*خردمندی به چیست؟*
*نشر:* گاهنامه مدیر
■«ﻋﻘﻼﻧﻴﺖ» ﺑﺎ «ﻋﻠﻢ و داﻧﺶ» ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. «ﻋﻠﻢ و داﻧﺶ»، «ﻣﺤﺘﻮﻳﺎت ﺣﺎﻓﻈﻪي اﻧﺴﺎن» را درﺑﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﻛﺴﻲﻛﻪ ﭘﺰﺷﻜﻲ ﺧﻮاﻧﺪه اﺳﺖ، ﺣﺠﻢ زﻳﺎدي از ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺑﺪن اﻧﺴﺎن و ﺣﺎﻻت ﺳﻼﻣﺖ و ﺑﻴﻤﺎري آن را در ﺣﺎﻓﻈﻪ دارد و ﻓﺮدي ﻛﻪ ﻫﻨﺮ ﺧﻮاﻧﺪه اﺳﺖ، ﺣﺠﻢ زﻳﺎدي از ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ زﻳﺒﺎﻳﻲﺷﻨﺎﺳﻲ، ادراك ﺑﺼﺮي، ﺗﺎرﻳﺦ، ﻫﻨﺮ و... را در ﺣﺎﻓﻈﻪ دارد.
https://chat.whatsapp.com/BatWjYzNWGVGnG3U2wA1Qk
□اﻣﺎ «ﻋﻘﻼﻧﻴﺖ» ﻣﻮﺿﻮع ﻣﺤﺘﻮﻳﺎت ﺣﺎﻓﻈﻪي اﻧﺴﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ «ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻔﻜﺮ» را ﻣﺪﻧﻈﺮ دارد. اﻧﺴﺎن ﺧﺮدﻣﻨﺪ ﻛﺴﻲ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ در ﺣﺎﻓﻈﻪاش ﻣﻄﺎﻟﺐ زﻳﺎدي در ﻣﻮرد ﺗﺎرﻳﺦ ﺧﺮدﻣﻨﺪي ﻳﺎ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت دﻳﮕﺮي اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ؛ ﺧﺮدﻣﻨﺪ، ﻛﺴﻲﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﺤﻮه ي ارزﻳﺎﺑﻲ و ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺧﺎﺻﻲ دارد.
●ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﺮدﻣﻨﺪ ﺷﺪ؟
در ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺆال، «ﻓﻠﺴﻔﻪ» اﻳﺠﺎد ﺷﺪ. ﻓﻠﺴﻔﻪ ﺑﻪ زﺑﺎن ﻳﻮﻧﺎﻧﻲ ﺑﻪﻣﻌﻨﺎي «ﺟﻮﻳﺎيِ ﺧﺮد» ﺑﻮدن اﺳﺖ. ﻓﻴﻠﺴﻮﻓﺎن، ﺟﺴﺘﺠﻮﮔﺮان و ﻣﻌﻠﻤﺎﻧﻲ وﺟﻮد دارﻧﺪ ﻛﻪ در ﭘﻲ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺆال ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ: *ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﺮدﻣﻨﺪاﻧﻪ زﻧﺪگی ﻛﺮد؟*
○«ﺳﻘﺮاط» ﻳﻜﻲ از اﺳﻄﻮرهﻫﺎي ﻓﻠﺴﻔﻪ اﺳﺖ. او ﺻﺪﻫﺎ ﺳﺎل ﭘﻴﺶ از ﻣﻴﻼد ﻣﺴﻴﺢ در «آﺗﻦ» ﻣﻲزﻳﺴﺖ. ﺳﻘﺮاط ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪه ﺑﻮد ﻛﻪ ﻳﻜﻲ از ﭘﺎﻳﻪﻫﺎي ﻋﻘﻼﻧﻴﺖ، «ﭘﺮﺳﺶﮔﺮي» اﺳﺖ. *اﻧﺴﺎن ﺑﻪاﻧﺪازه اي ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺶ، ﻧﻘﺪ و ﺷﻚ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺧﺮدﻣﻨﺪ اﺳﺖ.*
■ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ، «ﺳﻘﺮاط» ﺑﺮاي ﺧﺮدﻣﻨﺪ ﻛﺮدن ﻣﺮدم، ﺑﻪ آﻧﺎن ﻳﺎد ﻣﻲداد ﻛﻪ ﺑﻪ داﻧﺴﺘﻪﻫﺎي ﺧﻮد ﻳﺎ اﺧﺒﺎري ﻛﻪ دﻳﮕﺮان ﺑﻪ آﻧﺎن ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺗﺮدﻳﺪ ﻛﻨﻨﺪ و درﺳﺘﻲ آن را ﺑﻪ ﻧﻘﺪ ﺑﻜﺸﻨﺪ. از ﻧﻈﺮ ﺳﻘﺮاط، ﻫﺮ ﺑﺎوري ﻛﻪ در ذﻫﻦ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ و آن را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻧﻜﺸﻴﻢ و از ﻏﺮﺑﺎل ﻧﻘﺪ ﻧﮕﺬراﻧﻴﻢ، ﻫﺴﺘﻪاي ﻣﻲﮔﺮدد ﺑﺮاي زﻧﺪﮔﻲ اﺑﻠﻬﺎﻧﻪ و ﻣﺎﻧﻌﻲﺳﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ زﻧﺪﮔﻲ ﻋﺎﻗﻼﻧﻪ.
■ﭼﻨﺪ ﻫﺰار ﺳﺎل ﺑﻌﺪ از ﺳﻘﺮاط، روانﺷﻨﺎﺳﺎن ﺑﺰرﮔﻲ ﻫﻢﭼﻮن «آﻟﺒﺮت اﻟﻴﺲ» و «آﻟﻮرن ﺑﻚ» ﻧﻴﺰ ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎري از ﺣﺎﻻت ﻧﺎﺧﻮﺷﺎﻳﻨﺪ رواﻧﻲ، ﻧﺎﺷﻲ از ﻃﺮز ﺗﻔﻜﺮ ﻧﺎدرﺳﺖ اﺳﺖ. آﻧﺎن ﻧﻴﺰ در روشﻫﺎي روان درﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮد از «روﻳﻜﺮد ﺳﻘﺮاﻃﻲ» ﺳﻮد ﺑﺮدﻧﺪ و ﺑﺎورﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ و ﻧﻘﺪ ﻛﺸﻴﺪﻧﺪ.
□«ﺳﻘﺮاط» ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎورﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻣﻲﻛﺸﻴﺪ؟
ﺳﻘﺮاط در ﺷﻬﺮ راه ﻣﻲرﻓﺖ، در ﺑﺎزار ﻣﻲﮔﺸﺖ و ﺑﻪ ﺟﻠﺴﺎت ﻣﺮدم آﻣﺪ و ﺷﺪ ﻣﻲﻛﺮد و ﻫﺮﮔﺎه ﻣﻲدﻳﺪ ﻛﻪ آﻧﺎن ﺑﺎ اﻃﻤﻴﻨﺎن درﺑﺎره ي ﭼﻴﺰي ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، آﻧﺎن را ﻣﻮرد ﺳﺆال ﻗﺮارﻣﻲ داد. ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ اﮔﺮ ﻣﻲﺷﻨﻴﺪ ﻛﻪ در ﻣﺠﻠﺲ ﺷﻮراي آﺗﻦ، ﺳﺨﻨﻮري ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ: «ﺷﺮاﻓﺖ ﻣﻠﻲ ﻣﺎ ﺣﻜﻢ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ دﺷﻤﻦ ﺑﺠﻨﮕﻴﻢ» او را ﻣﻮرد ﺳﺆال ﻗﺮارﻣﻲداد:
▪︎«ﺷﺮاﻓﺖ» ﭼﻴﺴﺖ؟
▪︎ﻣﻼك ﺷﺮاﻓﺖ ﭼﻴﺴﺖ و اﻳﻦ ﻣﻼك را ﭼﻪ ﻛﺴﺎﻧﻲ وﺿﻊ ﻛﺮده اﻧﺪ؟!
▪︎ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻲ اﻓﺮاد ﺷﺮﻳﻒ را از اﻓﺮاد ﻓﺎﻗﺪ ﺷﺮاﻓﺖ ﺗﺸﺨﻴﺺ دﻫﻲ؟!
▪︎آﻳﺎ ﺷﺮاﻓﺖ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲﺳﺖ ﻛﻪ «ﻳﺎ ﻫﺴﺖ و ﻳﺎ ﻧﻴﺴﺖ» ﻳﺎ ﺷﺮاﻓﺖ ﻫﻢ درﺟﺎﺗﻲ دارد و ﻣﻲﺗﻮان اﻓﺮاد را ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي درﺟﻪي ﺷﺮاﻓﺖﺷﺎن ردهﺑﻨﺪي ﻛﺮد؟!
▪︎«ﺷﺮاﻓﺖ ﻣﻠﻲ» ﭼﻴﺴﺖ؟!
▪︎اﮔﺮ ﺷﺮاﻓﺖ، ﻳﻚ ﻣﻮﺿﻮعِ ﺑﺸﺮي و ﺟﻬﺎنﻣﺸﻤﻮل اﺳﺖ، آﻳﺎ ﻣﻲﺗﻮان ﻗﻴﺪ ﻣﻠﻴﺖ را ﺑﻪ آن اﻓﺰود؟!
▪︎«دﺷﻤﻦ» را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻴﺪ؟!
▪︎آﻳﺎ ﻫﺮﻛﺲ ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺎ ﻣﺎ ﺑﻴﻨﺪﻳﺸﺪ، دﺷﻤﻦ اﺳﺖ ﻳﺎ ﻫﺮﻛﺲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺎ ﺗﺠﺎوز ﻛﻨﺪ دﺷﻤﻦ اﺳﺖ؟!
▪︎ﺗﺠﺎوز را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻴﺪ؟!
●«ﺳﻘﺮاط» ﺑﻪ ﭼﻨﺪ ﺳﺆال اﻛﺘﻔﺎ ﻧﻤﻲﻛﺮد. او دهﻫﺎ ﺳﺆال ﻣﻲﭘﺮﺳﻴﺪ و اﻓﺮاد را ﺑﻪ ﺗﺮدﻳﺪ و ﺗﺄﻣﻞ ﻣﻲاﻓﻜﻨﺪ؛ آنﭼﻨﺎن ﻛﻪ آﻧﺎن ﻧﻤﻲﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ و ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي اﺣﺴﺎﺳﺎتﺷﺎن ﺗﺼﻤﻴﻢﺑﮕﻴﺮﻧﺪ. درواﻗﻊ، آﻧﺎن را از *«ﺗﻮﻫّﻢ داﻧﺎﻳﻲ»* ﺑﻪ *«ﺗﺤﻴّﺮ و ﭘﺮﺳﺶﮔﺮي»* ﻣﻲ ﺑﺮد.
○ﻓﻜﺮ ﻣﻲﻛﻨﻴﺪ ﻳﻮﻧﺎﻧﻴﺎن ﺳﻘﺮاط را دوﺳﺖداﺷﺘﻨﺪ؟! ﻧﻤﻲ داﻧﻴﻢ! ﻫﻴﭻ آﻣﺎر ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎدي از رأي ﻣﺮدمِ آن روزِ آﺗﻦ در دﺳﺖ نیست! اﻣﺎ ﺳﻘﺮاط، ﭘﺎﻳﺎن ﻏﻢاﻧﮕﻴﺰي داﺷﺖ! «ﺑﺰرﮔﺎن آﺗﻦ» ﺗﺸﺨﻴﺺدادﻧﺪ ﻛﻪ ﺳﻘﺮاط، «ﻋﻤﻞ ﻣجرﻣﺎﻧﻪاي» را ﻣﺮﺗﻜﺐ ﻣﻲﺷﻮد. از دﻳﺪﮔﺎه «ﺑﺰرﮔﺎن آﺗﻦ» ﻛﺎر ﺳﻘﺮاط، *«ﺗﺸﻮﻳﺶ اﻓﻜﺎر ﻋﻤﻮﻣﻲ»* ﺑﻮد.
■آﻧﺎن اﻋﺘﻘﺎد داﺷﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻓﻜﺎر ﺳﻘﺮاط، ﺟﻮاﻧﺎنِ «آﺗﻦ» را ﮔﻤﺮاه ﻣﻲ ﻛﻨد. لذا، ﺳﻘﺮاط ﻣﺤﻜﻮم ﺑﻪ اﻋﺪام ﺷﺪ!
*نشر:* گاهنامه مدیر
■«ﻋﻘﻼﻧﻴﺖ» ﺑﺎ «ﻋﻠﻢ و داﻧﺶ» ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. «ﻋﻠﻢ و داﻧﺶ»، «ﻣﺤﺘﻮﻳﺎت ﺣﺎﻓﻈﻪي اﻧﺴﺎن» را درﺑﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﻛﺴﻲﻛﻪ ﭘﺰﺷﻜﻲ ﺧﻮاﻧﺪه اﺳﺖ، ﺣﺠﻢ زﻳﺎدي از ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺑﺪن اﻧﺴﺎن و ﺣﺎﻻت ﺳﻼﻣﺖ و ﺑﻴﻤﺎري آن را در ﺣﺎﻓﻈﻪ دارد و ﻓﺮدي ﻛﻪ ﻫﻨﺮ ﺧﻮاﻧﺪه اﺳﺖ، ﺣﺠﻢ زﻳﺎدي از ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ زﻳﺒﺎﻳﻲﺷﻨﺎﺳﻲ، ادراك ﺑﺼﺮي، ﺗﺎرﻳﺦ، ﻫﻨﺮ و... را در ﺣﺎﻓﻈﻪ دارد.
https://chat.whatsapp.com/BatWjYzNWGVGnG3U2wA1Qk
□اﻣﺎ «ﻋﻘﻼﻧﻴﺖ» ﻣﻮﺿﻮع ﻣﺤﺘﻮﻳﺎت ﺣﺎﻓﻈﻪي اﻧﺴﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ «ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻔﻜﺮ» را ﻣﺪﻧﻈﺮ دارد. اﻧﺴﺎن ﺧﺮدﻣﻨﺪ ﻛﺴﻲ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ در ﺣﺎﻓﻈﻪاش ﻣﻄﺎﻟﺐ زﻳﺎدي در ﻣﻮرد ﺗﺎرﻳﺦ ﺧﺮدﻣﻨﺪي ﻳﺎ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت دﻳﮕﺮي اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ؛ ﺧﺮدﻣﻨﺪ، ﻛﺴﻲﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﺤﻮه ي ارزﻳﺎﺑﻲ و ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺧﺎﺻﻲ دارد.
●ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﺮدﻣﻨﺪ ﺷﺪ؟
در ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺆال، «ﻓﻠﺴﻔﻪ» اﻳﺠﺎد ﺷﺪ. ﻓﻠﺴﻔﻪ ﺑﻪ زﺑﺎن ﻳﻮﻧﺎﻧﻲ ﺑﻪﻣﻌﻨﺎي «ﺟﻮﻳﺎيِ ﺧﺮد» ﺑﻮدن اﺳﺖ. ﻓﻴﻠﺴﻮﻓﺎن، ﺟﺴﺘﺠﻮﮔﺮان و ﻣﻌﻠﻤﺎﻧﻲ وﺟﻮد دارﻧﺪ ﻛﻪ در ﭘﻲ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺆال ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ: *ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﺮدﻣﻨﺪاﻧﻪ زﻧﺪگی ﻛﺮد؟*
○«ﺳﻘﺮاط» ﻳﻜﻲ از اﺳﻄﻮرهﻫﺎي ﻓﻠﺴﻔﻪ اﺳﺖ. او ﺻﺪﻫﺎ ﺳﺎل ﭘﻴﺶ از ﻣﻴﻼد ﻣﺴﻴﺢ در «آﺗﻦ» ﻣﻲزﻳﺴﺖ. ﺳﻘﺮاط ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪه ﺑﻮد ﻛﻪ ﻳﻜﻲ از ﭘﺎﻳﻪﻫﺎي ﻋﻘﻼﻧﻴﺖ، «ﭘﺮﺳﺶﮔﺮي» اﺳﺖ. *اﻧﺴﺎن ﺑﻪاﻧﺪازه اي ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺶ، ﻧﻘﺪ و ﺷﻚ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺧﺮدﻣﻨﺪ اﺳﺖ.*
■ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ، «ﺳﻘﺮاط» ﺑﺮاي ﺧﺮدﻣﻨﺪ ﻛﺮدن ﻣﺮدم، ﺑﻪ آﻧﺎن ﻳﺎد ﻣﻲداد ﻛﻪ ﺑﻪ داﻧﺴﺘﻪﻫﺎي ﺧﻮد ﻳﺎ اﺧﺒﺎري ﻛﻪ دﻳﮕﺮان ﺑﻪ آﻧﺎن ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺗﺮدﻳﺪ ﻛﻨﻨﺪ و درﺳﺘﻲ آن را ﺑﻪ ﻧﻘﺪ ﺑﻜﺸﻨﺪ. از ﻧﻈﺮ ﺳﻘﺮاط، ﻫﺮ ﺑﺎوري ﻛﻪ در ذﻫﻦ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ و آن را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻧﻜﺸﻴﻢ و از ﻏﺮﺑﺎل ﻧﻘﺪ ﻧﮕﺬراﻧﻴﻢ، ﻫﺴﺘﻪاي ﻣﻲﮔﺮدد ﺑﺮاي زﻧﺪﮔﻲ اﺑﻠﻬﺎﻧﻪ و ﻣﺎﻧﻌﻲﺳﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ زﻧﺪﮔﻲ ﻋﺎﻗﻼﻧﻪ.
■ﭼﻨﺪ ﻫﺰار ﺳﺎل ﺑﻌﺪ از ﺳﻘﺮاط، روانﺷﻨﺎﺳﺎن ﺑﺰرﮔﻲ ﻫﻢﭼﻮن «آﻟﺒﺮت اﻟﻴﺲ» و «آﻟﻮرن ﺑﻚ» ﻧﻴﺰ ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎري از ﺣﺎﻻت ﻧﺎﺧﻮﺷﺎﻳﻨﺪ رواﻧﻲ، ﻧﺎﺷﻲ از ﻃﺮز ﺗﻔﻜﺮ ﻧﺎدرﺳﺖ اﺳﺖ. آﻧﺎن ﻧﻴﺰ در روشﻫﺎي روان درﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮد از «روﻳﻜﺮد ﺳﻘﺮاﻃﻲ» ﺳﻮد ﺑﺮدﻧﺪ و ﺑﺎورﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ و ﻧﻘﺪ ﻛﺸﻴﺪﻧﺪ.
□«ﺳﻘﺮاط» ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎورﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻣﻲﻛﺸﻴﺪ؟
ﺳﻘﺮاط در ﺷﻬﺮ راه ﻣﻲرﻓﺖ، در ﺑﺎزار ﻣﻲﮔﺸﺖ و ﺑﻪ ﺟﻠﺴﺎت ﻣﺮدم آﻣﺪ و ﺷﺪ ﻣﻲﻛﺮد و ﻫﺮﮔﺎه ﻣﻲدﻳﺪ ﻛﻪ آﻧﺎن ﺑﺎ اﻃﻤﻴﻨﺎن درﺑﺎره ي ﭼﻴﺰي ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، آﻧﺎن را ﻣﻮرد ﺳﺆال ﻗﺮارﻣﻲ داد. ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ اﮔﺮ ﻣﻲﺷﻨﻴﺪ ﻛﻪ در ﻣﺠﻠﺲ ﺷﻮراي آﺗﻦ، ﺳﺨﻨﻮري ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ: «ﺷﺮاﻓﺖ ﻣﻠﻲ ﻣﺎ ﺣﻜﻢ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ دﺷﻤﻦ ﺑﺠﻨﮕﻴﻢ» او را ﻣﻮرد ﺳﺆال ﻗﺮارﻣﻲداد:
▪︎«ﺷﺮاﻓﺖ» ﭼﻴﺴﺖ؟
▪︎ﻣﻼك ﺷﺮاﻓﺖ ﭼﻴﺴﺖ و اﻳﻦ ﻣﻼك را ﭼﻪ ﻛﺴﺎﻧﻲ وﺿﻊ ﻛﺮده اﻧﺪ؟!
▪︎ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻲ اﻓﺮاد ﺷﺮﻳﻒ را از اﻓﺮاد ﻓﺎﻗﺪ ﺷﺮاﻓﺖ ﺗﺸﺨﻴﺺ دﻫﻲ؟!
▪︎آﻳﺎ ﺷﺮاﻓﺖ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲﺳﺖ ﻛﻪ «ﻳﺎ ﻫﺴﺖ و ﻳﺎ ﻧﻴﺴﺖ» ﻳﺎ ﺷﺮاﻓﺖ ﻫﻢ درﺟﺎﺗﻲ دارد و ﻣﻲﺗﻮان اﻓﺮاد را ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي درﺟﻪي ﺷﺮاﻓﺖﺷﺎن ردهﺑﻨﺪي ﻛﺮد؟!
▪︎«ﺷﺮاﻓﺖ ﻣﻠﻲ» ﭼﻴﺴﺖ؟!
▪︎اﮔﺮ ﺷﺮاﻓﺖ، ﻳﻚ ﻣﻮﺿﻮعِ ﺑﺸﺮي و ﺟﻬﺎنﻣﺸﻤﻮل اﺳﺖ، آﻳﺎ ﻣﻲﺗﻮان ﻗﻴﺪ ﻣﻠﻴﺖ را ﺑﻪ آن اﻓﺰود؟!
▪︎«دﺷﻤﻦ» را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻴﺪ؟!
▪︎آﻳﺎ ﻫﺮﻛﺲ ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺎ ﻣﺎ ﺑﻴﻨﺪﻳﺸﺪ، دﺷﻤﻦ اﺳﺖ ﻳﺎ ﻫﺮﻛﺲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺎ ﺗﺠﺎوز ﻛﻨﺪ دﺷﻤﻦ اﺳﺖ؟!
▪︎ﺗﺠﺎوز را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻴﺪ؟!
●«ﺳﻘﺮاط» ﺑﻪ ﭼﻨﺪ ﺳﺆال اﻛﺘﻔﺎ ﻧﻤﻲﻛﺮد. او دهﻫﺎ ﺳﺆال ﻣﻲﭘﺮﺳﻴﺪ و اﻓﺮاد را ﺑﻪ ﺗﺮدﻳﺪ و ﺗﺄﻣﻞ ﻣﻲاﻓﻜﻨﺪ؛ آنﭼﻨﺎن ﻛﻪ آﻧﺎن ﻧﻤﻲﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ و ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي اﺣﺴﺎﺳﺎتﺷﺎن ﺗﺼﻤﻴﻢﺑﮕﻴﺮﻧﺪ. درواﻗﻊ، آﻧﺎن را از *«ﺗﻮﻫّﻢ داﻧﺎﻳﻲ»* ﺑﻪ *«ﺗﺤﻴّﺮ و ﭘﺮﺳﺶﮔﺮي»* ﻣﻲ ﺑﺮد.
○ﻓﻜﺮ ﻣﻲﻛﻨﻴﺪ ﻳﻮﻧﺎﻧﻴﺎن ﺳﻘﺮاط را دوﺳﺖداﺷﺘﻨﺪ؟! ﻧﻤﻲ داﻧﻴﻢ! ﻫﻴﭻ آﻣﺎر ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎدي از رأي ﻣﺮدمِ آن روزِ آﺗﻦ در دﺳﺖ نیست! اﻣﺎ ﺳﻘﺮاط، ﭘﺎﻳﺎن ﻏﻢاﻧﮕﻴﺰي داﺷﺖ! «ﺑﺰرﮔﺎن آﺗﻦ» ﺗﺸﺨﻴﺺدادﻧﺪ ﻛﻪ ﺳﻘﺮاط، «ﻋﻤﻞ ﻣجرﻣﺎﻧﻪاي» را ﻣﺮﺗﻜﺐ ﻣﻲﺷﻮد. از دﻳﺪﮔﺎه «ﺑﺰرﮔﺎن آﺗﻦ» ﻛﺎر ﺳﻘﺮاط، *«ﺗﺸﻮﻳﺶ اﻓﻜﺎر ﻋﻤﻮﻣﻲ»* ﺑﻮد.
■آﻧﺎن اﻋﺘﻘﺎد داﺷﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻓﻜﺎر ﺳﻘﺮاط، ﺟﻮاﻧﺎنِ «آﺗﻦ» را ﮔﻤﺮاه ﻣﻲ ﻛﻨد. لذا، ﺳﻘﺮاط ﻣﺤﻜﻮم ﺑﻪ اﻋﺪام ﺷﺪ!
💢کایزن ترکیبی دو کلمه ای از یک مفهوم ژاپنی است که تعریف آن تغییر به سمت بهتر شدن یا بهبود مستمر و تدریجی است.
در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم، بلکه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری در سازمان را به ارمغان خواهد آورد.
اساسا کایزن بیشتر تفکری فلسفی است و تلاش دارد تا ذهن ما را به این موضوع عادت دهد که :
❗️آنقدر حوزه های بهبود و اصلاح فراوان است که میتوان نتیجه گرفت همیشه موضوعی برای تغییر و بهبود وجود دارد. ❗️
اما کایزن جدای از اینکه در سازمان و کسب و کار شما کاربرد داشته باشد، در حوزه رفتار شناسی و روان شناسی نیز مصداق دارد.
🔔ساموئل اسمایلز ، مولف کتاب اخلاق و اعتماد به نفس، بر این اعتقادست که تکرار کارهای کوچک که بمنظور بهبود انجام میگیرد،نه تنها شخصیت انسان را میسازد بلکه شخصیت ملت ها را تعیین می کند. به اعتقاد وی :
1️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را صرف خودسازی کنید در پایان یک سال، تغییر ایجاد شده در خویش را به خوبی احساس خواهید کرد.
2️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه از کارهای بی اهمیت خویش بکاهید، ظرف چند سال موفقیت نصیبتان خواهد شد.
3️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را به فراگیری زبان اختصاص دهید از هفته ای یک بار کلاس زبان رفتن بهتر است.
4️⃣اگر روزی ۱۵دقیقه را به پیاده روی سریع اختصاص دهید از هفته ای چند بار به باشگاه ورزشی رفتن، نتیجه ی بهتری خواهید گرفت.
5️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه مطالعه و سلول های خاکستری خویش را درگیر کنید؛ به پیشرفت های عظیم یادگیری دست خواهید یافت.
🔍برای ایجاد تغییر نیاز به انجام اعمال طاقت فرسا و شاقی نیست که توان شما و کارکنان تان را فرسوده کند. برای رسیدن به موفقیت و اهداف بزرگ باید قدم های کوچک برداشت. البته این به شرطی است که این قدم های کوچک با برنامه بوده و در انجام آن تعهد وجود داشته باشد. اساس فلسفه کایزن براین اصل استوار است که شیوه زندگی انسان شامل زندگی شغلی، زندگی اجتماعی، و زندگی خانوادگی باید پیوسته و مداوم بهبود یابد. بقول بزرگ سرزمین ادب پارسی سعدی شیرازی :
رهرو آن نیست که گه تند و گهی خسته رود
رهرو آنست که آهسته و پیوسته رود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم، بلکه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری در سازمان را به ارمغان خواهد آورد.
اساسا کایزن بیشتر تفکری فلسفی است و تلاش دارد تا ذهن ما را به این موضوع عادت دهد که :
❗️آنقدر حوزه های بهبود و اصلاح فراوان است که میتوان نتیجه گرفت همیشه موضوعی برای تغییر و بهبود وجود دارد. ❗️
اما کایزن جدای از اینکه در سازمان و کسب و کار شما کاربرد داشته باشد، در حوزه رفتار شناسی و روان شناسی نیز مصداق دارد.
🔔ساموئل اسمایلز ، مولف کتاب اخلاق و اعتماد به نفس، بر این اعتقادست که تکرار کارهای کوچک که بمنظور بهبود انجام میگیرد،نه تنها شخصیت انسان را میسازد بلکه شخصیت ملت ها را تعیین می کند. به اعتقاد وی :
1️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را صرف خودسازی کنید در پایان یک سال، تغییر ایجاد شده در خویش را به خوبی احساس خواهید کرد.
2️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه از کارهای بی اهمیت خویش بکاهید، ظرف چند سال موفقیت نصیبتان خواهد شد.
3️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را به فراگیری زبان اختصاص دهید از هفته ای یک بار کلاس زبان رفتن بهتر است.
4️⃣اگر روزی ۱۵دقیقه را به پیاده روی سریع اختصاص دهید از هفته ای چند بار به باشگاه ورزشی رفتن، نتیجه ی بهتری خواهید گرفت.
5️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه مطالعه و سلول های خاکستری خویش را درگیر کنید؛ به پیشرفت های عظیم یادگیری دست خواهید یافت.
🔍برای ایجاد تغییر نیاز به انجام اعمال طاقت فرسا و شاقی نیست که توان شما و کارکنان تان را فرسوده کند. برای رسیدن به موفقیت و اهداف بزرگ باید قدم های کوچک برداشت. البته این به شرطی است که این قدم های کوچک با برنامه بوده و در انجام آن تعهد وجود داشته باشد. اساس فلسفه کایزن براین اصل استوار است که شیوه زندگی انسان شامل زندگی شغلی، زندگی اجتماعی، و زندگی خانوادگی باید پیوسته و مداوم بهبود یابد. بقول بزرگ سرزمین ادب پارسی سعدی شیرازی :
رهرو آن نیست که گه تند و گهی خسته رود
رهرو آنست که آهسته و پیوسته رود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چند تا از بهترین کتابهای انگیزشی دنیا:
👍انسان در جستجوی معنا ویکتور فرانکل
👍تو کلهخر هستی، برو پیش، پولدار میشوی اثر جین سینسرو
👍تختخوابت را مرتب کن ویلیام مک ریون
👍کیمیاگر پائولو کوئیلو
👍باهوشتر، سریعتر، بهتر اثر چارلز دوهیگ
👍چهار میثاق دون میگوئل روئیز
👍سرسختی آنجلا داکورث
👍طرز فکر کارول دوک
👍خودت را انتخاب کن جیمز آلتوچر
👍قدرت مثبتاندیشی نورمن وینسنت پیل
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍انسان در جستجوی معنا ویکتور فرانکل
👍تو کلهخر هستی، برو پیش، پولدار میشوی اثر جین سینسرو
👍تختخوابت را مرتب کن ویلیام مک ریون
👍کیمیاگر پائولو کوئیلو
👍باهوشتر، سریعتر، بهتر اثر چارلز دوهیگ
👍چهار میثاق دون میگوئل روئیز
👍سرسختی آنجلا داکورث
👍طرز فکر کارول دوک
👍خودت را انتخاب کن جیمز آلتوچر
👍قدرت مثبتاندیشی نورمن وینسنت پیل
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰کایزن یک تکنیک ژاپنی است که روی حرکت پیوسته و آرام به سمت هدف تمرکز دارد. تکنیک کایزن به ژاپنی ها کمک کرد بتوانند خیلی سریع پیشرفت کنند و تبدیل به کشوری متمدن و به روز شوند. اما چگونه کایزن توانست اصل صنعت ژاپنی ها را تغییر دهد؟ این تکنیک روی شش اصل اساسی عمل می کند. تمام این اصول روی یک کلمه تاکید دارند و آن ” کوچک ” است.
✅1- پرسیدن سوالات کوچک
سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند. بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند. اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید: چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟
✅2- فکر کردن به افکار کوچک
حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید. اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد. اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.
✅3- انجام کارهای کوچک
سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند. معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند. پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد. مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد. آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.
✅4- حل مشکلات کوچک
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند. به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است. اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.
✅5- دادن پاداش های کوچک
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند. باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید. با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.
✅6- لحظات کوچک را شناسایی کنید.
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند. گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند. برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند. آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند. ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند. این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود. ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.
همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت. هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود. رئیس کارخانه هرروز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند. شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت. شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.
رمز موفقیت روش کایزن این است که پایین رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند. یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید. اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.
کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد. کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅1- پرسیدن سوالات کوچک
سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند. بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند. اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید: چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟
✅2- فکر کردن به افکار کوچک
حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید. اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد. اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.
✅3- انجام کارهای کوچک
سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند. معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند. پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد. مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد. آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.
✅4- حل مشکلات کوچک
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند. به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است. اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.
✅5- دادن پاداش های کوچک
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند. باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید. با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.
✅6- لحظات کوچک را شناسایی کنید.
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند. گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند. برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند. آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند. ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند. این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود. ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.
همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت. هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود. رئیس کارخانه هرروز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند. شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت. شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.
رمز موفقیت روش کایزن این است که پایین رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند. یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید. اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.
کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد. کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ اصول بیست گانه مدیریت در کایزن
👈 نگویید چرا این کار انجام نمی شود. فکر کنید چگونه می توانید آن را انجام دهید.
👈 در مورد مشکل به وجود آمده نگرانی به خود راه ندهید. همین الان برای رفع آن اقدام نمایید.
👈از وضعیت موجود راضی نباشید. باور داشته باشید که همیشه راه بهتری هم وجود دارد.
👈 اگر مرتکب اشتباه شدید ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآیید.
👈 برای تحقق هدف به دنبال کمال مطلوب نگردید.اگر60%از تحقق هدف اطمینان دارید دست بکار شوید.
👈 برای پی بردن به ریشه مشکلات 5 بار بپرسید چرا؟
👈 گمبا محل واقعی رویداد خطاست . سعی نکنید از دفتر کار خود مشکلات محیط را حل کنید.
👈 همیشه برای حل مشکل از داده و اطلاعات کمی و به روز استفاده کنید.
👈برای حل مشکل بلافاصله به دنبال هزینه کردن نباشید. بلکه از خرد خود استفاده کنید. اگر عقلتان به جایی نمی رسد، آن را در همکارانتان بجویید و از خرد جمعی استفاده کنید.
👈 هیچ وقت جزئیات و نکات ریز مسئله را فراموش نکنید. ریشه بسیاری از مشکلات در نکات ریز است.
👈 حمایت مدیریت ارشد منحصر به قول و کلام نیست. مدیریت باید حضور ملموس داشته باشد.
👈 برای حل مسائل هر جا که امکان آن وجود دارد از واگذاری اختیار به زیردستان ابا نکنید.
👈 هیچ وقت به دنبال مقصر نگردید. هیچ گاه عجولانه قضاوت نکنید.
👈 مدیریت دیداری و انتقال اطلاعات بهترین ابزار برای حل مسئله به صورت گروهی است.
👈 ارتباط یک طرفه دستوری از بالا به پایین مشکلات سازمان را پیچیده تر میکند. مدیریت ارشد باید با لایه های پایین تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد.
👈انسانها توانایی های فراوانی دارند. از الگوهای چند مهارتی و غنی سازی شغلی برای شکوفا شدن آنها استفاده کنید.
👈 تنها فعالیت هایی را انجام دهید که برای سازمان شما ارزش افزوده ایجاد می کنند.
👈فراموش نکنید که 5S ، پایه و بنیان ایجاد محصولی با کیفیت است.
👈 بر اساس الگوهای کار گروهی ، مسائل محیط کارتان را حل کنید.
👈 حذف مودا ( اتلاف) فرآیندی پایان ناپذیر است. هیچ وقت از این کار خسته نشوید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👈 نگویید چرا این کار انجام نمی شود. فکر کنید چگونه می توانید آن را انجام دهید.
👈 در مورد مشکل به وجود آمده نگرانی به خود راه ندهید. همین الان برای رفع آن اقدام نمایید.
👈از وضعیت موجود راضی نباشید. باور داشته باشید که همیشه راه بهتری هم وجود دارد.
👈 اگر مرتکب اشتباه شدید ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآیید.
👈 برای تحقق هدف به دنبال کمال مطلوب نگردید.اگر60%از تحقق هدف اطمینان دارید دست بکار شوید.
👈 برای پی بردن به ریشه مشکلات 5 بار بپرسید چرا؟
👈 گمبا محل واقعی رویداد خطاست . سعی نکنید از دفتر کار خود مشکلات محیط را حل کنید.
👈 همیشه برای حل مشکل از داده و اطلاعات کمی و به روز استفاده کنید.
👈برای حل مشکل بلافاصله به دنبال هزینه کردن نباشید. بلکه از خرد خود استفاده کنید. اگر عقلتان به جایی نمی رسد، آن را در همکارانتان بجویید و از خرد جمعی استفاده کنید.
👈 هیچ وقت جزئیات و نکات ریز مسئله را فراموش نکنید. ریشه بسیاری از مشکلات در نکات ریز است.
👈 حمایت مدیریت ارشد منحصر به قول و کلام نیست. مدیریت باید حضور ملموس داشته باشد.
👈 برای حل مسائل هر جا که امکان آن وجود دارد از واگذاری اختیار به زیردستان ابا نکنید.
👈 هیچ وقت به دنبال مقصر نگردید. هیچ گاه عجولانه قضاوت نکنید.
👈 مدیریت دیداری و انتقال اطلاعات بهترین ابزار برای حل مسئله به صورت گروهی است.
👈 ارتباط یک طرفه دستوری از بالا به پایین مشکلات سازمان را پیچیده تر میکند. مدیریت ارشد باید با لایه های پایین تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد.
👈انسانها توانایی های فراوانی دارند. از الگوهای چند مهارتی و غنی سازی شغلی برای شکوفا شدن آنها استفاده کنید.
👈 تنها فعالیت هایی را انجام دهید که برای سازمان شما ارزش افزوده ایجاد می کنند.
👈فراموش نکنید که 5S ، پایه و بنیان ایجاد محصولی با کیفیت است.
👈 بر اساس الگوهای کار گروهی ، مسائل محیط کارتان را حل کنید.
👈 حذف مودا ( اتلاف) فرآیندی پایان ناپذیر است. هیچ وقت از این کار خسته نشوید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بیاییددراین شب زیبا
برای هم دعا کنیم
صبورباشیم از روزگار و
سختی هاش نترسیم
همه سالم وسلامت بمانند
و در نهایت عاقبتمان ختم
به خیر شود
درپناه خداباشید
شبتون بخیر✋
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برای هم دعا کنیم
صبورباشیم از روزگار و
سختی هاش نترسیم
همه سالم وسلامت بمانند
و در نهایت عاقبتمان ختم
به خیر شود
درپناه خداباشید
شبتون بخیر✋
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴محیط کار چند نسلی
محیط کار مرکب از «نسلهای مختلف» یعنی مواجهه رهبر سازمان با «طیفی از واکنشها به تصمیمات سازمانی» و در عین حال، «مطالبات متنوع از مدیر».
👈 به طور معمول، نسل اول نیروی کار (سنتگرایان) کاملا فرمانپذیر بوده و به حداقل دستمزد راضی هستند اما، نسل های Y و Z، «فرماندهی و کنترل» را به زیان «کار نوآورانه» میدانند.
#نکته_طلایی: محیط کار چند نسلی به مهارت خاصی از مدیریت نیاز دارد. یک رهبر موفق باید بداند کارکنان به طور طبیعی چه سبکهای کاری دارند. سپس، باید یاد بگیرد رفتارها و سبک کاری خودش را به شیوهای که به هر فرد امکان دهد به بهترین خودش در محیط کار تبدیل شود، منعطف کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
محیط کار مرکب از «نسلهای مختلف» یعنی مواجهه رهبر سازمان با «طیفی از واکنشها به تصمیمات سازمانی» و در عین حال، «مطالبات متنوع از مدیر».
👈 به طور معمول، نسل اول نیروی کار (سنتگرایان) کاملا فرمانپذیر بوده و به حداقل دستمزد راضی هستند اما، نسل های Y و Z، «فرماندهی و کنترل» را به زیان «کار نوآورانه» میدانند.
#نکته_طلایی: محیط کار چند نسلی به مهارت خاصی از مدیریت نیاز دارد. یک رهبر موفق باید بداند کارکنان به طور طبیعی چه سبکهای کاری دارند. سپس، باید یاد بگیرد رفتارها و سبک کاری خودش را به شیوهای که به هر فرد امکان دهد به بهترین خودش در محیط کار تبدیل شود، منعطف کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from کتاب صوتی
🔵بهترین اپ برای مطالعه، و همزمان شنیدن متون انگلیسی
اگر بدنبال برنامهای هستید که متون و کتاب های pdf انگلیسی را با فونت و سایز دلخواه با گوشی مطالعه کنید و همزمان با کیفیت صوتی عالی برای شما قرائت شود، برنامه Evie را نصب کنید.
این برای یادگیری زبان، فوق العاده است.
این برنامه متون و کتاب های pdf و Epub و... را به راحتی باز میکند. و با کیفیتی صوتی عالی از روی متن برای شما میخواند. اگر ترجمه یک جمله را متوجه نشدید با کلیک روی آن، و انتخاب گزینه ترجمه، بدون خارج شدن از برنامه، ترجمه آن جمله در پنجره کوچکی روی صفحه ظاهر میشود. (برای ترجمه فوری، لازمه که برنامه google translate را هم نصب کرده باشید)
در تنظیمات، رنگ زمینه، سایز نوشتهها و نحوه قرائت صوتی مورد پسند شما که مثلاً صدای مرد باشد یا زن، تلفظ بریتانیایی باشد یا آمریکایی و سرعت خوانش صوتی را تنظیم کنید.
امیدوارم بزدوی نسخه مناسب برای مطالعه و خوانش صوتی به فارسی هم در دسترس قرار گیرد
🔹هدف از معرفی این برنامه، حمایت از فرهنگ مطالعه و قدردانی از دست اندرکاران Evie است
✍ اسفندیار خدایی
🔗 برنامه Evie در بازار🔻
https://cafebazaar.ir/app/com.lenntt.evoicereader?ref=share
اگر بدنبال برنامهای هستید که متون و کتاب های pdf انگلیسی را با فونت و سایز دلخواه با گوشی مطالعه کنید و همزمان با کیفیت صوتی عالی برای شما قرائت شود، برنامه Evie را نصب کنید.
این برای یادگیری زبان، فوق العاده است.
این برنامه متون و کتاب های pdf و Epub و... را به راحتی باز میکند. و با کیفیتی صوتی عالی از روی متن برای شما میخواند. اگر ترجمه یک جمله را متوجه نشدید با کلیک روی آن، و انتخاب گزینه ترجمه، بدون خارج شدن از برنامه، ترجمه آن جمله در پنجره کوچکی روی صفحه ظاهر میشود. (برای ترجمه فوری، لازمه که برنامه google translate را هم نصب کرده باشید)
در تنظیمات، رنگ زمینه، سایز نوشتهها و نحوه قرائت صوتی مورد پسند شما که مثلاً صدای مرد باشد یا زن، تلفظ بریتانیایی باشد یا آمریکایی و سرعت خوانش صوتی را تنظیم کنید.
امیدوارم بزدوی نسخه مناسب برای مطالعه و خوانش صوتی به فارسی هم در دسترس قرار گیرد
🔹هدف از معرفی این برنامه، حمایت از فرهنگ مطالعه و قدردانی از دست اندرکاران Evie است
✍ اسفندیار خدایی
🔗 برنامه Evie در بازار🔻
https://cafebazaar.ir/app/com.lenntt.evoicereader?ref=share
بازار
برنامه Evie - The eVoice book reader - دانلود | بازار
Evie is a revolutionary eBooks reader that narrates your books out loud.
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🟪دو با دو، پنج میشه؟! /نمیشه!؟
✅ دو با دو، یک فیلم کوتاه ساخته شده در سال ۲۰۱۱ میلادی است. این فیلم بر اساس اقتباسی از نمایشنامه "دیکته" اثر غلامحسین ساعدی با کارگردانی بابک انوری و تهیهکنندگی بابک انوری و گاوین کولن ساخته شد. فیلم یک آموزگار و۱۲دانشآموزش را در یک کلاس درس نشان میدهد که درس آن روز «۵=۲+۲» است. این فیلم به ضعف سیستمهای آموزشی ایدئولوژیک میپردازد. این فیلم نامزد دو جایزه بفتا بوده است.
✅این روایت هر روز همه ما میتواند باشد در خانه، مدرسه، دانشگاه، محل کار، جامعه و جهان.
✅ آنجا که پدری نسبت به همسر و فرزندانش،
یا مدیر و معلمی نسبت به دانشآموزانش،
یا استاد، رئیس دانشگاه، کمیته انضباطی و... نسبت به دانشجو، یا وزیر، رئیس، مدیر عامل، سردبیر نسبت به کارمندش، یا حکومت نسبت به شهروندانش، و یا ابرقدرت/ابر قدرتهایی نسبت به سایر کشورها و...
✅اعمال زورِ خودسرانه و خودخواهانه کنند و هر آنکه در برابرش فکر مستقل داشته باشد و لب به انتقاد و اعتراض بگشاید یا دست به مقاومت بزند، درهم شکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ دو با دو، یک فیلم کوتاه ساخته شده در سال ۲۰۱۱ میلادی است. این فیلم بر اساس اقتباسی از نمایشنامه "دیکته" اثر غلامحسین ساعدی با کارگردانی بابک انوری و تهیهکنندگی بابک انوری و گاوین کولن ساخته شد. فیلم یک آموزگار و۱۲دانشآموزش را در یک کلاس درس نشان میدهد که درس آن روز «۵=۲+۲» است. این فیلم به ضعف سیستمهای آموزشی ایدئولوژیک میپردازد. این فیلم نامزد دو جایزه بفتا بوده است.
✅این روایت هر روز همه ما میتواند باشد در خانه، مدرسه، دانشگاه، محل کار، جامعه و جهان.
✅ آنجا که پدری نسبت به همسر و فرزندانش،
یا مدیر و معلمی نسبت به دانشآموزانش،
یا استاد، رئیس دانشگاه، کمیته انضباطی و... نسبت به دانشجو، یا وزیر، رئیس، مدیر عامل، سردبیر نسبت به کارمندش، یا حکومت نسبت به شهروندانش، و یا ابرقدرت/ابر قدرتهایی نسبت به سایر کشورها و...
✅اعمال زورِ خودسرانه و خودخواهانه کنند و هر آنکه در برابرش فکر مستقل داشته باشد و لب به انتقاد و اعتراض بگشاید یا دست به مقاومت بزند، درهم شکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕معرفی کتاب «دامهای اجتماعی و مسئله اعتماد»
✍نویسنده: بو رونستاین- مترجم: لادن رهبری، محمود شارعپور، محمد فاضلی، سجاد فتاحی-
نشر آگه - چاپ اول 1393
🔰موضوع محوری در کتاب دامهای اجتماعی و مسئله اعتماد، بررسی چرایی تفاوت سطوح سرمایه اجتماعی و اعتماد اجتماعی در کشورهای مختلف است و اینکه کدام دولتها در ایجاد آن میتوانند موفق باشند. اعتماد اجتماعی از بنیانهای ثبات، امنیت، انسجام، همبستگی و پیشرفت کشورهاست و ضعف و قوت آن در جامعه میتواند به فروپاشی یا تعالی ملت ـ دولتها بینجامد
🔰کتاب حاضر، یکی از مهمترین مسائل در عرصه نظامهای اجتماعی و اندیشه اجتماعی درباره این نظامها، و ایدههایی عمیق درباره آنها را طرح میکند. این کتاب برای آنانی که به دنبال پاسخ به پرسش چرایی روند فرسایش اعتماد اجتماعی در ایران میگردند پاسخ نظری درخوری فراهم میکند. به بیان نویسنده در یک جمله، استدلال اصلی این است که اعتماد اجتماعی «از پایین» تولید نمیشود بلکه «از بالا» تولید میشود. دقیقتر اینکه، نوع خاصی از نهادهای سیاسی هستند که اعتماد تولید میکنند. نهادهای حکومتی و خطمشیهایی که برابری سیاسی، حقوقی و اجتماعی تولید میکنند، و بر اصول انصاف، صداقت و بیطرفی بنا شدهاند، اعتماد به بار میآورند
🔰توسعه یافتگی بیش از آن که شبیه به موفقیت در مسابقات پینگ پنگ یا کاراته باشد شبیه موفقیت در مسابقات فوتبال و والیبال است به این معنی که توسعه یعنی موفقیت جمعی. این موفقیت جمعی وقتی حاصل میشود که همه مردم کار خود را به درستی انجام دهند. به عنوان مثال، وقتی یک کشور در صادرات یک محصول موفق می شود که زنجیرهای از افراد کار خود را به درستی انجام دهند. یک بازرگان باید بتواند به خوبی در بازارهای بین المللی بازاریابی کند، باید سیاست ارزی بانک مرکزی مشوق صادرات باشد، باید زیرساختها طوری فراهم باشد که کالای ساخته شده با هزینه کم به کشتیها منتقل شود، باید فساد گمرک کم باشد تا با هزینه کم کالاها ترخیص شوند، باید کارخانه یک کالا را با کیفیت خوب تولید کند، باید موسسه استاندارد وظیفه نظارتی خود را به خوبی انجام دهد، باید قانون کار خوبی وجود داشته باشد که رابطه بین کارگر و کارفرما در آن شرکت خاص را به خوبی تنظیم کند، باید دادگاههای سالمی باشند که اگر قراردادها اجرا نشد بتوان به آنجا شکایت کرد، باید حکومت امنیت خوبی برقرار کرده باشد که اموال کارخانه به سرقت نرود، باید دانشگاهها کارشناسان و متخصصان خوبی تربیت کرده باشند که بتوانند محصولات خوبی را طراحی و تولید کنند، باید شرکتهای مشاور مدیریت خوبی وجود داشته باشند که بتوانند مدیران یک شرکت را در انجام درست وظایف خود یاری رسانند. معنای این امر آن است که رقابت در بازار جهانی محصولات منوط به یک همکاری جمعی است. مشکل آن جاست که اگر در این زنجیره برخی اجزا درست کار نکنند، کل فرآیند مختل میشود مثل این که اگر در تیم فوتبال همه خوب بازی کنند ولی دفاع ضعیف باشد آن تیم نهایتاً بازنده خواهد شد
🔰حال سوال این است که چطور میشود مطمئن بود که همه افراد وظیفه خود را درست انجام میدهند؟ اگر همه وظیفه خود را سمبل کنند آن گاه من نیز انگیزه نخواهم داشت که وظیفه خود را به درستی انجام دهم. چه کسی حاضر است چراغ قرمز عابر را رعایت کند وقتی هیچ کس به آن احترام نمیگذارد؟ با این اوصاف مشخص میشود که مسئله اساسی توسعه چگونگی ایجاد هماهنگی در انجام درست وظایف است و توسعه نیافتگی به دلیل عدم توفیق در ایجاد این هماهنگی (coordination failure) ایجاد می گردد.
🔰حال این سوال مطرح می شود که چطور برخی جوامع موفق به ایجاد این هماهنگی میشوند در حالی که جوامعی دیگر در این کار ناموفق میمانند و نهایتا توسعه نمییابند. نویسنده کتاب با مقایسه دو جامعه روسیه و سوئد به این سوال به طور دقیق پاسخ می دهد. او بر این باور است که ایجاد هماهنگی منوط به وجود مقوله اعتماد و سرمایه اجتماعی است در غیر این صورت جوامع به دام اجتماعی یا همان تله توسعه نیافتگی میافتند و نمیتوانند از آن بیرون آیند.
🔰مزیت این کتاب در دو امر است. نخست آن که اهمیت هماهنگی و نقش اعتماد اجتماعی در ایجاد آن را به شکل بی نظیری تشریح میکند و برای خواننده جا میاندازد. در گام دوم او به نسخهای طلایی برای ایجاد اعتماد دست مییابد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍نویسنده: بو رونستاین- مترجم: لادن رهبری، محمود شارعپور، محمد فاضلی، سجاد فتاحی-
نشر آگه - چاپ اول 1393
🔰موضوع محوری در کتاب دامهای اجتماعی و مسئله اعتماد، بررسی چرایی تفاوت سطوح سرمایه اجتماعی و اعتماد اجتماعی در کشورهای مختلف است و اینکه کدام دولتها در ایجاد آن میتوانند موفق باشند. اعتماد اجتماعی از بنیانهای ثبات، امنیت، انسجام، همبستگی و پیشرفت کشورهاست و ضعف و قوت آن در جامعه میتواند به فروپاشی یا تعالی ملت ـ دولتها بینجامد
🔰کتاب حاضر، یکی از مهمترین مسائل در عرصه نظامهای اجتماعی و اندیشه اجتماعی درباره این نظامها، و ایدههایی عمیق درباره آنها را طرح میکند. این کتاب برای آنانی که به دنبال پاسخ به پرسش چرایی روند فرسایش اعتماد اجتماعی در ایران میگردند پاسخ نظری درخوری فراهم میکند. به بیان نویسنده در یک جمله، استدلال اصلی این است که اعتماد اجتماعی «از پایین» تولید نمیشود بلکه «از بالا» تولید میشود. دقیقتر اینکه، نوع خاصی از نهادهای سیاسی هستند که اعتماد تولید میکنند. نهادهای حکومتی و خطمشیهایی که برابری سیاسی، حقوقی و اجتماعی تولید میکنند، و بر اصول انصاف، صداقت و بیطرفی بنا شدهاند، اعتماد به بار میآورند
🔰توسعه یافتگی بیش از آن که شبیه به موفقیت در مسابقات پینگ پنگ یا کاراته باشد شبیه موفقیت در مسابقات فوتبال و والیبال است به این معنی که توسعه یعنی موفقیت جمعی. این موفقیت جمعی وقتی حاصل میشود که همه مردم کار خود را به درستی انجام دهند. به عنوان مثال، وقتی یک کشور در صادرات یک محصول موفق می شود که زنجیرهای از افراد کار خود را به درستی انجام دهند. یک بازرگان باید بتواند به خوبی در بازارهای بین المللی بازاریابی کند، باید سیاست ارزی بانک مرکزی مشوق صادرات باشد، باید زیرساختها طوری فراهم باشد که کالای ساخته شده با هزینه کم به کشتیها منتقل شود، باید فساد گمرک کم باشد تا با هزینه کم کالاها ترخیص شوند، باید کارخانه یک کالا را با کیفیت خوب تولید کند، باید موسسه استاندارد وظیفه نظارتی خود را به خوبی انجام دهد، باید قانون کار خوبی وجود داشته باشد که رابطه بین کارگر و کارفرما در آن شرکت خاص را به خوبی تنظیم کند، باید دادگاههای سالمی باشند که اگر قراردادها اجرا نشد بتوان به آنجا شکایت کرد، باید حکومت امنیت خوبی برقرار کرده باشد که اموال کارخانه به سرقت نرود، باید دانشگاهها کارشناسان و متخصصان خوبی تربیت کرده باشند که بتوانند محصولات خوبی را طراحی و تولید کنند، باید شرکتهای مشاور مدیریت خوبی وجود داشته باشند که بتوانند مدیران یک شرکت را در انجام درست وظایف خود یاری رسانند. معنای این امر آن است که رقابت در بازار جهانی محصولات منوط به یک همکاری جمعی است. مشکل آن جاست که اگر در این زنجیره برخی اجزا درست کار نکنند، کل فرآیند مختل میشود مثل این که اگر در تیم فوتبال همه خوب بازی کنند ولی دفاع ضعیف باشد آن تیم نهایتاً بازنده خواهد شد
🔰حال سوال این است که چطور میشود مطمئن بود که همه افراد وظیفه خود را درست انجام میدهند؟ اگر همه وظیفه خود را سمبل کنند آن گاه من نیز انگیزه نخواهم داشت که وظیفه خود را به درستی انجام دهم. چه کسی حاضر است چراغ قرمز عابر را رعایت کند وقتی هیچ کس به آن احترام نمیگذارد؟ با این اوصاف مشخص میشود که مسئله اساسی توسعه چگونگی ایجاد هماهنگی در انجام درست وظایف است و توسعه نیافتگی به دلیل عدم توفیق در ایجاد این هماهنگی (coordination failure) ایجاد می گردد.
🔰حال این سوال مطرح می شود که چطور برخی جوامع موفق به ایجاد این هماهنگی میشوند در حالی که جوامعی دیگر در این کار ناموفق میمانند و نهایتا توسعه نمییابند. نویسنده کتاب با مقایسه دو جامعه روسیه و سوئد به این سوال به طور دقیق پاسخ می دهد. او بر این باور است که ایجاد هماهنگی منوط به وجود مقوله اعتماد و سرمایه اجتماعی است در غیر این صورت جوامع به دام اجتماعی یا همان تله توسعه نیافتگی میافتند و نمیتوانند از آن بیرون آیند.
🔰مزیت این کتاب در دو امر است. نخست آن که اهمیت هماهنگی و نقش اعتماد اجتماعی در ایجاد آن را به شکل بی نظیری تشریح میکند و برای خواننده جا میاندازد. در گام دوم او به نسخهای طلایی برای ایجاد اعتماد دست مییابد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰اعتماد و انواع آن:
✍دکتر مصطفی ملکیان
اعتماد سه مولفه دارد:
🔺اعتماد نظری
🔺اعتماد عملی
🔺اعتماد حفظ حریم
وجود هر یک از این سه مولفه در فردی نسبت به دیگری، به معنای وجود اعتماد است. اما اگر دو مولفه یا هر سه مولفه در فردی نسبت به دیگری وجود داشته باشد، به معنای اعتماد بیشتر است.
1⃣اعتماد نظری:
فرض کنید شخصی به دیگری می گوید که "الف، ب است." و شخص دوم دلیلی بر صدق این گزاره ندارد، اما صدق این گزاره را به اعتبار شخص گوینده می پذیرد. در این حالت، شخص دوم نسبت به شخص اول، اعتماد نظری دارد. در واقع اعتماد نظری، عبارت اُخری تعبُّد است. اعتماد نظری، همان تعبد است.
اعتماد نظری یا تعبد نزد عموم معرفت شناسان ناموجه است. این معرفت شناسان قبول می کنند که انسان ها به لحاظ روان شناسانه، به افرادی که دارای ویژگی هایی خاص هستند اعتماد نظری می کنند، اما این کار را به لحاظ معرفت شناختی موجه نمی دانند. آنان گذر از قائلِ به صدق سخن را گذری غیر منطقی می دانند. البته در میان معرفت شناسان استثناهایی هستند که اعتماد نظری را تحت شرایطی موجه می دانند. خانم لیندا زاگزبسکی(فیلسوف اروپایی تبارِ امریکایی)، از جمله معرفت شناسان معاصر است که مدافع اعتماد نظری تحت شرایطی خاص است.
او در یکی از کتبی که منتشر کرده است، تمام تلاش خود را می کند تا نشان دهد که اعتماد نظری تحت شرایطی خاص بلا اشکال است.
2⃣اعتماد عملی:
اعتماد عملی، حساب باز کردن بر روی پیشنهاد کمک دیگران برای انجام کاری در ساحت عمل است که فرد به تنهایی توانایی انجام آن کار را ندارد. فرض کنید شخصی می خواهد کاری را انجام دهد و تمام نیروهای لازم در درون خود برای انجام آن کار را محاسبه می کند و متوجه می شود که با این نیروها، توان انجام آن کار را ندارد. عقلانیت عملی می گوید که بیهوده توان خود را هدر ندهیم تا این کار را انجام دهیم، چرا که شدنی نیست و به نتیجه نمی رسد. عقلانیت عملی، یعنی دست به کاری نزنیم که هزینه ی آن، بیشتر از فایده ی آن است. حال اگر یک نفر دیگری بگوید که کار را انجام بده و برای کمبود توان خود، بر روی کمک من حساب کن و شخص این کار را انجام دهد، به شخص دوم اعتماد عملی کرده است. اعتماد عملی در زندگی اجتماعی بسیار اتفاق می افتد.
3⃣اعتماد حفظ حریم:
فرض کنید که شخصی چیز ذی قیمتی دارد و در شرایطی نیست که این شی ذی قیمت را از خطر مصون بدارد و آن را تحت ظل حمایت یک شخص دیگری قرار می دهد. در این حالت، فرد به کمک دیگری، حریم خود را حفظ کرده است. این چیز ذی قیمت می تواند یک گوهر، همسر، فرزند و یا یک سِرّ باشد. همه ی این ها از مقوله ی حفظ حریم(Privacy) هستند.
تمامی مصادیق اعتماد، زیر مجموعه ی یکی از این سه نوع اعتماد است.
🔺زندگی اجتماعی بدون اعتماد، گویی ممکن نیست و هیچ کس نمی تواند زندگی خود را مستقلاً اداره کند. زندگی اجتماعی که می آید، اعتماد هم می آید. به دلیل اهمیت بالای اعتماد است که کسانی که در فلسفه ی حقوق و فلسفه ی اخلاق کار می کنند، بزرگترین جرم حقوقی و اخلاقی را، سلب اعتماد عمومی می دانند. وقتی اعتماد عمومی از بین برود، انسان ها بی پناهی کامل پیدا می کنند، چرا که در طول تاریخ هیچ انسانی نبوده است که از روز تولد تا هنگام مرگ، بدون اعتماد به کسی زندگی کرده باشد. انسان ها در زندگی اجتماعی باید به قوه ی قضائیه و پلیس برای حفظ حریم خود اعتماد کنند. همچنین باید به دانشمندان و فیلسوفان و متفکرین، اعتماد نظری داشته باشند.
🔸بنابراین باید به قول ها و عهدها و پیمان
ها اعتنا کنیم، چرا که توجه به آن ها، اعتماد عملی به همراه می آورد. اشخاصی که خارج از اندازه بدبین هستند و یا فوبیا دارند، زندگی خیلی سختی دارند، چرا که خیلی سخت اعتماد می کنند و این اعتماد کم، به معنای زندگی سخت اجتماعی است.
اگر دانش آموزی بخواهد تمامی گفته های معلم خود را مورد تحقیق قرار دهد، درس خواندن برای او بسیار بسیار مشکل می شود.
🔹من خودم زمانی که در دوره ی اول متوسطه درس می خواندم، به معلم زبان خود اعتماد نداشتم، گرچه که او از برترین اساتید زبان انگلیسی بود. هر لغتی که او ترجمه می کرد را با مداد کنار واژه می نوشتم و بعد از تحقیق در فرهنگ لغت، آن را با خودکار می نوشتم. این درس خواندن را برای من سخت کرده بود، چرا که بی اعتمادی مختص به زبان انگلیسی که نبود، من باید نسبت به معلم فیزیک و شیمی و ریاضی هم بی اعتماد می شدم و گفته های آنان را نیز مورد تحقیق قرار می دادم!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍دکتر مصطفی ملکیان
اعتماد سه مولفه دارد:
🔺اعتماد نظری
🔺اعتماد عملی
🔺اعتماد حفظ حریم
وجود هر یک از این سه مولفه در فردی نسبت به دیگری، به معنای وجود اعتماد است. اما اگر دو مولفه یا هر سه مولفه در فردی نسبت به دیگری وجود داشته باشد، به معنای اعتماد بیشتر است.
1⃣اعتماد نظری:
فرض کنید شخصی به دیگری می گوید که "الف، ب است." و شخص دوم دلیلی بر صدق این گزاره ندارد، اما صدق این گزاره را به اعتبار شخص گوینده می پذیرد. در این حالت، شخص دوم نسبت به شخص اول، اعتماد نظری دارد. در واقع اعتماد نظری، عبارت اُخری تعبُّد است. اعتماد نظری، همان تعبد است.
اعتماد نظری یا تعبد نزد عموم معرفت شناسان ناموجه است. این معرفت شناسان قبول می کنند که انسان ها به لحاظ روان شناسانه، به افرادی که دارای ویژگی هایی خاص هستند اعتماد نظری می کنند، اما این کار را به لحاظ معرفت شناختی موجه نمی دانند. آنان گذر از قائلِ به صدق سخن را گذری غیر منطقی می دانند. البته در میان معرفت شناسان استثناهایی هستند که اعتماد نظری را تحت شرایطی موجه می دانند. خانم لیندا زاگزبسکی(فیلسوف اروپایی تبارِ امریکایی)، از جمله معرفت شناسان معاصر است که مدافع اعتماد نظری تحت شرایطی خاص است.
او در یکی از کتبی که منتشر کرده است، تمام تلاش خود را می کند تا نشان دهد که اعتماد نظری تحت شرایطی خاص بلا اشکال است.
2⃣اعتماد عملی:
اعتماد عملی، حساب باز کردن بر روی پیشنهاد کمک دیگران برای انجام کاری در ساحت عمل است که فرد به تنهایی توانایی انجام آن کار را ندارد. فرض کنید شخصی می خواهد کاری را انجام دهد و تمام نیروهای لازم در درون خود برای انجام آن کار را محاسبه می کند و متوجه می شود که با این نیروها، توان انجام آن کار را ندارد. عقلانیت عملی می گوید که بیهوده توان خود را هدر ندهیم تا این کار را انجام دهیم، چرا که شدنی نیست و به نتیجه نمی رسد. عقلانیت عملی، یعنی دست به کاری نزنیم که هزینه ی آن، بیشتر از فایده ی آن است. حال اگر یک نفر دیگری بگوید که کار را انجام بده و برای کمبود توان خود، بر روی کمک من حساب کن و شخص این کار را انجام دهد، به شخص دوم اعتماد عملی کرده است. اعتماد عملی در زندگی اجتماعی بسیار اتفاق می افتد.
3⃣اعتماد حفظ حریم:
فرض کنید که شخصی چیز ذی قیمتی دارد و در شرایطی نیست که این شی ذی قیمت را از خطر مصون بدارد و آن را تحت ظل حمایت یک شخص دیگری قرار می دهد. در این حالت، فرد به کمک دیگری، حریم خود را حفظ کرده است. این چیز ذی قیمت می تواند یک گوهر، همسر، فرزند و یا یک سِرّ باشد. همه ی این ها از مقوله ی حفظ حریم(Privacy) هستند.
تمامی مصادیق اعتماد، زیر مجموعه ی یکی از این سه نوع اعتماد است.
🔺زندگی اجتماعی بدون اعتماد، گویی ممکن نیست و هیچ کس نمی تواند زندگی خود را مستقلاً اداره کند. زندگی اجتماعی که می آید، اعتماد هم می آید. به دلیل اهمیت بالای اعتماد است که کسانی که در فلسفه ی حقوق و فلسفه ی اخلاق کار می کنند، بزرگترین جرم حقوقی و اخلاقی را، سلب اعتماد عمومی می دانند. وقتی اعتماد عمومی از بین برود، انسان ها بی پناهی کامل پیدا می کنند، چرا که در طول تاریخ هیچ انسانی نبوده است که از روز تولد تا هنگام مرگ، بدون اعتماد به کسی زندگی کرده باشد. انسان ها در زندگی اجتماعی باید به قوه ی قضائیه و پلیس برای حفظ حریم خود اعتماد کنند. همچنین باید به دانشمندان و فیلسوفان و متفکرین، اعتماد نظری داشته باشند.
🔸بنابراین باید به قول ها و عهدها و پیمان
ها اعتنا کنیم، چرا که توجه به آن ها، اعتماد عملی به همراه می آورد. اشخاصی که خارج از اندازه بدبین هستند و یا فوبیا دارند، زندگی خیلی سختی دارند، چرا که خیلی سخت اعتماد می کنند و این اعتماد کم، به معنای زندگی سخت اجتماعی است.
اگر دانش آموزی بخواهد تمامی گفته های معلم خود را مورد تحقیق قرار دهد، درس خواندن برای او بسیار بسیار مشکل می شود.
🔹من خودم زمانی که در دوره ی اول متوسطه درس می خواندم، به معلم زبان خود اعتماد نداشتم، گرچه که او از برترین اساتید زبان انگلیسی بود. هر لغتی که او ترجمه می کرد را با مداد کنار واژه می نوشتم و بعد از تحقیق در فرهنگ لغت، آن را با خودکار می نوشتم. این درس خواندن را برای من سخت کرده بود، چرا که بی اعتمادی مختص به زبان انگلیسی که نبود، من باید نسبت به معلم فیزیک و شیمی و ریاضی هم بی اعتماد می شدم و گفته های آنان را نیز مورد تحقیق قرار می دادم!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
فردی به خدا گفت
اگر سرنوشت مرا تو نوشتی پس چرا آرزو کنم ؟!
خدا پاسخ داد تو چه می دانی ؟!
شاید نوشته باشم ، هرچه آرزو کند...!
"هر چی آرزوی خوبه مال شما"
💕ℒℴνℯ💕
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر سرنوشت مرا تو نوشتی پس چرا آرزو کنم ؟!
خدا پاسخ داد تو چه می دانی ؟!
شاید نوشته باشم ، هرچه آرزو کند...!
"هر چی آرزوی خوبه مال شما"
💕ℒℴνℯ💕
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ویکتورفرانکل روان شناس معنا گرا برای معنا بخشیدن به زندگی سه راه پیشنهاد می کند:
1- اگر انسان چیزی خلق کند،زندگی اش می تواند با معنا باشد،
(در اینجا انسان از خود سئوال می کند : من برای چه زنده هستم؟)
2- انسان معنا را در شیوه تجربه کردن زندگی ، یا کسی را دوست داشتن،می بیند.
(در اینجا انسان از خود می پرسد:من برای چه کسی زنده هستم؟ )
3- انسان معنا را در بحبوحهٔ مشکلات سنگین در می یابد.طرز برخوردی که ما نسبت به رنج انتخاب میکنیم.
در جایی که ما با یک سرنوشت غیر قابل تغییر روبرومی شویم.مثلاً(یک بیماری غیر قابل علاج،مرگ یک عزیز، یک موقعیت ناامید کننده،...)در این جاست که زندگی را معنا میکنیم.
(در اینجا انسان از خود می پرسد: چرا نگرش مثبت در برابرسرنوشت غیر قابل تغییر و اجتناب ناپذیر نداشته باشم؟)
ویکتور فرانکل معتقد است که درست در جایی که ما با یک موقعیت روبه رومی شویم که به هیچ روی نمی توانیم آن را تغییر دهیم از ما انتظار می رود که خود را تغییر دهیم،رشد کنیم ،بالغ شویم واز خود فراتر رویم...
گوردون آلپورت در مقدمه ی کتاب « انسان در جستجوی معنی » فرانکل می نویسد :
اگر زندگی کردن رنج بردن است ، پس برای زنده ماندن باید ناگزیر معنایی در رنج بردن یافت . اگر اصلا زندگی خود هدفی داشته باشد ، رنج و مرگ نیز معنا خواهد یافت .
اما هیچ کس نمی تواند این معنا را برای دیگری بیابد . هرکس باید معنای زندگی خود را ، خود جستجو کند و مسئولیت آن را پذیرا باشد . اگر موفق شود ، با وجود همه تحقیرها به زندگی ادامه می دهد .
انسان_در_جستجوی_معنی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1- اگر انسان چیزی خلق کند،زندگی اش می تواند با معنا باشد،
(در اینجا انسان از خود سئوال می کند : من برای چه زنده هستم؟)
2- انسان معنا را در شیوه تجربه کردن زندگی ، یا کسی را دوست داشتن،می بیند.
(در اینجا انسان از خود می پرسد:من برای چه کسی زنده هستم؟ )
3- انسان معنا را در بحبوحهٔ مشکلات سنگین در می یابد.طرز برخوردی که ما نسبت به رنج انتخاب میکنیم.
در جایی که ما با یک سرنوشت غیر قابل تغییر روبرومی شویم.مثلاً(یک بیماری غیر قابل علاج،مرگ یک عزیز، یک موقعیت ناامید کننده،...)در این جاست که زندگی را معنا میکنیم.
(در اینجا انسان از خود می پرسد: چرا نگرش مثبت در برابرسرنوشت غیر قابل تغییر و اجتناب ناپذیر نداشته باشم؟)
ویکتور فرانکل معتقد است که درست در جایی که ما با یک موقعیت روبه رومی شویم که به هیچ روی نمی توانیم آن را تغییر دهیم از ما انتظار می رود که خود را تغییر دهیم،رشد کنیم ،بالغ شویم واز خود فراتر رویم...
گوردون آلپورت در مقدمه ی کتاب « انسان در جستجوی معنی » فرانکل می نویسد :
اگر زندگی کردن رنج بردن است ، پس برای زنده ماندن باید ناگزیر معنایی در رنج بردن یافت . اگر اصلا زندگی خود هدفی داشته باشد ، رنج و مرگ نیز معنا خواهد یافت .
اما هیچ کس نمی تواند این معنا را برای دیگری بیابد . هرکس باید معنای زندگی خود را ، خود جستجو کند و مسئولیت آن را پذیرا باشد . اگر موفق شود ، با وجود همه تحقیرها به زندگی ادامه می دهد .
انسان_در_جستجوی_معنی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👈 مهارتهای نرم از برخورد با کارکنان بدقلق تا مدیریت تغییر
➖ قسمت اول
✍ موفقترین و کارآمدترین مدیران کسانی هستند که نهتنها از یکسری مهارتهای فنی و کلاسیک مدیریتی به حد کمال برخوردارند، بلکه مهارتهای نرم و ظریف مدیریتی را نیز در خود تقویت کردهاند که آنها را نسبت به مدیران معمولی و متوسط متمایز میسازند.
▫️در مهارتهای بخش اول، به هشت مورد از این مهارتهای نرم اشاره شده است که عبارت بودند از: مهارت گوش کردن، مهارت ارتباط برقرار کردن، مهارت ارتباط غیرکلامی، مهارت دادن خبر بد، مهارت نه گفتن، مهارت چانهزنی، مهارت برقراری رابطه صمیمانه با کارکنان و همکاران و مهارت نقد کردن دیگران.
▫️در اینجا به مهارتهای نرم مدیریتی که دانستن آن برای مدیران ضروری و لازم است، اشاره خواهد شد.
۱ - مهارت برخورد با کارمندان سرسخت و بدقلق
در هر شرکت و سازمانی نیروهایی وجود دارند که رفتار و اخلاقشان با بقیه متفاوت است و حضور آنها موجب بر هم خوردن هماهنگی در محیط کار میشود.
▫️نحوه برخورد مدیران با این گونه افراد در محل کار از جمله معیارهای قضاوت دیگران در مورد توانمندیهای مدیریتی مدیران به حساب میآید.
▫️به همین دلیل مدیران باید به روشنی بدانند که چگونه با این گونه افراد برخورد کنند، بدون اینکه هزینه سنگینی به سازمان تحمیل شود یا نیازی به اخراج این افراد که در برخی موارد افرادی توانمند و تاثیرگذار نیز هستند، باشد.
▫️در اولین فرصت ممکن باید نسبت به مدیریت بهینه افراد سرسخت در سازمان اقدام کنید و نباید انجام این کار را به بعدها موکول کنید.
▫️برای این کار حتما به مدارک و شواهد مستدل و مطمئن استناد و از برخورد شتابزده و یکطرفه با این افراد خودداری کنید و به آنها فرصت دفاع و استدلال رفتار خود را بدهید.
▫️علاوهبر این، یکسری راهکارهای اصلاحی برای تغییر رفتار این افراد ارائه دهید.ادامه دارد / مهارتهای مدیران.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
➖ قسمت اول
✍ موفقترین و کارآمدترین مدیران کسانی هستند که نهتنها از یکسری مهارتهای فنی و کلاسیک مدیریتی به حد کمال برخوردارند، بلکه مهارتهای نرم و ظریف مدیریتی را نیز در خود تقویت کردهاند که آنها را نسبت به مدیران معمولی و متوسط متمایز میسازند.
▫️در مهارتهای بخش اول، به هشت مورد از این مهارتهای نرم اشاره شده است که عبارت بودند از: مهارت گوش کردن، مهارت ارتباط برقرار کردن، مهارت ارتباط غیرکلامی، مهارت دادن خبر بد، مهارت نه گفتن، مهارت چانهزنی، مهارت برقراری رابطه صمیمانه با کارکنان و همکاران و مهارت نقد کردن دیگران.
▫️در اینجا به مهارتهای نرم مدیریتی که دانستن آن برای مدیران ضروری و لازم است، اشاره خواهد شد.
۱ - مهارت برخورد با کارمندان سرسخت و بدقلق
در هر شرکت و سازمانی نیروهایی وجود دارند که رفتار و اخلاقشان با بقیه متفاوت است و حضور آنها موجب بر هم خوردن هماهنگی در محیط کار میشود.
▫️نحوه برخورد مدیران با این گونه افراد در محل کار از جمله معیارهای قضاوت دیگران در مورد توانمندیهای مدیریتی مدیران به حساب میآید.
▫️به همین دلیل مدیران باید به روشنی بدانند که چگونه با این گونه افراد برخورد کنند، بدون اینکه هزینه سنگینی به سازمان تحمیل شود یا نیازی به اخراج این افراد که در برخی موارد افرادی توانمند و تاثیرگذار نیز هستند، باشد.
▫️در اولین فرصت ممکن باید نسبت به مدیریت بهینه افراد سرسخت در سازمان اقدام کنید و نباید انجام این کار را به بعدها موکول کنید.
▫️برای این کار حتما به مدارک و شواهد مستدل و مطمئن استناد و از برخورد شتابزده و یکطرفه با این افراد خودداری کنید و به آنها فرصت دفاع و استدلال رفتار خود را بدهید.
▫️علاوهبر این، یکسری راهکارهای اصلاحی برای تغییر رفتار این افراد ارائه دهید.ادامه دارد / مهارتهای مدیران.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👈 مهارتهای نرم از برخورد با کارکنان بدقلق تا مدیریت تغییر
➖ قسمت دوم
۳ - مهارت حرفهای عمل کردن و حرفهای ماندن
حرفهای عمل کردن و تداوم رفتار حرفهای با کارکنان، هنگامی سخت میشود که مدیران سعی میکنند با کارکنانشان رفتاری دوستانه و صمیمانه داشته باشند.
▫️در چنین موقعیتهایی است که بعضی مدیران دچار تعارض در مهارتهای نرم مختلف میشوند.
▫️آنها باید در همه حال خط و مرز بین زندگی شخصی و زندگی کاری خود و کارکنانشان را حفظ کنند.
▫️اگر با دوستان و خویشاوندان خود کار میکنید یا با کارکنانتان رابطهای دوستانه و صمیمانه برقرار کردهاید، حتما توجه داشته باشید که حد و مرز مشخصی بین کار و رابطه شخصیتان قائل شوید و در محیط کار تمام روابط دوستانهای را که با کارکنانتان دارید به فراموشی بسپارید.
۳ - مهارت مدیریت تغییرات
افراد مختلف واکنشهای متفاوتی در قبال تغییرات از خود بروز میدهند.
▫️برخی با آغوش باز از هر گونه تغییر و تحولی استقبال میکنند، درحالیکه برخی دیگر نسبت به آن موضع منفی میگیرند و از خود مقاومت نشان میدهند.
▫️در هر صورت تمام کارکنان در زمان وقوع هر تغییری در سازمان به مدیران خود نگاه میکنند و منتظر ارائه راهحلها و پیشنهادهای جدیدی از سوی او هستند.
▫️در زمان وقوع تغییرات در سازمان، فرصت اظهار نظر و ارائه پیشنهادها و افکار را به کارکنانتان بدهید و به این وسیله آنها را در فرآیند تغییر مشارکت دهید و بهطور غیرمستقیم از مقاومت آنها در برابر تغییر بکاهید
۴ - مهارت در هم شکستن مقاومتها
مدیران در هر حال با مقاومت و عدم همراهی کارکنان در محیط کار روبهرو هستند و نحوه مقابله آنها با این مقاومتهاست که آنها را از هم متمایز میسازد.
▫️پس در زمان روبهرو شدن با مقاومت کارکنان در برابر خواستههایتان سعی کنید با تفکر و تعقل کامل عمل کنید و نه بر اساس احساسات و تصمیمگیریهای عجولانه.
▫️در صورت مواجهه با مقاومت کارکنان سعی کنید بر خود مسلط باشید و با دعوت از مقاومتکنندگان برای بیان نظرات خود، آنها را به پای میز مذاکره بکشانید و بهتدریج آنها را نرم و انعطافپذیر کنید.
۵ - مهارت واکنش نشان دادن به شکایات
مدیران بهطور مداوم یکسری شکایتها و گلهها را از کارکنانشان دریافت میکنند که در موضوعات مختلفی مطرح میشوند و حتما باید به آنها پرداخته شود.
▫️هنر مدیران بزرگ این است که قادرند سختترین شکایات و گلهها را با خردمندی و تاکتیکهای مناسب مدیریت کرده و به فرصتهایی برای اصلاح امور تبدیل کنند.
▫️با سوال پرسیدن از فرد شاکی و نظر خواستن از او میتوانید وی را به بخشی از راهحل پیشنهادی خود تبدیل و مسائل و مشکلات را به راحتی حل کنید....ادامه دارد / مهارتهای مدیران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
➖ قسمت دوم
۳ - مهارت حرفهای عمل کردن و حرفهای ماندن
حرفهای عمل کردن و تداوم رفتار حرفهای با کارکنان، هنگامی سخت میشود که مدیران سعی میکنند با کارکنانشان رفتاری دوستانه و صمیمانه داشته باشند.
▫️در چنین موقعیتهایی است که بعضی مدیران دچار تعارض در مهارتهای نرم مختلف میشوند.
▫️آنها باید در همه حال خط و مرز بین زندگی شخصی و زندگی کاری خود و کارکنانشان را حفظ کنند.
▫️اگر با دوستان و خویشاوندان خود کار میکنید یا با کارکنانتان رابطهای دوستانه و صمیمانه برقرار کردهاید، حتما توجه داشته باشید که حد و مرز مشخصی بین کار و رابطه شخصیتان قائل شوید و در محیط کار تمام روابط دوستانهای را که با کارکنانتان دارید به فراموشی بسپارید.
۳ - مهارت مدیریت تغییرات
افراد مختلف واکنشهای متفاوتی در قبال تغییرات از خود بروز میدهند.
▫️برخی با آغوش باز از هر گونه تغییر و تحولی استقبال میکنند، درحالیکه برخی دیگر نسبت به آن موضع منفی میگیرند و از خود مقاومت نشان میدهند.
▫️در هر صورت تمام کارکنان در زمان وقوع هر تغییری در سازمان به مدیران خود نگاه میکنند و منتظر ارائه راهحلها و پیشنهادهای جدیدی از سوی او هستند.
▫️در زمان وقوع تغییرات در سازمان، فرصت اظهار نظر و ارائه پیشنهادها و افکار را به کارکنانتان بدهید و به این وسیله آنها را در فرآیند تغییر مشارکت دهید و بهطور غیرمستقیم از مقاومت آنها در برابر تغییر بکاهید
۴ - مهارت در هم شکستن مقاومتها
مدیران در هر حال با مقاومت و عدم همراهی کارکنان در محیط کار روبهرو هستند و نحوه مقابله آنها با این مقاومتهاست که آنها را از هم متمایز میسازد.
▫️پس در زمان روبهرو شدن با مقاومت کارکنان در برابر خواستههایتان سعی کنید با تفکر و تعقل کامل عمل کنید و نه بر اساس احساسات و تصمیمگیریهای عجولانه.
▫️در صورت مواجهه با مقاومت کارکنان سعی کنید بر خود مسلط باشید و با دعوت از مقاومتکنندگان برای بیان نظرات خود، آنها را به پای میز مذاکره بکشانید و بهتدریج آنها را نرم و انعطافپذیر کنید.
۵ - مهارت واکنش نشان دادن به شکایات
مدیران بهطور مداوم یکسری شکایتها و گلهها را از کارکنانشان دریافت میکنند که در موضوعات مختلفی مطرح میشوند و حتما باید به آنها پرداخته شود.
▫️هنر مدیران بزرگ این است که قادرند سختترین شکایات و گلهها را با خردمندی و تاکتیکهای مناسب مدیریت کرده و به فرصتهایی برای اصلاح امور تبدیل کنند.
▫️با سوال پرسیدن از فرد شاکی و نظر خواستن از او میتوانید وی را به بخشی از راهحل پیشنهادی خود تبدیل و مسائل و مشکلات را به راحتی حل کنید....ادامه دارد / مهارتهای مدیران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👈 مهارتهای نرم از برخورد با کارکنان بدقلق تا مدیریت تغییر
➖ قسمت سوم
۶ - مهارت تمرین رفتارهای مطلوب
مدیران مودب و خوش رفتار به شدت در میان کارکنان محبوبیت دارند.
▫️آنها با رفتار و کردار مثبتشان سنگ بنای شکلگیری و تقویت یک فرهنگ سازمانی فوقالعاده را ایجاد میکنند و افرادشان را به نشان دادن رفتار و کردار مثبت و مطلوب تشویق میکنند.
▫️همیشه در محل کارتان وقتشناس باشید و با زیردستان خود با ادب و مهربانی رفتار کنید تا آنها نیز با همدیگر و با شما چنین رفتاری داشته باشند.
۷ - مهارت تفویض اختیارات و مسوولیتها
در بسیاری از موقعیتها، تفویض اختیارات و مسوولیتها بهترین و سادهترین تصمیمی است که یک مدیر میتواند برای پیشبرد اهداف و خواستههای خود اتخاذ کند.
▫️واگذاری انجام برخی کارهای مدیریتی به کارکنان میتواند حس مسوولیتپذیری و اعتماد به نفس را در آنها تقویت کند.
▫️در زمان تفویض اختیارات و مسوولیتها حتما به اصل شفافسازی و تبیین تمام ابعاد قضیه و اطلاعرسانی کامل به کارکنانتان توجه داشته باشید و به آنها در مورد چالشها یی که ممکن است با آنها روبهرو شوند، اطلاعرسانی کنید.
۸ - مهارت مدیریت اخلاقمدارانه
یکی از مهمترین، حساسترین و پیچیدهترین کارکردهای یک مدیر، رعایت همیشگی و همهجانبه اصول اخلاقی در محیط کار است.
▫️رعایت اصول اخلاقی در کار را بهصورت عملی به کارکنانتان بیاموزید و به این وسیله آن را به بخشی از فرهنگ سازمانی شرکتتان تبدیل کنید./ مهارتهای مدیران .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
➖ قسمت سوم
۶ - مهارت تمرین رفتارهای مطلوب
مدیران مودب و خوش رفتار به شدت در میان کارکنان محبوبیت دارند.
▫️آنها با رفتار و کردار مثبتشان سنگ بنای شکلگیری و تقویت یک فرهنگ سازمانی فوقالعاده را ایجاد میکنند و افرادشان را به نشان دادن رفتار و کردار مثبت و مطلوب تشویق میکنند.
▫️همیشه در محل کارتان وقتشناس باشید و با زیردستان خود با ادب و مهربانی رفتار کنید تا آنها نیز با همدیگر و با شما چنین رفتاری داشته باشند.
۷ - مهارت تفویض اختیارات و مسوولیتها
در بسیاری از موقعیتها، تفویض اختیارات و مسوولیتها بهترین و سادهترین تصمیمی است که یک مدیر میتواند برای پیشبرد اهداف و خواستههای خود اتخاذ کند.
▫️واگذاری انجام برخی کارهای مدیریتی به کارکنان میتواند حس مسوولیتپذیری و اعتماد به نفس را در آنها تقویت کند.
▫️در زمان تفویض اختیارات و مسوولیتها حتما به اصل شفافسازی و تبیین تمام ابعاد قضیه و اطلاعرسانی کامل به کارکنانتان توجه داشته باشید و به آنها در مورد چالشها یی که ممکن است با آنها روبهرو شوند، اطلاعرسانی کنید.
۸ - مهارت مدیریت اخلاقمدارانه
یکی از مهمترین، حساسترین و پیچیدهترین کارکردهای یک مدیر، رعایت همیشگی و همهجانبه اصول اخلاقی در محیط کار است.
▫️رعایت اصول اخلاقی در کار را بهصورت عملی به کارکنانتان بیاموزید و به این وسیله آن را به بخشی از فرهنگ سازمانی شرکتتان تبدیل کنید./ مهارتهای مدیران .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers