🔰مهم ترین مسأله براي سازمان ها، مسأله نیروي انسانی توانمند است.

🔷 به اعتقاد بسیاري از متفکران علم مدیریت، سرمایه و تکنولوژي قابل تأمین است؛ یعنی 
میتوان آن را وارد کرد یا با جمع کردن سرمایه هاي اندك به سرمایه بزرگی دست یافت، ولی نیروي انسانی ماهر و توانمند را در طول یک یا دو سال نمیتوان بوجود آورد. منابع انسانی یک سازمان و بخصوص نیروي انسانی توانمند میتواند نقطه قوت سازمان و به عنوان مزیت رقابتی محسوب شود. بطوریکه سازمان هاي که داراي این مزیت باشند براحتی میتوانند در سطوح مختلف فعالیت حرفی براي گفتن داشته باشند.
 
🔷پیش از آنکه توانمندسازي در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته هاي علوم سیاسی، علوم اجتماعی و همچنین در کمک هاي اعطایی به کشورهاي جهان سوم مورداستفاده قرار میگرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازي را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد معنا می کردند؛ بگونه اي که براي آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از آن ها در جهت مصالح خود استفاده کنند در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیري هاي سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازي، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روي این موضوع انجام شد، توانمندسازي کارکنان به خود نام گرفت.

🔰پیتر دراکر (2002 ) پیشبینی کرده است که مدیران آینده با نیاز فزآینده براي توانمند سازي کارکنان روبرو می شوند. از اینرو مدیران باید بفهمند چه زمانی دستوري عمل کنند و چه زمانی مشارکتی عمل کنند. بنابراین مسأله به خوبی روشن است؛ به عبارت دیگر چگونه میتوانیم سرمایه هاي انسانی توانمند داشته باشیم؟ یا عوامل کلیدي موفقیت در توانمند سازي کارکنان کدامند؟ با توجه به اینکه شرکتهاي مختلف و متنوع زیر نظر وزارت کار، تعاون و رفاه شکل میگیرد لذا وزارتخانه مربوطه بعنوان یک سازمان هدایت کننده و سیاستگذار میبایست از توانمندي لازم براي هدایت این سرمایه هاي اندك که حالا تبدیل به یک منبع مالی قابل توجه شده است برخوردار باشد. بالطبع این کارکنان و نیروهاي متخصص این وزارتخانه هستند که این وظیفه را بعهده دارند بنابراین توانمندي سیاستگذاران در این حوزه، برابر با توانمندي 25 %اقتصاد کشور میباشد.

📕بخشی از مقاله «عوامل کلیدی موفقیت توانمند سازی کارکنان »

✍سید محمد میرمحمدي - داود حسین پور - حمیدرضا قاسمی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰منیت سازمانی ؛

متاسفانه یکی از آفات موجود در سازمان ها (اعم از دولتی، عمومی، خصوصی، سیاسی و …) در کشور ما وجود منیّت سازمانی در آنهاست. یعنی مدیران، مسئولان و رهبران برخی از این سازمانها بجای داشتن نگاهی کلان نگر و خیر اندیشی عالمانه و کل نگر؛ دارای نگاه هایی جزیی نگر و خودبین و برتر بین هستند. اینگونه افراد منافع کلی سازمان را فدای منافع شخصی خود کرده، و با حصر منابع انسانی خردمند و سایر منابع مزیت آفرین دیگر، سازمان ها را از دست یابی به منافع کلان محروم می کنند. در اینجا به طور اختصار اشاره ای به این موارد شده است. انشاء الله مفید باشد.

📕تعریف منیت

منیت یکی از رذایل اخلاقی به حساب می آید و همان خودخواهی به معنای خودپرستی، خودپسندی و خودبینی است. به کسی که از خود راضی، خودبین وخودپرست باشد «خودخواه» می گویند. بی سبب نیست که گفته اند؛ « بت پرستی از خود پرستی بهتر است»  چرا که فرد بت پرست فقط  در تشخیص خداوند هستی دچار اشتباه و لغزش  شده است ، اما فرد خود پرست خود را از همه بهتر و عاقلتر دانسته و در خود گم شده است. شخص خود پرست همیشه در وجود خویش گم گشته و تحمل دیدن غیر از خود را ندارد. فلذا در متون اسلامی و اخلاقی همواره از این صفت ناپسند بیشتر با عبارت هایی مانند عُجب، کبر و تکبر و غرور یاد شده است، اگر چه تفاوت های ظریفی بین آن ها وجود دارد، ولی ریشه همه آن ها «حب ذات» یا «حب نفس» است.

🔰قبح منیت فردی

در فرهنگ مردم جهان «منیّت» واژه ای قبیح و زشت به حساب می آید و مردم از شخص خودخواه و مغرور بیزار هستند. اگر چه ممکن است فردی خودش متکبر باشد ولی حتی او هم از فرد متکبر و خودخواه بدش می آید!

🔰تعریف منیت سازمانی

بر اساس تعاریفی که گذشت، منیّت سازمانی همان منیّت فردی تعریف شده است، لیکن در دامنه سازمان و فراتر از فرد. یعنی اگر دامنه منیّت فردی را به دامنه شخصیت حقوقی و سازمانی گسترش دهیم، واژه ای تحت عنوان منیت سازمانی پدیدار می گردد، و آن چیزی نیست بجز:

🔺خودمحوری سازمانی

🔺حب و بغض سازمانی

🔺غرور سازمانی

🔺تکبر سازمانی

🔺خودپسندی سازمانی

که به نظرم باز نمودن این مطلب در اینجا در همین حد کفایت می کند، و این منیت سازمانی شاخصه ها، نشان ها و عوارضی  متعددی دارد. از جمله این نشان ها می توان به موارد زیر اشاره نمود:

🔷نگاهی جزء نگر

🔷منفعت طلبی سازمانی در مقابل منفعت طلبی برای همه (کشور/مردم/اسلام/…)

🔷خیراندیشی سازمانی در مقابل خیراندیشی کشوری و جهانی

🔷خودبینی سازمانی

🔷حصر نمودن سرمایه های مادی و انسانی سازمانی

🔷ضرر به منافع ملی به بهانه منافع شخصی و سازمانی و حزبی

🔷محروم کردن دامنه بزرگتر از منافع عظیم تر برای حفظ منافع کوچک تر

🔹و ….

🔰عدم قبح منیت سازمانی

متاسفانه بر اساس ارزش های رواج یافته در جامعه، که از طرق مختلف نشر می یابد، اوّلاً چنین موضوعی مغفول مانده است. یعنی یک مدیر می گوید منیت بد است ولی اصلاً به ذهنش نمی رسد که پدیده ای تحت نام منیت سازمانی هم داریم. چه رسد به اینکه بگوید این پدیده ای مذموم است.

به امید روزی که منیّت سازمانی نداشته باشیم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سال ۲۰۲۳ هم با تمام بدی ها و خوبی هایش تمام شد

شاید برای بسیاری از مسئولین که با اطلاع یا بدون اطلاع در زمینه های اقتصادی اظهار نظر می کنند جالب باشد بدانند که آمریکا با تولید ناخالص داخلی برابر ۶۲٫۹۵۴ میلیارد دلار جایگاه خود را به‌عنوان بزرگ‌ترین اقتصاد و ثروتمندترین کشور جهان در سال ۲۰۲۳ حفظ کرد. موقعیتی که توانسته از سال ۱۹۶۰ آن را در اختیار خود داشته باشد. سرانه تولید ناخالص داخلی آمریکا در سال ۲۰۲۳ برابر ۸۰ هزار دلار بوده است

همچنین ماکائو، منطقه اداری ویژه چین با ۷۴٫۴% رشد اقتصادی سریع‌ترین رشد اقتصادی جهان را داشت. این رشد عمدتاً ناشی از گردشگری، املاک و مستغلات است. سرانه تولید ناخالص داخلی در این منطقه در سال ۲۰۲۳ برابر ۵۴ هزار و ۳۰۰ دلار بوده است

و همچنین با وجود درگیر بودن اکثر کشورهای جهان با تورم، ونزوئلا با نرخ تورم ۱۸۵% بالاترین نرخ تورم در جهان را دارد و افتخار مقام ششم پرتورم ترین کشور جهان به کشور عزیزمان رسید!

هوشمندانه تجارت کنیم و
پیش بینی های مجمع فعالان اقتصادی را جدی بگیریم
📌@Iran_economy_online

و دقیق ترین پیش بینی ها اینجا در اینستاگرام
📌Paktinat.Hamed

🌺تصنیف ملکا

• آواز: محمدرضا شجریان
• آهنگ: فرامرز پایور‌‌
• غزل: سنایی ‌
‌
ملکا ذکر تو گویم که تو پاکی و خدایی
نروم جز به همان ره که توام راه نمایی

☘🌺☘🌺🥀🌺☘🌺☘🌺☘🌺☘🌺
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰چرخه حیات سازمان

چرخه حیات سازمان نشان‌دهنده مراحل مختلف و توالی این مراحل در طی زمان است که هر سازمانی از بدو پیدایش طی می‌کند. مفهوم چرخه حیات بکارگیری استعاره زیستی پیرامون سازمان‌ها است. سازمان‌ها متولد می‌شوند، رشد می‌کنند و می‌میرند.
بیان این مراحل به معنای آن نیست که همه ی سازمان‌ها این مراحل را طی خواهند کرد. بعضی سازمان‌ها هرگز دچار رشد سریع نمی‌شوند و در مرحله تولد می‌میرند. بعضی سازمان‌ها بعد از رشد سریع لزوما بالغ نمی‌شوند و ممکن است در مرحله رشد سریع دچار مرگ سازمانی شوند. بعضی دیگر بعد از رشد سریع وارد مرحله بلوغ سازمانی می‌شوند و از انحطاط جلوگیری می‌کنند و برای سالیان دراز به حیات خود ادامه می‌دهند.
همچنین این مراحل زمان‌بندی مشخصی ندارد. توالی مراحل به مدیریت سازمان، سبک رهبری، ساختار سازمانی، منابع در اختیار و بسیاری متغیرهای دیگر ارتباط دارد. این موضوع یکی از موضوعات پایه در تئوریهای مدیریت است. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله کوشش شده است تا چرخه حیات سازمان Organizational life cycle به صورت کامل تشریح شود/ . ادامه دارد..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چرخه حیات سازمان (الگوی گرینر)
مشهورترین مدل رشد سازمانی در اوائل دهه ۷۰ بوسیله لاری گرینر ارائه شد. به زعم گرینر سازمان بوسیله مراحل مختلف در اثر یک سلسله بحران تکامل پیدا می‌کند. هر مرحله از تکامل Evolution با یک بحران Revolution همراه است. با رفع بحران مرحله تکامل جدیدی شروع می‌شود.

چرخه حیات سازمان (الگوی گرینر)
مراحل پنجگانه رشد به صورت زیر است:
کارآفرینی
جمع‌وجور کردن
تفویض اختیار
رسمیت
همکاری

مرحله کارآفرینی:

در مرحله کار آفرینی خلاقیت یک فرد کار آفرین سازمانی غیر رسمی تحت نظر مدیر-مالک ایجاد می‌نماید. به موازات رشد، مدیریت بر اساس ارتباطات غیر رسمی دشوار خواهد بود و به مدیریت حرفه‌ای نیاز است. احتمالاً باید بحرانی رخ دهد تا فرد کارآفرین متقاعد شود که مدیریت حرفه‌ای نیاز است و این بحران رهبری است.

مرحله جمع و جور کردن:
توجه به اهداف مشترک و شیوه‌های یکنواخت جایگزین توجه به تولید و بازاریابی و مرحله کارآفرینی می‌شود. در خلال این مرحله تمرکز‌گرایی می‌تواند زمینه ساز بحران استقلال شود.

مرحله تفویض اختیار:

استقلال نسبی به مدیران رده پائین و تصمیم‌گیری غیر متمرکز استقلال را مرتفع می‌سازد. در این مرحله مدیران عالی از این می‌ترسند که وحدت جهت از دست برود و بحران کنترل رخ خواهد داد.

مرحله رسمیت و هماهنگی:
در این مرحله نیروهای ستادی وارد می‌شوند. مدیرت عالی درگیر برنامه‌ریزی، تعیین خطمشی و استراتژی است و فعالیت‌های عادی به مدیریت میانی احاله می‌شود. ایجاد دوایر با سیستم کنترل و هماهنگی موجبات رشد را فراهم می‌کند. بحران زمانی شروع می‌گردد که بوروکراسی مفرط خلاقیت، نوآوری و روح انسانی را اسیر می‌کند.

مرحله همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل راه حال بحران تشریفات زائد اداری است. یک فرهنگ قوی جایگزین کنترل رسمی می‌شود «کنترل قومی» و ساختار به صورت ارگانیک در می‌آید. گرینر بحرانی را برای این مرحله پیش‌بینی نکرده است و ممکن است یکی از همان بحران‌های مراحل اولیه رخ دهد./ ادامه دارد ..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چرخه حیات سازمان (الگوی کامرون و وتن)
کیم کامرون و وتن (۱۹۸۳) مراحل پنجگانه چرخه حیات را مطرح کرده‌اند. این الگو و مراحل آن بسیار شبیه مراحل پنجگانه رشد لاری گرنیر (۱۹۷۲) است. جز آن یک مدل چهار گانه سنتی «شکل گیری، رشد، بلوغ و افول» نیز وجود دارد که انطباق آن با مدل پنجگانه کیم کامرون همان مردی که گفت «کوچک زیباست» ترسیم شده است.

چرخه حیات سازمان (الگوی کامرون و وتن)
مقایسه مدل تکاملی کامرون و گرینر:
کار آفرینی –> کارآفرینی و خلاقیت
شکل‌گیری اولیه –> جمع‌وجور کردن
رسمیت و کنترل –> تفویض
پیچیده شدن ساختار –>رسمیت و هماهنگی
افول –> همکاری و اعتماد متقابل
چرخه عمر سازمانی به دلیل فرض آن و نسخه تجویزی آن برای سازمان مدلی مهم است. فرض مدل این است که الزامات، فرصت‌ها و تهدید هم در داخل و هم در خارج از شرکت کسب‌وکار بسته به مرحله‌ای از توسعه که در آن شرکت خود را می‌یابد متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، تهدید در مرحله راه اندازی با تهدید در مرحله بلوغ متفاوت است. همراه با حرکت شرکت از طریق مراحل رشد و نمو، تغییر در ماهیت و موارد مورد نیاز، فرصت ها، و تهدید بهاعمال فشار برای تغییر در کسب‌وکار ایجاد می‌شود.

جمع بندی ؛

چرخه حیات سازمان یک استعاره زیستی برای سازمان است که فرض می‌کند سازمان‌ها نیز مسیر تکاملی را طی می‌کنند. الگوهای متعددی نیز برای این منظور مطرح شده و مراحل مشخصی نیز ذکر شده است. با این وجود همچنین همیشه همه سازمان‌ها تمامی این مراحل را به صورت مشابه طی نمی‌کنند. امکان برگشت به مراحل قبلی نیز هست و سرانجام اینکه در برابر هر بحران ممکن است سازمان راه رشد یا افول را در پیش بگیرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

خدایا! پناهمان باش! تا همدیگر را پیر نکنیم
باور کنید تک تک آدمها زخمی اند.
هرکس‌ درد خودش را دارد،
دغدغه‌ و مشغله‌ خودش را دارد.
باور کنید ذهنها خسته اند،
قلبها زخمی اند،زبانها بسته اند.
برای دیگران آرزو کنیم بهترینها را ، راحتی را.
یاری کنیم همدیگر را تا زندگی برایمان لذتبخش شود.
آدمها آرام آرام پیر نمیشوند.
آدمها در یک لحظه با یک تلفن، با یک جمله، یک نگاه، یک اتفاق، یک نیامدن، یک دیر رسیدن، یک باید برویم و با یک تمام کنیم پیرمی شوند.
آدمها را لحظه ها پیر نمیکنند.
آدم را آدم ها پیر میکنند!.
سعی کنیم هوای دل همدیگر را بیشتر داشته باشیم.
*همدیگر را پیر نکنیم ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴آمادگی برای مدیریت در دوران کارمندی

«به مدیری با پنج تا ۱۰ سال سابقه کار مدیریتی و مسلط به اصول مدیریت نیازمندیم.»
شاید شما هم با این چنین آگهی‌هایی روبه‌رو شده‌اید و افسوس خورده‌اید که به علت نداشتن سابقه کار و عنوان مدیریتی در رزومه کاری‌تان نمی‌توانید برای آن درخواست دهید.

🔷با این همه واقعیت آن است که اغلب مدیران بدون داشتن سابقه کار مدیریتی و فقط به خاطر توانمندی‌های مدیریتی شان به‌عنوان مدیر کارشان را شروع می‌کنند و پس از مدتی به‌عنوان مدیرانی موثر شناخته می‌شوند. در واقع این افراد در دوران پیش از مدیر شدن توانسته‌اند خود را به مهارت‌های مورد نیاز در عرصه مدیریت مجهز کنند و به محض مدیر شدن از آن مهارت‌ها بهره برده‌اند.

⭕️آنچه در ادامه خواهد آمد شش راه برای کسب تجربه مدیریتی بدون مدیر شدن است که می‌تواند شما را پیش از ارتقا به سمت‌های مدیریتی با این عرصه پرتلاطم آشنا سازد.

✅یک پروژه را رهبری کنید:
مهارت‌های مورد نیاز برای رهبری یک پروژه کاری، شباهت‌های زیادی با مهارت‌های مدیریتی دارد چرا که هر دوی آنها شامل مواردی چون برنامه‌ریزی، هدف‌گذاری، مدیریت بودجه و ... می‌شوند.
بنابراین اگر تاکنون مدیریت یک پروژه را بر عهده نگرفته‌اید حتما به‌صورت داوطلبانه و در مقیاسی کوچک این کار را انجام دهید و بکوشید تا در حین اجرای این پروژه کوچک، تکنیک‌های مختلف مدیریتی را به کار ببندید.

✅برعکس مدیران ناکارآمد عمل کنید:
یکی دیگر از راه‌هایی که می‌توانید از طریق آن به تمرین مدیریت دست بزنید نگاه کردن به نحوه عمل مدیران ناکارآمد و ضعیف و برخلاف آنها عمل کردن است. شما با این کار خواهید توانست از اشتباهات سایر مدیران درس گرفته و با اجتناب کردن از آنها به مدیری موثر و توانمند تبدیل شوید.

✅آموزش دهید، مربیگری کنید و به همکاران‌تان مشاوره دهید:
بیاموزید چگونه می‌توانید تیم‌تان را آموزش دهید و اینکه این کار را به‌صورت عملی انجام دهید. برای این کار لازم است مانند یک مدیر مجرب اقدام به آموزش کارکنان جدید و همچنین مشاوره دادن به کارکنان قدیمی و همکارانتان کنید. البته لازمه برخوردار شدن از این فرصت این است که همکاران‌تان شما را به‌عنوان آگاه‌ترین و ماهرترین همکارشان قبول داشته باشند.

✅مهارت‌های مصاحبه‌گری‌تان را ارتقا دهید:
در بسیاری از سازمان‌ها، کمیته‌هایی متشکل از برخی کارکنان و مدیران تشکیل می‌شود که وظیفه‌شان اجرای برنامه‌های مصاحبه‌ شغلی، گزینش و استخدام است. تشکیل چنین کمیته‌هایی، فرصتی است برای عرض‌اندام کارکنانی که می‌خواهند در آینده مدیر شوند. بنابراین برای ورود به این کمیته‌ها هیچ گونه تردیدی به خود راه ندهید.

✅چگونه تعارضات و چالش‌های کاری را حل و فصل کنید:
بروز اختلاف و حتی درگیری‌های شدید کاری بین افراد در محیط کار، امری اجتناب‌ناپذیر است و در اغلب موارد، این مدیران هستند که باید این کشمکش‌ها را حل کنند. با این همه هستند کارکنانی که خیلی خوب می‌توانند نقش میانجی و حل‌کننده اختلافات بین افراد را بازی کنند. شما هم که سودای مدیر شدن را در سر دارید حتما به‌صورت داوطلبانه در جهت حل تعارضات و درگیری‌های بین همکاران‌تان گام بردارید.

✅مدیریت بودجه و رسیدگی به امور مالی را تمرین کنید:
یکی دیگر از مهارت‌های مورد نیاز یک مدیر توانایی او در زمینه مدیریت هزینه‌ است. این مهارت از آن دسته مهارت‌هاست که برخی مدیران به خاطر نداشتن دانش بودجه‌نویسی و مدیریت مالی در آن ضعیف هستند و دوست دارند انجام آن را به کارکنانی که در آن توانمند هستند واگذار کنند.
بنابراین اگر در زمینه مدیریت مالی دارای مهارت‌های خوبی هستید و با فرآیند بودجه‌نویسی آشنایی دارید بدون هیچ تردیدی به مدیرتان پیشنهاد دهید تا در این زمینه به او کمک کنید. / منبع: Forbes

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

اشتراک گذاری 'قدرت برنامه ریزی برایان تریسی .pdf'

📚کتاب قدرت برنامه ریزی

تألیف:برایان تریسی


ترجمه:یلدا بلارک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

اگر مردم شما را دوست داشته باشند٬ به حرفهایتان گوش خواهند داد

اما تنها زمانی با شما تجارت خواهند کرد
که به شما اعتماد کنند!

✍ زیگ زیگلار

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 ۶ راه افزایش انگیزه در بی حوصلگی

حتی با­انگیزه­‌ترین و جاه­‌طلب‌­ترین افراد هم گاهی برای رسیدن به اهداف خود به مشکل بر­می‌­خورند و بی‌حوصله می‌شوند. خبر خوب این است که در اغلب اوقات خودمان می­‌توانیم علت رکودمان را بفهمیم. خبر خوب بعدی اینکه راه‌­هایی هم برای خلاص شدن از شر رکود و برای ایجاد انگیزه وجود دارد. در اینجا شش راه برای ایجاد انگیزه به شما معرفی می­‌کنیم:

1⃣ علت رکودتان را پیدا کنید

علل بروز رکود در زندگی شما ممکن است یکی از موارد زیر باشد:

▪️از انجام کاری که می­‌دانید مجبور به انجام آن هستید، می‌­ترسید. انجام این کار را به تعویق می‌­اندازید چون در حقیقت از آن کار خوشتان نمی­‌آید.

▪️خسته­‌اید. جای غذای خوب، خواب کافی و ورزش در زندگی شما خالی است یا اینکه بیمار هستید و حال و روز درست و حسابی ندارید.

▪️اعتماد به نفس شما پایین است. می­‌ترسید از منطقه‌ی آسایش خود خارج شوید و خود را به چالش بکشید.

▪️وسط انجام یک پروژه هستید. از آن پروژه­‌هایی که اول برای انجام‌­اش هیجان داشته‌­اید، ولی حالا که به سخت‌­ترین قسمت، یعنی میانه­‌ی پروژه رسیده­‌اید، هیجان خود را از دست داده­‌اید و هنوز تا رسیدن به ته پروژه راه زیادی در پیش دارید.

2⃣ وقتی از انجام کاری می­‌ترسید، طوری برنامه‌­ریزی کنید که نتوانید از زیر انجام دادنش در بروید

مثلا فرض کنید که تصمیم می­‌گیرید صبح‌­ها ورزش کنید. برای اینکه بتوانید بر نفس امّاره­‌ی خود غلبه کنید، لباس‌­های ورزش را کنار تخت­خواب‌تان بگذارید تا صبح کله‌­ی سحر که بیدار شدید، با لباس‌­ها چشم در چشم شوید. برای محکم‌­کاری، با دوستان خود قرار بگذارید تا در باشگاه همدیگر را ببینید. دوستی با یک آدم مسئولیت­‌پذیر انگیزه‌­ی رسیدن به موفقیت را در شما بالا می‌­برد.

3⃣ وقتی خسته‌اید، مواظب سلامتی خود باشید

بعضی روزها، به خود استراحت بدهید. بعضی روزها ورزش کنید. بعضی روزها هم فقط با فاصله گرفتن از فضای کار و کمی هواخوری، حالتان بهتر می‌شود. ببینید اخیرا عادت‌های شما به چه صورتی بوده است. دقت کنید که در این مدت اخیر چطور از بدن خود مراقبت کرده‌اید؛ توجه به حفظ سلامتی می‌تواند در عبور از رکود و ایجاد انگیزه به شما کمک کند.

4⃣ هر وقت احساس کمبود اعتماد به نفس کردید، به این فکر کنید که چرا به توانایی­‌های خود شک دارید.

آیا با افکار منفی دست به یقه هستید؟ یک اتفاق یا اظهار نظر منفی به تازگی زندگی را برایتان زهرمار کرده است؟ خودتان را با بقیه‌ی آدم‌­ها مقایسه می­‌کنید؟ وقتی افکار منفی از سر و کول مغزتان بالا می­‌روند، پیش خودتان از خودتان تعریف و تمجید کنید یا کمی به خودتان استراحت بدهید و سعی کنید از زندگی لذت ببرید.

5⃣ وقتی به میانه­‌ی راه رسیدید، ثابت قدم بمانید

به نظر من، میانه‌­ی راه سخت­‌ترین قسمت راه است. در میانه­‌ی راه، اگرچه هیجان اولیه از بین رفته است، اما هنوز برای رسیدن به هدف نهایی راه زیادی باید رفت. در این وضعیت، ناامید می‌شوید و گاه و بی‌­گاه برای خارج شدن از ناحیه‌ی آسودگی و حرکت رو به جلو به مشکل برمی‌خورید.
در میانه­‌ی راه، به این فکر کنید که از اول اصلا چرا وارد این راه شدید؟ علل شخصی، منطقی و مهمی که باعث شدند بخواهید به این هدف برسید چه بودند؟ اغلب به یاد آوردن همین «چراها» به ما کمک می‌کنند وقتی دچار رخوت می‌شویم بار دیگر انگیزه پیدا کنیم. خودتان را متعهد کنید که در روز برای رسیدن به هدفتان کاری، هرچند کوچک، انجام دهید.

6⃣ به یاد داشته باشید که رکود تا ابد ادامه نخواهد داشت و بلافاصله برای رهایی از رکود اقدام کنید

با قدم‌­های کوچک شروع به حرکت به سمت هدف خود کنید. به یاد داشته باشید که استقامت و استواری می­‌تواند شانس رسیدن شما به موفقیت را چندین برابر کند. حرکت رو به جلو در شرایطی که انگیزه‌ی خود را از دست داده­‌اید کمک می­‌کند تا بر ترس‌­های خود غلبه کنید، از منطقه‌ی آسایش خارج شوید و افکار منفی را از خود دور کنید./ برگرفته از :
کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مهارتهای نرم چیست و چرا اهمیت دارند ؟

🔹امروزه برای موفقیت در زمینه شغلی و نیز موفقیت های اجتماعی ما به دو مجموعه متفاوت از مهارت ها نیاز داریم که یکی به مهارت های سخت (Hard Skills) و دیگری مهارت های نرم (Soft Skills) معروف هستند.

با بررسی ۵۰۰ کسب و کار اول دنیا این نتیجه حاصل شده است که ۸۵ درصد موفقیت این شرکت ها مدیون سرمایه گذاری بر روی مهارت های نرم منابع انسانی آنها می باشد! اما این مهارت ها چه هستند و چه تفاوتی میان آن ها وجود دارد؟

🔹شناختن و برجسته کردن مهارت های نرم، مزیت ارزشمندی را نسبت به سایر رقبا برای تصاحب یک شغل به افراد می دهد.مهارت های نرم ، یکی از دشوار ترین شایستگی ها برای درک توسط افراد هستند .جویندگان کار و مدیران استخدام به طور یکسان با چالش تعریف، اثبات و شناخت مهارت های نرم درگیر هستند. اگر چه این مهارتها به شدت سیال بوده و برای هر فرد منحصر بفرد هستند، اما این مهارتها جزء مهمترین موئلفه ها برای موفقیت حرفه ای افراد بشمار میروند و اغلب شاخصترین فاکتور تمایز بین متقاضیان هستند


🔹همانطوری که از نامش پیداست این مهارتها به اندازه سایر مهارتها، جامع و روشن نیستند. مهارت های نرم، مهارت های ذهنی هستند که ارزیابی کمیت آن ها بسیار دشوارتر از مهارت های سخت است. از مهارت های نرم با عنوان «مهارت های انسانی» یا «مهارت های بین فردی» نیز یاد می شود و مهارت هایی هستند که به نحوه ارتباط و تعامل شما با سایر افراد مرتبط هستند مهارت های نرم ممکن است شامل تقریبا هر توانایی ای که مربوط به نحوه برخورد شما با دیگران، یا چگونگی مدیریت مسیر حرفه ای شما باشد. مثلاً: ارتباطات، انعطاف پذیری، مذاکره، کار تیمی، فن بیان، رهبری، انگیزه، شکیبایی، توانایی حل مساله، مدیریت زمان و اخلاق کاری. مهارت های نرم، شما را به فردی دلپذیر در محل کار و یک عضو با ارزش تیم تبدیل می کنند

🔹از سوی دیگر، مهارت های نرم بیشتر انعطاف پذیر هستند و می توانند به شما در شغل های متعدد کمک کنند. اگر چه تلاش و خلاقیت زیادی برای نشان دادن این توانایی ها لازم است اما این مهارتها تقریبا برای هر شغلی که ممکن است به دنبال آن باشید، ارزشمند است./


🔶در مقابل مهارت های سخت مهارت هایی هستند که به راحتی قابل آموزش، قابل اندازه گیری و قابل تعریف هستند. این مهارت ها شامل مواردی مانند حسابداری، برنامه نویسی کامپیوتر، زبان خارجی، تایپ ماشینی، لوله کشی، و یا دندانپزشکی و... است. شما می توانید به راحتی مدارک تحصیلی یا حرفه ای در این حوزه ها را کسب کنید. آنها بسیار قابل یاددهی بوده و در صورتیکه شما ابزارهایی برای ادامه تحصیلات رسمی در آن حوزه ها داشته باشید تقریبا همیشه قابل دستیابی هستند.

🔸مهارت های سخت برای مشاغل بسیار خاص بکار برده می شود. مهارت های طراحی وب برای شغلی مانند یک جراح قابل استفاده نیست. اگر شما به دنبال کار به عنوان یک برقکار هستید، آموزش پرستاری برایتان بی اهمیت است. مهارت های سخت ، شما را به یک شغل خاص قفل می کند.


💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers