🔰هفت مشکل که شما را در محل کار ناشاد میسازد.
🔴به جرات میتوان گفت که هر کارمند، کارگر یا مدیر موفقی در جهان به بقیه توصیه می‌کند همان کاری را انجام دهند که دوستش دارند؛ چرا که آنها بر این اعتقادند کار کردن یک نوع سرگرمی و تفریح است که باعث شادی و لذت بردن افراد میشود. حال سوال اینجاست که چه عواملی باعث ناشادی افراد در محل کار می‌شوند؟
🟩در محل کار این فرصت را ندارید که خودتان باشید.
گاهی مدیران و روسا از این بیم دارند که خود واقعی افرادشان آن چیزی نیست که آنها بخواهند و اینکه ممکن است این شخصیت واقعی با وظایف شغلی شان منافات داشته باشد. برای حل این مشکل باید به مدیران این اطمینان خاطر را داد که بروز منِ واقعی افرادشان نه تنها مزاحم کار کردن آنها نخواهد شد، بلکه از طریق افزودن بر شادکاری آنها به افزایش بهره‌وری شان کمک می‌کند.
🟦فکر می‌کنید که حقوق و مزایای کافی به شما پرداخت نمی‌شود.
هنگامی که فردی فکر کند در حال انجام دادن کاری بی ارزش است، آن گاه احساس افسردگی و ناامیدی بر او مستولی خواهد شد. برای حل این مشکل میتوان در هر شغلی به دنبال جنبه‌های مثبت و منطبق با ایده آل‌ها و خواسته‌های خود شد و با برجسته‌تر کردن آنها نوعی احساس شادی خودساخته به دست آورد.
🟫کنترل اندکی بر کارتان دارید یا اصلا کنترلی بر آن ندارید.
برای پرهیز از این احساس منفی، باید به افراد یکسری اختیارات داد تا آنها احساس عاملیت و خودکارآمدی بیشتری داشته باشند.
🟧شما در کارتان هدف شخصی را دنبال نمی‌کنید.
بسیاری از افراد به این دلیل شغلی را انتخاب می‌کنند که دیگران در مورد آن کار خیلی تعریف کرده‌اند یا اینکه قصد داشته‌اند از منافع مادی آن کار منتفع شوند. اما این انگیزه‌ها پس از مدت کوتاهی رنگ می‌بازند. برای حل این مشکل لازم است که به‌طور مداوم نسبت به تعیین مسیرهای جدید و وسوسه‌کننده برای طی کردن مسیر شغلی گام برداشت.
🟨اصول اخلاقی مورد قبول شما با اخلاقیات مورد نظر شرکت‌تان همخوانی ندارد.
در چنین حالتی یک نوع احساس غم و اندوه وجود افراد را فرا خواهد گرفت که موجب میشود آنها دل و دماغ کار کردن نداشته باشند. برای حل این مشکل لازم است که پاره‌ای مذاکرات شفاف بین افراد و روسا و مالکان شرکت‌ها صورت گیرد تا عوامل مشکل ساز و تعارض‌آمیز از نظر اخلاقی بین طرفین به حداقل برسد.
🟪اولویت‌های کاری شما با اولویت‌های اعلام شده توسط شرکت مطابقت ندارد.
اگر شما به این نتیجه برسید که فعالیت‌های مهمی در شرکت باید انجام پذیرند که از نظر مافوق‌هایتان فاقد اهمیت شمرده می‌شوند مشکلی بین شما و شرکت‌تان روی می‌دهد که ناشی از تفاوت در اولویت‌ها و نگرش هاست که برای حل آن حتما باید نقاط مشترکی بین اولویت‌های دو طرف شناسایی و پیگیری شوند.
⬛کارتان با شخصیت‌تان همخوانی ندارد.
برای اجتناب از آن لازم است درخواست کنید یا به بخش جدیدی در درون شرکت منتقل شوید یا اینکه قید آن کار را زده و به سراغ کاری دیگر بروید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴به جرات میتوان گفت که هر کارمند، کارگر یا مدیر موفقی در جهان به بقیه توصیه می‌کند همان کاری را انجام دهند که دوستش دارند؛ چرا که آنها بر این اعتقادند کار کردن یک نوع سرگرمی و تفریح است که باعث شادی و لذت بردن افراد میشود. حال سوال اینجاست که چه عواملی باعث ناشادی افراد در محل کار می‌شوند؟
🟩در محل کار این فرصت را ندارید که خودتان باشید.
گاهی مدیران و روسا از این بیم دارند که خود واقعی افرادشان آن چیزی نیست که آنها بخواهند و اینکه ممکن است این شخصیت واقعی با وظایف شغلی شان منافات داشته باشد. برای حل این مشکل باید به مدیران این اطمینان خاطر را داد که بروز منِ واقعی افرادشان نه تنها مزاحم کار کردن آنها نخواهد شد، بلکه از طریق افزودن بر شادکاری آنها به افزایش بهره‌وری شان کمک می‌کند.
🟦فکر می‌کنید که حقوق و مزایای کافی به شما پرداخت نمی‌شود.
هنگامی که فردی فکر کند در حال انجام دادن کاری بی ارزش است، آن گاه احساس افسردگی و ناامیدی بر او مستولی خواهد شد. برای حل این مشکل میتوان در هر شغلی به دنبال جنبه‌های مثبت و منطبق با ایده آل‌ها و خواسته‌های خود شد و با برجسته‌تر کردن آنها نوعی احساس شادی خودساخته به دست آورد.
🟫کنترل اندکی بر کارتان دارید یا اصلا کنترلی بر آن ندارید.
برای پرهیز از این احساس منفی، باید به افراد یکسری اختیارات داد تا آنها احساس عاملیت و خودکارآمدی بیشتری داشته باشند.
🟧شما در کارتان هدف شخصی را دنبال نمی‌کنید.
بسیاری از افراد به این دلیل شغلی را انتخاب می‌کنند که دیگران در مورد آن کار خیلی تعریف کرده‌اند یا اینکه قصد داشته‌اند از منافع مادی آن کار منتفع شوند. اما این انگیزه‌ها پس از مدت کوتاهی رنگ می‌بازند. برای حل این مشکل لازم است که به‌طور مداوم نسبت به تعیین مسیرهای جدید و وسوسه‌کننده برای طی کردن مسیر شغلی گام برداشت.
🟨اصول اخلاقی مورد قبول شما با اخلاقیات مورد نظر شرکت‌تان همخوانی ندارد.
در چنین حالتی یک نوع احساس غم و اندوه وجود افراد را فرا خواهد گرفت که موجب میشود آنها دل و دماغ کار کردن نداشته باشند. برای حل این مشکل لازم است که پاره‌ای مذاکرات شفاف بین افراد و روسا و مالکان شرکت‌ها صورت گیرد تا عوامل مشکل ساز و تعارض‌آمیز از نظر اخلاقی بین طرفین به حداقل برسد.
🟪اولویت‌های کاری شما با اولویت‌های اعلام شده توسط شرکت مطابقت ندارد.
اگر شما به این نتیجه برسید که فعالیت‌های مهمی در شرکت باید انجام پذیرند که از نظر مافوق‌هایتان فاقد اهمیت شمرده می‌شوند مشکلی بین شما و شرکت‌تان روی می‌دهد که ناشی از تفاوت در اولویت‌ها و نگرش هاست که برای حل آن حتما باید نقاط مشترکی بین اولویت‌های دو طرف شناسایی و پیگیری شوند.
⬛کارتان با شخصیت‌تان همخوانی ندارد.
برای اجتناب از آن لازم است درخواست کنید یا به بخش جدیدی در درون شرکت منتقل شوید یا اینکه قید آن کار را زده و به سراغ کاری دیگر بروید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
سرمایه انسانی در سازمان ها از زبان جک ولش ( مدیر اسبق جنرال الکتریک )
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♓️ "کمتر مدیریت کنید! بیشتر رهبری کنید!"
بسیاری از صاحبنظران، "جک ولش" را بزرگترین و موفق ترین مدیر عامل قرن بیستم میدانند. توصیه های او خطاب به مدیران و رهبران، توصیه هایی ناب و ارزشمند و برآمده از تجارب کم نظیری است که سخاوتمندانه در اختیار ما قرار گرفته است.
📝در یک بررسی گسترده روی افکار و ایده های او که با تمرکز روی آخرین کتابش (the winning) انجام شده است، عصاره این تجارب در قالب 25 توصیه ارائه شده است که بعضی از آنها به شرح زیر میباشد:
🔹چشم اندازتان را دقیق و شفاف کنید.
🔸کارها را ساده کنید و کمتر رسمی باشید.
🔹سازمان را از شر بروکراسی های مزاحم خلاص کنید.
🔸مرزهای درون سازمان را حذف و سازمان را بدون مرز کنید.
🔹از ارزش ها به هیچ وجه کوتاه نیایید.
🔸رهبران مورد نیاز سازمان را پرورش دهید.
🔹یادگیری را به فرهنگ تبدیل کنید.
🔸کارکنان را در اداره امور مشارکت دهید.
🔹اعتماد را ایجاد و در سازمانتان تزریق کنید.
🔸به کارکنان انرژی بدهید.
🔹بیشتر رهبری کنید و کمتر مدیریت کنید./ آموزش منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بسیاری از صاحبنظران، "جک ولش" را بزرگترین و موفق ترین مدیر عامل قرن بیستم میدانند. توصیه های او خطاب به مدیران و رهبران، توصیه هایی ناب و ارزشمند و برآمده از تجارب کم نظیری است که سخاوتمندانه در اختیار ما قرار گرفته است.
📝در یک بررسی گسترده روی افکار و ایده های او که با تمرکز روی آخرین کتابش (the winning) انجام شده است، عصاره این تجارب در قالب 25 توصیه ارائه شده است که بعضی از آنها به شرح زیر میباشد:
🔹چشم اندازتان را دقیق و شفاف کنید.
🔸کارها را ساده کنید و کمتر رسمی باشید.
🔹سازمان را از شر بروکراسی های مزاحم خلاص کنید.
🔸مرزهای درون سازمان را حذف و سازمان را بدون مرز کنید.
🔹از ارزش ها به هیچ وجه کوتاه نیایید.
🔸رهبران مورد نیاز سازمان را پرورش دهید.
🔹یادگیری را به فرهنگ تبدیل کنید.
🔸کارکنان را در اداره امور مشارکت دهید.
🔹اعتماد را ایجاد و در سازمانتان تزریق کنید.
🔸به کارکنان انرژی بدهید.
🔹بیشتر رهبری کنید و کمتر مدیریت کنید./ آموزش منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 پرورش شخصی مدیران
✅ از جک ولش توصیه جالبی خطاب به مدیران سازمان‌ها نقل شده است به این مضمون که:
"قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید، اما بعد از رسیدن به مسوولیت رهبری دیگران، مهم‌ترین کاری که باید انجام دهید این است که دیگران را پرورش دهید."
🔹 یکی از پیام‌های مهم این توصیه، تلاش مدیران برای توسعه شایستگی‌هایشان است. وقتی مدیر می‌شویم از دیگران کمتر بازخورد می‌گیریم، لذا فرصت دریافت اطلاعات در مورد قوت‌ها و ضعف‌هایمان را از دست می‌دهیم و دچار جهل و غرور می‌شویم که دو مانع اساسی یادگیری هستند.
🔹 اگر می‌خواهید رهبری اثرگذار باشید بازخورد گرفتن از دیگران را هر چه زودتر شروع کنید. به دیگران جسارت دهید که بیرحمانه اما منصفانه شما را نقد کنند و به شما در مورد روشتان تلنگر بزنند.
🔹 همه نقطه کور داریم و بخشی از وجودمان را نمی‌بینیم. نقاط کور مدیران به ویژه مدیران ارشد از بقیه افراد بیشتر است. نقد شدن را نقطه شروعی قرار دهید برای اجرای برنامه‌هایی که شما را از نظر شایستگی‌های مدیریتی شایسته‌تر می‌کند./ آموزه های سازمانی .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ از جک ولش توصیه جالبی خطاب به مدیران سازمان‌ها نقل شده است به این مضمون که:
"قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید، اما بعد از رسیدن به مسوولیت رهبری دیگران، مهم‌ترین کاری که باید انجام دهید این است که دیگران را پرورش دهید."
🔹 یکی از پیام‌های مهم این توصیه، تلاش مدیران برای توسعه شایستگی‌هایشان است. وقتی مدیر می‌شویم از دیگران کمتر بازخورد می‌گیریم، لذا فرصت دریافت اطلاعات در مورد قوت‌ها و ضعف‌هایمان را از دست می‌دهیم و دچار جهل و غرور می‌شویم که دو مانع اساسی یادگیری هستند.
🔹 اگر می‌خواهید رهبری اثرگذار باشید بازخورد گرفتن از دیگران را هر چه زودتر شروع کنید. به دیگران جسارت دهید که بیرحمانه اما منصفانه شما را نقد کنند و به شما در مورد روشتان تلنگر بزنند.
🔹 همه نقطه کور داریم و بخشی از وجودمان را نمی‌بینیم. نقاط کور مدیران به ویژه مدیران ارشد از بقیه افراد بیشتر است. نقد شدن را نقطه شروعی قرار دهید برای اجرای برنامه‌هایی که شما را از نظر شایستگی‌های مدیریتی شایسته‌تر می‌کند./ آموزه های سازمانی .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
ســـ😊ــلام✋
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
کشور سنگاپور یکی از موفق ترین کشورها در استقرار نظام شایسته سالاری می باشد.
یک نمونه آن رئیس جمهور شدن زنی فقیر، مسلمان و محجبه به نام "حلیمه یعقوب" در این کشور است.
برخی از دستاوردهای دوران ریاست جمهوری ایشان:
🔅 افزایش درآمد سنگاپور به ۲ تریلیون دلار
🔅 افزایش درآمد هر شهروند در سال به ۸۵ هزار دلار
🔅 تبدیل گذرنامه سنگاپور به معتبرترین گذرنامه در جهان
🔅 کاهش بیکاری به یک درصد
🔅 از بین بردن فساد اداری
🔅 حذف مالیات از تمام محصولات
🔅 تبدیل سنگاپور به هشتمین کشور امن جهان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یک نمونه آن رئیس جمهور شدن زنی فقیر، مسلمان و محجبه به نام "حلیمه یعقوب" در این کشور است.
برخی از دستاوردهای دوران ریاست جمهوری ایشان:
🔅 افزایش درآمد سنگاپور به ۲ تریلیون دلار
🔅 افزایش درآمد هر شهروند در سال به ۸۵ هزار دلار
🔅 تبدیل گذرنامه سنگاپور به معتبرترین گذرنامه در جهان
🔅 کاهش بیکاری به یک درصد
🔅 از بین بردن فساد اداری
🔅 حذف مالیات از تمام محصولات
🔅 تبدیل سنگاپور به هشتمین کشور امن جهان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 ۲۰ توصیه مهم مجله فوربس (Forbes) برای مدیران منابع انسانی
1. مهارت‌های نرم خود را تقویت کنید.
2. نحوه حل تعارضات را بیاموزید.
3. یک شریک کسب‌و‌کار برای کارفرما و یک منبع الهام بخش برای کارکنان باشید.
4. مهارت‌های خود را در حوزه جبران خدمات توسعه دهید.
5. مهارت برقراری تعادل را تمرین کنید.
6. به نقش خود در سازمان فکر کنید.
7. چابک باشید.
8. مهارت‌های ارتباطی خود را پرورش دهید.
9. پاسخگوی افراد باشید.
10. بر توسعه فردی خود سرمایه‌گذاری کنید.
11. هوش عاطفی خود را توسعه دهید.
12. فناوری جدید و تنوع نیروی انسانی را بپذیرید.
13. گوش دادن موثر و گسترده را تمرین کنید.
14. انسانیت را وارد اهداف کسب‌و‌کار کنید.
15. مشکل‌گشا و حامی باشید.
16. با افراد حرفه‌ای باتجربه معاشرت کنید.
17. در داده‌ها غوطه‌ور شوید.
18. دیدگاه‌های خود را توسعه دهید.
19. از کارکنان تازه کار سازمان خود حمایت کنید.
20. چرایی شغل خود را درک کنید.
منبع: Forbes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1. مهارت‌های نرم خود را تقویت کنید.
2. نحوه حل تعارضات را بیاموزید.
3. یک شریک کسب‌و‌کار برای کارفرما و یک منبع الهام بخش برای کارکنان باشید.
4. مهارت‌های خود را در حوزه جبران خدمات توسعه دهید.
5. مهارت برقراری تعادل را تمرین کنید.
6. به نقش خود در سازمان فکر کنید.
7. چابک باشید.
8. مهارت‌های ارتباطی خود را پرورش دهید.
9. پاسخگوی افراد باشید.
10. بر توسعه فردی خود سرمایه‌گذاری کنید.
11. هوش عاطفی خود را توسعه دهید.
12. فناوری جدید و تنوع نیروی انسانی را بپذیرید.
13. گوش دادن موثر و گسترده را تمرین کنید.
14. انسانیت را وارد اهداف کسب‌و‌کار کنید.
15. مشکل‌گشا و حامی باشید.
16. با افراد حرفه‌ای باتجربه معاشرت کنید.
17. در داده‌ها غوطه‌ور شوید.
18. دیدگاه‌های خود را توسعه دهید.
19. از کارکنان تازه کار سازمان خود حمایت کنید.
20. چرایی شغل خود را درک کنید.
منبع: Forbes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی
آموزش و توسعه منابع انسانی دو مفهوم حیاتی در هر سازمانی به شمار می‌روند. هرچند اغلب به اشتباه به‌جای هم استفاده می‌شوند، اما در واقعیت تفاوت‌های زیادی دارند. آموزش به فرآیندی اشاره دارد که مهارت‌ها و دانش افراد را تقویت می‌کند، در حالی‌که توسعه منابع انسانی تمرکزش بر رشد شخصی و حرفه‌ای فرد است. در این مقاله، به تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی می‌پردازیم.
تعریف و هدف آموزش
آموزش به عنوان یک فرآیند اساسی در سازمان‌ها، به منظور تقویت و توسعه مهارت‌های لازم برای اجرای وظایف کاری، به کار می‌رود. هدف اصلی آموزش ارتقاء عملکرد فوری فرد و افزایش مهارت‌های فردی است.
در فرایند آموزش، افراد با استفاده از روش‌های مختلفی مانند دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها و منابع آموزشی، به دریافت دانش و تمرین مهارت‌های جدید می‌پردازند. آموزش به فرد امکان می‌دهد تا بر روی نقاط ضعف خود کار کند و مهارت‌های لازم را بهبود بخشد.
هدف اصلی آموزش، بهبود عملکرد فوری فرد است. با افزایش مهارت‌ها و دانش فرد، او قادر خواهد بود بهترین روش‌ها را در انجام وظایف خود استفاده کند. همچنین، آموزش به فرد این امکان را می‌دهد تا در مواجهه با تحولات و نیازهای جدید، سازگاری بهتری داشته باشد.
تعریف و هدف توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی به عنوان یک فرآیند استراتژیک در سازمان‌ها، جهت ارتقای قابلیت‌ها و پتانسیل‌های فردی استفاده میشود. هدف اصلی توسعه منابع انسانی، افزایش قدرت‌ها و توانمندی‌های فردی به منظور بهبود عملکرد بلندمدت و ایجاد فرصت‌های رشد و پیشرفت فردی و سازمانی است.
در فرایند توسعه منابع انسانی، تمرکز بر بهبود و گسترش مهارت‌ها، دانش و بینش فردی است. این فرآیند شامل فعالیت‌هایی مانند طراحی برنامه‌های آموزشی، عضویت در کارگاه‌های آموزشی، ارزیابی عملکرد و بازخورد مستمر است. توسعه منابع انسانی به فرد این امکان را می‌دهد تا بهره‌وری خود را افزایش دهد، استعدادهای نهفته خود را کشف کند و به گسترش حرفه‌ای و شغلی خود بپردازد.
هدف اصلی، ارتقاء عملکرد و بهره‌وری بلندمدت فرد و سازمان است. از طریق ارتقای مهارت‌ها، دانش و قدرت‌های فردی، توانایی تطبیق با موقعیت‌های جدید و نوآوری را تقویت می‌کند. با رشد و پیشرفت فردی و سازمانی، توسعه منابع انسانی به دستیابی به عملکرد برتر و رقابت‌پذیری بیشتر در بازار نیز کمک می‌کند.
تفاوت آموزش و توسعه منابع انسانی
در زیر تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی توضیح داده شده است.
· هدف
آموزش تمرکز خود را بر ارائه دانش و تمرین مهارت‌های فنی و عملی به منظور اجرای وظایف کاری در یک زمینه خاص قرار می‌دهد، درحالی‌که هدف توسعه منابع انسانی، توسعه و ارتقاء توانمندی‌های فردی و سازمانی برای بهبود عملکرد بلندمدت و خلق فرصت‌های رشد و پیشرفت فردی و سازمانی است.
· محتوا
آموزش به طور اصلی بر محتوای مهارت‌ها، دانش‌ها، فرآیندها و تکنیک‌های مربوط به زمینه کاری خاص تمرکز دارد. در عوض، توسعه منابع انسانی شامل محتوایی برای توانمندسازی فردی، توسعه مهارت‌های رهبری، مهارت‌های ارتباطی و مهارت‌های بینشی است.
· زمان
آموزش عموماً به مدت کوتاه‌تر و محدودتری برگزار میشود و تا حد زیادی مربوط به مهارت‌های خاصی است که برای اجرای وظایف فنی لازم است؛ و اما توسعه منابع انسانی یک فرآیند مداوم و پیوسته است که به طور عمده بر رشد و پیشرفت فردی بلندمدت و ارتقاء توانمندی‌های سازمانی تمرکز دارد.
· محدوده
آموزش معمولاً بر تمرکز بر دانش و مهارت‌های مربوط به یک شغل خاص تمرکز دارد. در مقابل، توسعه منابع انسانی شامل توسعه فردی و سازمانی گسترده‌تری است و به جوانمردی، توانایی حل مسئله، مدیریت زمان، رهبری و مهارت‌های بینشی نیز توجه می‌کند.
· رویکرد زمانی
در آموزش، تمرکز بیشتر بر تحویل دانش و مهارت در زمان کوتاه است. از طرفی، توسعه منابع انسانی رویکرد بلندمدت‌تری دارد و به دستیابی به عملکرد بهتر و پتانسیل بیشتر افراد برای آینده تمرکز می‌کند.
آموزش بر مهارت‌های فنی و عملی تمرکز دارد، درحالی‌که توسعه منابع انسانی بر توسعه فردی و ارتقاء مهارت‌های رهبری و بینشی تمرکز دارد.
در فرایند توسعه منابع انسانی، تمرکز بر بهبود و گسترش مهارت‌ها، دانش و بینش فردی است.
استفاده بهینه از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها
استفاده بهینه از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها می‌تواند بهبود قابل توجهی در عملکرد کلی سازمان به همراه داشته باشد. در زیر، تعدادی از استراتژی‌های کلیدی برای استفاده بهینه از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها آورده شده است./ ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آموزش و توسعه منابع انسانی دو مفهوم حیاتی در هر سازمانی به شمار می‌روند. هرچند اغلب به اشتباه به‌جای هم استفاده می‌شوند، اما در واقعیت تفاوت‌های زیادی دارند. آموزش به فرآیندی اشاره دارد که مهارت‌ها و دانش افراد را تقویت می‌کند، در حالی‌که توسعه منابع انسانی تمرکزش بر رشد شخصی و حرفه‌ای فرد است. در این مقاله، به تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی می‌پردازیم.
تعریف و هدف آموزش
آموزش به عنوان یک فرآیند اساسی در سازمان‌ها، به منظور تقویت و توسعه مهارت‌های لازم برای اجرای وظایف کاری، به کار می‌رود. هدف اصلی آموزش ارتقاء عملکرد فوری فرد و افزایش مهارت‌های فردی است.
در فرایند آموزش، افراد با استفاده از روش‌های مختلفی مانند دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها و منابع آموزشی، به دریافت دانش و تمرین مهارت‌های جدید می‌پردازند. آموزش به فرد امکان می‌دهد تا بر روی نقاط ضعف خود کار کند و مهارت‌های لازم را بهبود بخشد.
هدف اصلی آموزش، بهبود عملکرد فوری فرد است. با افزایش مهارت‌ها و دانش فرد، او قادر خواهد بود بهترین روش‌ها را در انجام وظایف خود استفاده کند. همچنین، آموزش به فرد این امکان را می‌دهد تا در مواجهه با تحولات و نیازهای جدید، سازگاری بهتری داشته باشد.
تعریف و هدف توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی به عنوان یک فرآیند استراتژیک در سازمان‌ها، جهت ارتقای قابلیت‌ها و پتانسیل‌های فردی استفاده میشود. هدف اصلی توسعه منابع انسانی، افزایش قدرت‌ها و توانمندی‌های فردی به منظور بهبود عملکرد بلندمدت و ایجاد فرصت‌های رشد و پیشرفت فردی و سازمانی است.
در فرایند توسعه منابع انسانی، تمرکز بر بهبود و گسترش مهارت‌ها، دانش و بینش فردی است. این فرآیند شامل فعالیت‌هایی مانند طراحی برنامه‌های آموزشی، عضویت در کارگاه‌های آموزشی، ارزیابی عملکرد و بازخورد مستمر است. توسعه منابع انسانی به فرد این امکان را می‌دهد تا بهره‌وری خود را افزایش دهد، استعدادهای نهفته خود را کشف کند و به گسترش حرفه‌ای و شغلی خود بپردازد.
هدف اصلی، ارتقاء عملکرد و بهره‌وری بلندمدت فرد و سازمان است. از طریق ارتقای مهارت‌ها، دانش و قدرت‌های فردی، توانایی تطبیق با موقعیت‌های جدید و نوآوری را تقویت می‌کند. با رشد و پیشرفت فردی و سازمانی، توسعه منابع انسانی به دستیابی به عملکرد برتر و رقابت‌پذیری بیشتر در بازار نیز کمک می‌کند.
تفاوت آموزش و توسعه منابع انسانی
در زیر تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی توضیح داده شده است.
· هدف
آموزش تمرکز خود را بر ارائه دانش و تمرین مهارت‌های فنی و عملی به منظور اجرای وظایف کاری در یک زمینه خاص قرار می‌دهد، درحالی‌که هدف توسعه منابع انسانی، توسعه و ارتقاء توانمندی‌های فردی و سازمانی برای بهبود عملکرد بلندمدت و خلق فرصت‌های رشد و پیشرفت فردی و سازمانی است.
· محتوا
آموزش به طور اصلی بر محتوای مهارت‌ها، دانش‌ها، فرآیندها و تکنیک‌های مربوط به زمینه کاری خاص تمرکز دارد. در عوض، توسعه منابع انسانی شامل محتوایی برای توانمندسازی فردی، توسعه مهارت‌های رهبری، مهارت‌های ارتباطی و مهارت‌های بینشی است.
· زمان
آموزش عموماً به مدت کوتاه‌تر و محدودتری برگزار میشود و تا حد زیادی مربوط به مهارت‌های خاصی است که برای اجرای وظایف فنی لازم است؛ و اما توسعه منابع انسانی یک فرآیند مداوم و پیوسته است که به طور عمده بر رشد و پیشرفت فردی بلندمدت و ارتقاء توانمندی‌های سازمانی تمرکز دارد.
· محدوده
آموزش معمولاً بر تمرکز بر دانش و مهارت‌های مربوط به یک شغل خاص تمرکز دارد. در مقابل، توسعه منابع انسانی شامل توسعه فردی و سازمانی گسترده‌تری است و به جوانمردی، توانایی حل مسئله، مدیریت زمان، رهبری و مهارت‌های بینشی نیز توجه می‌کند.
· رویکرد زمانی
در آموزش، تمرکز بیشتر بر تحویل دانش و مهارت در زمان کوتاه است. از طرفی، توسعه منابع انسانی رویکرد بلندمدت‌تری دارد و به دستیابی به عملکرد بهتر و پتانسیل بیشتر افراد برای آینده تمرکز می‌کند.
آموزش بر مهارت‌های فنی و عملی تمرکز دارد، درحالی‌که توسعه منابع انسانی بر توسعه فردی و ارتقاء مهارت‌های رهبری و بینشی تمرکز دارد.
در فرایند توسعه منابع انسانی، تمرکز بر بهبود و گسترش مهارت‌ها، دانش و بینش فردی است.
استفاده بهینه از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها
استفاده بهینه از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها می‌تواند بهبود قابل توجهی در عملکرد کلی سازمان به همراه داشته باشد. در زیر، تعدادی از استراتژی‌های کلیدی برای استفاده بهینه از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها آورده شده است./ ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺ادامه پست قبلی
· تحلیل نیازهای آموزشی
انجام تحلیل دقیقی از نیازهای آموزشی سازمان و کارکنان می‌تواند به تعیین محتوا، روش‌ها و برنامه‌های آموزشی مؤثر کمک کند. بررسی تمام جوانب شغلی و مهارت‌هایی که برای بهبود عملکرد لازم است، الزامی است.
· برنامه‌ریزی استراتژیک
به‌عنوان بخشی از برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان، برنامه‌های طولانی‌مدت و کوتاه‌مدت برای آموزش و توسعه منابع انسانی باید تعیین شود. تعامل نزدیک با بخش‌های مختلف سازمان و درک نیازها و اهداف آنها می‌تواند به هدف‌گذاری مؤثر کمک کند.
· ارتباط و همکاری
برقراری ارتباط مستمر و همکاری بین بخش منابع انسانی و بخش‌های دیگر سازمان اساسی است. این ارتباط و همکاری باعث میشود که آموزش و توسعه منابع انسانی بر اساس نیازهای واقعی سازمان و با رویکرد استراتژیک صورت بگیرد.
· استفاده از فناوری
انتقال آموزش و توسعه منابع انسانی به صورت آنلاین و استفاده از فناوری‌های آموزشی می‌تواند هزینه‌ها و زمان را به حداقل برساند و همچنین اجازه دهد تا کارکنان به مواد آموزشی در زمان مناسب دسترسی داشته باشند.
· ارزیابی و بازخورد
ارزیابی و بازخورد مداوم در خصوص برنامه‌های آموزش و توسعه منابع انسانی می‌تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف و ارتقاء روند آموزش کمک کند. این ارزیابی می‌تواند در سطح فردی و سازمانی صورت گیرد.
· فرهنگ سازمانی
ایجاد فرهنگی پشتیبانی کننده از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان می‌تواند به ارتقاء مشارکت کارکنان در فرایند آموزش و توسعه کمک کند. این شامل تشویق یادگیری مداوم، ایجاد ارزش‌های آموزشی و توسعه فردی و به اشتراک گذاری دانش و تجربیات است.
جمع‌بندی نهایی تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی
در این مقاله، تفاوت آموزش و توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. آموزش، بهبود مهارت‌ها و دانش کارکنان در حال حاضر است، درحالی‌که توسعه منابع انسانی به تقویت ظرفیت‌ها و توانمندی‌های شغلی آینده می‌پردازد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
· تحلیل نیازهای آموزشی
انجام تحلیل دقیقی از نیازهای آموزشی سازمان و کارکنان می‌تواند به تعیین محتوا، روش‌ها و برنامه‌های آموزشی مؤثر کمک کند. بررسی تمام جوانب شغلی و مهارت‌هایی که برای بهبود عملکرد لازم است، الزامی است.
· برنامه‌ریزی استراتژیک
به‌عنوان بخشی از برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان، برنامه‌های طولانی‌مدت و کوتاه‌مدت برای آموزش و توسعه منابع انسانی باید تعیین شود. تعامل نزدیک با بخش‌های مختلف سازمان و درک نیازها و اهداف آنها می‌تواند به هدف‌گذاری مؤثر کمک کند.
· ارتباط و همکاری
برقراری ارتباط مستمر و همکاری بین بخش منابع انسانی و بخش‌های دیگر سازمان اساسی است. این ارتباط و همکاری باعث میشود که آموزش و توسعه منابع انسانی بر اساس نیازهای واقعی سازمان و با رویکرد استراتژیک صورت بگیرد.
· استفاده از فناوری
انتقال آموزش و توسعه منابع انسانی به صورت آنلاین و استفاده از فناوری‌های آموزشی می‌تواند هزینه‌ها و زمان را به حداقل برساند و همچنین اجازه دهد تا کارکنان به مواد آموزشی در زمان مناسب دسترسی داشته باشند.
· ارزیابی و بازخورد
ارزیابی و بازخورد مداوم در خصوص برنامه‌های آموزش و توسعه منابع انسانی می‌تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف و ارتقاء روند آموزش کمک کند. این ارزیابی می‌تواند در سطح فردی و سازمانی صورت گیرد.
· فرهنگ سازمانی
ایجاد فرهنگی پشتیبانی کننده از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان می‌تواند به ارتقاء مشارکت کارکنان در فرایند آموزش و توسعه کمک کند. این شامل تشویق یادگیری مداوم، ایجاد ارزش‌های آموزشی و توسعه فردی و به اشتراک گذاری دانش و تجربیات است.
جمع‌بندی نهایی تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی
در این مقاله، تفاوت آموزش و توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. آموزش، بهبود مهارت‌ها و دانش کارکنان در حال حاضر است، درحالی‌که توسعه منابع انسانی به تقویت ظرفیت‌ها و توانمندی‌های شغلی آینده می‌پردازد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰 آهنگ نوستالژیک و خاطره انگیز" گفتم غم تو دارم، گفتا غمت سرآید" تقدیم به همراهان گرامی .
🔺آهنگ گفتم غم تو دارم اثری است از استاد شاپور رحیمی که در سال 1365 در قالب آلبوم شکوفه های جاویدان و گروه مولانا منتشر شده است.
🔺شعر این اثر قطعه ای معروف از حافظ می باشد و آهنگسازی آن را جلیل عندلیبی بر عهده داشته است. استاد شاپور رحیمی (زاده ۱۳۲۶ در تهران) خواننده و نوازنده عود، مدیر سابق مرکز حفظ و اشاعه موسیقی است. در آلبوم شکوفه های جاویدان چند تصنیف نظیر “هوای وطن” و “غم تو دارم” به همراه قطعات بی کلام و ساز و آوازی اجرا می شود. استادان بزرگی در این آلبوم ساز نواخته اند و مشارکت داشته اند.
گفتم غم تو دارم ، گفتم غم تو دارم ، گفتا غمت سرآید
گفتم که ماه من شو ، گفتم که ماه من شو ، گفتا اگر برآید
گفتم غم تو دارم ، گفتم غم تو دارم ، گفتا غمت سرآید
گفتم که ماه من شو ، گفتم که ماه من شو ، گفتا اگر برآید
🔷با مدیران شایسته همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
🔺آهنگ گفتم غم تو دارم اثری است از استاد شاپور رحیمی که در سال 1365 در قالب آلبوم شکوفه های جاویدان و گروه مولانا منتشر شده است.
🔺شعر این اثر قطعه ای معروف از حافظ می باشد و آهنگسازی آن را جلیل عندلیبی بر عهده داشته است. استاد شاپور رحیمی (زاده ۱۳۲۶ در تهران) خواننده و نوازنده عود، مدیر سابق مرکز حفظ و اشاعه موسیقی است. در آلبوم شکوفه های جاویدان چند تصنیف نظیر “هوای وطن” و “غم تو دارم” به همراه قطعات بی کلام و ساز و آوازی اجرا می شود. استادان بزرگی در این آلبوم ساز نواخته اند و مشارکت داشته اند.
گفتم غم تو دارم ، گفتم غم تو دارم ، گفتا غمت سرآید
گفتم که ماه من شو ، گفتم که ماه من شو ، گفتا اگر برآید
گفتم غم تو دارم ، گفتم غم تو دارم ، گفتا غمت سرآید
گفتم که ماه من شو ، گفتم که ماه من شو ، گفتا اگر برآید
🔷با مدیران شایسته همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
📚 بیست ام دی ماه هم سالروز ولادت و نیز سالروز شهادت بزرگ مرد اصلاحات امیر کبیر می باشد. مرد بزرگی که با ۴۵ سال عمر پر برکت، خدمات ارزنده ایی بر ایران عزیز انجام داد
❇️ مرد نکونام نمیرد هرگز
🔺امیر کمتر از ۴ سال ( ٣ سال و ٢ ماه) بر مسند صدارت بود اما در همان مدت کوتاه صدارتش آنقدر خدمت کرد که حتی مورخین غربی هم نقش او را در تاریخ ایران نادیده نگرفته‌اند
🔺امیر در این مدت تجارت ایران را سامان داد و با پوشیدن لباس ایرانی به مردم، باعث رونق تولیدات ملی شد و اگر امروز هم زنده بود قطعا مرزهای ایران را روی کالاهای بنجل چینی می‌بست،
🔺امیرکبیر شأن سیاست خارجی ایران را بالا برد و به سفرای کشورهای قدرتمند مانند انگلستان و روسیه به آسانی وقت ملاقات نمیداد، او در یکی از اقداماتش با ناپلئون شاه فرانسه وارد مذاکره شد و به فرانسه سفیر اعزام کرد ناپلئون هم در مقابل 4 کارخانه برای توسعۀ ایران به امیرکبیر هدیه داد،
🔺ایجاد سفارتخانه های دائمی در لندن و سن‌پطرزبورگ، ایجاد کنسولگری در بمبئی، عثمانی و قفقاز از جمله کارهای دیگر او بود ...
🔺 امیرکبیر فامیل بازی را در آن دوره ریشه‌کن کرد و پای رجال مفت‌خور و چاپلوس را از دربار ایران برید و مناصب بدون کار و القاب بی‌جهت را دور ریخت، برای اقلیت‌های مذهبی حقوق برابر قائل شد و شکنجه را حذف کرد،
🔺مهمّات‌سازی در زمان او رشد زیادی کرد و ارتش منظم شد، ادارۀ شیلات را از روس‌ها گرفت و به اتباع ایران سپرد،
🔺مهم‌ترین کارهای عمرانی که به همت امیر انجام شد نیز ساخت سد رودخانه کرخه، پل شوشتر و کشت پنبه در شمال ایران بود ...
🔺 اما قطعا بهترین و بزرگترین خدمت امیرکبیر دارلفنون بود تا جایی که ژاپن 16 سال بعد از دارالفنون اقدام به تاسیس اولین دانشگاه خود کرد ... امروز ژاپن کجاست ما کجا ؟؟؟؟
🔺پولاک اتریشی در حق او گفت : میرزا تقی خان درکشور وطن‌فروشان ، مظهر وطن پرستی‌ست. امیر جز نیکبختی وطنش چیزی نمیخواهد
🔷 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📚@CompetentManagers
❇️ مرد نکونام نمیرد هرگز
🔺امیر کمتر از ۴ سال ( ٣ سال و ٢ ماه) بر مسند صدارت بود اما در همان مدت کوتاه صدارتش آنقدر خدمت کرد که حتی مورخین غربی هم نقش او را در تاریخ ایران نادیده نگرفته‌اند
🔺امیر در این مدت تجارت ایران را سامان داد و با پوشیدن لباس ایرانی به مردم، باعث رونق تولیدات ملی شد و اگر امروز هم زنده بود قطعا مرزهای ایران را روی کالاهای بنجل چینی می‌بست،
🔺امیرکبیر شأن سیاست خارجی ایران را بالا برد و به سفرای کشورهای قدرتمند مانند انگلستان و روسیه به آسانی وقت ملاقات نمیداد، او در یکی از اقداماتش با ناپلئون شاه فرانسه وارد مذاکره شد و به فرانسه سفیر اعزام کرد ناپلئون هم در مقابل 4 کارخانه برای توسعۀ ایران به امیرکبیر هدیه داد،
🔺ایجاد سفارتخانه های دائمی در لندن و سن‌پطرزبورگ، ایجاد کنسولگری در بمبئی، عثمانی و قفقاز از جمله کارهای دیگر او بود ...
🔺 امیرکبیر فامیل بازی را در آن دوره ریشه‌کن کرد و پای رجال مفت‌خور و چاپلوس را از دربار ایران برید و مناصب بدون کار و القاب بی‌جهت را دور ریخت، برای اقلیت‌های مذهبی حقوق برابر قائل شد و شکنجه را حذف کرد،
🔺مهمّات‌سازی در زمان او رشد زیادی کرد و ارتش منظم شد، ادارۀ شیلات را از روس‌ها گرفت و به اتباع ایران سپرد،
🔺مهم‌ترین کارهای عمرانی که به همت امیر انجام شد نیز ساخت سد رودخانه کرخه، پل شوشتر و کشت پنبه در شمال ایران بود ...
🔺 اما قطعا بهترین و بزرگترین خدمت امیرکبیر دارلفنون بود تا جایی که ژاپن 16 سال بعد از دارالفنون اقدام به تاسیس اولین دانشگاه خود کرد ... امروز ژاپن کجاست ما کجا ؟؟؟؟
🔺پولاک اتریشی در حق او گفت : میرزا تقی خان درکشور وطن‌فروشان ، مظهر وطن پرستی‌ست. امیر جز نیکبختی وطنش چیزی نمیخواهد
🔷 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📚@CompetentManagers
Telegram
attach 📎
⭕️ امیرکبیر چگونه در ظرف سه سال آنهمه تغییرات در ایران عهد قاجار ایجاد نمود؟
⭕️ رویای امیرکبیر بودن:
چگونه آشپززاده‌ای که تا اوائل دولت پهلوی نزد ایرانیان شناخته شده نبود اصلاح گری شد که تا به امروز اکثر سیاستمداران ایرانی ارزوی این دارند که در کسوت امیر درآیند! کودک آشپزی که ابتدا در نامه‌های قائم‌مقام فراهانی نام‌اش مشاهده میشود؛ وقتی از هوش و ذکاوت‌اش می‌نویسد، وقتی در طعنه به برادرش، از میرزاتقی (که هنوز نه امیر شده بود و نه کبیر) مثال می‌زند و وقتی در نامه‌ای پیش‌بینی می‌کند که «صبح دولت‌اش» خواهد دمید و او قانون‌گذار خواهد شد!
⭕️ ویژگی‌های ۳گانه
افزون بر ویژگی های دینی، منش رفتاری و ویژگی های اخلاقی امیر کبیر،
«فریدون آدمیت» در کتاب «امیرکبیر و ایران» به ۳گانه‌ای از ویژگی‌های امیر اشاره دارد، که ترکیب این ۳ نقطه تمایز او از دیگر سیاستمداران ایرانی است. به زعم آدمیت، امیرکبیر برای نوسازی ایران ۳ نسخه تجویز می‌کند و این ۳ باید با هم حضور داشته باشند؛ و در مورد امیرکبیر این موارد وجود داشتند (متن‌ها از فریدون آدمیت است):
1️⃣ نوآوری: «نوآوری در راه نشر فرهنگ و صنعت جدید»
2️⃣ ملی‌گرایی: «پاسداری هویت ملی و استقلال سیاسی ایران در مقابله با تعرض غربی»
3️⃣ اخلاق‌گرایی و بهبود حکمرانی: «اصلاحات سیاسی مملکتی و مبارزه با فساد اخلاق مدنی»
تقریبا در هر سیاستمدار ایرانی، یکی از پایه‌های این ۳گانه مفقود بوده است. امیرکبیر یگانه سیاستمداری بود که توانست هر ۳ را با هم پیش ببرد.
⭕️ نمادهای ۳گانه
امیرکبیر در مدت کوتاه صدارتش روزنامه‌ای را پایه‌گذاری کرد که شماره ۴۹ آن خبررسان مرگ امیر بود! روزنامه وقایع اتفاقیه روزنامه‌ای بود که نه تنها عموم مردم می‌خواندند؛ بلکه برای هر کارمند دولتی که درآمد بیش از ۲۰۰ تومان داشت، اشتراک آن اجباری بود. همان‌طور که افتتاحیه مدرسه دارالفنون تقریبا هم‌زمان شد با مرگ او، هرچند نسل سیاستمداران و روشنفکران ایرانی را شکل داد، همان‌هایی که مشروطه‌خواهی ایران را ساختند!
هم مدرسه و هم روزنامه برآمده از همان ۳ ویژگی امیر کبیر بود: هر دو نوآوری‌هایی ویژه در ایران آن روز بودند؛ و به دلیل همین نوآور بودن مورد طعن و لعن محافظه‌کاران قرار داشت.
هر دو ابزارهای بهبود حکمرانی و ارتقاء اخلاق مدنی بودند. اصلی‌ترین هدف مدرسه و روزنامه ارتقاء نظام حکمرانان و چارچوب فکری ایرانیان بود.
و البته هر دو ابزارهایی ملی‌گرایانه که نه تنها پیش‌نیاز استقلال (و به دور از شعارزدگی) بود؛ بلکه ابزار هویت‌سازی ملی نیز بود. هویتی که ابزارهای خود را نیاز داشت.
و البته هر دو همان بهانه‌هایی بودند که برای قتل امیر به دست دشمنان محافظه‌کار، وابسته و فاسد کافی بود.
☑️ نتیجه راهبردی
اما ویژگی‌های متعدد او باعث شده که کمتر دیده شود. اینکه سیاست را پله پله آموخت، اینکه چگونه جهان خارج از کشور بر ذهن‌اش تاثیرات جدی گذاشت؛ و توسعه تبدیل به دغدغه‌اش شد. این که چطور مذاکرات بلندمدت کشور را برای ۴ سال راهبری کرد، علی‌رغم همه کارشکنی‌های داخلی و خارجی. این که چطور او در مدت تنها ۳ سال صدارت این همه تغییر را برای کشور رقم زد!
هر ۳ ویژگی نوع خاصی از دشمنان امیر را شکل می‌داد:
1⃣ محافظه‌کاران و سنت‌گرایانی که با نوآوری مخالف بودند.
2⃣ وابستگان به کشورهای قدرتمند آن زمان
3⃣ گروه‌های فاسدی که نظام حکمرانی را ناکارآمد کرده بودند.
امیرکبیر هنوز می‌تواند نماد سیاستمدار ایرانی باشد؛ سیاستمداری که باید برخوردار از ۳ ویژگی نوآوری، ملی‌گرایی و اصلاح‌گر نظام حکمرانی باشد.
🌺 با مدیران شایسته همراه باشید
🔰@Competentmanagers
⭕️ رویای امیرکبیر بودن:
چگونه آشپززاده‌ای که تا اوائل دولت پهلوی نزد ایرانیان شناخته شده نبود اصلاح گری شد که تا به امروز اکثر سیاستمداران ایرانی ارزوی این دارند که در کسوت امیر درآیند! کودک آشپزی که ابتدا در نامه‌های قائم‌مقام فراهانی نام‌اش مشاهده میشود؛ وقتی از هوش و ذکاوت‌اش می‌نویسد، وقتی در طعنه به برادرش، از میرزاتقی (که هنوز نه امیر شده بود و نه کبیر) مثال می‌زند و وقتی در نامه‌ای پیش‌بینی می‌کند که «صبح دولت‌اش» خواهد دمید و او قانون‌گذار خواهد شد!
⭕️ ویژگی‌های ۳گانه
افزون بر ویژگی های دینی، منش رفتاری و ویژگی های اخلاقی امیر کبیر،
«فریدون آدمیت» در کتاب «امیرکبیر و ایران» به ۳گانه‌ای از ویژگی‌های امیر اشاره دارد، که ترکیب این ۳ نقطه تمایز او از دیگر سیاستمداران ایرانی است. به زعم آدمیت، امیرکبیر برای نوسازی ایران ۳ نسخه تجویز می‌کند و این ۳ باید با هم حضور داشته باشند؛ و در مورد امیرکبیر این موارد وجود داشتند (متن‌ها از فریدون آدمیت است):
1️⃣ نوآوری: «نوآوری در راه نشر فرهنگ و صنعت جدید»
2️⃣ ملی‌گرایی: «پاسداری هویت ملی و استقلال سیاسی ایران در مقابله با تعرض غربی»
3️⃣ اخلاق‌گرایی و بهبود حکمرانی: «اصلاحات سیاسی مملکتی و مبارزه با فساد اخلاق مدنی»
تقریبا در هر سیاستمدار ایرانی، یکی از پایه‌های این ۳گانه مفقود بوده است. امیرکبیر یگانه سیاستمداری بود که توانست هر ۳ را با هم پیش ببرد.
⭕️ نمادهای ۳گانه
امیرکبیر در مدت کوتاه صدارتش روزنامه‌ای را پایه‌گذاری کرد که شماره ۴۹ آن خبررسان مرگ امیر بود! روزنامه وقایع اتفاقیه روزنامه‌ای بود که نه تنها عموم مردم می‌خواندند؛ بلکه برای هر کارمند دولتی که درآمد بیش از ۲۰۰ تومان داشت، اشتراک آن اجباری بود. همان‌طور که افتتاحیه مدرسه دارالفنون تقریبا هم‌زمان شد با مرگ او، هرچند نسل سیاستمداران و روشنفکران ایرانی را شکل داد، همان‌هایی که مشروطه‌خواهی ایران را ساختند!
هم مدرسه و هم روزنامه برآمده از همان ۳ ویژگی امیر کبیر بود: هر دو نوآوری‌هایی ویژه در ایران آن روز بودند؛ و به دلیل همین نوآور بودن مورد طعن و لعن محافظه‌کاران قرار داشت.
هر دو ابزارهای بهبود حکمرانی و ارتقاء اخلاق مدنی بودند. اصلی‌ترین هدف مدرسه و روزنامه ارتقاء نظام حکمرانان و چارچوب فکری ایرانیان بود.
و البته هر دو ابزارهایی ملی‌گرایانه که نه تنها پیش‌نیاز استقلال (و به دور از شعارزدگی) بود؛ بلکه ابزار هویت‌سازی ملی نیز بود. هویتی که ابزارهای خود را نیاز داشت.
و البته هر دو همان بهانه‌هایی بودند که برای قتل امیر به دست دشمنان محافظه‌کار، وابسته و فاسد کافی بود.
☑️ نتیجه راهبردی
اما ویژگی‌های متعدد او باعث شده که کمتر دیده شود. اینکه سیاست را پله پله آموخت، اینکه چگونه جهان خارج از کشور بر ذهن‌اش تاثیرات جدی گذاشت؛ و توسعه تبدیل به دغدغه‌اش شد. این که چطور مذاکرات بلندمدت کشور را برای ۴ سال راهبری کرد، علی‌رغم همه کارشکنی‌های داخلی و خارجی. این که چطور او در مدت تنها ۳ سال صدارت این همه تغییر را برای کشور رقم زد!
هر ۳ ویژگی نوع خاصی از دشمنان امیر را شکل می‌داد:
1⃣ محافظه‌کاران و سنت‌گرایانی که با نوآوری مخالف بودند.
2⃣ وابستگان به کشورهای قدرتمند آن زمان
3⃣ گروه‌های فاسدی که نظام حکمرانی را ناکارآمد کرده بودند.
امیرکبیر هنوز می‌تواند نماد سیاستمدار ایرانی باشد؛ سیاستمداری که باید برخوردار از ۳ ویژگی نوآوری، ملی‌گرایی و اصلاح‌گر نظام حکمرانی باشد.
🌺 با مدیران شایسته همراه باشید
🔰@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from Dr.kashefi
🔰مملکت به توصیه عمه و خاله اداره نمی شود.
📚 بیست ام دی ماه هم سالروز ولادت و نیز سالروز شهادت بزرگ مرد اصلاحات امیر کبیر می باشد. مرد بزرگی که با ۴۵ سال عمر پر برکت، خدمات ارزنده ایی بر ایران عزیز انجام داد. این روز به عنوان روز ملی توسعه شناخته میشود.
🔷آورده اند که امیر کبیر، موثق الدوله، حاکم قم، را به جرم رشوه گرفتن به سختی تنبیه و از کار برکنار کرد. موثق الدوله که مقام را بر باد رفته می دید، به عمه شاه متوسل شد؛ وی نیز پیش شاه وساطت او را کرد. ناصرالدین شاه که می خواست در برابر درباریان و نزدیکان خودی نشان بدهد، موثق الدوله را دوباره به حکومت قم منصوب و هنگام امضای فرمان، به طور ضمنی از حکومت او در قم حمایت کرد.
🔷 وقتی خبر این ماجرا به گوش امیر رسید، دستور داد موثق الدوله را بازگردانند. آن گاه یادداشتی چنین خطاب به شاه نوشت:
📕 «قربانت شوم؛ الساعه که در ایوان منزل با همشیره همایونی به شکستن لبه نان مشغولیم، خبر رسید که شاهزاده موثق الدوله حاکم قم را، که به جرم رشا و ارتشا معزول کرده بودم، به توصیه عمه خود ابقا فرموده و سخن هزل بر زبان رانده اید. فرستادم او را تحت الحفظ به تهران بیاورند تا اعلیحضرت بدانند که اداره امور مملکت به توصیه عمه و خاله نمی شود. زیاده جسارت است، تقی»
🔷این نامه نشان از درایت و کاردانی امیر کبیر دارد. او حتی بین اقوام شاه و مردم عامی تفاوتی نمی دید و اجازه نمی داد هر کسی در اداره امور مملکت دخالت کند. اما افسوس که کینه و کدورت درباریان مجال بیشتری برای شکل گیری یک ساختار مدیریتی قدرتمند را در آن برهه از زمان را نداد.
🔷در سیره نبی اکرم(ص) شایسته سالاری در گزینش ها جایگاه ویژه ای داشت دربینش پیامبر گرامی اسلام(ص) فضیلت و برتری های شخصی تنها معیار نبود بلکه حضرت در کنار ایمان و تعهد «لیاقت و شایستگی» را نیز لحاظ می کرد
🔷اگر افراد در یک سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد قضاوت قرار گرفته و در منصب و جایگاه مناسب خود قرار گیرند. بیشتر مشکلات اداری و سازمانی کشور حل میشود. این معیارها می‌توانند زمینه‌های گسترده‌ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاقیات، از استعداد عمومی تادانش در زمینه خاص را در بر بگیرند.
🔷اما اگر عدم توجه به شایسته سالاری در امور ادامه یابد نتیجه اش این خواهد شد که مدیران از طریق جناح ها و کارتل ها یا به توصیه عمه و خاله های متعدد به جایگاه مدیریت دست پیدا کنند و این می تواند سمی باشد که روند رشد و توسعه کشور را کند و حتی جهت رو به عقب داشته باشد. این روند خوشه ای از بالا دست به پایین دست نیز ادامه پیدا می کند و کشور دچار یک دور تسلسل باطل در این زمینه خواهد شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مملکت به توصیه عمه و خاله اداره نمی شود.
📚 بیست ام دی ماه هم سالروز ولادت و نیز سالروز شهادت بزرگ مرد اصلاحات امیر کبیر می باشد. مرد بزرگی که با ۴۵ سال عمر پر برکت، خدمات ارزنده ایی بر ایران عزیز انجام داد. این روز به عنوان روز ملی توسعه شناخته میشود.
🔷آورده اند که امیر کبیر، موثق الدوله، حاکم قم، را به جرم رشوه گرفتن به سختی تنبیه و از کار برکنار کرد. موثق الدوله که مقام را بر باد رفته می دید، به عمه شاه متوسل شد؛ وی نیز پیش شاه وساطت او را کرد. ناصرالدین شاه که می خواست در برابر درباریان و نزدیکان خودی نشان بدهد، موثق الدوله را دوباره به حکومت قم منصوب و هنگام امضای فرمان، به طور ضمنی از حکومت او در قم حمایت کرد.
🔷 وقتی خبر این ماجرا به گوش امیر رسید، دستور داد موثق الدوله را بازگردانند. آن گاه یادداشتی چنین خطاب به شاه نوشت:
📕 «قربانت شوم؛ الساعه که در ایوان منزل با همشیره همایونی به شکستن لبه نان مشغولیم، خبر رسید که شاهزاده موثق الدوله حاکم قم را، که به جرم رشا و ارتشا معزول کرده بودم، به توصیه عمه خود ابقا فرموده و سخن هزل بر زبان رانده اید. فرستادم او را تحت الحفظ به تهران بیاورند تا اعلیحضرت بدانند که اداره امور مملکت به توصیه عمه و خاله نمی شود. زیاده جسارت است، تقی»
🔷این نامه نشان از درایت و کاردانی امیر کبیر دارد. او حتی بین اقوام شاه و مردم عامی تفاوتی نمی دید و اجازه نمی داد هر کسی در اداره امور مملکت دخالت کند. اما افسوس که کینه و کدورت درباریان مجال بیشتری برای شکل گیری یک ساختار مدیریتی قدرتمند را در آن برهه از زمان را نداد.
🔷در سیره نبی اکرم(ص) شایسته سالاری در گزینش ها جایگاه ویژه ای داشت دربینش پیامبر گرامی اسلام(ص) فضیلت و برتری های شخصی تنها معیار نبود بلکه حضرت در کنار ایمان و تعهد «لیاقت و شایستگی» را نیز لحاظ می کرد
🔷اگر افراد در یک سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد قضاوت قرار گرفته و در منصب و جایگاه مناسب خود قرار گیرند. بیشتر مشکلات اداری و سازمانی کشور حل میشود. این معیارها می‌توانند زمینه‌های گسترده‌ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاقیات، از استعداد عمومی تادانش در زمینه خاص را در بر بگیرند.
🔷اما اگر عدم توجه به شایسته سالاری در امور ادامه یابد نتیجه اش این خواهد شد که مدیران از طریق جناح ها و کارتل ها یا به توصیه عمه و خاله های متعدد به جایگاه مدیریت دست پیدا کنند و این می تواند سمی باشد که روند رشد و توسعه کشور را کند و حتی جهت رو به عقب داشته باشد. این روند خوشه ای از بالا دست به پایین دست نیز ادامه پیدا می کند و کشور دچار یک دور تسلسل باطل در این زمینه خواهد شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
*خردمندی به چیست؟*
*نشر:* گاهنامه مدیر
■«ﻋﻘﻼﻧﻴﺖ» ﺑﺎ «ﻋﻠﻢ و داﻧﺶ» ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. «ﻋﻠﻢ و داﻧﺶ»، «ﻣﺤﺘﻮﻳﺎت ﺣﺎﻓﻈﻪي اﻧﺴﺎن» را درﺑﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﻛﺴﻲﻛﻪ ﭘﺰﺷﻜﻲ ﺧﻮاﻧﺪه اﺳﺖ، ﺣﺠﻢ زﻳﺎدي از ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺑﺪن اﻧﺴﺎن و ﺣﺎﻻت ﺳﻼﻣﺖ و ﺑﻴﻤﺎري آن را در ﺣﺎﻓﻈﻪ دارد و ﻓﺮدي ﻛﻪ ﻫﻨﺮ ﺧﻮاﻧﺪه اﺳﺖ، ﺣﺠﻢ زﻳﺎدي از ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ زﻳﺒﺎﻳﻲﺷﻨﺎﺳﻲ، ادراك ﺑﺼﺮي، ﺗﺎرﻳﺦ، ﻫﻨﺮ و... را در ﺣﺎﻓﻈﻪ دارد.
https://chat.whatsapp.com/BatWjYzNWGVGnG3U2wA1Qk
□اﻣﺎ «ﻋﻘﻼﻧﻴﺖ» ﻣﻮﺿﻮع ﻣﺤﺘﻮﻳﺎت ﺣﺎﻓﻈﻪي اﻧﺴﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ «ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻔﻜﺮ» را ﻣﺪﻧﻈﺮ دارد. اﻧﺴﺎن ﺧﺮدﻣﻨﺪ ﻛﺴﻲ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ در ﺣﺎﻓﻈﻪاش ﻣﻄﺎﻟﺐ زﻳﺎدي در ﻣﻮرد ﺗﺎرﻳﺦ ﺧﺮدﻣﻨﺪي ﻳﺎ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت دﻳﮕﺮي اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ؛ ﺧﺮدﻣﻨﺪ، ﻛﺴﻲﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﺤﻮه ي ارزﻳﺎﺑﻲ و ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺧﺎﺻﻲ دارد.
●ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﺮدﻣﻨﺪ ﺷﺪ؟
در ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺆال، «ﻓﻠﺴﻔﻪ» اﻳﺠﺎد ﺷﺪ. ﻓﻠﺴﻔﻪ ﺑﻪ زﺑﺎن ﻳﻮﻧﺎﻧﻲ ﺑﻪﻣﻌﻨﺎي «ﺟﻮﻳﺎيِ ﺧﺮد» ﺑﻮدن اﺳﺖ. ﻓﻴﻠﺴﻮﻓﺎن، ﺟﺴﺘﺠﻮﮔﺮان و ﻣﻌﻠﻤﺎﻧﻲ وﺟﻮد دارﻧﺪ ﻛﻪ در ﭘﻲ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺆال ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ: *ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﺮدﻣﻨﺪاﻧﻪ زﻧﺪگی ﻛﺮد؟*
○«ﺳﻘﺮاط» ﻳﻜﻲ از اﺳﻄﻮرهﻫﺎي ﻓﻠﺴﻔﻪ اﺳﺖ. او ﺻﺪﻫﺎ ﺳﺎل ﭘﻴﺶ از ﻣﻴﻼد ﻣﺴﻴﺢ در «آﺗﻦ» ﻣﻲزﻳﺴﺖ. ﺳﻘﺮاط ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪه ﺑﻮد ﻛﻪ ﻳﻜﻲ از ﭘﺎﻳﻪﻫﺎي ﻋﻘﻼﻧﻴﺖ، «ﭘﺮﺳﺶﮔﺮي» اﺳﺖ. *اﻧﺴﺎن ﺑﻪاﻧﺪازه اي ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺶ، ﻧﻘﺪ و ﺷﻚ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺧﺮدﻣﻨﺪ اﺳﺖ.*
■ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ، «ﺳﻘﺮاط» ﺑﺮاي ﺧﺮدﻣﻨﺪ ﻛﺮدن ﻣﺮدم، ﺑﻪ آﻧﺎن ﻳﺎد ﻣﻲداد ﻛﻪ ﺑﻪ داﻧﺴﺘﻪﻫﺎي ﺧﻮد ﻳﺎ اﺧﺒﺎري ﻛﻪ دﻳﮕﺮان ﺑﻪ آﻧﺎن ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺗﺮدﻳﺪ ﻛﻨﻨﺪ و درﺳﺘﻲ آن را ﺑﻪ ﻧﻘﺪ ﺑﻜﺸﻨﺪ. از ﻧﻈﺮ ﺳﻘﺮاط، ﻫﺮ ﺑﺎوري ﻛﻪ در ذﻫﻦ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ و آن را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻧﻜﺸﻴﻢ و از ﻏﺮﺑﺎل ﻧﻘﺪ ﻧﮕﺬراﻧﻴﻢ، ﻫﺴﺘﻪاي ﻣﻲﮔﺮدد ﺑﺮاي زﻧﺪﮔﻲ اﺑﻠﻬﺎﻧﻪ و ﻣﺎﻧﻌﻲﺳﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ زﻧﺪﮔﻲ ﻋﺎﻗﻼﻧﻪ.
■ﭼﻨﺪ ﻫﺰار ﺳﺎل ﺑﻌﺪ از ﺳﻘﺮاط، روانﺷﻨﺎﺳﺎن ﺑﺰرﮔﻲ ﻫﻢﭼﻮن «آﻟﺒﺮت اﻟﻴﺲ» و «آﻟﻮرن ﺑﻚ» ﻧﻴﺰ ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎري از ﺣﺎﻻت ﻧﺎﺧﻮﺷﺎﻳﻨﺪ رواﻧﻲ، ﻧﺎﺷﻲ از ﻃﺮز ﺗﻔﻜﺮ ﻧﺎدرﺳﺖ اﺳﺖ. آﻧﺎن ﻧﻴﺰ در روشﻫﺎي روان درﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮد از «روﻳﻜﺮد ﺳﻘﺮاﻃﻲ» ﺳﻮد ﺑﺮدﻧﺪ و ﺑﺎورﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ و ﻧﻘﺪ ﻛﺸﻴﺪﻧﺪ.
□«ﺳﻘﺮاط» ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎورﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻣﻲﻛﺸﻴﺪ؟
ﺳﻘﺮاط در ﺷﻬﺮ راه ﻣﻲرﻓﺖ، در ﺑﺎزار ﻣﻲﮔﺸﺖ و ﺑﻪ ﺟﻠﺴﺎت ﻣﺮدم آﻣﺪ و ﺷﺪ ﻣﻲﻛﺮد و ﻫﺮﮔﺎه ﻣﻲدﻳﺪ ﻛﻪ آﻧﺎن ﺑﺎ اﻃﻤﻴﻨﺎن درﺑﺎره ي ﭼﻴﺰي ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، آﻧﺎن را ﻣﻮرد ﺳﺆال ﻗﺮارﻣﻲ داد. ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ اﮔﺮ ﻣﻲﺷﻨﻴﺪ ﻛﻪ در ﻣﺠﻠﺲ ﺷﻮراي آﺗﻦ، ﺳﺨﻨﻮري ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ: «ﺷﺮاﻓﺖ ﻣﻠﻲ ﻣﺎ ﺣﻜﻢ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ دﺷﻤﻦ ﺑﺠﻨﮕﻴﻢ» او را ﻣﻮرد ﺳﺆال ﻗﺮارﻣﻲداد:
▪︎«ﺷﺮاﻓﺖ» ﭼﻴﺴﺖ؟
▪︎ﻣﻼك ﺷﺮاﻓﺖ ﭼﻴﺴﺖ و اﻳﻦ ﻣﻼك را ﭼﻪ ﻛﺴﺎﻧﻲ وﺿﻊ ﻛﺮده اﻧﺪ؟!
▪︎ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻲ اﻓﺮاد ﺷﺮﻳﻒ را از اﻓﺮاد ﻓﺎﻗﺪ ﺷﺮاﻓﺖ ﺗﺸﺨﻴﺺ دﻫﻲ؟!
▪︎آﻳﺎ ﺷﺮاﻓﺖ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲﺳﺖ ﻛﻪ «ﻳﺎ ﻫﺴﺖ و ﻳﺎ ﻧﻴﺴﺖ» ﻳﺎ ﺷﺮاﻓﺖ ﻫﻢ درﺟﺎﺗﻲ دارد و ﻣﻲﺗﻮان اﻓﺮاد را ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي درﺟﻪي ﺷﺮاﻓﺖﺷﺎن ردهﺑﻨﺪي ﻛﺮد؟!
▪︎«ﺷﺮاﻓﺖ ﻣﻠﻲ» ﭼﻴﺴﺖ؟!
▪︎اﮔﺮ ﺷﺮاﻓﺖ، ﻳﻚ ﻣﻮﺿﻮعِ ﺑﺸﺮي و ﺟﻬﺎنﻣﺸﻤﻮل اﺳﺖ، آﻳﺎ ﻣﻲﺗﻮان ﻗﻴﺪ ﻣﻠﻴﺖ را ﺑﻪ آن اﻓﺰود؟!
▪︎«دﺷﻤﻦ» را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻴﺪ؟!
▪︎آﻳﺎ ﻫﺮﻛﺲ ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺎ ﻣﺎ ﺑﻴﻨﺪﻳﺸﺪ، دﺷﻤﻦ اﺳﺖ ﻳﺎ ﻫﺮﻛﺲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺎ ﺗﺠﺎوز ﻛﻨﺪ دﺷﻤﻦ اﺳﺖ؟!
▪︎ﺗﺠﺎوز را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻴﺪ؟!
●«ﺳﻘﺮاط» ﺑﻪ ﭼﻨﺪ ﺳﺆال اﻛﺘﻔﺎ ﻧﻤﻲﻛﺮد. او دهﻫﺎ ﺳﺆال ﻣﻲﭘﺮﺳﻴﺪ و اﻓﺮاد را ﺑﻪ ﺗﺮدﻳﺪ و ﺗﺄﻣﻞ ﻣﻲاﻓﻜﻨﺪ؛ آنﭼﻨﺎن ﻛﻪ آﻧﺎن ﻧﻤﻲﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ و ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي اﺣﺴﺎﺳﺎتﺷﺎن ﺗﺼﻤﻴﻢﺑﮕﻴﺮﻧﺪ. درواﻗﻊ، آﻧﺎن را از *«ﺗﻮﻫّﻢ داﻧﺎﻳﻲ»* ﺑﻪ *«ﺗﺤﻴّﺮ و ﭘﺮﺳﺶﮔﺮي»* ﻣﻲ ﺑﺮد.
○ﻓﻜﺮ ﻣﻲﻛﻨﻴﺪ ﻳﻮﻧﺎﻧﻴﺎن ﺳﻘﺮاط را دوﺳﺖداﺷﺘﻨﺪ؟! ﻧﻤﻲ داﻧﻴﻢ! ﻫﻴﭻ آﻣﺎر ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎدي از رأي ﻣﺮدمِ آن روزِ آﺗﻦ در دﺳﺖ نیست! اﻣﺎ ﺳﻘﺮاط، ﭘﺎﻳﺎن ﻏﻢاﻧﮕﻴﺰي داﺷﺖ! «ﺑﺰرﮔﺎن آﺗﻦ» ﺗﺸﺨﻴﺺدادﻧﺪ ﻛﻪ ﺳﻘﺮاط، «ﻋﻤﻞ ﻣجرﻣﺎﻧﻪاي» را ﻣﺮﺗﻜﺐ ﻣﻲﺷﻮد. از دﻳﺪﮔﺎه «ﺑﺰرﮔﺎن آﺗﻦ» ﻛﺎر ﺳﻘﺮاط، *«ﺗﺸﻮﻳﺶ اﻓﻜﺎر ﻋﻤﻮﻣﻲ»* ﺑﻮد.
■آﻧﺎن اﻋﺘﻘﺎد داﺷﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻓﻜﺎر ﺳﻘﺮاط، ﺟﻮاﻧﺎنِ «آﺗﻦ» را ﮔﻤﺮاه ﻣﻲ ﻛﻨد. لذا، ﺳﻘﺮاط ﻣﺤﻜﻮم ﺑﻪ اﻋﺪام ﺷﺪ!
*نشر:* گاهنامه مدیر
■«ﻋﻘﻼﻧﻴﺖ» ﺑﺎ «ﻋﻠﻢ و داﻧﺶ» ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. «ﻋﻠﻢ و داﻧﺶ»، «ﻣﺤﺘﻮﻳﺎت ﺣﺎﻓﻈﻪي اﻧﺴﺎن» را درﺑﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﻛﺴﻲﻛﻪ ﭘﺰﺷﻜﻲ ﺧﻮاﻧﺪه اﺳﺖ، ﺣﺠﻢ زﻳﺎدي از ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺑﺪن اﻧﺴﺎن و ﺣﺎﻻت ﺳﻼﻣﺖ و ﺑﻴﻤﺎري آن را در ﺣﺎﻓﻈﻪ دارد و ﻓﺮدي ﻛﻪ ﻫﻨﺮ ﺧﻮاﻧﺪه اﺳﺖ، ﺣﺠﻢ زﻳﺎدي از ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ زﻳﺒﺎﻳﻲﺷﻨﺎﺳﻲ، ادراك ﺑﺼﺮي، ﺗﺎرﻳﺦ، ﻫﻨﺮ و... را در ﺣﺎﻓﻈﻪ دارد.
https://chat.whatsapp.com/BatWjYzNWGVGnG3U2wA1Qk
□اﻣﺎ «ﻋﻘﻼﻧﻴﺖ» ﻣﻮﺿﻮع ﻣﺤﺘﻮﻳﺎت ﺣﺎﻓﻈﻪي اﻧﺴﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ «ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻔﻜﺮ» را ﻣﺪﻧﻈﺮ دارد. اﻧﺴﺎن ﺧﺮدﻣﻨﺪ ﻛﺴﻲ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ در ﺣﺎﻓﻈﻪاش ﻣﻄﺎﻟﺐ زﻳﺎدي در ﻣﻮرد ﺗﺎرﻳﺦ ﺧﺮدﻣﻨﺪي ﻳﺎ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت دﻳﮕﺮي اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ؛ ﺧﺮدﻣﻨﺪ، ﻛﺴﻲﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﺤﻮه ي ارزﻳﺎﺑﻲ و ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺧﺎﺻﻲ دارد.
●ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﺮدﻣﻨﺪ ﺷﺪ؟
در ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺆال، «ﻓﻠﺴﻔﻪ» اﻳﺠﺎد ﺷﺪ. ﻓﻠﺴﻔﻪ ﺑﻪ زﺑﺎن ﻳﻮﻧﺎﻧﻲ ﺑﻪﻣﻌﻨﺎي «ﺟﻮﻳﺎيِ ﺧﺮد» ﺑﻮدن اﺳﺖ. ﻓﻴﻠﺴﻮﻓﺎن، ﺟﺴﺘﺠﻮﮔﺮان و ﻣﻌﻠﻤﺎﻧﻲ وﺟﻮد دارﻧﺪ ﻛﻪ در ﭘﻲ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺆال ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ: *ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﺮدﻣﻨﺪاﻧﻪ زﻧﺪگی ﻛﺮد؟*
○«ﺳﻘﺮاط» ﻳﻜﻲ از اﺳﻄﻮرهﻫﺎي ﻓﻠﺴﻔﻪ اﺳﺖ. او ﺻﺪﻫﺎ ﺳﺎل ﭘﻴﺶ از ﻣﻴﻼد ﻣﺴﻴﺢ در «آﺗﻦ» ﻣﻲزﻳﺴﺖ. ﺳﻘﺮاط ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪه ﺑﻮد ﻛﻪ ﻳﻜﻲ از ﭘﺎﻳﻪﻫﺎي ﻋﻘﻼﻧﻴﺖ، «ﭘﺮﺳﺶﮔﺮي» اﺳﺖ. *اﻧﺴﺎن ﺑﻪاﻧﺪازه اي ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺶ، ﻧﻘﺪ و ﺷﻚ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺧﺮدﻣﻨﺪ اﺳﺖ.*
■ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ، «ﺳﻘﺮاط» ﺑﺮاي ﺧﺮدﻣﻨﺪ ﻛﺮدن ﻣﺮدم، ﺑﻪ آﻧﺎن ﻳﺎد ﻣﻲداد ﻛﻪ ﺑﻪ داﻧﺴﺘﻪﻫﺎي ﺧﻮد ﻳﺎ اﺧﺒﺎري ﻛﻪ دﻳﮕﺮان ﺑﻪ آﻧﺎن ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺗﺮدﻳﺪ ﻛﻨﻨﺪ و درﺳﺘﻲ آن را ﺑﻪ ﻧﻘﺪ ﺑﻜﺸﻨﺪ. از ﻧﻈﺮ ﺳﻘﺮاط، ﻫﺮ ﺑﺎوري ﻛﻪ در ذﻫﻦ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ و آن را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻧﻜﺸﻴﻢ و از ﻏﺮﺑﺎل ﻧﻘﺪ ﻧﮕﺬراﻧﻴﻢ، ﻫﺴﺘﻪاي ﻣﻲﮔﺮدد ﺑﺮاي زﻧﺪﮔﻲ اﺑﻠﻬﺎﻧﻪ و ﻣﺎﻧﻌﻲﺳﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ زﻧﺪﮔﻲ ﻋﺎﻗﻼﻧﻪ.
■ﭼﻨﺪ ﻫﺰار ﺳﺎل ﺑﻌﺪ از ﺳﻘﺮاط، روانﺷﻨﺎﺳﺎن ﺑﺰرﮔﻲ ﻫﻢﭼﻮن «آﻟﺒﺮت اﻟﻴﺲ» و «آﻟﻮرن ﺑﻚ» ﻧﻴﺰ ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎري از ﺣﺎﻻت ﻧﺎﺧﻮﺷﺎﻳﻨﺪ رواﻧﻲ، ﻧﺎﺷﻲ از ﻃﺮز ﺗﻔﻜﺮ ﻧﺎدرﺳﺖ اﺳﺖ. آﻧﺎن ﻧﻴﺰ در روشﻫﺎي روان درﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮد از «روﻳﻜﺮد ﺳﻘﺮاﻃﻲ» ﺳﻮد ﺑﺮدﻧﺪ و ﺑﺎورﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ و ﻧﻘﺪ ﻛﺸﻴﺪﻧﺪ.
□«ﺳﻘﺮاط» ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎورﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻣﻲﻛﺸﻴﺪ؟
ﺳﻘﺮاط در ﺷﻬﺮ راه ﻣﻲرﻓﺖ، در ﺑﺎزار ﻣﻲﮔﺸﺖ و ﺑﻪ ﺟﻠﺴﺎت ﻣﺮدم آﻣﺪ و ﺷﺪ ﻣﻲﻛﺮد و ﻫﺮﮔﺎه ﻣﻲدﻳﺪ ﻛﻪ آﻧﺎن ﺑﺎ اﻃﻤﻴﻨﺎن درﺑﺎره ي ﭼﻴﺰي ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، آﻧﺎن را ﻣﻮرد ﺳﺆال ﻗﺮارﻣﻲ داد. ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ اﮔﺮ ﻣﻲﺷﻨﻴﺪ ﻛﻪ در ﻣﺠﻠﺲ ﺷﻮراي آﺗﻦ، ﺳﺨﻨﻮري ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ: «ﺷﺮاﻓﺖ ﻣﻠﻲ ﻣﺎ ﺣﻜﻢ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ دﺷﻤﻦ ﺑﺠﻨﮕﻴﻢ» او را ﻣﻮرد ﺳﺆال ﻗﺮارﻣﻲداد:
▪︎«ﺷﺮاﻓﺖ» ﭼﻴﺴﺖ؟
▪︎ﻣﻼك ﺷﺮاﻓﺖ ﭼﻴﺴﺖ و اﻳﻦ ﻣﻼك را ﭼﻪ ﻛﺴﺎﻧﻲ وﺿﻊ ﻛﺮده اﻧﺪ؟!
▪︎ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻲ اﻓﺮاد ﺷﺮﻳﻒ را از اﻓﺮاد ﻓﺎﻗﺪ ﺷﺮاﻓﺖ ﺗﺸﺨﻴﺺ دﻫﻲ؟!
▪︎آﻳﺎ ﺷﺮاﻓﺖ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲﺳﺖ ﻛﻪ «ﻳﺎ ﻫﺴﺖ و ﻳﺎ ﻧﻴﺴﺖ» ﻳﺎ ﺷﺮاﻓﺖ ﻫﻢ درﺟﺎﺗﻲ دارد و ﻣﻲﺗﻮان اﻓﺮاد را ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي درﺟﻪي ﺷﺮاﻓﺖﺷﺎن ردهﺑﻨﺪي ﻛﺮد؟!
▪︎«ﺷﺮاﻓﺖ ﻣﻠﻲ» ﭼﻴﺴﺖ؟!
▪︎اﮔﺮ ﺷﺮاﻓﺖ، ﻳﻚ ﻣﻮﺿﻮعِ ﺑﺸﺮي و ﺟﻬﺎنﻣﺸﻤﻮل اﺳﺖ، آﻳﺎ ﻣﻲﺗﻮان ﻗﻴﺪ ﻣﻠﻴﺖ را ﺑﻪ آن اﻓﺰود؟!
▪︎«دﺷﻤﻦ» را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻴﺪ؟!
▪︎آﻳﺎ ﻫﺮﻛﺲ ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺎ ﻣﺎ ﺑﻴﻨﺪﻳﺸﺪ، دﺷﻤﻦ اﺳﺖ ﻳﺎ ﻫﺮﻛﺲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺎ ﺗﺠﺎوز ﻛﻨﺪ دﺷﻤﻦ اﺳﺖ؟!
▪︎ﺗﺠﺎوز را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻴﺪ؟!
●«ﺳﻘﺮاط» ﺑﻪ ﭼﻨﺪ ﺳﺆال اﻛﺘﻔﺎ ﻧﻤﻲﻛﺮد. او دهﻫﺎ ﺳﺆال ﻣﻲﭘﺮﺳﻴﺪ و اﻓﺮاد را ﺑﻪ ﺗﺮدﻳﺪ و ﺗﺄﻣﻞ ﻣﻲاﻓﻜﻨﺪ؛ آنﭼﻨﺎن ﻛﻪ آﻧﺎن ﻧﻤﻲﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ و ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي اﺣﺴﺎﺳﺎتﺷﺎن ﺗﺼﻤﻴﻢﺑﮕﻴﺮﻧﺪ. درواﻗﻊ، آﻧﺎن را از *«ﺗﻮﻫّﻢ داﻧﺎﻳﻲ»* ﺑﻪ *«ﺗﺤﻴّﺮ و ﭘﺮﺳﺶﮔﺮي»* ﻣﻲ ﺑﺮد.
○ﻓﻜﺮ ﻣﻲﻛﻨﻴﺪ ﻳﻮﻧﺎﻧﻴﺎن ﺳﻘﺮاط را دوﺳﺖداﺷﺘﻨﺪ؟! ﻧﻤﻲ داﻧﻴﻢ! ﻫﻴﭻ آﻣﺎر ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎدي از رأي ﻣﺮدمِ آن روزِ آﺗﻦ در دﺳﺖ نیست! اﻣﺎ ﺳﻘﺮاط، ﭘﺎﻳﺎن ﻏﻢاﻧﮕﻴﺰي داﺷﺖ! «ﺑﺰرﮔﺎن آﺗﻦ» ﺗﺸﺨﻴﺺدادﻧﺪ ﻛﻪ ﺳﻘﺮاط، «ﻋﻤﻞ ﻣجرﻣﺎﻧﻪاي» را ﻣﺮﺗﻜﺐ ﻣﻲﺷﻮد. از دﻳﺪﮔﺎه «ﺑﺰرﮔﺎن آﺗﻦ» ﻛﺎر ﺳﻘﺮاط، *«ﺗﺸﻮﻳﺶ اﻓﻜﺎر ﻋﻤﻮﻣﻲ»* ﺑﻮد.
■آﻧﺎن اﻋﺘﻘﺎد داﺷﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻓﻜﺎر ﺳﻘﺮاط، ﺟﻮاﻧﺎنِ «آﺗﻦ» را ﮔﻤﺮاه ﻣﻲ ﻛﻨد. لذا، ﺳﻘﺮاط ﻣﺤﻜﻮم ﺑﻪ اﻋﺪام ﺷﺪ!
💢کایزن ترکیبی دو کلمه ای از یک مفهوم ژاپنی است که تعریف آن تغییر به سمت بهتر شدن یا بهبود مستمر و تدریجی است.
در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم، بلکه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری در سازمان را به ارمغان خواهد آورد.
اساسا کایزن بیشتر تفکری فلسفی است و تلاش دارد تا ذهن ما را به این موضوع عادت دهد که :
❗️آنقدر حوزه های بهبود و اصلاح فراوان است که میتوان نتیجه گرفت همیشه موضوعی برای تغییر و بهبود وجود دارد. ❗️
اما کایزن جدای از اینکه در سازمان و کسب و کار شما کاربرد داشته باشد، در حوزه رفتار شناسی و روان شناسی نیز مصداق دارد.
🔔ساموئل اسمایلز ، مولف کتاب اخلاق و اعتماد به نفس، بر این اعتقادست که تکرار کارهای کوچک که بمنظور بهبود انجام میگیرد،نه تنها شخصیت انسان را میسازد بلکه شخصیت ملت ها را تعیین می کند. به اعتقاد وی :
1️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را صرف خودسازی کنید در پایان یک سال، تغییر ایجاد شده در خویش را به خوبی احساس خواهید کرد.
2️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه از کارهای بی اهمیت خویش بکاهید، ظرف چند سال موفقیت نصیبتان خواهد شد.
3️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را به فراگیری زبان اختصاص دهید از هفته ای یک بار کلاس زبان رفتن بهتر است.
4️⃣اگر روزی ۱۵دقیقه را به پیاده روی سریع اختصاص دهید از هفته ای چند بار به باشگاه ورزشی رفتن، نتیجه ی بهتری خواهید گرفت.
5️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه مطالعه و سلول های خاکستری خویش را درگیر کنید؛ به پیشرفت های عظیم یادگیری دست خواهید یافت.
🔍برای ایجاد تغییر نیاز به انجام اعمال طاقت فرسا و شاقی نیست که توان شما و کارکنان تان را فرسوده کند. برای رسیدن به موفقیت و اهداف بزرگ باید قدم های کوچک برداشت. البته این به شرطی است که این قدم های کوچک با برنامه بوده و در انجام آن تعهد وجود داشته باشد. اساس فلسفه کایزن براین اصل استوار است که شیوه زندگی انسان شامل زندگی شغلی، زندگی اجتماعی، و زندگی خانوادگی باید پیوسته و مداوم بهبود یابد. بقول بزرگ سرزمین ادب پارسی سعدی شیرازی :
رهرو آن نیست که گه تند و گهی خسته رود
رهرو آنست که آهسته و پیوسته رود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم، بلکه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری در سازمان را به ارمغان خواهد آورد.
اساسا کایزن بیشتر تفکری فلسفی است و تلاش دارد تا ذهن ما را به این موضوع عادت دهد که :
❗️آنقدر حوزه های بهبود و اصلاح فراوان است که میتوان نتیجه گرفت همیشه موضوعی برای تغییر و بهبود وجود دارد. ❗️
اما کایزن جدای از اینکه در سازمان و کسب و کار شما کاربرد داشته باشد، در حوزه رفتار شناسی و روان شناسی نیز مصداق دارد.
🔔ساموئل اسمایلز ، مولف کتاب اخلاق و اعتماد به نفس، بر این اعتقادست که تکرار کارهای کوچک که بمنظور بهبود انجام میگیرد،نه تنها شخصیت انسان را میسازد بلکه شخصیت ملت ها را تعیین می کند. به اعتقاد وی :
1️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را صرف خودسازی کنید در پایان یک سال، تغییر ایجاد شده در خویش را به خوبی احساس خواهید کرد.
2️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه از کارهای بی اهمیت خویش بکاهید، ظرف چند سال موفقیت نصیبتان خواهد شد.
3️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را به فراگیری زبان اختصاص دهید از هفته ای یک بار کلاس زبان رفتن بهتر است.
4️⃣اگر روزی ۱۵دقیقه را به پیاده روی سریع اختصاص دهید از هفته ای چند بار به باشگاه ورزشی رفتن، نتیجه ی بهتری خواهید گرفت.
5️⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه مطالعه و سلول های خاکستری خویش را درگیر کنید؛ به پیشرفت های عظیم یادگیری دست خواهید یافت.
🔍برای ایجاد تغییر نیاز به انجام اعمال طاقت فرسا و شاقی نیست که توان شما و کارکنان تان را فرسوده کند. برای رسیدن به موفقیت و اهداف بزرگ باید قدم های کوچک برداشت. البته این به شرطی است که این قدم های کوچک با برنامه بوده و در انجام آن تعهد وجود داشته باشد. اساس فلسفه کایزن براین اصل استوار است که شیوه زندگی انسان شامل زندگی شغلی، زندگی اجتماعی، و زندگی خانوادگی باید پیوسته و مداوم بهبود یابد. بقول بزرگ سرزمین ادب پارسی سعدی شیرازی :
رهرو آن نیست که گه تند و گهی خسته رود
رهرو آنست که آهسته و پیوسته رود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers