Forwarded from اتچ بات
🔰تفاوت چهار کلمه; مسئله، مشکل، معضل و بحران:
از هر چهار کلمه؛ مسئله، معضل، مشکل، و بحران، برای توصیف چیزهایی که براشون دنبال راه حل هستیم، استفاده میکنیم. مثلا: بحران آب، مشکل آب، معضل آب، و مسئله‌ی آب. ولی فرق این ها چیه و هر کدوم در چه موقعیت هایی معنادار میشن؟
اصولا این چهار عنوان درجات مختلف یک وضع غیرعادی را تداعی می‌کنند که خفیف ترین آن مسأله است. وقتی مسأله پیچیده میشود مشکل شده و به معضل تبدیل می شود؛ اما وقتی اوضاع از حالت عادی خارج شد، بحران به وجود می‌آید. بحران یعنی وضعیتی که روند عادی یک سیستم را دچار تزلزل میکند.
🔰 یکی از موضوعاتی که در کسب و کارها و البته توسعه مهارت های فردی بیان می شود، هنر حل مساله است، این که بتوانیم مسائل مربوط به خودمان و یا کسب و کارمان را به درستی تعریف کنیم و برای حل و از بین بردن آنها، راهکار مناسبی را بیابیم.
اگر بخواهیم تعریفی از مسئله یا مشکل (در ادامه تفاوت اینها را بیان می کنیم) بگوییم، تعریف زیر می تواند تعریف کاملی باشد.
🔹تفاوت آنچه وجود دارد با آنچه می خواهیم و مطلوب است.
1⃣ نوع اول مسئله :
اما مسئله؛ مسئله در حقیقت مشکلی است که این زمانی و این مکانی شده باشد، مسئله از دل تغییر بیرون میاید، مسئله دقیقا در شکاف حاصل از تغییر بوجود می آید، مسئله احساس نمیشود بلکه بیان میشود، مسئله باخود راه حل را دارد(مشروط بر این که همت و انگیزه آن را داشته باشیم)، مسئله شکاف بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد است. مسئله قابل شمارش است، اما مشکل غیر قابل شمارش.
مسئله موردی است مانند معادله درجه اول ریاضی مثل X+5=18
حل کردن این معادله ساده است و تنها کافی است اصل مسئله شناسایی شود و با تجزیه و تحلیل می توان آن را حل کرد. بعنوان مثال دستگاهی که بعلت یک قطعه معیوب خراب شده است را به سادگی می توان تعمیر کرد. نکته مهم: در کسب و کارها و موضوع حل مسئله، تلاش می شود، همه موارد بصورت مسئله های مختلف و جداگانه شناسایی شده و سپس به سادگی بتوان هر کدام از مسائل را حل کرد.
2⃣ نوع دوم مشکل است:
وقتی یک جریانی یا حالتی از وضع مطلوب خود خارج شود یعنی یک مانعی بوجود آمده که از ادامه وضع مطلوب جلوگیری کند، به آن مشکل میگویند. مشکل در حقیقت نوعی سختی و دشواری است، مشکل احساس می شود، مشکل مانعی است در برابر ادامه وضع مطلوب، مشکل در حقیقت بالفعل شده تهد یدات است،
مشکل ترکیبی از بوجود آمدن چندین مسئله است. در برخی منابع گفته می شود تفاوت دیگر مشکل و مسئله در این است که مسئله قابل تعریف است و مشکل موضوعی است مبهم و تقریباً حسی. زمانی که سازمانی به مسائل ساده پیش آمده توجه نمی کند، این مسائل به مرور زمان تبدیل به مشکل می شوند. مشکل مجموعه ای از مسائل است که روی هم انباشت میشوند.
اگر بخواهیم مشکل را هم به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم، با چنین معادله ای روبرو هستیم: X^2+3X-7=0
3⃣ نوع سوم معضل است:
زمانی که مشکل ها در سازمان یا سیستمی زیاد شوند، معضل بوجود می آید. معمولاً حل معضل کار دشواری است و معضل سدی در برابر حرکت سازمان و کسب و کارهاست و بطور جدی برنامه ریزی های سازمان ها و سیستم ها را مختل می کند. مثلا سازمانی که دچار معضل نیروی انسانی شده است را تصور کنید، هر روز درگیر اعتصاب و آشفتگی کارکنان است، از طرفی تعداد کارکنان آنقدر زیاد است که امکان اخراج همه افراد اخلال گر امکان پذیر نیست . از این دست معضل ها در کشورها و بخصوص کشور خودمان به وفور دیده می شود.
معضل؛ ریشه در عدم دقت و بی توجهی به مسائلی کوچک و ساده دارد که در گذشته مورد توجه قرار نگرفته اند، رفته رفته این مسائل تبدیل به مشکل شده اند، اما باز مورد توجه قرار نگرفته و به مرور زمان تبدیل به معضلاتی شده اند که حل آنها از عهده هر کسی بر نمی آید.
اگر بخواهیم معضل را به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم با این معادله روبرو هستیم: d^2X/dt^2 + d^2Y/dt^2+ d^2Z/dt^2=Et
4⃣ نوع چهارم بحران است:
از منظر یک سیستم اجتماعی، وقتی مسایل و مشکلات و معضلات اجتماعی در یک سیستم در اثر کم توجهی و یا بی دقتی و بی برنامگی روی هم آنباشته شود به بحران تبدیل شده و در نهایت منجر به فاجعه میشوند. به عبارت دیگر مراحل چندگانه مشکلات عبارتند از: مسأله، مشکل، معضل، بحران و فاجعه. در حقیقت بحران یه نوعی پیش بینی ناپذیری و عدم امیدواری به راه حل آن را در ذهن تداعی میکند که حتی سرعت هم میتونه در مفهوم پیش بینی ناپذیریش، مهم باشه. برای مسأله و یا مشکل با همفکری، مشورت و تحمل کردن شرایط میتوان راه حلی پیدا کرد، حتی اگر به معضل هم تبدیل شود چاره خواهد داشت؛ اما اگر به بحران تبدیل شود، تدابیر و اقدامات ویژه و پر هزینه ایی طلب خواهد کرد.
🆔@Competentmanagers
از هر چهار کلمه؛ مسئله، معضل، مشکل، و بحران، برای توصیف چیزهایی که براشون دنبال راه حل هستیم، استفاده میکنیم. مثلا: بحران آب، مشکل آب، معضل آب، و مسئله‌ی آب. ولی فرق این ها چیه و هر کدوم در چه موقعیت هایی معنادار میشن؟
اصولا این چهار عنوان درجات مختلف یک وضع غیرعادی را تداعی می‌کنند که خفیف ترین آن مسأله است. وقتی مسأله پیچیده میشود مشکل شده و به معضل تبدیل می شود؛ اما وقتی اوضاع از حالت عادی خارج شد، بحران به وجود می‌آید. بحران یعنی وضعیتی که روند عادی یک سیستم را دچار تزلزل میکند.
🔰 یکی از موضوعاتی که در کسب و کارها و البته توسعه مهارت های فردی بیان می شود، هنر حل مساله است، این که بتوانیم مسائل مربوط به خودمان و یا کسب و کارمان را به درستی تعریف کنیم و برای حل و از بین بردن آنها، راهکار مناسبی را بیابیم.
اگر بخواهیم تعریفی از مسئله یا مشکل (در ادامه تفاوت اینها را بیان می کنیم) بگوییم، تعریف زیر می تواند تعریف کاملی باشد.
🔹تفاوت آنچه وجود دارد با آنچه می خواهیم و مطلوب است.
1⃣ نوع اول مسئله :
اما مسئله؛ مسئله در حقیقت مشکلی است که این زمانی و این مکانی شده باشد، مسئله از دل تغییر بیرون میاید، مسئله دقیقا در شکاف حاصل از تغییر بوجود می آید، مسئله احساس نمیشود بلکه بیان میشود، مسئله باخود راه حل را دارد(مشروط بر این که همت و انگیزه آن را داشته باشیم)، مسئله شکاف بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد است. مسئله قابل شمارش است، اما مشکل غیر قابل شمارش.
مسئله موردی است مانند معادله درجه اول ریاضی مثل X+5=18
حل کردن این معادله ساده است و تنها کافی است اصل مسئله شناسایی شود و با تجزیه و تحلیل می توان آن را حل کرد. بعنوان مثال دستگاهی که بعلت یک قطعه معیوب خراب شده است را به سادگی می توان تعمیر کرد. نکته مهم: در کسب و کارها و موضوع حل مسئله، تلاش می شود، همه موارد بصورت مسئله های مختلف و جداگانه شناسایی شده و سپس به سادگی بتوان هر کدام از مسائل را حل کرد.
2⃣ نوع دوم مشکل است:
وقتی یک جریانی یا حالتی از وضع مطلوب خود خارج شود یعنی یک مانعی بوجود آمده که از ادامه وضع مطلوب جلوگیری کند، به آن مشکل میگویند. مشکل در حقیقت نوعی سختی و دشواری است، مشکل احساس می شود، مشکل مانعی است در برابر ادامه وضع مطلوب، مشکل در حقیقت بالفعل شده تهد یدات است،
مشکل ترکیبی از بوجود آمدن چندین مسئله است. در برخی منابع گفته می شود تفاوت دیگر مشکل و مسئله در این است که مسئله قابل تعریف است و مشکل موضوعی است مبهم و تقریباً حسی. زمانی که سازمانی به مسائل ساده پیش آمده توجه نمی کند، این مسائل به مرور زمان تبدیل به مشکل می شوند. مشکل مجموعه ای از مسائل است که روی هم انباشت میشوند.
اگر بخواهیم مشکل را هم به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم، با چنین معادله ای روبرو هستیم: X^2+3X-7=0
3⃣ نوع سوم معضل است:
زمانی که مشکل ها در سازمان یا سیستمی زیاد شوند، معضل بوجود می آید. معمولاً حل معضل کار دشواری است و معضل سدی در برابر حرکت سازمان و کسب و کارهاست و بطور جدی برنامه ریزی های سازمان ها و سیستم ها را مختل می کند. مثلا سازمانی که دچار معضل نیروی انسانی شده است را تصور کنید، هر روز درگیر اعتصاب و آشفتگی کارکنان است، از طرفی تعداد کارکنان آنقدر زیاد است که امکان اخراج همه افراد اخلال گر امکان پذیر نیست . از این دست معضل ها در کشورها و بخصوص کشور خودمان به وفور دیده می شود.
معضل؛ ریشه در عدم دقت و بی توجهی به مسائلی کوچک و ساده دارد که در گذشته مورد توجه قرار نگرفته اند، رفته رفته این مسائل تبدیل به مشکل شده اند، اما باز مورد توجه قرار نگرفته و به مرور زمان تبدیل به معضلاتی شده اند که حل آنها از عهده هر کسی بر نمی آید.
اگر بخواهیم معضل را به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم با این معادله روبرو هستیم: d^2X/dt^2 + d^2Y/dt^2+ d^2Z/dt^2=Et
4⃣ نوع چهارم بحران است:
از منظر یک سیستم اجتماعی، وقتی مسایل و مشکلات و معضلات اجتماعی در یک سیستم در اثر کم توجهی و یا بی دقتی و بی برنامگی روی هم آنباشته شود به بحران تبدیل شده و در نهایت منجر به فاجعه میشوند. به عبارت دیگر مراحل چندگانه مشکلات عبارتند از: مسأله، مشکل، معضل، بحران و فاجعه. در حقیقت بحران یه نوعی پیش بینی ناپذیری و عدم امیدواری به راه حل آن را در ذهن تداعی میکند که حتی سرعت هم میتونه در مفهوم پیش بینی ناپذیریش، مهم باشه. برای مسأله و یا مشکل با همفکری، مشورت و تحمل کردن شرایط میتوان راه حلی پیدا کرد، حتی اگر به معضل هم تبدیل شود چاره خواهد داشت؛ اما اگر به بحران تبدیل شود، تدابیر و اقدامات ویژه و پر هزینه ایی طلب خواهد کرد.
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
💢مهارت نرم یا مهارت سخت؟
🔴با بررسی ۵۰۰ کسب‌وکار اول دنیا این نتیجه حاصل شده است که ۸۰ درصد موفقیت این شرکت‌ها، به سرمایه‌گذاری روی مهارت‌های نرم مربوط میشود.
🟢امروزه به دو مجموعه متفاوت از مهارت‌ها برای کار کردن نیاز دارید که به مهارت‌های سخت (Hard Skills) و مهارت‌های نرم (Soft Skills) معروف هستند.
این مهارت‌ها چه هستند و چه تفاوتی میان آنها وجود دارد؟
🔵مهارت‌های سخت:
مهارت‌های سخت، توانایی‌های قابل آموزش هستند؛ مهارت‌هایی هستند که کمیت آنها به سادگی قابل سنجش است. معمولا مهارت‌های سخت را در کلاس‌های درس، از طریق کتاب‌ها و سایر مواد آموزشی یا در حین کار در محل کار خود می‌آموزید؛ برای مثال مدرک تحصیلی یا گواهینامه فنی، تسلط به زبان خارجی، سرعت تایپ، برنامه‌نویسی کامپیوتر و غیره.
🟤مهارت‌های نرم:
از سوی دیگر مهارت‌های نرم، مهارت‌های ذهنی هستند که ارزیابی کمیت آنها بسیار دشوارتر از مهارت‌های سخت است. از مهارت‌های نرم با عنوان «مهارت‌های انسانی» یا «مهارت‌های بین فردی» نیز یاد میشود و مهارت‌هایی هستند که به نحوه ارتباط و تعامل شما با سایر افراد مرتبط هستند.
برای مثال ارتباطات، انعطاف‌پذیری، مذاکره، کار تیمی، فن‌بیان، رهبری، انگیزه، شکیبایی، توانایی حل مسئله، مدیریت زمان و اخلاق کاری.
🟡مهارت‌های نرم، شما را به فردی دلپذیر در محیط کار و یک عضو با ارزش تیم تبدیل می‌کنند. به دلیل اهمیت بالای مهارت‌های نرم، کارفرمایان در هنگام استخدام نیرو به دنبال یافتن آنها در افراد هستند. مهارت‌های نرم می‌توانند به خوبی مهارت‌های سخت، نشانگر نحوه عملکرد شغلی افراد باشند. داشتن این مجموعه از مهارت‌ها شما را بدون توجه به محل کار و نوع کاری که انجام م دهید، به کارمندان خوب و با ارزشی تبدیل می کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴با بررسی ۵۰۰ کسب‌وکار اول دنیا این نتیجه حاصل شده است که ۸۰ درصد موفقیت این شرکت‌ها، به سرمایه‌گذاری روی مهارت‌های نرم مربوط میشود.
🟢امروزه به دو مجموعه متفاوت از مهارت‌ها برای کار کردن نیاز دارید که به مهارت‌های سخت (Hard Skills) و مهارت‌های نرم (Soft Skills) معروف هستند.
این مهارت‌ها چه هستند و چه تفاوتی میان آنها وجود دارد؟
🔵مهارت‌های سخت:
مهارت‌های سخت، توانایی‌های قابل آموزش هستند؛ مهارت‌هایی هستند که کمیت آنها به سادگی قابل سنجش است. معمولا مهارت‌های سخت را در کلاس‌های درس، از طریق کتاب‌ها و سایر مواد آموزشی یا در حین کار در محل کار خود می‌آموزید؛ برای مثال مدرک تحصیلی یا گواهینامه فنی، تسلط به زبان خارجی، سرعت تایپ، برنامه‌نویسی کامپیوتر و غیره.
🟤مهارت‌های نرم:
از سوی دیگر مهارت‌های نرم، مهارت‌های ذهنی هستند که ارزیابی کمیت آنها بسیار دشوارتر از مهارت‌های سخت است. از مهارت‌های نرم با عنوان «مهارت‌های انسانی» یا «مهارت‌های بین فردی» نیز یاد میشود و مهارت‌هایی هستند که به نحوه ارتباط و تعامل شما با سایر افراد مرتبط هستند.
برای مثال ارتباطات، انعطاف‌پذیری، مذاکره، کار تیمی، فن‌بیان، رهبری، انگیزه، شکیبایی، توانایی حل مسئله، مدیریت زمان و اخلاق کاری.
🟡مهارت‌های نرم، شما را به فردی دلپذیر در محیط کار و یک عضو با ارزش تیم تبدیل می‌کنند. به دلیل اهمیت بالای مهارت‌های نرم، کارفرمایان در هنگام استخدام نیرو به دنبال یافتن آنها در افراد هستند. مهارت‌های نرم می‌توانند به خوبی مهارت‌های سخت، نشانگر نحوه عملکرد شغلی افراد باشند. داشتن این مجموعه از مهارت‌ها شما را بدون توجه به محل کار و نوع کاری که انجام م دهید، به کارمندان خوب و با ارزشی تبدیل می کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
🔴 برای نگهداشت نیروی انسانی نقشه راه داشته باشید
☄معمولاً علت اصلی عدم موفقیت یک کارمند در محیط کار، نداشتن آموزش‌های مناسب است. تیم منابع انسانی باید مطمئن شود که آموزش‌های لازم برای کارکنان فراهم شده است و به آنها قدرت لازم برای انجام درست کارها را میدهد. کارکنان باید همیشه ابزارهای لازم برای عملکرد بهینه را داشته باشند. ضروری است برای حفظ و نگهداشت کارکنان به آنها آموزش‌های لازم داده شود.
🍃پیشرفت حرفهای و گرفتن ترفیع برای هر کارمندی بخشی مهم از روند کاری او است. باید فرصت‌های جدید و وظایف چالش‌برانگیز بیشتری برای کارکنان ایجاد شود، زمانی که این فرصت‌ها برای کارکنان در سازمان فراهم شود، آنها هرگز تمایل به ترک محل کار نخواهند داشت.
🔸مسائل و مشکلاتشان به بحث گذاشته شود.
همه کارکنان به‌نوعی از مشکلات موجود در محل کار خود، مثل مسائل مربوط به حضوروغیاب یا تعارض با سرپرست و همکاران شاکی هستند. دپارتمان منابع انسانی باید ارتباطی روشن و مستقیم با کارکنان برای حل مشکل آنها داشته باشد. پس از شناسایی مشکلات، ضروری است که اقداماتی برای رفع مشکل و ریشه مسائل انجام شود.
🔹کارکنان مناسب انتخاب شوند.
هر کارمندی باید مسئولیت‌ها و اعمالی را بپذیرد که متناسب با علایق و تخصص‌های او است. هرزمان که یک شخص مناسب، کاری را انجام دهد که متناسب با او، چه به لحاظ علاقه و چه به لحاظ تخصص نیست، طبیعی است که علاقه‌ای به جایگاه شغلی خود نشان ندهد و به دنبال روش‌هایی باشد که جایگزینی برای آن پیدا کند.
🖌نتیجه کلی:
👌مطابق آمارهای موسسه گلوپ، هزینه انتقال یک کارمند می‌تواند برابر با یک‌دوم تا دو برابر هزینه سالانه یک کارمند باشد.
البته این برآورد بسیار خوش‌بینانه انجام شده است. این امر نه‌فقط به خاطر فقدانی است که بخشی از درآمدزایی شرکت را معطل میکند بلکه به خاطر هزینه‌های استخدام مجدد و تربیت نیروی انسانی برای سازمان است.
🔹استخدام نیرو برای پست‌های اداری ارشد که ممکن است به درخواست از کاریابی‌ها منجر شود، می‌تواند تا یک‌سوم درآمد سالانه این پست را به خود اختصاص دهد. مصاحبه‌های خروجی (Exit Interview)، یک پاسخ مهم و اطلاعات بسیار ارزشمندی برای شما دارند زیرا می‌توانند سبب حفظ و نگهداری منابع انسانی و نیروهای باقی‌مانده شوند(مشروط براینکه قدرت تصمیم گیری باشد)
نتایج این مصاحبه‌ها را با دقت دنبال کنید زیرا شما هرگز منبعی موثق‌تر از این درباره سلامت و رفاه سازمان خودتان پیدا نخواهید کرد. کارمندان شاد به‌ندرت به دنبال شغل جدید دیگر می‌گردند.
و بهتر از این کار،
🔸استفاده از مصاحبه در زمان حضور کارکنان در سازمان است به‌گونه‌ای که شما بتوانید متوجه شوید که چرا این افراد در کنار شما و در سازمان شما وجود دارند. این اطلاعات به شما کمک میکند تا محیط کاری و فرهنگ کاری موردنیاز برای ابقای کارکنان نمونه خودتان را ایجاد کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
☄معمولاً علت اصلی عدم موفقیت یک کارمند در محیط کار، نداشتن آموزش‌های مناسب است. تیم منابع انسانی باید مطمئن شود که آموزش‌های لازم برای کارکنان فراهم شده است و به آنها قدرت لازم برای انجام درست کارها را میدهد. کارکنان باید همیشه ابزارهای لازم برای عملکرد بهینه را داشته باشند. ضروری است برای حفظ و نگهداشت کارکنان به آنها آموزش‌های لازم داده شود.
🍃پیشرفت حرفهای و گرفتن ترفیع برای هر کارمندی بخشی مهم از روند کاری او است. باید فرصت‌های جدید و وظایف چالش‌برانگیز بیشتری برای کارکنان ایجاد شود، زمانی که این فرصت‌ها برای کارکنان در سازمان فراهم شود، آنها هرگز تمایل به ترک محل کار نخواهند داشت.
🔸مسائل و مشکلاتشان به بحث گذاشته شود.
همه کارکنان به‌نوعی از مشکلات موجود در محل کار خود، مثل مسائل مربوط به حضوروغیاب یا تعارض با سرپرست و همکاران شاکی هستند. دپارتمان منابع انسانی باید ارتباطی روشن و مستقیم با کارکنان برای حل مشکل آنها داشته باشد. پس از شناسایی مشکلات، ضروری است که اقداماتی برای رفع مشکل و ریشه مسائل انجام شود.
🔹کارکنان مناسب انتخاب شوند.
هر کارمندی باید مسئولیت‌ها و اعمالی را بپذیرد که متناسب با علایق و تخصص‌های او است. هرزمان که یک شخص مناسب، کاری را انجام دهد که متناسب با او، چه به لحاظ علاقه و چه به لحاظ تخصص نیست، طبیعی است که علاقه‌ای به جایگاه شغلی خود نشان ندهد و به دنبال روش‌هایی باشد که جایگزینی برای آن پیدا کند.
🖌نتیجه کلی:
👌مطابق آمارهای موسسه گلوپ، هزینه انتقال یک کارمند می‌تواند برابر با یک‌دوم تا دو برابر هزینه سالانه یک کارمند باشد.
البته این برآورد بسیار خوش‌بینانه انجام شده است. این امر نه‌فقط به خاطر فقدانی است که بخشی از درآمدزایی شرکت را معطل میکند بلکه به خاطر هزینه‌های استخدام مجدد و تربیت نیروی انسانی برای سازمان است.
🔹استخدام نیرو برای پست‌های اداری ارشد که ممکن است به درخواست از کاریابی‌ها منجر شود، می‌تواند تا یک‌سوم درآمد سالانه این پست را به خود اختصاص دهد. مصاحبه‌های خروجی (Exit Interview)، یک پاسخ مهم و اطلاعات بسیار ارزشمندی برای شما دارند زیرا می‌توانند سبب حفظ و نگهداری منابع انسانی و نیروهای باقی‌مانده شوند(مشروط براینکه قدرت تصمیم گیری باشد)
نتایج این مصاحبه‌ها را با دقت دنبال کنید زیرا شما هرگز منبعی موثق‌تر از این درباره سلامت و رفاه سازمان خودتان پیدا نخواهید کرد. کارمندان شاد به‌ندرت به دنبال شغل جدید دیگر می‌گردند.
و بهتر از این کار،
🔸استفاده از مصاحبه در زمان حضور کارکنان در سازمان است به‌گونه‌ای که شما بتوانید متوجه شوید که چرا این افراد در کنار شما و در سازمان شما وجود دارند. این اطلاعات به شما کمک میکند تا محیط کاری و فرهنگ کاری موردنیاز برای ابقای کارکنان نمونه خودتان را ایجاد کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰 تفاوت سه مفهوم مهم در سازمانها
🔴چسبندگی سازمانی
🔵وابستگی سازمانی
🟢دلبستگی سازمانی
❤️ دلبستگی به سازمان اغلب با موارد مختلفی ایجاد میشود به‌طور مثال:
1️⃣ رهبری موثر:
رهبرانی که اراده، شفافیت و اعتماد را به ارمغان می‌آورند، دلبستگی را تشویق می‌کنند.
2️⃣ فرهنگ سازمانی:
فرهنگی که ارزش‌ها، اهداف و انگیزه‌های مشترک را ترویج میدهد، به افراد احساس تعلق به سازمان میدهد.
3️⃣ شناخت و توسعه:
ایجاد فرصت‌ها برای توسعه مهارت‌ها، ارتقاء کارکنان می‌تواند دلبستگی را تشویق کند.
4️⃣ شفافیت و اشتراک اطلاعات:
به اشتراک گذاری اطلاعات و تصمیم‌گیری شفاف، اعتماد و دلبستگی را افزایش میدهد.
5️⃣ پاداش و تشویق:
سیاست‌های پاداش و تشویق موثر می‌توانند افراد را به اشتغال و همکاری بیشتر ترغیب کنند.
با ایجاد محیطی که ارتقاء، اعتماد و تعلق به سازمان ترویج پیدا کند، دلبستگی سازمانی ایجاد میشود.
✍🏻 جناب آقای عبدالرضا حافظی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴چسبندگی سازمانی
🔵وابستگی سازمانی
🟢دلبستگی سازمانی
❤️ دلبستگی به سازمان اغلب با موارد مختلفی ایجاد میشود به‌طور مثال:
1️⃣ رهبری موثر:
رهبرانی که اراده، شفافیت و اعتماد را به ارمغان می‌آورند، دلبستگی را تشویق می‌کنند.
2️⃣ فرهنگ سازمانی:
فرهنگی که ارزش‌ها، اهداف و انگیزه‌های مشترک را ترویج میدهد، به افراد احساس تعلق به سازمان میدهد.
3️⃣ شناخت و توسعه:
ایجاد فرصت‌ها برای توسعه مهارت‌ها، ارتقاء کارکنان می‌تواند دلبستگی را تشویق کند.
4️⃣ شفافیت و اشتراک اطلاعات:
به اشتراک گذاری اطلاعات و تصمیم‌گیری شفاف، اعتماد و دلبستگی را افزایش میدهد.
5️⃣ پاداش و تشویق:
سیاست‌های پاداش و تشویق موثر می‌توانند افراد را به اشتغال و همکاری بیشتر ترغیب کنند.
با ایجاد محیطی که ارتقاء، اعتماد و تعلق به سازمان ترویج پیدا کند، دلبستگی سازمانی ایجاد میشود.
✍🏻 جناب آقای عبدالرضا حافظی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕اگر یک مختصاتی از یک کارمند دلبسته بخواهیم بدانیم آن چه ویژگی‌هایی است؟
دکتر ابوالعلایی: نشانه‌ها زیاد هستند. به چند مورد از رفتار کارمندان full engaged اشاره می‌کنم. سه تا واژه هستند که با حرف S شروع میشوند.
✅اول «Say»، یعنی وقتی کارمندی عاشق سازمان است و در مورد سازمانش حرف می‌زند. یکی از نشانه‌های دلبستگی این است که کارمندی عاشق سازمان است، راجبه سازمانش با تعصب، با حرارت، با خیرخواهی و با دلسوزی حرف می‌زند. البته معنی آن، این نیست که همیشه حرفهای مثبت می‌زند و سازمان را تایید میکند. گاهی حرف‌ها ممکن است حرفهای تلخی هم باشد. منتها همان حرف تلخ هم با دلسوزی همراه است. این کارمندان بیرون از سازمان وکیل مدافع سازمان هستند. بازاریاب سازمان هستند و از هر فرصتی استفاده می‌کنند تا سازمان را توضیح دهند و محصولات یا خدمات آن را معرفی کنند یا دیگران را برای استخدام در این سازمان دعوت نمایند.
✅نشانه دوم «Stay» به معنای در سازمان‌ماندن است. با هر اتفاق یا بهانه‌ای سازمان را ترک نمی‌کنند.
البته معتقدم کارکنان حق دارند سازمانشان را ترک کنند. حق دارند انتخاب کنند، طبیعتاً دنبال فرصت‌های بهتر بگردند. اما من باز این سوال را می‌پرسم که آیا رفتن از یک سازمان هم می‌تواند عاشقانه باشد؟ می‌تواند توأم با دلبستگی باشد؟ پاسخ من به این پرسش‌ها بله است. بله، آدم‌هایی که دلبسته سازمان هستند سازمانشان را طوری ترک می‌کنند یا در زمانی ترک می‌کنند که به موقعیت سازمان لطمه وارد نشود. اطلاع قبلی می‌دهند، حتی با مدیرشان مشورت می‌کنند، اطلاعات را مستند و منتقل می‌کنند. کار را نیمه‌تمام رها نمی‌کنند و پل‌های پشت سرشان را از نظر ارتباط عاطفی قطع نمی‌نمایند.
کارمندی که دلبسته سازمان است، زمانی هم که از سازمان رفته و ارتباط استخدامی ندارد ولی هنوز ارتباط عاطفی‌اش را حفظ کرده، هنوز علاقه‌مند به سرنوشت سازمان است. اخبار سازمان را پیگیری میکند، اگر از دستش بر بیاد حتی برای سازمان قبلی‌اش کارهای مثبت هم انجام میدهد.
✅سومی «Style»، یعنی وقتی می‌مانند با همه وجود می‌مانند. کاری که انجام می‌دهند مانند این است که برای خودشان کار می‌کنند. اینکه بی‌خیال یا بی‌تفاوت باشند نیست. همه تلاش و انرژی را به‌کار می‌گیرند تا کاری که به آنها محول شده را با کیفیت بالاتر از انتظار و بالاتر از استاندارد انجام دهند.
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دکتر ابوالعلایی: نشانه‌ها زیاد هستند. به چند مورد از رفتار کارمندان full engaged اشاره می‌کنم. سه تا واژه هستند که با حرف S شروع میشوند.
✅اول «Say»، یعنی وقتی کارمندی عاشق سازمان است و در مورد سازمانش حرف می‌زند. یکی از نشانه‌های دلبستگی این است که کارمندی عاشق سازمان است، راجبه سازمانش با تعصب، با حرارت، با خیرخواهی و با دلسوزی حرف می‌زند. البته معنی آن، این نیست که همیشه حرفهای مثبت می‌زند و سازمان را تایید میکند. گاهی حرف‌ها ممکن است حرفهای تلخی هم باشد. منتها همان حرف تلخ هم با دلسوزی همراه است. این کارمندان بیرون از سازمان وکیل مدافع سازمان هستند. بازاریاب سازمان هستند و از هر فرصتی استفاده می‌کنند تا سازمان را توضیح دهند و محصولات یا خدمات آن را معرفی کنند یا دیگران را برای استخدام در این سازمان دعوت نمایند.
✅نشانه دوم «Stay» به معنای در سازمان‌ماندن است. با هر اتفاق یا بهانه‌ای سازمان را ترک نمی‌کنند.
البته معتقدم کارکنان حق دارند سازمانشان را ترک کنند. حق دارند انتخاب کنند، طبیعتاً دنبال فرصت‌های بهتر بگردند. اما من باز این سوال را می‌پرسم که آیا رفتن از یک سازمان هم می‌تواند عاشقانه باشد؟ می‌تواند توأم با دلبستگی باشد؟ پاسخ من به این پرسش‌ها بله است. بله، آدم‌هایی که دلبسته سازمان هستند سازمانشان را طوری ترک می‌کنند یا در زمانی ترک می‌کنند که به موقعیت سازمان لطمه وارد نشود. اطلاع قبلی می‌دهند، حتی با مدیرشان مشورت می‌کنند، اطلاعات را مستند و منتقل می‌کنند. کار را نیمه‌تمام رها نمی‌کنند و پل‌های پشت سرشان را از نظر ارتباط عاطفی قطع نمی‌نمایند.
کارمندی که دلبسته سازمان است، زمانی هم که از سازمان رفته و ارتباط استخدامی ندارد ولی هنوز ارتباط عاطفی‌اش را حفظ کرده، هنوز علاقه‌مند به سرنوشت سازمان است. اخبار سازمان را پیگیری میکند، اگر از دستش بر بیاد حتی برای سازمان قبلی‌اش کارهای مثبت هم انجام میدهد.
✅سومی «Style»، یعنی وقتی می‌مانند با همه وجود می‌مانند. کاری که انجام می‌دهند مانند این است که برای خودشان کار می‌کنند. اینکه بی‌خیال یا بی‌تفاوت باشند نیست. همه تلاش و انرژی را به‌کار می‌گیرند تا کاری که به آنها محول شده را با کیفیت بالاتر از انتظار و بالاتر از استاندارد انجام دهند.
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
پنج فاکتور مدل تعلق شغلی MAGIC :
معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.
آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.
رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.
تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.
ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.
آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.
رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.
تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.
ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
روش‌های_کاربردی_ایجاد_انگیزه_و_اشتیاق_در_کارکنان_و_جلوگیری_از_ترک.ts
12.6 MB
📕روش‌های کاربردی ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان و جلوگیری از ترک نیروها
✅خانم دکتر ندا محمد اسماعیلی از اساتید بنام دانشگاه تهران
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅خانم دکتر ندا محمد اسماعیلی از اساتید بنام دانشگاه تهران
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
🔰اصولا هدف کلی از ایجاد و راه اندازی کانون های ارزیابی پیدا کردن فرد مناسب برای شغل مناسب است. به عبارتی دیگر این همه تلاش و تقلا و زحمت، همه و همه در جهت تناسب شغل با شاغل در سازمان است. لذا شناخت ویژگی های شخصیتی افراد در فرایند تشخیصی و ارزیابی کانون علاوه بر اینکه جنبه روان شناختی دارد، بلکه در سطحی بالاتر موجب بسط و گسترش عدالت در سازمان خواهد شد.
🔰عدالت در سازمان ؛
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.
🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان.
🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.
🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.
🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰عدالت در سازمان ؛
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.
🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان.
🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.
🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.
🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یادگیری درماندگی!
داستانی وجود دارد در مورد اینکه چگونه فیل‌های کوچک را در هند تربیت می‌کنند. فیل کوچک به درختی بسته میشود. سعی میکند خودش را رها کند، ولی از آنجا که به اندازه کافی قوی نیست نمی‌تواند طناب را شُل یا پاره کند. پس از چندین بار سعی کردن و نتوانستن، فیل شرایط را می‌پذیرد.
بعدها که فیل به اندازه کافی بزرگ و قدرتمند شد نیز سعی نمی‌کند خودش را رها کند، اگرچه به آسانی می‌تواند طناب را پاره کند. فیل آموخته است که هرگز به تنهایی نمی‌تواند خود را آزاد کند، بنابراین هرگز سعی نمی‌کند؛ چرا که فکر میکند آزادی غیر ممکن است.
در حالیکه برخی افراد با سرعت هر چه تمام‌تر از پله‌های موفقیت بالا می‌‌روند، افرادی هم هستند که به این باور رسیده‌اند هر چقدر هم تلاش کنند باز هم بی‌فایده است و قرار نیست زندگی روی خوش خودش را به آنها نشان دهد. چرا گروه دوم چنین طرز فکری دارند و ریشه اصلی مشکل آنها کجا است؟ آیا راهکاری برای حل چنین نگرشی به زندگی وجود دارد؟
شاید شما هم با افرادی برخورد کرده باشید که دست از تلاش برای پیروزی در زندگی کشیده‌اند، انگیزه‌های خود را از دست داده و در عمل دست روی دست گذاشته‌اند تا جریان زندگی آنها را با خودش به هر سمتی ببرد. در چنین شرایطی عموماً کنترل زندگی از دست فرد خارج میشود و تلاشی هم برای بیرون کشیدن خود از این وضعیت انجام نمی‌دهد.
معمولاً این افراد درمانده‌اند و دیگر رمقی برای تلاش کردن ندارند و ظاهراً به نوعی یاءس فلسفی خاص در زندگی رسیده‌اند. آیا باید بپذیریم این افراد دچار افسردگی‌های حاد هستند و با مصرف دارو و مراجعه به روانپزشک باید مساله خود را به صورت جدی حل کنند؟!
«مارتین سلیگمن» روانشناس آمریکایی برای نخستین بار اصطلاح «درماندگی آموخته شده» را برای توصیف چنین شرایطی به کار برد. شاید نخستین جرقه‌های این نظریه هنگامی به ذهن سلیگمن جوان رسید که پدرش را در وضعیتی نه چندان مناسب می‌دید. پدر او با اینکه فارغ التحصیل یکی از دانشگاه‌های معتبر و دارای مدرک کارشناسی ارشد بود، اما در بحبوحه بحران‌های داخلی آمریکا، خیال می‌کرد که تنها باید یک شغل داشته باشد که بتواند شکم بچه‌هایش را سیر کند. او این توانایی را در خود نمی‌دید که استاد دانشگاه شود و به تدریس بپردازد.
مارتین سلیگمن و همکارانش برای آزمایش ۲۰ سگ شیانلو را از ابتدای نوزادی درون یک قفس تربیت کرند، به طوری که سگها در صورت نیاز پدال موجود در قفس را می فشردند و بیرون می رفتند و پس از دستشویی کردن باز می گشتند. ایشان پس از تربیت این سگ ها، آنها را به دو قفس A و B و در هر قفس ۱۰ قلاده تقسیم نمود.
سپس درب قفس B (گروه آزمایش) را جوش داد و ۳۰ روز، روزی ۳ بار به قفس B شوک الکتریکی می داد. سگهای قفس B در روزهای اول در زمان شوک بخاطر قفل بودن درب خودشان را به میله های قفس میزدند و نتیجه ای نمی گرفتند. اما پس از چند روز سگها فهمیدند که با تلاش موفق نمی شوند بجز اینکه زخمی شده و رنج زیاد می کشند. آنها یاد گرفتند که در زمان شوک در جای خود بایستند زیرا دست کم از زخمی شدن در امان بودند.
سلیگمن در انتهای آزمایش درب قفس را شکست و آنها را به سگهای قبلی قفس A (گروه شاهد یا گواه) ملحق نمود؛ همان قفس سالم که با فشار اهرم درب باز می شد. سپس شوک الکتریکی داد. فکر می کنید چه اتفاقی افتاد؟؟ تمام ۱۰ سگ گواه اهرم را فشار داده و بیرون آمدند، اما سگهای (گروه آزمایش) سرجایشان ایستاده و حرکت نکردند. او بزرگترین نظریه قرن را ارائه کرد، یعنی *"درماندگی آموخته شدنی است"*؛ بدین معنا که موجودات یاد می گیرند بدبخت زندگی کنند!
آنهایی که در منزل و محیط کار و پیش دوستانشان فقط ابراز ناراحتی و غر زدن می کنند رفتاری مشابه سگهای سلیگمن دارند. آنها یاد گرفته اند که بدبخت زندگی کنند. از دید روانشناسان، مردم همه آگاهند منتها به درماندگی آموخته شده گرفتار شده اند. سلیگمن علت انفعال و بی‌تفاوتی سگها را به نشانه‌های رفتاری درماندگی خود آموخته نسبت داد. همین وضعیت در مورد انسانها نیز صادق است.
مارتین سلیگمن این نظریه را به این صورت بسط داد: در برخی از موقعیت‌های دردآور و دشوار که فرد احساس میکند هیچ راه خلاصی از آن نیست، گمانی در خاطرات وی درست میشود که هیچ راه خلاصی نیست و این را به تمام موقعیت‌های زندگی تعمیم میدهد. در شرایط درماندگی آموخته شده فرد هیچ تلاشی از خود نشان نمی‌دهد. او با خود می‌گوید: «تلاش‌های قبلی من ناکام بود؛ بنابراین تلاش‌های بعدی من هم ناکام خواهد بود!»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
داستانی وجود دارد در مورد اینکه چگونه فیل‌های کوچک را در هند تربیت می‌کنند. فیل کوچک به درختی بسته میشود. سعی میکند خودش را رها کند، ولی از آنجا که به اندازه کافی قوی نیست نمی‌تواند طناب را شُل یا پاره کند. پس از چندین بار سعی کردن و نتوانستن، فیل شرایط را می‌پذیرد.
بعدها که فیل به اندازه کافی بزرگ و قدرتمند شد نیز سعی نمی‌کند خودش را رها کند، اگرچه به آسانی می‌تواند طناب را پاره کند. فیل آموخته است که هرگز به تنهایی نمی‌تواند خود را آزاد کند، بنابراین هرگز سعی نمی‌کند؛ چرا که فکر میکند آزادی غیر ممکن است.
در حالیکه برخی افراد با سرعت هر چه تمام‌تر از پله‌های موفقیت بالا می‌‌روند، افرادی هم هستند که به این باور رسیده‌اند هر چقدر هم تلاش کنند باز هم بی‌فایده است و قرار نیست زندگی روی خوش خودش را به آنها نشان دهد. چرا گروه دوم چنین طرز فکری دارند و ریشه اصلی مشکل آنها کجا است؟ آیا راهکاری برای حل چنین نگرشی به زندگی وجود دارد؟
شاید شما هم با افرادی برخورد کرده باشید که دست از تلاش برای پیروزی در زندگی کشیده‌اند، انگیزه‌های خود را از دست داده و در عمل دست روی دست گذاشته‌اند تا جریان زندگی آنها را با خودش به هر سمتی ببرد. در چنین شرایطی عموماً کنترل زندگی از دست فرد خارج میشود و تلاشی هم برای بیرون کشیدن خود از این وضعیت انجام نمی‌دهد.
معمولاً این افراد درمانده‌اند و دیگر رمقی برای تلاش کردن ندارند و ظاهراً به نوعی یاءس فلسفی خاص در زندگی رسیده‌اند. آیا باید بپذیریم این افراد دچار افسردگی‌های حاد هستند و با مصرف دارو و مراجعه به روانپزشک باید مساله خود را به صورت جدی حل کنند؟!
«مارتین سلیگمن» روانشناس آمریکایی برای نخستین بار اصطلاح «درماندگی آموخته شده» را برای توصیف چنین شرایطی به کار برد. شاید نخستین جرقه‌های این نظریه هنگامی به ذهن سلیگمن جوان رسید که پدرش را در وضعیتی نه چندان مناسب می‌دید. پدر او با اینکه فارغ التحصیل یکی از دانشگاه‌های معتبر و دارای مدرک کارشناسی ارشد بود، اما در بحبوحه بحران‌های داخلی آمریکا، خیال می‌کرد که تنها باید یک شغل داشته باشد که بتواند شکم بچه‌هایش را سیر کند. او این توانایی را در خود نمی‌دید که استاد دانشگاه شود و به تدریس بپردازد.
مارتین سلیگمن و همکارانش برای آزمایش ۲۰ سگ شیانلو را از ابتدای نوزادی درون یک قفس تربیت کرند، به طوری که سگها در صورت نیاز پدال موجود در قفس را می فشردند و بیرون می رفتند و پس از دستشویی کردن باز می گشتند. ایشان پس از تربیت این سگ ها، آنها را به دو قفس A و B و در هر قفس ۱۰ قلاده تقسیم نمود.
سپس درب قفس B (گروه آزمایش) را جوش داد و ۳۰ روز، روزی ۳ بار به قفس B شوک الکتریکی می داد. سگهای قفس B در روزهای اول در زمان شوک بخاطر قفل بودن درب خودشان را به میله های قفس میزدند و نتیجه ای نمی گرفتند. اما پس از چند روز سگها فهمیدند که با تلاش موفق نمی شوند بجز اینکه زخمی شده و رنج زیاد می کشند. آنها یاد گرفتند که در زمان شوک در جای خود بایستند زیرا دست کم از زخمی شدن در امان بودند.
سلیگمن در انتهای آزمایش درب قفس را شکست و آنها را به سگهای قبلی قفس A (گروه شاهد یا گواه) ملحق نمود؛ همان قفس سالم که با فشار اهرم درب باز می شد. سپس شوک الکتریکی داد. فکر می کنید چه اتفاقی افتاد؟؟ تمام ۱۰ سگ گواه اهرم را فشار داده و بیرون آمدند، اما سگهای (گروه آزمایش) سرجایشان ایستاده و حرکت نکردند. او بزرگترین نظریه قرن را ارائه کرد، یعنی *"درماندگی آموخته شدنی است"*؛ بدین معنا که موجودات یاد می گیرند بدبخت زندگی کنند!
آنهایی که در منزل و محیط کار و پیش دوستانشان فقط ابراز ناراحتی و غر زدن می کنند رفتاری مشابه سگهای سلیگمن دارند. آنها یاد گرفته اند که بدبخت زندگی کنند. از دید روانشناسان، مردم همه آگاهند منتها به درماندگی آموخته شده گرفتار شده اند. سلیگمن علت انفعال و بی‌تفاوتی سگها را به نشانه‌های رفتاری درماندگی خود آموخته نسبت داد. همین وضعیت در مورد انسانها نیز صادق است.
مارتین سلیگمن این نظریه را به این صورت بسط داد: در برخی از موقعیت‌های دردآور و دشوار که فرد احساس میکند هیچ راه خلاصی از آن نیست، گمانی در خاطرات وی درست میشود که هیچ راه خلاصی نیست و این را به تمام موقعیت‌های زندگی تعمیم میدهد. در شرایط درماندگی آموخته شده فرد هیچ تلاشی از خود نشان نمی‌دهد. او با خود می‌گوید: «تلاش‌های قبلی من ناکام بود؛ بنابراین تلاش‌های بعدی من هم ناکام خواهد بود!»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
🔰مدام ذهنتان را تغذیه کنید 🍽
🔸 مدام ذهن خود را با ایده‌ها و اطلاعات مثبت تغذیه کنید. کتاب‌ها و مقالات مثبت بخوانید؛ اطلاعاتی که به شما کمک کنند تا زندگی و کارتان را بهبود بخشید.
🔸 با تلفن همراه، در اتومبیل و هر جای دیگر به برنامه‌های صوتی آموزشی و مثبت گوش دهید. در گفت‌وگوها، سمینارها و کارگاه‌های مثبتی شرکت کنید که در آنها با ایده‌های ارزشمند و سازنده آشنا می‌شوید و می‌توانید برای بهبود کیفیت زندگی از آنها استفاده کنید.
🔷کانال مدیران شایسته
🆔 @Competentmanagers
🔸 مدام ذهن خود را با ایده‌ها و اطلاعات مثبت تغذیه کنید. کتاب‌ها و مقالات مثبت بخوانید؛ اطلاعاتی که به شما کمک کنند تا زندگی و کارتان را بهبود بخشید.
🔸 با تلفن همراه، در اتومبیل و هر جای دیگر به برنامه‌های صوتی آموزشی و مثبت گوش دهید. در گفت‌وگوها، سمینارها و کارگاه‌های مثبتی شرکت کنید که در آنها با ایده‌های ارزشمند و سازنده آشنا می‌شوید و می‌توانید برای بهبود کیفیت زندگی از آنها استفاده کنید.
🔷کانال مدیران شایسته
🆔 @Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰سلام. صبح تان بخیر و شادی
"فوق العاده زیباست"
دنیا ... به " شایستگی هایت " پاسخ میدهد
نه به "آرزوهایت" پس شایسته ی آرزوهایت باش.
چه بسیار انسانها دیدم تنشان" لباس "نبود !
و چه بسیار لباسها دیدم که درونش" انسانی" نبود!
به هر کس" نیکی "کنی او را" ساخته ای"
و به هر کس" بدی "کنی به او "باخته ای"
پس بیا بسازیم و نبازیم...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
"فوق العاده زیباست"
دنیا ... به " شایستگی هایت " پاسخ میدهد
نه به "آرزوهایت" پس شایسته ی آرزوهایت باش.
چه بسیار انسانها دیدم تنشان" لباس "نبود !
و چه بسیار لباسها دیدم که درونش" انسانی" نبود!
به هر کس" نیکی "کنی او را" ساخته ای"
و به هر کس" بدی "کنی به او "باخته ای"
پس بیا بسازیم و نبازیم...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰بهره وری چیست؟
یکی از مواردی که همه سازمان ها و حتی انسان ها به آن توجه دارند، موضوع بهره وری است، اینکه سازمانشان و یا اصلاً خودشان بهره وری بالایی داشته باشند.
اگر در تعریفی ساده بخواهیم بهره وری را در سازمانی توضیح دهیم، یعنی میزان خروجی و سود سازمان نسبت به هزینه ها.
اما تعریفی که استاندارد از بهره وری و عوامل کلیدی آن دارد، دو مقوله اثربخشی و کارایی است.
✅تعریف اثربخشی (effectiveness):
میزانی كه فعالیت های برنامه ریزی شده تحقق یافته و نتایج برنامه ریزی شده بدست آمده است.
✅تعریف کارایی (efficiency):
رابطه میان نتایج بدست آمده با منابع استفاده شده.
💢حال سازمانی را می توانیم بهره وری بنامیم که بتواند هر دو پارامتر اثربخشی و کارایی را داشته باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یکی از مواردی که همه سازمان ها و حتی انسان ها به آن توجه دارند، موضوع بهره وری است، اینکه سازمانشان و یا اصلاً خودشان بهره وری بالایی داشته باشند.
اگر در تعریفی ساده بخواهیم بهره وری را در سازمانی توضیح دهیم، یعنی میزان خروجی و سود سازمان نسبت به هزینه ها.
اما تعریفی که استاندارد از بهره وری و عوامل کلیدی آن دارد، دو مقوله اثربخشی و کارایی است.
✅تعریف اثربخشی (effectiveness):
میزانی كه فعالیت های برنامه ریزی شده تحقق یافته و نتایج برنامه ریزی شده بدست آمده است.
✅تعریف کارایی (efficiency):
رابطه میان نتایج بدست آمده با منابع استفاده شده.
💢حال سازمانی را می توانیم بهره وری بنامیم که بتواند هر دو پارامتر اثربخشی و کارایی را داشته باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❇میزان انگیزه نیروی انسانی رابطه مستقیمی با بهره وری دارد.
🔺بهره وری چیزی جز این نیست که از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمانی با کمترین زمان و حداقل ترین هزینه استفاده مناسبی را داشته باشیم.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر سازمانی هستند که مهم‌ترین نقش را در بهبود بهره‌وری در یک سازمان برعهده دارند . بهره‌وری بالاترین اهمیت را در سازمانها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمانها و حتی جامعه اثرگذار است.
کشور است.
🔺در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.
📌علل پایین بودن بهره‌وری کارکنان
💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!
♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخ‌ها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجه‌های تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.
1️⃣ سنتی اداره کردن (۷۸٪)؛ قوانین و‌مقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناح‌ها، دخالت شخصیت‌های با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات و‌امکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺بهره وری چیزی جز این نیست که از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمانی با کمترین زمان و حداقل ترین هزینه استفاده مناسبی را داشته باشیم.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر سازمانی هستند که مهم‌ترین نقش را در بهبود بهره‌وری در یک سازمان برعهده دارند . بهره‌وری بالاترین اهمیت را در سازمانها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمانها و حتی جامعه اثرگذار است.
کشور است.
🔺در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.
📌علل پایین بودن بهره‌وری کارکنان
💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!
♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخ‌ها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجه‌های تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.
1️⃣ سنتی اداره کردن (۷۸٪)؛ قوانین و‌مقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناح‌ها، دخالت شخصیت‌های با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات و‌امکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌پایین بودن بهره‌وری کارکنان
💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!
♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخ‌ها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجه‌های تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.
1️⃣ سنتی اداره کردن (۷۸٪)؛ قوانین و‌مقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناح‌ها، دخالت شخصیت‌های با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات و‌امکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!
♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخ‌ها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجه‌های تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.
1️⃣ سنتی اداره کردن (۷۸٪)؛ قوانین و‌مقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناح‌ها، دخالت شخصیت‌های با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات و‌امکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers