⭕️ قاتلان تصمیم گیری استراتژیك
چه برای زندگی شخصی خود تصمیم‌گیری می‌کنید و چه مدیر ارشد یک سازمان هستید یا یک استاندار و رییس جمهور باشید، یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها، مهارت تصمیم‌گیری است. در این میان عادت‌هایی وجود دارند که قاتلان تصمیم‌گیری استراتژيک هستند.
1️⃣ عادت خیلی منطقی بودن
اگر خیلی منطقی باشید، هیچ ایده خلاقانه‌ای به ذهن شما نمی‌رسد. اگر بخواهید هر ایده ای که کمی عجیب و غریب است را در همان لحظه اول کنار بگذارید، همیشه به همان گزینه‌های قدیمی خواهید رسید.
2️⃣ عادت انتخاب اولین راه‌حل
فکر کردن کار انرژی بری است بنابراین مغز ما متخصص کاهش مصرف انرژی است. چه کار می‌کند؟ یکی از کارهایی که می‌کند این است که وقتی به اولین گزینه رسید، خاموش می‌شود و سوت پایان جستجو را می‌کشد! بدین ترتیب شما با سبد کوچکی از گزینه‌ها روبرو خواهید بود.
3️⃣ عادت فقط یک جواب درست وجود دارد
اکثر ما فکر می‌کنیم که یک جواب بهینه وجود دارد و ما باید آن را پیدا کنیم. در صورتی که ممکن است سه جواب مطلوب وجود داشته باشد. بنابراین ذهن خود را باز نگاه دارید.
4️⃣ عادت تفکر تک سناریویی
همه ما در صحبت می‌گوییم که دنیا متغیر است اما در عمل. وقتی تصمیم می‌گیریم فقط بر اساس یک آینده (سناریو)، گزینه برتر را انتخاب می‌کنیم. در صورتی که باید علاوه بر گزینه برای آینده مورد انتظار، برای آینده‌های دیگر نیز گزینه‌های متناسب در ذهن داشته باشیم.
5️⃣ عادت جمع آوری داده‌های خیلی زیاد
برخی از ما آنقدر اطلاعات جمع‌آوری می‌کنیم، که دچار فلج تحلیلی (Paralysis by analysis) می‌شویم. کیفیت تصمیم‌گیری مبتنی بر داده‌های خیلی کم و خیلی زیاد هر دو در معرض خطر است.
6️⃣ عادت بی‌توجهی به پیامدهای موج دو و سه
تفکر کوتاه مدت یکی از بزرگترین اشتباهاتی است که افراد در فرآیند تصمیم‌گیری مرتکب آن می‌شوند. آنها نمی‌دانند تصمیمی که امروز می‌گیرند علاوه بر زمان حال بر آینده نیز تاثیر خواهد گذاشت. چیزی که امروز درست و کاربردی به نظر می‌رسد، شاید نهایتا تصمیم خوبی از آب درنیاید. برای رفع این مشکل از ابزار چرخ آینده استفاده میکنند این ابزار کمک می‌کند که پیامدهای موج های بعدی تصمیم امروز مشخص و در نظر گرفته شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
چه برای زندگی شخصی خود تصمیم‌گیری می‌کنید و چه مدیر ارشد یک سازمان هستید یا یک استاندار و رییس جمهور باشید، یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها، مهارت تصمیم‌گیری است. در این میان عادت‌هایی وجود دارند که قاتلان تصمیم‌گیری استراتژيک هستند.
1️⃣ عادت خیلی منطقی بودن
اگر خیلی منطقی باشید، هیچ ایده خلاقانه‌ای به ذهن شما نمی‌رسد. اگر بخواهید هر ایده ای که کمی عجیب و غریب است را در همان لحظه اول کنار بگذارید، همیشه به همان گزینه‌های قدیمی خواهید رسید.
2️⃣ عادت انتخاب اولین راه‌حل
فکر کردن کار انرژی بری است بنابراین مغز ما متخصص کاهش مصرف انرژی است. چه کار می‌کند؟ یکی از کارهایی که می‌کند این است که وقتی به اولین گزینه رسید، خاموش می‌شود و سوت پایان جستجو را می‌کشد! بدین ترتیب شما با سبد کوچکی از گزینه‌ها روبرو خواهید بود.
3️⃣ عادت فقط یک جواب درست وجود دارد
اکثر ما فکر می‌کنیم که یک جواب بهینه وجود دارد و ما باید آن را پیدا کنیم. در صورتی که ممکن است سه جواب مطلوب وجود داشته باشد. بنابراین ذهن خود را باز نگاه دارید.
4️⃣ عادت تفکر تک سناریویی
همه ما در صحبت می‌گوییم که دنیا متغیر است اما در عمل. وقتی تصمیم می‌گیریم فقط بر اساس یک آینده (سناریو)، گزینه برتر را انتخاب می‌کنیم. در صورتی که باید علاوه بر گزینه برای آینده مورد انتظار، برای آینده‌های دیگر نیز گزینه‌های متناسب در ذهن داشته باشیم.
5️⃣ عادت جمع آوری داده‌های خیلی زیاد
برخی از ما آنقدر اطلاعات جمع‌آوری می‌کنیم، که دچار فلج تحلیلی (Paralysis by analysis) می‌شویم. کیفیت تصمیم‌گیری مبتنی بر داده‌های خیلی کم و خیلی زیاد هر دو در معرض خطر است.
6️⃣ عادت بی‌توجهی به پیامدهای موج دو و سه
تفکر کوتاه مدت یکی از بزرگترین اشتباهاتی است که افراد در فرآیند تصمیم‌گیری مرتکب آن می‌شوند. آنها نمی‌دانند تصمیمی که امروز می‌گیرند علاوه بر زمان حال بر آینده نیز تاثیر خواهد گذاشت. چیزی که امروز درست و کاربردی به نظر می‌رسد، شاید نهایتا تصمیم خوبی از آب درنیاید. برای رفع این مشکل از ابزار چرخ آینده استفاده میکنند این ابزار کمک می‌کند که پیامدهای موج های بعدی تصمیم امروز مشخص و در نظر گرفته شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بهترین تجربه کارمند ممکن را ایجاد کنید
شرکت‌ها می‌دانند که تجربه کارمند بهتر به معنای نتیجه بهتر است. سازمان‌های موفق با افراد خود همکاری میکنند تا تجربیات شخصی و انگیزشی ایجاد کنند که هدف آن تقویت عملکرد فردی، تیمی و شرکتی است.
تیم منابع انسانی نقش مهمی در شکل گیری تجربه کارمندان ایفا می کند. تحقیقات مک‌کینزی نشان داده است که سازمان‌هایی که در آنها منابع انسانی تجربه مثبت کارکنان را تسهیل می‌کند، 1.3 برابر بیشتر احتمال دارد عملکرد بهتر سازمانی را گزارش کنند.
منابع انسانی باید تجربه کارمندان را تسهیل و هماهنگ کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شرکت‌ها می‌دانند که تجربه کارمند بهتر به معنای نتیجه بهتر است. سازمان‌های موفق با افراد خود همکاری میکنند تا تجربیات شخصی و انگیزشی ایجاد کنند که هدف آن تقویت عملکرد فردی، تیمی و شرکتی است.
تیم منابع انسانی نقش مهمی در شکل گیری تجربه کارمندان ایفا می کند. تحقیقات مک‌کینزی نشان داده است که سازمان‌هایی که در آنها منابع انسانی تجربه مثبت کارکنان را تسهیل می‌کند، 1.3 برابر بیشتر احتمال دارد عملکرد بهتر سازمانی را گزارش کنند.
منابع انسانی باید تجربه کارمندان را تسهیل و هماهنگ کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تجربه کارکنان در دو بعد زمانی و مکانی شکل میگیرد؛
بعد زمانی: آن سفر کاری یا چرخه زندگی کاری کارکنان است کارکنان در تمام طول سفر خود در حال تجربه کردن و برداشت کردن یا تطابق دادن اتفاقات وقایع رفتار و عملکرد سازمان با انتظارات و توقعات از پیش شکل گرفته در ذهن خود هستند و متناسب با میزان این انطباق تجربه مثبت یا منفی نیز در آنها شکل می گیرد.
بعد مکانی: آن فضای کاری کارکنان است فضای کاری را میتوان مجموعه شرایط روابط انسانی، محیط فیزیکی ،تکنولوژیک فرهنگ و جو حاکم بر سازمان تعریف نمود. طراحی های ساختاری و محتوایی فضای کاری سازمان به عنوان عوامل زمینه شکل گیری تجارب زیسته کارکنان از کلیت سازمان عرصه مهم تعمیق یا تنگ کردن شکاف بین سازمان و کارکنان است.
بنابر این گرچه فرایند ادراک و شکل گیری تجربه زیسته در کارکنان موضوعی کاملاً انتزاعی درونی و فردی است؛ اما عرصه ها و فاکتورهایی از سازمان وجود دارند که نقش مهمی در نمایاندن و شکل گیری این تجارب ایفا میکنند این عرصه ها اتفاقاً واقعی بیرونی و قابل دست کاری و باز طراحی است./ کتاب تجربه کارکنان دکتر قلی پور
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بعد زمانی: آن سفر کاری یا چرخه زندگی کاری کارکنان است کارکنان در تمام طول سفر خود در حال تجربه کردن و برداشت کردن یا تطابق دادن اتفاقات وقایع رفتار و عملکرد سازمان با انتظارات و توقعات از پیش شکل گرفته در ذهن خود هستند و متناسب با میزان این انطباق تجربه مثبت یا منفی نیز در آنها شکل می گیرد.
بعد مکانی: آن فضای کاری کارکنان است فضای کاری را میتوان مجموعه شرایط روابط انسانی، محیط فیزیکی ،تکنولوژیک فرهنگ و جو حاکم بر سازمان تعریف نمود. طراحی های ساختاری و محتوایی فضای کاری سازمان به عنوان عوامل زمینه شکل گیری تجارب زیسته کارکنان از کلیت سازمان عرصه مهم تعمیق یا تنگ کردن شکاف بین سازمان و کارکنان است.
بنابر این گرچه فرایند ادراک و شکل گیری تجربه زیسته در کارکنان موضوعی کاملاً انتزاعی درونی و فردی است؛ اما عرصه ها و فاکتورهایی از سازمان وجود دارند که نقش مهمی در نمایاندن و شکل گیری این تجارب ایفا میکنند این عرصه ها اتفاقاً واقعی بیرونی و قابل دست کاری و باز طراحی است./ کتاب تجربه کارکنان دکتر قلی پور
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
با آرزوي بهروزي و سلامت
سلام عليكم؛
با اداي احترام،
مبعث حضرت رسول اكرم(ص) را تبريك عرض نموده و در اين ايام ويژه اغتنام فرصت كرده، چند جمله اي از هدف رسالت را در تحليل وضعيت امروز جوامع و سازمانها از مقدمه كتاب اخلاق، ارزشها و فرهنگ (EVC ) تقديم مي دارم:
امروز بشريت به جايي رسيده است كه رعايت قانون برون زا حد غايي رفتارهاي انساني شناخته مي شود در حالي كه اخلاق درون زا هدف رسالت بود.
*اني بعثت لاتمم مكارم الاخلاق*
اميد است انسان از جهان تاريك شده با نور قانون فراتر رفته و به حدي برسد كه مبناي فعاليتهايش اخلاق دروني باشد نه رعايت حداقل هاي قانوني بيروني. ازدياد كنترلهاي بيروني، مشكل رفتار انساني را حل نخواهد كرد.
انباشت قوانين و تعدد سازمانهاي نظارتي و كنترلي نمي تواند وضعيت نرمالي را براي ملت شريف به ارمغان بياورد، و خلا اخلاق بيش از پيش نمايان مي شود.
ايمان بياوريم كه فضل، عقل و اخلاق، رهايي بخش بشريت امروز بوده و معيارهاي متداول حسي مدرن همچون كيلوگرم، سانتي متر، تعداد، میلیارد، و هكتار؛ شاخص مناسبي براي وزن، اندازه، عظمت و وسعت جامعه انساني نيست.
اميد است مسئولان كشورهاي جهان در كنار اقدامات حسي و حركات مشهود و ساختاري كوتاه مدت بر راهكارهاي جامع نيز بينديشند؛ چون در نظر آحاد مردم جهان، شايستگي مديران بر مبناي كاركرد آنها در حل واقعي مشكلات مردم سنجيده مي شود.
زين سبب جمله اي ماندگار از ابوالفضل بيهقي در داستان انتخاب هوشمندانه، انتصاب خردمندانه، بركناري ساده لوحانه و به دار آويختن جاهلانه، مديري شايسته؛ حسنك وزير را يادآور مي شوم كه :
*فضل جاي ديگر نشيند*
ملتها تشنه دیدن فضل از مدیران جوامع و سازمانها هستند.
ارادتمند
آرين قلي پور
مبعث ۱۴۰۲
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سلام عليكم؛
با اداي احترام،
مبعث حضرت رسول اكرم(ص) را تبريك عرض نموده و در اين ايام ويژه اغتنام فرصت كرده، چند جمله اي از هدف رسالت را در تحليل وضعيت امروز جوامع و سازمانها از مقدمه كتاب اخلاق، ارزشها و فرهنگ (EVC ) تقديم مي دارم:
امروز بشريت به جايي رسيده است كه رعايت قانون برون زا حد غايي رفتارهاي انساني شناخته مي شود در حالي كه اخلاق درون زا هدف رسالت بود.
*اني بعثت لاتمم مكارم الاخلاق*
اميد است انسان از جهان تاريك شده با نور قانون فراتر رفته و به حدي برسد كه مبناي فعاليتهايش اخلاق دروني باشد نه رعايت حداقل هاي قانوني بيروني. ازدياد كنترلهاي بيروني، مشكل رفتار انساني را حل نخواهد كرد.
انباشت قوانين و تعدد سازمانهاي نظارتي و كنترلي نمي تواند وضعيت نرمالي را براي ملت شريف به ارمغان بياورد، و خلا اخلاق بيش از پيش نمايان مي شود.
ايمان بياوريم كه فضل، عقل و اخلاق، رهايي بخش بشريت امروز بوده و معيارهاي متداول حسي مدرن همچون كيلوگرم، سانتي متر، تعداد، میلیارد، و هكتار؛ شاخص مناسبي براي وزن، اندازه، عظمت و وسعت جامعه انساني نيست.
اميد است مسئولان كشورهاي جهان در كنار اقدامات حسي و حركات مشهود و ساختاري كوتاه مدت بر راهكارهاي جامع نيز بينديشند؛ چون در نظر آحاد مردم جهان، شايستگي مديران بر مبناي كاركرد آنها در حل واقعي مشكلات مردم سنجيده مي شود.
زين سبب جمله اي ماندگار از ابوالفضل بيهقي در داستان انتخاب هوشمندانه، انتصاب خردمندانه، بركناري ساده لوحانه و به دار آويختن جاهلانه، مديري شايسته؛ حسنك وزير را يادآور مي شوم كه :
*فضل جاي ديگر نشيند*
ملتها تشنه دیدن فضل از مدیران جوامع و سازمانها هستند.
ارادتمند
آرين قلي پور
مبعث ۱۴۰۲
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✳️ تجربه کارکنان (EX)
✅ تجربه کارکنان تقریبا تمام آن چیزی است که یک کارمند با آن در یک سازمان مواجه می‌شود. درواقع، تجربه کارکنان از همان لحظه‌ای که یک فرد برای کار به شرکت شما مراجعه می‌کند، شروع می‌شود و تا آخرین روزی که شما را ترک می‌کند، ادامه دارد.
در دنیای مدرن امروزی، روش‌های سنتی منابع انسانی از مدیریت سرمایه انسانی (HCM: human capital management) به مدیریت تجربه انسانی (HXM:human experience management) تغییر کرده است.
اخیرا شاهد موجی به‌نام «استعفای بزرگ» بوده‌ایم که در آن میلیون‌ها نفر از شغل خود استعفا داده‌اند. تازه‌ترین تحقیق منتشرشده از سوی مک‌کنزی نشان می‌دهد که «نرخ ترک کار داوطلبانه» فقط در آمریکا، 25 درصد نسبت به دوره قبل از شیوع پاندمی کرونا، رشد داشته است. درواقع برخی از کارکنان احساس میکنند دیگر فرصت رشد و پیشرفت بیشتر در سازمان برایشان وجود ندارد. بعضی دیگر علاقه‌ای به کار در مشاغل و سازمان‌هایی که گزینه‌های کار هیبریدی یا دورکاری را در اختیار کارکنان خود قرار نمی‌دهند، ندارند. برخی دیگر هم دچار فرسودگی شغلی شده و کار را ترک میکنند.
منبع : SAP
✅ تجربه کارکنان تقریبا تمام آن چیزی است که یک کارمند با آن در یک سازمان مواجه می‌شود. درواقع، تجربه کارکنان از همان لحظه‌ای که یک فرد برای کار به شرکت شما مراجعه می‌کند، شروع می‌شود و تا آخرین روزی که شما را ترک می‌کند، ادامه دارد.
در دنیای مدرن امروزی، روش‌های سنتی منابع انسانی از مدیریت سرمایه انسانی (HCM: human capital management) به مدیریت تجربه انسانی (HXM:human experience management) تغییر کرده است.
اخیرا شاهد موجی به‌نام «استعفای بزرگ» بوده‌ایم که در آن میلیون‌ها نفر از شغل خود استعفا داده‌اند. تازه‌ترین تحقیق منتشرشده از سوی مک‌کنزی نشان می‌دهد که «نرخ ترک کار داوطلبانه» فقط در آمریکا، 25 درصد نسبت به دوره قبل از شیوع پاندمی کرونا، رشد داشته است. درواقع برخی از کارکنان احساس میکنند دیگر فرصت رشد و پیشرفت بیشتر در سازمان برایشان وجود ندارد. بعضی دیگر علاقه‌ای به کار در مشاغل و سازمان‌هایی که گزینه‌های کار هیبریدی یا دورکاری را در اختیار کارکنان خود قرار نمی‌دهند، ندارند. برخی دیگر هم دچار فرسودگی شغلی شده و کار را ترک میکنند.
منبع : SAP
یادگیری و توسعه اجزای حیاتی برای رشد و موفقیت هر سازمان هستند.
متاسفانه، بسیاری از سازمان ها اهمیت انها را تشخیص نمی دهند، چه رسد به اولویت بندی انها. با تامل در یک ویدیوی تحریک کننده فکر،ما می توانیم بینش ارزشمندی را در مورد عواقب اولویت بندی اموزش در سازمان ها جمع اوری کنیم. این ویدئو نکات زیر را برجسته می کند:
1.سازمان هایی که اموزش را نادیده می گیرند اغلب ناکارامدی و سوء استفاده از منابع را تجربه می کنند. کارکنان ممکن است مهارت ها و دانش لازم را نداشته
باشند که منجر به اتلاف وقت، پول و تلاش می شود.
2. نتایج متناقض: بدون اموزش مناسب و شیوه های استاندارد، سطح عملکرد کارکنان ممکن است متفاوت باشد. این ناسازگاری می تواند بر کیفیت محصولات یا خدمات ارائه شده تاثیر منفی بگذارد.
3. محیط کار سمی: نادیده گرفتن اموزش کارکنان می تواند به یک محیط کاری بی انگیزه کمک کند. کارکنان ممکن است احساس کم ارزش بودن و عدم مشارکت کنند و در نتیجه همکاری، خلاقیت و عملکرد ضعیف کاهش یابد.
4. استفاده اشتباه از تکنولوژی: کارکنان اموزش ندیده ممکن است از فن اوری های پیشرفته سوء استفاده کنند و منجر به خطا و ناکارامدی شوند. سازمان فرصت های نواوری را از دست می دهد.
5. وابستگی به نظارت: هنگامی که کارکنان فاقد اموزش کافی هستند، ممکن است برای کار مستقل تلاش کنند و نیاز به نظارت مداوم داشته باشند که مانع بهره وری می شود.
6. رهبری ضعیف: سازمان هایی که یادگیری و توسعه را نادیده می گیرند ممکن است رهبری ضعیفی را نشان دهند و اهمیت سرمایه گذاری در نیروی کار خود را تشخیص دهند. حتی سرپرستان ممکن است نمونه های خوبی برای پیروی نباشند.
7. ناکارامدی ناخالص: اوج این مسائل منجر به یک سازمان می شود که زیر پتانسیل خود عمل می کند و بر عملکرد کلی و توسعه کارکنان ان تاثیر می گذارد. این موضوع تاثیر منفی بر فرهنگ سازمان دارد.
برای کاهش این عواقب، سازمان ها باید ابتکارات L & D را در اولویت قرار دهند. سرمایه گذاری در رشد کارکنان نه تنها مهارت ها و بهره وری را افزایش می دهد، بلکه یک محیط کاری مثبت و توانمند ایجاد می کند. به عنوان طراحان اموزشی، ما نقش محوری در هدایت این تحول داریم. با ایجاد تجربیات یادگیری جذاب و موثر، می توانیم به سازمان ها کمک کنیم تا فرهنگ بهبود مستمر را پرورش دهند. بیایید برای اولویت بندی یادگیری و توسعه در سازمان ها همکاری و حمایت کنیم. با انجام این کار، ما می توانیم سازمان ها را از عواقب نادیده گرفتن L & D دور کنیم و به سمت اینده ای که کارکنان انگیزه ای برای رسیدن به پتانسیل کامل خود دارند، هدایت کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
متاسفانه، بسیاری از سازمان ها اهمیت انها را تشخیص نمی دهند، چه رسد به اولویت بندی انها. با تامل در یک ویدیوی تحریک کننده فکر،ما می توانیم بینش ارزشمندی را در مورد عواقب اولویت بندی اموزش در سازمان ها جمع اوری کنیم. این ویدئو نکات زیر را برجسته می کند:
1.سازمان هایی که اموزش را نادیده می گیرند اغلب ناکارامدی و سوء استفاده از منابع را تجربه می کنند. کارکنان ممکن است مهارت ها و دانش لازم را نداشته
باشند که منجر به اتلاف وقت، پول و تلاش می شود.
2. نتایج متناقض: بدون اموزش مناسب و شیوه های استاندارد، سطح عملکرد کارکنان ممکن است متفاوت باشد. این ناسازگاری می تواند بر کیفیت محصولات یا خدمات ارائه شده تاثیر منفی بگذارد.
3. محیط کار سمی: نادیده گرفتن اموزش کارکنان می تواند به یک محیط کاری بی انگیزه کمک کند. کارکنان ممکن است احساس کم ارزش بودن و عدم مشارکت کنند و در نتیجه همکاری، خلاقیت و عملکرد ضعیف کاهش یابد.
4. استفاده اشتباه از تکنولوژی: کارکنان اموزش ندیده ممکن است از فن اوری های پیشرفته سوء استفاده کنند و منجر به خطا و ناکارامدی شوند. سازمان فرصت های نواوری را از دست می دهد.
5. وابستگی به نظارت: هنگامی که کارکنان فاقد اموزش کافی هستند، ممکن است برای کار مستقل تلاش کنند و نیاز به نظارت مداوم داشته باشند که مانع بهره وری می شود.
6. رهبری ضعیف: سازمان هایی که یادگیری و توسعه را نادیده می گیرند ممکن است رهبری ضعیفی را نشان دهند و اهمیت سرمایه گذاری در نیروی کار خود را تشخیص دهند. حتی سرپرستان ممکن است نمونه های خوبی برای پیروی نباشند.
7. ناکارامدی ناخالص: اوج این مسائل منجر به یک سازمان می شود که زیر پتانسیل خود عمل می کند و بر عملکرد کلی و توسعه کارکنان ان تاثیر می گذارد. این موضوع تاثیر منفی بر فرهنگ سازمان دارد.
برای کاهش این عواقب، سازمان ها باید ابتکارات L & D را در اولویت قرار دهند. سرمایه گذاری در رشد کارکنان نه تنها مهارت ها و بهره وری را افزایش می دهد، بلکه یک محیط کاری مثبت و توانمند ایجاد می کند. به عنوان طراحان اموزشی، ما نقش محوری در هدایت این تحول داریم. با ایجاد تجربیات یادگیری جذاب و موثر، می توانیم به سازمان ها کمک کنیم تا فرهنگ بهبود مستمر را پرورش دهند. بیایید برای اولویت بندی یادگیری و توسعه در سازمان ها همکاری و حمایت کنیم. با انجام این کار، ما می توانیم سازمان ها را از عواقب نادیده گرفتن L & D دور کنیم و به سمت اینده ای که کارکنان انگیزه ای برای رسیدن به پتانسیل کامل خود دارند، هدایت کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from HR 34000
مدل هفت شهر سفر
تجربه کارکنان(GEX)
اقتباس از مدل گالوپ
شهر اول: کارمندیابی و جذب
شهر دوم: انتخاب و استخدام
شهر سوم: آشناسازی و جامعه پذیری
شهر چهارم: اشتغال مشتاقانه به کار
شهر پنجم: اجرا و عملکرد
شهر ششم: توسعه و جانشینی
شهر هفتم: جدایی و بازنشستگی
تجربه کارکنان(GEX)
اقتباس از مدل گالوپ
شهر اول: کارمندیابی و جذب
شهر دوم: انتخاب و استخدام
شهر سوم: آشناسازی و جامعه پذیری
شهر چهارم: اشتغال مشتاقانه به کار
شهر پنجم: اجرا و عملکرد
شهر ششم: توسعه و جانشینی
شهر هفتم: جدایی و بازنشستگی
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰آدم هایی که روح بزرگی دارند، عقده های کمتری دارند،
شعور بیشتری دارند و قلب مهربان تری...
برای همین نباید از آنها ترسید،
اما آدم های کوچک و حقیر با عقده های بزرگ ترسناکند؛
چون از صدمه زدن به دیگران هراسی ندارند....!!
🔷خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید
افلاطون می گوید :
اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ .
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﯼ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ ! . . .
ﺁﺩﻣﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﻟﺬﺕ ﺑﺮﺩﻥ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻧﯿﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ ؛ ﻭ ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ
چقدر اين جمله دلنشينه:
🔷افکار هر انسان میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند.
خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شعور بیشتری دارند و قلب مهربان تری...
برای همین نباید از آنها ترسید،
اما آدم های کوچک و حقیر با عقده های بزرگ ترسناکند؛
چون از صدمه زدن به دیگران هراسی ندارند....!!
🔷خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید
افلاطون می گوید :
اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ .
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﯼ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ ! . . .
ﺁﺩﻣﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﻟﺬﺕ ﺑﺮﺩﻥ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻧﯿﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ ؛ ﻭ ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ
چقدر اين جمله دلنشينه:
🔷افکار هر انسان میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند.
خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📚معرفی کتاب: با چرا شروع کنید
👤 سایمون سینک
✍🏻 با چرا شروع کنید کتابی است کنجکاوی‌برانگیز و جذاب که قطعا باعث خواهد شد، خواننده همچنان این سوال فریبنده را از خود بپرسد: چرا؟ چرا بعضی از افراد به موفقیت دست می‌یابند، در حالی‌که بعضی دیگرنمی‌توانند؟ چرا بعضی از گروه‌ها می‌توانند کارگروهی را مدیریت کنند و چالش‌های بین راهشان را تا رسیدن به موفقیت تحمل میکنند ؟ چه چیزی بعضی افراد را در رسیدن به موفقیت در مقایسه با دیگر افراد متمایز می‌کند؟ این کتاب به تمام این سوال‌های اساسی پاسخ می‌دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👤 سایمون سینک
✍🏻 با چرا شروع کنید کتابی است کنجکاوی‌برانگیز و جذاب که قطعا باعث خواهد شد، خواننده همچنان این سوال فریبنده را از خود بپرسد: چرا؟ چرا بعضی از افراد به موفقیت دست می‌یابند، در حالی‌که بعضی دیگرنمی‌توانند؟ چرا بعضی از گروه‌ها می‌توانند کارگروهی را مدیریت کنند و چالش‌های بین راهشان را تا رسیدن به موفقیت تحمل میکنند ؟ چه چیزی بعضی افراد را در رسیدن به موفقیت در مقایسه با دیگر افراد متمایز می‌کند؟ این کتاب به تمام این سوال‌های اساسی پاسخ می‌دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from خْஓ͜ঠৡاْஓ͜ঠৡتْஓ͜ঠৡوْஓ͜ঠৡنْஓ͜ঠৡ
@Archivebooks_با_چرا_شروع_کنید_سایمون_سینک.pdf
10.5 MB
(Competent Managers) مدیران شایسته
@Archivebooks_با_چرا_شروع_کنید_سایمون_سینک.pdf
🔰پی دی اف کتاب ؛ با چرا شروع کنید
🟪 تقدیم به شما همراهان گرامی 🙏
این کتاب درباره ی الگویی طبیعی، طرز فکر، رفتار و گفتاری است که برخی رهبران را قادر می سازد تا الهام بخش اطرافیان خود باشند. شاید این « رهبران مادرزادی » ، با استعدادِ الهام بخشی به دیگران متولد شده باشند، ولی این توانایی در انحصار آن ها نیست. همه ی ما می توانیم این الگو را فرا بگیریم. با اندکی نظم، هر رهبر یا سازمانی قادر است چه در درون و چه در بیرون سازمان، به بقیه الهام ببخشد تا بتوانند ایده ها و چشم اندازشان را به پیش ببرند. همه ی ما می توانیم طریقه ی رهبری کردن را بیاموزیم.
📗 با چرا شروع کنید
👤 سایمون سینک
ا🟪 این کتاب واقعا ارزشمند است، خواندان و مطالعه آن برای هر مدیر و رهبر سازمانی لازم و ضروری است. پیشنهاد میکنم اگر فرصت کردید حتما مطالعه بفرمایید. 🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟪 تقدیم به شما همراهان گرامی 🙏
این کتاب درباره ی الگویی طبیعی، طرز فکر، رفتار و گفتاری است که برخی رهبران را قادر می سازد تا الهام بخش اطرافیان خود باشند. شاید این « رهبران مادرزادی » ، با استعدادِ الهام بخشی به دیگران متولد شده باشند، ولی این توانایی در انحصار آن ها نیست. همه ی ما می توانیم این الگو را فرا بگیریم. با اندکی نظم، هر رهبر یا سازمانی قادر است چه در درون و چه در بیرون سازمان، به بقیه الهام ببخشد تا بتوانند ایده ها و چشم اندازشان را به پیش ببرند. همه ی ما می توانیم طریقه ی رهبری کردن را بیاموزیم.
📗 با چرا شروع کنید
👤 سایمون سینک
ا🟪 این کتاب واقعا ارزشمند است، خواندان و مطالعه آن برای هر مدیر و رهبر سازمانی لازم و ضروری است. پیشنهاد میکنم اگر فرصت کردید حتما مطالعه بفرمایید. 🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
📕 توحید کامل از نظر استاد دینانی ...
می شکفد خنده ها در نَفَس ناز صبح
با تو تماشا کنیم مژده ی آغاز صبح
ای همه ی آسمان بر دل ما هم بتاب
باز تویی روشنی دیده ی پر راز صبح
صبح به صبحِ غزل می شکفد با رخت
ای همه ی زندگی ، شرح پر آواز صبح
درود ...صبحتان بخیر🙋♀🙋🏻♂💐
با آرزوی روزی زیبا ،
پر از خیر و بركت
سرشار از شور و نشاط ،
سلامتي و عاقبت بخیری ...🙏☺️🍀
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
می شکفد خنده ها در نَفَس ناز صبح
با تو تماشا کنیم مژده ی آغاز صبح
ای همه ی آسمان بر دل ما هم بتاب
باز تویی روشنی دیده ی پر راز صبح
صبح به صبحِ غزل می شکفد با رخت
ای همه ی زندگی ، شرح پر آواز صبح
درود ...صبحتان بخیر🙋♀🙋🏻♂💐
با آرزوی روزی زیبا ،
پر از خیر و بركت
سرشار از شور و نشاط ،
سلامتي و عاقبت بخیری ...🙏☺️🍀
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰منابع انسانی یا HR چیست و چرا ارزشمندترین سرمایه سازمان است؟
تعریف نیروی انسانی یا سرمایه‌های انسانی عبارت است از مجموعه‌ای از افراد که در بخش مشخصی از یک سازمان فعالیت میکنند. منابع بشری سرمایه‌ی بسیار مهم هر سازمانی محسوب می‌شود. یکی از اساسی‌ترین رازهای موفقیت بعضی از سازمانها یا شرکت‌ها، توجه ویژه به سرمایه های انسانی است. در این مطلب به طور جامع توضیح می‌دهیم منابع بشری یا منابع انسانی (HR) چیست و همچنین مفهوم، تاریخچه و رویکردهای منابع بشری را بررسی می‌کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تعریف نیروی انسانی یا سرمایه‌های انسانی عبارت است از مجموعه‌ای از افراد که در بخش مشخصی از یک سازمان فعالیت میکنند. منابع بشری سرمایه‌ی بسیار مهم هر سازمانی محسوب می‌شود. یکی از اساسی‌ترین رازهای موفقیت بعضی از سازمانها یا شرکت‌ها، توجه ویژه به سرمایه های انسانی است. در این مطلب به طور جامع توضیح می‌دهیم منابع بشری یا منابع انسانی (HR) چیست و همچنین مفهوم، تاریخچه و رویکردهای منابع بشری را بررسی می‌کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
منابع انسانی یا HR چیست؟
ابتدا به طور کلی توضیح می‌دهیم منابع انسانی (Human Resource) چیست. در هر کسب و کاری، 5M نقش مهمی دارد:
نیروی انسانی (Man)؛
منابع مالی (Money)؛
مواد (Material)؛
روش‌ها (Methods)؛
ماشین‌آلات (Machinery).
سرمایه های انسانی عنصر ضروری یک سازمان هستند و شامل همه کارکنان و افرادی می‌شود که با خدمات خود به سازمان کمک میکنند.
همچنین واحدی که فعالیت‌های پرسنل یک سازمان را مدیریت می‌کند نیز به عنوان منابع انسانی شناخته می‌شود. این بخش ناظر بر فرایند استخدام، مزایای کارکنان و حقوق منابع بشری است. (منظور از حقوق، هزینه پرداختی به یک فرد به عنوان حق‌الزحمه، مزایا، پورسانت و... است.)
شاید کنجکاو باشید که بدانید علت اهمیت بسیار منابع بشری چیست. کارکنان یک سازمان، شاهرگ حیاتی آن به‌حساب می‌آیند. پیشرفت یک سازمان تا حد زیادی به توانایی و عملکرد کارکنان آن بستگی دارد. به‌خصوص به این دلیل که نیروی کار شایسته و کارآمد، سود طولانی مدت در صنعت را تضمین می‌کند.
در عصر تجارتِ فعلی، دپارتمان HR یکی از بخش‌های مورد نیاز در هر سازمان تجاری است. این بخش نقش تعیین‌کننده‌ای در اعطای جایگاه مناسب به هر فرد در سازمان ایفا می‌کند و همچنین، از سازمان حمایت به عمل می‌آورد تا عملکرد کارمندان را با اهداف شرکت هماهنگ کند.
بخش منابع انسانی
حال توضیح می‌دهیم اهمیت وجود واحد HR چیست. دپارتمان منابع انسانی اثرات و کارایی‌های گوناگونی در یک سازمان دارد که برخی از آنها به شرح زیر هستند:
این بخش نقش تعیین‌کننده‌ای در اعطای جایگاه مناسب به هر فرد در سازمان ایفا می‌کند؛
از سازمان حمایت می‌کند تا عملکرد کارمندان را با اهداف شرکت هماهنگ کند؛
به مدیران توانایی استخدام کارکنان شایسته را می‌دهد.
انواع منابع در سازمان
خوب است کمی بیشتر توضیح دهیم معنی منابع بشری چیست. یک سازمان تجاری از منابع «سرمایه فیزیکی»، «انسانی» و «سازمانی» تشکیل شده است.
منابع سرمایه فیزیکی می‌تواند شامل موقعیت جغرافیایی، دسترسی به مواد اولیه و تأمین زیرساخت باشد؛
منابع سرمایه انسانی شامل روابط کارکنان، هوش آنها در یادگیری و آموزش آن‌هاست؛
منابع سرمایه سازمانی ترکیبی از فرایندهای رسمی و غیررسمی را شامل می‌شود.
همه این منابع تاثیر بسزایی در قدرت و بهره‌وری یک سازمان دارند. کارکنان، برجسته‌ترین عامل رشد یک سازمان هستند و استفاده از سرمایه های انسانی کارآمد، راحت‌ترین راه برای رساندن بازدهی سازمان به بالاترین میزان ممکن است.
در ادامه توضیح می‌دهیم تعریف HR چیست و با چند تعریف رایج منابع انسانی آشنا می‌شوید.
تعریف منابع انسانی
نویسندگان مختلف دیدگاه‌های متفاوتی درباره ماهیت منابع انسانی داشته‌اند. هر کدام از آنها سرمایه انسانی را بر اساس مهارت‌ها و تجارب خود تعریف کرده‌اند. از این رو ما چند تعریف رایج آن را از متخصصان و کارشناسان برجسته در ادامه آورده‌ایم:
لئون سی مگینسون (Leon C. Megginson): منابع انسانی به عنوان ذخیره‌ای از دانش، مهارت ، خلاقیت و استعداد نیروهای کار، به همراه ارزش، نگرش و باورهای آنها شناخته می‌شود.
گری دسلر (Gray Dessler): سیاست‌ها و راهکارهایی که یک فرد برای مدیریت کارکنان و عملکردشان نیاز دارد؛ از جمله مصاحبه، استخدام، آموزش، پاداش و ارزیابی، جزو منابع انسانی است.
دیوید. آ. دیکنزو (David A Decenzo) و استفان. پ. رابینز (Stephen p. Robbins):
نیروی انسانی چهار رکن دارد:
🔺کارکنان؛
🔺آموزش و توسعه؛
🔺انگیزه؛
🔺نگهداشت نیروی انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ابتدا به طور کلی توضیح می‌دهیم منابع انسانی (Human Resource) چیست. در هر کسب و کاری، 5M نقش مهمی دارد:
نیروی انسانی (Man)؛
منابع مالی (Money)؛
مواد (Material)؛
روش‌ها (Methods)؛
ماشین‌آلات (Machinery).
سرمایه های انسانی عنصر ضروری یک سازمان هستند و شامل همه کارکنان و افرادی می‌شود که با خدمات خود به سازمان کمک میکنند.
همچنین واحدی که فعالیت‌های پرسنل یک سازمان را مدیریت می‌کند نیز به عنوان منابع انسانی شناخته می‌شود. این بخش ناظر بر فرایند استخدام، مزایای کارکنان و حقوق منابع بشری است. (منظور از حقوق، هزینه پرداختی به یک فرد به عنوان حق‌الزحمه، مزایا، پورسانت و... است.)
شاید کنجکاو باشید که بدانید علت اهمیت بسیار منابع بشری چیست. کارکنان یک سازمان، شاهرگ حیاتی آن به‌حساب می‌آیند. پیشرفت یک سازمان تا حد زیادی به توانایی و عملکرد کارکنان آن بستگی دارد. به‌خصوص به این دلیل که نیروی کار شایسته و کارآمد، سود طولانی مدت در صنعت را تضمین می‌کند.
در عصر تجارتِ فعلی، دپارتمان HR یکی از بخش‌های مورد نیاز در هر سازمان تجاری است. این بخش نقش تعیین‌کننده‌ای در اعطای جایگاه مناسب به هر فرد در سازمان ایفا می‌کند و همچنین، از سازمان حمایت به عمل می‌آورد تا عملکرد کارمندان را با اهداف شرکت هماهنگ کند.
بخش منابع انسانی
حال توضیح می‌دهیم اهمیت وجود واحد HR چیست. دپارتمان منابع انسانی اثرات و کارایی‌های گوناگونی در یک سازمان دارد که برخی از آنها به شرح زیر هستند:
این بخش نقش تعیین‌کننده‌ای در اعطای جایگاه مناسب به هر فرد در سازمان ایفا می‌کند؛
از سازمان حمایت می‌کند تا عملکرد کارمندان را با اهداف شرکت هماهنگ کند؛
به مدیران توانایی استخدام کارکنان شایسته را می‌دهد.
انواع منابع در سازمان
خوب است کمی بیشتر توضیح دهیم معنی منابع بشری چیست. یک سازمان تجاری از منابع «سرمایه فیزیکی»، «انسانی» و «سازمانی» تشکیل شده است.
منابع سرمایه فیزیکی می‌تواند شامل موقعیت جغرافیایی، دسترسی به مواد اولیه و تأمین زیرساخت باشد؛
منابع سرمایه انسانی شامل روابط کارکنان، هوش آنها در یادگیری و آموزش آن‌هاست؛
منابع سرمایه سازمانی ترکیبی از فرایندهای رسمی و غیررسمی را شامل می‌شود.
همه این منابع تاثیر بسزایی در قدرت و بهره‌وری یک سازمان دارند. کارکنان، برجسته‌ترین عامل رشد یک سازمان هستند و استفاده از سرمایه های انسانی کارآمد، راحت‌ترین راه برای رساندن بازدهی سازمان به بالاترین میزان ممکن است.
در ادامه توضیح می‌دهیم تعریف HR چیست و با چند تعریف رایج منابع انسانی آشنا می‌شوید.
تعریف منابع انسانی
نویسندگان مختلف دیدگاه‌های متفاوتی درباره ماهیت منابع انسانی داشته‌اند. هر کدام از آنها سرمایه انسانی را بر اساس مهارت‌ها و تجارب خود تعریف کرده‌اند. از این رو ما چند تعریف رایج آن را از متخصصان و کارشناسان برجسته در ادامه آورده‌ایم:
لئون سی مگینسون (Leon C. Megginson): منابع انسانی به عنوان ذخیره‌ای از دانش، مهارت ، خلاقیت و استعداد نیروهای کار، به همراه ارزش، نگرش و باورهای آنها شناخته می‌شود.
گری دسلر (Gray Dessler): سیاست‌ها و راهکارهایی که یک فرد برای مدیریت کارکنان و عملکردشان نیاز دارد؛ از جمله مصاحبه، استخدام، آموزش، پاداش و ارزیابی، جزو منابع انسانی است.
دیوید. آ. دیکنزو (David A Decenzo) و استفان. پ. رابینز (Stephen p. Robbins):
نیروی انسانی چهار رکن دارد:
🔺کارکنان؛
🔺آموزش و توسعه؛
🔺انگیزه؛
🔺نگهداشت نیروی انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مفهوم منابع انسانی از گذشته تا به امروز
در ادامه لازم است بدانیم مفهوم کلی HR چیست. پیش از این، مدیریت پرسنل (Personnel Administration) به عنوان بخش مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) یک سازمان در نظر گرفته می‌شد؛ زیرا بیشتر فعالیت‌های مربوط به کارمندان یعنی استخدام، آموزش، تسهیلات و... توسط این بخش انجام می‌شد.
این امر مستلزم ثبت سوابق کارکنان و اجرای مقررات سازمانی بر اساس قوانین استخدامی بود؛ همچنین سرپرست آن بخش دستمزد، تسهیلات و سایر مزایای کارکنان را تعیین می‌کرد. قابل ذکر است که گاهی مدیران برای حفظ روند پیوسته کارها در سازمان و افزایش بهره‌وری، وظایف مدیران پرسنل را انجام می‌دادند. بر اساس مفهوم مرسوم منابع انسانی، کارکنان پیش از این صرفا منبع تولید سرمایه و محصول در سازمان بودند.
در مفاهیم فعلی، یک متخصص منابع انسانی کارآمد باید درباره تعامل، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تجزیه و تحلیل منابع انسانی، نرم افزار جذب و استخدام (ATS)، نرخ ریزش، گزارش کارکنان، تجربه کارکنان و بازخورد ۳۶۰ درجه اطلاعات داشته باشد.
( نرم افزار جذب و استخدام ATS): سیستمی است که رزومه‌ها را در یک پایگاه داده جمع‌آوری و ذخیره می‌کند تا کارشناسان بتوانند با استفاده از آن، مناسب‌ترین فرد ممکن را استخدام کنند)
(باز خورد ۳۶۰ درجه فرایندی است که از طریق آن بازخورد کارکنان، همکاران و سرپرست کارکنان نسبت به سازمان جمع‌آوری می‌شود. چنین اطلاعاتی همچنین می‌تواند در صورت لزوم، شامل بازخوردهایی از منابع خارجی باشد که با کارمند تعامل دارند، مانند مشتریان و تامین‌کنندگان یا سایر ذینفعان.)
این مفاهیم کاملا با مفاهیم متداول منابع انسانی متفاوت است. از طرفی، این مفاهیم بر توسعه متقابل سازمان و کارمند در حین دستیابی به یک هدف متمرکز هستند. از سوی دیگر، کارکنان به عنوان دارایی‌های انسانی برای رشد و پیشرفت سازمان تلقی می‌شوند و پیشرفت سازمان، به مثابه پیشرفت منابع انسانی به‌حساب می‌آید. در بخش بعدی قصد داریم توضیح دهیم تاریخچه‌ی HR چیست و تکامل مدیریت نیروی انسانی را بررسی کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در ادامه لازم است بدانیم مفهوم کلی HR چیست. پیش از این، مدیریت پرسنل (Personnel Administration) به عنوان بخش مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) یک سازمان در نظر گرفته می‌شد؛ زیرا بیشتر فعالیت‌های مربوط به کارمندان یعنی استخدام، آموزش، تسهیلات و... توسط این بخش انجام می‌شد.
این امر مستلزم ثبت سوابق کارکنان و اجرای مقررات سازمانی بر اساس قوانین استخدامی بود؛ همچنین سرپرست آن بخش دستمزد، تسهیلات و سایر مزایای کارکنان را تعیین می‌کرد. قابل ذکر است که گاهی مدیران برای حفظ روند پیوسته کارها در سازمان و افزایش بهره‌وری، وظایف مدیران پرسنل را انجام می‌دادند. بر اساس مفهوم مرسوم منابع انسانی، کارکنان پیش از این صرفا منبع تولید سرمایه و محصول در سازمان بودند.
در مفاهیم فعلی، یک متخصص منابع انسانی کارآمد باید درباره تعامل، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تجزیه و تحلیل منابع انسانی، نرم افزار جذب و استخدام (ATS)، نرخ ریزش، گزارش کارکنان، تجربه کارکنان و بازخورد ۳۶۰ درجه اطلاعات داشته باشد.
( نرم افزار جذب و استخدام ATS): سیستمی است که رزومه‌ها را در یک پایگاه داده جمع‌آوری و ذخیره می‌کند تا کارشناسان بتوانند با استفاده از آن، مناسب‌ترین فرد ممکن را استخدام کنند)
(باز خورد ۳۶۰ درجه فرایندی است که از طریق آن بازخورد کارکنان، همکاران و سرپرست کارکنان نسبت به سازمان جمع‌آوری می‌شود. چنین اطلاعاتی همچنین می‌تواند در صورت لزوم، شامل بازخوردهایی از منابع خارجی باشد که با کارمند تعامل دارند، مانند مشتریان و تامین‌کنندگان یا سایر ذینفعان.)
این مفاهیم کاملا با مفاهیم متداول منابع انسانی متفاوت است. از طرفی، این مفاهیم بر توسعه متقابل سازمان و کارمند در حین دستیابی به یک هدف متمرکز هستند. از سوی دیگر، کارکنان به عنوان دارایی‌های انسانی برای رشد و پیشرفت سازمان تلقی می‌شوند و پیشرفت سازمان، به مثابه پیشرفت منابع انسانی به‌حساب می‌آید. در بخش بعدی قصد داریم توضیح دهیم تاریخچه‌ی HR چیست و تکامل مدیریت نیروی انسانی را بررسی کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers