بازخورد رو به جلو(Feed-forward)
✅ هنوز هم مدرسانی را می‌بینم که در دوره‌های بازخورد، تکنیک «بازخورد گذشته نگر» را تدریس میکنند، در صورتی که امروزه اکثر صاحب نظران این حوزه اعتقادی به تکنیک بازخورد گذشته نگر ندارند. امروزه حتی برخی از صاحب نظران معتقداند که به جای بازخورد (Feedback)، بهتر است از بازخورد رو به جلو (Feedforward) استفاده کنیم. در بازخورد رو به جلو، به جای تمرکز بر ارزیابی و قضاوت در خصوص عملکرد افراد در گذشته، بر توسعه آنها در آینده متمرکز می‌شویم. این کار تکنیک‌های مخصوص به خود را دارد.
✅ اما چرا بهتر است از بازخورد رو به جلو استفاده کنیم؟
1⃣ میتوانیم آینده را تغییر دهیم، اما گذشته را نمیتوان تغییر داد.
2⃣ بسیاری از ما نسبت به اینکه بخواهیم بازخورد منفی بدهیم یا دریافت کنیم، علاقه‌ای نداریم.
3⃣ اینکه به افراد کمک کنیم کار و رفتار صحیح را انجام دهند، موثرتر از این است که به آنها ثابت کنیم اشتباه عمل میکنند.
4⃣ بازخورد رو به جلو به اندازه بازخورد گذشته نگر، جنبه شخصی و فردی برای افراد ندارد.
5⃣ بازخورد رو به جلو بسیار سریع‌تر و موثرتر است./ کانال مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ هنوز هم مدرسانی را می‌بینم که در دوره‌های بازخورد، تکنیک «بازخورد گذشته نگر» را تدریس میکنند، در صورتی که امروزه اکثر صاحب نظران این حوزه اعتقادی به تکنیک بازخورد گذشته نگر ندارند. امروزه حتی برخی از صاحب نظران معتقداند که به جای بازخورد (Feedback)، بهتر است از بازخورد رو به جلو (Feedforward) استفاده کنیم. در بازخورد رو به جلو، به جای تمرکز بر ارزیابی و قضاوت در خصوص عملکرد افراد در گذشته، بر توسعه آنها در آینده متمرکز می‌شویم. این کار تکنیک‌های مخصوص به خود را دارد.
✅ اما چرا بهتر است از بازخورد رو به جلو استفاده کنیم؟
1⃣ میتوانیم آینده را تغییر دهیم، اما گذشته را نمیتوان تغییر داد.
2⃣ بسیاری از ما نسبت به اینکه بخواهیم بازخورد منفی بدهیم یا دریافت کنیم، علاقه‌ای نداریم.
3⃣ اینکه به افراد کمک کنیم کار و رفتار صحیح را انجام دهند، موثرتر از این است که به آنها ثابت کنیم اشتباه عمل میکنند.
4⃣ بازخورد رو به جلو به اندازه بازخورد گذشته نگر، جنبه شخصی و فردی برای افراد ندارد.
5⃣ بازخورد رو به جلو بسیار سریع‌تر و موثرتر است./ کانال مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅گام‌هایی برای دریافت و یکپارچه‌سازی بازخورد از تیم کاری.
🔰در جست‌وجوی بازخورد باشید تا عملکرد خود را به‌عنوان یک رهبر سازمانی بهبود دهید
🔰مترجمان : سيد‌محمد اعظمي‌نژاد، مريم ميرصادقي.
برای بهبود، باید بتوانید به آسانی از افراد درخواست بازخورد کنید و پاسخ دریافت کنید. دریافت بازخورد با ظرافت و اقدام برای ایجاد بهبودهای لازم، عملکرد شما را به عنوان رهبر سازمان افزایش می‌دهد. همچنین محیط کاری سالمی ایجاد می‌کند که در آن همه میتوانند پیشرفت کنند. با این حال، درخواست و دریافت بازخورد میتواند گاهی نیازمند شکسته‌نفسی بوده و حتی ناامید‌کننده باشد، زیرا لازمه آن، میزان ظرفیت آسیب‌پذیری شماست. شما باید آماده و مایل باشید تا بپذیرید که می‌توانید پیشرفت کنید. حتی ممکن است نقاط قابل بهبود مهمی پیدا کنید که باید به آنها رسیدگی کنید. بازخورد گرفتن به شما کمک می‌کند همدلی بیشتری داشته باشید، زیرا یادآور این موضوع مهم است که چگونه باید به اعضای تیم خود بازخورد دهید.
برای دریافت و یکپارچه کردن بازخورد بهتر، از تیم خود این مراحل را مد نظر قرار دهید:
✅۱. متواضع باشید.
وقتی به بازخورد افراد گوش می‌دهید، از منیت (ego) خود فاصله بگیرید. موضوعات را شخصی نکنید، حتی اگر ناخواسته باشد. چه مثبت و چه منفی، آن را فرصتی برای رشد و یادگیری خود و سازمانتان در نظر بگیرید.
✅۲. برای درک بهتر گوش کنید.
با ذهنی باز و کنجکاو گوش کنید. حضور داشته باشید. فرض نکنید چیزی را که قرار است دیگران بگویند می‌دانید.
✅۳. حالت تدافعی به خود نگیرید.
حالت تدافعی منجر به توقف فرد ارائه‌دهنده بازخورد میشود و باعث میشود در آینده برای صحبت کردن مردد شود. همچنین پیام همراه آن این است که برای صحبت آزادانه با شما محیط به‌اندازه کافی امن نیست و سازمان پذیرای بازخورد آنها نیست. تمام اعضای تیم واکنش‌های شما را زیرنظر دارند و وقتی شما فرآیند ارائه بازخورد را متوقف می‌کنید، بازتاب آن به‌شدت گسترش می‌یابد. زمانی که از چیزی که فرد مقابل می‌گوید خوشحال نیستید حالت تدافعی اتفاق می‌افتد و شما را ناراحت می‌کند. به جای قدردانی از نظرات فرد، شما از قبول مسوولیت خود سر باز می‌زنید. وقتی حالت تدافعی دارید، فرآیند گوش دادن برای درک کردن بهتر متوقف میشود. در این زمان ناراحتی شما باعث نشان دادن واکنش بیش از حد میشود. بنابراین، به خاطر سازمان، لطفا سعی کنید به درستی نگرانی‌های کارکنان خود را درک کنید و به خاطر داشته باشید که آنها می‌خواهند کمک کنند.
✅۴. تصمیم بگیرید که حرف شخص را با وجود اطمینان از صحت آن بپذیرید و باور کنید.
وقتی کسی به شما پیشنهاد ارائه بازخورد می‌دهد، حرفهای شخص را با وجود اطمینان از صحت آن بپذیرید، زیرا او اطلاعاتی را ارائه می‌کند که فکر می‌کند دانستن آن برای شما مفید است. با مهربانی و احترام با فردی که به شما بازخورد می‌دهد رفتار کنید، حتی اگر شنیدن نظرات او برای شما سخت باشد.
✅۵. قدردانی خود را نشان دهید.
برخی از بازخوردها بسیار ارزشمند است و به شما کمک می‌کند که پیشرفت کنید. برخی درست و دقیق نیست. در هر صورت، به بازخوردی که کارمندتان با شما به اشتراک گذاشته فکر کنید و به او نشان دهید که قدردان او هستید زیرا از فرصت استفاده کرده (و حتی ریسک کرده) تا با شما صحبت کند. آنها ممکن است تفسیری اشتباه از یک خط مشی داشته باشند، لذا لازم است شما در نحوه نگارش آن بازبینی کنید. یا از چگونگی تاثیر یک تصمیم بر آنها یا تغییری که ایجاد کرده‌اید بی‌اطلاع باشید.
🔰۶. متفکرانه (فکر شده) پاسخ دهید.
اگر به پاسخ خود مطمئن نیستید، اندکی درنگ کنید تا به پاسخی که می‌خواهید به بازخورد کارمند خود بدهید فکر کنید. صادقانه از آنها به خاطر نظرشان تشکر کنید و بگویید که لازم است بیشتر به آن فکر کنید. سپس دکمه معروف مکث را بزنید و به جای پاسخ سریع و آنی، به خودتان فرصت فکر کردن به اطلاعاتی که به اشتراک گذاشته شده را بدهید، خصوصا اگر بازخورد منتقدانه و غیرمنتظره باشد. شما می‌خواهید در نظر تیم خود فردی باشید که به کارکنانش اهمیت می‌دهد بنابراین آنچه به آن فکر میکنند باید برای شما مهم باشد حتی اگر مخالف آن هستید.
وقتی به تیم خود اعتماد می‌کنید، آنها به صورت آشکار ایده‌های خود را به اشتراک می‌گذارند و رویکرد مهربانانه و متفکرانه شما را الگو قرار می‌دهند. به‌طور منظم به دنبال دریافت بارخورد از تیم خود باشید و از آن به عنوان فرصتی برای خود و تیم‌تان استفاده کنید تا به عنوان سازمانی متحد در کنار هم یاد بگیرید و رشد کنید. اگر می‌خواهید کار تیمی، بهره‌وری و فرهنگ محیط کار را بهبود بخشید، به‌دنبال یک برنامه توسعه حرفهای در شرکت جهت آموزش مهارت‌های رهبری سازمانی قوی باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰در جست‌وجوی بازخورد باشید تا عملکرد خود را به‌عنوان یک رهبر سازمانی بهبود دهید
🔰مترجمان : سيد‌محمد اعظمي‌نژاد، مريم ميرصادقي.
برای بهبود، باید بتوانید به آسانی از افراد درخواست بازخورد کنید و پاسخ دریافت کنید. دریافت بازخورد با ظرافت و اقدام برای ایجاد بهبودهای لازم، عملکرد شما را به عنوان رهبر سازمان افزایش می‌دهد. همچنین محیط کاری سالمی ایجاد می‌کند که در آن همه میتوانند پیشرفت کنند. با این حال، درخواست و دریافت بازخورد میتواند گاهی نیازمند شکسته‌نفسی بوده و حتی ناامید‌کننده باشد، زیرا لازمه آن، میزان ظرفیت آسیب‌پذیری شماست. شما باید آماده و مایل باشید تا بپذیرید که می‌توانید پیشرفت کنید. حتی ممکن است نقاط قابل بهبود مهمی پیدا کنید که باید به آنها رسیدگی کنید. بازخورد گرفتن به شما کمک می‌کند همدلی بیشتری داشته باشید، زیرا یادآور این موضوع مهم است که چگونه باید به اعضای تیم خود بازخورد دهید.
برای دریافت و یکپارچه کردن بازخورد بهتر، از تیم خود این مراحل را مد نظر قرار دهید:
✅۱. متواضع باشید.
وقتی به بازخورد افراد گوش می‌دهید، از منیت (ego) خود فاصله بگیرید. موضوعات را شخصی نکنید، حتی اگر ناخواسته باشد. چه مثبت و چه منفی، آن را فرصتی برای رشد و یادگیری خود و سازمانتان در نظر بگیرید.
✅۲. برای درک بهتر گوش کنید.
با ذهنی باز و کنجکاو گوش کنید. حضور داشته باشید. فرض نکنید چیزی را که قرار است دیگران بگویند می‌دانید.
✅۳. حالت تدافعی به خود نگیرید.
حالت تدافعی منجر به توقف فرد ارائه‌دهنده بازخورد میشود و باعث میشود در آینده برای صحبت کردن مردد شود. همچنین پیام همراه آن این است که برای صحبت آزادانه با شما محیط به‌اندازه کافی امن نیست و سازمان پذیرای بازخورد آنها نیست. تمام اعضای تیم واکنش‌های شما را زیرنظر دارند و وقتی شما فرآیند ارائه بازخورد را متوقف می‌کنید، بازتاب آن به‌شدت گسترش می‌یابد. زمانی که از چیزی که فرد مقابل می‌گوید خوشحال نیستید حالت تدافعی اتفاق می‌افتد و شما را ناراحت می‌کند. به جای قدردانی از نظرات فرد، شما از قبول مسوولیت خود سر باز می‌زنید. وقتی حالت تدافعی دارید، فرآیند گوش دادن برای درک کردن بهتر متوقف میشود. در این زمان ناراحتی شما باعث نشان دادن واکنش بیش از حد میشود. بنابراین، به خاطر سازمان، لطفا سعی کنید به درستی نگرانی‌های کارکنان خود را درک کنید و به خاطر داشته باشید که آنها می‌خواهند کمک کنند.
✅۴. تصمیم بگیرید که حرف شخص را با وجود اطمینان از صحت آن بپذیرید و باور کنید.
وقتی کسی به شما پیشنهاد ارائه بازخورد می‌دهد، حرفهای شخص را با وجود اطمینان از صحت آن بپذیرید، زیرا او اطلاعاتی را ارائه می‌کند که فکر می‌کند دانستن آن برای شما مفید است. با مهربانی و احترام با فردی که به شما بازخورد می‌دهد رفتار کنید، حتی اگر شنیدن نظرات او برای شما سخت باشد.
✅۵. قدردانی خود را نشان دهید.
برخی از بازخوردها بسیار ارزشمند است و به شما کمک می‌کند که پیشرفت کنید. برخی درست و دقیق نیست. در هر صورت، به بازخوردی که کارمندتان با شما به اشتراک گذاشته فکر کنید و به او نشان دهید که قدردان او هستید زیرا از فرصت استفاده کرده (و حتی ریسک کرده) تا با شما صحبت کند. آنها ممکن است تفسیری اشتباه از یک خط مشی داشته باشند، لذا لازم است شما در نحوه نگارش آن بازبینی کنید. یا از چگونگی تاثیر یک تصمیم بر آنها یا تغییری که ایجاد کرده‌اید بی‌اطلاع باشید.
🔰۶. متفکرانه (فکر شده) پاسخ دهید.
اگر به پاسخ خود مطمئن نیستید، اندکی درنگ کنید تا به پاسخی که می‌خواهید به بازخورد کارمند خود بدهید فکر کنید. صادقانه از آنها به خاطر نظرشان تشکر کنید و بگویید که لازم است بیشتر به آن فکر کنید. سپس دکمه معروف مکث را بزنید و به جای پاسخ سریع و آنی، به خودتان فرصت فکر کردن به اطلاعاتی که به اشتراک گذاشته شده را بدهید، خصوصا اگر بازخورد منتقدانه و غیرمنتظره باشد. شما می‌خواهید در نظر تیم خود فردی باشید که به کارکنانش اهمیت می‌دهد بنابراین آنچه به آن فکر میکنند باید برای شما مهم باشد حتی اگر مخالف آن هستید.
وقتی به تیم خود اعتماد می‌کنید، آنها به صورت آشکار ایده‌های خود را به اشتراک می‌گذارند و رویکرد مهربانانه و متفکرانه شما را الگو قرار می‌دهند. به‌طور منظم به دنبال دریافت بارخورد از تیم خود باشید و از آن به عنوان فرصتی برای خود و تیم‌تان استفاده کنید تا به عنوان سازمانی متحد در کنار هم یاد بگیرید و رشد کنید. اگر می‌خواهید کار تیمی، بهره‌وری و فرهنگ محیط کار را بهبود بخشید، به‌دنبال یک برنامه توسعه حرفهای در شرکت جهت آموزش مهارت‌های رهبری سازمانی قوی باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
☸قابلیت سازمانی چیست؟
قابلیت سازمانی موضوعی است که کمتر به آن پرداخته شده است. کمتر سازمانی روی تشخیص و تعیین قابلیتهای سازمانی خود وقت می گذارد. بسیاری از مدیران هم با این موضوع بیگانه هستند.
مدیریت یک سازمان برای بالا بردن بهره وری سازمانی و دریافت بهترین خروجی ها از عملکرد نیروی انسانی باید بتواند قابلیت های سازمانی را تعریف کند. سپس استخدام های مناسبی را برا اساس آن قابلیت ها انجام دهد. همچنین بعد از تعیین قابلیتها باید بتواند مسیر رشد شغلی و افزایش مهارت های کارمندان را طراحی کند.
در ادامه مدیریت بر اساس این قابلیت های سازمانی می تواند سیستم آموزشی مناسبی را برای کارمندان طراحی و آن را پیگیری کند.
✅برای درک صحیح قابلیت سازمانی ضروری است ابتدا تفاوت بین سه واژه دانش، مهارت و قابلیت را بدانیم
♦️دانش
دانش مجموعه دانستنی هایی است که یادگرفتنی و آموختنی هستند و برای انجام عملی باید آنها را آموزش ببینیم
مانند کسی که نحوه ی استفاده از یک ماشین CNC را می داند اما ضرورتا نمی تواند با آن کار کند.
♦️مهارت
به کارگیری دانش به روشی خاص برای رسیدن به نتیجه ای مشخص است.
مثلا در ارتباط با مثال فوق آن شخص میتواند با استفاده از ماشین CNC از دانش خود استفاده کند و یک قطعه را بتراشد.
♦️قابلیت و شایستگی:
استفاده از مهارت برای اینکه کار با استانداردهای خاصی انجام شود و مهم تر اینکه فردی که دارای قابلیت و کاردانی است می داند که کار باید با چه کیفیتی انجام شود را قابلیت سازمانی می گوییم.
🔶در نتیجه فرد قابل و شایسته با استفاده از دانش و مهارت خود درباره CNC می تواند قطعه ای استاندارد که مورد نظر شرکت است را بدون خطا و در زمانی معین بسازد.
💎چرا باید سازمانها به دنبال قابلیت و کارایی افراد باشند تا دانش آنها؟
🔵سازمانها باید با توجه به قابلیت و کارایی افراد انتظارات روشنی از کارکنانشان داشته باشند تا با توجه به قابلیت های کاربردی افراد مزیت های زیر را در سازمان بدست آورند.
1. ایجاد روشی ثابت در اموری که سازمان انجام می دهد و تعریف یک فرهنگ کاری مناسب
2. اطمینان یافتن از اینکه با کارمندان برخوردی یکسان میشود.
3. برقراری ارتباط خوب و نزدیک با کارکنان با مشخص کردن انتظارات و استانداردهایی که می خواهند
4. تعیین نحوه بهبود و پیشرفت در کارها بر اساس رویه ای یکسان در سرتاسر سازمان
5. ایجاد استانداردهای بالای کیفی
6. دست یابی به ثبات و یکپارچگی
7. کمک به مدیران در تعریف و ارزیابی کارکنان وبهبود سیستم پرداخت و پاداش
8. اعمال ارزشهای سازمان در فعالیتهای روزمره
🔹سازمانها بر حسب نیاز، قابلیتهای مختلفی در مشاغل مختلف تعریف میکنند:
◀یک دسته قابلیتهایی که در کل سازمان مشترک هستند مثلا توانایی انجام کار گروهی و یا قابلیتهایی که میتواند مختص خود سازمان باشد.
و دسته ای دیگر قابلیتهای تخصصی مربوط به هر شغل است که باید برای هر شغل جداگانه تعریف شود.
یک مثال ساده از قابلیت سازمانی قابلیت کار گروهی است این قابلیت با روابط سازنده و موثر در میان افراد گروه و نحوه ی کار آنها با یکدیگر جهت دستیابی به اهداف مشترک سروکار دارد.
🔹و شاخصهای مهم رفتاری این قابلیت سازمانی شامل:
🎯برقراری و حفظ روابط کاری مناسب
🎯حس کمک و همکاری در مواقع ضروری
🎯کمک و همکاری فعال و مشارکت و فعالیت داوطلبانه
🎯احترام به تلاش و وقت دیگران
🎯 وقت شناسی در مورد شرکت در جلسات
🎯به اشتراک گذاشتن دانش وتخصص برای کمک به دیگران
🎯درخواست کمک از سایر اعضا در مواقع لزوم
🎯گوش کردن به حرف همکاران و توانایی تشخیص دانش و مهارت آنها
🔵برخی قابلیتهای سازمانی لازم هم ممکن است کمی پیچیده تر باشند و نیاز به بررسی بیشتری برای دستیابی به مشخصه های آن داشته باشد.
بعضی از سازمانها هم مایلند اطلاعات مربوط به قابلیت ها را با جزییات بیشتر در اختیار کارکنان خود قرار دهند. مثلا:
🔸شاخص های منفی قابلیت سازمانی:
اینها نشان می دهند سازمان چه نوع رفتارهایی را نمی خواهد ببیند. برخی اوقات رفتارهای غیر سازنده نامیده می شوند.
🔸شاخص های برجسته قابلیت سازمانی:
این نوع شاخص ها نشان می دهند که هر کس برای ایده ای یا برجسته بودن در قابلیت چه کارهای اضافه ای باید انجام دهد و به آن نقش الگویی می گویند.
🔸سطح قابلیت سازمانی:
جایی است که یک گروه از مشاغل به درجه ای بیشتر از قابلیت نیاز دارند و در نتیجه،مسئولیت یا سطح پیچیدگی کار افزایش می یابد.
این نوع قابلیت های سازمانی شاید در نگاه اول پیچیده باشند اما در واقع ترکیبی از همان قابلیتهای ساده هستند/ ارشیا دکامی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
قابلیت سازمانی موضوعی است که کمتر به آن پرداخته شده است. کمتر سازمانی روی تشخیص و تعیین قابلیتهای سازمانی خود وقت می گذارد. بسیاری از مدیران هم با این موضوع بیگانه هستند.
مدیریت یک سازمان برای بالا بردن بهره وری سازمانی و دریافت بهترین خروجی ها از عملکرد نیروی انسانی باید بتواند قابلیت های سازمانی را تعریف کند. سپس استخدام های مناسبی را برا اساس آن قابلیت ها انجام دهد. همچنین بعد از تعیین قابلیتها باید بتواند مسیر رشد شغلی و افزایش مهارت های کارمندان را طراحی کند.
در ادامه مدیریت بر اساس این قابلیت های سازمانی می تواند سیستم آموزشی مناسبی را برای کارمندان طراحی و آن را پیگیری کند.
✅برای درک صحیح قابلیت سازمانی ضروری است ابتدا تفاوت بین سه واژه دانش، مهارت و قابلیت را بدانیم
♦️دانش
دانش مجموعه دانستنی هایی است که یادگرفتنی و آموختنی هستند و برای انجام عملی باید آنها را آموزش ببینیم
مانند کسی که نحوه ی استفاده از یک ماشین CNC را می داند اما ضرورتا نمی تواند با آن کار کند.
♦️مهارت
به کارگیری دانش به روشی خاص برای رسیدن به نتیجه ای مشخص است.
مثلا در ارتباط با مثال فوق آن شخص میتواند با استفاده از ماشین CNC از دانش خود استفاده کند و یک قطعه را بتراشد.
♦️قابلیت و شایستگی:
استفاده از مهارت برای اینکه کار با استانداردهای خاصی انجام شود و مهم تر اینکه فردی که دارای قابلیت و کاردانی است می داند که کار باید با چه کیفیتی انجام شود را قابلیت سازمانی می گوییم.
🔶در نتیجه فرد قابل و شایسته با استفاده از دانش و مهارت خود درباره CNC می تواند قطعه ای استاندارد که مورد نظر شرکت است را بدون خطا و در زمانی معین بسازد.
💎چرا باید سازمانها به دنبال قابلیت و کارایی افراد باشند تا دانش آنها؟
🔵سازمانها باید با توجه به قابلیت و کارایی افراد انتظارات روشنی از کارکنانشان داشته باشند تا با توجه به قابلیت های کاربردی افراد مزیت های زیر را در سازمان بدست آورند.
1. ایجاد روشی ثابت در اموری که سازمان انجام می دهد و تعریف یک فرهنگ کاری مناسب
2. اطمینان یافتن از اینکه با کارمندان برخوردی یکسان میشود.
3. برقراری ارتباط خوب و نزدیک با کارکنان با مشخص کردن انتظارات و استانداردهایی که می خواهند
4. تعیین نحوه بهبود و پیشرفت در کارها بر اساس رویه ای یکسان در سرتاسر سازمان
5. ایجاد استانداردهای بالای کیفی
6. دست یابی به ثبات و یکپارچگی
7. کمک به مدیران در تعریف و ارزیابی کارکنان وبهبود سیستم پرداخت و پاداش
8. اعمال ارزشهای سازمان در فعالیتهای روزمره
🔹سازمانها بر حسب نیاز، قابلیتهای مختلفی در مشاغل مختلف تعریف میکنند:
◀یک دسته قابلیتهایی که در کل سازمان مشترک هستند مثلا توانایی انجام کار گروهی و یا قابلیتهایی که میتواند مختص خود سازمان باشد.
و دسته ای دیگر قابلیتهای تخصصی مربوط به هر شغل است که باید برای هر شغل جداگانه تعریف شود.
یک مثال ساده از قابلیت سازمانی قابلیت کار گروهی است این قابلیت با روابط سازنده و موثر در میان افراد گروه و نحوه ی کار آنها با یکدیگر جهت دستیابی به اهداف مشترک سروکار دارد.
🔹و شاخصهای مهم رفتاری این قابلیت سازمانی شامل:
🎯برقراری و حفظ روابط کاری مناسب
🎯حس کمک و همکاری در مواقع ضروری
🎯کمک و همکاری فعال و مشارکت و فعالیت داوطلبانه
🎯احترام به تلاش و وقت دیگران
🎯 وقت شناسی در مورد شرکت در جلسات
🎯به اشتراک گذاشتن دانش وتخصص برای کمک به دیگران
🎯درخواست کمک از سایر اعضا در مواقع لزوم
🎯گوش کردن به حرف همکاران و توانایی تشخیص دانش و مهارت آنها
🔵برخی قابلیتهای سازمانی لازم هم ممکن است کمی پیچیده تر باشند و نیاز به بررسی بیشتری برای دستیابی به مشخصه های آن داشته باشد.
بعضی از سازمانها هم مایلند اطلاعات مربوط به قابلیت ها را با جزییات بیشتر در اختیار کارکنان خود قرار دهند. مثلا:
🔸شاخص های منفی قابلیت سازمانی:
اینها نشان می دهند سازمان چه نوع رفتارهایی را نمی خواهد ببیند. برخی اوقات رفتارهای غیر سازنده نامیده می شوند.
🔸شاخص های برجسته قابلیت سازمانی:
این نوع شاخص ها نشان می دهند که هر کس برای ایده ای یا برجسته بودن در قابلیت چه کارهای اضافه ای باید انجام دهد و به آن نقش الگویی می گویند.
🔸سطح قابلیت سازمانی:
جایی است که یک گروه از مشاغل به درجه ای بیشتر از قابلیت نیاز دارند و در نتیجه،مسئولیت یا سطح پیچیدگی کار افزایش می یابد.
این نوع قابلیت های سازمانی شاید در نگاه اول پیچیده باشند اما در واقع ترکیبی از همان قابلیتهای ساده هستند/ ارشیا دکامی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰مهم ترین مسأله براي سازمان ها، مسأله نیروي انسانی توانمند است.
🔷 به اعتقاد بسیاري از متفکران علم مدیریت، سرمایه و تکنولوژي قابل تأمین است؛ یعنی
میتوان آن را وارد کرد یا با جمع کردن سرمایه هاي اندك به سرمایه بزرگی دست یافت، ولی نیروي انسانی ماهر و توانمند را در طول یک یا دو سال نمیتوان بوجود آورد. منابع انسانی یک سازمان و بخصوص نیروي انسانی توانمند میتواند نقطه قوت سازمان و به عنوان مزیت رقابتی محسوب شود. بطوریکه سازمان هاي که داراي این مزیت باشند براحتی میتوانند در سطوح مختلف فعالیت حرفی براي گفتن داشته باشند.
🔷پیش از آنکه توانمندسازي در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته هاي علوم سیاسی، علوم اجتماعی و همچنین در کمک هاي اعطایی به کشورهاي جهان سوم مورداستفاده قرار میگرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازي را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد معنا می کردند؛ بگونه اي که براي آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از آن ها در جهت مصالح خود استفاده کنند در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیري هاي سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازي، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روي این موضوع انجام شد، توانمندسازي کارکنان به خود نام گرفت.
🔰پیتر دراکر (2002 ) پیشبینی کرده است که مدیران آینده با نیاز فزآینده براي توانمند سازي کارکنان روبرو می شوند. از اینرو مدیران باید بفهمند چه زمانی دستوري عمل کنند و چه زمانی مشارکتی عمل کنند. بنابراین مسأله به خوبی روشن است؛ به عبارت دیگر چگونه میتوانیم سرمایه هاي انسانی توانمند داشته باشیم؟ یا عوامل کلیدي موفقیت در توانمند سازي کارکنان کدامند؟ با توجه به اینکه شرکتهاي مختلف و متنوع زیر نظر وزارت کار، تعاون و رفاه شکل میگیرد لذا وزارتخانه مربوطه بعنوان یک سازمان هدایت کننده و سیاستگذار میبایست از توانمندي لازم براي هدایت این سرمایه هاي اندك که حالا تبدیل به یک منبع مالی قابل توجه شده است برخوردار باشد. بالطبع این کارکنان و نیروهاي متخصص این وزارتخانه هستند که این وظیفه را بعهده دارند بنابراین توانمندي سیاستگذاران در این حوزه، برابر با توانمندي 25 %اقتصاد کشور میباشد.
📕بخشی از مقاله «عوامل کلیدی موفقیت توانمند سازی کارکنان »
✍سید محمد میرمحمدي - داود حسین پور - حمیدرضا قاسمی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 به اعتقاد بسیاري از متفکران علم مدیریت، سرمایه و تکنولوژي قابل تأمین است؛ یعنی
میتوان آن را وارد کرد یا با جمع کردن سرمایه هاي اندك به سرمایه بزرگی دست یافت، ولی نیروي انسانی ماهر و توانمند را در طول یک یا دو سال نمیتوان بوجود آورد. منابع انسانی یک سازمان و بخصوص نیروي انسانی توانمند میتواند نقطه قوت سازمان و به عنوان مزیت رقابتی محسوب شود. بطوریکه سازمان هاي که داراي این مزیت باشند براحتی میتوانند در سطوح مختلف فعالیت حرفی براي گفتن داشته باشند.
🔷پیش از آنکه توانمندسازي در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته هاي علوم سیاسی، علوم اجتماعی و همچنین در کمک هاي اعطایی به کشورهاي جهان سوم مورداستفاده قرار میگرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازي را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد معنا می کردند؛ بگونه اي که براي آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از آن ها در جهت مصالح خود استفاده کنند در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیري هاي سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازي، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روي این موضوع انجام شد، توانمندسازي کارکنان به خود نام گرفت.
🔰پیتر دراکر (2002 ) پیشبینی کرده است که مدیران آینده با نیاز فزآینده براي توانمند سازي کارکنان روبرو می شوند. از اینرو مدیران باید بفهمند چه زمانی دستوري عمل کنند و چه زمانی مشارکتی عمل کنند. بنابراین مسأله به خوبی روشن است؛ به عبارت دیگر چگونه میتوانیم سرمایه هاي انسانی توانمند داشته باشیم؟ یا عوامل کلیدي موفقیت در توانمند سازي کارکنان کدامند؟ با توجه به اینکه شرکتهاي مختلف و متنوع زیر نظر وزارت کار، تعاون و رفاه شکل میگیرد لذا وزارتخانه مربوطه بعنوان یک سازمان هدایت کننده و سیاستگذار میبایست از توانمندي لازم براي هدایت این سرمایه هاي اندك که حالا تبدیل به یک منبع مالی قابل توجه شده است برخوردار باشد. بالطبع این کارکنان و نیروهاي متخصص این وزارتخانه هستند که این وظیفه را بعهده دارند بنابراین توانمندي سیاستگذاران در این حوزه، برابر با توانمندي 25 %اقتصاد کشور میباشد.
📕بخشی از مقاله «عوامل کلیدی موفقیت توانمند سازی کارکنان »
✍سید محمد میرمحمدي - داود حسین پور - حمیدرضا قاسمی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰منیت سازمانی ؛
متاسفانه یکی از آفات موجود در سازمان ها (اعم از دولتی، عمومی، خصوصی، سیاسی و …) در کشور ما وجود منیّت سازمانی در آنهاست. یعنی مدیران، مسئولان و رهبران برخی از این سازمانها بجای داشتن نگاهی کلان نگر و خیر اندیشی عالمانه و کل نگر؛ دارای نگاه هایی جزیی نگر و خودبین و برتر بین هستند. اینگونه افراد منافع کلی سازمان را فدای منافع شخصی خود کرده، و با حصر منابع انسانی خردمند و سایر منابع مزیت آفرین دیگر، سازمان ها را از دست یابی به منافع کلان محروم می کنند. در اینجا به طور اختصار اشاره ای به این موارد شده است. انشاء الله مفید باشد.
📕تعریف منیت
منیت یکی از رذایل اخلاقی به حساب می آید و همان خودخواهی به معنای خودپرستی، خودپسندی و خودبینی است. به کسی که از خود راضی، خودبین وخودپرست باشد «خودخواه» می گویند. بی سبب نیست که گفته اند؛ « بت پرستی از خود پرستی بهتر است» چرا که فرد بت پرست فقط در تشخیص خداوند هستی دچار اشتباه و لغزش شده است ، اما فرد خود پرست خود را از همه بهتر و عاقلتر دانسته و در خود گم شده است. شخص خود پرست همیشه در وجود خویش گم گشته و تحمل دیدن غیر از خود را ندارد. فلذا در متون اسلامی و اخلاقی همواره از این صفت ناپسند بیشتر با عبارت هایی مانند عُجب، کبر و تکبر و غرور یاد شده است، اگر چه تفاوت های ظریفی بین آن ها وجود دارد، ولی ریشه همه آن ها «حب ذات» یا «حب نفس» است.
🔰قبح منیت فردی
در فرهنگ مردم جهان «منیّت» واژه ای قبیح و زشت به حساب می آید و مردم از شخص خودخواه و مغرور بیزار هستند. اگر چه ممکن است فردی خودش متکبر باشد ولی حتی او هم از فرد متکبر و خودخواه بدش می آید!
🔰تعریف منیت سازمانی
بر اساس تعاریفی که گذشت، منیّت سازمانی همان منیّت فردی تعریف شده است، لیکن در دامنه سازمان و فراتر از فرد. یعنی اگر دامنه منیّت فردی را به دامنه شخصیت حقوقی و سازمانی گسترش دهیم، واژه ای تحت عنوان منیت سازمانی پدیدار می گردد، و آن چیزی نیست بجز:
🔺خودمحوری سازمانی
🔺حب و بغض سازمانی
🔺غرور سازمانی
🔺تکبر سازمانی
🔺خودپسندی سازمانی
که به نظرم باز نمودن این مطلب در اینجا در همین حد کفایت می کند، و این منیت سازمانی شاخصه ها، نشان ها و عوارضی متعددی دارد. از جمله این نشان ها می توان به موارد زیر اشاره نمود:
🔷نگاهی جزء نگر
🔷منفعت طلبی سازمانی در مقابل منفعت طلبی برای همه (کشور/مردم/اسلام/…)
🔷خیراندیشی سازمانی در مقابل خیراندیشی کشوری و جهانی
🔷خودبینی سازمانی
🔷حصر نمودن سرمایه های مادی و انسانی سازمانی
🔷ضرر به منافع ملی به بهانه منافع شخصی و سازمانی و حزبی
🔷محروم کردن دامنه بزرگتر از منافع عظیم تر برای حفظ منافع کوچک تر
🔹و ….
🔰عدم قبح منیت سازمانی
متاسفانه بر اساس ارزش های رواج یافته در جامعه، که از طرق مختلف نشر می یابد، اوّلاً چنین موضوعی مغفول مانده است. یعنی یک مدیر می گوید منیت بد است ولی اصلاً به ذهنش نمی رسد که پدیده ای تحت نام منیت سازمانی هم داریم. چه رسد به اینکه بگوید این پدیده ای مذموم است.
به امید روزی که منیّت سازمانی نداشته باشیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
متاسفانه یکی از آفات موجود در سازمان ها (اعم از دولتی، عمومی، خصوصی، سیاسی و …) در کشور ما وجود منیّت سازمانی در آنهاست. یعنی مدیران، مسئولان و رهبران برخی از این سازمانها بجای داشتن نگاهی کلان نگر و خیر اندیشی عالمانه و کل نگر؛ دارای نگاه هایی جزیی نگر و خودبین و برتر بین هستند. اینگونه افراد منافع کلی سازمان را فدای منافع شخصی خود کرده، و با حصر منابع انسانی خردمند و سایر منابع مزیت آفرین دیگر، سازمان ها را از دست یابی به منافع کلان محروم می کنند. در اینجا به طور اختصار اشاره ای به این موارد شده است. انشاء الله مفید باشد.
📕تعریف منیت
منیت یکی از رذایل اخلاقی به حساب می آید و همان خودخواهی به معنای خودپرستی، خودپسندی و خودبینی است. به کسی که از خود راضی، خودبین وخودپرست باشد «خودخواه» می گویند. بی سبب نیست که گفته اند؛ « بت پرستی از خود پرستی بهتر است» چرا که فرد بت پرست فقط در تشخیص خداوند هستی دچار اشتباه و لغزش شده است ، اما فرد خود پرست خود را از همه بهتر و عاقلتر دانسته و در خود گم شده است. شخص خود پرست همیشه در وجود خویش گم گشته و تحمل دیدن غیر از خود را ندارد. فلذا در متون اسلامی و اخلاقی همواره از این صفت ناپسند بیشتر با عبارت هایی مانند عُجب، کبر و تکبر و غرور یاد شده است، اگر چه تفاوت های ظریفی بین آن ها وجود دارد، ولی ریشه همه آن ها «حب ذات» یا «حب نفس» است.
🔰قبح منیت فردی
در فرهنگ مردم جهان «منیّت» واژه ای قبیح و زشت به حساب می آید و مردم از شخص خودخواه و مغرور بیزار هستند. اگر چه ممکن است فردی خودش متکبر باشد ولی حتی او هم از فرد متکبر و خودخواه بدش می آید!
🔰تعریف منیت سازمانی
بر اساس تعاریفی که گذشت، منیّت سازمانی همان منیّت فردی تعریف شده است، لیکن در دامنه سازمان و فراتر از فرد. یعنی اگر دامنه منیّت فردی را به دامنه شخصیت حقوقی و سازمانی گسترش دهیم، واژه ای تحت عنوان منیت سازمانی پدیدار می گردد، و آن چیزی نیست بجز:
🔺خودمحوری سازمانی
🔺حب و بغض سازمانی
🔺غرور سازمانی
🔺تکبر سازمانی
🔺خودپسندی سازمانی
که به نظرم باز نمودن این مطلب در اینجا در همین حد کفایت می کند، و این منیت سازمانی شاخصه ها، نشان ها و عوارضی متعددی دارد. از جمله این نشان ها می توان به موارد زیر اشاره نمود:
🔷نگاهی جزء نگر
🔷منفعت طلبی سازمانی در مقابل منفعت طلبی برای همه (کشور/مردم/اسلام/…)
🔷خیراندیشی سازمانی در مقابل خیراندیشی کشوری و جهانی
🔷خودبینی سازمانی
🔷حصر نمودن سرمایه های مادی و انسانی سازمانی
🔷ضرر به منافع ملی به بهانه منافع شخصی و سازمانی و حزبی
🔷محروم کردن دامنه بزرگتر از منافع عظیم تر برای حفظ منافع کوچک تر
🔹و ….
🔰عدم قبح منیت سازمانی
متاسفانه بر اساس ارزش های رواج یافته در جامعه، که از طرق مختلف نشر می یابد، اوّلاً چنین موضوعی مغفول مانده است. یعنی یک مدیر می گوید منیت بد است ولی اصلاً به ذهنش نمی رسد که پدیده ای تحت نام منیت سازمانی هم داریم. چه رسد به اینکه بگوید این پدیده ای مذموم است.
به امید روزی که منیّت سازمانی نداشته باشیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from مجمع فعالان اقتصادی
سال ۲۰۲۳ هم با تمام بدی ها و خوبی هایش تمام شد
شاید برای بسیاری از مسئولین که با اطلاع یا بدون اطلاع در زمینه های اقتصادی اظهار نظر می کنند جالب باشد بدانند که آمریکا با تولید ناخالص داخلی برابر ۶۲٫۹۵۴ میلیارد دلار جایگاه خود را به‌عنوان بزرگ‌ترین اقتصاد و ثروتمندترین کشور جهان در سال ۲۰۲۳ حفظ کرد. موقعیتی که توانسته از سال ۱۹۶۰ آن را در اختیار خود داشته باشد. سرانه تولید ناخالص داخلی آمریکا در سال ۲۰۲۳ برابر ۸۰ هزار دلار بوده است
همچنین ماکائو، منطقه اداری ویژه چین با ۷۴٫۴% رشد اقتصادی سریع‌ترین رشد اقتصادی جهان را داشت. این رشد عمدتاً ناشی از گردشگری، املاک و مستغلات است. سرانه تولید ناخالص داخلی در این منطقه در سال ۲۰۲۳ برابر ۵۴ هزار و ۳۰۰ دلار بوده است
و همچنین با وجود درگیر بودن اکثر کشورهای جهان با تورم، ونزوئلا با نرخ تورم ۱۸۵% بالاترین نرخ تورم در جهان را دارد و افتخار مقام ششم پرتورم ترین کشور جهان به کشور عزیزمان رسید!
هوشمندانه تجارت کنیم و
پیش بینی های مجمع فعالان اقتصادی را جدی بگیریم
📌@Iran_economy_online
و دقیق ترین پیش بینی ها اینجا در اینستاگرام
📌Paktinat.Hamed
شاید برای بسیاری از مسئولین که با اطلاع یا بدون اطلاع در زمینه های اقتصادی اظهار نظر می کنند جالب باشد بدانند که آمریکا با تولید ناخالص داخلی برابر ۶۲٫۹۵۴ میلیارد دلار جایگاه خود را به‌عنوان بزرگ‌ترین اقتصاد و ثروتمندترین کشور جهان در سال ۲۰۲۳ حفظ کرد. موقعیتی که توانسته از سال ۱۹۶۰ آن را در اختیار خود داشته باشد. سرانه تولید ناخالص داخلی آمریکا در سال ۲۰۲۳ برابر ۸۰ هزار دلار بوده است
همچنین ماکائو، منطقه اداری ویژه چین با ۷۴٫۴% رشد اقتصادی سریع‌ترین رشد اقتصادی جهان را داشت. این رشد عمدتاً ناشی از گردشگری، املاک و مستغلات است. سرانه تولید ناخالص داخلی در این منطقه در سال ۲۰۲۳ برابر ۵۴ هزار و ۳۰۰ دلار بوده است
و همچنین با وجود درگیر بودن اکثر کشورهای جهان با تورم، ونزوئلا با نرخ تورم ۱۸۵% بالاترین نرخ تورم در جهان را دارد و افتخار مقام ششم پرتورم ترین کشور جهان به کشور عزیزمان رسید!
هوشمندانه تجارت کنیم و
پیش بینی های مجمع فعالان اقتصادی را جدی بگیریم
📌@Iran_economy_online
و دقیق ترین پیش بینی ها اینجا در اینستاگرام
📌Paktinat.Hamed
تصنیف ملکا
@AvayeMehregan
🌺تصنیف ملکا
• آواز: محمدرضا شجریان
• آهنگ: فرامرز پایور
• غزل: سنایی
ملکا ذکر تو گویم که تو پاکی و خدایی
نروم جز به همان ره که توام راه نمایی
☘🌺☘🌺🥀🌺☘🌺☘🌺☘🌺☘🌺
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
• آواز: محمدرضا شجریان
• آهنگ: فرامرز پایور
• غزل: سنایی
ملکا ذکر تو گویم که تو پاکی و خدایی
نروم جز به همان ره که توام راه نمایی
☘🌺☘🌺🥀🌺☘🌺☘🌺☘🌺☘🌺
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چرخه حیات سازمان
چرخه حیات سازمان نشان‌دهنده مراحل مختلف و توالی این مراحل در طی زمان است که هر سازمانی از بدو پیدایش طی می‌کند. مفهوم چرخه حیات بکارگیری استعاره زیستی پیرامون سازمانها است. سازمانها متولد می‌شوند، رشد میکنند و می‌میرند.
بیان این مراحل به معنای آن نیست که همه ی سازمانها این مراحل را طی خواهند کرد. بعضی سازمانها هرگز دچار رشد سریع نمیشوند و در مرحله تولد می‌میرند. بعضی سازمانها بعد از رشد سریع لزوما بالغ نمیشوند و ممکن است در مرحله رشد سریع دچار مرگ سازمانی شوند. بعضی دیگر بعد از رشد سریع وارد مرحله بلوغ سازمانی می‌شوند و از انحطاط جلوگیری میکنند و برای سالیان دراز به حیات خود ادامه می‌دهند.
همچنین این مراحل زمان‌بندی مشخصی ندارد. توالی مراحل به مدیریت سازمان، سبک رهبری، ساختار سازمانی، منابع در اختیار و بسیاری متغیرهای دیگر ارتباط دارد. این موضوع یکی از موضوعات پایه در تئوریهای مدیریت است. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله کوشش شده است تا چرخه حیات سازمان Organizational life cycle به صورت کامل تشریح شود/ . ادامه دارد..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
چرخه حیات سازمان نشان‌دهنده مراحل مختلف و توالی این مراحل در طی زمان است که هر سازمانی از بدو پیدایش طی می‌کند. مفهوم چرخه حیات بکارگیری استعاره زیستی پیرامون سازمانها است. سازمانها متولد می‌شوند، رشد میکنند و می‌میرند.
بیان این مراحل به معنای آن نیست که همه ی سازمانها این مراحل را طی خواهند کرد. بعضی سازمانها هرگز دچار رشد سریع نمیشوند و در مرحله تولد می‌میرند. بعضی سازمانها بعد از رشد سریع لزوما بالغ نمیشوند و ممکن است در مرحله رشد سریع دچار مرگ سازمانی شوند. بعضی دیگر بعد از رشد سریع وارد مرحله بلوغ سازمانی می‌شوند و از انحطاط جلوگیری میکنند و برای سالیان دراز به حیات خود ادامه می‌دهند.
همچنین این مراحل زمان‌بندی مشخصی ندارد. توالی مراحل به مدیریت سازمان، سبک رهبری، ساختار سازمانی، منابع در اختیار و بسیاری متغیرهای دیگر ارتباط دارد. این موضوع یکی از موضوعات پایه در تئوریهای مدیریت است. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله کوشش شده است تا چرخه حیات سازمان Organizational life cycle به صورت کامل تشریح شود/ . ادامه دارد..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
چرخه حیات سازمان (الگوی گرینر)
مشهورترین مدل رشد سازمانی در اوائل دهه ۷۰ بوسیله لاری گرینر ارائه شد. به زعم گرینر سازمان بوسیله مراحل مختلف در اثر یک سلسله بحران تکامل پیدا می‌کند. هر مرحله از تکامل Evolution با یک بحران Revolution همراه است. با رفع بحران مرحله تکامل جدیدی شروع میشود.
چرخه حیات سازمان (الگوی گرینر)
مراحل پنجگانه رشد به صورت زیر است:
کارآفرینی
جمع‌وجور کردن
تفویض اختیار
رسمیت
همکاری
مرحله کارآفرینی:
در مرحله کار آفرینی خلاقیت یک فرد کار آفرین سازمانی غیر رسمی تحت نظر مدیر-مالک ایجاد می‌نماید. به موازات رشد، مدیریت بر اساس ارتباطات غیر رسمی دشوار خواهد بود و به مدیریت حرفهای نیاز است. احتمالاً باید بحرانی رخ دهد تا فرد کارآفرین متقاعد شود که مدیریت حرفهای نیاز است و این بحران رهبری است.
مرحله جمع و جور کردن:
توجه به اهداف مشترک و شیوه‌های یکنواخت جایگزین توجه به تولید و بازاریابی و مرحله کارآفرینی میشود. در خلال این مرحله تمرکز‌گرایی میتواند زمینه ساز بحران استقلال شود.
مرحله تفویض اختیار:
استقلال نسبی به مدیران رده پائین و تصمیم‌گیری غیر متمرکز استقلال را مرتفع می‌سازد. در این مرحله مدیران عالی از این می‌ترسند که وحدت جهت از دست برود و بحران کنترل رخ خواهد داد.
مرحله رسمیت و هماهنگی:
در این مرحله نیروهای ستادی وارد می‌شوند. مدیرت عالی درگیر برنامه‌ریزی، تعیین خطمشی و استراتژی است و فعالیتهای عادی به مدیریت میانی احاله میشود. ایجاد دوایر با سیستم کنترل و هماهنگی موجبات رشد را فراهم می‌کند. بحران زمانی شروع می‌گردد که بوروکراسی مفرط خلاقیت، نوآوری و روح انسانی را اسیر می‌کند.
مرحله همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل راه حال بحران تشریفات زائد اداری است. یک فرهنگ قوی جایگزین کنترل رسمی میشود «کنترل قومی» و ساختار به صورت ارگانیک در می‌آید. گرینر بحرانی را برای این مرحله پیشبینی نکرده است و ممکن است یکی از همان بحران‌های مراحل اولیه رخ دهد./ ادامه دارد ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مشهورترین مدل رشد سازمانی در اوائل دهه ۷۰ بوسیله لاری گرینر ارائه شد. به زعم گرینر سازمان بوسیله مراحل مختلف در اثر یک سلسله بحران تکامل پیدا می‌کند. هر مرحله از تکامل Evolution با یک بحران Revolution همراه است. با رفع بحران مرحله تکامل جدیدی شروع میشود.
چرخه حیات سازمان (الگوی گرینر)
مراحل پنجگانه رشد به صورت زیر است:
کارآفرینی
جمع‌وجور کردن
تفویض اختیار
رسمیت
همکاری
مرحله کارآفرینی:
در مرحله کار آفرینی خلاقیت یک فرد کار آفرین سازمانی غیر رسمی تحت نظر مدیر-مالک ایجاد می‌نماید. به موازات رشد، مدیریت بر اساس ارتباطات غیر رسمی دشوار خواهد بود و به مدیریت حرفهای نیاز است. احتمالاً باید بحرانی رخ دهد تا فرد کارآفرین متقاعد شود که مدیریت حرفهای نیاز است و این بحران رهبری است.
مرحله جمع و جور کردن:
توجه به اهداف مشترک و شیوه‌های یکنواخت جایگزین توجه به تولید و بازاریابی و مرحله کارآفرینی میشود. در خلال این مرحله تمرکز‌گرایی میتواند زمینه ساز بحران استقلال شود.
مرحله تفویض اختیار:
استقلال نسبی به مدیران رده پائین و تصمیم‌گیری غیر متمرکز استقلال را مرتفع می‌سازد. در این مرحله مدیران عالی از این می‌ترسند که وحدت جهت از دست برود و بحران کنترل رخ خواهد داد.
مرحله رسمیت و هماهنگی:
در این مرحله نیروهای ستادی وارد می‌شوند. مدیرت عالی درگیر برنامه‌ریزی، تعیین خطمشی و استراتژی است و فعالیتهای عادی به مدیریت میانی احاله میشود. ایجاد دوایر با سیستم کنترل و هماهنگی موجبات رشد را فراهم می‌کند. بحران زمانی شروع می‌گردد که بوروکراسی مفرط خلاقیت، نوآوری و روح انسانی را اسیر می‌کند.
مرحله همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل راه حال بحران تشریفات زائد اداری است. یک فرهنگ قوی جایگزین کنترل رسمی میشود «کنترل قومی» و ساختار به صورت ارگانیک در می‌آید. گرینر بحرانی را برای این مرحله پیشبینی نکرده است و ممکن است یکی از همان بحران‌های مراحل اولیه رخ دهد./ ادامه دارد ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
چرخه حیات سازمان (الگوی کامرون و وتن)
کیم کامرون و وتن (۱۹۸۳) مراحل پنجگانه چرخه حیات را مطرح کرده‌اند. این الگو و مراحل آن بسیار شبیه مراحل پنجگانه رشد لاری گرنیر (۱۹۷۲) است. جز آن یک مدل چهار گانه سنتی «شکل گیری، رشد، بلوغ و افول» نیز وجود دارد که انطباق آن با مدل پنجگانه کیم کامرون همان مردی که گفت «کوچک زیباست» ترسیم شده است.
چرخه حیات سازمان (الگوی کامرون و وتن)
مقایسه مدل تکاملی کامرون و گرینر:
کار آفرینی –> کارآفرینی و خلاقیت
شکل‌گیری اولیه –> جمع‌وجور کردن
رسمیت و کنترل –> تفویض
پیچیده شدن ساختار –>رسمیت و هماهنگی
افول –> همکاری و اعتماد متقابل
چرخه عمر سازمانی به دلیل فرض آن و نسخه تجویزی آن برای سازمان مدلی مهم است. فرض مدل این است که الزامات، فرصت‌ها و تهدید هم در داخل و هم در خارج از شرکت کسب‌وکار بسته به مرحله‌ای از توسعه که در آن شرکت خود را می‌یابد متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، تهدید در مرحله راه اندازی با تهدید در مرحله بلوغ متفاوت است. همراه با حرکت شرکت از طریق مراحل رشد و نمو، تغییر در ماهیت و موارد مورد نیاز، فرصت ها، و تهدید بهاعمال فشار برای تغییر در کسب‌وکار ایجاد میشود.
جمع بندی ؛
چرخه حیات سازمان یک استعاره زیستی برای سازمان است که فرض می‌کند سازمانها نیز مسیر تکاملی را طی میکنند. الگوهای متعددی نیز برای این منظور مطرح شده و مراحل مشخصی نیز ذکر شده است. با این وجود همچنین همیشه همه سازمانها تمامی این مراحل را به صورت مشابه طی نمیکنند. امکان برگشت به مراحل قبلی نیز هست و سرانجام اینکه در برابر هر بحران ممکن است سازمان راه رشد یا افول را در پیش بگیرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کیم کامرون و وتن (۱۹۸۳) مراحل پنجگانه چرخه حیات را مطرح کرده‌اند. این الگو و مراحل آن بسیار شبیه مراحل پنجگانه رشد لاری گرنیر (۱۹۷۲) است. جز آن یک مدل چهار گانه سنتی «شکل گیری، رشد، بلوغ و افول» نیز وجود دارد که انطباق آن با مدل پنجگانه کیم کامرون همان مردی که گفت «کوچک زیباست» ترسیم شده است.
چرخه حیات سازمان (الگوی کامرون و وتن)
مقایسه مدل تکاملی کامرون و گرینر:
کار آفرینی –> کارآفرینی و خلاقیت
شکل‌گیری اولیه –> جمع‌وجور کردن
رسمیت و کنترل –> تفویض
پیچیده شدن ساختار –>رسمیت و هماهنگی
افول –> همکاری و اعتماد متقابل
چرخه عمر سازمانی به دلیل فرض آن و نسخه تجویزی آن برای سازمان مدلی مهم است. فرض مدل این است که الزامات، فرصت‌ها و تهدید هم در داخل و هم در خارج از شرکت کسب‌وکار بسته به مرحله‌ای از توسعه که در آن شرکت خود را می‌یابد متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، تهدید در مرحله راه اندازی با تهدید در مرحله بلوغ متفاوت است. همراه با حرکت شرکت از طریق مراحل رشد و نمو، تغییر در ماهیت و موارد مورد نیاز، فرصت ها، و تهدید بهاعمال فشار برای تغییر در کسب‌وکار ایجاد میشود.
جمع بندی ؛
چرخه حیات سازمان یک استعاره زیستی برای سازمان است که فرض می‌کند سازمانها نیز مسیر تکاملی را طی میکنند. الگوهای متعددی نیز برای این منظور مطرح شده و مراحل مشخصی نیز ذکر شده است. با این وجود همچنین همیشه همه سازمانها تمامی این مراحل را به صورت مشابه طی نمیکنند. امکان برگشت به مراحل قبلی نیز هست و سرانجام اینکه در برابر هر بحران ممکن است سازمان راه رشد یا افول را در پیش بگیرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
خدایا! پناهمان باش! تا همدیگر را پیر نکنیم
باور کنید تک تک آدمها زخمی اند.
هرکس درد خودش را دارد،
دغدغه و مشغله خودش را دارد.
باور کنید ذهنها خسته اند،
قلبها زخمی اند،زبانها بسته اند.
برای دیگران آرزو کنیم بهترینها را ، راحتی را.
یاری کنیم همدیگر را تا زندگی برایمان لذتبخش شود.
آدمها آرام آرام پیر نمیشوند.
آدمها در یک لحظه با یک تلفن، با یک جمله، یک نگاه، یک اتفاق، یک نیامدن، یک دیر رسیدن، یک باید برویم و با یک تمام کنیم پیرمی شوند.
آدمها را لحظه ها پیر نمیکنند.
آدم را آدم ها پیر میکنند!.
سعی کنیم هوای دل همدیگر را بیشتر داشته باشیم.
*همدیگر را پیر نکنیم ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
باور کنید تک تک آدمها زخمی اند.
هرکس درد خودش را دارد،
دغدغه و مشغله خودش را دارد.
باور کنید ذهنها خسته اند،
قلبها زخمی اند،زبانها بسته اند.
برای دیگران آرزو کنیم بهترینها را ، راحتی را.
یاری کنیم همدیگر را تا زندگی برایمان لذتبخش شود.
آدمها آرام آرام پیر نمیشوند.
آدمها در یک لحظه با یک تلفن، با یک جمله، یک نگاه، یک اتفاق، یک نیامدن، یک دیر رسیدن، یک باید برویم و با یک تمام کنیم پیرمی شوند.
آدمها را لحظه ها پیر نمیکنند.
آدم را آدم ها پیر میکنند!.
سعی کنیم هوای دل همدیگر را بیشتر داشته باشیم.
*همدیگر را پیر نکنیم ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴آمادگی برای مدیریت در دوران کارمندی
«به مدیری با پنج تا ۱۰ سال سابقه کار مدیریتی و مسلط به اصول مدیریت نیازمندیم.»
شاید شما هم با این چنین آگهی‌هایی روبه‌رو شده‌اید و افسوس خورده‌اید که به علت نداشتن سابقه کار و عنوان مدیریتی در رزومه کاری‌تان نمی‌توانید برای آن درخواست دهید.
🔷با این همه واقعیت آن است که اغلب مدیران بدون داشتن سابقه کار مدیریتی و فقط به خاطر توانمندی‌های مدیریتی شان به‌عنوان مدیر کارشان را شروع میکنند و پس از مدتی به‌عنوان مدیرانی موثر شناخته می‌شوند. در واقع این افراد در دوران پیش از مدیر شدن توانسته‌اند خود را به مهارت‌های مورد نیاز در عرصه مدیریت مجهز کنند و به محض مدیر شدن از آن مهارت‌ها بهره برده‌اند.
⭕️آنچه در ادامه خواهد آمد شش راه برای کسب تجربه مدیریتی بدون مدیر شدن است که میتواند شما را پیش از ارتقا به سمت‌های مدیریتی با این عرصه پرتلاطم آشنا سازد.
✅یک پروژه را رهبری کنید:
مهارت‌های مورد نیاز برای رهبری یک پروژه کاری، شباهت‌های زیادی با مهارت‌های مدیریتی دارد چرا که هر دوی آنها شامل مواردی چون برنامه‌ریزی، هدف‌گذاری، مدیریت بودجه و ... می‌شوند.
بنابراین اگر تاکنون مدیریت یک پروژه را بر عهده نگرفته‌اید حتما به‌صورت داوطلبانه و در مقیاسی کوچک این کار را انجام دهید و بکوشید تا در حین اجرای این پروژه کوچک، تکنیک‌های مختلف مدیریتی را به کار ببندید.
✅برعکس مدیران ناکارآمد عمل کنید:
یکی دیگر از راه‌هایی که می‌توانید از طریق آن به تمرین مدیریت دست بزنید نگاه کردن به نحوه عمل مدیران ناکارآمد و ضعیف و برخلاف آنها عمل کردن است. شما با این کار خواهید توانست از اشتباهات سایر مدیران درس گرفته و با اجتناب کردن از آنها به مدیری موثر و توانمند تبدیل شوید.
✅آموزش دهید، مربیگری کنید و به همکارانتان مشاوره دهید:
بیاموزید چگونه می‌توانید تیم‌تان را آموزش دهید و اینکه این کار را به‌صورت عملی انجام دهید. برای این کار لازم است مانند یک مدیر مجرب اقدام به آموزش کارکنان جدید و همچنین مشاوره دادن به کارکنان قدیمی و همکارانتان کنید. البته لازمه برخوردار شدن از این فرصت این است که همکارانتان شما را به‌عنوان آگاه‌ترین و ماهرترین همکارشان قبول داشته باشند.
✅مهارت‌های مصاحبه‌گری‌تان را ارتقا دهید:
در بسیاری از سازمانها، کمیته‌هایی متشکل از برخی کارکنان و مدیران تشکیل میشود که وظیفه‌شان اجرای برنامه‌های مصاحبه شغلی، گزینش و استخدام است. تشکیل چنین کمیته‌هایی، فرصتی است برای عرض‌اندام کارکنانی که می‌خواهند در آینده مدیر شوند. بنابراین برای ورود به این کمیته‌ها هیچ گونه تردیدی به خود راه ندهید.
✅چگونه تعارضات و چالش‌های کاری را حل و فصل کنید:
بروز اختلاف و حتی درگیری‌های شدید کاری بین افراد در محیط کار، امری اجتناب‌ناپذیر است و در اغلب موارد، این مدیران هستند که باید این کشمکش‌ها را حل کنند. با این همه هستند کارکنانی که خیلی خوب میتوانند نقش میانجی و حل‌کننده اختلافات بین افراد را بازی کنند. شما هم که سودای مدیر شدن را در سر دارید حتما به‌صورت داوطلبانه در جهت حل تعارضات و درگیری‌های بین همکارانتان گام بردارید.
✅مدیریت بودجه و رسیدگی به امور مالی را تمرین کنید:
یکی دیگر از مهارت‌های مورد نیاز یک مدیر توانایی او در زمینه مدیریت هزینه است. این مهارت از آن دسته مهارت‌هاست که برخی مدیران به خاطر نداشتن دانش بودجه‌نویسی و مدیریت مالی در آن ضعیف هستند و دوست دارند انجام آن را به کارکنانی که در آن توانمند هستند واگذار کنند.
بنابراین اگر در زمینه مدیریت مالی دارای مهارت‌های خوبی هستید و با فرآیند بودجه‌نویسی آشنایی دارید بدون هیچ تردیدی به مدیرتان پیشنهاد دهید تا در این زمینه به او کمک کنید. / منبع: Forbes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
«به مدیری با پنج تا ۱۰ سال سابقه کار مدیریتی و مسلط به اصول مدیریت نیازمندیم.»
شاید شما هم با این چنین آگهی‌هایی روبه‌رو شده‌اید و افسوس خورده‌اید که به علت نداشتن سابقه کار و عنوان مدیریتی در رزومه کاری‌تان نمی‌توانید برای آن درخواست دهید.
🔷با این همه واقعیت آن است که اغلب مدیران بدون داشتن سابقه کار مدیریتی و فقط به خاطر توانمندی‌های مدیریتی شان به‌عنوان مدیر کارشان را شروع میکنند و پس از مدتی به‌عنوان مدیرانی موثر شناخته می‌شوند. در واقع این افراد در دوران پیش از مدیر شدن توانسته‌اند خود را به مهارت‌های مورد نیاز در عرصه مدیریت مجهز کنند و به محض مدیر شدن از آن مهارت‌ها بهره برده‌اند.
⭕️آنچه در ادامه خواهد آمد شش راه برای کسب تجربه مدیریتی بدون مدیر شدن است که میتواند شما را پیش از ارتقا به سمت‌های مدیریتی با این عرصه پرتلاطم آشنا سازد.
✅یک پروژه را رهبری کنید:
مهارت‌های مورد نیاز برای رهبری یک پروژه کاری، شباهت‌های زیادی با مهارت‌های مدیریتی دارد چرا که هر دوی آنها شامل مواردی چون برنامه‌ریزی، هدف‌گذاری، مدیریت بودجه و ... می‌شوند.
بنابراین اگر تاکنون مدیریت یک پروژه را بر عهده نگرفته‌اید حتما به‌صورت داوطلبانه و در مقیاسی کوچک این کار را انجام دهید و بکوشید تا در حین اجرای این پروژه کوچک، تکنیک‌های مختلف مدیریتی را به کار ببندید.
✅برعکس مدیران ناکارآمد عمل کنید:
یکی دیگر از راه‌هایی که می‌توانید از طریق آن به تمرین مدیریت دست بزنید نگاه کردن به نحوه عمل مدیران ناکارآمد و ضعیف و برخلاف آنها عمل کردن است. شما با این کار خواهید توانست از اشتباهات سایر مدیران درس گرفته و با اجتناب کردن از آنها به مدیری موثر و توانمند تبدیل شوید.
✅آموزش دهید، مربیگری کنید و به همکارانتان مشاوره دهید:
بیاموزید چگونه می‌توانید تیم‌تان را آموزش دهید و اینکه این کار را به‌صورت عملی انجام دهید. برای این کار لازم است مانند یک مدیر مجرب اقدام به آموزش کارکنان جدید و همچنین مشاوره دادن به کارکنان قدیمی و همکارانتان کنید. البته لازمه برخوردار شدن از این فرصت این است که همکارانتان شما را به‌عنوان آگاه‌ترین و ماهرترین همکارشان قبول داشته باشند.
✅مهارت‌های مصاحبه‌گری‌تان را ارتقا دهید:
در بسیاری از سازمانها، کمیته‌هایی متشکل از برخی کارکنان و مدیران تشکیل میشود که وظیفه‌شان اجرای برنامه‌های مصاحبه شغلی، گزینش و استخدام است. تشکیل چنین کمیته‌هایی، فرصتی است برای عرض‌اندام کارکنانی که می‌خواهند در آینده مدیر شوند. بنابراین برای ورود به این کمیته‌ها هیچ گونه تردیدی به خود راه ندهید.
✅چگونه تعارضات و چالش‌های کاری را حل و فصل کنید:
بروز اختلاف و حتی درگیری‌های شدید کاری بین افراد در محیط کار، امری اجتناب‌ناپذیر است و در اغلب موارد، این مدیران هستند که باید این کشمکش‌ها را حل کنند. با این همه هستند کارکنانی که خیلی خوب میتوانند نقش میانجی و حل‌کننده اختلافات بین افراد را بازی کنند. شما هم که سودای مدیر شدن را در سر دارید حتما به‌صورت داوطلبانه در جهت حل تعارضات و درگیری‌های بین همکارانتان گام بردارید.
✅مدیریت بودجه و رسیدگی به امور مالی را تمرین کنید:
یکی دیگر از مهارت‌های مورد نیاز یک مدیر توانایی او در زمینه مدیریت هزینه است. این مهارت از آن دسته مهارت‌هاست که برخی مدیران به خاطر نداشتن دانش بودجه‌نویسی و مدیریت مالی در آن ضعیف هستند و دوست دارند انجام آن را به کارکنانی که در آن توانمند هستند واگذار کنند.
بنابراین اگر در زمینه مدیریت مالی دارای مهارت‌های خوبی هستید و با فرآیند بودجه‌نویسی آشنایی دارید بدون هیچ تردیدی به مدیرتان پیشنهاد دهید تا در این زمینه به او کمک کنید. / منبع: Forbes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers