🔰● عوامل موثر در بروز ناهنجاریهای اداری در ایران: -بخش اول-
🔺نکته: این مطلب در (پنج بخش) تقدیم حضور میگردد
1️⃣- ناهماهنگی بین درآمد و هزینه کارکنان:
از مشخصات اصلی و مشابه کشورهای جهان سوم عدم توازن میان درآمدها و مخارج این کشورهاست. به نحوی که اغلب با کسری بودجه مواجه هستند. کسری بودجه و به تبع آن استقراض از سیستم بانکی و یا منابع خارجی دیر یا زود اثر سوء خود را بر اقتصاد کشور گذاشته و باعث تشدید تنش و یا بحران اقتصادی می شود. و این تنش خود سبب تشدید بحران در سالهای آتی می گردد.
لذا دولت به عنوان یک راه حل، درصد زیادی از مشکلات ناشی از این کسر بودجه را به کارکنان شاغل در وزارتخانه ها ودستگاههای اجرایی خودمنتقل می کند، بدین نحو که میزان افزایش حقوق آنان را کمتر از نرخ تورم سالیانه تعیین می کند. درنتیجه، پس ازگذشت یک و یا دودهــــه، سطح زندگی کارکنان دولت نقصان یافته و سبد خانوار آنها هرساله خالی تر می گردد. از آنجا که کارکنان دولت با سایر اقشار جامعه در تماس بوده و تاحدی قادر به لمس زندگی شان هستند، درصدد برمی آیند که به نحوی سطح زندگی خود را به دیگران نزدیک کنند. لذا هر گروه به فراخور نفوذ و سطح اداری خود سعی در کسب امتیازات قانونی و غیرقانونی می کند.
نارضایتی از دریافتها اغلب به حق، و گاه پس از چند دهه به ناحق، به صورت یک اپیدمی در بین کارکنان درمی آید. به نحوی که هر نوع نارسایی اداری دیگر را (به حق و ناحق) نتیجه کمبود درآمدها جلوه می دهند و به کم کاری و سایـــــــر خلافهای خود مشروعیت نسبی می بخشند. بروز زنجیروار همه این مسائل سبب می شود، که مدیران دولتی درچرخه ای بسته گرفتار شده، و ابزار مدیریت را که همان تشویق و تنبیه است تا حد زیادی از دست بدهند.
2️⃣- نارسائیهای اطلاعاتی در تصمیم گیریها:
اغلب اندیشمندان دانش مدیریت بر این باورند که جـــــوهر تمامی فعالیتهای مدیریت تصمیم گیری است. لیکن ارزش و اعتبار هر تصمیم، به ارزش و اعتبار اطلاعات جمع آوری شده برای آن بستگی دارد، لذا فقدان پایگاه اطلاعاتی معتبر و عدم دسترسی به منابع اطلاعاتی به روز و قابل استناد از یک طرف و وجود سلسله مراتب اداری بیش از حد در اغلب سازمانهای بزرگ دولتی که خود موجب تحریف اطلاعات واقعی می شوند نیز باعث گردیده تا تصمیم گیرندگان در سازمانهای اداری براساس آمار و اطلاعات گذشته، برای آینده تصمیم گیری کنند.
این درحالی است که باتوجه به پیچیدگی و تحولات پرشتاب عوامل موثر بر تصمیمها، می توان نتیجه گرفت که این شیوه تفکر در تصمیم گیری - تصمیم گیری در فضایی به دور از واقعیتها و بی توجه به شرایط زمانی و بی تفاوت در برابر نیازهای موجود - کارساز نبوده و کارایی و اثربخشی سیستم اداری را تنزل خواهدداد.
3️⃣- ساختار اقتصادی ناکارآمد:
همواره اقتصاد یکی از محوری ترین عوامل توسعه هر کشور به حساب آمده است. لیکن ساختار ناسالم اقتصادی و سهم ناچیز مالیات بردرآمد دولت و اتکا بیش از حد به درآمدهای نفتی، همه و همه از عواملی هستند که ساختار اداری کشور را از یک حالت مولد به یک حالت منفعل تبدیل ساخته است.
بخش خصوصی به عنوان یکی از سه بخش اقتصاد، توسعه نیافته و بدون ساختار مانده است. به گــونه ای که ساختارهای تولیدی / خدماتی در بخش خصوصی، با تعداد قلیلی از کشورهای دنیا قابل مقایسه است، آن هم به این دلیل که بخش خصوصی بیشتر حاصل یک جریان فرمایشی است تا اینکه براساس یک جریان رقابتی به وجود آمده باشد.
به عبارت دیگر، عامل رقابت و چالشی بودن محیط به هیچ عنوان در شکل گیری بخش خصوصی موردتوجه نبوده و بیشتر ارتباط میان صاحب منصبان، خصوصی سازی را شکل داده است.ازطرف دیگر سرمایه گذاری در کشور به جای استفاده از یک الگوی مناسب، بیشتر ازجریانات روزمره تبعیت کرده است. ضمن اینکه بیکاری، کمبود ظرفیتهای اشتغال و ناتوانی مدیران در حفظ منابع انسانی نخبه و کاردان، خودگواهی بر وجود نوعی سوء مدیریت در همه سطوح سازمانهای دولتی است. و این درحالی است که اکثر سازمانهای دولتی از وظیفه اصلی خود که همانا خدمت رسانی به مردم است دور شده و برای کسب امتیازات بیشتر با سایر دستگاههای دولتی به رقابت برخاسته اند.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔺نکته: این مطلب در (پنج بخش) تقدیم حضور میگردد
1️⃣- ناهماهنگی بین درآمد و هزینه کارکنان:
از مشخصات اصلی و مشابه کشورهای جهان سوم عدم توازن میان درآمدها و مخارج این کشورهاست. به نحوی که اغلب با کسری بودجه مواجه هستند. کسری بودجه و به تبع آن استقراض از سیستم بانکی و یا منابع خارجی دیر یا زود اثر سوء خود را بر اقتصاد کشور گذاشته و باعث تشدید تنش و یا بحران اقتصادی می شود. و این تنش خود سبب تشدید بحران در سالهای آتی می گردد.
لذا دولت به عنوان یک راه حل، درصد زیادی از مشکلات ناشی از این کسر بودجه را به کارکنان شاغل در وزارتخانه ها ودستگاههای اجرایی خودمنتقل می کند، بدین نحو که میزان افزایش حقوق آنان را کمتر از نرخ تورم سالیانه تعیین می کند. درنتیجه، پس ازگذشت یک و یا دودهــــه، سطح زندگی کارکنان دولت نقصان یافته و سبد خانوار آنها هرساله خالی تر می گردد. از آنجا که کارکنان دولت با سایر اقشار جامعه در تماس بوده و تاحدی قادر به لمس زندگی شان هستند، درصدد برمی آیند که به نحوی سطح زندگی خود را به دیگران نزدیک کنند. لذا هر گروه به فراخور نفوذ و سطح اداری خود سعی در کسب امتیازات قانونی و غیرقانونی می کند.
نارضایتی از دریافتها اغلب به حق، و گاه پس از چند دهه به ناحق، به صورت یک اپیدمی در بین کارکنان درمی آید. به نحوی که هر نوع نارسایی اداری دیگر را (به حق و ناحق) نتیجه کمبود درآمدها جلوه می دهند و به کم کاری و سایـــــــر خلافهای خود مشروعیت نسبی می بخشند. بروز زنجیروار همه این مسائل سبب می شود، که مدیران دولتی درچرخه ای بسته گرفتار شده، و ابزار مدیریت را که همان تشویق و تنبیه است تا حد زیادی از دست بدهند.
2️⃣- نارسائیهای اطلاعاتی در تصمیم گیریها:
اغلب اندیشمندان دانش مدیریت بر این باورند که جـــــوهر تمامی فعالیتهای مدیریت تصمیم گیری است. لیکن ارزش و اعتبار هر تصمیم، به ارزش و اعتبار اطلاعات جمع آوری شده برای آن بستگی دارد، لذا فقدان پایگاه اطلاعاتی معتبر و عدم دسترسی به منابع اطلاعاتی به روز و قابل استناد از یک طرف و وجود سلسله مراتب اداری بیش از حد در اغلب سازمانهای بزرگ دولتی که خود موجب تحریف اطلاعات واقعی می شوند نیز باعث گردیده تا تصمیم گیرندگان در سازمانهای اداری براساس آمار و اطلاعات گذشته، برای آینده تصمیم گیری کنند.
این درحالی است که باتوجه به پیچیدگی و تحولات پرشتاب عوامل موثر بر تصمیمها، می توان نتیجه گرفت که این شیوه تفکر در تصمیم گیری - تصمیم گیری در فضایی به دور از واقعیتها و بی توجه به شرایط زمانی و بی تفاوت در برابر نیازهای موجود - کارساز نبوده و کارایی و اثربخشی سیستم اداری را تنزل خواهدداد.
3️⃣- ساختار اقتصادی ناکارآمد:
همواره اقتصاد یکی از محوری ترین عوامل توسعه هر کشور به حساب آمده است. لیکن ساختار ناسالم اقتصادی و سهم ناچیز مالیات بردرآمد دولت و اتکا بیش از حد به درآمدهای نفتی، همه و همه از عواملی هستند که ساختار اداری کشور را از یک حالت مولد به یک حالت منفعل تبدیل ساخته است.
بخش خصوصی به عنوان یکی از سه بخش اقتصاد، توسعه نیافته و بدون ساختار مانده است. به گــونه ای که ساختارهای تولیدی / خدماتی در بخش خصوصی، با تعداد قلیلی از کشورهای دنیا قابل مقایسه است، آن هم به این دلیل که بخش خصوصی بیشتر حاصل یک جریان فرمایشی است تا اینکه براساس یک جریان رقابتی به وجود آمده باشد.
به عبارت دیگر، عامل رقابت و چالشی بودن محیط به هیچ عنوان در شکل گیری بخش خصوصی موردتوجه نبوده و بیشتر ارتباط میان صاحب منصبان، خصوصی سازی را شکل داده است.ازطرف دیگر سرمایه گذاری در کشور به جای استفاده از یک الگوی مناسب، بیشتر ازجریانات روزمره تبعیت کرده است. ضمن اینکه بیکاری، کمبود ظرفیتهای اشتغال و ناتوانی مدیران در حفظ منابع انسانی نخبه و کاردان، خودگواهی بر وجود نوعی سوء مدیریت در همه سطوح سازمانهای دولتی است. و این درحالی است که اکثر سازمانهای دولتی از وظیفه اصلی خود که همانا خدمت رسانی به مردم است دور شده و برای کسب امتیازات بیشتر با سایر دستگاههای دولتی به رقابت برخاسته اند.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔰● عوامل موثر در بروز ناهنجاریهای اداری در ایران: -بخش دوم-
4️⃣- راهبردهای سیاسی غیرواقع بینانه:
اگر سیاست را به عنوان تدابیر و راهبردهای یک کشور درنظر بگیریم، به یقین دولتها باید بتوانند آینده نگری لازم را در راهبردها و برنامه های کلان خود داشته باشند. لیکن چنانچه به هر دلیلی قادر به درک نیازها و مشکلات جامعه و پاسخگوی مطالبات مردم نباشند و میان انتظارات جامعه و رفع نیازها فاصله ایجاد شود،
شکافهای اجتماعی تبدیل به پدیده هایی سیاسی می شوند که بار منفی خواهند داشت. ازطرفی، دخالتهای بیش از حد جریانات سیاسی در ساختار اداری کشور و قرار گرفتن روابط صنفی و حرفه ای در نظام اداری، همه ساختار کشور را دچار تردیدکرده است. لذا چنانچه ساختار سیاسی به عنوان یک جریان منطقی موردبررسی قرار گیرد یقیناً تغییرات در سطوح مدیریتی به عنوان یک پدیده عادی تلقی خواهدشد و نظامهای مدیریتی را تحت تاثیر قرار نخواهد داد.
5️⃣- ضعف در تولید، توسعه و کاربرد صحیح دانش:
تولید و توسعه دانش از زیربنایی ترین سرمایه های هر کشور محسوب می شود. بنابراین، زمانی که یک ایرانی اختراعی را به ثبت می رساند یا یکی از استادان و یا محققان کشورمان مقاله یا تحقیقی را در یکی از نشریات معتبر خارجی به چاپ می رساند به طوری که حداقل هزار نفر در سراسر دنیا آن را خوانده و یا آن را در تحقیقات خود به عنوان مرجع قرار دهند برای کشورمان امتیاز تولید دانش ثبت خواهدشد.
درحالی که تولید ناچیز دانش و توسعه ناصحیح آن، بویژه در زمینه اقتصاد و مدیریت و استفاده ابزاری و کاربرد سلیقه ای اکثر مباحث علمی، خود ازجمله معضلات نظام اداری کشور است. بدیهی است که پرسشهای سنجیده و مناسب از دانش نشأت می گیرند و نشانه پیچیدگیهایی است که انسان قبلاً با آنها روبرو نشده است.
لذا آنچه در مدیریت آینده سازمانها و بخصوص در سازمانهای اداری بزرگ و پیچیده قابل پیش بینی است لزوم تدوین طرحها و برنامه ها و ایجاد دیدگاههای جدیدی برای آینده است که درباره آنها هنوز تعریف روشنی ارائه نشده است. بنابراین، بدون اعتقاد به علم و کاربرد صحیح آن، دستیابی به منزلت داخلی و خارجی، امکان پذیر نخواهدبود.
6️⃣- بی توجهی به آینده در قانونگذاری:
بی تردید قوانین و مقررات در کنار عبرتهای گذشته بایستی چشم اندازی به آینده نیز داشته باشند. لیکن اغلب قوانین درکشور براساس عملکردهای قبلی و بی توجه به سیر تحولات و تغییرات پرشتاب محیطی و نیازهای آتی وضع می گردند.
از طرفی قوانین وضع شده در بیشتر موارد کمترین ضمانت اجرایی را داشته و همواره برای افراد خاص استثناپذیر بوده اند. لذا فقدان مکانیسم های بازخورد و سیستم های کنترلی در ساختار اداری موجب گردیده تا اولاً آحاد مردم تصور کنند که قوانین کل جامعه را دربرمی گیرد لیکن تنها برای بخشی از اقشار جامعه اجرا می شوند. و ثانیاً ضمانت اجرایی قوانین تحت تاثیر مسائل اقتصادی کارکنان قرار گیرد. در حوزه قضایی نیز به دلیل تبعیت از یک سیاست متمرکز، علی رغم قدمت اصل تفکیک قوا و قوانین کشور، این استقلال خدشه دار گردیده است.
7️⃣- سازمانهای دولتی تا حدی اثربخش ولی فاقد کارایی:
از آنجا که سازمانها و شرکتهای دولتی و دستگاههای اجرایی کشور از بودجه دولتی استفاده می کننـــــد. لذا به دلیل فقدان مکانیسم های کنترلی، برای مدیران دولتی چندان فرق نمی کند که با چه هزینه ای به اهداف سازمانی دست یابند. بنابراین، اگرچه سازمانهای دولتی بعضاً موفق به دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود می شوند و تاحـــدی اثربخش محسوب می گردند لیکن به خاطر سهل انگاری در مصرف بودجه و انجام هزینه های بی حد و حصر از کارایی لازم برخوردار نیستند.
بدین ترتیب اکثر مدیران دولتی نسبت به منابع ملی کشور و اموال عمومی بی توجه بوده و با ظاهر سازی و عوام فریبی و همچنین سوءتدبیر ناشی از انتصابهای به دور از شایسته سالاری، در اعمال مدیریت و تحقق اهداف سازمان خود فاقد بهره وری لازم هستند.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
4️⃣- راهبردهای سیاسی غیرواقع بینانه:
اگر سیاست را به عنوان تدابیر و راهبردهای یک کشور درنظر بگیریم، به یقین دولتها باید بتوانند آینده نگری لازم را در راهبردها و برنامه های کلان خود داشته باشند. لیکن چنانچه به هر دلیلی قادر به درک نیازها و مشکلات جامعه و پاسخگوی مطالبات مردم نباشند و میان انتظارات جامعه و رفع نیازها فاصله ایجاد شود،
شکافهای اجتماعی تبدیل به پدیده هایی سیاسی می شوند که بار منفی خواهند داشت. ازطرفی، دخالتهای بیش از حد جریانات سیاسی در ساختار اداری کشور و قرار گرفتن روابط صنفی و حرفه ای در نظام اداری، همه ساختار کشور را دچار تردیدکرده است. لذا چنانچه ساختار سیاسی به عنوان یک جریان منطقی موردبررسی قرار گیرد یقیناً تغییرات در سطوح مدیریتی به عنوان یک پدیده عادی تلقی خواهدشد و نظامهای مدیریتی را تحت تاثیر قرار نخواهد داد.
5️⃣- ضعف در تولید، توسعه و کاربرد صحیح دانش:
تولید و توسعه دانش از زیربنایی ترین سرمایه های هر کشور محسوب می شود. بنابراین، زمانی که یک ایرانی اختراعی را به ثبت می رساند یا یکی از استادان و یا محققان کشورمان مقاله یا تحقیقی را در یکی از نشریات معتبر خارجی به چاپ می رساند به طوری که حداقل هزار نفر در سراسر دنیا آن را خوانده و یا آن را در تحقیقات خود به عنوان مرجع قرار دهند برای کشورمان امتیاز تولید دانش ثبت خواهدشد.
درحالی که تولید ناچیز دانش و توسعه ناصحیح آن، بویژه در زمینه اقتصاد و مدیریت و استفاده ابزاری و کاربرد سلیقه ای اکثر مباحث علمی، خود ازجمله معضلات نظام اداری کشور است. بدیهی است که پرسشهای سنجیده و مناسب از دانش نشأت می گیرند و نشانه پیچیدگیهایی است که انسان قبلاً با آنها روبرو نشده است.
لذا آنچه در مدیریت آینده سازمانها و بخصوص در سازمانهای اداری بزرگ و پیچیده قابل پیش بینی است لزوم تدوین طرحها و برنامه ها و ایجاد دیدگاههای جدیدی برای آینده است که درباره آنها هنوز تعریف روشنی ارائه نشده است. بنابراین، بدون اعتقاد به علم و کاربرد صحیح آن، دستیابی به منزلت داخلی و خارجی، امکان پذیر نخواهدبود.
6️⃣- بی توجهی به آینده در قانونگذاری:
بی تردید قوانین و مقررات در کنار عبرتهای گذشته بایستی چشم اندازی به آینده نیز داشته باشند. لیکن اغلب قوانین درکشور براساس عملکردهای قبلی و بی توجه به سیر تحولات و تغییرات پرشتاب محیطی و نیازهای آتی وضع می گردند.
از طرفی قوانین وضع شده در بیشتر موارد کمترین ضمانت اجرایی را داشته و همواره برای افراد خاص استثناپذیر بوده اند. لذا فقدان مکانیسم های بازخورد و سیستم های کنترلی در ساختار اداری موجب گردیده تا اولاً آحاد مردم تصور کنند که قوانین کل جامعه را دربرمی گیرد لیکن تنها برای بخشی از اقشار جامعه اجرا می شوند. و ثانیاً ضمانت اجرایی قوانین تحت تاثیر مسائل اقتصادی کارکنان قرار گیرد. در حوزه قضایی نیز به دلیل تبعیت از یک سیاست متمرکز، علی رغم قدمت اصل تفکیک قوا و قوانین کشور، این استقلال خدشه دار گردیده است.
7️⃣- سازمانهای دولتی تا حدی اثربخش ولی فاقد کارایی:
از آنجا که سازمانها و شرکتهای دولتی و دستگاههای اجرایی کشور از بودجه دولتی استفاده می کننـــــد. لذا به دلیل فقدان مکانیسم های کنترلی، برای مدیران دولتی چندان فرق نمی کند که با چه هزینه ای به اهداف سازمانی دست یابند. بنابراین، اگرچه سازمانهای دولتی بعضاً موفق به دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود می شوند و تاحـــدی اثربخش محسوب می گردند لیکن به خاطر سهل انگاری در مصرف بودجه و انجام هزینه های بی حد و حصر از کارایی لازم برخوردار نیستند.
بدین ترتیب اکثر مدیران دولتی نسبت به منابع ملی کشور و اموال عمومی بی توجه بوده و با ظاهر سازی و عوام فریبی و همچنین سوءتدبیر ناشی از انتصابهای به دور از شایسته سالاری، در اعمال مدیریت و تحقق اهداف سازمان خود فاقد بهره وری لازم هستند.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔰● عوامل موثر در بروز ناهنجاریهای اداری در ایران: -بخش سوم-
8️⃣- فقدان مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی در سازمانهای اداری:
ازجمله وظایف سازمانهای تولیدی / صنعتی و خدماتی هر جامعه اهمیت دادن و توجه به رفاه جامعه و انجام حمایتهای لازم از مردم است. در این رابطه، احساس مسئولیت صاحبان سرمایه و مدیران، و شیوه نگرش آنان به اصول اخلاقی در ایجاد رفاه اجتماعی و توجه به حفظ محیط سالم و شرایط زندگی مطلوب موثر است.
مسئولیت اجتماعی سازمانها، تعهد اجتماعی را به همراه خواهد داشت، که فراتر از اندیشه سودآوری صرف است. درواقع، مسئولیت اجتماعی انتظار جامعه از سازمانهاست، تا در کنار اهداف اصلی خود - هدفهای اقتصادی - درجهت مصالح مردم و حفظ محیط زیست و رفع مشکلات اجتماعی نیز فعالیت کنند.
درپی مسئولیت اجتماعی، پاسخگویی اجتماعی مطرح می شود. درواقع سازمانها در قبال افراد جامعه خود احساس تعهد و مسئولیت می کنند و در پاسخ به نیاز آنان، اهداف اجتماعی را مانند هدفهای اقتصادی مهم می شمارند.
آلوده نکردن محیط زیست و حفظ آن، نظارت بر کیفیت محصول و اعمال کنترلهای لازم در ارائه خدمات و محصولات، دلیل بر رعایت کردن مسئولیت اجتماعی و پاسخگویی به محیط و مطالبات مردم است. در این میان دولتها و ساختارهای اداری، موسسات آموزشی و فرهنگی، رسانه های جمعی و غیره در ایجاد احساس مسئولیت اجتماعی و متعاقباً عمل به آن نقش اساسی دارند. بخصوص در جامعه ای نظیر ایران که دولت در اداره بسیاری از سازمانها مستقیماً مشارکت دارد.
گرچه انجام این مسئولیت سنگین به طور اثربخش و فراگیر از توان دولتها خارج است، لیکن تا زمانی که نظام اداری متمرکز در کشوری حاکم است، شناساندن این مسئولیت اجتماعی و نظارت بر اجرای آن در سطح جامعه از وظایف مهم دولت است. از طرفی، وجود امنیت اجتماعی و اقتصادی عامل دیگری است تا صاحبان صنایع، سرمایه داران و مدیران به پذیرفتن مسئولیت اجتماعی و پاسخگویی به آن تشویق شوند. در جوامعی که امنیت اجتماعی و اقتصادی به اندازه کافی وجود ندارد، گرایش به مشارکت داوطلبانه در امور مربوط به رفاه اجتماعی کاهش می یابد. لذا چنانچه سرمایه گذاران و صنعتگران تصویر روشنی از آینده بلندمدت در ذهن داشته باشند، آمادگی بیشتری در قبال تعهد اجتماعی خواهند داشت.
9️⃣- بی توجهی به اصول اخلاقی در سازمانها:
توجه به اخلاق و نقش و تاثیر آن در رفتار انسان پیشینه ای دیرینه دارد. در جوامع گوناگون اخلاق در مدیریت و بخصوص در سازمانها و تشکیلات اداری به دلیل ارتباط با رفتار و عملکرد کارکنان اهمیت خاصی داشته است. هنگامی که از مسئولیت اجتماعی یک سازمان سخن به میان می آید، عملاً ویژگیهای اخلاقی حاکم بر آن مدنظر است.
همچنین اندیشه پـاسخگویی اجتماعی - که پیش از این گفته شد - بر اصل درستی و رعایت اصول اخلاقی و ضوابط حاکم در سازمان استوار است. لذا عدم استفاده از امکانات یک سازمان برای رفع نیازهـــــای شخصی نوعی اخلاق است، همان طورکه تصمیمات مدیریتی یا تصمیماتی که یک قاضی دادگاه اتخاذ می کند نوعی اخلاق به حساب می آید.
پدیده کارچاق کنی که امروزه در اکثر دستگاههای اجرایی کشور شاهد آن هستیم خود نمونه ای از عدم رعایت اصول اخلاقی درمیان کارکنان دولت است که چنانچه به صورت علمی بررسی شود، ریشه در عدم پایبندی برخی از مدیران کشور - به عنوان خادمان مردم - به اصول اخلاقی و بی توجهی به نیازهای کارکنان و در سطح کلان مطالبات مردم جامعه دارد. چرا که آثار رعایت یا عدم رعایت اصول اخلاقی در زندگی اجتماعی در زندگی شغلی نیز متبلور می شود.
بنابراین، سازمانها باید به حقوق فردی افراد توجه داشته باشند ضمن اینکـــه اخلاق مدیریتی ایجاب می کند تا مدیران نیز تغییرات محیطی را در تصمیمات خود لحاظ کنند. به عبارت دیگر، رعایت حقوق افراد از جنبه های گوناگون، موجب برقراری عدالت اجتماعی می گردد و نتیجه آن در عملکرد اقتصادی و وضعیت مالی سازمان موثر خواهدبود.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
8️⃣- فقدان مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی در سازمانهای اداری:
ازجمله وظایف سازمانهای تولیدی / صنعتی و خدماتی هر جامعه اهمیت دادن و توجه به رفاه جامعه و انجام حمایتهای لازم از مردم است. در این رابطه، احساس مسئولیت صاحبان سرمایه و مدیران، و شیوه نگرش آنان به اصول اخلاقی در ایجاد رفاه اجتماعی و توجه به حفظ محیط سالم و شرایط زندگی مطلوب موثر است.
مسئولیت اجتماعی سازمانها، تعهد اجتماعی را به همراه خواهد داشت، که فراتر از اندیشه سودآوری صرف است. درواقع، مسئولیت اجتماعی انتظار جامعه از سازمانهاست، تا در کنار اهداف اصلی خود - هدفهای اقتصادی - درجهت مصالح مردم و حفظ محیط زیست و رفع مشکلات اجتماعی نیز فعالیت کنند.
درپی مسئولیت اجتماعی، پاسخگویی اجتماعی مطرح می شود. درواقع سازمانها در قبال افراد جامعه خود احساس تعهد و مسئولیت می کنند و در پاسخ به نیاز آنان، اهداف اجتماعی را مانند هدفهای اقتصادی مهم می شمارند.
آلوده نکردن محیط زیست و حفظ آن، نظارت بر کیفیت محصول و اعمال کنترلهای لازم در ارائه خدمات و محصولات، دلیل بر رعایت کردن مسئولیت اجتماعی و پاسخگویی به محیط و مطالبات مردم است. در این میان دولتها و ساختارهای اداری، موسسات آموزشی و فرهنگی، رسانه های جمعی و غیره در ایجاد احساس مسئولیت اجتماعی و متعاقباً عمل به آن نقش اساسی دارند. بخصوص در جامعه ای نظیر ایران که دولت در اداره بسیاری از سازمانها مستقیماً مشارکت دارد.
گرچه انجام این مسئولیت سنگین به طور اثربخش و فراگیر از توان دولتها خارج است، لیکن تا زمانی که نظام اداری متمرکز در کشوری حاکم است، شناساندن این مسئولیت اجتماعی و نظارت بر اجرای آن در سطح جامعه از وظایف مهم دولت است. از طرفی، وجود امنیت اجتماعی و اقتصادی عامل دیگری است تا صاحبان صنایع، سرمایه داران و مدیران به پذیرفتن مسئولیت اجتماعی و پاسخگویی به آن تشویق شوند. در جوامعی که امنیت اجتماعی و اقتصادی به اندازه کافی وجود ندارد، گرایش به مشارکت داوطلبانه در امور مربوط به رفاه اجتماعی کاهش می یابد. لذا چنانچه سرمایه گذاران و صنعتگران تصویر روشنی از آینده بلندمدت در ذهن داشته باشند، آمادگی بیشتری در قبال تعهد اجتماعی خواهند داشت.
9️⃣- بی توجهی به اصول اخلاقی در سازمانها:
توجه به اخلاق و نقش و تاثیر آن در رفتار انسان پیشینه ای دیرینه دارد. در جوامع گوناگون اخلاق در مدیریت و بخصوص در سازمانها و تشکیلات اداری به دلیل ارتباط با رفتار و عملکرد کارکنان اهمیت خاصی داشته است. هنگامی که از مسئولیت اجتماعی یک سازمان سخن به میان می آید، عملاً ویژگیهای اخلاقی حاکم بر آن مدنظر است.
همچنین اندیشه پـاسخگویی اجتماعی - که پیش از این گفته شد - بر اصل درستی و رعایت اصول اخلاقی و ضوابط حاکم در سازمان استوار است. لذا عدم استفاده از امکانات یک سازمان برای رفع نیازهـــــای شخصی نوعی اخلاق است، همان طورکه تصمیمات مدیریتی یا تصمیماتی که یک قاضی دادگاه اتخاذ می کند نوعی اخلاق به حساب می آید.
پدیده کارچاق کنی که امروزه در اکثر دستگاههای اجرایی کشور شاهد آن هستیم خود نمونه ای از عدم رعایت اصول اخلاقی درمیان کارکنان دولت است که چنانچه به صورت علمی بررسی شود، ریشه در عدم پایبندی برخی از مدیران کشور - به عنوان خادمان مردم - به اصول اخلاقی و بی توجهی به نیازهای کارکنان و در سطح کلان مطالبات مردم جامعه دارد. چرا که آثار رعایت یا عدم رعایت اصول اخلاقی در زندگی اجتماعی در زندگی شغلی نیز متبلور می شود.
بنابراین، سازمانها باید به حقوق فردی افراد توجه داشته باشند ضمن اینکـــه اخلاق مدیریتی ایجاب می کند تا مدیران نیز تغییرات محیطی را در تصمیمات خود لحاظ کنند. به عبارت دیگر، رعایت حقوق افراد از جنبه های گوناگون، موجب برقراری عدالت اجتماعی می گردد و نتیجه آن در عملکرد اقتصادی و وضعیت مالی سازمان موثر خواهدبود.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔴چطور تغییر سوال معجزه می کند!
🔹چند سال پیش هوسرل، بنیانگذار پدیدارشناسی در مطلبی گفته بود "بسیاری از مشکلات بشر از نوع سوال پرسیدن او شروع میشود".
🔅سوالاتی هم که استیو جابز در یک ویدئو کلیپ پرسیده بود هیچکدام با "چرا" شروع نشده بود ؟!
🔹در چند کلیپ و مطلب دیگر از استیو جابز باز هم هیچکدام از سوالهای جابز با "چرا" شروع نمیشد همه با "چگونه و چطور شروع میشد!
🔹در آثار دیوید برنز و کیلوساکی و آنتونی رابینز و دارن هاردی و چند نفر دیگر که در زمینه رفتار درمانی فعال هستند باز به همین نتایج می رسیم.
🔹بشر موجودی تجربه‌گراست و هنگامی که پدیده‌ای جدید را تجربه میکند در مغز او نتایج ثبت میشوند و از اون نتایج در برخورد با پدیده‌های جدید استفاده میکند.
🔹در واقع وقتی ما یک سوال را با "چرا" شروع میکنیم مغز دنبال جواب در تجربیات گذشته میگردد.به عنوان نمونه:
"چرا فلان اتفاق افتاد؟
چرا فلان حکومت سقوط کرد؟
چرا در فلان آزمون قبول نشدم؟
چرا من آدم موفقی نیستم؟
چرا اینقدر فقیرم؟
چرا مردم اینقدر بی‌تفاوت و ظلم‌پذیر هستند؟ و..." جواب تمام این سوالات در گذشته است.
✳️واقعا حرف هوسرل خیلی درست و نکته مهم اینکه آدم‌های تاثیرگذار و موفق تاریخ مثل "ولتر، نلسون ماندلا، گاندی، لوترکینگ، جابز، ایلان ماسک و ..." سوالهایشان را با "چرا" نپرسیدند که توانستند دنیای ما را تغییر دهند. آنها سوالهایشان را با "چگونه یا چطور" پرسیدند.
🔅چگونه میتوانیم کمپین حقوق بشری موفقی تشکیل بدهیم؟
🔅چگونه میتوانیم امپراطوری استعماری انگلیس را شکست دهیم؟
🔅چگونه دنیای بهتری خواهیم داشت؟ و....
✅حالا سوالی که مطرح میشود این است که "تفاوت سوال‌هایی که با چرا شروع میشوند با سوال‌هایی که با چگونه شروع میشوند در چیست؟"
🔸همان‌گونه که در بالا اشاره شد جواب سوال‌هایی که با "چرا" شروع میشوند در گذشته هستند و دلیل و چرایی یک اتفاق و پدیده را بیان میکنند و بستگی به نوع تجربیات ما دارند.
🔸به عنوان مثال جواب سوال
"چرا من اینقدر آدم فقیر و بدبختی هستم؟"
از این دست دلایل است:
چون "پدر و مادر من فقیر بودند، خانواده ما پر جمعیت بود، هیچوقت سرمایه کافی برای شروع کار خوبی نداشتم، از بچگی آدم بدشانسی بودم و ....".
👌این جوابها در بهترین حالت دلایل درستی برای این فقر ارائه میکنند و در نتیجه من میپذیرم که تا ابد فقیر باشم و به این سرنوشت گردن نهم!
♨️ولی جواب سوال‌هایی که با "چگونه یا چطور" شروع میشوند علاوه بر پاسخ چرایی مساله، راهکار عملی برای برون‌رفت یا حقیقت‌بخشی به چیزی را بیان میکنند و تمام جواب هم در گذشته نیست و نیاز به تفحص و تحقیق و تفکر بیشتر دارد و بر عکسِ سوال‌هایی که با "چرا" شروع میشوند، جوابها آماده نیستند.
🔸مثلا:
"چگونه میتوانم فقیر نباشم؟
چگونه میتوانم فلان کار را با موفقیت انجام دهم؟ و ..."
پاسخ دادن به این سوال‌ها راحت نیست و نیاز به تحقیق و تفکر دارند و نتیجه هرچی باشد یک راهکار عملی است که ممکن است درست یا غلط باشد ولی به هر حال یک راهکار است.
😔متاسفانه ما هرگز یاد نگرفتیم که درست سوال بپرسیم و تقریبا تمام سوالات خودمون را با "چرا" شروع میکنیم.
🔸چند معلمی از شاگردانش سوالی پرسیده بود و گفته بود درباره اش تحقیق کنید:
"چرا محیط پارکهای ما پر از آشغال است؟"
🔸دانش آموزان کلی جواب در مورد بی‌فرهنگی مردم نوشته بودند!
مسلما اون معلم قصدش فرهنگسازی بوده ولی آیا اگر سوال را اینجوری می‌پرسید بهتر نبود؟!
🔸"چگونه محیط پارکهای ما میتواند همیشه تمیز باشد؟"
تا طرز درست فکر کردن را از همان کودکی به بچه‌ها بیاموزیم.
🔺مسلما پاسخ سوال "چرا نمیتوانیم.....؟" با سوال "چگونه میتوانیم...؟" خیلی متفاوت است.
✔️پاسخ اولی در بهترین حالت دلایل ناتوانی و دومی راه‌های توانستن است. پاسخ اولی باعث نا امیدی و یاس و دومی پر از انرژی مثبت است.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔹چند سال پیش هوسرل، بنیانگذار پدیدارشناسی در مطلبی گفته بود "بسیاری از مشکلات بشر از نوع سوال پرسیدن او شروع میشود".
🔅سوالاتی هم که استیو جابز در یک ویدئو کلیپ پرسیده بود هیچکدام با "چرا" شروع نشده بود ؟!
🔹در چند کلیپ و مطلب دیگر از استیو جابز باز هم هیچکدام از سوالهای جابز با "چرا" شروع نمیشد همه با "چگونه و چطور شروع میشد!
🔹در آثار دیوید برنز و کیلوساکی و آنتونی رابینز و دارن هاردی و چند نفر دیگر که در زمینه رفتار درمانی فعال هستند باز به همین نتایج می رسیم.
🔹بشر موجودی تجربه‌گراست و هنگامی که پدیده‌ای جدید را تجربه میکند در مغز او نتایج ثبت میشوند و از اون نتایج در برخورد با پدیده‌های جدید استفاده میکند.
🔹در واقع وقتی ما یک سوال را با "چرا" شروع میکنیم مغز دنبال جواب در تجربیات گذشته میگردد.به عنوان نمونه:
"چرا فلان اتفاق افتاد؟
چرا فلان حکومت سقوط کرد؟
چرا در فلان آزمون قبول نشدم؟
چرا من آدم موفقی نیستم؟
چرا اینقدر فقیرم؟
چرا مردم اینقدر بی‌تفاوت و ظلم‌پذیر هستند؟ و..." جواب تمام این سوالات در گذشته است.
✳️واقعا حرف هوسرل خیلی درست و نکته مهم اینکه آدم‌های تاثیرگذار و موفق تاریخ مثل "ولتر، نلسون ماندلا، گاندی، لوترکینگ، جابز، ایلان ماسک و ..." سوالهایشان را با "چرا" نپرسیدند که توانستند دنیای ما را تغییر دهند. آنها سوالهایشان را با "چگونه یا چطور" پرسیدند.
🔅چگونه میتوانیم کمپین حقوق بشری موفقی تشکیل بدهیم؟
🔅چگونه میتوانیم امپراطوری استعماری انگلیس را شکست دهیم؟
🔅چگونه دنیای بهتری خواهیم داشت؟ و....
✅حالا سوالی که مطرح میشود این است که "تفاوت سوال‌هایی که با چرا شروع میشوند با سوال‌هایی که با چگونه شروع میشوند در چیست؟"
🔸همان‌گونه که در بالا اشاره شد جواب سوال‌هایی که با "چرا" شروع میشوند در گذشته هستند و دلیل و چرایی یک اتفاق و پدیده را بیان میکنند و بستگی به نوع تجربیات ما دارند.
🔸به عنوان مثال جواب سوال
"چرا من اینقدر آدم فقیر و بدبختی هستم؟"
از این دست دلایل است:
چون "پدر و مادر من فقیر بودند، خانواده ما پر جمعیت بود، هیچوقت سرمایه کافی برای شروع کار خوبی نداشتم، از بچگی آدم بدشانسی بودم و ....".
👌این جوابها در بهترین حالت دلایل درستی برای این فقر ارائه میکنند و در نتیجه من میپذیرم که تا ابد فقیر باشم و به این سرنوشت گردن نهم!
♨️ولی جواب سوال‌هایی که با "چگونه یا چطور" شروع میشوند علاوه بر پاسخ چرایی مساله، راهکار عملی برای برون‌رفت یا حقیقت‌بخشی به چیزی را بیان میکنند و تمام جواب هم در گذشته نیست و نیاز به تفحص و تحقیق و تفکر بیشتر دارد و بر عکسِ سوال‌هایی که با "چرا" شروع میشوند، جوابها آماده نیستند.
🔸مثلا:
"چگونه میتوانم فقیر نباشم؟
چگونه میتوانم فلان کار را با موفقیت انجام دهم؟ و ..."
پاسخ دادن به این سوال‌ها راحت نیست و نیاز به تحقیق و تفکر دارند و نتیجه هرچی باشد یک راهکار عملی است که ممکن است درست یا غلط باشد ولی به هر حال یک راهکار است.
😔متاسفانه ما هرگز یاد نگرفتیم که درست سوال بپرسیم و تقریبا تمام سوالات خودمون را با "چرا" شروع میکنیم.
🔸چند معلمی از شاگردانش سوالی پرسیده بود و گفته بود درباره اش تحقیق کنید:
"چرا محیط پارکهای ما پر از آشغال است؟"
🔸دانش آموزان کلی جواب در مورد بی‌فرهنگی مردم نوشته بودند!
مسلما اون معلم قصدش فرهنگسازی بوده ولی آیا اگر سوال را اینجوری می‌پرسید بهتر نبود؟!
🔸"چگونه محیط پارکهای ما میتواند همیشه تمیز باشد؟"
تا طرز درست فکر کردن را از همان کودکی به بچه‌ها بیاموزیم.
🔺مسلما پاسخ سوال "چرا نمیتوانیم.....؟" با سوال "چگونه میتوانیم...؟" خیلی متفاوت است.
✔️پاسخ اولی در بهترین حالت دلایل ناتوانی و دومی راه‌های توانستن است. پاسخ اولی باعث نا امیدی و یاس و دومی پر از انرژی مثبت است.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎥 معرفی ۲۵ کشور جهان با بهترین کیفیت زندگی در سال ۲۰۱۹
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔰● عوامل موثر در بروز ناهنجاریهای اداری در ایران: -بخش چهارم-
🔟- ساختار اداری متمرکز:
امروزه آثار و تبعات منفی بهره گیری از نظام و ساختار اداری متمرکز بر کسی پوشیده نیست. درواقع مطالعات و بررسیهای انجام شده نشان می دهد که اکثر سازمانهای تحت پوشش موسسات دولتی به دلیل عدم رعایت نظام شایسته سالاری و لیـــــاقت، درانتخاب و انتصاب مدیران و بی توجهی به اصل بهــره وری، عملکرد رضایت بخشی نداشته اند.
لذا ایجاد تغییرات بنیادی درساختار اداری کشورهایی مانند ایران از ضروریاتی است که موجب کاهش بار و فشار دولت و سازمانهای دولتی در مدیریت اموری می گردد که می توان اداره مستقیم آنها را از ساختار و چارچوب مقررات دولت جدا کرد. لذا تجدیدنظر در نظام اداری کشور و ادغام صحیح / اصولی و علمی برخی از دستگاههای اجرایی موجود، سبب بهبود دراداره امور آنها، کیفیت بهتر در ارائه خدمات و درنتیجه کاهش هزینه ها خواهدشد. ازطرفی با کوچکتر شدن واحدهای عملیاتی، اداره کردن آنها نیز آسانتر خواهدشد، ضمن آنکه با افزایش دامنه اختیارات واحدها برالگوی مدیریتی خاصی تاکید نمی شود.
همچنین به کارگیری نظام عدم تمرکز در سطوح مدیریتی نیز موجب می شود تا مدیران ارشد فرصت بیشتری برای رسیدگی به وظایف اساسی خود نظیر برنامه ریزی راهبردی، نظارت در اجرا، ایجاد هماهنگی و اخذ تصمیمات کلی - که نیاز به زمان وفرصت کافی دارد - بیابند.
1️⃣1️⃣-مدیریت هیئتی در لفافه شعار تفکر سیستمی:
امروزه اداره موثر سازمانها وقتی عملی است که به مجموعه سازمان به صورت یک سیستم کل نگاه شود، واجزا سازمان یا سیستم های فرعی تشکیل دهنده سیستم کل، به شکل یکپارچه عمل کنند.
اما موفقیت در این امر به نگرش، بینش و اعتقاد مدیران و کارکنان سازمان مربوط می شود. وقتی صحبت از یکپارچگی سازمانی می شود، مقصود این است که موفقیت هر معاونت، اداره کل، اداره و دایره به عنوان سیستم های فرعی یک سازمان، به عملکرد و موفقیت سایر واحدهای سازمان بستگی دارد، و در روابط سازمانی باید به این تاثیر و عمل متقابل توجه داشت.
لیکن متاسفانه ضعف در نظامهای ارزشیابی و تعیین لیاقتها و ارزش دادن به آن، بخصوص در انتصابات و جایگزینی ها و همچنین ناتوانی سیستم های انگیزشی در سازمانهای دولتی ایران زمینه ای برای ایجاد تفکر سیستمی و کارگروهی به وجود نمی آورد و اصولاً تفکر سیستمی برای اکثر مدیران کشورمان در بخش دولتی چندان شناخته شده نیست.
گاهی اوقات به دلیل وجود فاصله بسیار زیاد در تحصیلات، تجارب، نحوه تفکر، وسعت نظر و کلان نگری دربرخی از مدیران سطوح عالی سازمانهای اداری با بدنه مدیریتی تحمیل شده از سوی جناحها و احزاب مختلف و یا انتصاب یافته به دلیل قرابتهای خویشاوندی و دوستانه، یا دیدگاههای مدیریت عالی سازمان اجـــرا نمی شود و یا با ملاحظه کاریها و اعمال نظرهای شخصی مدیران سطوح میانی به صورت تعدیل شده و با کندی عملی می شود.
گاهی اوقات به دلیل چند پیشگی مدیران سطوح عالی، این مدیران رده میانی هستند که برای آنها و سازمانهایشان خط مشی ترسیم کرده و مدیران رده عالی تنها نقش امضاءکننده را ایفا می کنند. یکی از شرایط ایجاد تفکر سیستمی در سازمانها وجود امنیت شغلی و دموکــراسی در محیط کار است. بی ثباتی شغلی / ایجاد جو تملق و چاپلوسی / ارعاب و افتادن مدیران در دام مادیات، موجب خواهدشد تا کارکنان نیز بیشتر به فکر آینده خود باشند تا به فکر سازمانی که نسبت به آن تعهد دارند.
برای مثال، مدیران فاقد بینش سیستمی در نگاه خود به دونده ای که به خط پایان مسابقه رسیده است، تنها به تعریف و تمجید از پاهای وی می پردازند و صرفاً پاهای فرد دونده را عامل موفقیتش می دانند، حال آنکه دونده ای که از سلامت کامل جسمی (قلب/ مغز/ چشم و...) و روحی برخوردار نباشد و تمامی اجزای بدنش با یکدیگر هماهنگ نباشند هرگز به خط پایان مسابقه نخواهدرسید.
بنابراین، مدیریت سازمانهای دولتی تا زمانی که شرایط و محیط لازم را برای تغییر و تحول سازمانی به وجود نیاورند متاسفانه مشکلات اداری جامعه ما روزافزون خواهدشد. ازطرفی چون ایجاد طرزتفکر سیستمی در سازمانها با فرهنگ جامعه در ارتباط است، دراینجا نیز نقش موسسات آموزشی، فرهنگی و رسانه های جمعی، توأم با برنامه ای جامع در سطح جامعه نباید نادیده گرفته شود. ضمن اینکه به وجود آوردن اندیشه سیستمی در سازمانهای اداری از سیستم بزرگتر یعنی جامعه جدا نبوده و کاملاً با یکدیگر ارتباط داشته و بر روی هم تاثیر خواهند داشت./ ادامه دارد....
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔟- ساختار اداری متمرکز:
امروزه آثار و تبعات منفی بهره گیری از نظام و ساختار اداری متمرکز بر کسی پوشیده نیست. درواقع مطالعات و بررسیهای انجام شده نشان می دهد که اکثر سازمانهای تحت پوشش موسسات دولتی به دلیل عدم رعایت نظام شایسته سالاری و لیـــــاقت، درانتخاب و انتصاب مدیران و بی توجهی به اصل بهــره وری، عملکرد رضایت بخشی نداشته اند.
لذا ایجاد تغییرات بنیادی درساختار اداری کشورهایی مانند ایران از ضروریاتی است که موجب کاهش بار و فشار دولت و سازمانهای دولتی در مدیریت اموری می گردد که می توان اداره مستقیم آنها را از ساختار و چارچوب مقررات دولت جدا کرد. لذا تجدیدنظر در نظام اداری کشور و ادغام صحیح / اصولی و علمی برخی از دستگاههای اجرایی موجود، سبب بهبود دراداره امور آنها، کیفیت بهتر در ارائه خدمات و درنتیجه کاهش هزینه ها خواهدشد. ازطرفی با کوچکتر شدن واحدهای عملیاتی، اداره کردن آنها نیز آسانتر خواهدشد، ضمن آنکه با افزایش دامنه اختیارات واحدها برالگوی مدیریتی خاصی تاکید نمی شود.
همچنین به کارگیری نظام عدم تمرکز در سطوح مدیریتی نیز موجب می شود تا مدیران ارشد فرصت بیشتری برای رسیدگی به وظایف اساسی خود نظیر برنامه ریزی راهبردی، نظارت در اجرا، ایجاد هماهنگی و اخذ تصمیمات کلی - که نیاز به زمان وفرصت کافی دارد - بیابند.
1️⃣1️⃣-مدیریت هیئتی در لفافه شعار تفکر سیستمی:
امروزه اداره موثر سازمانها وقتی عملی است که به مجموعه سازمان به صورت یک سیستم کل نگاه شود، واجزا سازمان یا سیستم های فرعی تشکیل دهنده سیستم کل، به شکل یکپارچه عمل کنند.
اما موفقیت در این امر به نگرش، بینش و اعتقاد مدیران و کارکنان سازمان مربوط می شود. وقتی صحبت از یکپارچگی سازمانی می شود، مقصود این است که موفقیت هر معاونت، اداره کل، اداره و دایره به عنوان سیستم های فرعی یک سازمان، به عملکرد و موفقیت سایر واحدهای سازمان بستگی دارد، و در روابط سازمانی باید به این تاثیر و عمل متقابل توجه داشت.
لیکن متاسفانه ضعف در نظامهای ارزشیابی و تعیین لیاقتها و ارزش دادن به آن، بخصوص در انتصابات و جایگزینی ها و همچنین ناتوانی سیستم های انگیزشی در سازمانهای دولتی ایران زمینه ای برای ایجاد تفکر سیستمی و کارگروهی به وجود نمی آورد و اصولاً تفکر سیستمی برای اکثر مدیران کشورمان در بخش دولتی چندان شناخته شده نیست.
گاهی اوقات به دلیل وجود فاصله بسیار زیاد در تحصیلات، تجارب، نحوه تفکر، وسعت نظر و کلان نگری دربرخی از مدیران سطوح عالی سازمانهای اداری با بدنه مدیریتی تحمیل شده از سوی جناحها و احزاب مختلف و یا انتصاب یافته به دلیل قرابتهای خویشاوندی و دوستانه، یا دیدگاههای مدیریت عالی سازمان اجـــرا نمی شود و یا با ملاحظه کاریها و اعمال نظرهای شخصی مدیران سطوح میانی به صورت تعدیل شده و با کندی عملی می شود.
گاهی اوقات به دلیل چند پیشگی مدیران سطوح عالی، این مدیران رده میانی هستند که برای آنها و سازمانهایشان خط مشی ترسیم کرده و مدیران رده عالی تنها نقش امضاءکننده را ایفا می کنند. یکی از شرایط ایجاد تفکر سیستمی در سازمانها وجود امنیت شغلی و دموکــراسی در محیط کار است. بی ثباتی شغلی / ایجاد جو تملق و چاپلوسی / ارعاب و افتادن مدیران در دام مادیات، موجب خواهدشد تا کارکنان نیز بیشتر به فکر آینده خود باشند تا به فکر سازمانی که نسبت به آن تعهد دارند.
برای مثال، مدیران فاقد بینش سیستمی در نگاه خود به دونده ای که به خط پایان مسابقه رسیده است، تنها به تعریف و تمجید از پاهای وی می پردازند و صرفاً پاهای فرد دونده را عامل موفقیتش می دانند، حال آنکه دونده ای که از سلامت کامل جسمی (قلب/ مغز/ چشم و...) و روحی برخوردار نباشد و تمامی اجزای بدنش با یکدیگر هماهنگ نباشند هرگز به خط پایان مسابقه نخواهدرسید.
بنابراین، مدیریت سازمانهای دولتی تا زمانی که شرایط و محیط لازم را برای تغییر و تحول سازمانی به وجود نیاورند متاسفانه مشکلات اداری جامعه ما روزافزون خواهدشد. ازطرفی چون ایجاد طرزتفکر سیستمی در سازمانها با فرهنگ جامعه در ارتباط است، دراینجا نیز نقش موسسات آموزشی، فرهنگی و رسانه های جمعی، توأم با برنامه ای جامع در سطح جامعه نباید نادیده گرفته شود. ضمن اینکه به وجود آوردن اندیشه سیستمی در سازمانهای اداری از سیستم بزرگتر یعنی جامعه جدا نبوده و کاملاً با یکدیگر ارتباط داشته و بر روی هم تاثیر خواهند داشت./ ادامه دارد....
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔰● عوامل موثر در بروز ناهنجاریهای اداری در ایران: -بخش پنجم (بخش نهایی)-
⏹-روشهای پیشگیری از بروز ناهنجاریهای اداری:
آیا می توان برای بهبود این سیستم اداری و درنتیجه بازده آن کاری انجام داد یا نه؟ پاسخ این سوال مثبت است و در توضیح این مسئله می توان به پیش نیازهایی، به شرح زیر اشاره کرد:
🔺الف) ازطریق مشارکت کارکنان، می توان به راهکارهای واقع بینانه تری در زمینه اصلاح نائل گردید. با اتخاذ راهکارهای متداول، روشنفکرانه، و بدون انعطاف، امکان تامین موقعیت برای کارکنان جهت مشارکت فعال در تغییر یا تاثیر و نفوذ در تغییر حاصل نخواهدشد.
🔺ب) کارکنان مسئول تدوین سیاستها و کارکنان مجری خط مشی اصلاح، اغلب پیش از آغاز اصلاحات، از حداقل آموزش لازم برخوردارند. کمبود درک و تخصص افرادی که در فرایندهای اصلاح، در مقام فرماندهی قرار دارند، به کاهش کیفیت و تاثیر تغییرات منجر خواهدشد. تدوین برنامه های جامع آموزشی برای آشنا کردن کارکنان با نظم نوین و توسعه مهارتهای موردنیاز، از ضروریات پذیرش و اجرای اصلاحات به شمار می آیند.
🔺پ) حمایت و تعهد عمیق مدیران ارشد سیاسی و اجرایی برای موقعیت / نظریات اصلاحی، امری اساسی قلمداد می شود. بوروکراسی سازمانهای اداری ایران، در مقابل تحریکات مدیران سیاسی و اجرایی، به جد عکس العمل نشان می دهد.
🔺ج) با مشخص ساختن منافع و امتیازاتی که در اثر تغییر عاید کارکنان خواهدشد، می توان سیستم های انگیزشی را جایگزین تهدیدات ناشی از تغییر کرد.
🔺درنهایت، اصلاح اداری می باید بر نگرشها و دیدگاههای سیستمی، درعوض نگرشهای مبتنی بر تجدید سازمان موسسات و رفتار اداری موجود، استوار گردد. نگرش سیستمی، مردم، سازمانها، فرایند تعاملات و محیط خارجی مربوط را در تحلیل و دستورالعملهای تغییر، مدنظر قرار خواهد داد.
در نگرش سیستمی بایستی سیستم به طور فعال در ماموریت اجزا خود و نیز کل سیستم (تاحدی که به هدف لطمه ای نزند) تجدیدنظر کرده، و از هر کنش درونی و یا بیرونی، به عنوان بازخوردی برای ترمیم واکنش و ماموریت سیستم _(اداری) استفاده کند.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
⏹-روشهای پیشگیری از بروز ناهنجاریهای اداری:
آیا می توان برای بهبود این سیستم اداری و درنتیجه بازده آن کاری انجام داد یا نه؟ پاسخ این سوال مثبت است و در توضیح این مسئله می توان به پیش نیازهایی، به شرح زیر اشاره کرد:
🔺الف) ازطریق مشارکت کارکنان، می توان به راهکارهای واقع بینانه تری در زمینه اصلاح نائل گردید. با اتخاذ راهکارهای متداول، روشنفکرانه، و بدون انعطاف، امکان تامین موقعیت برای کارکنان جهت مشارکت فعال در تغییر یا تاثیر و نفوذ در تغییر حاصل نخواهدشد.
🔺ب) کارکنان مسئول تدوین سیاستها و کارکنان مجری خط مشی اصلاح، اغلب پیش از آغاز اصلاحات، از حداقل آموزش لازم برخوردارند. کمبود درک و تخصص افرادی که در فرایندهای اصلاح، در مقام فرماندهی قرار دارند، به کاهش کیفیت و تاثیر تغییرات منجر خواهدشد. تدوین برنامه های جامع آموزشی برای آشنا کردن کارکنان با نظم نوین و توسعه مهارتهای موردنیاز، از ضروریات پذیرش و اجرای اصلاحات به شمار می آیند.
🔺پ) حمایت و تعهد عمیق مدیران ارشد سیاسی و اجرایی برای موقعیت / نظریات اصلاحی، امری اساسی قلمداد می شود. بوروکراسی سازمانهای اداری ایران، در مقابل تحریکات مدیران سیاسی و اجرایی، به جد عکس العمل نشان می دهد.
🔺ج) با مشخص ساختن منافع و امتیازاتی که در اثر تغییر عاید کارکنان خواهدشد، می توان سیستم های انگیزشی را جایگزین تهدیدات ناشی از تغییر کرد.
🔺درنهایت، اصلاح اداری می باید بر نگرشها و دیدگاههای سیستمی، درعوض نگرشهای مبتنی بر تجدید سازمان موسسات و رفتار اداری موجود، استوار گردد. نگرش سیستمی، مردم، سازمانها، فرایند تعاملات و محیط خارجی مربوط را در تحلیل و دستورالعملهای تغییر، مدنظر قرار خواهد داد.
در نگرش سیستمی بایستی سیستم به طور فعال در ماموریت اجزا خود و نیز کل سیستم (تاحدی که به هدف لطمه ای نزند) تجدیدنظر کرده، و از هر کنش درونی و یا بیرونی، به عنوان بازخوردی برای ترمیم واکنش و ماموریت سیستم _(اداری) استفاده کند.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔰* سندروم باکستر چیست؟ *
🔺در صحنه‌ای از فیلم تایتانیک در حالی که کشتی در اثر برخورد با کوه یخ دچار صدمه‌ی جدی شده بود، گروهی نوازنده در عرشه‌ی کشتی مشغول اجرای قطعات برگزیده از موسیقی کلاسیک بودند!
🔸آنان کار خود را به بهترین نحو اجرا می‌کردند و دقت می‌کردند که کیفیت کارشان تحت تأثیر شرایط نامناسب موجود قرار نگیرد! اما در یک کشتیِ در حالِ غرق‌شدن و در میان مسافرانی که از هول و وحشت در حال سراسیمه دویدن به این‌سو و آن‌سو هستند، چه اهمیتی دارد که موسیقی کلاسیک با بهترین کیفیت اجرا شود؟!
🔺مثالی دیگر میتواند از کتاب "قلعه حیوانات" باشد؛
طبق ماجرای این کتاب، حیوانات دست به دستِ هم میشوند و ارباب و خانواده‌اش را از مزرعه بیرون میکنند و خود مدیریت مزرعه را به دست می‌گیرند. اولین کار آنها تنظیم عهد نامه‌ایست که طبق آن همه‌ی حیوانات باهم برابرند و هیچ‌کس حق ندارد خود را ارباب و مالک دیگران بداند.
🔸اما چیزی نمی‌گذرد، خوکی که مدیریت مزرعه را به دست گرفته است، آرام‌آرام عهدنامه را تغییر داده و برای خود و اطرافیانش حقوق و امتیازات ویژه‌ای وضع میکند؛
🔹در این میان، اسبی در مزرعه زندگی میکند به نام "باکستر" که به لحاظ خوش خلقی، صبوری و پشتکار، مورد احترام همه‌ی حیوانات است. حیوانات از او می‌خواهند کمکشان کند تا در مورد شرایط جدید تصمیم بگیرند اما باکستر، سخت مشغول کار است و به اطرافش توجه‌ای ندارد.
🔺شعار او این است: "من کار می‌کنم!" و احساس میکند که باید کار خود را به بهترین شکل انجام دهد و کاری به کار چیز دیگری نداشته باشد!
🔹گرچه باکستر می‌توانست از اتفاق وحشتناکی که درقلعه ی حیوانات رخ می‌دهد جلوگیری کند، چنان با وجدان و شرافتمندانه سرش به کارش گرم بود که فقط هنگامی از تغییرات باخبر شد که خوک حاکم، او را به یک سلاخ فروخت!
🔸در جریان زندگی هستند افرادی که چنان سرشان به کار و تخصص خود گرم است که فراموش میکنند کل این زندگی يا سازمان به کدام سو حرکت میکند!
🔹بسیاری از افراد باهوش و سختکوش گرفتار "سندروم باکستر" میشوند و جهت‌گیری درست و به‌موقع را از یاد می‌برند.
🔵"باکستر ها" آدم‌های خوب و باشرافتی هستند اما بر اولویت نادرست تمرکز کرده اند.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔺در صحنه‌ای از فیلم تایتانیک در حالی که کشتی در اثر برخورد با کوه یخ دچار صدمه‌ی جدی شده بود، گروهی نوازنده در عرشه‌ی کشتی مشغول اجرای قطعات برگزیده از موسیقی کلاسیک بودند!
🔸آنان کار خود را به بهترین نحو اجرا می‌کردند و دقت می‌کردند که کیفیت کارشان تحت تأثیر شرایط نامناسب موجود قرار نگیرد! اما در یک کشتیِ در حالِ غرق‌شدن و در میان مسافرانی که از هول و وحشت در حال سراسیمه دویدن به این‌سو و آن‌سو هستند، چه اهمیتی دارد که موسیقی کلاسیک با بهترین کیفیت اجرا شود؟!
🔺مثالی دیگر میتواند از کتاب "قلعه حیوانات" باشد؛
طبق ماجرای این کتاب، حیوانات دست به دستِ هم میشوند و ارباب و خانواده‌اش را از مزرعه بیرون میکنند و خود مدیریت مزرعه را به دست می‌گیرند. اولین کار آنها تنظیم عهد نامه‌ایست که طبق آن همه‌ی حیوانات باهم برابرند و هیچ‌کس حق ندارد خود را ارباب و مالک دیگران بداند.
🔸اما چیزی نمی‌گذرد، خوکی که مدیریت مزرعه را به دست گرفته است، آرام‌آرام عهدنامه را تغییر داده و برای خود و اطرافیانش حقوق و امتیازات ویژه‌ای وضع میکند؛
🔹در این میان، اسبی در مزرعه زندگی میکند به نام "باکستر" که به لحاظ خوش خلقی، صبوری و پشتکار، مورد احترام همه‌ی حیوانات است. حیوانات از او می‌خواهند کمکشان کند تا در مورد شرایط جدید تصمیم بگیرند اما باکستر، سخت مشغول کار است و به اطرافش توجه‌ای ندارد.
🔺شعار او این است: "من کار می‌کنم!" و احساس میکند که باید کار خود را به بهترین شکل انجام دهد و کاری به کار چیز دیگری نداشته باشد!
🔹گرچه باکستر می‌توانست از اتفاق وحشتناکی که درقلعه ی حیوانات رخ می‌دهد جلوگیری کند، چنان با وجدان و شرافتمندانه سرش به کارش گرم بود که فقط هنگامی از تغییرات باخبر شد که خوک حاکم، او را به یک سلاخ فروخت!
🔸در جریان زندگی هستند افرادی که چنان سرشان به کار و تخصص خود گرم است که فراموش میکنند کل این زندگی يا سازمان به کدام سو حرکت میکند!
🔹بسیاری از افراد باهوش و سختکوش گرفتار "سندروم باکستر" میشوند و جهت‌گیری درست و به‌موقع را از یاد می‌برند.
🔵"باکستر ها" آدم‌های خوب و باشرافتی هستند اما بر اولویت نادرست تمرکز کرده اند.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔰*نحوه برخورد با رئیس جوان تر از خود*- بخش اول-
🔺شاید شغل جدیدی پیدا کرده باشید یا همکارتان اخیرا ارتقا پیدا کرده باشد و هم‌اکنون رئیستان از خود شما جوان‌تر باشد. چگونه می‌توانید مساله سن را کنار بگذارید و بر این موضوع تمرکز کنید که از رئیس جدید چه درس‌هایی را فراگیرید؟
چگونه می‌توانید نفس خود را برای ایجاد رابطه سازنده هدایت کنید؟ و چه کارهایی می‌توانید برای حمایت همه جانبه از رئیس خود انجام دهید—که البته اقتضای شغل شما هم همین است و شغل رئیستان در این میان اهمیتی ندارد.
🔺افراد خبره چه می‌گویند
تفاوت میان نسل‌ها در اغلب موارد، یک چالش در محیط کار محسوب میشود؛ اما احتمالا کنار آمدن با یک رئیس جوان‌تر از همه سخت‌تر است. پیتر کاپلی به‌عنوان استاد مدیریت دانشکده وارتون و یکی از نویسندگان کتاب «مدیریت کارمند مسن‌تر» می‌گوید «مساله بیشتر مربوط به تجربه است نه صرفا سن و سال». اگر این گونه نباشد، مساله چندان حاد نخواهد شد. به‌عنوان مثال، اگر در حال یادگیری اسکی ازیک مربی هستید که 20 سال از شما جوان‌تر است اما 15 سال است اسکی میکند، شما با این موضوع مشکلی نخواهید داشت؛ اما حالا فرض کنید خودتان 20 سال است در یک کسب‌وکار مشغول فعالیت هستید و رئیستان 10 سال سابقه دارد، در این صورت با خود فکر میکنید «چرا باید از این شخص دستور بگیرم؟» به نظرتان صلاحیت او مشروع نیست. جوان بودن مدیران بیشتر در صنایعی چون آی‌تی، خدمات حرفه‌ای و حسابداری معمول است. جین سی مایستر، مشاور منابع انسانی و یکی از نویسندگان مجموعه «محیط کار در سال 2020» معتقد است «شرکت‌ها نسل جوان را به سمت‌های رهبری سازمان ارتقا می‌دهند و سازمانها همه تلاش خود را میکنند تا بهترین استعدادهای خود را در سازمان نگه دارند.» او ادامه می‌دهد «این موقعیت میتواند به‌طور بالقوه ناراحت کننده باشد یا به‌طور بالقوه باعث ایجاد تضاد شود» اما الزاما دلیلی ندارد که این‌گونه باشد. در اینجا به شرح این موضوع می‌پردازیم که چگونه می‌توان با رئیس جوان‌تر خود رابطه سازنده ایجاد کرد.
🔺تامل کنید
طبق نظر کاپلی، اولین قدم این است که فکر نکنید چون او از شما جوان‌تر است پس رئیس بدی است. چرا قبل از آنکه واقعا مشکلی پیش بیاید، خودتان زمینه‌های آن را ایجاد میکنید؟» مثبت فکر کنید و اگر کاری از دستتان بر نمی‌آید حداقل با خود فکر کنید چه مساله‌ای واقعا باعث آزار من میشود؟ آیا علتش این است که رئیسم ارتقا گرفته است و من نگرفتم؟ در این صورت از خودتان بپرسید: آیا من واقعا خواهان داشتن شغل او هستم؟ پاسخ به این سوال اغلب منفی است بالاخص اگر در سالهای پایانی خدمت خود باشید و بخواهید سرعت کارتان را پایین بیاورید. اما به نظر مایستر، احساسات خود را هم نادیده نگیرید. او می‌گوید: «داشتن رئیس جوان‌تر، بالاخص اگر او همسن و سال دختر یا پسرتان باشد میتواند یک موقعیت احساسی ایجاد کند پس نحوه برخورد شما با این مساله هم باید در سطح احساسی باشد. اگر با احساسات خود روبه‌رو نشوید، این مساله کارآیی شما را کاهش می‌دهد.» اغلب در میان گذاشتن مساله با «دوستان و همکارانی که تجربه مشابهی داشته‌اند» میتواند کمک کند. هدف این جلسات نباید شکوه و شکایت از اینکه «بچه‌ها این روزها زمام امور را در دست دارند» باشد. به دنبال افرادی بگردید که بتوانند نظرات و حمایت سازنده از شما داشته باشند.
🔺کلیشه ایجاد نکنید
محیط کاری پر است از کلیشه درباره نسل‌ها: نسل خود شیفته بعد از جنگ جهانی دوم که حاضر نیست بازنشسته شود، نسل هزاره جدید که گویی تلفن هوشمندشان به آنها دوخته شده، و نسل X ناراضی که به‌جز خودش به هیچ چیز فکر نمی‌کند. کاپلی می‌گوید اگر می‌خواهید به این دسته از کلیشه‌ها گوش دهید خطرش را نیز باید تحمل کنید. طبق تحقیق او، هیچ تفاوت شخصیتی بین نسل‌ها وجود ندارد. حتی اگر گذشته‌های فرهنگی میان نسل‌ها فراموش شده باشد، سعی کنید بر نقاط مشترک میان آنها متمرکز شوید: کاپلی می‌گوید «شما دو انسان هستید که تصمیم گرفته‌اید در یک صنعت و یک شرکت مشترک کار کنید.» از طبقه بندی کردن یک گروه سنی خاص خودداری کنید و از چنین عباراتی استفاده نکنید «افراد در سن من این‌گونه فکر میکنند». مایستر می‌گوید سعی کنید سن خود را از مقایسه خارج کنید. / ادامه دارد ...
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔺شاید شغل جدیدی پیدا کرده باشید یا همکارتان اخیرا ارتقا پیدا کرده باشد و هم‌اکنون رئیستان از خود شما جوان‌تر باشد. چگونه می‌توانید مساله سن را کنار بگذارید و بر این موضوع تمرکز کنید که از رئیس جدید چه درس‌هایی را فراگیرید؟
چگونه می‌توانید نفس خود را برای ایجاد رابطه سازنده هدایت کنید؟ و چه کارهایی می‌توانید برای حمایت همه جانبه از رئیس خود انجام دهید—که البته اقتضای شغل شما هم همین است و شغل رئیستان در این میان اهمیتی ندارد.
🔺افراد خبره چه می‌گویند
تفاوت میان نسل‌ها در اغلب موارد، یک چالش در محیط کار محسوب میشود؛ اما احتمالا کنار آمدن با یک رئیس جوان‌تر از همه سخت‌تر است. پیتر کاپلی به‌عنوان استاد مدیریت دانشکده وارتون و یکی از نویسندگان کتاب «مدیریت کارمند مسن‌تر» می‌گوید «مساله بیشتر مربوط به تجربه است نه صرفا سن و سال». اگر این گونه نباشد، مساله چندان حاد نخواهد شد. به‌عنوان مثال، اگر در حال یادگیری اسکی ازیک مربی هستید که 20 سال از شما جوان‌تر است اما 15 سال است اسکی میکند، شما با این موضوع مشکلی نخواهید داشت؛ اما حالا فرض کنید خودتان 20 سال است در یک کسب‌وکار مشغول فعالیت هستید و رئیستان 10 سال سابقه دارد، در این صورت با خود فکر میکنید «چرا باید از این شخص دستور بگیرم؟» به نظرتان صلاحیت او مشروع نیست. جوان بودن مدیران بیشتر در صنایعی چون آی‌تی، خدمات حرفه‌ای و حسابداری معمول است. جین سی مایستر، مشاور منابع انسانی و یکی از نویسندگان مجموعه «محیط کار در سال 2020» معتقد است «شرکت‌ها نسل جوان را به سمت‌های رهبری سازمان ارتقا می‌دهند و سازمانها همه تلاش خود را میکنند تا بهترین استعدادهای خود را در سازمان نگه دارند.» او ادامه می‌دهد «این موقعیت میتواند به‌طور بالقوه ناراحت کننده باشد یا به‌طور بالقوه باعث ایجاد تضاد شود» اما الزاما دلیلی ندارد که این‌گونه باشد. در اینجا به شرح این موضوع می‌پردازیم که چگونه می‌توان با رئیس جوان‌تر خود رابطه سازنده ایجاد کرد.
🔺تامل کنید
طبق نظر کاپلی، اولین قدم این است که فکر نکنید چون او از شما جوان‌تر است پس رئیس بدی است. چرا قبل از آنکه واقعا مشکلی پیش بیاید، خودتان زمینه‌های آن را ایجاد میکنید؟» مثبت فکر کنید و اگر کاری از دستتان بر نمی‌آید حداقل با خود فکر کنید چه مساله‌ای واقعا باعث آزار من میشود؟ آیا علتش این است که رئیسم ارتقا گرفته است و من نگرفتم؟ در این صورت از خودتان بپرسید: آیا من واقعا خواهان داشتن شغل او هستم؟ پاسخ به این سوال اغلب منفی است بالاخص اگر در سالهای پایانی خدمت خود باشید و بخواهید سرعت کارتان را پایین بیاورید. اما به نظر مایستر، احساسات خود را هم نادیده نگیرید. او می‌گوید: «داشتن رئیس جوان‌تر، بالاخص اگر او همسن و سال دختر یا پسرتان باشد میتواند یک موقعیت احساسی ایجاد کند پس نحوه برخورد شما با این مساله هم باید در سطح احساسی باشد. اگر با احساسات خود روبه‌رو نشوید، این مساله کارآیی شما را کاهش می‌دهد.» اغلب در میان گذاشتن مساله با «دوستان و همکارانی که تجربه مشابهی داشته‌اند» میتواند کمک کند. هدف این جلسات نباید شکوه و شکایت از اینکه «بچه‌ها این روزها زمام امور را در دست دارند» باشد. به دنبال افرادی بگردید که بتوانند نظرات و حمایت سازنده از شما داشته باشند.
🔺کلیشه ایجاد نکنید
محیط کاری پر است از کلیشه درباره نسل‌ها: نسل خود شیفته بعد از جنگ جهانی دوم که حاضر نیست بازنشسته شود، نسل هزاره جدید که گویی تلفن هوشمندشان به آنها دوخته شده، و نسل X ناراضی که به‌جز خودش به هیچ چیز فکر نمی‌کند. کاپلی می‌گوید اگر می‌خواهید به این دسته از کلیشه‌ها گوش دهید خطرش را نیز باید تحمل کنید. طبق تحقیق او، هیچ تفاوت شخصیتی بین نسل‌ها وجود ندارد. حتی اگر گذشته‌های فرهنگی میان نسل‌ها فراموش شده باشد، سعی کنید بر نقاط مشترک میان آنها متمرکز شوید: کاپلی می‌گوید «شما دو انسان هستید که تصمیم گرفته‌اید در یک صنعت و یک شرکت مشترک کار کنید.» از طبقه بندی کردن یک گروه سنی خاص خودداری کنید و از چنین عباراتی استفاده نکنید «افراد در سن من این‌گونه فکر میکنند». مایستر می‌گوید سعی کنید سن خود را از مقایسه خارج کنید. / ادامه دارد ...
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔰*نحوه برخورد با رئیس جوان تر از خود*- بخش دوم-
🔺احترام نشان دهید
یادتان باشد: موضوع فقط شما نیستید. ممکن است رئیستان هم نسبت به تجربه و سابقه شما احساس راحتی نکند یا حتی مرعوب شود. نسبت به این‌گونه احساسات حساس باشید و فروتنی نشان دهید. یادتان باشد که شما و رئیستان استعدادها و قابلیت‌های متفاوتی دارید که هر کدامتان در زمان لازم آن را ارائه میکنید. مایستر می‌گوید: «ممکن است شما مهارتهای جزئی عمیق‌تری داشته باشید اما احتمال دارد رئیستان دارای مهارتهای مدیریتی بالاتری باشد». به‌جای آنکه نسبت به کوتاه بودن پروفایل رئیستان در لینکداین حساس شوید، بر این مساله تمرکز کنید که «چگونه از لحن صدا، تجربه و نظرات خود در جهت هدایت کسب‌وکار استفاده کنید». به‌علاوه طبق نظر مایستر، آنچه شما برای ایجاد رابطه با رئیس جوان‌تر خود انجام می‌دهید نباید هیچ تفاوتی با اقدامات شما در ارتباط با رئیس مسن‌تر داشته باشد. او می‌گوید «باید با این رابطه هم مانند هر رابطه حرفه‌ای دیگری برخورد کنید» پس باید در موفقیت او سهم داشته باشید
🔺هدفتان این باشد که شریک او باشید
مایستر می‌گوید هدفتان این باشد که «با این شخص مانند همطراز خود کار کنید» و با او در جهت موفقیت تیم و سازمان شریک شوید. برای ایجاد این نوع از شراکت، مسوولیت با شما است که یک رابطه موثر و پربار را مدیریت کنید. کاپلی می‌گوید «اگر می‌خواهید رئیستان شما را شریک خود بداند، بفهمید مشکلات رئیستان چه هستند و راه حل ارائه دهید». ایده‌هایی را پیشنهاد کنید که وقت رئیستان را برای تمرکز بر موضوعات دیگر آزاد کند.
🔺اطلاعات ارائه دهید
کاپلی می‌گوید: «یکی از بهترین راه‌ها برای حمایت از رئیس جوان‌تر و احتمالا کم‌تجربه‌تر این است که به او آنچه نمی‌داند را بگویید:. تجربه شما برایتان اعتبار به همراه می‌آورد. پس از این موهبت بهره ببرید. اطلاعاتی که ارائه می‌دهید میتواند از گذشته نشات گرفته باشد مثل توصیه‌هایی درباره قرارداد یک مشتری قدیمی، یا میتواند رابطه‌ای باشد، مثلا اینکه باب در واحد فروش چگونه فکر میکند. رفتارتان نباید تحقیر کننده یا طوری باشد که گویی همه چیز را می‌دانید. کاپلی می‌گوید: «طوری درباره تجربه خود صحبت کنید که مبتنی بر آموخته‌های خودتان باشد و رجزخوانی به حساب نیاید.» او ادامه می‌دهد: «سخنرانی نکنید - شنیدن اظهارات عمومی سخت است». در عوض، واقع‌بین باشید و بر حقیقت تکیه کنید. او پیشنهاد میکند از چنین عباراتی استفاده کنید، «من در گذشته نیز با این مشتری در موقعیت مشابهی بوده‌ام. آنچه اتفاق افتاد چنین است. من آن زمان این‌گونه فکر می‌کردم و نتیجه چنین شد».
🔺خودتان باشید
در عین حال که اجتناب از کشمکش در محیط کار عملی عاقلانه است، تجربه و زندگی شما آینه تمام‌قدی است از آنچه واقعا هستید. به همین خاطر، شما و رئیستان در مراحل مختلفی از زندگی خود قرار دارید. این موضوع را درک کنید و به آن نگاه فلسفی داشته باشید. کاپلی می‌گوید: «اگر شما 50 ساله هستید و بچه‌هایتان 20 ساله هستند به راحتی می‌توانید تصور کنید زندگی برای یک شخص 30 ساله که به تازگی صاحب فرزند شده چگونه است». شاید حتی بتوانید «راهنمای زندگی» برای رئیس جدید خود باشید. این کار میتواند راحتی زیادی ایجاد کند. مایستر در موافقت با این مساله می‌گوید: «می‌توانید از چنین عباراتی استفاده کنید «یادم هست وقتی بچه‌هایم اولین بار به مدرسه رفتند. من درباره (یک موضوع خاص) نگران بودم اما بعد فهمیدم هیچ جای نگرانی نبود». بلوغ انسان به این معنا است که بتوانید مراحل مختلف زندگی را به هم مربوط کنید. راحت صحبت کردن درباره این موضوعات با رئیس جوان‌تر میتواند به رابطه اعتبار ببخشد.
📚اصولی که باید به خاطر داشت
• از دوستان و همکارانی که تجربه مشابهی در محیط کار داشته‌اند، کمک بگیرید.
• سعی کنید مشکلات رئیستان را درک کرده و راه حل ارائه کنید.
• به رئیستان اطلاعات قدیمی و ارتباطی درباره سازمان و صنعت موجود بدهید.
• فکر نکنید شرایط سختی پیش رو دارید. چون رئیستان جوان‌تر است دلیل نمی‌شود که مدیر خوبی نباشد.
• بر تفاوت‌ها تاکید نکنید؛ به جای آن بر نقاط اشتراک متمرکز شوید.
• وقتی دانش و تجربه خود را مطرح میکنید سخنرانی نکنید؛ واقع‌بین باشید و بر آموخته‌های خود تاکید کنید.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔺احترام نشان دهید
یادتان باشد: موضوع فقط شما نیستید. ممکن است رئیستان هم نسبت به تجربه و سابقه شما احساس راحتی نکند یا حتی مرعوب شود. نسبت به این‌گونه احساسات حساس باشید و فروتنی نشان دهید. یادتان باشد که شما و رئیستان استعدادها و قابلیت‌های متفاوتی دارید که هر کدامتان در زمان لازم آن را ارائه میکنید. مایستر می‌گوید: «ممکن است شما مهارتهای جزئی عمیق‌تری داشته باشید اما احتمال دارد رئیستان دارای مهارتهای مدیریتی بالاتری باشد». به‌جای آنکه نسبت به کوتاه بودن پروفایل رئیستان در لینکداین حساس شوید، بر این مساله تمرکز کنید که «چگونه از لحن صدا، تجربه و نظرات خود در جهت هدایت کسب‌وکار استفاده کنید». به‌علاوه طبق نظر مایستر، آنچه شما برای ایجاد رابطه با رئیس جوان‌تر خود انجام می‌دهید نباید هیچ تفاوتی با اقدامات شما در ارتباط با رئیس مسن‌تر داشته باشد. او می‌گوید «باید با این رابطه هم مانند هر رابطه حرفه‌ای دیگری برخورد کنید» پس باید در موفقیت او سهم داشته باشید
🔺هدفتان این باشد که شریک او باشید
مایستر می‌گوید هدفتان این باشد که «با این شخص مانند همطراز خود کار کنید» و با او در جهت موفقیت تیم و سازمان شریک شوید. برای ایجاد این نوع از شراکت، مسوولیت با شما است که یک رابطه موثر و پربار را مدیریت کنید. کاپلی می‌گوید «اگر می‌خواهید رئیستان شما را شریک خود بداند، بفهمید مشکلات رئیستان چه هستند و راه حل ارائه دهید». ایده‌هایی را پیشنهاد کنید که وقت رئیستان را برای تمرکز بر موضوعات دیگر آزاد کند.
🔺اطلاعات ارائه دهید
کاپلی می‌گوید: «یکی از بهترین راه‌ها برای حمایت از رئیس جوان‌تر و احتمالا کم‌تجربه‌تر این است که به او آنچه نمی‌داند را بگویید:. تجربه شما برایتان اعتبار به همراه می‌آورد. پس از این موهبت بهره ببرید. اطلاعاتی که ارائه می‌دهید میتواند از گذشته نشات گرفته باشد مثل توصیه‌هایی درباره قرارداد یک مشتری قدیمی، یا میتواند رابطه‌ای باشد، مثلا اینکه باب در واحد فروش چگونه فکر میکند. رفتارتان نباید تحقیر کننده یا طوری باشد که گویی همه چیز را می‌دانید. کاپلی می‌گوید: «طوری درباره تجربه خود صحبت کنید که مبتنی بر آموخته‌های خودتان باشد و رجزخوانی به حساب نیاید.» او ادامه می‌دهد: «سخنرانی نکنید - شنیدن اظهارات عمومی سخت است». در عوض، واقع‌بین باشید و بر حقیقت تکیه کنید. او پیشنهاد میکند از چنین عباراتی استفاده کنید، «من در گذشته نیز با این مشتری در موقعیت مشابهی بوده‌ام. آنچه اتفاق افتاد چنین است. من آن زمان این‌گونه فکر می‌کردم و نتیجه چنین شد».
🔺خودتان باشید
در عین حال که اجتناب از کشمکش در محیط کار عملی عاقلانه است، تجربه و زندگی شما آینه تمام‌قدی است از آنچه واقعا هستید. به همین خاطر، شما و رئیستان در مراحل مختلفی از زندگی خود قرار دارید. این موضوع را درک کنید و به آن نگاه فلسفی داشته باشید. کاپلی می‌گوید: «اگر شما 50 ساله هستید و بچه‌هایتان 20 ساله هستند به راحتی می‌توانید تصور کنید زندگی برای یک شخص 30 ساله که به تازگی صاحب فرزند شده چگونه است». شاید حتی بتوانید «راهنمای زندگی» برای رئیس جدید خود باشید. این کار میتواند راحتی زیادی ایجاد کند. مایستر در موافقت با این مساله می‌گوید: «می‌توانید از چنین عباراتی استفاده کنید «یادم هست وقتی بچه‌هایم اولین بار به مدرسه رفتند. من درباره (یک موضوع خاص) نگران بودم اما بعد فهمیدم هیچ جای نگرانی نبود». بلوغ انسان به این معنا است که بتوانید مراحل مختلف زندگی را به هم مربوط کنید. راحت صحبت کردن درباره این موضوعات با رئیس جوان‌تر میتواند به رابطه اعتبار ببخشد.
📚اصولی که باید به خاطر داشت
• از دوستان و همکارانی که تجربه مشابهی در محیط کار داشته‌اند، کمک بگیرید.
• سعی کنید مشکلات رئیستان را درک کرده و راه حل ارائه کنید.
• به رئیستان اطلاعات قدیمی و ارتباطی درباره سازمان و صنعت موجود بدهید.
• فکر نکنید شرایط سختی پیش رو دارید. چون رئیستان جوان‌تر است دلیل نمی‌شود که مدیر خوبی نباشد.
• بر تفاوت‌ها تاکید نکنید؛ به جای آن بر نقاط اشتراک متمرکز شوید.
• وقتی دانش و تجربه خود را مطرح میکنید سخنرانی نکنید؛ واقع‌بین باشید و بر آموخته‌های خود تاکید کنید.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔰21 ابرچالش جمهوری اسلامی ایران _ بخش اول-
🔺نکته؛ این مطلب در(چهاربخش) تقدیم شما میگردد
✍عصر ایران؛ جعفر محمدی
📗ابرچالش های مهم ایران چیست و چه تهدید هایی از درون، متوجه آن است؟
آنچه در این فهرست می خوانید، صرفاً نگاهی تیتروار به این آسیب هاست بی آن که بخواهیم بسط شان دهیم، چه آن که هر کدام از این موارد را می توان، در کتابی جداگانه به طور مفصل بررسی کرد. ضمن آنکه الزاماً همه آسیب ها احصا نشده اند و می توان با همفکری خوانندگان، این متن را نقد و تکمیل کرد. نکته دیگر آنکه این آسیب ها، بر اساس اولویت و اهمیت؛ رده بندی نشده اند.
ذکر این مهم نیز ضروری است که این آسیب ها، نافی نقاط قوت متعدد موجود در نظام و جامعه ایرانی نیست و صرفاً از منظری آسیب شناسانه مطرح می شوند تا زمینه گفت و گو و چاره اندیشی در این باره فراهم آید.
🛑1- شکاف بین مردم و مسؤولان و بحران اعتماد:
عمده تصمیم گیری ها در نظام جمهوری اسلامی توسط نسلی از مدیران گرفته می شود که با نسل جدید، جوان و تحصیل کرده امروز ایران، کمترین ارتباط را دارند. نسل جدید می خواهد در سیاستگذاری ها و اداره کشور مشارکت داشته باشد ولی در عمل کمتر به این خواسته رسیده است. عدم درک متقابل و تفاوت بین تمایلات نسل مدیران و نسل جوان، نارضایتی های عمده ای را در بطن جامعه انباشته و به شکاف دولت - ملت در ایران دامن زده است.
این شکاف، تنها بین نسل ها خود را نشان نمی دهد بلکه در گذر زمان به شکاف بین طرز فکر، ادبیات و رفتار کلیت مردم جامعه و حکومتگران تبدیل شده است. باید اذعان داشت که فاصله بین نوع نگاه مردم و مسوولان به پدیده ها روز به روز در ایران بیشتر می شود و این، بسیار خطرناک است: از بحث های کلان درباره اداره جهان گرفته تا تفاوت در نوع موسیقی صدا و سیما و موسیقی که مردم در خودروهایشان گوش می کنند و دهها موضوع دیگر که مصداق هایش فراوان است؛ گو این که دو فضا و اتمسفر مجزا وجود دارد که مردم در یکی و مسؤولان در دیگری زندگی و تنفس می کنند.
🛑2 - احساس حضور حکومت در همه شؤون:
در هر جامعه ای مردم حضور حکومت در عرصه های عمومی را می پذیرند و به رسمیت می شناسند ولی در ایران، این احساس وجود دارد که حکومت تمایل دارد در شؤون شخصی آنها نیز مداخله کند و مثلاً برای برگزاری یک مراسم عروسی در یک خانه شخصی یا سالن اختصاصی نیز امر و نهی های خاص خود را داشته باشد. احساس بی حریمی -حتی اگر غیرواقعی باشد- از نظر روانی آزار دهنده است و فرد را آرام آرام علیه شخصی که همواره در حریم اش حضور دارد، جری می کند.
🛑3 - زنان تحصیل کرده سرخورده:
زنان در طول تاریخ، همواره به عنوان جنس دوم ، خانه دار و بچه دار بودند و حداکثر در مزارع کنار شوهران شان کار می کردند( استثناها را نادیده می گیریم). مردان نیز همواره بر زنان برتری داشتند چرا که دنیای بشر از ابتدای پیدایش انسان تا همین چند دهه قبل، در اغلب امور، از شکار و جنگ گرفته تا کشاورزی و صنعتگری، به قدرت بدنی نیازمند بود که مردان در آن بر زنان برتری مطلق داشتند.
اینک اما از اهمیت زور بازو کاسته شده است و این، خلاقیت و قدرت فکری است که حرف اول را در جهان می زند و حتی بارهای سنگین را جابجا می کند. از طرفی، زنان نیز همپای مردان و گاه بیش از آنان، درس خوانده و در رشته های مختلف کسب تخصص کرده اند.
در ایران برغم گسترش فرصت های حضور اجتماعی و مدیریتی زنان، هنوز تبعیض و احساس تبعیض جنسیتی وجود دارد و بسیاری از زنان تحصیل کرده، خود را در موقعیتی می بینند که حتی در بهترین حالت نیز نمی توانند با مردان رقابت کنند و لذا احساس سرخوردگی می کنند. وجود میلیون ها زن تحصیل کرده که ثمری بر تحصیلات شان مترتب نمی دانند، به معنی وجود میلیون ها ناراضی است که قرار است میلیون ها فرزند را در آینده تربیت کنند. آنها احساس می کنند صرفاً به خاطر زن بودن شان از بسیاری از امکانات و مواهب جامعه ایران، محروم اند.
🛑 4-بحران آب:
میزان نزولات آسمانی در ایران سال به سال کم می شود، ذخایر زیرزمینی آب به طرز نگران کننده کاهش یافته است، مصرف آب بالا و بی رویه است و محیط زیست ایران توانایی جایگزینی ندارد. دشت های "برداشت آب ممنوع" تقریباً همه جای کشور را فراگرفته اند، بسیاری از دریاچه ها، تالاب ها و چشمه ها خشک شده اند. از هم اکنون درگیری ها بر سر منابع آبی آغاز شده است و بیم آن می رود گسترش هم بیاید. این نگرانی وجود دارد که بسیاری از شهرهای ایران در سال های آینده از کم آبی به بی آبی مطلق برسند و موج مهاجران میلیونی در کشور از مناطق بی آب به نقاط کم آب شکل بگیرد. از مجموع این شرایط می توان نتیجه گرفت که آب یک بحران "حیاتی - امنیتی" جدی است که جدی تر هم خواهند شد./ ادامه دارد. ....
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🔺نکته؛ این مطلب در(چهاربخش) تقدیم شما میگردد
✍عصر ایران؛ جعفر محمدی
📗ابرچالش های مهم ایران چیست و چه تهدید هایی از درون، متوجه آن است؟
آنچه در این فهرست می خوانید، صرفاً نگاهی تیتروار به این آسیب هاست بی آن که بخواهیم بسط شان دهیم، چه آن که هر کدام از این موارد را می توان، در کتابی جداگانه به طور مفصل بررسی کرد. ضمن آنکه الزاماً همه آسیب ها احصا نشده اند و می توان با همفکری خوانندگان، این متن را نقد و تکمیل کرد. نکته دیگر آنکه این آسیب ها، بر اساس اولویت و اهمیت؛ رده بندی نشده اند.
ذکر این مهم نیز ضروری است که این آسیب ها، نافی نقاط قوت متعدد موجود در نظام و جامعه ایرانی نیست و صرفاً از منظری آسیب شناسانه مطرح می شوند تا زمینه گفت و گو و چاره اندیشی در این باره فراهم آید.
🛑1- شکاف بین مردم و مسؤولان و بحران اعتماد:
عمده تصمیم گیری ها در نظام جمهوری اسلامی توسط نسلی از مدیران گرفته می شود که با نسل جدید، جوان و تحصیل کرده امروز ایران، کمترین ارتباط را دارند. نسل جدید می خواهد در سیاستگذاری ها و اداره کشور مشارکت داشته باشد ولی در عمل کمتر به این خواسته رسیده است. عدم درک متقابل و تفاوت بین تمایلات نسل مدیران و نسل جوان، نارضایتی های عمده ای را در بطن جامعه انباشته و به شکاف دولت - ملت در ایران دامن زده است.
این شکاف، تنها بین نسل ها خود را نشان نمی دهد بلکه در گذر زمان به شکاف بین طرز فکر، ادبیات و رفتار کلیت مردم جامعه و حکومتگران تبدیل شده است. باید اذعان داشت که فاصله بین نوع نگاه مردم و مسوولان به پدیده ها روز به روز در ایران بیشتر می شود و این، بسیار خطرناک است: از بحث های کلان درباره اداره جهان گرفته تا تفاوت در نوع موسیقی صدا و سیما و موسیقی که مردم در خودروهایشان گوش می کنند و دهها موضوع دیگر که مصداق هایش فراوان است؛ گو این که دو فضا و اتمسفر مجزا وجود دارد که مردم در یکی و مسؤولان در دیگری زندگی و تنفس می کنند.
🛑2 - احساس حضور حکومت در همه شؤون:
در هر جامعه ای مردم حضور حکومت در عرصه های عمومی را می پذیرند و به رسمیت می شناسند ولی در ایران، این احساس وجود دارد که حکومت تمایل دارد در شؤون شخصی آنها نیز مداخله کند و مثلاً برای برگزاری یک مراسم عروسی در یک خانه شخصی یا سالن اختصاصی نیز امر و نهی های خاص خود را داشته باشد. احساس بی حریمی -حتی اگر غیرواقعی باشد- از نظر روانی آزار دهنده است و فرد را آرام آرام علیه شخصی که همواره در حریم اش حضور دارد، جری می کند.
🛑3 - زنان تحصیل کرده سرخورده:
زنان در طول تاریخ، همواره به عنوان جنس دوم ، خانه دار و بچه دار بودند و حداکثر در مزارع کنار شوهران شان کار می کردند( استثناها را نادیده می گیریم). مردان نیز همواره بر زنان برتری داشتند چرا که دنیای بشر از ابتدای پیدایش انسان تا همین چند دهه قبل، در اغلب امور، از شکار و جنگ گرفته تا کشاورزی و صنعتگری، به قدرت بدنی نیازمند بود که مردان در آن بر زنان برتری مطلق داشتند.
اینک اما از اهمیت زور بازو کاسته شده است و این، خلاقیت و قدرت فکری است که حرف اول را در جهان می زند و حتی بارهای سنگین را جابجا می کند. از طرفی، زنان نیز همپای مردان و گاه بیش از آنان، درس خوانده و در رشته های مختلف کسب تخصص کرده اند.
در ایران برغم گسترش فرصت های حضور اجتماعی و مدیریتی زنان، هنوز تبعیض و احساس تبعیض جنسیتی وجود دارد و بسیاری از زنان تحصیل کرده، خود را در موقعیتی می بینند که حتی در بهترین حالت نیز نمی توانند با مردان رقابت کنند و لذا احساس سرخوردگی می کنند. وجود میلیون ها زن تحصیل کرده که ثمری بر تحصیلات شان مترتب نمی دانند، به معنی وجود میلیون ها ناراضی است که قرار است میلیون ها فرزند را در آینده تربیت کنند. آنها احساس می کنند صرفاً به خاطر زن بودن شان از بسیاری از امکانات و مواهب جامعه ایران، محروم اند.
🛑 4-بحران آب:
میزان نزولات آسمانی در ایران سال به سال کم می شود، ذخایر زیرزمینی آب به طرز نگران کننده کاهش یافته است، مصرف آب بالا و بی رویه است و محیط زیست ایران توانایی جایگزینی ندارد. دشت های "برداشت آب ممنوع" تقریباً همه جای کشور را فراگرفته اند، بسیاری از دریاچه ها، تالاب ها و چشمه ها خشک شده اند. از هم اکنون درگیری ها بر سر منابع آبی آغاز شده است و بیم آن می رود گسترش هم بیاید. این نگرانی وجود دارد که بسیاری از شهرهای ایران در سال های آینده از کم آبی به بی آبی مطلق برسند و موج مهاجران میلیونی در کشور از مناطق بی آب به نقاط کم آب شکل بگیرد. از مجموع این شرایط می توان نتیجه گرفت که آب یک بحران "حیاتی - امنیتی" جدی است که جدی تر هم خواهند شد./ ادامه دارد. ....
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
🔰21 ابرچالش جمهوری اسلامی ایران_ بخش دوم-
🛑5 - بیکاری:
سیاست های جمعیتی دهه 60 زمانی خود را در آموزش و پرورش نشان داد و راه حل اش مدارس چند شیفته بود، سپس آنها متقاضی دانشگاه شدند و چند سال بعد و البته با تأخیر، تعدد دانشگاه در دستور کار قرار گرفت. آنها سالیان درازی است متقاضی کار هستند، بسیاری شان نیز وارد بازار کار شده اند ولی چون دولت های مختلف نتوانستند آنها را پوشش دهند، متولدان بعدی نیز بدان ها افزوده شده اند. در فاصله سال های 84 تا 92 نیز که باید سالانه 700 هزار شغل خالص ایجاد می شد، تنها 40 الی 50 هزار شغل خالص ایجاد شد و معضل تلنبار شدن بیکاران تشدید شد.
اشتغال، مانند مدرسه نیست که با چند شیفته کردن، بتوان مشکل اش را حل کرد. پول فراوان می خواهد و مدیریت عالی که هیچکدامش را نداریم. لشکر بیکاران ، به ویژه اگر سن شان هم بالا برود و امیدهایشام کم سوتر شود، بسیار خطرناک می شود.
🛑6 - نقدینگی بالا:
نقدینگی در کشور بیش از 1500 هزار میلیارد تومان است. این بدان معناست که اقتصاد ایران مستعد موج ها و توفان های متعددی است که هر لحظه می توانند کشتی یا قایقی را غرق کنند؛ اگر موج این نقدینگی به سمت ارز برود، ارزش پول ملی را از غرق می کند، اگر سراغ مسکن برود، کشتی مسکن را منهدم می کند و ... .
در حالی که در اقتصادهای دانش محور، می کوشند پول های سرگردان و خرد را در قالب تعاونی ها، شرکت های سهامی، اوراق مشارکت ، بورس و ... تجمیع کنند در ایران هر ماه 3 هزار و 500 میلیارد تومان پول در اندازه های خرد 45500 تومانی بین مردم پخش می شود و مدام نقدینگی بالا می رود تا در نهایت بحران اقتصادی به وخیم ترین حال خود برسد و بازگشت ناپذیر باشد.
🛑7 - خروج مستمر سرمایه انسانی:
بزرگ ترین سرمایه هر کشوری، نیروی انسانی آن است. ایران مدام در حال خالی شدن از ظرفیت های انسانی اش است. روزگاری فقط متخصصان رده بالا و دانشجویان ممتاز از کشور می رفتند تا واژه "فرار مغزها" شکل بگیرد و امروز علاوه بر فرار مغزها ، "فرار دست ها" نیز داریم و تکنسین ها و کارشناسان تجربی نیز از برقکار و راننده جرثقیل و باغبان گرفته تا تعمیرکار خودرو و بازاریاب و کدنویس رایانه و ... مدام از کشور می روند. همین است که اکثر صاحبان کار، در استخدام افراد ماهر در رشته های مختلف مشکل دارند و این در حالی است که خیل انبوهی از متقاضیان کار در کشور داریم.
🛑8 - نظام آموزشی ناکارآمد:
نظام آموزشی ایران در مدرسه، نه مهارت زندگی می آموزد و نه مهارتی برای ورود به بازار کار. دانشگاه ها نیز عمدتاً به کارخانه های دریافت پول (از دولت یا دانشجویان) و تولید مدرک و فارغ التحصیلان کم سواد تبدیل شده اند. نتیجه نیز مشخص است: کشور از ظرفیت علمی خالی می شود و این در جهانی که علم حرف اول را در آن می زند، یعنی فروپاشی یک جامعه. این نگرانی جدی وجود دارد که با درگذشت نسل قدیم استادان دانشگاه و دانشمندان، این عرصه با افرادی که فقط مدرک دکتری و نه علم آن را دارند، پر شود!
🛑9 - حذف شایستگان:
عدم تمایل بسیاری از نخبگان برای حضور در منصب های مدیریتی و ایجاد موانع و فیلترهای غیر اصولی برابر شایستگان برای تصدی مناصب تصمیم سازی و مدیریتی یک فاجعه تمام عیار برای هر جامعه ای به شمار می رود. نتیجه این روند، سکانداری افراد ناشایست و کم توان و نهایتاً ناکارآمدی و به قهقرا رفتن جامعه و نظام حاکم بر آن خواهد بود./ ادامه دارد. . . . .
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
🛑5 - بیکاری:
سیاست های جمعیتی دهه 60 زمانی خود را در آموزش و پرورش نشان داد و راه حل اش مدارس چند شیفته بود، سپس آنها متقاضی دانشگاه شدند و چند سال بعد و البته با تأخیر، تعدد دانشگاه در دستور کار قرار گرفت. آنها سالیان درازی است متقاضی کار هستند، بسیاری شان نیز وارد بازار کار شده اند ولی چون دولت های مختلف نتوانستند آنها را پوشش دهند، متولدان بعدی نیز بدان ها افزوده شده اند. در فاصله سال های 84 تا 92 نیز که باید سالانه 700 هزار شغل خالص ایجاد می شد، تنها 40 الی 50 هزار شغل خالص ایجاد شد و معضل تلنبار شدن بیکاران تشدید شد.
اشتغال، مانند مدرسه نیست که با چند شیفته کردن، بتوان مشکل اش را حل کرد. پول فراوان می خواهد و مدیریت عالی که هیچکدامش را نداریم. لشکر بیکاران ، به ویژه اگر سن شان هم بالا برود و امیدهایشام کم سوتر شود، بسیار خطرناک می شود.
🛑6 - نقدینگی بالا:
نقدینگی در کشور بیش از 1500 هزار میلیارد تومان است. این بدان معناست که اقتصاد ایران مستعد موج ها و توفان های متعددی است که هر لحظه می توانند کشتی یا قایقی را غرق کنند؛ اگر موج این نقدینگی به سمت ارز برود، ارزش پول ملی را از غرق می کند، اگر سراغ مسکن برود، کشتی مسکن را منهدم می کند و ... .
در حالی که در اقتصادهای دانش محور، می کوشند پول های سرگردان و خرد را در قالب تعاونی ها، شرکت های سهامی، اوراق مشارکت ، بورس و ... تجمیع کنند در ایران هر ماه 3 هزار و 500 میلیارد تومان پول در اندازه های خرد 45500 تومانی بین مردم پخش می شود و مدام نقدینگی بالا می رود تا در نهایت بحران اقتصادی به وخیم ترین حال خود برسد و بازگشت ناپذیر باشد.
🛑7 - خروج مستمر سرمایه انسانی:
بزرگ ترین سرمایه هر کشوری، نیروی انسانی آن است. ایران مدام در حال خالی شدن از ظرفیت های انسانی اش است. روزگاری فقط متخصصان رده بالا و دانشجویان ممتاز از کشور می رفتند تا واژه "فرار مغزها" شکل بگیرد و امروز علاوه بر فرار مغزها ، "فرار دست ها" نیز داریم و تکنسین ها و کارشناسان تجربی نیز از برقکار و راننده جرثقیل و باغبان گرفته تا تعمیرکار خودرو و بازاریاب و کدنویس رایانه و ... مدام از کشور می روند. همین است که اکثر صاحبان کار، در استخدام افراد ماهر در رشته های مختلف مشکل دارند و این در حالی است که خیل انبوهی از متقاضیان کار در کشور داریم.
🛑8 - نظام آموزشی ناکارآمد:
نظام آموزشی ایران در مدرسه، نه مهارت زندگی می آموزد و نه مهارتی برای ورود به بازار کار. دانشگاه ها نیز عمدتاً به کارخانه های دریافت پول (از دولت یا دانشجویان) و تولید مدرک و فارغ التحصیلان کم سواد تبدیل شده اند. نتیجه نیز مشخص است: کشور از ظرفیت علمی خالی می شود و این در جهانی که علم حرف اول را در آن می زند، یعنی فروپاشی یک جامعه. این نگرانی جدی وجود دارد که با درگذشت نسل قدیم استادان دانشگاه و دانشمندان، این عرصه با افرادی که فقط مدرک دکتری و نه علم آن را دارند، پر شود!
🛑9 - حذف شایستگان:
عدم تمایل بسیاری از نخبگان برای حضور در منصب های مدیریتی و ایجاد موانع و فیلترهای غیر اصولی برابر شایستگان برای تصدی مناصب تصمیم سازی و مدیریتی یک فاجعه تمام عیار برای هر جامعه ای به شمار می رود. نتیجه این روند، سکانداری افراد ناشایست و کم توان و نهایتاً ناکارآمدی و به قهقرا رفتن جامعه و نظام حاکم بر آن خواهد بود./ ادامه دارد. . . . .
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔰@CompetentManagers
♨مناظره به یاد ماندنی!
🔺سال ۱۳۵۸ در صدا و سیما، مناظره‌ای داغ بین مهندس بازرگان و شهید بهشتی، تحت عنوان "تخصص بالاتر است یا تعهد و تقوا؟" برگزار شد. شهید بهشتی معتقد بود؛ مسئولان باید متعهد باشند ولی بازرگان اعتقاد داشت که تخصص مهمتر است
🔺در لابلاى بحث مرحوم بازرگان سوالى از شهید بهشتی پرسید:
🔺"آقای دکتر فرض کنیم که قصد دارید با اتوبوس از شهری به تهران بیایید. راننده ای داریم که جاده را مثل کف دست میشناسد ولی اهل همه جور معصیتی است و راننده دیگری که تازه کار است ولی بسیار متقی و اهل تدین. شما خانواده تان رو با کدام راننده راهی میکنید؟!"
🔺در این هنگام شهید بهشتی مکثی طولانی کرده، سپس به علامت تایید نظر مرحوم بازرگان، بزرگوارانه فرمود: آقا من دیگه صحبتی ندارم!
🔺هر چند مرحوم بازرگان برنده این مناظره بود ولی این پارادوکس هیچ گاه برای شخص بنده حل نشد و همواره احساسم می‌گفت که قطعاً تقوا و تعهد بالاتر است!
🔺تا اینکه پست بسیار قشنگی از یکی از دبیران دیدم با این مضمون:
🔶 "از شهید چمران سئوال کردند: تقوا بالاتر است یا تخصص؟
📚شهید چمران فرمودند: تقوا بالاتر است ولی اگر کسی تخصص کاری را نداشته باشد و منصبی را قبول کند قطعاً انسان "بی تقوایی" است.
🔷 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔶@CompetentManagers
🔺سال ۱۳۵۸ در صدا و سیما، مناظره‌ای داغ بین مهندس بازرگان و شهید بهشتی، تحت عنوان "تخصص بالاتر است یا تعهد و تقوا؟" برگزار شد. شهید بهشتی معتقد بود؛ مسئولان باید متعهد باشند ولی بازرگان اعتقاد داشت که تخصص مهمتر است
🔺در لابلاى بحث مرحوم بازرگان سوالى از شهید بهشتی پرسید:
🔺"آقای دکتر فرض کنیم که قصد دارید با اتوبوس از شهری به تهران بیایید. راننده ای داریم که جاده را مثل کف دست میشناسد ولی اهل همه جور معصیتی است و راننده دیگری که تازه کار است ولی بسیار متقی و اهل تدین. شما خانواده تان رو با کدام راننده راهی میکنید؟!"
🔺در این هنگام شهید بهشتی مکثی طولانی کرده، سپس به علامت تایید نظر مرحوم بازرگان، بزرگوارانه فرمود: آقا من دیگه صحبتی ندارم!
🔺هر چند مرحوم بازرگان برنده این مناظره بود ولی این پارادوکس هیچ گاه برای شخص بنده حل نشد و همواره احساسم می‌گفت که قطعاً تقوا و تعهد بالاتر است!
🔺تا اینکه پست بسیار قشنگی از یکی از دبیران دیدم با این مضمون:
🔶 "از شهید چمران سئوال کردند: تقوا بالاتر است یا تخصص؟
📚شهید چمران فرمودند: تقوا بالاتر است ولی اگر کسی تخصص کاری را نداشته باشد و منصبی را قبول کند قطعاً انسان "بی تقوایی" است.
🔷 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔶@CompetentManagers
🔰هفت شیوه مدیریتی ضد توسعه در کشور
1️⃣- مدیران معامله گر و بی هویت:
این تیپ مدیران از همه بیشتر تحول کشور را قفل می کنند. اخلاق، جوانمردی و پایبندی به قیود انسانی هرگز در قاموس این مدیران جایگاهی ندارد. این ها را باید دلالان سیاسی و اقتصادی نامید. برای ایشان هرگز مهم نیست چه کسی در رأس کار باشد. مهم تارهای در هم تنیده ای هست که روی آن می غلطند و از منابع و مزایای دولتی و بیت المال ارتزاق می کنند. وقتی پای اصلاح طلبی در میان باشد، ژست اصلاح طلبی می گیرند و وقتی اصول‌گرایی روی بورس باشد، گوی سبقت را از اصول‌گرایان می ربایند.
پیش چشم این جماعت معامله گر، دغدغه های اخلاقی، ملی و میهنی، پیشرفت کشور، جوانمردی و وطن پرستی خنده‌دار ترین واژگان است. تنها دو چیز در نظر این مدیران مقدس است: ما باشیم و منافع ما برقرار باشد!
2️⃣- مدیران پاره وقت و از راه دور:
این دسته از مدیران اگر چه به اسم مدیر تام و تمام یک سازمان یا اداره هستند اما واقعیت چیز دیگری است. دو روز تدریس در دانشگاه، یک روز مشاور یک شرکت، دو روز سفر کاری! اینان سازمان خود را از راه دور اداره می کنند. این مدیران سعی می کنند سازمان را با ساعات حضور خود تنظیم کنند. گاهی از خود می پرسم در حکم کارگزینی این مدیران مگر فوق العاده مدیریت و سایر مزایا بابت «یک ماه کار تمام وقت» پرداخت نمی شود پس چگونه می پذیرند که نیمی از هفته را در محل خدمت نباشند و از این مزایا برخودار شوند؟
3️⃣- مدیران قبیله ای و عشیره ای:
این بلیه همیشگی سازمان های دولتی و اجرایی در کشور ماست. مدیری فقط همشهری های خود را به کار می گمارد و امور عشیره خود را رتق و فتق می کند. این دسته مدیران هیچ گونه درکی از نگاه ملی به مسائل ندارند. ایران و آینده کشور را در روستا و زادگاه خود می بینند. وقتی با یک ارباب رجوع یا کارمند سازمان خود مواجه می شوند که در زمره همشهریانش نیست، گویی با یک غیر ایرانی و بیگانه طرف هستند. ماحصل فامیل گرایی چیزی جز تضییع حقوق مردم و جلوگیری از شایسته سالاری نیست.
4️⃣- مدیران آکادمیک و غیر اجرایی:
این قبیل مدیران از مدیریت فقط دانش آن را به ارث برده اند. مدیران دانشگاهی اما کم توان و غیر اجرایی! به همه چیز از منظر مسأله و موضوع پژوهشی نگاه می کنند. سازمان را با کلاس درس اشتباه گرفته اند.
نمی دانند که منابع، زمان و انرژی در حدی نیست که به پای افکار و آرمان های انتزاعی آنها تلف شود. این مدیران نمی دانند در کنار ارزشمندی نگاه پژوهشی به مسایل، سرعت عمل هم مهم است. این مدیران به اسم کار علمی، خواسته یا ناخواسته فرصت های طلایی توسعه را می سوزانند.
7️⃣- مدیران ترسو و مطیع:
مدیرانی که می بینند و می‌دانند نتیجه تصمیم مقام مافوق آن ها چقدر زیان بار است اما به دلیل شخصیت ضعیف و منفعل خود هرگز لب به نقد و نظر نمی گشایند.
خطر این قبیل مدیران بزدل به حدی است که امیرمؤمنان علی (ع) پرهیز از انتصاب اینها را در نامه ۵۳ نهج البلاغه به مالک اشتر متذکر شده اند. دلیل اطاعت پذیری و بله قربان گویی این مدیران یا از سر به خطر نیفتادن منافع آنهاست یا به دلیل اینکه تصور می کنند شایستگی یعنی اطاعت پذیری محض از مافوق و بی نیازی به نظرات کارشناسان.
این دسته از مدیران اتفاقاً اجازه ابراز نظر را از کارمندان و کارشناسان می گیرند. تجربه نشان داده در این قبیل سازمانها عموماً پدیده "سکوت سازمانی" و "انزوای کارشناسان" رخ می دهد.
6️⃣- مدیران انتخاباتی- تبلیغاتی:
این مدیران اساساً با هدف شرکت در انتخابات، وارد یک سازمان می شوند و تلاش میکنند محبوب دل ها شوند. تمام کارهایی که می کنند تبلیغاتی است. خوب کار می کنند که ر‌أی بیاورند. ضرر این مدیران آن جایی است که تمام امکانات و منابع ملی در اختیار خود را ابزاری برای رسیدن به موقعیت بالاتر می‌پندارند. سازمان را به ستاد انتخاباتی خود تبدیل می کنند. مدیریت این ها بسیار بی ثبات، کوتاه مدت و زیان بار است.
7️⃣- مدیران هزینه ساز:
این دسته از مدیران روی خطی از هزینه کار می کنند. وقتی میزان هزینه و نتیجه اقدامات آنها را بررسی می کنیم در می یابیم اگر همین برنامه به بخش خصوصی سپرده شده بود، با هزینه بسیار کم تر و با کیفیت بالاتر انجام می شد.سالهاست در این کشور مدیران بسیاری به بهانه یک مأموریت کاری، هم حق مأموریت می گیرند هم پاداش، و هنگام بازگشت از سفر نیز از بودجه بیت المال سوغات آنچنانی به منزل می آورند و یا ولنگاری مالی که برای برگزاری یک جلسه ساده کاری با هزینه های سنگین و گزاف مانند رزرو هتل های گرانقیمت با فهرستی از هزینه های غیر ضروری و تشریفاتی همراه می شود./ مرتضی نظری- عصر ایران
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
1️⃣- مدیران معامله گر و بی هویت:
این تیپ مدیران از همه بیشتر تحول کشور را قفل می کنند. اخلاق، جوانمردی و پایبندی به قیود انسانی هرگز در قاموس این مدیران جایگاهی ندارد. این ها را باید دلالان سیاسی و اقتصادی نامید. برای ایشان هرگز مهم نیست چه کسی در رأس کار باشد. مهم تارهای در هم تنیده ای هست که روی آن می غلطند و از منابع و مزایای دولتی و بیت المال ارتزاق می کنند. وقتی پای اصلاح طلبی در میان باشد، ژست اصلاح طلبی می گیرند و وقتی اصول‌گرایی روی بورس باشد، گوی سبقت را از اصول‌گرایان می ربایند.
پیش چشم این جماعت معامله گر، دغدغه های اخلاقی، ملی و میهنی، پیشرفت کشور، جوانمردی و وطن پرستی خنده‌دار ترین واژگان است. تنها دو چیز در نظر این مدیران مقدس است: ما باشیم و منافع ما برقرار باشد!
2️⃣- مدیران پاره وقت و از راه دور:
این دسته از مدیران اگر چه به اسم مدیر تام و تمام یک سازمان یا اداره هستند اما واقعیت چیز دیگری است. دو روز تدریس در دانشگاه، یک روز مشاور یک شرکت، دو روز سفر کاری! اینان سازمان خود را از راه دور اداره می کنند. این مدیران سعی می کنند سازمان را با ساعات حضور خود تنظیم کنند. گاهی از خود می پرسم در حکم کارگزینی این مدیران مگر فوق العاده مدیریت و سایر مزایا بابت «یک ماه کار تمام وقت» پرداخت نمی شود پس چگونه می پذیرند که نیمی از هفته را در محل خدمت نباشند و از این مزایا برخودار شوند؟
3️⃣- مدیران قبیله ای و عشیره ای:
این بلیه همیشگی سازمان های دولتی و اجرایی در کشور ماست. مدیری فقط همشهری های خود را به کار می گمارد و امور عشیره خود را رتق و فتق می کند. این دسته مدیران هیچ گونه درکی از نگاه ملی به مسائل ندارند. ایران و آینده کشور را در روستا و زادگاه خود می بینند. وقتی با یک ارباب رجوع یا کارمند سازمان خود مواجه می شوند که در زمره همشهریانش نیست، گویی با یک غیر ایرانی و بیگانه طرف هستند. ماحصل فامیل گرایی چیزی جز تضییع حقوق مردم و جلوگیری از شایسته سالاری نیست.
4️⃣- مدیران آکادمیک و غیر اجرایی:
این قبیل مدیران از مدیریت فقط دانش آن را به ارث برده اند. مدیران دانشگاهی اما کم توان و غیر اجرایی! به همه چیز از منظر مسأله و موضوع پژوهشی نگاه می کنند. سازمان را با کلاس درس اشتباه گرفته اند.
نمی دانند که منابع، زمان و انرژی در حدی نیست که به پای افکار و آرمان های انتزاعی آنها تلف شود. این مدیران نمی دانند در کنار ارزشمندی نگاه پژوهشی به مسایل، سرعت عمل هم مهم است. این مدیران به اسم کار علمی، خواسته یا ناخواسته فرصت های طلایی توسعه را می سوزانند.
7️⃣- مدیران ترسو و مطیع:
مدیرانی که می بینند و می‌دانند نتیجه تصمیم مقام مافوق آن ها چقدر زیان بار است اما به دلیل شخصیت ضعیف و منفعل خود هرگز لب به نقد و نظر نمی گشایند.
خطر این قبیل مدیران بزدل به حدی است که امیرمؤمنان علی (ع) پرهیز از انتصاب اینها را در نامه ۵۳ نهج البلاغه به مالک اشتر متذکر شده اند. دلیل اطاعت پذیری و بله قربان گویی این مدیران یا از سر به خطر نیفتادن منافع آنهاست یا به دلیل اینکه تصور می کنند شایستگی یعنی اطاعت پذیری محض از مافوق و بی نیازی به نظرات کارشناسان.
این دسته از مدیران اتفاقاً اجازه ابراز نظر را از کارمندان و کارشناسان می گیرند. تجربه نشان داده در این قبیل سازمانها عموماً پدیده "سکوت سازمانی" و "انزوای کارشناسان" رخ می دهد.
6️⃣- مدیران انتخاباتی- تبلیغاتی:
این مدیران اساساً با هدف شرکت در انتخابات، وارد یک سازمان می شوند و تلاش میکنند محبوب دل ها شوند. تمام کارهایی که می کنند تبلیغاتی است. خوب کار می کنند که ر‌أی بیاورند. ضرر این مدیران آن جایی است که تمام امکانات و منابع ملی در اختیار خود را ابزاری برای رسیدن به موقعیت بالاتر می‌پندارند. سازمان را به ستاد انتخاباتی خود تبدیل می کنند. مدیریت این ها بسیار بی ثبات، کوتاه مدت و زیان بار است.
7️⃣- مدیران هزینه ساز:
این دسته از مدیران روی خطی از هزینه کار می کنند. وقتی میزان هزینه و نتیجه اقدامات آنها را بررسی می کنیم در می یابیم اگر همین برنامه به بخش خصوصی سپرده شده بود، با هزینه بسیار کم تر و با کیفیت بالاتر انجام می شد.سالهاست در این کشور مدیران بسیاری به بهانه یک مأموریت کاری، هم حق مأموریت می گیرند هم پاداش، و هنگام بازگشت از سفر نیز از بودجه بیت المال سوغات آنچنانی به منزل می آورند و یا ولنگاری مالی که برای برگزاری یک جلسه ساده کاری با هزینه های سنگین و گزاف مانند رزرو هتل های گرانقیمت با فهرستی از هزینه های غیر ضروری و تشریفاتی همراه می شود./ مرتضی نظری- عصر ایران
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers