرد را ترتیب دهد تا به آنها فرصت دهد سؤالاتی را که احتمالا از زمان استخدام با آنها روبه‌رو شده‌اند، مطرح کنند. این امر به مدیر آنها این امکان را می‌دهد تا ببیند که چگونه حجم کار جدید خود را کنترل میکنند و تعیین کند چه امکاناتی را باید برای اطمینان از انتقال موفقیت‌آمیز افراد به نقش جدید فراهم کنند.
نکاتی که باید برای برای آنبردینگ کارمندان بدانید
برای سهولت در روند آنبردینگ کارمندان جدید می‌توانید از نکات زیر استفاده کنید:
برنامه داشته‌باشید و اهدافی را تعیین کنید
قبل از شروع فرایند آنبردینگ مطمئن شوید که برنامه‌ای را با اهداف مشخص برای کمک به خودتان در سنجش موفقیت در نظر گرفته‌اید. به عنوان مثال، می‌توانید برای کاهش نرخ خروج کارکنان شرکت خود هدفی را تعیین کنید. هنگامی که برای چگونگی رسیدگی به مراحل پذیرش سازمانی و مراحلی که می‌خواهید طی کنید برنامه‌ای را تنظیم می‌کنید، چک لیستی را تهیه کنید تا مطمئن شوید که به هریک از مراحل پای بند هستید. این طرح را با هر استخدام جدید دنبال کنید تا آنبردینگ موفقیت‌آمیز را برای همه تضمین کنید.
تجربه‌ی هر استخدام جدید را شخصی سازی کنید
اگرچه باید برای همه‌ی کارکنان فرایند پذیرش سازمانی یکسانی را انجام دهید، اما با برخی تغییرات جزئی می‌توانید به شخصی‌سازیِ این تجربه برای کارکنان جدیدکمک کنید.
اگر طراح گرافیکی را استخدام می‌کنید، کامپیوتری را با مانیتور بزرگ‌تر در اختیار وی قرار دهید تا بتواند روی طراحی کار کنند. اگر نویسنده‌ای را استخدام می‌کنید، به او قلم شخصی یا دفترچه‌ی یادداشت بدهید. این کار ضمن ابراز توجه نیازهای آنها، می‌تواند حس خوش‌آمدگویی را نیز منتقل کند.
از تکنولوژی آنبردینگ استفاده کنید
شما می‌توانید از پورتال تحت وب برای مدیریت فرآیند پذیرش سازمانی و سایر کارهای مربوط به منابع انسانی استفاده کنید. می‌توانید انواع مختلفی از نرم‌افزارهای ساخته‌شده را پیدا کنید تا نه‌تنها نیازهای شما، بلکه نیازهای استخدام شدگان جدید را نیز پیش‌بینی کند.
خلاصه
آنبردینگ فرایندی است که به کارمند جدید کمک می‌کد سریع‌تر با شغل جدیدش ارتباط برقرار کند. این کار رضایت شغلی کارکنان و بهره‌وری آنان را افزایش می‌دهد و باعث کاهش نرخ خروج نیز میشود. امیدواریم با استفاده از نکات گفته‌شده در این مطلب بتوانید در پذیرش سازمانی نیروهای جدید با موفقیت عمل کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مطمئن شوید که همه‌ی افراد در روز اول کاری فرد تازه‌وارد به وی خوشامد می‌گویند؛ سپس همراه آنها در ساختمان یا فضای کار گشتی بزنید تا با محیط آشنا شوند. نشان دادن دفتر کار برای آنها در روز اول کاری باعث میشود که در آینده راحتتر از محیط کارشان استفاده کنند و در کل راحتتر باشند.
۳. آنها را به باقی افراد معرفی کنید
همان طور که در دفتر گشت می‌زنید، به منظور آنبردینگ افراد جدید سعی کنید آنها را با همکاران جدید و تیم آشنا کنید. این کار به آنها کمک میکند تا با فرهنگ سازمانی هم سو شوند و در محل کار دوستان جدیدی پیدا کنند. علاوه بر این، باید از آنها بخواهید که با کسی در بخش منابع انسانی دیدار کنند تا سیاست‌های شرکت را درمورد مواردی مانند زمان تعطیلات و ساعات کاری بررسی کنند.
۴. از کارمندان بخواهید که با اعضای تیم یا مدیر ناهار بخورند
برای آشنایی بیشتر، از کارمندان بخواهید که با مدیر یا اعضای تیمشان ناهار بخورند. این کار به آنها فرصت می‌دهد تا از دفتر یا محیط کار بیرون بیایند، تیم را بشناسند و روابط کاری بهتری را برقرار کنند.
۵. از کارمندان بخواهید که با مدیرشان ارتباط برقرار کنند
پس از ناهار، مدیر با کارمندان ملاقات کند تا شرح وظایف و انتظارات کارکنان را بررسی کند و به آنها در تعیین اهدافشان کمک کند. این امر به آنها فرصت می‌دهد تا سؤالاتشان را نیز مطرح کنند.
۶. افراد را با فضای کاری‌شان آشنا کنید
بعد از فعالیت‌های صبحگاهی و ناهار، به افراد فرصت دهید که فضای کاری خود را آماده کنند. از آنها بخواهید تا با اطلاعات حساب شرکت خود وارد کامپیوتر شوند و به سیستم‌های نرم‌افزاری جدید عادت کنند.
۷. برای پیگیری برنامه‌ریزی کنید
از آن‌جا که هنگام استخدام افراد جدید ،اطلاعات جدید بسیاری به آنها می‌دهید، مهم است که در پایان هفته‌ی اول دوباره با آنها ارتباط برقرار کنید. از مدیرشان بخواهید که جلسه‌ی فردبه‌فرد را ترتیب دهد تا به آنها فرصت دهد سؤالاتی را که احتمالا از زمان استخدام با آنها روبه‌رو شده‌اند، مطرح کنند. این امر به مدیر آنها این امکان را می‌دهد تا ببیند که چگونه حجم کار جدید خود را کنترل میکنند و تعیین کند چه امکاناتی را باید برای اطمینان از انتقال موفقیت‌آمیز افراد به نقش جدید فراهم کنند.
نکاتی که باید برای برای آنبردینگ کارمندان بدانید
برای سهولت در روند آنبردینگ کارمندان جدید می‌توانید از نکات زیر استفاده کنید:
برنامه داشته‌باشید و اهدافی را تعیین کنید
قبل از شروع فرایند آنبردینگ مطمئن شوید که برنامه‌ای را با اهداف مشخص برای کمک به خودتان در سنجش موفقیت در نظر گرفته‌اید. به عنوان مثال، می‌توانید برای کاهش نرخ خروج کارکنان شرکت خود هدفی را تعیین کنید. هنگامی که برای چگونگی رسیدگی به مراحل پذیرش سازمانی و مراحلی که می‌خواهید طی کنید برنامه‌ای را تنظیم می‌کنید، چک لیستی را تهیه کنید تا مطمئن شوید که به هریک از مراحل پای بند هستید. این طرح را با هر استخدام جدید دنبال کنید تا آنبردینگ موفقیت‌آمیز را برای همه تضمین کنید.
تجربه‌ی هر استخدام جدید را شخصی سازی کنید
اگرچه باید برای همه‌ی کارکنان فرایند پذیرش سازمانی یکسانی را انجام دهید، اما با برخی تغییرات جزئی می‌توانید به شخصی‌سازیِ این تجربه برای کارکنان جدیدکمک کنید.
اگر طراح گرافیکی را استخدام می‌کنید، کامپیوتری را با مانیتور بزرگ‌تر در اختیار وی قرار دهید تا بتواند روی طراحی کار کنند. اگر نویسنده‌ای را استخدام می‌کنید، به او قلم شخصی یا دفترچه‌ی یادداشت بدهید. این کار ضمن ابراز توجه نیازهای آنها، می‌تواند حس خوش‌آمدگویی را نیز منتقل کند.
از تکنولوژی آنبردینگ استفاده کنید
شما می‌توانید از پورتال تحت وب برای مدیریت فرآیند پذیرش سازمانی و سایر کارهای مربوط به منابع انسانی استفاده کنید. می‌توانید انواع مختلفی از نرم‌افزارهای ساخته‌شده را پیدا کنید تا نه‌تنها نیازهای شما، بلکه نیازهای استخدام شدگان جدید را نیز پیش‌بینی کند.
خلاصه
آنبردینگ فرایندی است که به کارمند جدید کمک می‌کد سریع‌تر با شغل جدیدش ارتباط برقرار کند. این کار رضایت شغلی کارکنان و بهره‌وری آنان را افزایش می‌دهد و باعث کاهش نرخ خروج نیز میشود. امیدواریم با استفاده از نکات گفته‌شده در این مطلب بتوانید در پذیرش سازمانی نیروهای جدید با موفقیت عمل کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در مديريت از مورچه هم ياد بگيريم!
مورچه‌ها منطق فوق العاده‌ای دارند
که می‌تواند برای استراتژیست‌ها الهام بخش باشد.
منطق مورچه‌ای دارای ۴ قسمت است:
اولین بخش آن این است:
«یک مورچه هرگز تسلیم نمی شود»
منطق خوبی است، اگر آنها به سمتی پیش بروند و شما سعی کنید متوقف‌شان کنید به دنبال راه دیگری می‌گردند.
بالا می‌روند، پایین می‌روند، دور می‌زنند.
آنها به جستجوی خود برای یافتن راه دیگر ادامه می‌دهند.
چه منطق قدرتمندی؛ هرگز از جست و جوی راهی که تو را به مقصد مورد نظر می‌رساند دست نکش.
بخش دوم این است:
«مورچه‌ها کل تابستان را زمستانی می‌اندیشند»
این نگرش مهمی است. نمی‌توان اینقدر ساده لوح بود که گمان کرد تابستان برای همیشه ماندگار است.
پس مورچه‌ها وسط تابستان در حال جمع آوری غذای زمستانشان هستند.
آینده نگری اصل مهمی است و باید در تابستان فکر طوفان را هم کرد.
باید همچنان که از آفتاب و شن لذت می برید به فکر سنگ و صخره هم باشید.
سومین بخش از منطق مورچه این است:
«مورچه‌ها کل زمستان را مثبت می‌اندیشند»
این هم مهم است.
در طول زمستان مورچه‌ها به خود یادآور میشوند که این دوران زیاد طول نمی‌کشد؛ به زودی از اینجا بیرون خواهیم رفت. و در اولین روز گرم، مورچه‌ها بیرون می‌آیند.
اگر دوباره سرد شد آنها برمی‌گردند زیر ، ولی باز در اولین روز گرم بیرون می‌آیند . آنها برای بیرون آمدن نمی‌توانند زیاد منتظر بمانند.
و اما آخرین بخش:
یک مورچه در تابستان چه قدر برای زمستان خود جمع میکند؟
«هر چه قدر که در توانش باشد»
چه منطق فوق العاده‌ای است این منطق که هر چه قدر در توانایی‌ات است.
یک بار دیگر با هم مرور کنیم:
1 .هرگز تسلیم نشو
2. آینده را ببین (زمستانی بیاندیش)
3. مثبت بمان (تابستان را به خاطر بسپار)
4. همه تلاشت را بکن
¹در مديريت از مورچه هم ياد بگيريم!
مورچه‌ها منطق فوق العاده‌ای دارند
که می‌تواند برای استراتژیست‌ها الهام بخش باشد.
منطق مورچه‌ای دارای ۴ قسمت است:
اولین بخش آن این است:
«یک مورچه هرگز تسلیم نمی شود»
منطق خوبی است، اگر آنها به سمتی پیش بروند و شما سعی کنید متوقف‌شان کنید به دنبال راه دیگری می‌گردند.
بالا می‌روند، پایین می‌روند، دور می‌زنند.
آنها به جستجوی خود برای یافتن راه دیگر ادامه می‌دهند.
چه منطق قدرتمندی؛ هرگز از جست و جوی راهی که تو را به مقصد مورد نظر می‌رساند دست نکش.
بخش دوم این است:
«مورچه‌ها کل تابستان را زمستانی می‌اندیشند»
این نگرش مهمی است. نمی‌توان اینقدر ساده لوح بود که گمان کرد تابستان برای همیشه ماندگار است.
پس مورچه‌ها وسط تابستان در حال جمع آوری غذای زمستانشان هستند.
آینده نگری اصل مهمی است و باید در تابستان فکر طوفان را هم کرد.
باید همچنان که از آفتاب و شن لذت می برید به فکر سنگ و صخره هم باشید.
سومین بخش از منطق مورچه این است:
«مورچه‌ها کل زمستان را مثبت می‌اندیشند»
این هم مهم است.
در طول زمستان مورچه‌ها به خود یادآور میشوند که این دوران زیاد طول نمی‌کشد؛ به زودی از اینجا بیرون خواهیم رفت. و در اولین روز گرم، مورچه‌ها بیرون می‌آیند.
اگر دوباره سرد شد آنها برمی‌گردند زیر ، ولی باز در اولین روز گرم بیرون می‌آیند . آنها برای بیرون آمدن نمی‌توانند زیاد منتظر بمانند.
و اما آخرین بخش:
یک مورچه در تابستان چه قدر برای زمستان خود جمع میکند؟
«هر چه قدر که در توانش باشد»
چه منطق فوق العاده‌ای است این منطق که هر چه قدر در توانایی‌ات است.
یک بار دیگر با هم مرور کنیم:
1 .هرگز تسلیم نشو
2. آینده را ببین (زمستانی بیاندیش)
3. مثبت بمان (تابستان را به خاطر بسپار)
4. همه تلاشت را بکن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مورچه‌ها منطق فوق العاده‌ای دارند
که می‌تواند برای استراتژیست‌ها الهام بخش باشد.
منطق مورچه‌ای دارای ۴ قسمت است:
اولین بخش آن این است:
«یک مورچه هرگز تسلیم نمی شود»
منطق خوبی است، اگر آنها به سمتی پیش بروند و شما سعی کنید متوقف‌شان کنید به دنبال راه دیگری می‌گردند.
بالا می‌روند، پایین می‌روند، دور می‌زنند.
آنها به جستجوی خود برای یافتن راه دیگر ادامه می‌دهند.
چه منطق قدرتمندی؛ هرگز از جست و جوی راهی که تو را به مقصد مورد نظر می‌رساند دست نکش.
بخش دوم این است:
«مورچه‌ها کل تابستان را زمستانی می‌اندیشند»
این نگرش مهمی است. نمی‌توان اینقدر ساده لوح بود که گمان کرد تابستان برای همیشه ماندگار است.
پس مورچه‌ها وسط تابستان در حال جمع آوری غذای زمستانشان هستند.
آینده نگری اصل مهمی است و باید در تابستان فکر طوفان را هم کرد.
باید همچنان که از آفتاب و شن لذت می برید به فکر سنگ و صخره هم باشید.
سومین بخش از منطق مورچه این است:
«مورچه‌ها کل زمستان را مثبت می‌اندیشند»
این هم مهم است.
در طول زمستان مورچه‌ها به خود یادآور میشوند که این دوران زیاد طول نمی‌کشد؛ به زودی از اینجا بیرون خواهیم رفت. و در اولین روز گرم، مورچه‌ها بیرون می‌آیند.
اگر دوباره سرد شد آنها برمی‌گردند زیر ، ولی باز در اولین روز گرم بیرون می‌آیند . آنها برای بیرون آمدن نمی‌توانند زیاد منتظر بمانند.
و اما آخرین بخش:
یک مورچه در تابستان چه قدر برای زمستان خود جمع میکند؟
«هر چه قدر که در توانش باشد»
چه منطق فوق العاده‌ای است این منطق که هر چه قدر در توانایی‌ات است.
یک بار دیگر با هم مرور کنیم:
1 .هرگز تسلیم نشو
2. آینده را ببین (زمستانی بیاندیش)
3. مثبت بمان (تابستان را به خاطر بسپار)
4. همه تلاشت را بکن
¹در مديريت از مورچه هم ياد بگيريم!
مورچه‌ها منطق فوق العاده‌ای دارند
که می‌تواند برای استراتژیست‌ها الهام بخش باشد.
منطق مورچه‌ای دارای ۴ قسمت است:
اولین بخش آن این است:
«یک مورچه هرگز تسلیم نمی شود»
منطق خوبی است، اگر آنها به سمتی پیش بروند و شما سعی کنید متوقف‌شان کنید به دنبال راه دیگری می‌گردند.
بالا می‌روند، پایین می‌روند، دور می‌زنند.
آنها به جستجوی خود برای یافتن راه دیگر ادامه می‌دهند.
چه منطق قدرتمندی؛ هرگز از جست و جوی راهی که تو را به مقصد مورد نظر می‌رساند دست نکش.
بخش دوم این است:
«مورچه‌ها کل تابستان را زمستانی می‌اندیشند»
این نگرش مهمی است. نمی‌توان اینقدر ساده لوح بود که گمان کرد تابستان برای همیشه ماندگار است.
پس مورچه‌ها وسط تابستان در حال جمع آوری غذای زمستانشان هستند.
آینده نگری اصل مهمی است و باید در تابستان فکر طوفان را هم کرد.
باید همچنان که از آفتاب و شن لذت می برید به فکر سنگ و صخره هم باشید.
سومین بخش از منطق مورچه این است:
«مورچه‌ها کل زمستان را مثبت می‌اندیشند»
این هم مهم است.
در طول زمستان مورچه‌ها به خود یادآور میشوند که این دوران زیاد طول نمی‌کشد؛ به زودی از اینجا بیرون خواهیم رفت. و در اولین روز گرم، مورچه‌ها بیرون می‌آیند.
اگر دوباره سرد شد آنها برمی‌گردند زیر ، ولی باز در اولین روز گرم بیرون می‌آیند . آنها برای بیرون آمدن نمی‌توانند زیاد منتظر بمانند.
و اما آخرین بخش:
یک مورچه در تابستان چه قدر برای زمستان خود جمع میکند؟
«هر چه قدر که در توانش باشد»
چه منطق فوق العاده‌ای است این منطق که هر چه قدر در توانایی‌ات است.
یک بار دیگر با هم مرور کنیم:
1 .هرگز تسلیم نشو
2. آینده را ببین (زمستانی بیاندیش)
3. مثبت بمان (تابستان را به خاطر بسپار)
4. همه تلاشت را بکن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📘تعریف جهانی مدیریت؛ مدیریت یعنی افزایش اثر بخشی، با کاهش هزینه ها ....
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📢 توسعه چیست ؟ این مطلب برگرفته از سخنان دکتر محسن رنانی است که در دو بخش تقدیم حضور میگردد.
✍تدوین و تلخیص: محمد حسین کاشفی
📢 توسعه چیست- بخش اول-
📗تعریف ساده توسعه این است؛
" که اگر تمام مرزها و دروازه های کشور را باز کنند، مردم از آن کشور مهاجرت نکنند، به ماندن در آن کشور خرسند باشند."
📗توسعه چه مولفه هایی دارد؟
آیا وجود فرودگاه ها و هواپیما های شیک یا کارخانه های عظیم، خودروهای مدرن، پتروشیمی پیشرفته، معادن گسترده، محصولات با کیفیت، فناوری پیشرفته، انرژی هسته ایی، توسعه محسوب میشوند؟
🔺به راستی توسعه چیست؟
این یک سوال اساسی و کلیدی است، که متاسفانه ما در یکصد سال گذشته پاسخ روشنی برایش نداشتیم و با نگاه ساده انگارانه به مفهوم توسعه، بدون واکاوی علمی، گفتیم؛ آری، داشتن این امکانات، توسعه به شمار میرود.
فلذا چون در طرح سوال و جواب آن نتونستیم دقت لازم را داشته باشیم، راه و مسیر توسعه را کج رفتیم.
بخاطر همین مساله در 70 سال گذشته بیش از 70 میلیارد بشکه نفت فروختیم (30 میلیار قبل از انقلاب و 40 میلیارد بعد از انقلاب) تا به توسعه برسیم، ولی همچنان در شاخصهای توسعه در گام اول توسعه گیر کرده ایم و مشکلات ما همان است که در 70 سال گذشته بوده است.
🔺توسعه یک بذر اندیشگی و و ذهنی است. توسعه یک تحول فکری و رفتاری است. توسعه به داشتن فرودگاه، خودرو، صنایع فولاد، پتروشیمی، معادن نیست، توسعه در ذهن افراد جامعه شکل میگیرد.رشد میکند، پرورش می یابد. اگر هم نیاز به این ابزارها داشته باشد، در مسیر حرکت به سوی توسعه این ابزارها به عنوان مکمل توسعه به طور طبیعی فراهم خواهد شد. همه این امکانات جنبه اقتصادی و فنی و فیزیکی توسعه محسوب میشوند نه جنبه حقیقی توسعه. جنبه حقیقی توسعه غیر از این مادیات است .
🔺توسعه دوجنبه دارد ؛
یکی جنبه سخت، که همان پیشرفتهایی فنی و اقتصادی و فیزیکی را شامل میشود،
و دیگری جنبه نرم، که همان تحول درونی آدمها است. که همان درونی شدن اخلاق و رفتارها، ارزشها، حرمت قایل شدن به قانون، حرمت قایل شدن به حقوق دیگران، رعایت عدالت و انصاف و دوست داشتن دیگران و. ... را در بر میگیرد.
جنبه سخت توسعه، گسترش رفاه جامعه را به دنبال دارد که با غلبه بر محدودیت های طبیعی ، ما را در مسیر زندگی کمک میکند، زندگی ما را راحت میکند. امابه تنهایی نمی تواند موجب رضایت و خوشنودی ما شود. پس به جنبه دیگری از توسعه نیاز داریم که بتوانیم به وسیله آن احساس سعادت و رضایت داشته باشیم که آن جنبه نرم، همان احساس سعادت مردم جامعه است .که رضایت و خوشنودی را به دنبال دارد.
در حقیقت توسعه کارخانه ایی است که محصول خروجی اش احساس سعادت برای آحاد جامعه باشد
تعریف ساده و زمینی توسعه این است؛ که اگر تمام مرزها و دروازه های کشور را گشودند مردم از آن کشور مهاجرت نکنند، به ماندن در آن کشور خرسند باشند، به ماندن در آن کشور احساس سعادت و رضایت داشته باشند.
جنبه سخت توسعه همان مدرنیزاسیون یا به اصطلاح نوسازی نام دارد و جنبه نرم آن همان مدرنیته یا به اصطلاح نوگرایی نام دارد
🔺بدون شک وقتی سخن از توسعه یک کشور پیش می آید به فعلیت رسیدن این دو جنبه (مدرنیزاسیون و مدرنیته ) به همراه هم و به توازن هم مد نظر است نه رشد غیر متوازن و غیر همسان.
مولفه های لازم برای به حرکت در آوردن قطار توسعه هر کشور در گروه انباشت چهار سرمایه اساسی است، که دوتا از این سرمایه ها، لازمه رشد رفاه عمومی جامعه است که در آخر به مدرنیزاسیون ختم میشود. و دو تای دیگر آن مدرنیته ختم میشود.
همچنان که گفته شد عبارتند از سرمایه فنی و فیزیکی اقتصادی، که طیفی از انواع تکنولوژی ، ماشین آلات، زمین پتروشیمی، کشتیرانی، فرودگاه، ساختمانها، رشد اقتصادی، و پول ارز و خودرو ..... را شامل میشود که قابل مشاهده است.
🔺باید توجه داشت که انباشت این سرمایه ها به تنهایی نمی تواند توسعه ایجاد کند، نمی تواند ارزش خلق کند. فلذا نیاز به سرمایه دومی است که بتواند به مدد آن برای جامعه ارزش ایجاد کند، ما این سرمایه را به عنوان؛ سرمایه نیروی انسانی می شناسیم . این سرمایه، متشکل از 2 نوع دانش است : 1-دانش صریح، 2- دانش ضمنی .
دانش صریح محصول مراکز آموزشی و دنشگاهی و مجامع علمی است و دانش ضمنی یا غیر صریح محصول آزمایشگاهها، کارخانجات ادارات، نهادها ، فرایندها، ساختارها ، روابط سازمانی و... است که به سبب تجربه به دست می آید.
سرمایه انسانی جامعه بایستی بتواند با پیوند و ائتلاف این دو سرمایه (اقتصادی و دانش ضمنی و تجربی)، برای جامعه ارزش ایجاد کند، یعنی بتواند از دارایی به ثروت و از ثروت به سرمایه عبور کند. / ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍تدوین و تلخیص: محمد حسین کاشفی
📢 توسعه چیست- بخش اول-
📗تعریف ساده توسعه این است؛
" که اگر تمام مرزها و دروازه های کشور را باز کنند، مردم از آن کشور مهاجرت نکنند، به ماندن در آن کشور خرسند باشند."
📗توسعه چه مولفه هایی دارد؟
آیا وجود فرودگاه ها و هواپیما های شیک یا کارخانه های عظیم، خودروهای مدرن، پتروشیمی پیشرفته، معادن گسترده، محصولات با کیفیت، فناوری پیشرفته، انرژی هسته ایی، توسعه محسوب میشوند؟
🔺به راستی توسعه چیست؟
این یک سوال اساسی و کلیدی است، که متاسفانه ما در یکصد سال گذشته پاسخ روشنی برایش نداشتیم و با نگاه ساده انگارانه به مفهوم توسعه، بدون واکاوی علمی، گفتیم؛ آری، داشتن این امکانات، توسعه به شمار میرود.
فلذا چون در طرح سوال و جواب آن نتونستیم دقت لازم را داشته باشیم، راه و مسیر توسعه را کج رفتیم.
بخاطر همین مساله در 70 سال گذشته بیش از 70 میلیارد بشکه نفت فروختیم (30 میلیار قبل از انقلاب و 40 میلیارد بعد از انقلاب) تا به توسعه برسیم، ولی همچنان در شاخصهای توسعه در گام اول توسعه گیر کرده ایم و مشکلات ما همان است که در 70 سال گذشته بوده است.
🔺توسعه یک بذر اندیشگی و و ذهنی است. توسعه یک تحول فکری و رفتاری است. توسعه به داشتن فرودگاه، خودرو، صنایع فولاد، پتروشیمی، معادن نیست، توسعه در ذهن افراد جامعه شکل میگیرد.رشد میکند، پرورش می یابد. اگر هم نیاز به این ابزارها داشته باشد، در مسیر حرکت به سوی توسعه این ابزارها به عنوان مکمل توسعه به طور طبیعی فراهم خواهد شد. همه این امکانات جنبه اقتصادی و فنی و فیزیکی توسعه محسوب میشوند نه جنبه حقیقی توسعه. جنبه حقیقی توسعه غیر از این مادیات است .
🔺توسعه دوجنبه دارد ؛
یکی جنبه سخت، که همان پیشرفتهایی فنی و اقتصادی و فیزیکی را شامل میشود،
و دیگری جنبه نرم، که همان تحول درونی آدمها است. که همان درونی شدن اخلاق و رفتارها، ارزشها، حرمت قایل شدن به قانون، حرمت قایل شدن به حقوق دیگران، رعایت عدالت و انصاف و دوست داشتن دیگران و. ... را در بر میگیرد.
جنبه سخت توسعه، گسترش رفاه جامعه را به دنبال دارد که با غلبه بر محدودیت های طبیعی ، ما را در مسیر زندگی کمک میکند، زندگی ما را راحت میکند. امابه تنهایی نمی تواند موجب رضایت و خوشنودی ما شود. پس به جنبه دیگری از توسعه نیاز داریم که بتوانیم به وسیله آن احساس سعادت و رضایت داشته باشیم که آن جنبه نرم، همان احساس سعادت مردم جامعه است .که رضایت و خوشنودی را به دنبال دارد.
در حقیقت توسعه کارخانه ایی است که محصول خروجی اش احساس سعادت برای آحاد جامعه باشد
تعریف ساده و زمینی توسعه این است؛ که اگر تمام مرزها و دروازه های کشور را گشودند مردم از آن کشور مهاجرت نکنند، به ماندن در آن کشور خرسند باشند، به ماندن در آن کشور احساس سعادت و رضایت داشته باشند.
جنبه سخت توسعه همان مدرنیزاسیون یا به اصطلاح نوسازی نام دارد و جنبه نرم آن همان مدرنیته یا به اصطلاح نوگرایی نام دارد
🔺بدون شک وقتی سخن از توسعه یک کشور پیش می آید به فعلیت رسیدن این دو جنبه (مدرنیزاسیون و مدرنیته ) به همراه هم و به توازن هم مد نظر است نه رشد غیر متوازن و غیر همسان.
مولفه های لازم برای به حرکت در آوردن قطار توسعه هر کشور در گروه انباشت چهار سرمایه اساسی است، که دوتا از این سرمایه ها، لازمه رشد رفاه عمومی جامعه است که در آخر به مدرنیزاسیون ختم میشود. و دو تای دیگر آن مدرنیته ختم میشود.
همچنان که گفته شد عبارتند از سرمایه فنی و فیزیکی اقتصادی، که طیفی از انواع تکنولوژی ، ماشین آلات، زمین پتروشیمی، کشتیرانی، فرودگاه، ساختمانها، رشد اقتصادی، و پول ارز و خودرو ..... را شامل میشود که قابل مشاهده است.
🔺باید توجه داشت که انباشت این سرمایه ها به تنهایی نمی تواند توسعه ایجاد کند، نمی تواند ارزش خلق کند. فلذا نیاز به سرمایه دومی است که بتواند به مدد آن برای جامعه ارزش ایجاد کند، ما این سرمایه را به عنوان؛ سرمایه نیروی انسانی می شناسیم . این سرمایه، متشکل از 2 نوع دانش است : 1-دانش صریح، 2- دانش ضمنی .
دانش صریح محصول مراکز آموزشی و دنشگاهی و مجامع علمی است و دانش ضمنی یا غیر صریح محصول آزمایشگاهها، کارخانجات ادارات، نهادها ، فرایندها، ساختارها ، روابط سازمانی و... است که به سبب تجربه به دست می آید.
سرمایه انسانی جامعه بایستی بتواند با پیوند و ائتلاف این دو سرمایه (اقتصادی و دانش ضمنی و تجربی)، برای جامعه ارزش ایجاد کند، یعنی بتواند از دارایی به ثروت و از ثروت به سرمایه عبور کند. / ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📢 توسعه چیست ؟ 📢- بخش دوم-
✍️ دکتر محسن رنانی
اما بعد دیگر توسعه را که گفتیم خروجی آن احساس سعادت و رضایت می باشد به مدرنیته ختم میشود. برای رسین به این بعد از توسعه هم دو سرمایه نیاز داریم که یکی سرمایه اجتماعی است که عبارت است از همه آن چیزهایی که وقتی ما دور هم هستیم، وقتی باهم هستیم، باهم همکاری میکنیم، با هم مشارکت داریم ، باهم اعتماد داریم ، اجتماع داریم از داخل آنها خلق ارزش به دست می آید. سرمایه اجتماعی شامل طیف وسیعی از ارزشها و اخلاقیات، مشارکت عمومی ، اعتماد عمومی ،حس همکاری ، امید، نشاط ، مناسبات حاکم بر حاکمان و شهروندان، قانون مداری خرد ورزی و... را شامل میشود
و در نهایت سرمایه دوم ، همان سرمایه نمادین یا سرمایه فرهنگی است، هر کدام از سرمایه های سه گانه فوق العشاره اگر به مرز شهرت و افتخار برسند، یک سرمایه نمادین به حساب می آید. این سرمایه می تواند در قالب اشخاص و چهره ها به فعلیت برسند یا در قالب مراسمات ملی، مذهبی به فعلیت برسند و یا در اماکن و ابناء تاریخی و فرهنگی می توانند به فعلیت برسند. مثلا از شخصیت های معروف ایران استاد فرشچیان هستند که هم در سطح ملی و هم در سطح فرا ملی یک سرمایه نمادین محسوب میشود و ایضا شاعران بلند آوزه ایران یا هنرمندان نام آشنا، یا ورزشکار بنام، یا شخصیت های علمی برجسته و. ...که همه آحاد جامعه برای آنها افتخار میکنند. این سرمایه ها به مانند یک مغناطیس عمل میکنند ، همه سرمایه ها را به خود جلب میکند در بی ثباتی ثبات خلق میکند در بحرانها آرامش ایجاد میکند.
فلذا ما برای رسیدن به توسعه بایستی این سرمایه ها را بدست آوریم آنها را رشد دهیم و پرورش دهیم و در تعریف و بکار بردن مفاهیم و پارادایم های مربوطه به آنها دقت مضاعفی داشته باشیم
🔺 تالیف و تدوین ؛ محمد حسین کاشفی با تلخیص از سخنرانی دکتر رنانی استاد تمام اقتصاد دانشگاه اصفهان .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ دکتر محسن رنانی
اما بعد دیگر توسعه را که گفتیم خروجی آن احساس سعادت و رضایت می باشد به مدرنیته ختم میشود. برای رسین به این بعد از توسعه هم دو سرمایه نیاز داریم که یکی سرمایه اجتماعی است که عبارت است از همه آن چیزهایی که وقتی ما دور هم هستیم، وقتی باهم هستیم، باهم همکاری میکنیم، با هم مشارکت داریم ، باهم اعتماد داریم ، اجتماع داریم از داخل آنها خلق ارزش به دست می آید. سرمایه اجتماعی شامل طیف وسیعی از ارزشها و اخلاقیات، مشارکت عمومی ، اعتماد عمومی ،حس همکاری ، امید، نشاط ، مناسبات حاکم بر حاکمان و شهروندان، قانون مداری خرد ورزی و... را شامل میشود
و در نهایت سرمایه دوم ، همان سرمایه نمادین یا سرمایه فرهنگی است، هر کدام از سرمایه های سه گانه فوق العشاره اگر به مرز شهرت و افتخار برسند، یک سرمایه نمادین به حساب می آید. این سرمایه می تواند در قالب اشخاص و چهره ها به فعلیت برسند یا در قالب مراسمات ملی، مذهبی به فعلیت برسند و یا در اماکن و ابناء تاریخی و فرهنگی می توانند به فعلیت برسند. مثلا از شخصیت های معروف ایران استاد فرشچیان هستند که هم در سطح ملی و هم در سطح فرا ملی یک سرمایه نمادین محسوب میشود و ایضا شاعران بلند آوزه ایران یا هنرمندان نام آشنا، یا ورزشکار بنام، یا شخصیت های علمی برجسته و. ...که همه آحاد جامعه برای آنها افتخار میکنند. این سرمایه ها به مانند یک مغناطیس عمل میکنند ، همه سرمایه ها را به خود جلب میکند در بی ثباتی ثبات خلق میکند در بحرانها آرامش ایجاد میکند.
فلذا ما برای رسیدن به توسعه بایستی این سرمایه ها را بدست آوریم آنها را رشد دهیم و پرورش دهیم و در تعریف و بکار بردن مفاهیم و پارادایم های مربوطه به آنها دقت مضاعفی داشته باشیم
🔺 تالیف و تدوین ؛ محمد حسین کاشفی با تلخیص از سخنرانی دکتر رنانی استاد تمام اقتصاد دانشگاه اصفهان .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢5 نکته برای تبدیل شدن به یک رهبر بهتر
✅ به جای دستور دادن از بالا، مسئولیت ماموریت تیم را به عهده بگیرید و در حالی که برای رسیدن به هدف جمعی خود تلاش می کنید از اعضای تیم کمک بخواهید. به جای مشاهده منفعلانه، مشارکت کنید.
✅ از دانش خود برای الهام بخشیدن و توانمندسازی کارکنان استفاده کنید، نه به عنوان راهی برای ایجاد برتری. گسترش دانش شما را تضعیف نمی‌کند بلکه کل تیم را قدرتمندتر و موثرتر میکند.
✅ شما همه پاسخ ها را ندارید و نمی‌توانید همه کارها را خودتان انجام دهید. وقتی مشکلی برایتان پیش می‌آید، قبل از تصمیم‌گیری از تیمتان راهنمایی بخواهید. سپس، تصمیم بگیرید و توضیح دهید که چرا این کار را کردید.
✅ رهبران می‌دانند که کامل نیستند، و می‌دانند که هیچ کس دیگری نیز کامل نیست. به همین دلیل است که رهبران بزرگ بازخورد کارمندان را می‌خواهند و از آنها استقبال میکنند.
✅ انتظار نداشته باشید که فقط به این دلیل که کسی به شما عنوان یا اختیاری داده است، رهبری کنید. بهترین کاری که می‌توانید انجام دهید این است که عنوان را فراموش کنید و در کنار همکاران خود کار کنید. اگر احترام و اعتماد تیم خود را به دست آورید، رهبر آنها خواهید شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ به جای دستور دادن از بالا، مسئولیت ماموریت تیم را به عهده بگیرید و در حالی که برای رسیدن به هدف جمعی خود تلاش می کنید از اعضای تیم کمک بخواهید. به جای مشاهده منفعلانه، مشارکت کنید.
✅ از دانش خود برای الهام بخشیدن و توانمندسازی کارکنان استفاده کنید، نه به عنوان راهی برای ایجاد برتری. گسترش دانش شما را تضعیف نمی‌کند بلکه کل تیم را قدرتمندتر و موثرتر میکند.
✅ شما همه پاسخ ها را ندارید و نمی‌توانید همه کارها را خودتان انجام دهید. وقتی مشکلی برایتان پیش می‌آید، قبل از تصمیم‌گیری از تیمتان راهنمایی بخواهید. سپس، تصمیم بگیرید و توضیح دهید که چرا این کار را کردید.
✅ رهبران می‌دانند که کامل نیستند، و می‌دانند که هیچ کس دیگری نیز کامل نیست. به همین دلیل است که رهبران بزرگ بازخورد کارمندان را می‌خواهند و از آنها استقبال میکنند.
✅ انتظار نداشته باشید که فقط به این دلیل که کسی به شما عنوان یا اختیاری داده است، رهبری کنید. بهترین کاری که می‌توانید انجام دهید این است که عنوان را فراموش کنید و در کنار همکاران خود کار کنید. اگر احترام و اعتماد تیم خود را به دست آورید، رهبر آنها خواهید شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰آیا شمایک مدیر شایسته هستید؟!؟!
✍از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
⭕اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
2 - ما مدیران سازمان‌ها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض میشود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار میشوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت میشوند.
❇️ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
5 - مدیران ما جزیره ای کار میکنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمان‌ها میشود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم میکنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق میشوند؟ آیا تنبیه میشوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر.... / منبع مدیران فرهیخته
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
⭕اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
2 - ما مدیران سازمان‌ها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض میشود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار میشوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت میشوند.
❇️ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
5 - مدیران ما جزیره ای کار میکنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمان‌ها میشود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم میکنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق میشوند؟ آیا تنبیه میشوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر.... / منبع مدیران فرهیخته
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 افزایش حقوق ، یا کاهش حقوق
✍ : ورشوئی
این قدر نگوئید" افزایش حقوق" بگویید :
"ضریب حقوقی"!!
در واقع ۲۰٪ افزایش حقوق ها به نسبت ۴۵٪ تورم یعنی ۲۵٪ کاهش حقوق ها!!؟
پیشنهاد:
از این پس به جای" افزایش حقوق ها" به مقدار "اختلاف ضریب با نرخ رشد تورم" اشاره کنیم.
مثلا برای سال۱۴۰۳ بگوئید:
دولت یا مجلس، مقدار کاهش حقوق ها را ۲۵٪ اعلام نمود.
@danaeeii
✍ : ورشوئی
این قدر نگوئید" افزایش حقوق" بگویید :
"ضریب حقوقی"!!
در واقع ۲۰٪ افزایش حقوق ها به نسبت ۴۵٪ تورم یعنی ۲۵٪ کاهش حقوق ها!!؟
پیشنهاد:
از این پس به جای" افزایش حقوق ها" به مقدار "اختلاف ضریب با نرخ رشد تورم" اشاره کنیم.
مثلا برای سال۱۴۰۳ بگوئید:
دولت یا مجلس، مقدار کاهش حقوق ها را ۲۵٪ اعلام نمود.
@danaeeii