لیله الرغائب ، شب آرزوها
در این شب درهای رحمت الهی به سوی زمینیان گشوده شده است.

لیلة الرغائب ؛شب آرزوها ،شبی که هزاران ملائک بر زمین فرود می آیند تا تو هرآنچه می خواهی آرزو کنی و خداوند بی صبرانه منتظر شنیدن است تا اجابت کند آنچه تو می خواهی!

لیلة الرغائب اولین شب جمعه ماه رجب است می گویند در این شب درهای رحمت الهی به سوی زمینیان گشوده شده است و عرشیان همه آماده اند تا در بزم دعا و نیایش زمینیان حضور یابند.

رغائب جمع رغیبه است به معنی «امرٌ مرغوب فیه عکاء کثیر» یعنی شبی که در آن عطاها و مواهب فراوان بدست می ‏آید در حدیث است شب جمعه اول این ماه احیاء و بیداری و نیایش فضیلت ویژه دارد و موجب دست‏یابی به عطایای ارزشمند حضرت پروردگار است،

‍ ‍ 🔰در این شب عزیز ضمن درخواست اجابت آرزوهایمان ياد درگذشتگان مان می افتیم. و برای شادی روح همه آنها به خصوص عزیزانی که به تازگی سفرت آخرت را در پیش گرفتند و از بین ما رفتند. فاتحه ایی نثار میکنیم.

🖤اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ ☘☘☘

🖤به یاد آنان که روزی در کنارمان، نفس هایشان گرما بخش محفل مان بود

🖤و امروز یادشان دلگرم مان می کند. خداوند مهربان، تمام مسافران آسمانی را رحمت کند.

این شب را برای خواستن آرزوهای زیبا برای خودمان و عزیزانمان از دست ندیم.

التماس دعا داریم

♻️با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers

⚠️ایران بدترین کشور در حفظ و جذب نخبگان میان کشورهای منطقه

رتبه‌بندی ۱۳۴ کشور جهان بر اساس شاخص رقابت‌پذیری استعدادهای جهانی در سال ۲٠۲۳ توسط دانشگاه اینسید (INSEAD) نشان می‌دهد که #ایران در این رتبه‌بندی با کسب ۲۸ امتیاز در جایگاه ۱۱۶ قرار گرفته و یک پله پایین‌تر از نیکاراگوئه و یک رتبه بالاتر از زیمباوه است./تجارت نیوز

🌐رتبه دیگر کشورهای منطقه:

#امارات: ۲۲
#قطر: ۳۵
#بحرین: ۴۴
عربستان: ۴۸
ارمنستان: ۵۵
آذربایجان: ۵۸
عمان: ۵۹

👥 تلگرام علوم اجتماعی، مسائل‌روز👥
.
👉 @SOCIAL_SCIENCE
👉🏿 @SOCIAL_SCIENCE

روشنفکران ذاتاََ جذبِ ایدۀ جامعه‌ای برنامه‌ریزی شده می‌شوند. با این باور که صاحب‌اختیار و مسئولِ ادارۀ آن خواهند بود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌 وضعیت اقتصادی طبقه متوسط

💢 محسن پیرهادی، عضو هیات رئیسه
مجلس:
سقوط اقتصادی طبقه متوسط زنگ خطر، رشد مستمر جمعیت زیر خط فقر است / سیاست‌های حمایتی  منجر به رفع فقر در جامعه نشده‌اند

🔹 سقوط اقتصادی گروه های میانی درآمدی زنگ خطر را برای رشد مستمر جمعیت زیر خط فقر به صدا درآورده است و بی توجهی به آن جز  رشد خزنده فقر در جامعه ماحصلی نخواهد داشت.

🔹تورم،نابسامانی بازار و سهم بالای تامین مسکن در سبد خانوارها ،زندگی طبقه متوسط شهری را با چالش های اساسی مواجه کرده، ازسال ۹۶  تا سال ۱۴۰۰ که تکانه های اقتصادی محسوس تر بوده، رشد خط فقر در کشور نیز بیشتر شده است .

🔹در ۶ سال ابتدایی سال ۹۰ جمعیت زیر خط فقر با ۱۶ میلیون نفر ثابت بوده اما در سال های ۹۷ و ۹۸  با ثبت رشد بیش از ۲۷ درصدی قابل توجه و نگران کننده شد.

🔹سیاست‌های حمایتی اقدامات پیشگیرانه‌ای در روندهای فقر زا نبوده‌اند،رشد اعتبارات نهادهای حمایتی مثل بهزیستی ‌کمیته امداد در یک سال گذشته قابل توجه بوده و به ترتیب  ۳۹ و ۳۸ درصد طی یک سال رشد اعتبار داشته اند /خانه ملت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مقایسه افزایش حقوق کارمندان و تورم!
🔺سال ۹۷ حقوق ۱۰٪ تورم ۳۱٪
🔺سال ۹۸حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۱٪
🔺سال ۹۹حقوق ۱۵٪ و تورم ۴۸٪
🔺سال ۱۴۰۰ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۵٪
🔺سال ۱۴۰۱ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۶٪
🔺سال ۱۴۰۲ حقوق ۲۰٪ و تورم ۴۵٪
🔺سال ۱۴۰۳ حقوق ۱۸٪ و تورم ۳۵٪
🔰اگر سال ۹۶ حقوق و تورم را ۱۰۰ واحد در نظر بگیریم سال ۱۴۰۳حقوق به ۳۰۹ واحد و تورم ۱۱۳۲ واحد می‌رسند، یعنی حقوق حدود یک چهارم شده است!
baharnews.ir

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌بانک جهانی: ۶۸درصد مردم ایران «فقیر» یا «در خطر فقر» هستند/ شاغلان دولتی در رده دوم ثروتمندترین گروه جامعه

بانک جهانی در گزارش «فقر و توزیع رفاه» نوشت:

🔹فاصله زمانی بین سال‌های ۲۰۱۱ و ۲۰۲۰، دهه از دست رفته اقتصاد ایران است. نرخ فقر ایرانیان از ۲۰ درصد در سال ۲۰۱۱ به ۲۸.۱ درصد در سال ۲۰۲۰ افزایش یافته است. ۴۰ درصد از ایرانیان در معرض فقیرشدن قرار دارند.

🔹در این سال‌ها به طور متوسط سرانه تولید ناخالص داخلی ۰.۶درصد کاهش یافته است. با اینکه دولت ایران تلاش کرده تا منابع درآمدی مالیاتی خود را تقویت کند اما به عقیده بانک جهانی همچنان وابسته به نفت است.

🔹در سال ۲۰۱۱ به میزان ۳۰درصد از پرداخت‌های انتقالی به ۲۰درصد فقیر جامعه از طریق یارانه‌های نقدی معمولی تامین شده و تنها ۵درصد آن را مستمری تشکیل داد. سال ۲۰۲۰ تنها ۷درصد از پرداخت‌های انتقالی ۲۰درصد فقیر جامعه را یارانه نقدی معمولی تشکیل داده و سهم خیریه‌ها و کمک‌هزینه‌ها بیشتر شده است.

🔹خانوارهای برخوردارتر بیشتر به مستمری که با افزایش قیمت‌ها تعدیل می‌شود، متکی هستند در حالی‌که خانوارهای فقیر بیشتر وابسته به یارانه‌های نقدی معمولی هستند که بر اثر تورم آب می‌رود.

🔹۳۸درصد از ثروتمندترین گروه جامعه در بخش خدمات، ۱۲درصد در بخش دولتی و ۱۰درصد در بخش سلامت و آموزش مشغول به کار هستند. تنها ۹درصد از این خانوارها سرپرستی دارند که در بخش ساخت و ساز فعالیت می‌کند.

🔹کمتر از ۳درصد فقیرترین گروه جامعه سرپرستی شاغل در بخش دولتی یا سلامت و آموزش دارد و در مقابل ۳۱درصد از آنها در بخش ساخت و ساز فعالیت می‌کنند و نرخ بیکاری در خانوارهای فقیر بالاتر از ثروتمندان است./کاروکارگر

شخصیت خودمان
و اطرافیان رو بیشتر بشناسیم

تست MBTİ شخصیت شناسی
و ۱۶ تایپ و مدل رو بشناسیم

سخنران:
دکتر امیراقبال
مدرس مباحث شخصیت
و استعدادیابی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ مدیران برجسته عمده‌ی اوقات کاری‌شان را به چه مشغولند؟

🔸پژوهش‌های موسسه گالوپ نشان می‌دهد که مدیران بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص می‌دهند. در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند. در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف می‌کنند.

🔹اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام می‌دهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ اما چرا؟

🔹در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی.
اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند.
اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا می‌کند.
اما مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی، جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند، اما اولویت اصلی به حساب نمی‌آیند، به این دلیل که بسیار ابتدایی و ایستا هستند.

🔹از نظر مدیران بزرگ، مهم‌ترین نقش یک مدیر «نقش کاتالیزوری» است که عبارت است از تبدیل استعدادها به عملکردها.
بنابراین وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدف کنترل و نظم‌بخشی به او نیست، بلکه تلاش می‌کنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری برای شکوفا کردن استعدادهای درونی آن فرد و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند.
مدیران بزرگ تلاش می‌کنند سبک بی‌نقص کاری هرکدام از افرادشان را برجسته کرده و به آنها ثابت کنند که تقویت آن سبک کاری می‌تواند به نتایج درخشان‌تری منتهی شود .

🔹اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به‌طور خودکار بیشتر وقتشان را روی با استعدادترین افرادشان خواهند گذاشت، چراکه با شکوفا شدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان کارکنان با استعداد است که یک سازمان می‌تواند دست به کارهای بزرگی بزند و به این ترتیب وقت و انرژی صرف‌شده از سوی مدیران برای کارکنان به ثمر نشسته است. بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود می‌کند.

🔹مدیران بزرگ فراموش نکرده‌اند که میزان تمرکزشان روی افرادی خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهایی می‌شود که از افراد موردتوجه دائمی مدیر سرمی‌زند.
در واقع مدیران چه بخواهند و چه نخواهند با تمرکز کردن بیش از حد بر روی کارمندان ضعیف به گونه‌ای عمل می‌کنند که ضعف و ناکارآمدی را رواج می‌دهد و عملکردهای درخشان مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد.

🔹مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که همیشه حواس کارمندان به آنها هست، پس چه بهتر که مدیر از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان با استعداد و «سوپراستارهای سازمان» از آنها الگوی مناسبی برای سایر کارمندان بسازند./ انجمن مدیران،

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

خلقیات ایرانیان، از دید یک آمریکایی

✅ یکی از معروف‌ترین مستشاران آمریکایی در تاریخ معاصر ایران آرتور میلِسپو است.او دو بار در ایران خدمت کرد، یک بار بین سال‌های 1301 تا 1306(دوران رئیس‌الوزرایی و دو سال نخست پادشاهی رضاخان) و بار دوم،پس از عزل رضاخان، در سال‌های 1321 تا 1323.میلسپو در دوران اول خدمتش رئیس کل مالیه و بار دوم ریاست کل دارایی بود.او پس از حضور اولش در ایران، کتابی نوشت و گزارش مفصلی از مأموریتش در ایران ارائه داد.این کتاب با عنوان «مأموریت آمریکایی‌ها در ایران» (با ترجمۀ ابوترابیان) پیش از انقلاب منتشر شد. دربارۀ وجوه سیاسی و تاریخی آرتور میلسپو و مأموریتش در ایران در پست‌هایی دیگر مفصل صحبت خواهم کرد.

✅ میلسپو صفحاتی از کتابش را به شرح «روحیات ایرانی‌ها»اختصاص داده : پیش از هر چیز،آنچه در روایت میلسپو جلب‌توجه می‌کند،نگاه منصفانه، دموکرات،انساندوستانه و غیرنژادی اوست.او هرگز درگیر انگاره‌های نژادی نیست؛در حالی که آن سال‌ها (دهۀ 1920) نگرش قومیت‌گرایانه و نژادباورانه اروپا و آمریکا را درنوردیده بود.میلسپو رفتار و منش ایرانیان را معلول ساختارهای کلی حاکم بر ایران،به خصوص ساختار اقتصاد زراعی ایران می‌داند.او می‌کوشد نیکی‌های ایرانیان را نیز بادقت بیان کند و نگاه منصفانه‌اش تحسین‌ برانگیز است. اما میلسپو به برخی معایب ایرانی‌ها نیز اشاره می‌کند که باید اعتراف کنیم درست تشخیص داده است. او می‌گوید:

⭕️ «دو کیفیت اجتماعی که به ندرت در ایران یافت می‌شود،پشتکار و وجدان کار است..حقیقت این است که کم‌کاری، غیرفعال بودن و امروز و فردا کردنِ ایرانی‌ها بسیار تأثرانگیز است.یک ایرانی کارهایش را با آرامی و با فراغ‌خاطر انجام می‌دهد و توجه او به فلسفه و ادبیات خیلی بیشتر از امور شغلی‌اش است.اغلب اوقات خود را به صحبت کردن، مخصوصاً دربارۀ سیاست تلف می‌کند.حرف‌های او بیشتر مربوط به مسائل و اشخاصی است که اصولاً ربطی به کار او ندارند.

⭕️ یکی از مهم‌ترین معایب کارمدان ایرانی تعلل و ناتوانی آن‌ها در مواجهه با مشکلات است.شرکت‌کنندگان در کنفرانس‌ها به ندرت کسانی‌اند که کاردان باشند و برای تحمیل نظرات خود پافشاری کنند..این اشخاص با کمال میل با هر پیشنهادی که باعث عقب‌افتادن کارها و بی‌نتیجه شدن تصمیمات شود،موافقت می‌کنند.

⭕️ ایرانی‌ها به هیچ وجه خود را بردۀ ساعت نمی‌دانند و برای وقت ارزشی قائل نیستند و به طور کلی زندگی را به صورت اوقات حساب‌شده‌ای از زمان در نظر نمی‌گیرند...در قهوه‌خانه‌ها و کاروانسراها، در کنار خیابان‌ها و جاده‌ها گروه‌گروه از مردم ایران لم داده و صحبت می‌کنند و قلیان می‌کشند...در پیاده‌روها یا کنار جاده‌ها اغلب به کارگران یا کشاورزانی برمی‌خوریم که زیر آفتاب خوابیده‌اند. ایرانی‌ها در هر کاری که داشته باشند، عجله‌ای در انجام آن ندارند.اگر کنفراسی بناست ساعت چهار تشکیل شود، کار خود را ساعت پنج‌ونیم آغاز می‌کند.

⭕️ تعطیلات بی‌شمار،خواب نمیروز... تعدد نوکران غیرضروری و بالاتر از همه دودلی و تعلل...را می‌توان عوامل فرضی در ایجاد تنبلی مردم دانست...ولی تا جایی که می‌دانم این عوامل مبتلا‌بهِ کشورهایی است که بر پایۀ اقتصاد کشاورزی زندگی می‌کنند.تنها صنعت اساسی و گستردۀ ایران کشاورزی است، ولی مشکلات حمل‌ونقل کم‌وبیش از گسترش آن جلوگیری کرده و به همین علت قدرت خرید مردم به آهستگی افزایش می‌یابد...

⭕️  حس میهن‌پرستی و مسئولیت اجتماعی در اغلب ایرانی‌ها تکامل نیافته است...هزاران ایرانی برای امور مختلف به وزارت مالیه مراجعه می‌کند که اغلب بجز ادعای مالی یا توصیه برای برادر، پسر، برادرزاده یا درخواست تخفیف مالیاتی انتظار دیگری ندارند. این عده حاضرند برای رسیدن به خواستۀ خود حقیقت را ندیده بگیرند و جز به منافع خود و خانوادۀ خویش به چیز دیگری توجه ندارند...»

⭕️⭕️  در نهایت این پاراگراف درخشان از میلسپو را بخوانید که تا حدی توصیف حال امروزمان نیز هست!او با نگاهی ساختارگرایانه و جامعه‌شناختی می‌گوید
نابسامانی در رفتار مردم،به علت ناتوانی ذاتی مردم نیست، بلکه «ناشی از وضع سیاسی و اداری ایران است»؛
و ادامه می‌دهد: وقتی قانونی ضمانت اجرا ندارد یا اصلاً وجود ندارد، وقتی وزرا ناگزیر از خریداری مقام خود هستند، وقتی وجدان عمومی و حس میهن‌پرستی فقط حرف است،
وقتی حقوق کارمندانی که مالیۀ مملکت دست آن‌هاست کمتر از هزینۀ زندگی آن‌هاست...
وقتی دولت زیر فشار سیاست‌های خارجی مجبور به تأمین منافع آن‌ها [= خارجیان] گردد، وگرنه بایستی منتظر مصیبت باشد...
وجود ناگواری و نابسامانی اوضاع مالی ایران زیاد هم تعجب‌آور نیست،
اگر این شرایط در کشور دیگری هم باشد، به همین سرنوشت مبتلا خواهد شد.»
/ مدیران نامدار ایران

@Tabrizinsasii
t.me/Tabrizinsasii

✳️ وفاداری کارکنان را نمی‌توان فقط با پول خرید!

✅ شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقل انتظارات تبدیل شده‌‌‌اند. سازمان‌ها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان می‌شود.

🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهم‌ترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:

▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵‌درصد)
▪️عدم ‌برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵‌درصد)
▪️عدم‌ برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)

🔺رهبران سازمان‌ها می‌توانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:

▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان می‌توانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگی‌های فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.

▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد.‌ ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳‌درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت  نداشتند و ۵۹‌درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونه‌‌‌ای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.

▪️در حالی که بسیاری از سازمان‌ها وجود فزاینده عدم‌ مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق می‌کنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمان‌ها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخش‌‌‌هایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهره‌‌‌وری و رفاه تبدیل می‌شود.
شرکت‌ها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شده‌اند، می‌توانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان می‌‌‌خواهند انجام دهند» تبدیل کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰دانش مدیریتی و توسعه اقتصادی

■صبح روزی که پایان جنگ جهانی دوم از رادیوها پخش شد، تمدن زخمی اروپا زیر آوارهای جنگ چشم باز کرد. بیش از شصت میلیون نفر کشته شده بودند، هفتاد و چهار درصدِ راه‌ها و جاده‌ها و پنجاه‌و یک درصد خطوط آهن غیرقابل استفاده شده و ماشین‌آلات کارخانه‌ها از کار افتاده بودند. گرسنگی، تورم و ناآرامیهای اجتماعی رو به گسترش بود و کمونیست‌ها اعتصابات کارگری رو تحریک می‌کردند.

□آمریکاییها از ترس گسترش کمونیسم، تصمیم گرفتند که حجم زیادی سرمایه به اروپا تزریق کنند. این سیاست که با عنوان "برنامه مارشال" شناخته می‌شه، ۱۳۰ میلیارد دلار به هفده کشور اروپای غربی و جنوبی کمک بلاعوض کرد. بین سالهای ۱۹۴۸ تا ۱۹۵۱، اروپا به کمک این برنامه تونست تولید اقتصادش رو به سطح پیش از جنگ بازیابی کنه.اما مشکل جدی‌تری که داشت این بود که "بهره‌وری" صنایعش شکاف عمیقی نسبت به بهره‌وری آمریکا داشت.

●یکی از مهمترین کمکهای آمریکا در اون زمان، برنامه‌ی صادرات «دانش مدیریتی» به اروپا بود که با عنوان برنامه‌ی بهره‌وری شناخته و بین سالهای ۱۹۵۲ تا ۱۹۵۸ اجرا میشه. این برنامه موضوع مقاله‌ی جدیدیه که در جورنالهای معتبر اقتصادی (NBER و AER) منتشر شده است. این مقاله تونسته ادبیات اقتصادی جنگ جهانی و سیاست صنعتی رو از یک فرآیند سختگیر داوری عبور بده و به همین خاطر ارزش و اعتبار دوچندانی به این ادبیات بخشیده است.

○اولین نکته مقاله اینه که دولت آمریکا تورهای متعدد مسافرت مدیران کسب‌وکار آلمان، فرانسه و ایتالیا به کشور رو تأمین مالی می‌کنه تا در کارخانه‌های آمریکا حضور پیدا کنن و دانش پیشرفته‌ی مدیریتی (اعم از چیدمان ابزار کارخانه، جابجایی مواد اولیه، طراحی محصول و ...) رو از شرکتهای بهره‌ور آمریکایی یاد بگیرن.

■نکته دیگه اینه که گزارشهای نهادهای سیاستی آلمان و فرانسه و ایتالیا تصویر خوبی از خروجی کار نشون میدن. مثلاً نهاد فرانسوی در سال ۱۹۵۷ گزارش میده که اگر با همین سرعت بهره‌وریمون به کمک برنامه‌ی آمریکا رشد کنه، طی ۱۲ تا ۱۵ سال استاندارد زندگی فرانسویها رشد ۱۰۰ درصدی رو تجربه می‌کنه. گزارش سیاستی ایتالیا هم میگه که کمکهای فنی آمریکا کارآمدترین کمک به افزایش بهره‌وریمون بوده که آمریکا تا الان بهمون داده و حتی اهمیت این کمک فنی بیشتر از کمکهای پولی و مالی بوده.

□علاوه بر دانش مدیریتی، آمریکا سرمایه‌هایی به شرط خرید ماشین‌آلات آمریکایی به اروپا کمک می‌کرد تا تجهیزات کارخونه‌های اروپایی بروزرسانی بشن. ماشین‌آلات آمریکایی بهره‌وری بیشتری نسبت به ماشین‌آلات اروپا داشتند. در صنعت نوشیدنی، ماشین‌آلات بطری‌شوی آمریکایی در یک دقیقه می‌تونست تا ۲۰۰ بطری رو شست‌وشو و ضدعفونی کنه، در حالی که ماشین‌آلات اروپایی در سه دقیقه توان شست‌وشوی ۵۰ بطری را داشت و ضدعفونی هم نمی‌کرد.

●آمارهای رشد بهره‌وری نشون میده که بین سالهای ۱۹۴۸ تا ۱۹۵۲ که اروپا داشت از زیر آوارهای جنگ بلند می‌شد و زیرساختهاش رو بازسازی می‌کرد، میانگین بهره‌وری رشد ۰.۸۵ درصدی داره و آمریکا هم ۲.۶ درصد رشد داره. اما بین سالهای ۱۹۵۲ تا ۱۹۵۸ (که برنامه بهره‌وری اجرا میشه)، رشد بهره‌وری اروپا به ۳ درصد جهش میکنه و آمریکا ۲.۵ درصد رشد میکنه. علاوه بر اینها، در طول یک سال که مدیران کسب‌وکار بعد از تکمیل تور کارآموزی آمریکا به کشور برمی‌گشتن و شروع به کار می‌کردن، شرکتهاشون رشد ۲۵ درصدیِ بهره‌وری را ثبت می‌کردن و این رشد بهره‌وری بدون افزایش سرمایه‌ی فیزیکی شرکتها حاصل شده بود.

○یکی دیگر از کشورهای جنگ‌زده‌ای که در اون دوره مورد حمایت فنی و مالی آمریکا قرار گرفت ژاپن بود (که موضوع مقاله‌ی نامبرده نیست). در روزهای پساجنگ جهانی، با حمایت دولت آمریکا نهادی به نام "مرکز بهره‌وری ژاپن" شکل می‌گیره که فن‌شناسانی به آمریکا اعزام می‌کرد تا دانش مدیریتیِ بهره‌ورتر آمریکا رو یاد بگیرن و در عین حال، متخصصانی رو هم از آمریکا دعوت می‌کرد تا در بین اهالی کسب‌وکار ژاپن سمینارهای آموزشی برگزار کنند.

■یکی از این متخصصان آمریکایی، پرفسور "ادوارد دمینگ" بود که با سخنرانیهاش انقلاب مدیریت کیفیت و "جنبش بهره‌وری" رو در ژاپن کلید زد. ژاپنیها به مرور با استفاده از این دانش های واردشده کیفیت تولیداتشون رو ارتقا دادند و دانش مدیریتی منحصربفردی به نام "سیستم تویوتا" شکل دادند.

□سه دهه بعد که صنعت خودروی آمریکا در معرض فروپاشی بود، آمریکاییها دست به دامن تویوتا شدند تا فناوری منحصربفردش رو یاد بگیرن (یعنی فناوری‌ای که سه دهه قبل با کمک همون آمریکا در ژاپن ریشه دوونده بود!). در مجموع، طرح انتقال فناوری آمریکا در دهه‌ی ۵۰ میلادی نمونه موفقی از سیاست صنعتی فراملّی شناخته میشه که اروپا و ژاپنِ جنگ‌زده رو روی ریل رشد مجدد انداخت./ تفکر استراتژیک.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

اين كه تن به انجام هر کاری نميدی به اين معنی نيست كه نمیتونی؛

این یعنی  "چارچوب" ...
چارچوبی كه خودت برای خودت تعريف ميكنی و پايه و اساسش از "خانواده" شكل ميگيره...
كسی كه چهارچوب داره، "اصالت" داره... اصالت رو نه ميشه خريد نه ميشه اداشو درآورد و نه ميشه با بزک و دوزک بهش رسيد!

اصالت يعنی:
دلت نمياد خيانت كنی،
دلت نمياد دل بشكنی،
دلت نمياد "دورو" باشی،
دلت نمياد"آدما رو بازی" بدی.

اين  اسمش اصالته. اصالت رو با توهم اشتباه نگيريم!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰صندوق جهانی پول: هوش مصنوعی ۴۰٪ از مشاغل را از میان می‌برد و نابرابری را افزایش می‌دهد

براساس ارزیابی تازه‌ای که از سوی صندوق بین‌المللی پول منتشر شده است هوش مصنوعی نزدیک به ۴۰ درصد از مشاغل در جهان را تحت تاثیر قرار خواهد داد.

کریستالینا جورجیوا مدیرکل این سازمان گفته است «دراکثریت سناریوها، هوش مصنوعی احتمالا نابرابری را بدتر خواهد کرد.»

خانم جورجیوا گفته است که «سیاست‌گذاران باید با توجه به این مشکل جلوی وخیم‌تر شدن تنش‌های اجتماعی با تکنولوژی را بگیرند.»

رشد و گسترش یکباره هوش مصنوعی باعث توجه و تمرکز به محاسن و نقائص آن شده است.

صندوق بین‌المللی پول می‌گوید هوش مصنوعی به احتمال زیاد حدود ۶۰٪ مشاغل را در اقتصادهای پیشرفته را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در نیمی از این موارد، کارگران از به کار گرفتن هوش مصنوعی در جهت گسترش تولید خود بهره‌مند خواهند شد.

در باقی موارد هوش مصنوعی می‌تواند کارهای اصلی را که در حال حاضر توسط انسان‌ها انجام می‌شوند عملی خواهد کرد. این تحول می‌تواند تقاضا برای کار را تحت تاثیر قرار دهد، دستمزدها را کاهش دهد و حتی برخی مشاغل را حذف کند.

در همین حال صندوق بین‌المللی پول پیش‌بینی کرده است که تکنولوژی تنها ۲۶ درصد از مشاغل کشورهای کم‌درآمد را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

خانم جورجیوا گفته است «بسیاری از این کشورها زیرساخت‌ها یا نیروی کار مهار برای استفاده از مواهب هوش مصنوعی را ندارند و این در طول زمان به وخیم‌تر شدن نابرابری میان کشورها منجر خواهد شد.»

از سوی دیگر نیروی کار جوان‌تر و پردرآمدتر ممکن است شاهد افزایش بی‌تناسب درآمد خود در پی استفاده از هوش مصنوعی باشند اما کم‌درآمدها و نیروی کار مسن‌تر از این زمینه عقب خواهند ماند.

مدیر صندوق بین‌المللی پول می‌گویند «ضروری است که کشورها نظام جامعی برای ایجاد امنیت اجتماعی برپا کنند، برنامه‌هایی برای بازآموزی کارکنان آسیب‌پذیر بگذارند و با این کار می‌توانیم گذار به هوش مصنوعی را دربرگیرنده‌تر کنیم، با نابرابر مقابله کنیم و از زندگی حمایت کنیم.»

ارزیابی صندوق بین‌المللی پول همزمان با گردهمایی رهبران سیاسی و اقتصادی جهان در مجمع جهانی داووس در سوئيس منتشر شده است.

هوش مصنوعی از موضو‌عات مورد بحث در این اجلاس است که در پی به کارگیری آن در اپلیکیشن‌هایی مانند چت جی پی تی پرطرفدار شده است.

بحث وضع مقررات بیشتر برای استفاده از هوش مصنوعی در کشورهای مختلف جدی است.

ماه گذشته مقام‌های اتحادیه اروپا بر سر اولین مجموعه جامع قوانین برای قاعده‌مند کردن استفاده از هوش مصنوعی در جهان توافق کردند.

پارلمان اروپایی قرار است اوایل امسال این توافق را به رای بگذارد اما هر گونه قانون منتج از این توافق زودتر از سال ۲۰۲۵ اجرایی نخواهد شد.

آمریکا، بریتانیا و چین هنوز دستورالعمل خود را برای استفاده از هوش مصنوعی منتشر نکرده‌‌اند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سلام صبح به خیر...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ ۲۰ علامت بلوغ عاطفی به زبان آلن دو باتن:

۱. میفهمید بیشتر بدرفتاری آدم های اطرافتون ریشه در اضطراب و ترسشون داره:‌ دنیا دیگه براتون پر از هیولا نیست
۲. یاد میگیرید آدما بطور خودکار از محتویات مغر شما اطلاع ندارند:‌ پس حرف میزنید و دیگران رو سرزنش نمیکنید که نمیفهمنتون

۳. یادمیگیرید که شماهم اشتباه میکنید:‌ پس معذرت خواهی میکنید
۴. اعتماد بنفس رو یاد میگیرید: نه که فوق العاده اید! نه. در واقع میفهمید همه ما ابله و ترسو و سرگردون هستیم.هممون با آزمون و خطا زندگی میکنیم. عیبی هم نداره
۵. والدینتون رو میبخشید:اونا هم درگیر ترس و اضطراب های خودشونن

۶. به اثر نکات کوچیک در خلق و خو افراد پی میبرید:‌ مثلا میفهمید یه مسئله مهم رو پیش نکشید مگر خودتون و طرف مقابل استراحت کرده باشید مست نباشید غذا خورده باشید و استرس یا عجله نداشته باشید
۷. قهر نمیکنید:‌ یادتون نمیره که یه روز میمیرید. حرف میزنید و میبخشید

۸. دست از کمالگرایی برمیدارید:‌ هیچ چیزی بی نقص نیست. از به اندازه کافی خوب بودن قدردانی میکنید
۹. یاد میگیرید بد بین بودن در باره نتایج امور یه فضیلته
۱۰. میفهمید نقاط ضعف آدما با نقاط قوتشون گره خورده:‌ مثلا دیگه از کسی که شلخته ست ناراحت نمیشید چون میدونین در ازاش شاید خلاقه

۱۱. به آسونی عاشق نمیشید: همه هرچقدم از دور برازنده و دلپذیر باشند از نزدیک مشکلات خودشون رو دارن. پس وفادار میمونید
۱۲. میفهمید زندگی با شما آسون نیست
۱۳. یادمیگیرید خودتون رو بخاطر خطاها و حماقت هاتون ببخشید:‌ بیشتر با خودتون رفاقت میکنید. همه ما به نوعی احمقیم

۱۴. یادمیگیرید با کله شقی های بچگانتون که هرگز هم از بین نمیرن به صلح برسید: تلاش نمیکنید که همیشه بزرگسال باشید. همه ما بچه ایم
۱۵. برای شادی درازمدت به پروژه های بلندمدت دل نمیبندی: اگه دمی بی دردسر سپری بشه هم خوشحالتون میکنه
۱۶. دیگه برات مهم نیست بقیه راجع بهت چی فکر میکن

۱۷. بازخورد دیگران رو راحتتر میپذیرید: در برابر انتقاد ها زره نمیپوشید
۱۸. میفهمید چقد تمایل دارید به مشکلات شخصی خودت بچسبی:‌ میفهمی باید دیدتو نسبت به درد هات وسیع کنی. بیشتر به طبیعت و آسمون شب و کهکشان های دور توجه میکنی

۱۹. میفهمید گذشته ای که داشتید در پاسخ دادن شما به واقع تاثیر داشته:‌ یاد میگیرید این خطای دید رو جبران کنید. میپذیرید بدلیل وقایع کودکی مستعد خطا و افراط هستید. با شک به اولین برداشت و احساستون نگاه میکنید
۲۰.دوست بهتری میشید چون میدونید دوستی یعنی به اشتراک گذاشتن آسیب پذیری ها
⁣
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

#کلام_بزرگان

رهبری در سازمان، اِعمال قدرت نیست بلکه ظرفیت افزایش احساس قدرت بین کسانی است که رهبری می شوند. اساسی ترین کار رهبر، خلق رهبران بیشتر است.

🖊مری پارکر فالت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ✅اهمیت انتصاب فرد مناسب

✍️پیتر دراکر

🔹در سالهایی که من در جلسات کمیته عالی رهبری جنرال موتورز شرکت می کردم ، شرکت مشغول تصمیم گیری درباره سیاست های پس از جنگ بود ، مثل سیاست سرمایه گذاری ، تولید لوازم جانبی ، رابطه با اتحادیه های کارگری و ... خیلی زود فهمیدم وقتی که صرف گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان می کنند ، بیش از وقتی است که صرف سیاست گذاری می شود.

🔷 یک بار کمیته ساعتها به بررسی کار یک نفر و وظیفه ای پرداخت که می خواستند به او محول کنند . پس از پایان بحث از آقای اسلون پرسیدم: رو چه حسابی است که برای شغل پیش پا افتاده ای مثل این ، چهار ساعت وقت صرف می کنید ؟
اسلون گفت این شرکت به من دستمزد می دهد که تصمیم های درست بگیرم. اگر این سرمکانیک که در دیتون کار می کند ، کارش درست نباشد احتمال دارد تصمیمات ما در اینجا نقش بر آب شود . این آدم تصمیم ما را از حرف به عمل تبدیل می کند.

🔹اگر برای انتصاب درست فرد حالا چهار ساعت وقت صرف نکنیم بعدها باید چهارصد ساعت صرف جمع کردن گندی کنیم که با گرفتن تصمیم نابجا بالا می آید و من همچو وقتی ندارم. این تصمیم سرنوشت ساز است. به نظر تو و خیلی ها شرکت ها می توانند کارکنانی بهتر از کارکنان فعلی داشته باشند.

🔹تنها کاری که شرکت می تواند برای تامین نظر شما بکند این است که در انتصاب آنها دقت کند ، عملکرد خودبخود درست می شود./انجمن مدیران

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers