💢چگونه فرهنگ کاری مناسب بسازیم؟

🔴در میان بسیاری از فاکتورهای مهم برای اداره‌ی یک شرکت موفق، فرهنگ مثبت و سالم در محل کار، بسیار اهمیت دارد که در آن بهره وری، استعداد، مهارت و روحیه پرورش پیدا می‌کند. در کسب و کارها، ایجاد سیستم ارزشمندی که  مأموریت شرکت و چگونگی رسیدن به آن را نشان دهد بسیار مهم است.

🟢علاوه بر این، فرهنگ کاری مناسب، چگونگی انجام کارها، نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر و مسیر هدایت شرکت را مشخص می‌کند. بنابراین یک فرهنگ سازمانی سالم دارای تأثیرات بلندمدت است که توسط پرورش افراد و ارزش‌های خوب می‌توان به آن دست یافت.

🔵در اینجا چند نکته برای ساخت شرایط مناسب و فرهنگ درست در محل کار را معرفی می کنیم.

🔵شفافیت را تشویق کرده و انتظارات واقع بینانه تعیین کنید.
شفافیت در محل کار فضای اعتماد و صداقت بین رهبران و کارکنان آن‌ها را ایجاد میکند. اگر محل ‌کار فاقد شفافیت باشد، به محیطی سمی‌ تبدیل خواهد شد.
اگر با الگویی مناسب رهبری کرده و سعی کنید در موقعیت‌های مختلف منصفانه و شفاف باشید، کارکنان شما به طور دائمی از این رفتارتان پیروی می‌کنند. توانایی شما برای نشان دادن آنچه که شرکت عنوان می‌کند، یک راه عالی برای ساخت فرهنگی است که در ذهن دارید.
سعی کنید صریحاً انتظارات خود را شرح دهید و از هر انحرافی جلوگیری کنید.

🟤افرادی مناسب که به فرهنگ شما می‌خورند انتخاب کنید.
در طول فرآیند استخدام باید افرادی را انتخاب کنید که ارزش‌هایشان با شما سازگار است. در این موقعیت، پرسیدن سؤالات درست می‌تواند برای شما بسیار مفید باشد. به عنوان مثال، در مورد کار  خود چه چیزی را دوست دارید؟ چه چیزی به شما الهام می‌دهد؟

🟠ارتباط کلیدی است.
ارتباطات مؤثر یک ابزار ضروری برای ایجاد محیطی است که به افراد انگیزه میدهد و پیشنهادات و انتقادات را تشویق می‌کند. این کار باعث مشارکت کارمندان می‌شود و به آن‌ها امکان میدهد نوآور باشند، همکاری کنند و به فردی کارآمد تبدیل شوند.

🟡تلاش‌های ارزشمند را بشناسید و به آن‌ها پاداش دهید.
قدردانی و شناخت تلاش‌های کارکنان برایشان بسیار مهم است. افرادی که فکر می‌کنند ارزشمند هستند در مورد خود حس مثبت دارند و توانایی آن‌ها برای کمک کردن تقویت می‌شود.
بنابراین برای جلب توجه کارمندان خود چه کاری می‌توانید انجام دهید؟ آن‌ها هر از گاهی نیاز به تنوع و جشن دارند. شما می‌توانید یک مهمانی خوب برای آن‌ها برگزار ‌کنید و کارت‌های هدیه به آن‌ها بدهید. این  شناسایی تلاش کارکنان پیامی بسیار قدرتمند برای آن‌ها میفرستد. بنابراین، یک روش ارتباط قوی است.

🟣به کارکنان خود بگویید که آن‌ها یک تیم هستند، نه یک دسته از افراد.
قدرت کار در یک تیم آنچنان قوی است که حتی کارهای ظاهراً غیرممکن قابل اجرا به نظر می‌رسد. کار گروهی اساساً باعث حس اتحاد، شور و شوق برای منافع مشترک و تعهد به انجام بهتر می‌شود.
شما باید این سیستم ارزش را در کارکنان خود ایجاد کنید که کار تیمی برای موفقیت شرکت حیاتی است. به کارکنان خود بگویید در همه پروژه های مرتبط با کار با همدیگر کار کنند و در صورت لزوم به یکدیگر کمک کنند.

⚫نتیجه‌گیری:
یک فرهنگ سازمانی سالم، پایه‌ای برای ادغام دانش، باور و رفتار انسانی است که نسل‌های بعد را پرورش می‌دهد. داشتن یک فرهنگ مثبت در شرکت راهی برای این است که اطمینان حاصل کنید همه در مورد انتظارات شرکت ایده‌ای مشترک دارند./ منبع: Lifedev

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

یک مصاحبه تخصصی در خصوص سخت ترین شغل دنیا !!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تا حالا چیزی درباره‌ی مدیریت عروسک ساز شنیدین؟
مدیریت عروسک ساز در واقع مدیریه که اراده‌ی پرسنل رو‌ از اون‌ها میگیره و معتقده که همه چیز باید طبق نظر خودش پیش بره
❗️ویژگی ها
۱.علاقه مند که همه چیز در سازمانش یکنواخت و متحدالشکل باشه
۲.همکاران رو تبدیل به عروسک هایی میکنه که اراده‌ای از خودشون ندارند
✅روش تشخیص:
۱.موافقان تشویق و مخالفان تنبیه می شوند
۲.همکاران دارای نظریات مخالف با سلیقه های متفاوت فرصتی برای اظهار نظر ندارند
✅روش درمان
به افرادی که مخالفت می کنند گوش بدید چرا که لازمه در برخی موارد برای ادامه روند درست سازمان به این مخالفت ها توجه کنید
شما هم تو دسته‌ی مدیران عروسک ساز قرار میگیرید یا نه؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰دانش
باید هر انسانی زمان و تلاش خودش رو صرف دونستن چیزهای مختلف کنه، اینکار رو باید از طریق خوندن، شنیدن، دیدن، تجربه کردن، مطالعه کردن و آشنایی با چیزهای خاص انجام بده. البته بدون علاقه یا اشتیاق، به سختی میشه دانش کسب کرد.

  🔰خرد
باید ابتدا دانش داشته باشیم و بعدا با استفاده از خرد به قضاوت درستی از اون دانش بپردازیم. نمیتونین بدون قدرت، جرات و اعتماد به نفس برای تصمیم گیری، به خرد دست پیدا کنین. انسان هر چقدر هم عاقل و دانا باشه، اگه نتونه درست رو از نادرست تشخیص بده، نمیتونیم اون رو عاقل بدونیم.

  🔰درک
باید قبل از همه دانش و خرد داشته باشین و سپس اونها رو به مرحله عمل (درک کردن) برسونین. شما بدون اجرای دانش و انتخابتون، نمیتونین به درستی چیزها رو درک کنین. شما باید هرچیزی رو که درسته انجام بدین، نه اینکه فقط به دونستن درست بودن اون اکتفا کنین.

🔰بینش
باید هر شخصی همه موارد بالا یعنی دانش، خرد و درک رو داشته باشه. با تمرین مداوم و تأمل در اونها میتونین به بینش درستی برسین و نسبت به آینده اطمینان بیشتری داشته باشین. بدون صبر، خویشتن داری، پشتکار و ثبات، به سختی میتونین بصیرت خودتون رو گسترش بدین.

إنَّـا لِـلَّـهِ وَ إِنَّـا إِلَـیْـهِ رَاجِـعُـونَ!
شهادت مظلومانه تعدادی از هموطنان عزیزمان در حادثه تروریستی زائران گلزار شهدای کرمان را تسلیت عرض می‌نماییم! روحشان شاد، یادشان گرامی باشد!🖤

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

#هیوندا چگونه به یک غول خودروسازی تبدیل شد؟
شرکت خودروسازی کره‌ای هیوندا موتور در سال ۱۹۶۷، یعنی دقیقاً چهار سال پس از تأسیس ایران خودرو، بنیان گذاشته شد. این شرکت به عنوان زیرمجموعه‌ای از شرکت بزرگ «ساخت و ساز و مهندسی هیوندا» (Hyundai Engineering & Construction Company) کار خود را آغاز کرد. درست مثل ایران خودرو، شرکت هیوندا هم در ابتدا مونتاژ خودرو را در دستور کار خود قرار داد و این کار را با مونتاژ خودرو و کامیون‌های شرکت «فورد» شروع کرد. قیمت هیوندا در ایران و جهان همواره در طول این ۴۰ سال از عوامل تاثیرگذار در موفقیت فروش آن بوده است.محصولات هیوندا اکنون، از قابل اطمینان‌ترین خودروهای جهان شناخته می‌شوند.

اولین خودروی هیوندا اتوموبیلی به نام «کورتینا» یا همان «فورد کورتینا» بود که در سال ۱۹۶۸ تولید آن آغاز شد. ولی این شرکت در مدت نسبتاً کوتاهی توانست از کار مونتاژ صرف خارج شود و در سال ۱۹۷۵ مدیران آن پروژهٔ ساخت خودروی اختصاصی خود را آغاز کردند. آن‌ها پنج نفر از بهترین طراحان خودروی بریتانیایی را استخدام و در نهایت اولین خودروی ساخت خود به نام «پونی» را روانهٔ بازار کردند. این خودرو به دلیل قیمت کم و ابعاد کوچک خیلی زود تبدیل به پرفروش‌ترین اتوموبیل در کرهٔ جنوبی شد و مرزهای خرید خودرو از این شرکت کره‌ای را جا به جا کرد. در عرض  ۹  ماه پونی وارد بازار کانادا شد و آن‌جا هم در صدر پرفروش‌ترین‌ها قرار گرفت. در واقع کانادایی‌ها خرید هیوندا را با تجربه‌ای بسیار عالی شروع کردند. با گذشت فقط  دو سال از تولید این خودرو، هیوندا تبدیل به سیزدهمین خودروساز بزرگ دنیا شد و فروش هیوندا حدود ۲۲ درصد از فروش بازار جهانی خودرو را به خود اختصاص  داد.

در سال ۱۹۸۶ هیوندا با خودروی جدیدی به نام «اکسل» وارد بازار آمریکا شد. اکسل در دههٔ ۱۳۷۰ در ایران به عنوان تاکسی استفاده می‌شد. این خودرو هم به دلیل قیمت پایین و کیفیت بالا در بازار آمریکا بسیار موفق بود. در سال ۱۹۸۶ بیش از ۱۶۰ هزار دستگاه از این خودرو فروخته شد و سال بعد فروش آن از ۲۶۰ هزار دستگاه گذشت. جالب است بدانید که تولد اکسل و پژو ۴۰۵ تقریباً همزمان بود و در ایران، پژو ۴۰۵ خودروی پیشرفته‌تر و باکیفیت‌تری نسبت به اکسل به حساب می‌آمد.

سومین محصول هیوندا مدل «سوناتا» بود که اولین بار در سال ۱۹۸۸ تولید شد. نسل‌های جدید سوناتا سال‌هاست که در ایران به از بهترین خودروهای سدان خانوادگی به حساب می‌آیند. پس از معرفی سوناتا، تولید سالیانهٔ این شرکت به ۴ میلیون دستگاه در سال رسید و در نتیجه خیلی زود در بین بزرگترین خودروسازان جهان قرار گرفت.

هیوندا در این سال‌ها سرمایه‌گذاری عظیمی را در تحقیقات، طراحی، کیفیت و تولید خودرو انجام داد. آن‌ها موتور بنزینی و جعبه دندهٔ اختصاصی خود را ساختند و با یک روش هوشمندانه کاری کردند که باعث شد دل مشتریان آمریکایی را بربایند. هیوندا برای خودروهای صادراتی خود به آمریکا گارانتی‌های بلندمدت ۱۰ ساله در نظر گرفت و در نتیجه باعث شد مشتریان زیادی خودروهای این شرکت را نسبت به برندهای دیگر ترجیح دهند.

موفقیت‌های این شرکت با تولید مدل‌های جدیدی مثل النترا، توسان، سانتافه و جنسیس تداوم یافت. به خصوص در ایران انواع هیوندا با مدل‌های متنوع، کیفیت،  امکانات، طراحی جذاب و البته قیمت مناسب به خوبی توانسته در صدر پرفروش‌ترین برندهای خودروهای وارداتی قرار بگیرد. در سال ۲۰۱۵ هیوندای برند جنسیس را به عنوان یک برند جداگانه و زیر مجموعهٔ خود اعلام کرد و خودروهای لوکس خود را تحت نام این برند وارد بازار می‌کند.

در سال ۱۹۹۵ این شرکت صادرات خود را به کشورهایی مثل استرالیا، نیوزیلند، مصر و ژاپن گسترش داد و حتی مدل‌هایی مخصوص کشورهای مختلف را متناسب با نیازمندی‌های خاص آن کشورها ساخت. در سال ۱۹۹۸ هیوندا ۵۱ درصد از سهام دومین شرکت خودروسازی بزرگ کرهٔ جنوبی یعنی کیا موتورز را خرید. در سال ۲۰۰۰ هم کارخانه‌های این شرکت در کشورهای هند، چین، پاکستان، ترکیه و جمهوری چک درحال تولید خودرو بودند. در سال ۲۰۰۴ با فروش بیش از ۲ میلیون و ۵۰۰ هزار خودرو درآمد این شرکت به ۵۶ میلیارد دلار رسید. در سال ۲۰۱۱ هیوندا بیش از ۴٫۰۴ میلیون خودرو فروخت که باعث شد بعد از تویوتا، فولکس‌واگن و جنرال موتورز تبدیل به چهارمین خودروساز بزرگ دنیا شود.

در سال ۲۰۱۲ این نمایندگان این شرکت کره‌ای ۴٫۵ میلیون دستگاه انواع محصولات هیوندا در بازار را فروختند و درمجموع فروش هیوندا/کیا به بیش از ۷۷ میلیون دستگاه رسید. درآمد سالیانهٔ این شرکت اکنون به بیش از ۸۲۲ میلیارد دلار می‌رسد و بیشتر از ۷۵ هزار نفر را در استخدام خود دارد.

به هر صورت هیوندا که ۴۰ سال پیش کار خود را با مونتاژ خودروهای فورد شروع کرده بود، اکنون تبدیل به یکی از بهترین خودروسازان دنیا شده و خودروهای با کیفیت و پیشرفته‌ای تولید می‌کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔳⭕️داستانهای مدیریتی
🔶🔸( نجات از رودخانه)


⭕️▪️مردی در کنار رودخانه‌ای ایستاده بود. ناگهان صدای فریادی را می‌شنود و متوجه می‌شود که کسی در حال غرق شدن است. فوراً به آب می‌پرد و او را نجات می‌دهد. اما پیش از آن که نفسی تازه کند فریادهای دیگری را می‌شنود و باز به آب می‌پرد و دو نفر دیگر را نجات می‌دهد. اما پیش از این که حالش جا بیاید صدای چهار نفر دیگر را که کمک می‌خواهند می‌شنود.

▫️او تمام روز را صرف نجات افرادی می‌کند که در چنگال امواج خروشان گرفتار شده‌اند غافل از این که چند قدمی بالاتر دیوانه‌ای مردم را یکی یکی به رودخانه می‌انداخت.

⭕️▪️برخی مدیران و سازمان ها این گونه عمل می‌کنند. در این سازمان ها به جای درمان ریشه، به کندن برگ های زرد رغبت بیشتری نشان داده می‌شود.
به عبارت دیگر به جای علت یابی و رفع مشکلات، صرفاً به اصلاح آنها می‌پردازند. آیا بهتر نیست ضمن چاره‌جویی برای عوارض و مسائل پیش‌آمده، بر روی علل هم تأثیر گذاشت تا مسئله به طور همه جانبه حل شده و از اتلاف سرمایه ها و منابع با ارزش جلوگیری شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰تفاوت چهار کلمه; مسئله، مشکل، معضل و بحران:

از هر چهار کلمه؛ مسئله، معضل، مشکل، و بحران، برای توصیف چیزهایی که براشون دنبال راه حل هستیم، استفاده میکنیم. مثلا: بحران آب، مشکل آب، معضل آب، و مسئله‌ی آب. ولی فرق این ها چیه و هر کدوم در چه موقعیت هایی معنادار میشن؟

اصولا این چهار عنوان درجات مختلف یک وضع غیرعادی را تداعی می‌کنند که خفیف‌ ترین آن مسأله است. وقتی مسأله پیچیده می‌شود مشکل شده و به معضل تبدیل می‌ شود؛ اما وقتی اوضاع از حالت عادی خارج شد، بحران به وجود می‌آید. بحران یعنی وضعیتی که روند عادی یک سیستم را دچار تزلزل می‌کند.

🔰 یکی از موضوعاتی که در کسب و کارها و البته توسعه مهارت های فردی بیان می شود، هنر حل مساله است، این که بتوانیم مسائل مربوط به خودمان و یا کسب و کارمان را به درستی تعریف کنیم و برای حل و از بین بردن آنها، راهکار مناسبی را بیابیم.

اگر بخواهیم تعریفی از مسئله یا مشکل (در ادامه تفاوت اینها را بیان می کنیم) بگوییم، تعریف زیر می تواند تعریف کاملی باشد.

🔹تفاوت آنچه وجود دارد با آنچه می خواهیم و مطلوب است.

1⃣ نوع اول مسئله :

اما مسئله؛ مسئله در حقیقت مشکلی است که این زمانی و این مکانی شده باشد، مسئله از دل تغییر بیرون میاید، مسئله دقیقا در شکاف حاصل از تغییر بوجود می آید، مسئله احساس نمیشود بلکه بیان میشود، مسئله باخود راه حل را دارد(مشروط بر این که همت و انگیزه آن را داشته باشیم)، مسئله شکاف بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد است. مسئله قابل شمارش است، اما مشکل غیر قابل شمارش.

مسئله موردی است مانند معادله درجه اول ریاضی مثل X+5=18

حل کردن این معادله ساده است و تنها کافی است اصل مسئله شناسایی شود و با تجزیه و تحلیل می توان آن را حل کرد. بعنوان مثال دستگاهی که بعلت یک قطعه معیوب خراب شده است را به سادگی می توان تعمیر کرد. نکته مهم: در کسب و کارها و موضوع حل مسئله، تلاش می شود، همه موارد بصورت مسئله های مختلف و جداگانه شناسایی شده و سپس به سادگی بتوان هر کدام از مسائل را حل کرد.

2⃣ نوع دوم مشکل است:

وقتی یک جریانی یا حالتی از وضع مطلوب خود خارج شود یعنی یک مانعی بوجود آمده که از ادامه وضع مطلوب جلوگیری کند، به آن مشکل میگویند. مشکل در حقیقت نوعی سختی و دشواری است، مشکل احساس می شود، مشکل مانعی است در برابر ادامه وضع مطلوب، مشکل در حقیقت بالفعل شده تهد یدات است،

مشکل ترکیبی از بوجود آمدن چندین مسئله است. در برخی منابع گفته می شود تفاوت دیگر مشکل و مسئله در این است که مسئله قابل تعریف است و مشکل موضوعی است مبهم و تقریباً حسی. زمانی که سازمانی به مسائل ساده پیش آمده توجه نمی کند، این مسائل به مرور زمان تبدیل به مشکل می شوند. مشکل مجموعه ای از مسائل است که روی هم انباشت میشوند.

اگر بخواهیم مشکل را هم به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم، با چنین معادله ای روبرو هستیم: X^2+3X-7=0


3⃣ نوع سوم معضل است:

زمانی که مشکل ها در سازمان یا سیستمی زیاد شوند، معضل بوجود می آید. معمولاً حل معضل کار دشواری است و معضل سدی در برابر حرکت سازمان و کسب و کارهاست و بطور جدی برنامه ریزی های سازمان ها و سیستم ها را مختل می کند. مثلا سازمانی که دچار معضل نیروی انسانی شده است را تصور کنید، هر روز درگیر اعتصاب و آشفتگی کارکنان است، از طرفی تعداد کارکنان آنقدر زیاد است که امکان اخراج همه افراد اخلال گر امکان پذیر نیست . از این دست معضل ها در کشورها و بخصوص کشور خودمان به وفور دیده می شود.

معضل؛ ریشه در عدم دقت و بی توجهی به مسائلی کوچک و ساده دارد که در گذشته مورد توجه قرار نگرفته اند، رفته رفته این مسائل تبدیل به مشکل شده اند، اما باز مورد توجه قرار نگرفته و به مرور زمان تبدیل به معضلاتی شده اند که حل آنها از عهده هر کسی بر نمی آید.

اگر بخواهیم معضل را به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم با این معادله روبرو هستیم: d^2X/dt^2 + d^2Y/dt^2+ d^2Z/dt^2=Et

4⃣ نوع چهارم بحران است:

از منظر یک سیستم اجتماعی، وقتی مسایل و مشکلات و معضلات اجتماعی در یک سیستم در اثر کم توجهی و یا بی دقتی و بی برنامگی روی هم آنباشته شود به بحران تبدیل شده و در نهایت منجر به فاجعه میشوند. به عبارت دیگر مراحل چندگانه مشکلات عبارتند از: مسأله، مشکل، معضل، بحران و فاجعه. در حقیقت بحران یه نوعی پیش بینی ناپذیری و عدم امیدواری به راه حل آن را در ذهن تداعی میکند که حتی سرعت هم میتونه در مفهوم پیش بینی ناپذیریش، مهم باشه. برای مسأله و یا مشکل با همفکری، مشورت و تحمل کردن شرایط می‌توان راه‌ حلی پیدا کرد، حتی اگر به معضل هم تبدیل شود چاره خواهد داشت؛ اما اگر به بحران تبدیل شود، تدابیر و اقدامات ویژه‌ و پر هزینه ایی طلب خواهد کرد. 
‌
🆔@Competentmanagers

💢مهارت نرم‌ یا مهارت سخت؟

🔴با بررسی ۵۰۰ کسب‌وکار اول دنیا این نتیجه حاصل شده است که ۸۰ درصد موفقیت این شرکت‌ها، به سرمایه‌گذاری روی مهارت‌های نرم مربوط می‌شود.

🟢امروزه به دو مجموعه متفاوت از مهارت‌ها برای کار کردن نیاز دارید که به مهارت‌های سخت (Hard Skills) و مهارت‌های نرم (Soft Skills) معروف هستند.
این مهارت‌ها چه هستند و چه تفاوتی میان آن‌ها وجود دارد؟

🔵مهارت‌های سخت:
مهارت‌های سخت، توانایی‌های قابل آموزش هستند؛ مهارت‌هایی هستند که کمیت آن‌ها به سادگی قابل سنجش است. معمولا مهارت‌های سخت را در کلاس‌های درس، از طریق کتاب‌ها و سایر مواد آموزشی یا در حین کار در محل کار خود می‌آموزید؛ برای مثال مدرک تحصیلی یا گواهینامه فنی، تسلط به زبان خارجی، سرعت تایپ، برنامه‌نویسی کامپیوتر و غیره.

🟤مهارت‌های نرم:
از سوی دیگر مهارت‌های نرم، مهارت‌های ذهنی هستند که ارزیابی کمیت آن‌ها بسیار دشوارتر از مهارت‌های سخت است. از مهارت‌های نرم با عنوان «مهارت‌های انسانی» یا «مهارت‌های بین فردی» نیز یاد می‌شود و مهارت‌هایی هستند که به نحوه ارتباط و تعامل شما با سایر افراد مرتبط هستند.
برای مثال ارتباطات، انعطاف‌پذیری، مذاکره، کار تیمی، فن‌بیان، رهبری، انگیزه، شکیبایی، توانایی حل مسئله، مدیریت زمان و اخلاق کاری.

🟡مهارت‌های نرم، شما را به فردی دلپذیر در محیط کار و یک عضو با ارزش تیم تبدیل می‌کنند. به دلیل اهمیت بالای مهارت‌های نرم، کارفرمایان در هنگام استخدام نیرو به دنبال یافتن آن‌ها در افراد هستند. مهارت‌های نرم می‌توانند به خوبی مهارت‌های سخت، نشانگر نحوه عملکرد شغلی افراد باشند. داشتن این مجموعه از مهارت‌ها شما را بدون توجه به محل کار و نوع کاری که انجام م‌ دهید، به کارمندان خوب و با ارزشی تبدیل می کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers

🔴 برای نگهداشت نیروی انسانی نقشه راه داشته باشید

☄معمولاً علت اصلی عدم موفقیت یک کارمند در محیط کار، نداشتن آموزش‌های مناسب است. تیم منابع انسانی باید مطمئن شود که آموزش‌های لازم برای کارکنان فراهم شده است و به آن‌ها قدرت لازم برای انجام درست کارها را می‌دهد. کارکنان باید همیشه ابزارهای لازم برای عملکرد بهینه را داشته باشند. ضروری است برای حفظ و نگهداشت کارکنان به آن‌ها آموزش‌های لازم داده شود.

🍃پیشرفت حرفه‌ای و گرفتن ترفیع برای هر کارمندی بخشی مهم از روند کاری او است. باید فرصت‌های جدید و وظایف چالش‌برانگیز بیشتری برای کارکنان ایجاد شود، زمانی که این فرصت‌ها برای کارکنان در سازمان فراهم شود، آن‌ها هرگز تمایل به ترک محل کار نخواهند داشت.

🔸مسائل و مشکلاتشان به بحث گذاشته شود.
همه کارکنان به‌نوعی از مشکلات موجود در محل کار خود، مثل مسائل مربوط به حضوروغیاب یا تعارض با سرپرست و همکاران شاکی هستند. دپارتمان منابع انسانی باید ارتباطی روشن و مستقیم با کارکنان برای حل مشکل آن‌ها داشته باشد. پس از شناسایی مشکلات، ضروری است که اقداماتی برای رفع مشکل و ریشه مسائل انجام شود.

🔹کارکنان مناسب انتخاب شوند.
هر کارمندی باید مسئولیت‌ها و اعمالی را بپذیرد که متناسب با علایق و تخصص‌های او است. هرزمان که یک شخص مناسب، کاری را انجام دهد که متناسب با او، چه به لحاظ علاقه و چه به لحاظ تخصص نیست، طبیعی است که علاقه‌ای به جایگاه شغلی خود نشان ندهد و به دنبال روش‌هایی باشد که جایگزینی برای آن پیدا کند.

🖌نتیجه کلی:

👌مطابق آمارهای موسسه گلوپ، هزینه انتقال یک کارمند می‌تواند برابر با یک‌دوم تا دو برابر هزینه سالانه یک کارمند باشد.
البته این برآورد بسیار خوش‌بینانه انجام شده است. این امر نه‌فقط به خاطر فقدانی است که بخشی از درآمدزایی شرکت را معطل می‌کند بلکه به خاطر هزینه‌های استخدام مجدد و تربیت نیروی انسانی برای سازمان است.

🔹استخدام نیرو برای پست‌های اداری ارشد که ممکن است به درخواست از کاریابی‌ها منجر شود، می‌تواند تا یک‌سوم درآمد سالانه این پست را به خود اختصاص دهد. مصاحبه‌های خروجی (Exit Interview)، یک پاسخ مهم و اطلاعات بسیار ارزشمندی برای شما دارند زیرا می‌توانند سبب حفظ و نگهداری منابع انسانی و نیروهای باقی‌مانده شوند(مشروط براینکه قدرت تصمیم گیری باشد)
نتایج این مصاحبه‌ها را با دقت دنبال کنید زیرا شما هرگز منبعی موثق‌تر از این درباره سلامت و رفاه سازمان خودتان پیدا نخواهید کرد. کارمندان شاد به‌ندرت به دنبال شغل جدید دیگر می‌گردند.
و بهتر از این کار،
🔸استفاده از مصاحبه در زمان حضور کارکنان در سازمان است به‌گونه‌ای که شما بتوانید متوجه شوید که چرا این افراد در کنار شما و در سازمان شما وجود دارند. این اطلاعات به شما کمک می‌کند تا محیط کاری و فرهنگ کاری موردنیاز برای ابقای کارکنان نمونه خودتان را ایجاد کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 تفاوت سه مفهوم مهم در سازمانها

🔴چسبندگی سازمانی

🔵وابستگی سازمانی

🟢دلبستگی  سازمانی

❤️ دلبستگی به سازمان اغلب با موارد مختلفی ایجاد می‌شود به‌طور مثال:

1️⃣ رهبری موثر:
رهبرانی که اراده، شفافیت و اعتماد را به ارمغان می‌آورند، دلبستگی را تشویق می‌کنند.

2️⃣ فرهنگ سازمانی:
فرهنگی که ارزش‌ها، اهداف و انگیزه‌های مشترک را ترویج می‌دهد، به افراد احساس تعلق به سازمان می‌دهد.

3️⃣ شناخت و توسعه:
ایجاد فرصت‌ها برای توسعه مهارت‌ها، ارتقاء کارکنان می‌تواند دلبستگی را تشویق کند.

4️⃣ شفافیت و اشتراک اطلاعات:
به اشتراک گذاری اطلاعات و تصمیم‌گیری شفاف، اعتماد و دلبستگی را افزایش می‌دهد.

5️⃣ پاداش و تشویق:
سیاست‌های پاداش و تشویق موثر می‌توانند افراد را به اشتغال و همکاری بیشتر ترغیب کنند.

با ایجاد محیطی که ارتقاء، اعتماد و تعلق به سازمان ترویج پیدا کند، دلبستگی سازمانی ایجاد می‌شود.

✍🏻 جناب آقای عبدالرضا حافظی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕اگر یک مختصاتی از یک کارمند دلبسته بخواهیم بدانیم آن چه ویژگی‌هایی است؟

دکتر ابوالعلایی: نشانه‌ها زیاد هستند. به چند مورد از رفتار کارمندان full engaged اشاره می‌کنم. سه تا واژه هستند که با حرف S شروع می‌شوند.

✅اول «Say»، یعنی وقتی کارمندی عاشق سازمان است و در مورد سازمانش حرف می‌زند. یکی از نشانه‌های دلبستگی این است که کارمندی عاشق سازمان است، راجبه سازمانش با تعصب، با حرارت، با خیرخواهی و با دلسوزی حرف می‌زند. البته معنی آن، این نیست که همیشه حرف‌های مثبت می‌زند و سازمان را تایید می‌کند. گاهی حرف‌ها ممکن است حرف‌های تلخی هم باشد. منتها همان حرف تلخ هم با دلسوزی همراه است. این کارمندان بیرون از سازمان وکیل مدافع سازمان هستند. بازاریاب سازمان هستند و از هر فرصتی استفاده می‌کنند تا سازمان را توضیح دهند و محصولات یا خدمات آن را معرفی کنند یا دیگران را برای استخدام در این سازمان دعوت نمایند.

✅نشانه دوم «Stay» به معنای در سازمان‌ماندن است. با هر اتفاق یا بهانه‌ای سازمان را ترک نمی‌کنند.
البته معتقدم کارکنان حق دارند سازمان‌شان را ترک کنند. حق دارند انتخاب کنند، طبیعتاً دنبال فرصت‌های بهتر بگردند. اما من باز این سوال را می‌پرسم که آیا رفتن از یک سازمان هم می‌تواند عاشقانه باشد؟ می‌تواند توأم با دل‌بستگی باشد؟ پاسخ من به این پرسش‌ها بله است. بله، آدم‌هایی که دل‌بسته سازمان هستند سازمانشان را طوری ترک می‌کنند یا در زمانی ترک می‌کنند که به موقعیت سازمان لطمه وارد نشود.‌ اطلاع قبلی می‌دهند، حتی با مدیرشان مشورت می‌کنند، اطلاعات را مستند و منتقل می‌کنند. کار را نیمه‌تمام رها نمی‌کنند و پل‌های پشت سرشان را از نظر ارتباط عاطفی قطع نمی‌نمایند.
کارمندی که دلبسته سازمان است، زمانی هم که از سازمان رفته و ارتباط استخدامی ندارد ولی هنوز ارتباط عاطفی‌اش را حفظ کرده، هنوز علاقه‌مند به سرنوشت سازمان است. اخبار سازمان را پیگیری می‌کند، اگر از دستش بر بیاد حتی برای سازمان قبلی‌اش کارهای مثبت هم انجام می‌دهد.

✅سومی «Style»، یعنی وقتی می‌مانند با همه وجود می‌مانند. کاری که انجام می‌دهند مانند این است که برای خودشان کار می‌کنند. این‌که بی‌خیال یا بی‌تفاوت باشند نیست. همه تلاش و انرژی را به‌کار می‌گیرند تا کاری که به آنها محول شده را با کیفیت بالاتر از انتظار و بالاتر از استاندارد انجام دهند.

💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

پنج فاکتور مدل تعلق شغلی MAGIC :

معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.

آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.

رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.

تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.

ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕روش‌های کاربردی ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان و جلوگیری از ترک نیروها

✅خانم دکتر ندا محمد اسماعیلی از اساتید بنام دانشگاه تهران

💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers