مهارتی که بیشتر افراد از آن بی‌بهره هستند: گوش دادن فعال
🔸گوش دادن فعال یک فرآیند فعال است به این معنی که تنها توجه به سخنران کافی نیست، بلکه با نشانه‌های کلامی و غیرکلامی باید به او بفهمانید آنچه می‌گویند را هضم می‌کنید.
◀️ اکثر مردم واقعاً گوش نمی‌دهند
هر فرد معمولی حدود ۲۲۵ کلمه در هر دقیقه صحبت می‌کند، اما ما میتوانیم تا ۵۰۰ کلمه در دقیقه گوش کنیم. بنابراین ذهن ما ۲۷۵ کلمه دیگر را پر می‌کند. این نشان می‌دهد که به راحتی حواس‌مان پرت میشود و تلاش برای گوش دادن فعال ضروری است.
یکی دیگر از دلایل، ذات خودخواه ماست. ما عاشق این هستیم که کانون توجه باشیم و صحبت کردن میتواند به ما برای رسیدن به این امر کمک کند! به همین دلیل دوست داریم بیشتر حرف بزنیم تا اینکه گوش دهیم.
◀️ چگونه مهارت‌های شنیداری فعال شما را بسیار باهوش نشان می‌دهد
هنگامی‌که به‌طور فعال گوش می‌دهید، بازخورد ایجاد می‌کنید. این باعث میشود که همکاران و یا رئیس شما فکر کنند که به اندازه کافی هوشمند هستید تا بتوانید پاسخ سریع بدهید و بسیار کمک کنید.
◀️ چگونه مهارت‌های شنیداری فعال باعث میشود کاریزماتیک باشید
حقیقت جالب گفت‌وگو کننده خوبی بودن، این است که حرف زدن مهم‌ترین بخش نیست؛ گوش دادن چیزی است که باعث میشود در یادها باقی بمانید. جوهر یک ارتباط خوب، نقش شما در شنیدن است نه صحبت کردن.
◀️ چند راه مفید برای تبدیل شدن به یک شنونده فعال
▪️جملات را تغییر داده و خلاصه‌ای کوتاه ایجاد کنید
پس از گوش دادن، می‌توانید پاسخی را با بیان خلاصه‌ای از آنچه گفته شد ارائه دهید. هنگامی‌که جملات را تغییر می‌دهید واقعاً معنای گفت‌وگو را درک می‌کنید. در همین حال، سخنران شما همچنین فرصتی برای صحیح کردن اشتباهاتتان دارد.
▪️سوالاتی برای نشان دادن علاقه و یا روشن شدن بپرسید
با سؤال کردن، سخنران شما فکر می‌کند که به آنها توجه می‌کنید و واقعاً گوش می‌دهید. با درخواست اطلاعات بیشتر می‌توانید علاقه خود را به آن موضوع نشان دهید.
▪️تماس چشمی مناسب برقرار کنید
این نشان می‌دهد که شما واقعاً گوش می‌دهید و برای درک محتوا تلاش می‌کنید. اما به نحوه‌ی نگاه خود به دیگران توجه کنید و اطمینان حاصل کنید که ملایم باشد نه خیلی محکم. همچنین از طول هر ارتباط چشمی آگاهی داشته باشید، زیرا سخنرانان خجالتی ممکن است احساس شرم کند.
▪️حالت بدنی باز و استقبال‌کننده داشته باشید
یک ژست باز و استقبال‌کننده میتواند به سخنران برای برقراری ارتباط بهتر کمک کند. به‌عنوان‌مثال، با تکیه دادن به جلو و قرار دادن سر روی دست نشان می‌دهید که به‌طور فعال گوش می‌کنید و سخنران را به صحبت کردن بیشتر ترغیب می‌کنید!
▪️لبخند بزنید و سر خود را تکان دهید
با این کار نشان می‌دهید که با آنچه که او می‌گوید موافق هستید و همه دوست دارند که با آنها موافق باشید.
▪️یک ترفند کوچک: زبان بدن سخنران را تقلید کنید
این ترفند به‌ویژه هنگامی مفید است که سخنرانان شما درمورد یک حادثه احساسی صحبت میکنند. این باعث میشود احساس کنند که واقعاً با آنها همدلی می‌کنید.
منبع: Lifehack/کانال آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸گوش دادن فعال یک فرآیند فعال است به این معنی که تنها توجه به سخنران کافی نیست، بلکه با نشانه‌های کلامی و غیرکلامی باید به او بفهمانید آنچه می‌گویند را هضم می‌کنید.
◀️ اکثر مردم واقعاً گوش نمی‌دهند
هر فرد معمولی حدود ۲۲۵ کلمه در هر دقیقه صحبت می‌کند، اما ما میتوانیم تا ۵۰۰ کلمه در دقیقه گوش کنیم. بنابراین ذهن ما ۲۷۵ کلمه دیگر را پر می‌کند. این نشان می‌دهد که به راحتی حواس‌مان پرت میشود و تلاش برای گوش دادن فعال ضروری است.
یکی دیگر از دلایل، ذات خودخواه ماست. ما عاشق این هستیم که کانون توجه باشیم و صحبت کردن میتواند به ما برای رسیدن به این امر کمک کند! به همین دلیل دوست داریم بیشتر حرف بزنیم تا اینکه گوش دهیم.
◀️ چگونه مهارت‌های شنیداری فعال شما را بسیار باهوش نشان می‌دهد
هنگامی‌که به‌طور فعال گوش می‌دهید، بازخورد ایجاد می‌کنید. این باعث میشود که همکاران و یا رئیس شما فکر کنند که به اندازه کافی هوشمند هستید تا بتوانید پاسخ سریع بدهید و بسیار کمک کنید.
◀️ چگونه مهارت‌های شنیداری فعال باعث میشود کاریزماتیک باشید
حقیقت جالب گفت‌وگو کننده خوبی بودن، این است که حرف زدن مهم‌ترین بخش نیست؛ گوش دادن چیزی است که باعث میشود در یادها باقی بمانید. جوهر یک ارتباط خوب، نقش شما در شنیدن است نه صحبت کردن.
◀️ چند راه مفید برای تبدیل شدن به یک شنونده فعال
▪️جملات را تغییر داده و خلاصه‌ای کوتاه ایجاد کنید
پس از گوش دادن، می‌توانید پاسخی را با بیان خلاصه‌ای از آنچه گفته شد ارائه دهید. هنگامی‌که جملات را تغییر می‌دهید واقعاً معنای گفت‌وگو را درک می‌کنید. در همین حال، سخنران شما همچنین فرصتی برای صحیح کردن اشتباهاتتان دارد.
▪️سوالاتی برای نشان دادن علاقه و یا روشن شدن بپرسید
با سؤال کردن، سخنران شما فکر می‌کند که به آنها توجه می‌کنید و واقعاً گوش می‌دهید. با درخواست اطلاعات بیشتر می‌توانید علاقه خود را به آن موضوع نشان دهید.
▪️تماس چشمی مناسب برقرار کنید
این نشان می‌دهد که شما واقعاً گوش می‌دهید و برای درک محتوا تلاش می‌کنید. اما به نحوه‌ی نگاه خود به دیگران توجه کنید و اطمینان حاصل کنید که ملایم باشد نه خیلی محکم. همچنین از طول هر ارتباط چشمی آگاهی داشته باشید، زیرا سخنرانان خجالتی ممکن است احساس شرم کند.
▪️حالت بدنی باز و استقبال‌کننده داشته باشید
یک ژست باز و استقبال‌کننده میتواند به سخنران برای برقراری ارتباط بهتر کمک کند. به‌عنوان‌مثال، با تکیه دادن به جلو و قرار دادن سر روی دست نشان می‌دهید که به‌طور فعال گوش می‌کنید و سخنران را به صحبت کردن بیشتر ترغیب می‌کنید!
▪️لبخند بزنید و سر خود را تکان دهید
با این کار نشان می‌دهید که با آنچه که او می‌گوید موافق هستید و همه دوست دارند که با آنها موافق باشید.
▪️یک ترفند کوچک: زبان بدن سخنران را تقلید کنید
این ترفند به‌ویژه هنگامی مفید است که سخنرانان شما درمورد یک حادثه احساسی صحبت میکنند. این باعث میشود احساس کنند که واقعاً با آنها همدلی می‌کنید.
منبع: Lifehack/کانال آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
صبح را
اگر به زبان خورشید ترجمه کنیم
در قبیله ی آسمان زمزمه کنیم
و به لهجه ی نور دکلمه کنیم
آن وقت سرزنده و شاداب
طلوع می کنیم ...
درود ... صبحتان بخیر 🙋♀
🌸آدینه مبارک🌸
🌺سرتون سبز🌺
🌼لبتون گـــل🌼
🌸چشماتون نور🌸
🌺کامتون عسل🌺
🌼لحنتون مهر🌼
🌸حرفاتون غزل🌸
🌺حستون عشق🌺
🌼دلتــون گــرم🌼
🌸لبتون خندان🌸
🌺حالتون خوب🌺
🌼خوب، خوب🌼
روز زیبای شما عزیزان به شادی ☺️🙏🍀
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر به زبان خورشید ترجمه کنیم
در قبیله ی آسمان زمزمه کنیم
و به لهجه ی نور دکلمه کنیم
آن وقت سرزنده و شاداب
طلوع می کنیم ...
درود ... صبحتان بخیر 🙋♀
🌸آدینه مبارک🌸
🌺سرتون سبز🌺
🌼لبتون گـــل🌼
🌸چشماتون نور🌸
🌺کامتون عسل🌺
🌼لحنتون مهر🌼
🌸حرفاتون غزل🌸
🌺حستون عشق🌺
🌼دلتــون گــرم🌼
🌸لبتون خندان🌸
🌺حالتون خوب🌺
🌼خوب، خوب🌼
روز زیبای شما عزیزان به شادی ☺️🙏🍀
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چرا اغلب آموزش هایی که مدیران می بینند اثربخش نیست و منجر به تغییر در عملکرد آنها و توسعه کسب و کارشان نمی شود؟
✍🏻يوسف پارسایی
همواره بر اهمیت آموزش و تاثیر آن در رشد و توسعه مدیران و کسب و کارها تاکید شده است و این نقل قول از ادوارد دمینگ پدر علم کیفیت که :
"آموزش اجباری نیست، همانگونه که بقاء اجباری نیست" بر اهمیت این ادعا می افزاید.
اما امروزه اینکه چطور آموزش ببینیم تا بتوانیم به رشد و توسعه خود و کسب و کارمان کمک کنیم، اهمیت بیشتری پیدا کرده است.
دلایل زیادی وجود دارد که آموزش ها منجر به یادگیری نمی شوند و بعبارتی دانایی ها به توانایی تبدیل نمی شوند.
✅دلیل اول
هدف مند و مساله محور آموزش نمیبینید!
بر خلاف بسیاری از کالاها و خدمات، آموزش چیزی نیست که بر اساس احساسات آنرا خریداری کنید و باید کاملا منطقی و هوشمندانه عمل کرد لذا قبل از شرکت در هر دوره آموزشی، ابتدا باید خود را نیازسنجی کنید و ببینید نیاز آموزشی شما چیست؟
هر آموزشی در وهله اول باید مطابق با نقش ها و مسئولیت های شما و در وهله بعد باید همسو با اهداف سازمانی شما باشد.
در زمان نیازسنجی آموزشی از خود بپرسید :
۱) من برای انجام مسولیت های خود چه مهارت ها و شایستگی هایی باید داشته باشم؟
۲) برای رسیدن به اهداف سازمان به چه مهارت های تکمیلی نیاز دارم؟
✅دلیل دوم
به تنهایی آموزش میبینید و همکاران و کارکنان تان از آموزش بی بهره هستند.
برای رشد و توسعه تیم و کسب و کارتان باید کارکنان هم مطابق با شایستگی های شغلی شان آموزش ببینند، لذا صرفا به آموزش خود بسنده نکنید و به افراد تیم و سازمان تان هم مهارت های رقابتی آموزش دهید.
✅دلیل سوم
آموزش ها پیگیری نمی شوند و اقدامی جهت اجرایی کردن آموخته برداشته نمی شود.
آموزش و یادگیری دو مقوله جدا از هم هستند.
آموزش به معنی افزایش دانایی و یادگیری به معنی توسعه توانایی هاست.
عمده ترین عواملی که باعث می شود آموزش ها به یادگیری و تغییر منجر نشود، بمباران اطلاعاتی، ایده آل گرایی، اهمال کاری و .. می تواند باشد.
لذا دامنه یادگیری تان را کاهش داده و متمرکز بر نیازتان آموزش ببینید و بدنبال این نباشید از هر دری، سخنی بیاموزید به عبارت دیگر کمتر یاد بگیرید و بیشتر عمل کنید.
علاوه بر این بدنبال این نباشید تا در هر زمینه ای کامل شوید و بعد اقدام کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍🏻يوسف پارسایی
همواره بر اهمیت آموزش و تاثیر آن در رشد و توسعه مدیران و کسب و کارها تاکید شده است و این نقل قول از ادوارد دمینگ پدر علم کیفیت که :
"آموزش اجباری نیست، همانگونه که بقاء اجباری نیست" بر اهمیت این ادعا می افزاید.
اما امروزه اینکه چطور آموزش ببینیم تا بتوانیم به رشد و توسعه خود و کسب و کارمان کمک کنیم، اهمیت بیشتری پیدا کرده است.
دلایل زیادی وجود دارد که آموزش ها منجر به یادگیری نمی شوند و بعبارتی دانایی ها به توانایی تبدیل نمی شوند.
✅دلیل اول
هدف مند و مساله محور آموزش نمیبینید!
بر خلاف بسیاری از کالاها و خدمات، آموزش چیزی نیست که بر اساس احساسات آنرا خریداری کنید و باید کاملا منطقی و هوشمندانه عمل کرد لذا قبل از شرکت در هر دوره آموزشی، ابتدا باید خود را نیازسنجی کنید و ببینید نیاز آموزشی شما چیست؟
هر آموزشی در وهله اول باید مطابق با نقش ها و مسئولیت های شما و در وهله بعد باید همسو با اهداف سازمانی شما باشد.
در زمان نیازسنجی آموزشی از خود بپرسید :
۱) من برای انجام مسولیت های خود چه مهارت ها و شایستگی هایی باید داشته باشم؟
۲) برای رسیدن به اهداف سازمان به چه مهارت های تکمیلی نیاز دارم؟
✅دلیل دوم
به تنهایی آموزش میبینید و همکاران و کارکنان تان از آموزش بی بهره هستند.
برای رشد و توسعه تیم و کسب و کارتان باید کارکنان هم مطابق با شایستگی های شغلی شان آموزش ببینند، لذا صرفا به آموزش خود بسنده نکنید و به افراد تیم و سازمان تان هم مهارت های رقابتی آموزش دهید.
✅دلیل سوم
آموزش ها پیگیری نمی شوند و اقدامی جهت اجرایی کردن آموخته برداشته نمی شود.
آموزش و یادگیری دو مقوله جدا از هم هستند.
آموزش به معنی افزایش دانایی و یادگیری به معنی توسعه توانایی هاست.
عمده ترین عواملی که باعث می شود آموزش ها به یادگیری و تغییر منجر نشود، بمباران اطلاعاتی، ایده آل گرایی، اهمال کاری و .. می تواند باشد.
لذا دامنه یادگیری تان را کاهش داده و متمرکز بر نیازتان آموزش ببینید و بدنبال این نباشید از هر دری، سخنی بیاموزید به عبارت دیگر کمتر یاد بگیرید و بیشتر عمل کنید.
علاوه بر این بدنبال این نباشید تا در هر زمینه ای کامل شوید و بعد اقدام کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴▪️دلیل هفت مشکل رایج مدیران چیست؟
1⃣کارمند خوب پیدا نمی‌شود: مشکل از آنجاست که مهارت کافی در استخدام نداریم. استخدام دیگران دشوار است ولی امکان‌پذیر است.
2⃣هیچکس کار را مثل خود آدم انجام نمی‌دهد:باید در «واگذاری کارها» مهارت بیشتری کسب کنیم تا کارمندان کار را به خوبی انجام دهند.
3⃣اگر من نباشم کارمندان کار نمی‌کنند: اگر رهبر خوبی باشیم و به کارمندان انگیزه بدهیم کارها به خوبی انجام خواهند شد.
4⃣اگر به کارمندان آزادی و اختیار می‌دهیم سوءاستفاده میکنند: مشکل آنجاست که سیستمی مبتنی بر معیارهای عددی برای سنجش عملکرد کارکنان نداریم.
5⃣آنقدر سرم شلوغ است که فرصت ندارم: مدیریت زمان ضعیفی داریم.
6⃣شرایط اقتصادی خوب نیست و نمیتوان کاری کرد:به اندازه کافی بر بازاریابی تمرکز نکرده‌ایم. با شنیدن کلمه بازاریابی بلافاصله به فکر بیل‌بورد و تبلیغات چند میلیونی نیفتید. راه‌های ارزانی وجود دارد که میتواند مشتریان زیادی ایجاد کند.
7⃣رقیبان نمی‌گذارند فروش خوبی داشته باشیم: مشکل آنجاست که استراتژی مناسبی ندارید. آنقدر در کارهای روزانه غرق شده‌اید که دیدگاه بلندمدت را از دست داده‌اید./ دکتر دانشفر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1⃣کارمند خوب پیدا نمی‌شود: مشکل از آنجاست که مهارت کافی در استخدام نداریم. استخدام دیگران دشوار است ولی امکان‌پذیر است.
2⃣هیچکس کار را مثل خود آدم انجام نمی‌دهد:باید در «واگذاری کارها» مهارت بیشتری کسب کنیم تا کارمندان کار را به خوبی انجام دهند.
3⃣اگر من نباشم کارمندان کار نمی‌کنند: اگر رهبر خوبی باشیم و به کارمندان انگیزه بدهیم کارها به خوبی انجام خواهند شد.
4⃣اگر به کارمندان آزادی و اختیار می‌دهیم سوءاستفاده میکنند: مشکل آنجاست که سیستمی مبتنی بر معیارهای عددی برای سنجش عملکرد کارکنان نداریم.
5⃣آنقدر سرم شلوغ است که فرصت ندارم: مدیریت زمان ضعیفی داریم.
6⃣شرایط اقتصادی خوب نیست و نمیتوان کاری کرد:به اندازه کافی بر بازاریابی تمرکز نکرده‌ایم. با شنیدن کلمه بازاریابی بلافاصله به فکر بیل‌بورد و تبلیغات چند میلیونی نیفتید. راه‌های ارزانی وجود دارد که میتواند مشتریان زیادی ایجاد کند.
7⃣رقیبان نمی‌گذارند فروش خوبی داشته باشیم: مشکل آنجاست که استراتژی مناسبی ندارید. آنقدر در کارهای روزانه غرق شده‌اید که دیدگاه بلندمدت را از دست داده‌اید./ دکتر دانشفر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بازخورد رو به جلو(Feed-forward)
✅ هنوز هم مدرسانی را می‌بینم که در دوره‌های بازخورد، تکنیک «بازخورد گذشته نگر» را تدریس میکنند، در صورتی که امروزه اکثر صاحب نظران این حوزه اعتقادی به تکنیک بازخورد گذشته نگر ندارند. امروزه حتی برخی از صاحب نظران معتقداند که به جای بازخورد (Feedback)، بهتر است از بازخورد رو به جلو (Feedforward) استفاده کنیم. در بازخورد رو به جلو، به جای تمرکز بر ارزیابی و قضاوت در خصوص عملکرد افراد در گذشته، بر توسعه آنها در آینده متمرکز می‌شویم. این کار تکنیک‌های مخصوص به خود را دارد.
✅ اما چرا بهتر است از بازخورد رو به جلو استفاده کنیم؟
1⃣ میتوانیم آینده را تغییر دهیم، اما گذشته را نمیتوان تغییر داد.
2⃣ بسیاری از ما نسبت به اینکه بخواهیم بازخورد منفی بدهیم یا دریافت کنیم، علاقه‌ای نداریم.
3⃣ اینکه به افراد کمک کنیم کار و رفتار صحیح را انجام دهند، موثرتر از این است که به آنها ثابت کنیم اشتباه عمل میکنند.
4⃣ بازخورد رو به جلو به اندازه بازخورد گذشته نگر، جنبه شخصی و فردی برای افراد ندارد.
5⃣ بازخورد رو به جلو بسیار سریع‌تر و موثرتر است./ کانال مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ هنوز هم مدرسانی را می‌بینم که در دوره‌های بازخورد، تکنیک «بازخورد گذشته نگر» را تدریس میکنند، در صورتی که امروزه اکثر صاحب نظران این حوزه اعتقادی به تکنیک بازخورد گذشته نگر ندارند. امروزه حتی برخی از صاحب نظران معتقداند که به جای بازخورد (Feedback)، بهتر است از بازخورد رو به جلو (Feedforward) استفاده کنیم. در بازخورد رو به جلو، به جای تمرکز بر ارزیابی و قضاوت در خصوص عملکرد افراد در گذشته، بر توسعه آنها در آینده متمرکز می‌شویم. این کار تکنیک‌های مخصوص به خود را دارد.
✅ اما چرا بهتر است از بازخورد رو به جلو استفاده کنیم؟
1⃣ میتوانیم آینده را تغییر دهیم، اما گذشته را نمیتوان تغییر داد.
2⃣ بسیاری از ما نسبت به اینکه بخواهیم بازخورد منفی بدهیم یا دریافت کنیم، علاقه‌ای نداریم.
3⃣ اینکه به افراد کمک کنیم کار و رفتار صحیح را انجام دهند، موثرتر از این است که به آنها ثابت کنیم اشتباه عمل میکنند.
4⃣ بازخورد رو به جلو به اندازه بازخورد گذشته نگر، جنبه شخصی و فردی برای افراد ندارد.
5⃣ بازخورد رو به جلو بسیار سریع‌تر و موثرتر است./ کانال مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅گام‌هایی برای دریافت و یکپارچه‌سازی بازخورد از تیم کاری.
🔰در جست‌وجوی بازخورد باشید تا عملکرد خود را به‌عنوان یک رهبر سازمانی بهبود دهید
🔰مترجمان : سيد‌محمد اعظمي‌نژاد، مريم ميرصادقي.
برای بهبود، باید بتوانید به آسانی از افراد درخواست بازخورد کنید و پاسخ دریافت کنید. دریافت بازخورد با ظرافت و اقدام برای ایجاد بهبودهای لازم، عملکرد شما را به عنوان رهبر سازمان افزایش می‌دهد. همچنین محیط کاری سالمی ایجاد می‌کند که در آن همه میتوانند پیشرفت کنند. با این حال، درخواست و دریافت بازخورد میتواند گاهی نیازمند شکسته‌نفسی بوده و حتی ناامید‌کننده باشد، زیرا لازمه آن، میزان ظرفیت آسیب‌پذیری شماست. شما باید آماده و مایل باشید تا بپذیرید که می‌توانید پیشرفت کنید. حتی ممکن است نقاط قابل بهبود مهمی پیدا کنید که باید به آنها رسیدگی کنید. بازخورد گرفتن به شما کمک می‌کند همدلی بیشتری داشته باشید، زیرا یادآور این موضوع مهم است که چگونه باید به اعضای تیم خود بازخورد دهید.
برای دریافت و یکپارچه کردن بازخورد بهتر، از تیم خود این مراحل را مد نظر قرار دهید:
✅۱. متواضع باشید.
وقتی به بازخورد افراد گوش می‌دهید، از منیت (ego) خود فاصله بگیرید. موضوعات را شخصی نکنید، حتی اگر ناخواسته باشد. چه مثبت و چه منفی، آن را فرصتی برای رشد و یادگیری خود و سازمانتان در نظر بگیرید.
✅۲. برای درک بهتر گوش کنید.
با ذهنی باز و کنجکاو گوش کنید. حضور داشته باشید. فرض نکنید چیزی را که قرار است دیگران بگویند می‌دانید.
✅۳. حالت تدافعی به خود نگیرید.
حالت تدافعی منجر به توقف فرد ارائه‌دهنده بازخورد میشود و باعث میشود در آینده برای صحبت کردن مردد شود. همچنین پیام همراه آن این است که برای صحبت آزادانه با شما محیط به‌اندازه کافی امن نیست و سازمان پذیرای بازخورد آنها نیست. تمام اعضای تیم واکنش‌های شما را زیرنظر دارند و وقتی شما فرآیند ارائه بازخورد را متوقف می‌کنید، بازتاب آن به‌شدت گسترش می‌یابد. زمانی که از چیزی که فرد مقابل می‌گوید خوشحال نیستید حالت تدافعی اتفاق می‌افتد و شما را ناراحت می‌کند. به جای قدردانی از نظرات فرد، شما از قبول مسوولیت خود سر باز می‌زنید. وقتی حالت تدافعی دارید، فرآیند گوش دادن برای درک کردن بهتر متوقف میشود. در این زمان ناراحتی شما باعث نشان دادن واکنش بیش از حد میشود. بنابراین، به خاطر سازمان، لطفا سعی کنید به درستی نگرانی‌های کارکنان خود را درک کنید و به خاطر داشته باشید که آنها می‌خواهند کمک کنند.
✅۴. تصمیم بگیرید که حرف شخص را با وجود اطمینان از صحت آن بپذیرید و باور کنید.
وقتی کسی به شما پیشنهاد ارائه بازخورد می‌دهد، حرفهای شخص را با وجود اطمینان از صحت آن بپذیرید، زیرا او اطلاعاتی را ارائه می‌کند که فکر می‌کند دانستن آن برای شما مفید است. با مهربانی و احترام با فردی که به شما بازخورد می‌دهد رفتار کنید، حتی اگر شنیدن نظرات او برای شما سخت باشد.
✅۵. قدردانی خود را نشان دهید.
برخی از بازخوردها بسیار ارزشمند است و به شما کمک می‌کند که پیشرفت کنید. برخی درست و دقیق نیست. در هر صورت، به بازخوردی که کارمندتان با شما به اشتراک گذاشته فکر کنید و به او نشان دهید که قدردان او هستید زیرا از فرصت استفاده کرده (و حتی ریسک کرده) تا با شما صحبت کند. آنها ممکن است تفسیری اشتباه از یک خط مشی داشته باشند، لذا لازم است شما در نحوه نگارش آن بازبینی کنید. یا از چگونگی تاثیر یک تصمیم بر آنها یا تغییری که ایجاد کرده‌اید بی‌اطلاع باشید.
🔰۶. متفکرانه (فکر شده) پاسخ دهید.
اگر به پاسخ خود مطمئن نیستید، اندکی درنگ کنید تا به پاسخی که می‌خواهید به بازخورد کارمند خود بدهید فکر کنید. صادقانه از آنها به خاطر نظرشان تشکر کنید و بگویید که لازم است بیشتر به آن فکر کنید. سپس دکمه معروف مکث را بزنید و به جای پاسخ سریع و آنی، به خودتان فرصت فکر کردن به اطلاعاتی که به اشتراک گذاشته شده را بدهید، خصوصا اگر بازخورد منتقدانه و غیرمنتظره باشد. شما می‌خواهید در نظر تیم خود فردی باشید که به کارکنانش اهمیت می‌دهد بنابراین آنچه به آن فکر میکنند باید برای شما مهم باشد حتی اگر مخالف آن هستید.
وقتی به تیم خود اعتماد می‌کنید، آنها به صورت آشکار ایده‌های خود را به اشتراک می‌گذارند و رویکرد مهربانانه و متفکرانه شما را الگو قرار می‌دهند. به‌طور منظم به دنبال دریافت بارخورد از تیم خود باشید و از آن به عنوان فرصتی برای خود و تیم‌تان استفاده کنید تا به عنوان سازمانی متحد در کنار هم یاد بگیرید و رشد کنید. اگر می‌خواهید کار تیمی، بهره‌وری و فرهنگ محیط کار را بهبود بخشید، به‌دنبال یک برنامه توسعه حرفهای در شرکت جهت آموزش مهارت‌های رهبری سازمانی قوی باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰در جست‌وجوی بازخورد باشید تا عملکرد خود را به‌عنوان یک رهبر سازمانی بهبود دهید
🔰مترجمان : سيد‌محمد اعظمي‌نژاد، مريم ميرصادقي.
برای بهبود، باید بتوانید به آسانی از افراد درخواست بازخورد کنید و پاسخ دریافت کنید. دریافت بازخورد با ظرافت و اقدام برای ایجاد بهبودهای لازم، عملکرد شما را به عنوان رهبر سازمان افزایش می‌دهد. همچنین محیط کاری سالمی ایجاد می‌کند که در آن همه میتوانند پیشرفت کنند. با این حال، درخواست و دریافت بازخورد میتواند گاهی نیازمند شکسته‌نفسی بوده و حتی ناامید‌کننده باشد، زیرا لازمه آن، میزان ظرفیت آسیب‌پذیری شماست. شما باید آماده و مایل باشید تا بپذیرید که می‌توانید پیشرفت کنید. حتی ممکن است نقاط قابل بهبود مهمی پیدا کنید که باید به آنها رسیدگی کنید. بازخورد گرفتن به شما کمک می‌کند همدلی بیشتری داشته باشید، زیرا یادآور این موضوع مهم است که چگونه باید به اعضای تیم خود بازخورد دهید.
برای دریافت و یکپارچه کردن بازخورد بهتر، از تیم خود این مراحل را مد نظر قرار دهید:
✅۱. متواضع باشید.
وقتی به بازخورد افراد گوش می‌دهید، از منیت (ego) خود فاصله بگیرید. موضوعات را شخصی نکنید، حتی اگر ناخواسته باشد. چه مثبت و چه منفی، آن را فرصتی برای رشد و یادگیری خود و سازمانتان در نظر بگیرید.
✅۲. برای درک بهتر گوش کنید.
با ذهنی باز و کنجکاو گوش کنید. حضور داشته باشید. فرض نکنید چیزی را که قرار است دیگران بگویند می‌دانید.
✅۳. حالت تدافعی به خود نگیرید.
حالت تدافعی منجر به توقف فرد ارائه‌دهنده بازخورد میشود و باعث میشود در آینده برای صحبت کردن مردد شود. همچنین پیام همراه آن این است که برای صحبت آزادانه با شما محیط به‌اندازه کافی امن نیست و سازمان پذیرای بازخورد آنها نیست. تمام اعضای تیم واکنش‌های شما را زیرنظر دارند و وقتی شما فرآیند ارائه بازخورد را متوقف می‌کنید، بازتاب آن به‌شدت گسترش می‌یابد. زمانی که از چیزی که فرد مقابل می‌گوید خوشحال نیستید حالت تدافعی اتفاق می‌افتد و شما را ناراحت می‌کند. به جای قدردانی از نظرات فرد، شما از قبول مسوولیت خود سر باز می‌زنید. وقتی حالت تدافعی دارید، فرآیند گوش دادن برای درک کردن بهتر متوقف میشود. در این زمان ناراحتی شما باعث نشان دادن واکنش بیش از حد میشود. بنابراین، به خاطر سازمان، لطفا سعی کنید به درستی نگرانی‌های کارکنان خود را درک کنید و به خاطر داشته باشید که آنها می‌خواهند کمک کنند.
✅۴. تصمیم بگیرید که حرف شخص را با وجود اطمینان از صحت آن بپذیرید و باور کنید.
وقتی کسی به شما پیشنهاد ارائه بازخورد می‌دهد، حرفهای شخص را با وجود اطمینان از صحت آن بپذیرید، زیرا او اطلاعاتی را ارائه می‌کند که فکر می‌کند دانستن آن برای شما مفید است. با مهربانی و احترام با فردی که به شما بازخورد می‌دهد رفتار کنید، حتی اگر شنیدن نظرات او برای شما سخت باشد.
✅۵. قدردانی خود را نشان دهید.
برخی از بازخوردها بسیار ارزشمند است و به شما کمک می‌کند که پیشرفت کنید. برخی درست و دقیق نیست. در هر صورت، به بازخوردی که کارمندتان با شما به اشتراک گذاشته فکر کنید و به او نشان دهید که قدردان او هستید زیرا از فرصت استفاده کرده (و حتی ریسک کرده) تا با شما صحبت کند. آنها ممکن است تفسیری اشتباه از یک خط مشی داشته باشند، لذا لازم است شما در نحوه نگارش آن بازبینی کنید. یا از چگونگی تاثیر یک تصمیم بر آنها یا تغییری که ایجاد کرده‌اید بی‌اطلاع باشید.
🔰۶. متفکرانه (فکر شده) پاسخ دهید.
اگر به پاسخ خود مطمئن نیستید، اندکی درنگ کنید تا به پاسخی که می‌خواهید به بازخورد کارمند خود بدهید فکر کنید. صادقانه از آنها به خاطر نظرشان تشکر کنید و بگویید که لازم است بیشتر به آن فکر کنید. سپس دکمه معروف مکث را بزنید و به جای پاسخ سریع و آنی، به خودتان فرصت فکر کردن به اطلاعاتی که به اشتراک گذاشته شده را بدهید، خصوصا اگر بازخورد منتقدانه و غیرمنتظره باشد. شما می‌خواهید در نظر تیم خود فردی باشید که به کارکنانش اهمیت می‌دهد بنابراین آنچه به آن فکر میکنند باید برای شما مهم باشد حتی اگر مخالف آن هستید.
وقتی به تیم خود اعتماد می‌کنید، آنها به صورت آشکار ایده‌های خود را به اشتراک می‌گذارند و رویکرد مهربانانه و متفکرانه شما را الگو قرار می‌دهند. به‌طور منظم به دنبال دریافت بارخورد از تیم خود باشید و از آن به عنوان فرصتی برای خود و تیم‌تان استفاده کنید تا به عنوان سازمانی متحد در کنار هم یاد بگیرید و رشد کنید. اگر می‌خواهید کار تیمی، بهره‌وری و فرهنگ محیط کار را بهبود بخشید، به‌دنبال یک برنامه توسعه حرفهای در شرکت جهت آموزش مهارت‌های رهبری سازمانی قوی باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
☸قابلیت سازمانی چیست؟
قابلیت سازمانی موضوعی است که کمتر به آن پرداخته شده است. کمتر سازمانی روی تشخیص و تعیین قابلیتهای سازمانی خود وقت می گذارد. بسیاری از مدیران هم با این موضوع بیگانه هستند.
مدیریت یک سازمان برای بالا بردن بهره وری سازمانی و دریافت بهترین خروجی ها از عملکرد نیروی انسانی باید بتواند قابلیت های سازمانی را تعریف کند. سپس استخدام های مناسبی را برا اساس آن قابلیت ها انجام دهد. همچنین بعد از تعیین قابلیتها باید بتواند مسیر رشد شغلی و افزایش مهارت های کارمندان را طراحی کند.
در ادامه مدیریت بر اساس این قابلیت های سازمانی می تواند سیستم آموزشی مناسبی را برای کارمندان طراحی و آن را پیگیری کند.
✅برای درک صحیح قابلیت سازمانی ضروری است ابتدا تفاوت بین سه واژه دانش، مهارت و قابلیت را بدانیم
♦️دانش
دانش مجموعه دانستنی هایی است که یادگرفتنی و آموختنی هستند و برای انجام عملی باید آنها را آموزش ببینیم
مانند کسی که نحوه ی استفاده از یک ماشین CNC را می داند اما ضرورتا نمی تواند با آن کار کند.
♦️مهارت
به کارگیری دانش به روشی خاص برای رسیدن به نتیجه ای مشخص است.
مثلا در ارتباط با مثال فوق آن شخص میتواند با استفاده از ماشین CNC از دانش خود استفاده کند و یک قطعه را بتراشد.
♦️قابلیت و شایستگی:
استفاده از مهارت برای اینکه کار با استانداردهای خاصی انجام شود و مهم تر اینکه فردی که دارای قابلیت و کاردانی است می داند که کار باید با چه کیفیتی انجام شود را قابلیت سازمانی می گوییم.
🔶در نتیجه فرد قابل و شایسته با استفاده از دانش و مهارت خود درباره CNC می تواند قطعه ای استاندارد که مورد نظر شرکت است را بدون خطا و در زمانی معین بسازد.
💎چرا باید سازمانها به دنبال قابلیت و کارایی افراد باشند تا دانش آنها؟
🔵سازمانها باید با توجه به قابلیت و کارایی افراد انتظارات روشنی از کارکنانشان داشته باشند تا با توجه به قابلیت های کاربردی افراد مزیت های زیر را در سازمان بدست آورند.
1. ایجاد روشی ثابت در اموری که سازمان انجام می دهد و تعریف یک فرهنگ کاری مناسب
2. اطمینان یافتن از اینکه با کارمندان برخوردی یکسان میشود.
3. برقراری ارتباط خوب و نزدیک با کارکنان با مشخص کردن انتظارات و استانداردهایی که می خواهند
4. تعیین نحوه بهبود و پیشرفت در کارها بر اساس رویه ای یکسان در سرتاسر سازمان
5. ایجاد استانداردهای بالای کیفی
6. دست یابی به ثبات و یکپارچگی
7. کمک به مدیران در تعریف و ارزیابی کارکنان وبهبود سیستم پرداخت و پاداش
8. اعمال ارزشهای سازمان در فعالیتهای روزمره
🔹سازمانها بر حسب نیاز، قابلیتهای مختلفی در مشاغل مختلف تعریف میکنند:
◀یک دسته قابلیتهایی که در کل سازمان مشترک هستند مثلا توانایی انجام کار گروهی و یا قابلیتهایی که میتواند مختص خود سازمان باشد.
و دسته ای دیگر قابلیتهای تخصصی مربوط به هر شغل است که باید برای هر شغل جداگانه تعریف شود.
یک مثال ساده از قابلیت سازمانی قابلیت کار گروهی است این قابلیت با روابط سازنده و موثر در میان افراد گروه و نحوه ی کار آنها با یکدیگر جهت دستیابی به اهداف مشترک سروکار دارد.
🔹و شاخصهای مهم رفتاری این قابلیت سازمانی شامل:
🎯برقراری و حفظ روابط کاری مناسب
🎯حس کمک و همکاری در مواقع ضروری
🎯کمک و همکاری فعال و مشارکت و فعالیت داوطلبانه
🎯احترام به تلاش و وقت دیگران
🎯 وقت شناسی در مورد شرکت در جلسات
🎯به اشتراک گذاشتن دانش وتخصص برای کمک به دیگران
🎯درخواست کمک از سایر اعضا در مواقع لزوم
🎯گوش کردن به حرف همکاران و توانایی تشخیص دانش و مهارت آنها
🔵برخی قابلیتهای سازمانی لازم هم ممکن است کمی پیچیده تر باشند و نیاز به بررسی بیشتری برای دستیابی به مشخصه های آن داشته باشد.
بعضی از سازمانها هم مایلند اطلاعات مربوط به قابلیت ها را با جزییات بیشتر در اختیار کارکنان خود قرار دهند. مثلا:
🔸شاخص های منفی قابلیت سازمانی:
اینها نشان می دهند سازمان چه نوع رفتارهایی را نمی خواهد ببیند. برخی اوقات رفتارهای غیر سازنده نامیده می شوند.
🔸شاخص های برجسته قابلیت سازمانی:
این نوع شاخص ها نشان می دهند که هر کس برای ایده ای یا برجسته بودن در قابلیت چه کارهای اضافه ای باید انجام دهد و به آن نقش الگویی می گویند.
🔸سطح قابلیت سازمانی:
جایی است که یک گروه از مشاغل به درجه ای بیشتر از قابلیت نیاز دارند و در نتیجه،مسئولیت یا سطح پیچیدگی کار افزایش می یابد.
این نوع قابلیت های سازمانی شاید در نگاه اول پیچیده باشند اما در واقع ترکیبی از همان قابلیتهای ساده هستند/ ارشیا دکامی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
قابلیت سازمانی موضوعی است که کمتر به آن پرداخته شده است. کمتر سازمانی روی تشخیص و تعیین قابلیتهای سازمانی خود وقت می گذارد. بسیاری از مدیران هم با این موضوع بیگانه هستند.
مدیریت یک سازمان برای بالا بردن بهره وری سازمانی و دریافت بهترین خروجی ها از عملکرد نیروی انسانی باید بتواند قابلیت های سازمانی را تعریف کند. سپس استخدام های مناسبی را برا اساس آن قابلیت ها انجام دهد. همچنین بعد از تعیین قابلیتها باید بتواند مسیر رشد شغلی و افزایش مهارت های کارمندان را طراحی کند.
در ادامه مدیریت بر اساس این قابلیت های سازمانی می تواند سیستم آموزشی مناسبی را برای کارمندان طراحی و آن را پیگیری کند.
✅برای درک صحیح قابلیت سازمانی ضروری است ابتدا تفاوت بین سه واژه دانش، مهارت و قابلیت را بدانیم
♦️دانش
دانش مجموعه دانستنی هایی است که یادگرفتنی و آموختنی هستند و برای انجام عملی باید آنها را آموزش ببینیم
مانند کسی که نحوه ی استفاده از یک ماشین CNC را می داند اما ضرورتا نمی تواند با آن کار کند.
♦️مهارت
به کارگیری دانش به روشی خاص برای رسیدن به نتیجه ای مشخص است.
مثلا در ارتباط با مثال فوق آن شخص میتواند با استفاده از ماشین CNC از دانش خود استفاده کند و یک قطعه را بتراشد.
♦️قابلیت و شایستگی:
استفاده از مهارت برای اینکه کار با استانداردهای خاصی انجام شود و مهم تر اینکه فردی که دارای قابلیت و کاردانی است می داند که کار باید با چه کیفیتی انجام شود را قابلیت سازمانی می گوییم.
🔶در نتیجه فرد قابل و شایسته با استفاده از دانش و مهارت خود درباره CNC می تواند قطعه ای استاندارد که مورد نظر شرکت است را بدون خطا و در زمانی معین بسازد.
💎چرا باید سازمانها به دنبال قابلیت و کارایی افراد باشند تا دانش آنها؟
🔵سازمانها باید با توجه به قابلیت و کارایی افراد انتظارات روشنی از کارکنانشان داشته باشند تا با توجه به قابلیت های کاربردی افراد مزیت های زیر را در سازمان بدست آورند.
1. ایجاد روشی ثابت در اموری که سازمان انجام می دهد و تعریف یک فرهنگ کاری مناسب
2. اطمینان یافتن از اینکه با کارمندان برخوردی یکسان میشود.
3. برقراری ارتباط خوب و نزدیک با کارکنان با مشخص کردن انتظارات و استانداردهایی که می خواهند
4. تعیین نحوه بهبود و پیشرفت در کارها بر اساس رویه ای یکسان در سرتاسر سازمان
5. ایجاد استانداردهای بالای کیفی
6. دست یابی به ثبات و یکپارچگی
7. کمک به مدیران در تعریف و ارزیابی کارکنان وبهبود سیستم پرداخت و پاداش
8. اعمال ارزشهای سازمان در فعالیتهای روزمره
🔹سازمانها بر حسب نیاز، قابلیتهای مختلفی در مشاغل مختلف تعریف میکنند:
◀یک دسته قابلیتهایی که در کل سازمان مشترک هستند مثلا توانایی انجام کار گروهی و یا قابلیتهایی که میتواند مختص خود سازمان باشد.
و دسته ای دیگر قابلیتهای تخصصی مربوط به هر شغل است که باید برای هر شغل جداگانه تعریف شود.
یک مثال ساده از قابلیت سازمانی قابلیت کار گروهی است این قابلیت با روابط سازنده و موثر در میان افراد گروه و نحوه ی کار آنها با یکدیگر جهت دستیابی به اهداف مشترک سروکار دارد.
🔹و شاخصهای مهم رفتاری این قابلیت سازمانی شامل:
🎯برقراری و حفظ روابط کاری مناسب
🎯حس کمک و همکاری در مواقع ضروری
🎯کمک و همکاری فعال و مشارکت و فعالیت داوطلبانه
🎯احترام به تلاش و وقت دیگران
🎯 وقت شناسی در مورد شرکت در جلسات
🎯به اشتراک گذاشتن دانش وتخصص برای کمک به دیگران
🎯درخواست کمک از سایر اعضا در مواقع لزوم
🎯گوش کردن به حرف همکاران و توانایی تشخیص دانش و مهارت آنها
🔵برخی قابلیتهای سازمانی لازم هم ممکن است کمی پیچیده تر باشند و نیاز به بررسی بیشتری برای دستیابی به مشخصه های آن داشته باشد.
بعضی از سازمانها هم مایلند اطلاعات مربوط به قابلیت ها را با جزییات بیشتر در اختیار کارکنان خود قرار دهند. مثلا:
🔸شاخص های منفی قابلیت سازمانی:
اینها نشان می دهند سازمان چه نوع رفتارهایی را نمی خواهد ببیند. برخی اوقات رفتارهای غیر سازنده نامیده می شوند.
🔸شاخص های برجسته قابلیت سازمانی:
این نوع شاخص ها نشان می دهند که هر کس برای ایده ای یا برجسته بودن در قابلیت چه کارهای اضافه ای باید انجام دهد و به آن نقش الگویی می گویند.
🔸سطح قابلیت سازمانی:
جایی است که یک گروه از مشاغل به درجه ای بیشتر از قابلیت نیاز دارند و در نتیجه،مسئولیت یا سطح پیچیدگی کار افزایش می یابد.
این نوع قابلیت های سازمانی شاید در نگاه اول پیچیده باشند اما در واقع ترکیبی از همان قابلیتهای ساده هستند/ ارشیا دکامی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰مهم ترین مسأله براي سازمان ها، مسأله نیروي انسانی توانمند است.
🔷 به اعتقاد بسیاري از متفکران علم مدیریت، سرمایه و تکنولوژي قابل تأمین است؛ یعنی
میتوان آن را وارد کرد یا با جمع کردن سرمایه هاي اندك به سرمایه بزرگی دست یافت، ولی نیروي انسانی ماهر و توانمند را در طول یک یا دو سال نمیتوان بوجود آورد. منابع انسانی یک سازمان و بخصوص نیروي انسانی توانمند میتواند نقطه قوت سازمان و به عنوان مزیت رقابتی محسوب شود. بطوریکه سازمان هاي که داراي این مزیت باشند براحتی میتوانند در سطوح مختلف فعالیت حرفی براي گفتن داشته باشند.
🔷پیش از آنکه توانمندسازي در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته هاي علوم سیاسی، علوم اجتماعی و همچنین در کمک هاي اعطایی به کشورهاي جهان سوم مورداستفاده قرار میگرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازي را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد معنا می کردند؛ بگونه اي که براي آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از آن ها در جهت مصالح خود استفاده کنند در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیري هاي سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازي، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روي این موضوع انجام شد، توانمندسازي کارکنان به خود نام گرفت.
🔰پیتر دراکر (2002 ) پیشبینی کرده است که مدیران آینده با نیاز فزآینده براي توانمند سازي کارکنان روبرو می شوند. از اینرو مدیران باید بفهمند چه زمانی دستوري عمل کنند و چه زمانی مشارکتی عمل کنند. بنابراین مسأله به خوبی روشن است؛ به عبارت دیگر چگونه میتوانیم سرمایه هاي انسانی توانمند داشته باشیم؟ یا عوامل کلیدي موفقیت در توانمند سازي کارکنان کدامند؟ با توجه به اینکه شرکتهاي مختلف و متنوع زیر نظر وزارت کار، تعاون و رفاه شکل میگیرد لذا وزارتخانه مربوطه بعنوان یک سازمان هدایت کننده و سیاستگذار میبایست از توانمندي لازم براي هدایت این سرمایه هاي اندك که حالا تبدیل به یک منبع مالی قابل توجه شده است برخوردار باشد. بالطبع این کارکنان و نیروهاي متخصص این وزارتخانه هستند که این وظیفه را بعهده دارند بنابراین توانمندي سیاستگذاران در این حوزه، برابر با توانمندي 25 %اقتصاد کشور میباشد.
📕بخشی از مقاله «عوامل کلیدی موفقیت توانمند سازی کارکنان »
✍سید محمد میرمحمدي - داود حسین پور - حمیدرضا قاسمی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 به اعتقاد بسیاري از متفکران علم مدیریت، سرمایه و تکنولوژي قابل تأمین است؛ یعنی
میتوان آن را وارد کرد یا با جمع کردن سرمایه هاي اندك به سرمایه بزرگی دست یافت، ولی نیروي انسانی ماهر و توانمند را در طول یک یا دو سال نمیتوان بوجود آورد. منابع انسانی یک سازمان و بخصوص نیروي انسانی توانمند میتواند نقطه قوت سازمان و به عنوان مزیت رقابتی محسوب شود. بطوریکه سازمان هاي که داراي این مزیت باشند براحتی میتوانند در سطوح مختلف فعالیت حرفی براي گفتن داشته باشند.
🔷پیش از آنکه توانمندسازي در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته هاي علوم سیاسی، علوم اجتماعی و همچنین در کمک هاي اعطایی به کشورهاي جهان سوم مورداستفاده قرار میگرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازي را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد معنا می کردند؛ بگونه اي که براي آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از آن ها در جهت مصالح خود استفاده کنند در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیري هاي سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازي، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روي این موضوع انجام شد، توانمندسازي کارکنان به خود نام گرفت.
🔰پیتر دراکر (2002 ) پیشبینی کرده است که مدیران آینده با نیاز فزآینده براي توانمند سازي کارکنان روبرو می شوند. از اینرو مدیران باید بفهمند چه زمانی دستوري عمل کنند و چه زمانی مشارکتی عمل کنند. بنابراین مسأله به خوبی روشن است؛ به عبارت دیگر چگونه میتوانیم سرمایه هاي انسانی توانمند داشته باشیم؟ یا عوامل کلیدي موفقیت در توانمند سازي کارکنان کدامند؟ با توجه به اینکه شرکتهاي مختلف و متنوع زیر نظر وزارت کار، تعاون و رفاه شکل میگیرد لذا وزارتخانه مربوطه بعنوان یک سازمان هدایت کننده و سیاستگذار میبایست از توانمندي لازم براي هدایت این سرمایه هاي اندك که حالا تبدیل به یک منبع مالی قابل توجه شده است برخوردار باشد. بالطبع این کارکنان و نیروهاي متخصص این وزارتخانه هستند که این وظیفه را بعهده دارند بنابراین توانمندي سیاستگذاران در این حوزه، برابر با توانمندي 25 %اقتصاد کشور میباشد.
📕بخشی از مقاله «عوامل کلیدی موفقیت توانمند سازی کارکنان »
✍سید محمد میرمحمدي - داود حسین پور - حمیدرضا قاسمی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰منیت سازمانی ؛
متاسفانه یکی از آفات موجود در سازمان ها (اعم از دولتی، عمومی، خصوصی، سیاسی و …) در کشور ما وجود منیّت سازمانی در آنهاست. یعنی مدیران، مسئولان و رهبران برخی از این سازمانها بجای داشتن نگاهی کلان نگر و خیر اندیشی عالمانه و کل نگر؛ دارای نگاه هایی جزیی نگر و خودبین و برتر بین هستند. اینگونه افراد منافع کلی سازمان را فدای منافع شخصی خود کرده، و با حصر منابع انسانی خردمند و سایر منابع مزیت آفرین دیگر، سازمان ها را از دست یابی به منافع کلان محروم می کنند. در اینجا به طور اختصار اشاره ای به این موارد شده است. انشاء الله مفید باشد.
📕تعریف منیت
منیت یکی از رذایل اخلاقی به حساب می آید و همان خودخواهی به معنای خودپرستی، خودپسندی و خودبینی است. به کسی که از خود راضی، خودبین وخودپرست باشد «خودخواه» می گویند. بی سبب نیست که گفته اند؛ « بت پرستی از خود پرستی بهتر است» چرا که فرد بت پرست فقط در تشخیص خداوند هستی دچار اشتباه و لغزش شده است ، اما فرد خود پرست خود را از همه بهتر و عاقلتر دانسته و در خود گم شده است. شخص خود پرست همیشه در وجود خویش گم گشته و تحمل دیدن غیر از خود را ندارد. فلذا در متون اسلامی و اخلاقی همواره از این صفت ناپسند بیشتر با عبارت هایی مانند عُجب، کبر و تکبر و غرور یاد شده است، اگر چه تفاوت های ظریفی بین آن ها وجود دارد، ولی ریشه همه آن ها «حب ذات» یا «حب نفس» است.
🔰قبح منیت فردی
در فرهنگ مردم جهان «منیّت» واژه ای قبیح و زشت به حساب می آید و مردم از شخص خودخواه و مغرور بیزار هستند. اگر چه ممکن است فردی خودش متکبر باشد ولی حتی او هم از فرد متکبر و خودخواه بدش می آید!
🔰تعریف منیت سازمانی
بر اساس تعاریفی که گذشت، منیّت سازمانی همان منیّت فردی تعریف شده است، لیکن در دامنه سازمان و فراتر از فرد. یعنی اگر دامنه منیّت فردی را به دامنه شخصیت حقوقی و سازمانی گسترش دهیم، واژه ای تحت عنوان منیت سازمانی پدیدار می گردد، و آن چیزی نیست بجز:
🔺خودمحوری سازمانی
🔺حب و بغض سازمانی
🔺غرور سازمانی
🔺تکبر سازمانی
🔺خودپسندی سازمانی
که به نظرم باز نمودن این مطلب در اینجا در همین حد کفایت می کند، و این منیت سازمانی شاخصه ها، نشان ها و عوارضی متعددی دارد. از جمله این نشان ها می توان به موارد زیر اشاره نمود:
🔷نگاهی جزء نگر
🔷منفعت طلبی سازمانی در مقابل منفعت طلبی برای همه (کشور/مردم/اسلام/…)
🔷خیراندیشی سازمانی در مقابل خیراندیشی کشوری و جهانی
🔷خودبینی سازمانی
🔷حصر نمودن سرمایه های مادی و انسانی سازمانی
🔷ضرر به منافع ملی به بهانه منافع شخصی و سازمانی و حزبی
🔷محروم کردن دامنه بزرگتر از منافع عظیم تر برای حفظ منافع کوچک تر
🔹و ….
🔰عدم قبح منیت سازمانی
متاسفانه بر اساس ارزش های رواج یافته در جامعه، که از طرق مختلف نشر می یابد، اوّلاً چنین موضوعی مغفول مانده است. یعنی یک مدیر می گوید منیت بد است ولی اصلاً به ذهنش نمی رسد که پدیده ای تحت نام منیت سازمانی هم داریم. چه رسد به اینکه بگوید این پدیده ای مذموم است.
به امید روزی که منیّت سازمانی نداشته باشیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
متاسفانه یکی از آفات موجود در سازمان ها (اعم از دولتی، عمومی، خصوصی، سیاسی و …) در کشور ما وجود منیّت سازمانی در آنهاست. یعنی مدیران، مسئولان و رهبران برخی از این سازمانها بجای داشتن نگاهی کلان نگر و خیر اندیشی عالمانه و کل نگر؛ دارای نگاه هایی جزیی نگر و خودبین و برتر بین هستند. اینگونه افراد منافع کلی سازمان را فدای منافع شخصی خود کرده، و با حصر منابع انسانی خردمند و سایر منابع مزیت آفرین دیگر، سازمان ها را از دست یابی به منافع کلان محروم می کنند. در اینجا به طور اختصار اشاره ای به این موارد شده است. انشاء الله مفید باشد.
📕تعریف منیت
منیت یکی از رذایل اخلاقی به حساب می آید و همان خودخواهی به معنای خودپرستی، خودپسندی و خودبینی است. به کسی که از خود راضی، خودبین وخودپرست باشد «خودخواه» می گویند. بی سبب نیست که گفته اند؛ « بت پرستی از خود پرستی بهتر است» چرا که فرد بت پرست فقط در تشخیص خداوند هستی دچار اشتباه و لغزش شده است ، اما فرد خود پرست خود را از همه بهتر و عاقلتر دانسته و در خود گم شده است. شخص خود پرست همیشه در وجود خویش گم گشته و تحمل دیدن غیر از خود را ندارد. فلذا در متون اسلامی و اخلاقی همواره از این صفت ناپسند بیشتر با عبارت هایی مانند عُجب، کبر و تکبر و غرور یاد شده است، اگر چه تفاوت های ظریفی بین آن ها وجود دارد، ولی ریشه همه آن ها «حب ذات» یا «حب نفس» است.
🔰قبح منیت فردی
در فرهنگ مردم جهان «منیّت» واژه ای قبیح و زشت به حساب می آید و مردم از شخص خودخواه و مغرور بیزار هستند. اگر چه ممکن است فردی خودش متکبر باشد ولی حتی او هم از فرد متکبر و خودخواه بدش می آید!
🔰تعریف منیت سازمانی
بر اساس تعاریفی که گذشت، منیّت سازمانی همان منیّت فردی تعریف شده است، لیکن در دامنه سازمان و فراتر از فرد. یعنی اگر دامنه منیّت فردی را به دامنه شخصیت حقوقی و سازمانی گسترش دهیم، واژه ای تحت عنوان منیت سازمانی پدیدار می گردد، و آن چیزی نیست بجز:
🔺خودمحوری سازمانی
🔺حب و بغض سازمانی
🔺غرور سازمانی
🔺تکبر سازمانی
🔺خودپسندی سازمانی
که به نظرم باز نمودن این مطلب در اینجا در همین حد کفایت می کند، و این منیت سازمانی شاخصه ها، نشان ها و عوارضی متعددی دارد. از جمله این نشان ها می توان به موارد زیر اشاره نمود:
🔷نگاهی جزء نگر
🔷منفعت طلبی سازمانی در مقابل منفعت طلبی برای همه (کشور/مردم/اسلام/…)
🔷خیراندیشی سازمانی در مقابل خیراندیشی کشوری و جهانی
🔷خودبینی سازمانی
🔷حصر نمودن سرمایه های مادی و انسانی سازمانی
🔷ضرر به منافع ملی به بهانه منافع شخصی و سازمانی و حزبی
🔷محروم کردن دامنه بزرگتر از منافع عظیم تر برای حفظ منافع کوچک تر
🔹و ….
🔰عدم قبح منیت سازمانی
متاسفانه بر اساس ارزش های رواج یافته در جامعه، که از طرق مختلف نشر می یابد، اوّلاً چنین موضوعی مغفول مانده است. یعنی یک مدیر می گوید منیت بد است ولی اصلاً به ذهنش نمی رسد که پدیده ای تحت نام منیت سازمانی هم داریم. چه رسد به اینکه بگوید این پدیده ای مذموم است.
به امید روزی که منیّت سازمانی نداشته باشیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from مجمع فعالان اقتصادی
سال ۲۰۲۳ هم با تمام بدی ها و خوبی هایش تمام شد
شاید برای بسیاری از مسئولین که با اطلاع یا بدون اطلاع در زمینه های اقتصادی اظهار نظر می کنند جالب باشد بدانند که آمریکا با تولید ناخالص داخلی برابر ۶۲٫۹۵۴ میلیارد دلار جایگاه خود را به‌عنوان بزرگ‌ترین اقتصاد و ثروتمندترین کشور جهان در سال ۲۰۲۳ حفظ کرد. موقعیتی که توانسته از سال ۱۹۶۰ آن را در اختیار خود داشته باشد. سرانه تولید ناخالص داخلی آمریکا در سال ۲۰۲۳ برابر ۸۰ هزار دلار بوده است
همچنین ماکائو، منطقه اداری ویژه چین با ۷۴٫۴% رشد اقتصادی سریع‌ترین رشد اقتصادی جهان را داشت. این رشد عمدتاً ناشی از گردشگری، املاک و مستغلات است. سرانه تولید ناخالص داخلی در این منطقه در سال ۲۰۲۳ برابر ۵۴ هزار و ۳۰۰ دلار بوده است
و همچنین با وجود درگیر بودن اکثر کشورهای جهان با تورم، ونزوئلا با نرخ تورم ۱۸۵% بالاترین نرخ تورم در جهان را دارد و افتخار مقام ششم پرتورم ترین کشور جهان به کشور عزیزمان رسید!
هوشمندانه تجارت کنیم و
پیش بینی های مجمع فعالان اقتصادی را جدی بگیریم
📌@Iran_economy_online
و دقیق ترین پیش بینی ها اینجا در اینستاگرام
📌Paktinat.Hamed
شاید برای بسیاری از مسئولین که با اطلاع یا بدون اطلاع در زمینه های اقتصادی اظهار نظر می کنند جالب باشد بدانند که آمریکا با تولید ناخالص داخلی برابر ۶۲٫۹۵۴ میلیارد دلار جایگاه خود را به‌عنوان بزرگ‌ترین اقتصاد و ثروتمندترین کشور جهان در سال ۲۰۲۳ حفظ کرد. موقعیتی که توانسته از سال ۱۹۶۰ آن را در اختیار خود داشته باشد. سرانه تولید ناخالص داخلی آمریکا در سال ۲۰۲۳ برابر ۸۰ هزار دلار بوده است
همچنین ماکائو، منطقه اداری ویژه چین با ۷۴٫۴% رشد اقتصادی سریع‌ترین رشد اقتصادی جهان را داشت. این رشد عمدتاً ناشی از گردشگری، املاک و مستغلات است. سرانه تولید ناخالص داخلی در این منطقه در سال ۲۰۲۳ برابر ۵۴ هزار و ۳۰۰ دلار بوده است
و همچنین با وجود درگیر بودن اکثر کشورهای جهان با تورم، ونزوئلا با نرخ تورم ۱۸۵% بالاترین نرخ تورم در جهان را دارد و افتخار مقام ششم پرتورم ترین کشور جهان به کشور عزیزمان رسید!
هوشمندانه تجارت کنیم و
پیش بینی های مجمع فعالان اقتصادی را جدی بگیریم
📌@Iran_economy_online
و دقیق ترین پیش بینی ها اینجا در اینستاگرام
📌Paktinat.Hamed