🔰 انواع مدیران بد و تاثیر آنها بر کارکنان و سازمان.
🔷تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، صرفاً به عملکرد و روحیه فردی آنها محدود نمی‌شود و به سطح تیم نیز تسری مییابد. مدیر بد می‌تواند یکی از بزرگ‌ترین موانع سازمان در مسیر دستیابی به اهدافش باشد.
🔷تاکنون به تأثیر مدیریت بد بر کارکنان فکر کرده‌اید؟ باید واقع‌گرا بود! اغلب انسان‌ها در مسیر شغلی شان، مواجهه با حداقل یک "مدیر بد" را تجربه کرده‌اند و همه ما می‌دانیم که قرار گرفتن در چنین شرایطی، چقدر می‌تواند سخت باشد.
🔷 فکرش را بکنید! نتیجه یک مدیریت بد، کارکنانی ناامید، ناراضی، خسته، افسرده و بی‌انگیزه هستند که نه‌تنها خودشان، کارایی و کیفیت مطلوبی ندارند، بلکه روی کارایی و کیفیت سایر کارکنان نیز تأثیر منفی می‌گذارند. تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و کل سازمان به معنای واقعی کلمه، فاجعه‌بار است و به دلیل اهمیت موضوع، این مطلب از تینت را به معرفی چهار تیپ اصلی مدیران بد و تأثیر آنها بر نیروی انسانی و سازمان اختصاص داده‌ایم.
📕انواع مدیران بد
قبل از ورود به بحث تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، بهتر است ابتدا بدانیم مدیران بد، چه کسانی هستند؟ همه مدیران بد، شبیه یکدیگر نیستند. با وجود اینکه "بد بودن" فصل مشترک اصلی همه آنهاست اما می‌توانند با یکدیگر متفاوت باشند. بهطور کلی می‌توانیم مدیران بد را در چهار طبقه یا گروه، دسته‌بندی کنیم.
🔴دسته اول، مدیرانی هستند که در کار خودشان یا مدیریت تیمشان، عملکرد ضعیفی دارند. آنها انسان‌های بد یا خطرناکی نیستند اما به زبان ساده، فاقد مهارت و کفایت لازم در پیشبرد امور هستند. آنها ممکن است افرادی ناتوان، تنبل یا متزلزل بوده یا در زمینه‌های رهبری و آموزش، فاقد کیفیت لازم باشند. کارکنان اگر چنین مدیری را دوست بدارند، شاید او را به هر شکلی تحمل کنند. اما اگر مدیر، محبوبیتی نزد کارکنان نداشته باشد یا کارکنان از او متنفر باشند، نارضایتی شغلی در محیط کار خیلی زود خودش را نشان میدهد.
🔴دومین تیپ مدیر ضعیف که بی‌تردید، خطرناک‌ترین نوع آن است، مدیر زورگو و دیکتاتور مآب است.
چنین مدیری اغلب از اهرم خشم یا تهدید ، یا پرونده سازی برای مدیریت دیگران استفاده میکند. در نتیجه کارکنان همواره حین آمدن به محیط کار و طی ساعات کاری، احساس وحشت و اضطراب دارند و زمانی که از محیط کار دور هستند، احساس آرامش میکنند. این ویرانگرترین تأثیر مدیریت بد بر کارکنان در سطح فردی و تیمی است.
🔴سومین تیپ مدیر بد، مدیر خوش خدمت است. که منفعت طلبی، خصوصیت بارز اوست.
چنین مدیرانی به جای سرمایه‌گذاری روی تیمشان، ترجیح می‌دهند از نگاه بالا دستی‌ها، مدیران خوبی به نظر برسند و معمولاً به افراد تحت هدایتشان، توجه زیادی نمی‌کنند. آنها می‌توانند افرادی بسیار سیاسی باشند و اغلب، همکارانشان را به جای هم‌تیمی، به چشم یک رقیب بالقوه برای خودشان می‌بینند. و با زیر آب زنی همکاران، خودشان را در دل مدیران بالای جا بیاندازند.
🔴به اعضای چهارمین دسته از مدیران بد، "میکرو مدیر" می‌گوییم. این مدیران و سبک مدیریت آنها، واقعاً طاقت فرساست.
آنها اعضای تیم را بسیار خسته میکنند و به مهارت و توانایی آنها اعتماد چندانی ندارند. آنها دائم در تلاش هستند تا کنترل همه چیز را در دست داشته باشند و به همین دلیل، هرگز اجازه نمی‌دهند که اعضای تیم اشتباه کنند و به واسطه آزمون و خطا، چیزهای جدیدی یاد بگیرند. آنها قاتل خلاقیت و نو آوری در سازمان هستند ، آنها سعی میکنند با تمسک به کاغذ بازی های بی حاصل با ایجاد بوروکراسی های فزاینده بی کفایتی مدیریتی خود را پوشش دهند.
🔺اگر به‌عنوان یک کارآفرین، مدیر عالی یا رهبر، چنین مدیرانی را در مجموعه تان دارید، باید ببینید که آیا می‌توانید از طریق آموزش، توسعه و پشتیبانی مناسب، تأثیر مدیریت بد بر کارکنان را کاهش داده یا خنثی کنید؟ در غیر این صورت باید این حقیقت را بپذیرید که در انتخاب مدیر کارآمد مرتکب خطا شده‌اید. البته که خداحافظی کار ساده‌ای نیست اما باور کنید گاهی بهترین تصمیم ممکن است!
🔺اگر مدیری به یکی از چهار دسته مذکور تعلق داشته باشد، قطعاً یک مدیر بد است هرچند که در اینجا می‌توانیم بین بد و بدتر، تمایز قائل شویم. حالا که تیپ‌های مختلف مدیران بد را شناختیم در پست بعدی به تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و کل سازمان خواهیم پرداخت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، صرفاً به عملکرد و روحیه فردی آنها محدود نمی‌شود و به سطح تیم نیز تسری مییابد. مدیر بد می‌تواند یکی از بزرگ‌ترین موانع سازمان در مسیر دستیابی به اهدافش باشد.
🔷تاکنون به تأثیر مدیریت بد بر کارکنان فکر کرده‌اید؟ باید واقع‌گرا بود! اغلب انسان‌ها در مسیر شغلی شان، مواجهه با حداقل یک "مدیر بد" را تجربه کرده‌اند و همه ما می‌دانیم که قرار گرفتن در چنین شرایطی، چقدر می‌تواند سخت باشد.
🔷 فکرش را بکنید! نتیجه یک مدیریت بد، کارکنانی ناامید، ناراضی، خسته، افسرده و بی‌انگیزه هستند که نه‌تنها خودشان، کارایی و کیفیت مطلوبی ندارند، بلکه روی کارایی و کیفیت سایر کارکنان نیز تأثیر منفی می‌گذارند. تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و کل سازمان به معنای واقعی کلمه، فاجعه‌بار است و به دلیل اهمیت موضوع، این مطلب از تینت را به معرفی چهار تیپ اصلی مدیران بد و تأثیر آنها بر نیروی انسانی و سازمان اختصاص داده‌ایم.
📕انواع مدیران بد
قبل از ورود به بحث تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، بهتر است ابتدا بدانیم مدیران بد، چه کسانی هستند؟ همه مدیران بد، شبیه یکدیگر نیستند. با وجود اینکه "بد بودن" فصل مشترک اصلی همه آنهاست اما می‌توانند با یکدیگر متفاوت باشند. بهطور کلی می‌توانیم مدیران بد را در چهار طبقه یا گروه، دسته‌بندی کنیم.
🔴دسته اول، مدیرانی هستند که در کار خودشان یا مدیریت تیمشان، عملکرد ضعیفی دارند. آنها انسان‌های بد یا خطرناکی نیستند اما به زبان ساده، فاقد مهارت و کفایت لازم در پیشبرد امور هستند. آنها ممکن است افرادی ناتوان، تنبل یا متزلزل بوده یا در زمینه‌های رهبری و آموزش، فاقد کیفیت لازم باشند. کارکنان اگر چنین مدیری را دوست بدارند، شاید او را به هر شکلی تحمل کنند. اما اگر مدیر، محبوبیتی نزد کارکنان نداشته باشد یا کارکنان از او متنفر باشند، نارضایتی شغلی در محیط کار خیلی زود خودش را نشان میدهد.
🔴دومین تیپ مدیر ضعیف که بی‌تردید، خطرناک‌ترین نوع آن است، مدیر زورگو و دیکتاتور مآب است.
چنین مدیری اغلب از اهرم خشم یا تهدید ، یا پرونده سازی برای مدیریت دیگران استفاده میکند. در نتیجه کارکنان همواره حین آمدن به محیط کار و طی ساعات کاری، احساس وحشت و اضطراب دارند و زمانی که از محیط کار دور هستند، احساس آرامش میکنند. این ویرانگرترین تأثیر مدیریت بد بر کارکنان در سطح فردی و تیمی است.
🔴سومین تیپ مدیر بد، مدیر خوش خدمت است. که منفعت طلبی، خصوصیت بارز اوست.
چنین مدیرانی به جای سرمایه‌گذاری روی تیمشان، ترجیح می‌دهند از نگاه بالا دستی‌ها، مدیران خوبی به نظر برسند و معمولاً به افراد تحت هدایتشان، توجه زیادی نمی‌کنند. آنها می‌توانند افرادی بسیار سیاسی باشند و اغلب، همکارانشان را به جای هم‌تیمی، به چشم یک رقیب بالقوه برای خودشان می‌بینند. و با زیر آب زنی همکاران، خودشان را در دل مدیران بالای جا بیاندازند.
🔴به اعضای چهارمین دسته از مدیران بد، "میکرو مدیر" می‌گوییم. این مدیران و سبک مدیریت آنها، واقعاً طاقت فرساست.
آنها اعضای تیم را بسیار خسته میکنند و به مهارت و توانایی آنها اعتماد چندانی ندارند. آنها دائم در تلاش هستند تا کنترل همه چیز را در دست داشته باشند و به همین دلیل، هرگز اجازه نمی‌دهند که اعضای تیم اشتباه کنند و به واسطه آزمون و خطا، چیزهای جدیدی یاد بگیرند. آنها قاتل خلاقیت و نو آوری در سازمان هستند ، آنها سعی میکنند با تمسک به کاغذ بازی های بی حاصل با ایجاد بوروکراسی های فزاینده بی کفایتی مدیریتی خود را پوشش دهند.
🔺اگر به‌عنوان یک کارآفرین، مدیر عالی یا رهبر، چنین مدیرانی را در مجموعه تان دارید، باید ببینید که آیا می‌توانید از طریق آموزش، توسعه و پشتیبانی مناسب، تأثیر مدیریت بد بر کارکنان را کاهش داده یا خنثی کنید؟ در غیر این صورت باید این حقیقت را بپذیرید که در انتخاب مدیر کارآمد مرتکب خطا شده‌اید. البته که خداحافظی کار ساده‌ای نیست اما باور کنید گاهی بهترین تصمیم ممکن است!
🔺اگر مدیری به یکی از چهار دسته مذکور تعلق داشته باشد، قطعاً یک مدیر بد است هرچند که در اینجا می‌توانیم بین بد و بدتر، تمایز قائل شویم. حالا که تیپ‌های مختلف مدیران بد را شناختیم در پست بعدی به تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و کل سازمان خواهیم پرداخت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕مدیریت بد؛ آثار و پیامدها
تأثیر مدیریت بد بر کارکنان به اَشکال مختلفی ظاهر میشود که در اینجا به مهم‌ترین این آثار و پیامدها اشاره می‌کنیم.
🔴۱- روحیه پایین
دل مردگی، یکی از جلوه‌های ثابتِ تأثیر مدیریت بد بر کارکنان است. وقتی اوضاع طوری به نظر برسد که گویی هیچ چیز نمی‌تواند یک مدیر را راضی و خشنود کند، حفظ اشتیاق و سطح انرژی بالا برای کارکنان، دشوار میشود. بسیاری از مدیران، اهمیت تحسین و قدردانی از دستاوردهای اعضای سازمان و همین‌طور ایجاد انگیزه در آنها را آنطور که باید و شاید درک نکرده‌اند و همین باعث میشود که کارکنان، دائماً احساس کنند که عملکرد خوبی ندارند. واضح است که چنین احساسی به‌تدریج باعث اُفت روحیه و انگیزه آنها میشود.
🔴۲- نرخ بالای ترک شغل
یکی از مهم‌ترین جنبه‌های تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، افزایش نرخ ترک شغل است و در این میان، کوچک یا بزرگ بودن سازمان، درستی این گزاره را زیر سؤال نمی‌برد. اگر مدیر، فردی ناهنجار و آزاردهنده باشد، آنگاه کارکنان اندکی حاضر به ادامه همکاری با سازمان هستند. درنتیجه بسیاری از آنها سازمان را ترک میکنند و این ترک شغل، روی بهره‌وری، تأثیر مستقیمی می‌گذارد.
🔺به محض خروج یکی از کارکنان، سازمان باید در جستجوی یک نیروی جایگزین برای او باشد و طی همین مدت ممکن است اختلال‌هایی جدی در عملکرد مجموعه ایجاد شود. علاوه بر این، جایگزینی هر عضو از سازمان، فرایندی پرهزینه و وقت‌گیر است. اعضای جدید به آموزش مجدد و همسوسازی مؤثر نیاز دارند و به همین دلیل، با خروج هر عضو سازمان، حفره‌ای عمیق در آن ایجاد میشود که پوشاندنش، به همین سادگی‌ها امکان‌پذیر نیست. سازمان‌هایی که نرخ ترک شغل در آنها بالاست، سازمان‌های موفقی نیستند.
🔴۳- استرس زیاد و کاهش سطح سلامتی
آسیب‌های روانی، از جدی‌ترین اَشکال تأثیر مدیریت بد بر کارکنان هستند. مدیران بد، بیشترین نقش را در ناراحتی و نارضایتی کارکنان از حضور در محل کار دارند. اگر مواجهه با یک مدیر بد را تجربه کرده باشید، قطعاً می‌دانید که چنین تجربه‌ای چه بر سر سلامت روان و حتی جسم می‌آورد! نتایج یک پژوهش نشان میدهد که 77% از کارکنان که مدیران بدی دارند، علائم جسمی استرس را تجربه میکنند و از هر چهار کارمند، سه نفر از آنها، شخصِ مدیر را بدترین و استرس آورترین قسمت کار می‌دانند.
🔺استرس شدید، علاوه بر کاهش کارایی کارکنان، به دلیل تضعیف سیستم ایمنی، احتمال ابتلای آنها به بیماری‌ها را نیز افزایش میدهد. بیمار شدن، نرخ غیبت کارکنان را بالا می‌برد و افزایش غیبت، هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم سنگینی برای سازمان ایجاد میکند. چنین شرایطی، یک بازی دو سر باخت هم برای کارکنان و هم برای سازمان است!
🔴۴- استخدام افراد ضعیف
🔺عدم جذب استعدادهای برتر، یکی دیگر از جنبه‌های تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و سازمان است. مدیران بد، اغلب خود را رئیس و فردی قدرتمند می‌دانند و به همین دلیل، به جای استخدام بهترین و باتجربه‌ترین کارکنان، افرادی را انتخاب میکنند که تصمیماتشان را زیر سؤال نبرند و پتانسیل جلو زدن از آنها را نداشته باشند. چنین مدیرانی حین استخدام نیروی انسانی، به جای تمرکز بر نیازهای سازمان یا کسب‌وکار، در وهله نخست به جایگاه و منفعت خودشان فکر میکنند. به‌این‌ترتیب، کارکنانی جذب سازمان می‌شوند که فاقد مهارت و استانداردهای لازم هستند و باعث اُفت شاخص بهره‌وری می‌شوند.
🔴سخن آخر
تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و سازمان، آن‌قدر عمیق است که شاید فقط در عمل بتوان متوجه عمق فاجعه شد. بااین‌حال، آگاهی از پیامدهای منفی یک مدیر بد می‌تواند این هشیاری را برای سازمان‌ها ایجاد کند تا انتصاب افراد در پست‌های مدیریتی را با دقت و وسواس بیشتری انجام دهند..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تأثیر مدیریت بد بر کارکنان به اَشکال مختلفی ظاهر میشود که در اینجا به مهم‌ترین این آثار و پیامدها اشاره می‌کنیم.
🔴۱- روحیه پایین
دل مردگی، یکی از جلوه‌های ثابتِ تأثیر مدیریت بد بر کارکنان است. وقتی اوضاع طوری به نظر برسد که گویی هیچ چیز نمی‌تواند یک مدیر را راضی و خشنود کند، حفظ اشتیاق و سطح انرژی بالا برای کارکنان، دشوار میشود. بسیاری از مدیران، اهمیت تحسین و قدردانی از دستاوردهای اعضای سازمان و همین‌طور ایجاد انگیزه در آنها را آنطور که باید و شاید درک نکرده‌اند و همین باعث میشود که کارکنان، دائماً احساس کنند که عملکرد خوبی ندارند. واضح است که چنین احساسی به‌تدریج باعث اُفت روحیه و انگیزه آنها میشود.
🔴۲- نرخ بالای ترک شغل
یکی از مهم‌ترین جنبه‌های تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، افزایش نرخ ترک شغل است و در این میان، کوچک یا بزرگ بودن سازمان، درستی این گزاره را زیر سؤال نمی‌برد. اگر مدیر، فردی ناهنجار و آزاردهنده باشد، آنگاه کارکنان اندکی حاضر به ادامه همکاری با سازمان هستند. درنتیجه بسیاری از آنها سازمان را ترک میکنند و این ترک شغل، روی بهره‌وری، تأثیر مستقیمی می‌گذارد.
🔺به محض خروج یکی از کارکنان، سازمان باید در جستجوی یک نیروی جایگزین برای او باشد و طی همین مدت ممکن است اختلال‌هایی جدی در عملکرد مجموعه ایجاد شود. علاوه بر این، جایگزینی هر عضو از سازمان، فرایندی پرهزینه و وقت‌گیر است. اعضای جدید به آموزش مجدد و همسوسازی مؤثر نیاز دارند و به همین دلیل، با خروج هر عضو سازمان، حفره‌ای عمیق در آن ایجاد میشود که پوشاندنش، به همین سادگی‌ها امکان‌پذیر نیست. سازمان‌هایی که نرخ ترک شغل در آنها بالاست، سازمان‌های موفقی نیستند.
🔴۳- استرس زیاد و کاهش سطح سلامتی
آسیب‌های روانی، از جدی‌ترین اَشکال تأثیر مدیریت بد بر کارکنان هستند. مدیران بد، بیشترین نقش را در ناراحتی و نارضایتی کارکنان از حضور در محل کار دارند. اگر مواجهه با یک مدیر بد را تجربه کرده باشید، قطعاً می‌دانید که چنین تجربه‌ای چه بر سر سلامت روان و حتی جسم می‌آورد! نتایج یک پژوهش نشان میدهد که 77% از کارکنان که مدیران بدی دارند، علائم جسمی استرس را تجربه میکنند و از هر چهار کارمند، سه نفر از آنها، شخصِ مدیر را بدترین و استرس آورترین قسمت کار می‌دانند.
🔺استرس شدید، علاوه بر کاهش کارایی کارکنان، به دلیل تضعیف سیستم ایمنی، احتمال ابتلای آنها به بیماری‌ها را نیز افزایش میدهد. بیمار شدن، نرخ غیبت کارکنان را بالا می‌برد و افزایش غیبت، هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم سنگینی برای سازمان ایجاد میکند. چنین شرایطی، یک بازی دو سر باخت هم برای کارکنان و هم برای سازمان است!
🔴۴- استخدام افراد ضعیف
🔺عدم جذب استعدادهای برتر، یکی دیگر از جنبه‌های تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و سازمان است. مدیران بد، اغلب خود را رئیس و فردی قدرتمند می‌دانند و به همین دلیل، به جای استخدام بهترین و باتجربه‌ترین کارکنان، افرادی را انتخاب میکنند که تصمیماتشان را زیر سؤال نبرند و پتانسیل جلو زدن از آنها را نداشته باشند. چنین مدیرانی حین استخدام نیروی انسانی، به جای تمرکز بر نیازهای سازمان یا کسب‌وکار، در وهله نخست به جایگاه و منفعت خودشان فکر میکنند. به‌این‌ترتیب، کارکنانی جذب سازمان می‌شوند که فاقد مهارت و استانداردهای لازم هستند و باعث اُفت شاخص بهره‌وری می‌شوند.
🔴سخن آخر
تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و سازمان، آن‌قدر عمیق است که شاید فقط در عمل بتوان متوجه عمق فاجعه شد. بااین‌حال، آگاهی از پیامدهای منفی یک مدیر بد می‌تواند این هشیاری را برای سازمان‌ها ایجاد کند تا انتصاب افراد در پست‌های مدیریتی را با دقت و وسواس بیشتری انجام دهند..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
هدهانت یا شکار استعدادها چیست؟
شکار استعدادها که به عنوان یکی از روش‌های خوب در جذب افراد به شمار میآید، فرآیند یافتن بهترین متقاضیان شغلی برای یک موقعیت است. در بیشتر موارد، کسب‌وکارها به جای استفاده از روش‌های قدیمی، از روش هدهانت برای شناسایی و استخدام کارمندان کاربلد یا افراد رده بالا مانند مدیر ارشد، استفاده میکنند.
شکار استعدادها معمولاً برای کسب‌وکارهایی کارایی دارد که برای پر کردن پست‌های رده بالا، تخصصی یا فنی نیاز به استخدام افراد حرفه‌ای دارند. در این روش فرد مسئول در استخدام به دنبال افرادی است که مشغول به کار هستند و به هیچ عنوان قصد تغییر شغل نیز ندارند، که به اصطلاح به آنها متقاضیان منفعل گفته میشود، که برای آن شغل فردی ایده‌آل هستند. هدهانتر پیشنهادهای شغلی را به این متقاضیان هدف، که معمولاً در رشته یا صنعت خود سرآمد هستند، ارائه می‌دهند تا آنها را ترغیب به ترک موقعیت فعلی خود کنند.
استخدام چیست؟
استخدام فرآیند یافتن بهترین کاندید ممکن برای یک موقعیت از طریق تعامل با افرادی است که تمایل به تغییر شغل دارند یا به صورت فعال به دنبال کار هستند. این افراد ممکن است مستقیماً برای این موقعیت درخواست دهند، یا کارشناس استخدام ممکن است با آنها در نمایشگاه کار صحبت کند یا از طریق شبکه‌های کاریابی با آنها در ارتباط باشند. جویندگان کار معمولاً فرصتهای شغلی را از طریق جستجوی شغل پیدا میکنند و به این روش با کارشناسان استخدام در ارتباط هستند. کارشناسان استخدام در تمام شرکت‌ها حضور دارند و معمولا در تیم منابع انسانی مشغول به کار هستند. در نهایت، ثبت آگهی استخدام برای جذب نیروی متخصص یکی از موثرترین راه‌های استخدام در شرکت‌ها به شمار میآید.
تفاوت بین هدهانت و استخدام چیست؟
شکار استعدادها یا هدهانت و استخدام به صورت کلی هدفی برابر دارند و آن هم، جذب افراد واجد شرایط برای موقعیت‌های شغلی شرکت‌ها است. در حالی که این دو رویکرد هدف یکسانی دارند، اما روش‌های آنها کاملاً متفاوت است.
آنها کاملاً متفاوت است.
روش شکار استعدادها
هدهانت معمولاً برای موقعیت‌های رده بالا و پیدا کردن افراد در رده‌های مدیریتی کاربرد دارد. شکار استعدادها در موارد زیر با استخدام تفاوت دارد:
• فعالیت: هدهانتر بهترین فرد را برای هر موقعیت شغلی پیدا میکند. آنها ممکن است فرد مناسب را با کمک دیگر افراد رده بالا در شرکت یا از طریق شبکه اطرافیان خود پیدا کنند.
• موقعیت: در بیشتر موارد، کسب و کارها از استراتژی شکار استعدادها برای پر کردن عناوین مدیریت ارشد شرکتی یا موقعیت‌های مشابه استفاده میکنند. یک شرکت به ندرت از روش هدهانت برای استخدام افراد در رده‌های سطح پایین استفاده میکند زیرا معمولاً زمان و تلاش بیشتری را می‌طلبد.
• روش‌شناسی: هدهانتر از یک روش “پیشگیرانه” استفاده میکنند، زیرا آنها کسانی هستند که به افراد غیر جویای کار نزدیک می‌شوند. آنها از منابع و روش‌های مختلفی برای یافتن نامزدهای مناسب استفاده میکنند، از جمله ارتباطات حرفه‌ای و بررسی فهرست کارمندان رقبا برای شناسایی آنها.
• هزینه: هدهانت معمولاً پرهزینه‌تر از استخدام است، زیرا هدهانترها باید اقدامات بیشتری را برای شناسایی نامزدهای منفعل انجام دهند که استخدام‌کنندگان انجام نمی‌دهند.
روش جذب نیرو یا استخدام
استخدام رایج‌ترین روش برای شناسایی نامزدهای بالقوه و استخدام کارمندان جدید است. استخدام در موارد زیر با headhunting متفاوت است:
• فعالیت: استخدام کنندگان معمولاً فقط به دنبال افرادی هستند که به دنبال موقعیت جدید شغلی هستند. استخدام کنندگان معمولاً فرصتهای شغلی آزاد را به صورت آنلاین آگهی میکنند. در بسیاری از موارد، استخدام‌کنندگان با شرکت در نمایشگاه‌های کار یا مشورت با دیگران در شبکه حرفه‌ای خود، کارجویان را پیدا میکنند.
• موقعیت: استخدام رایج‌ترین روش برای یافتن کارمند است. اکثر شرکت‌ها از یک استراتژی استخدام برای پر کردن اکثر نقش‌های باز خود استفاده میکنند. برخی از شرکت‌ها فقط از کارشناسان استخدام حتی برای پر کردن موقعیت‌های اجرایی خود، استفاده میکنند.
• روش‌شناسی: استخدام‌کنندگان از روش «واکنشی» استفاده میکنند، زیرا کارجویان معمولاً به سراغ آنها می‌آیند. آنها از چندین ابزار برای یافتن نامزدهای خود استفاده میکنند، اما رایج‌ترین آنها ارسال شرح شغلی در سایت‌های کاریابی و جمع‌آوری رزومه‌های کارجویان و در نهایت بررسی آنها است.
• هزینه: استخدام تقریباً همیشه یک روش کم‌هزینه نسبت به هدهانت است. از آنجایی که استخدام کنندگان فقط به دنبال کارجویان هستند، آنها می‌توانند کار تحقیقاتی بسیار کمتری را هنگام جستجوی خود انجام دهند و در عوض تلاش خود را صرف بررسی پتانسیل افرادی میکنند که درخواست‌های خود را ارسال کرده‌اند.
منبع : ایران تلنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شکار استعدادها که به عنوان یکی از روش‌های خوب در جذب افراد به شمار میآید، فرآیند یافتن بهترین متقاضیان شغلی برای یک موقعیت است. در بیشتر موارد، کسب‌وکارها به جای استفاده از روش‌های قدیمی، از روش هدهانت برای شناسایی و استخدام کارمندان کاربلد یا افراد رده بالا مانند مدیر ارشد، استفاده میکنند.
شکار استعدادها معمولاً برای کسب‌وکارهایی کارایی دارد که برای پر کردن پست‌های رده بالا، تخصصی یا فنی نیاز به استخدام افراد حرفه‌ای دارند. در این روش فرد مسئول در استخدام به دنبال افرادی است که مشغول به کار هستند و به هیچ عنوان قصد تغییر شغل نیز ندارند، که به اصطلاح به آنها متقاضیان منفعل گفته میشود، که برای آن شغل فردی ایده‌آل هستند. هدهانتر پیشنهادهای شغلی را به این متقاضیان هدف، که معمولاً در رشته یا صنعت خود سرآمد هستند، ارائه می‌دهند تا آنها را ترغیب به ترک موقعیت فعلی خود کنند.
استخدام چیست؟
استخدام فرآیند یافتن بهترین کاندید ممکن برای یک موقعیت از طریق تعامل با افرادی است که تمایل به تغییر شغل دارند یا به صورت فعال به دنبال کار هستند. این افراد ممکن است مستقیماً برای این موقعیت درخواست دهند، یا کارشناس استخدام ممکن است با آنها در نمایشگاه کار صحبت کند یا از طریق شبکه‌های کاریابی با آنها در ارتباط باشند. جویندگان کار معمولاً فرصتهای شغلی را از طریق جستجوی شغل پیدا میکنند و به این روش با کارشناسان استخدام در ارتباط هستند. کارشناسان استخدام در تمام شرکت‌ها حضور دارند و معمولا در تیم منابع انسانی مشغول به کار هستند. در نهایت، ثبت آگهی استخدام برای جذب نیروی متخصص یکی از موثرترین راه‌های استخدام در شرکت‌ها به شمار میآید.
تفاوت بین هدهانت و استخدام چیست؟
شکار استعدادها یا هدهانت و استخدام به صورت کلی هدفی برابر دارند و آن هم، جذب افراد واجد شرایط برای موقعیت‌های شغلی شرکت‌ها است. در حالی که این دو رویکرد هدف یکسانی دارند، اما روش‌های آنها کاملاً متفاوت است.
آنها کاملاً متفاوت است.
روش شکار استعدادها
هدهانت معمولاً برای موقعیت‌های رده بالا و پیدا کردن افراد در رده‌های مدیریتی کاربرد دارد. شکار استعدادها در موارد زیر با استخدام تفاوت دارد:
• فعالیت: هدهانتر بهترین فرد را برای هر موقعیت شغلی پیدا میکند. آنها ممکن است فرد مناسب را با کمک دیگر افراد رده بالا در شرکت یا از طریق شبکه اطرافیان خود پیدا کنند.
• موقعیت: در بیشتر موارد، کسب و کارها از استراتژی شکار استعدادها برای پر کردن عناوین مدیریت ارشد شرکتی یا موقعیت‌های مشابه استفاده میکنند. یک شرکت به ندرت از روش هدهانت برای استخدام افراد در رده‌های سطح پایین استفاده میکند زیرا معمولاً زمان و تلاش بیشتری را می‌طلبد.
• روش‌شناسی: هدهانتر از یک روش “پیشگیرانه” استفاده میکنند، زیرا آنها کسانی هستند که به افراد غیر جویای کار نزدیک می‌شوند. آنها از منابع و روش‌های مختلفی برای یافتن نامزدهای مناسب استفاده میکنند، از جمله ارتباطات حرفه‌ای و بررسی فهرست کارمندان رقبا برای شناسایی آنها.
• هزینه: هدهانت معمولاً پرهزینه‌تر از استخدام است، زیرا هدهانترها باید اقدامات بیشتری را برای شناسایی نامزدهای منفعل انجام دهند که استخدام‌کنندگان انجام نمی‌دهند.
روش جذب نیرو یا استخدام
استخدام رایج‌ترین روش برای شناسایی نامزدهای بالقوه و استخدام کارمندان جدید است. استخدام در موارد زیر با headhunting متفاوت است:
• فعالیت: استخدام کنندگان معمولاً فقط به دنبال افرادی هستند که به دنبال موقعیت جدید شغلی هستند. استخدام کنندگان معمولاً فرصتهای شغلی آزاد را به صورت آنلاین آگهی میکنند. در بسیاری از موارد، استخدام‌کنندگان با شرکت در نمایشگاه‌های کار یا مشورت با دیگران در شبکه حرفه‌ای خود، کارجویان را پیدا میکنند.
• موقعیت: استخدام رایج‌ترین روش برای یافتن کارمند است. اکثر شرکت‌ها از یک استراتژی استخدام برای پر کردن اکثر نقش‌های باز خود استفاده میکنند. برخی از شرکت‌ها فقط از کارشناسان استخدام حتی برای پر کردن موقعیت‌های اجرایی خود، استفاده میکنند.
• روش‌شناسی: استخدام‌کنندگان از روش «واکنشی» استفاده میکنند، زیرا کارجویان معمولاً به سراغ آنها می‌آیند. آنها از چندین ابزار برای یافتن نامزدهای خود استفاده میکنند، اما رایج‌ترین آنها ارسال شرح شغلی در سایت‌های کاریابی و جمع‌آوری رزومه‌های کارجویان و در نهایت بررسی آنها است.
• هزینه: استخدام تقریباً همیشه یک روش کم‌هزینه نسبت به هدهانت است. از آنجایی که استخدام کنندگان فقط به دنبال کارجویان هستند، آنها می‌توانند کار تحقیقاتی بسیار کمتری را هنگام جستجوی خود انجام دهند و در عوض تلاش خود را صرف بررسی پتانسیل افرادی میکنند که درخواست‌های خود را ارسال کرده‌اند.
منبع : ایران تلنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰تنها راه انجامِ کارهای بزرگ در دنیا،
انجام دادن کاری است که دوست دارید.
🔷اگر هنوز موفق نشدید آنرا پیدا کنید،
به جستجوی‌تان ادامه دهید..
استیو_جابز
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انجام دادن کاری است که دوست دارید.
🔷اگر هنوز موفق نشدید آنرا پیدا کنید،
به جستجوی‌تان ادامه دهید..
استیو_جابز
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 ابراز کردن خود
بیش از هزار سال است که فلاسفه به ما می‌گویند:
انسان‌ها یک تمایل ذاتی دارند تا به دیگران نشان دهند که واقعا چه کسی هستند.
حالا زندگی سازمانی به‌گونه‌ای است که عموماً تمایلات انسانی را سرکوب میکند و در نتیجه افراد با یک خشم درونی مواجه می‌شوند. حتی امروزه، با وجود تلاش‌هایی که برای ابراز و ارتقاء خلاقیت و نوآوری میشود، همچنان عناوین دست و پاگیر و بوروکراتیک سازمانی و شغلی، وظایف غیر منعطف و سیستم‌های ارزیابی استانداردشده وجود دارد که به‌جای هیجان و ابراز خود، ایجاد اضطراب و تشویش میکنند.
هیچ یک از ما تمایلی به انجام و تکرار هزارباره‌ی رفتارها و کارهای از پیش تعیین‌شده نداریم. همه‌ی ما یک تمایل درونی و عمیق برای استفاده از مهارت‌ها و دیدگاه‌های یکتای خود به‌منظور تصمیم‌گیری برای بهبود کارهای تیمی داریم. وقتی به افراد امکان تفکر در مورد بهترین جنبه‌ها و خصیصه‌های آنها داده میشود، سسیستم جستجوی مغزشان فعال میشود. تحقیقات نشان میدهد که وقتی فردی توانمندی‌های منحصر به خود را تشخیص دهد و از آنها استفاده کند، احساس سرزنده بودن بیشتری دارد.
رهبران می‌توانند بدون آنکه مجبور به تغییر چارچوب‌های شغلی باشند، به کارمندان کمک کنند تا خودشان را به بهترین نحو نشان دهند. مثلاً از کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند بخواهند تا بهترین ساعات روز را که عملکرد بهینه‌ای دارند و از بودن در کنار سایر کارمندان احساس خوبی دارند مشخص کنند. همچنین مهارت‌ها و توانمندی‌های فردی ارزشمندشان را معرفی کنند. یک تحقیق که در این زمینه انجام شده نشان داده است که کارمندان تازه‌واردی که به این روش به سازمان وارد می‌شوند توانسته‌اند رضایتمندی بیشتری از جانب مشتری‌ها به دست آورند.
کارمندان می‌خواهند به توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دیدگاه‌های خاص آنها بها داده شود و هر چه مدیر بتواند این کار را بهتر انجام دهد و به کارمندان خاطرنشان کند که نقش آنها در سازمان، مهم و ارزشمند است، می‌توانند به نتایج ارزشمندتری دست یابند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بیش از هزار سال است که فلاسفه به ما می‌گویند:
انسان‌ها یک تمایل ذاتی دارند تا به دیگران نشان دهند که واقعا چه کسی هستند.
حالا زندگی سازمانی به‌گونه‌ای است که عموماً تمایلات انسانی را سرکوب میکند و در نتیجه افراد با یک خشم درونی مواجه می‌شوند. حتی امروزه، با وجود تلاش‌هایی که برای ابراز و ارتقاء خلاقیت و نوآوری میشود، همچنان عناوین دست و پاگیر و بوروکراتیک سازمانی و شغلی، وظایف غیر منعطف و سیستم‌های ارزیابی استانداردشده وجود دارد که به‌جای هیجان و ابراز خود، ایجاد اضطراب و تشویش میکنند.
هیچ یک از ما تمایلی به انجام و تکرار هزارباره‌ی رفتارها و کارهای از پیش تعیین‌شده نداریم. همه‌ی ما یک تمایل درونی و عمیق برای استفاده از مهارت‌ها و دیدگاه‌های یکتای خود به‌منظور تصمیم‌گیری برای بهبود کارهای تیمی داریم. وقتی به افراد امکان تفکر در مورد بهترین جنبه‌ها و خصیصه‌های آنها داده میشود، سسیستم جستجوی مغزشان فعال میشود. تحقیقات نشان میدهد که وقتی فردی توانمندی‌های منحصر به خود را تشخیص دهد و از آنها استفاده کند، احساس سرزنده بودن بیشتری دارد.
رهبران می‌توانند بدون آنکه مجبور به تغییر چارچوب‌های شغلی باشند، به کارمندان کمک کنند تا خودشان را به بهترین نحو نشان دهند. مثلاً از کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند بخواهند تا بهترین ساعات روز را که عملکرد بهینه‌ای دارند و از بودن در کنار سایر کارمندان احساس خوبی دارند مشخص کنند. همچنین مهارت‌ها و توانمندی‌های فردی ارزشمندشان را معرفی کنند. یک تحقیق که در این زمینه انجام شده نشان داده است که کارمندان تازه‌واردی که به این روش به سازمان وارد می‌شوند توانسته‌اند رضایتمندی بیشتری از جانب مشتری‌ها به دست آورند.
کارمندان می‌خواهند به توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دیدگاه‌های خاص آنها بها داده شود و هر چه مدیر بتواند این کار را بهتر انجام دهد و به کارمندان خاطرنشان کند که نقش آنها در سازمان، مهم و ارزشمند است، می‌توانند به نتایج ارزشمندتری دست یابند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 فرآیند یادگیری و آموزش در محیط کار را برای کارمندان خود تسهیل کنید
کارمندان از فرصتهای پیشرفت در محیط کار تنها پس از اینکه وظایف روزانه‌شان را ایفا کردند، استفاده میکنند. بنابراین اگر بتوانید روند یادگیری در سازمان را تسهیل کنید، در طولانی مدت منافع بیشتری کسب خواهید کرد.
اینکه تنها از کارمندان بخواهید در دوره‌های آموزشی یا کلاس‌های آنلاین شرکت کنند، کافی نیست. به عنوان یک مدیر لازم است یادگیری مداوم را به اندازه‌ای مورد تشویق و ترغیب قرار دهید تا پس از گذشت مدت زمانی، به عنوان فرهنگ سازمانی شرکت شناخته شود.
این کار علاوه بر اینکه سطح علمی و تخصصی مجموعه شما را ارتقا می‌بخشد، در طولانی مدت نیز تعلق خاطر کارکنان به سازمان را افزایش میدهد و مجموعه شما را به محل کاری ایدئال تبدیل میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کارمندان از فرصتهای پیشرفت در محیط کار تنها پس از اینکه وظایف روزانه‌شان را ایفا کردند، استفاده میکنند. بنابراین اگر بتوانید روند یادگیری در سازمان را تسهیل کنید، در طولانی مدت منافع بیشتری کسب خواهید کرد.
اینکه تنها از کارمندان بخواهید در دوره‌های آموزشی یا کلاس‌های آنلاین شرکت کنند، کافی نیست. به عنوان یک مدیر لازم است یادگیری مداوم را به اندازه‌ای مورد تشویق و ترغیب قرار دهید تا پس از گذشت مدت زمانی، به عنوان فرهنگ سازمانی شرکت شناخته شود.
این کار علاوه بر اینکه سطح علمی و تخصصی مجموعه شما را ارتقا می‌بخشد، در طولانی مدت نیز تعلق خاطر کارکنان به سازمان را افزایش میدهد و مجموعه شما را به محل کاری ایدئال تبدیل میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♓️تمام آنچه کارکنان می‌خواهند: رفاه، انعطافپذیری و توسعه شغلی
🔸شرکت گوگل در تحقیقی با مشارکت Ipsos که یک شرکت فعال درزمینه تحقیقات بازار است مطالعهای را روی ۱۰۰۰ نفر از کارمندان آمریکایی که در سطوح مختلف شغلی و در شرکت‌های مختلف مشغول فعالیت بودند انجام دادند و از آنها در مورد تجربیات، دیدگاه‌‌‌ها و امیدشان به آینده پرسیدند و به نتایج جالب‌‌‌توجهی دست پیدا کردند.
🔸یکی از عجیب‌‌‌ترین یافته‌‌‌های برآمده از این تحقیق این بود که ۷۶درصد شرکت‌کنندگان در تحقیق مشترک گوگل اعلام کردند که از شغل کنونی‌‌‌شان رضایت دارند اما در همین حال ۵۸درصدشان گفتند که بهطور فعال در حال جست‌وجو برای پیدا کردن شغل یا موقعیت بهتری در سازمان خود یا خارج از آن هستند.
🔸این نکته جالب حکایت از آن دارد که رضایت شغلی کارکنان در موقعیت کنونی‌‌‌شان دلیلی نمی‌شود که آنها به دنبال فرصتهای جدید و بهتر شغلی نباشند و آنچه در اینجا بیشتر از هر چیزی به چشم میآید و عاملی تعیین‌‌‌کننده درزمینه آینده کاری افراد به‌‌‌حساب میآید چیزی نیست مگر «تغییر».
در اینجا نگاهی می‌اندازیم به سه یافته اصلی و آموزنده تحقیق مشترک گوگل:
1⃣ کارکنان هم به پول فکر میکنند و هم به کیفیت زندگی
اگرچه حقوق و مزایای مالی برای کارکنان مهم است، اما تحقیقات نشان داده که آنچه برای آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است رفاه و سلامت‌شان است. بنابراین لازم است تمام سازمان‌ها به‌‌‌صورت دوره‌‌‌ای اقدام به انجام مطالعات موردی درباره انتظارات کارکنان در ارتباط با رفاه و آرامش‌شان کنند تا بهطور دقیق بفهمند لازم است چه پیشنهادهای جدیدی باید به کارکنانشان ارائه دهند.
2⃣ انعطافپذیری، پادشاه است
انعطاف‌‌‌پذیریِ بیشتر در برابر کارکنان چیزی بود که در دوران همه‌گیری کرونا بر سازمان‌ها تحمیل شد و آنها را مجبور کرد در واکنش به وضعیت اضطراری ماه‌‌‌های اول همه‌گیری و قرنطینه سراسری، این حق را به کارکنانشان بدهند تا خودشان تعیین کنند که چه موقع، کجا و چطور کار کنند.
با پایان همه‌گیری کرونا و بازگشت به شرایط عادی نیز لازم است که رهبران سازمان‌ها همچنان به‌‌‌حق انتخاب‌ِ کارکنان احترام گذاشته و انعطافپذیری سازمانی را تداوم بخشند.
3⃣ لازم است که درزمینه توسعه کاری کارکنان سرمایه‌گذاری کرد
تحقیقات نشان داد که اگر کارکنان یک سازمان به این اطمینان برسند که رهبران سازمان بهطور پیوسته به فکر توسعه شغلی آنها هستند و می‌‌‌کوشند تا با ارائه آموزش‌‌‌های بیشتر آینده شغلی بهتری را برای آنها رقم بزنند، در این حالت تمایل آنها به ترک سازمان به میزان چشمگیری کاهش مییابد.
با این‌‌‌همه باید دانست که کمک سازمان‌ها به پیشرفت شغلی کارکنانشان فقط به تقویت مهارت‌‌‌های سخت و تواناییهای فنی آنها محدود نمی‌شود، بلکه بسیاری از کارکنان از سازمان‌های خود این انتظار رادارند تا درزمینه تقویت مهارت‌‌‌های نرم مانند مهارت‌‌‌های ارتباطی نیز اقدام کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸شرکت گوگل در تحقیقی با مشارکت Ipsos که یک شرکت فعال درزمینه تحقیقات بازار است مطالعهای را روی ۱۰۰۰ نفر از کارمندان آمریکایی که در سطوح مختلف شغلی و در شرکت‌های مختلف مشغول فعالیت بودند انجام دادند و از آنها در مورد تجربیات، دیدگاه‌‌‌ها و امیدشان به آینده پرسیدند و به نتایج جالب‌‌‌توجهی دست پیدا کردند.
🔸یکی از عجیب‌‌‌ترین یافته‌‌‌های برآمده از این تحقیق این بود که ۷۶درصد شرکت‌کنندگان در تحقیق مشترک گوگل اعلام کردند که از شغل کنونی‌‌‌شان رضایت دارند اما در همین حال ۵۸درصدشان گفتند که بهطور فعال در حال جست‌وجو برای پیدا کردن شغل یا موقعیت بهتری در سازمان خود یا خارج از آن هستند.
🔸این نکته جالب حکایت از آن دارد که رضایت شغلی کارکنان در موقعیت کنونی‌‌‌شان دلیلی نمی‌شود که آنها به دنبال فرصتهای جدید و بهتر شغلی نباشند و آنچه در اینجا بیشتر از هر چیزی به چشم میآید و عاملی تعیین‌‌‌کننده درزمینه آینده کاری افراد به‌‌‌حساب میآید چیزی نیست مگر «تغییر».
در اینجا نگاهی می‌اندازیم به سه یافته اصلی و آموزنده تحقیق مشترک گوگل:
1⃣ کارکنان هم به پول فکر میکنند و هم به کیفیت زندگی
اگرچه حقوق و مزایای مالی برای کارکنان مهم است، اما تحقیقات نشان داده که آنچه برای آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است رفاه و سلامت‌شان است. بنابراین لازم است تمام سازمان‌ها به‌‌‌صورت دوره‌‌‌ای اقدام به انجام مطالعات موردی درباره انتظارات کارکنان در ارتباط با رفاه و آرامش‌شان کنند تا بهطور دقیق بفهمند لازم است چه پیشنهادهای جدیدی باید به کارکنانشان ارائه دهند.
2⃣ انعطافپذیری، پادشاه است
انعطاف‌‌‌پذیریِ بیشتر در برابر کارکنان چیزی بود که در دوران همه‌گیری کرونا بر سازمان‌ها تحمیل شد و آنها را مجبور کرد در واکنش به وضعیت اضطراری ماه‌‌‌های اول همه‌گیری و قرنطینه سراسری، این حق را به کارکنانشان بدهند تا خودشان تعیین کنند که چه موقع، کجا و چطور کار کنند.
با پایان همه‌گیری کرونا و بازگشت به شرایط عادی نیز لازم است که رهبران سازمان‌ها همچنان به‌‌‌حق انتخاب‌ِ کارکنان احترام گذاشته و انعطافپذیری سازمانی را تداوم بخشند.
3⃣ لازم است که درزمینه توسعه کاری کارکنان سرمایه‌گذاری کرد
تحقیقات نشان داد که اگر کارکنان یک سازمان به این اطمینان برسند که رهبران سازمان بهطور پیوسته به فکر توسعه شغلی آنها هستند و می‌‌‌کوشند تا با ارائه آموزش‌‌‌های بیشتر آینده شغلی بهتری را برای آنها رقم بزنند، در این حالت تمایل آنها به ترک سازمان به میزان چشمگیری کاهش مییابد.
با این‌‌‌همه باید دانست که کمک سازمان‌ها به پیشرفت شغلی کارکنانشان فقط به تقویت مهارت‌‌‌های سخت و تواناییهای فنی آنها محدود نمی‌شود، بلکه بسیاری از کارکنان از سازمان‌های خود این انتظار رادارند تا درزمینه تقویت مهارت‌‌‌های نرم مانند مهارت‌‌‌های ارتباطی نیز اقدام کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پنج فاکتور مدل تعلق شغلی MAGIC :
معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.
آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.
رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.
تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.
ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.
آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.
رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.
تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.
ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🅱 من آنچه در توان داشته‌ام انجام داده‌ام
👤لوئی پاستور
✅ در هر حرفه و شغلی که هستید، نه اجازه بدهید که به بدبینی‌های بی‌حاصل آلوده شوید و نه بگذارید که بعضی لحظات تاسف‌بار که برای هر ملتی پیش میآید شما را به یاس و ناامیدی بکشاند. در آرامش حاکم بر آزمایشگاه‌ها و کتابخانه‌هایتان زندگی کنید.
✅نخست از خود بپرسید:
من برای یادگیری خود چه کرده‌ام؟
سپس همچنان که پیش‌تر می‌روید بپرسید:
من برای کشورم چه کرده ام؟ و این پرسش را آن‌قدر ادامه دهید تا به این احساس شادی‌بخش و هیجان‌انگیز برسید که:
"شاید سهم کوچکی در پیشرفت و اعتلای بشریت داشته‌اید."
✅ اما صرف نظر از هر پاداشی که زندگی به تلاش‌هایمان بدهد یا ندهد، آنگاه که لحظه مرگ فرا می‌رسد هر کدام از ما باید این حق را داشته باشیم که با صدای بلند بگوییم:
"من آنچه در توان داشته‌ام، انجام داده‌ام."
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👤لوئی پاستور
✅ در هر حرفه و شغلی که هستید، نه اجازه بدهید که به بدبینی‌های بی‌حاصل آلوده شوید و نه بگذارید که بعضی لحظات تاسف‌بار که برای هر ملتی پیش میآید شما را به یاس و ناامیدی بکشاند. در آرامش حاکم بر آزمایشگاه‌ها و کتابخانه‌هایتان زندگی کنید.
✅نخست از خود بپرسید:
من برای یادگیری خود چه کرده‌ام؟
سپس همچنان که پیش‌تر می‌روید بپرسید:
من برای کشورم چه کرده ام؟ و این پرسش را آن‌قدر ادامه دهید تا به این احساس شادی‌بخش و هیجان‌انگیز برسید که:
"شاید سهم کوچکی در پیشرفت و اعتلای بشریت داشته‌اید."
✅ اما صرف نظر از هر پاداشی که زندگی به تلاش‌هایمان بدهد یا ندهد، آنگاه که لحظه مرگ فرا می‌رسد هر کدام از ما باید این حق را داشته باشیم که با صدای بلند بگوییم:
"من آنچه در توان داشته‌ام، انجام داده‌ام."
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from هفته‌نامه تجارت‌فردا
نسل Z چگونه از نسل‌های پیشین خود متمایز میشود؟
✍️ مولود پاکروان/ نویسنده در هفته‌نامه تجارت‌فردا
🔹آمارها نشان میدهد دهه هشتادی‌های ایران ارزش اقتصادی مستقیمی معادل 150 هزار میلیارد تومان دارند. ارزشی که بهطور غیرمستقیم -از طریق تاثیری که بر انتخاب‌های والدین و دوستانشان می‌گذارند- به 800 میلیارد تومان بالغ میشود. در حالی که بازاری با این عظمت در برابر تولیدکنندگان و کارآفرینان ایرانی است اما جدیدترین مطالعهای که روی این نسل انجام شده نشان میدهد هیچ یک از برندهای ایرانی، دست‌کم در میان 20 رده نخست برندهای محبوب آنان جایی ندارند. اما چگونه میشود که ظرفیت‌های چنین بازاری به فراموشی سپرده شود؟ به نظر می‌رسد برندهای ایرانی یا نمی‌توانند ارزش‌های نسل Z را تشخیص دهند یا برای پاسخگویی به این ترجیحات آمادگی کافی ندارند.
🔹در واقع آنها در حال از دست دادن مخاطبانی هستند که قدرت خریدشان با افزایش سن و شروع به کسب درآمد بیشتر، افزایش مییابد. جوانان همیشه مظهر روحیه و ذائقه جامعه خود هستند و عمیقاً بر روندها و رفتارها تاثیر می‌گذارند.
🔹نسل Z -اولین نسل از بومیان واقعی دیجیتال- اکنون پا را از مرزهای فردی بیرون گذاشته و در حال ایجاد تغییر در تمامی ابعاد زیست جامعه است. فناوری به آنها قدرت داده تا سطح متفاوتی از ارتباط میان خود و سایر افراد و نهادهای اجتماعی را بیافرینند و تجربه کنند. جست‌وجوی حقیقی در مرکز رفتار و الگوهای مصرف آنهاست. این همه تغییر، چالش‌ها و فرصتهای جذابی را برای کارآفرینان و تولیدکنندگان به همراه خواهد داشت.
مهم آن است که بدانیم اولین قدم در به دست آوردن هر فرصتی، آگاهی و گشودگی به سمت آن است. در غیر این صورت میدان رقابت را به بازیگران هوشمند دیگری واگذار خواهیم کرد.
متن کامل تحلیل خانم پاکروان را اینجا مطالعه کنید.
#تجارت_فردا
@tejaratefarda
✍️ مولود پاکروان/ نویسنده در هفته‌نامه تجارت‌فردا
🔹آمارها نشان میدهد دهه هشتادی‌های ایران ارزش اقتصادی مستقیمی معادل 150 هزار میلیارد تومان دارند. ارزشی که بهطور غیرمستقیم -از طریق تاثیری که بر انتخاب‌های والدین و دوستانشان می‌گذارند- به 800 میلیارد تومان بالغ میشود. در حالی که بازاری با این عظمت در برابر تولیدکنندگان و کارآفرینان ایرانی است اما جدیدترین مطالعهای که روی این نسل انجام شده نشان میدهد هیچ یک از برندهای ایرانی، دست‌کم در میان 20 رده نخست برندهای محبوب آنان جایی ندارند. اما چگونه میشود که ظرفیت‌های چنین بازاری به فراموشی سپرده شود؟ به نظر می‌رسد برندهای ایرانی یا نمی‌توانند ارزش‌های نسل Z را تشخیص دهند یا برای پاسخگویی به این ترجیحات آمادگی کافی ندارند.
🔹در واقع آنها در حال از دست دادن مخاطبانی هستند که قدرت خریدشان با افزایش سن و شروع به کسب درآمد بیشتر، افزایش مییابد. جوانان همیشه مظهر روحیه و ذائقه جامعه خود هستند و عمیقاً بر روندها و رفتارها تاثیر می‌گذارند.
🔹نسل Z -اولین نسل از بومیان واقعی دیجیتال- اکنون پا را از مرزهای فردی بیرون گذاشته و در حال ایجاد تغییر در تمامی ابعاد زیست جامعه است. فناوری به آنها قدرت داده تا سطح متفاوتی از ارتباط میان خود و سایر افراد و نهادهای اجتماعی را بیافرینند و تجربه کنند. جست‌وجوی حقیقی در مرکز رفتار و الگوهای مصرف آنهاست. این همه تغییر، چالش‌ها و فرصتهای جذابی را برای کارآفرینان و تولیدکنندگان به همراه خواهد داشت.
مهم آن است که بدانیم اولین قدم در به دست آوردن هر فرصتی، آگاهی و گشودگی به سمت آن است. در غیر این صورت میدان رقابت را به بازیگران هوشمند دیگری واگذار خواهیم کرد.
متن کامل تحلیل خانم پاکروان را اینجا مطالعه کنید.
#تجارت_فردا
@tejaratefarda
هفته نامه تجارت فردا
ذائقه زومرها
مولود پاکروان / نویسنده نشریه
وقتی عنوان نسل Z را می‌شنوید اولین چیزی که به ذهنتان می‌رسد چیست؟ احتمالاً جوان یا نوجوانی که در گوشی خود
🔰بازخورد گرفتن به سبک مهران مدیری
🔷مورد ارزیابی قرار گرفتن و دریافت بازخورد از دیگران را نعمت و فرصتی می دانم که به تکامل و توسعه ما کمک می کند. همه ما نقطه کور داریم یعنی بخشی از خودمان را که احتمالا بیشتر از جنس نقاط ضعف و نداشته هایمان است را نمی بینیم، لذا برای آنکه خودمان را بهتر ببینیم و دقیق تر و کاملتر بشناسیم نیاز داریم که ارزیابی شویم و باز خورد بگیریم.
🔷تحقیقاتی که در مورد هوش هیجانی انجام شده نشان می دهد که نقطه کور مدیران از نقطه کور افراد عادی بیشتر است چرا که مدیران بویژه مدیران ارشد کمتر در معرض ارزیابی شدن قرار گرفته و کمتر باز خورد دریافت می کنند. در اطراف مدیران ارشد، کسانی که شجاع و خیرخواه باشند و موقعیت خود را با انتقاد از مافوق به خطر بیندازند زیاد پیدا نمی شود. علاوه بر نقاط کور ، همه ما نسبت به خودمان تعصب داریم و تعصب مانع ارزیابی منصفانه است.
🔷در آیین دادرسی مدنی کشورمان آمده است که هیچ کس نمی تواند در دادگاهی که یکی از طرفین دعوا از بستگان او تا درجه سوم باشد قضاوت کند چرا که نسبت به خویشاوند خود تعصب دارد. درست است که همه، بویژه مدیران باید ظرفیت و تحمل خود را برای دریافت و هضم بازخورد افزایش دهند اما از سوی دیگر، بازخورد دادن هم یک هنر است و نیاز به ظرافت ها و مهارت هائی دارد که باید توسط ارزیابی کنندگان رعایت شود. وقتی به دیگران بازخورد می دهیم مراقب باشیم که :
1⃣اول: همه افراد به تحسین و تمجید و تشویق نیاز دارند لذا بازخورد را با ذکر نقاط قوت و موفقیت افراد آغاز کنیم.
2⃣دوم: همه انسان ها به تائید شدن نیاز دارند لذا برخی رفتار ها و عملکرد ها و ویژگی های آنها را تائید کنیم. وقتی دیگران از ما چیزهائی را می شنوند که دوست دارند بشنوند نسبت به ما از این نظر که منصف، مطلع و خیر خواه هستیم نگاه و احساس مثبت پیدا می کنند و آمادگی می یابند که حرف های بیشتری را از ما بشنوند و بپذیرند.
3⃣سوم: آنچه به عنوان نقطه ضعف یا به تعبیر روانشناسانه امروزی " پتانسیل بهبود " دیده ایم را با ظرافت، با ملاحظه ظرفیت مخاطب، با زبان و در زمان مناسب، ترجیحا همراه با مثال و پیشنهاد بهبود و در فضائی محرمانه و حمایتی با او در میان بگذاریم.
🔷مهران مدیری در فیلم کوتاه ضمیمه، بعضی چالش های فرآیند " ارزیابی و انتقاد و بازخورد "را در ایران و سازمان های ایرانی به تصویر کشیده است.
🔷به امید روزی که بازخورد دادن و بازخورد گرفتن را یاد بگیریم و آن را به بخشی سازنده و مفید از فرهنگ سازمان هایمان تبدیل کنیم./ دکتر ابوالعلایی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷مورد ارزیابی قرار گرفتن و دریافت بازخورد از دیگران را نعمت و فرصتی می دانم که به تکامل و توسعه ما کمک می کند. همه ما نقطه کور داریم یعنی بخشی از خودمان را که احتمالا بیشتر از جنس نقاط ضعف و نداشته هایمان است را نمی بینیم، لذا برای آنکه خودمان را بهتر ببینیم و دقیق تر و کاملتر بشناسیم نیاز داریم که ارزیابی شویم و باز خورد بگیریم.
🔷تحقیقاتی که در مورد هوش هیجانی انجام شده نشان می دهد که نقطه کور مدیران از نقطه کور افراد عادی بیشتر است چرا که مدیران بویژه مدیران ارشد کمتر در معرض ارزیابی شدن قرار گرفته و کمتر باز خورد دریافت می کنند. در اطراف مدیران ارشد، کسانی که شجاع و خیرخواه باشند و موقعیت خود را با انتقاد از مافوق به خطر بیندازند زیاد پیدا نمی شود. علاوه بر نقاط کور ، همه ما نسبت به خودمان تعصب داریم و تعصب مانع ارزیابی منصفانه است.
🔷در آیین دادرسی مدنی کشورمان آمده است که هیچ کس نمی تواند در دادگاهی که یکی از طرفین دعوا از بستگان او تا درجه سوم باشد قضاوت کند چرا که نسبت به خویشاوند خود تعصب دارد. درست است که همه، بویژه مدیران باید ظرفیت و تحمل خود را برای دریافت و هضم بازخورد افزایش دهند اما از سوی دیگر، بازخورد دادن هم یک هنر است و نیاز به ظرافت ها و مهارت هائی دارد که باید توسط ارزیابی کنندگان رعایت شود. وقتی به دیگران بازخورد می دهیم مراقب باشیم که :
1⃣اول: همه افراد به تحسین و تمجید و تشویق نیاز دارند لذا بازخورد را با ذکر نقاط قوت و موفقیت افراد آغاز کنیم.
2⃣دوم: همه انسان ها به تائید شدن نیاز دارند لذا برخی رفتار ها و عملکرد ها و ویژگی های آنها را تائید کنیم. وقتی دیگران از ما چیزهائی را می شنوند که دوست دارند بشنوند نسبت به ما از این نظر که منصف، مطلع و خیر خواه هستیم نگاه و احساس مثبت پیدا می کنند و آمادگی می یابند که حرف های بیشتری را از ما بشنوند و بپذیرند.
3⃣سوم: آنچه به عنوان نقطه ضعف یا به تعبیر روانشناسانه امروزی " پتانسیل بهبود " دیده ایم را با ظرافت، با ملاحظه ظرفیت مخاطب، با زبان و در زمان مناسب، ترجیحا همراه با مثال و پیشنهاد بهبود و در فضائی محرمانه و حمایتی با او در میان بگذاریم.
🔷مهران مدیری در فیلم کوتاه ضمیمه، بعضی چالش های فرآیند " ارزیابی و انتقاد و بازخورد "را در ایران و سازمان های ایرانی به تصویر کشیده است.
🔷به امید روزی که بازخورد دادن و بازخورد گرفتن را یاد بگیریم و آن را به بخشی سازنده و مفید از فرهنگ سازمان هایمان تبدیل کنیم./ دکتر ابوالعلایی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما عزیزانم باد. دوستان و یاران همراه خوش آمدید.
✳امیدوارم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.
🔰 انبوه مطالب متنوع این کانال در حوزه مدیریت همچون کتابخانه ایی رایگان به صورت آنلاین برای همیشه عمر در اختیار شما عزیزان باقی خواهد ماند، باشد که مفید و موثر باشد.
با تقدیم احترام :💐 کاشفی🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✳امیدوارم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.
🔰 انبوه مطالب متنوع این کانال در حوزه مدیریت همچون کتابخانه ایی رایگان به صورت آنلاین برای همیشه عمر در اختیار شما عزیزان باقی خواهد ماند، باشد که مفید و موثر باشد.
با تقدیم احترام :💐 کاشفی🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
💢معرفی مدل SBI در ارائه بازخورد به کارکنان
✅بازخورد توسط کرت لوین از بنیانگذاران دانش تحول سازمانی از رشته مهندسی الکترونیک قرض گرفته شده و به معنی سیستمی برای اصلاح مسیر حرکت است. ارائه بازخورد به کارکنان تعاملی است که می‌تواند به افزایش انگیزه و بینش یا تحول و توسعه در زمینه دانش، مهارت و یا رفتار فرد منجر شود. بازخورد همچنین می‌تواند موجب افزایش آگاهی از استعدادها و تواناییهای افراد شود.
🔰بازخورد می‌تواند به دو گونه باشد:
🔹بازخورد مثبت: به خصلت‌ها، رفتارها و فعالیت‌هایی که خوب هستند و باید ادامه پیدا کنند اشاره دارد.
🔹بازخورد توسعه‌ای: به خصلت‌ها، رفتارها و فعالیت‌هایی که باید اصلاح و یا حذف شوند توجه دارد.
🔰اهمیت بازخورد
🔸در غیاب بازخورد ما فکر می‌کنیم همه چیز خوب است و یا اگر مستعد نگرش منفی و یا خود کم بینی باشیم ممکن است تصور کنیم که اوضاع خراب است. بهر صورت ما معمولا بر مبنای فرضیات غلط تصمیم گیری خواهیم کرد. بنابراین بازخورد دادن مداوم به کارکنان در همان ابتدای جوانه زدن مشکل و پیش از پیچیده شدن یا نهادینه شدن آن، از هدر رفتن منابع سازمانی جلوگیری میکند.
یکی از اصلی ترین وظایف سرپرستان، مدیران و رهبران سازمان ارائه بازخوردهای کامل، خاص و در زمان مشخص و به شکل محترمانه، سازنده و حمایتی به کارکنان است بازخوردی که با هدف تقویت و بهبود ارائه می‌شوند، نه برای شرمنده کردن یا تنبیه.
🔸اما همیشه کار به این سادگی نیست و ارائه بازخورد به یکی از سخت‌ترین وظایف همه مدیران و سرپرستان تبدیل شده است، دادن بازخوردهای انتقادی (یعنی مطرح کردن نقاط ضعف و اشتباهات یا به تعبیر زیباتر نقاط بهبود کارکنان) کار دشواری است که به ظرافت و هنرمندی نیاز دارد. در این مقاله مدلی را با هم مرور می‌کنیم که چارچوبی را برای ارائه بازخورد موثر به کارکنان ارائه میکند.
📕مدل SBI در ارائه بازخورد به کارکنان
در این مدل ارائه بازخورد در سه گام موقعیت،رفتار و تاثیر صورت می پذیرد.
🔺موقعیت: (Situation) موقعیت را به صورت کامل و شفاف توصیف کنید: زمان و مکانی که در آن موضوعی که قصد ارائه بازخورد در مورد آن را دارید اتفاق افتاده است.
مثال: در جلسه هیئت مدیره صبح که نیم ساعت دیر رسیدی...
🔺رفتار (Behavior) : رفتار مشاهده شده را توصیف نمایید. موارد و مصادیق واقعی، روشن وغیر قابل انکار را از رفتار فرد بیان کنید. از هر گونه قضاوت پرهیز کنید و موارد ناشی از ذهن خوانی خودتان را بیان نکنید.
مثال: قرار بود گزارش پروژه را اول ماه تحویل بدی، الان 5 روز از اون تاریخ گذشته...
🔺تاثیر (Impact) : تاثیر مستقیم حاصل از این رفتارها بر خودتان و یا بر سازمان را بیان کنید. تا جاییکه ممکن است احساس و یا نتیجه معلوم و مشخصی را بیان کنید.
مثال: من نگرانم که نتونیم پاسخگوی سفارشات مشتریان باشیم...
🟢به مثال زیر که ارائه یک بازخورد کامل را با مدل SBI نشان میدهد توجه کنید:
(موقعیت)علی قرار بود در ماه گذشته 5 نفر کارشناس نرم افزار استخدام کنیم،(رفتار) اما تا الان که سررسید موعد توافقیمونه فقط یک نفر جذب شده، (تاثیر)و با توجه به این که ما یک حوزه جدید رو شروع کردیم من نگران این هستم که از برنامه عقب بمونیم و نتونیم محصول جدید رو تا پایان سال به بازار عرضه کنیم...
🔸بر اساس چگونگی گفتگو، شما احتمالا پس از بحث، درباره اقدامات و پیشنهادات لازم برای جلوگیری از تکرار رفتار در آینده صحبت خواهید کرد.
یکی دیگر از چیزهایی که باید در نظر داشته باشید این است که مدل SBI برای دادن بازخورد مثبت نیز بسیارموثر است.
🔸در انتها به یاد داشته باشیم
کارکنان، بازخورد را از مدیران و سرپرستانی می پذیرند که :
🔺* در حوزه مورد نظر و موضوع مورد ارزیابی صاحب نظر و متخصص باشند.
* صادق و صریح باشند.
🔺* وقتی به ما بازخورد می دهند نفع شخصی نداشته باشند بلکه بازخورد را خیرخواهانه و دلسوزانه ارائه کنند.
🔺* بتوانند علاوه بر دادن بازخورد، راهنمایی هم بکنند و مشاور موثری برای اصلاح رفتار و بهبود عملکرد باشند.
🔷امیدوارم چارچوب SBI به توسعه مهارت شما در ارائه بازخورد اثربخش به کارکنان کمک کند./کانال مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅بازخورد توسط کرت لوین از بنیانگذاران دانش تحول سازمانی از رشته مهندسی الکترونیک قرض گرفته شده و به معنی سیستمی برای اصلاح مسیر حرکت است. ارائه بازخورد به کارکنان تعاملی است که می‌تواند به افزایش انگیزه و بینش یا تحول و توسعه در زمینه دانش، مهارت و یا رفتار فرد منجر شود. بازخورد همچنین می‌تواند موجب افزایش آگاهی از استعدادها و تواناییهای افراد شود.
🔰بازخورد می‌تواند به دو گونه باشد:
🔹بازخورد مثبت: به خصلت‌ها، رفتارها و فعالیت‌هایی که خوب هستند و باید ادامه پیدا کنند اشاره دارد.
🔹بازخورد توسعه‌ای: به خصلت‌ها، رفتارها و فعالیت‌هایی که باید اصلاح و یا حذف شوند توجه دارد.
🔰اهمیت بازخورد
🔸در غیاب بازخورد ما فکر می‌کنیم همه چیز خوب است و یا اگر مستعد نگرش منفی و یا خود کم بینی باشیم ممکن است تصور کنیم که اوضاع خراب است. بهر صورت ما معمولا بر مبنای فرضیات غلط تصمیم گیری خواهیم کرد. بنابراین بازخورد دادن مداوم به کارکنان در همان ابتدای جوانه زدن مشکل و پیش از پیچیده شدن یا نهادینه شدن آن، از هدر رفتن منابع سازمانی جلوگیری میکند.
یکی از اصلی ترین وظایف سرپرستان، مدیران و رهبران سازمان ارائه بازخوردهای کامل، خاص و در زمان مشخص و به شکل محترمانه، سازنده و حمایتی به کارکنان است بازخوردی که با هدف تقویت و بهبود ارائه می‌شوند، نه برای شرمنده کردن یا تنبیه.
🔸اما همیشه کار به این سادگی نیست و ارائه بازخورد به یکی از سخت‌ترین وظایف همه مدیران و سرپرستان تبدیل شده است، دادن بازخوردهای انتقادی (یعنی مطرح کردن نقاط ضعف و اشتباهات یا به تعبیر زیباتر نقاط بهبود کارکنان) کار دشواری است که به ظرافت و هنرمندی نیاز دارد. در این مقاله مدلی را با هم مرور می‌کنیم که چارچوبی را برای ارائه بازخورد موثر به کارکنان ارائه میکند.
📕مدل SBI در ارائه بازخورد به کارکنان
در این مدل ارائه بازخورد در سه گام موقعیت،رفتار و تاثیر صورت می پذیرد.
🔺موقعیت: (Situation) موقعیت را به صورت کامل و شفاف توصیف کنید: زمان و مکانی که در آن موضوعی که قصد ارائه بازخورد در مورد آن را دارید اتفاق افتاده است.
مثال: در جلسه هیئت مدیره صبح که نیم ساعت دیر رسیدی...
🔺رفتار (Behavior) : رفتار مشاهده شده را توصیف نمایید. موارد و مصادیق واقعی، روشن وغیر قابل انکار را از رفتار فرد بیان کنید. از هر گونه قضاوت پرهیز کنید و موارد ناشی از ذهن خوانی خودتان را بیان نکنید.
مثال: قرار بود گزارش پروژه را اول ماه تحویل بدی، الان 5 روز از اون تاریخ گذشته...
🔺تاثیر (Impact) : تاثیر مستقیم حاصل از این رفتارها بر خودتان و یا بر سازمان را بیان کنید. تا جاییکه ممکن است احساس و یا نتیجه معلوم و مشخصی را بیان کنید.
مثال: من نگرانم که نتونیم پاسخگوی سفارشات مشتریان باشیم...
🟢به مثال زیر که ارائه یک بازخورد کامل را با مدل SBI نشان میدهد توجه کنید:
(موقعیت)علی قرار بود در ماه گذشته 5 نفر کارشناس نرم افزار استخدام کنیم،(رفتار) اما تا الان که سررسید موعد توافقیمونه فقط یک نفر جذب شده، (تاثیر)و با توجه به این که ما یک حوزه جدید رو شروع کردیم من نگران این هستم که از برنامه عقب بمونیم و نتونیم محصول جدید رو تا پایان سال به بازار عرضه کنیم...
🔸بر اساس چگونگی گفتگو، شما احتمالا پس از بحث، درباره اقدامات و پیشنهادات لازم برای جلوگیری از تکرار رفتار در آینده صحبت خواهید کرد.
یکی دیگر از چیزهایی که باید در نظر داشته باشید این است که مدل SBI برای دادن بازخورد مثبت نیز بسیارموثر است.
🔸در انتها به یاد داشته باشیم
کارکنان، بازخورد را از مدیران و سرپرستانی می پذیرند که :
🔺* در حوزه مورد نظر و موضوع مورد ارزیابی صاحب نظر و متخصص باشند.
* صادق و صریح باشند.
🔺* وقتی به ما بازخورد می دهند نفع شخصی نداشته باشند بلکه بازخورد را خیرخواهانه و دلسوزانه ارائه کنند.
🔺* بتوانند علاوه بر دادن بازخورد، راهنمایی هم بکنند و مشاور موثری برای اصلاح رفتار و بهبود عملکرد باشند.
🔷امیدوارم چارچوب SBI به توسعه مهارت شما در ارائه بازخورد اثربخش به کارکنان کمک کند./کانال مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰دادن بازخورد به کارکنان!؟
📕دادن و گرفتن بازخورد که همه روزه در محیط کاری سازمان ها صورت میگیرد، یکی از انواع بی‌شمار برقراری ارتباط موثر است که در مدل شایستگی دولت تحت عنوان شایستگی مهارت های ارتباطی شناخته میشود. بازخورد به اشخاص نشان میدهد که دیگران درباره کار آنها چه نظر و چه برداشتی دارند. دریافت کننده بازخورد در موقعیتی قرار میگیرد که تصمیم بگیرد آیا باید در شیوه‌های خود تجدیدنظر بکند یا خیر؟
🔰هدف از ارائه بازخورد چیست؟
هدف از ارائه بازخورد افزایش رفتارهای خوب و متعاقب آن، بهبود عملکرد کارمندان و همین‌طور حذف رفتارهای بد از عملکرد آنها است. کارمندان خوب دوست دارند بدانند که سازمان عملکردشان را تا چه میزان خوب تصور میکند و مدیران قوی هم سعی دارند در هنر ارائه بازخورد استاد شوند.
🔰بازخورد موثر و مثبت چگونه باید باشد؟
بازخورد موثر و نتیجه‌بخش باید ویژگی‌های زیر را داشته باشد:
🔷خاص باشد:
وقتی قصد ارائه بازخورد دارید، مستقیم سر اصل مطلب بروید. مواردی که تا حدودی به موضوع اصلی مربوط هستند را به بحث وارد نکنید. یکی از تفاوت‌های بازخورد موثر و غیرموثر، توجه و پرداختن به یک موضوع در طول مکالمه است که بسیاری اوقات به فراموشی سپرده میشود.
🔷بی‌ریا باشد:
تفاوت بزرگ دیگر در بازخورد خوب و بد این است که برای ارائه یک بازخورد خوب باید صادق و بی‌ریا بود. بنابراین اگر با فردی اختلاف شخصی دارید، در زمان ارائه بازخورد این اختلاف را کنار گذاشته و سعی کنید بازخوردی واقعی و صادقانه ارائه کنید، نه اینکه جهت‌دار موضع بگیرید.
🔷به موقع باشد:
دقیقاً همان موقع که مشکلی پیش میآید در خصوص آن بازخورد بدهید، نگذارید تا اشتباهِ مرتکب شده تبدیل به عادت و روند شود. پاداش و بازخورد مثبت هم باید دقیقاٌ پس از تحقق یک هدف به وسیله کارمند به او اعطاء شود. بنابراین تفاوت دیگر بازخورد خوب و بد، به موقع بودن است. به موقع بودن باعث میشود اتفاق در ذهن کارمند تازه باشد و بتواند بهتر به آن فکر کرده و رویکرد مناسبی را در قبال آن اتخاذ کند.
🔷با معنی باشد:
یک بازخورد خوب باید مستقیماٌ به آن قسمت و بخشی از کار که مورد نظر است اشاره کرده و توضیحات کاملی را هم راجع به آن موضوع به کارمند ارائه دهد تا کارمند بتواند به خوبی گزارش کاملی از کیفیت عملکرد خود گرفته و در نهایت بتواند در این خصوص تصمیم مناسبی بگیرد.
🔷چیزی باشد که بتوان آن را تغییر داد:
توصیه میشود اگر تغییرِ چالشی مشکل است، حداقل پیشنهادها یا کمک‌هایی را به کارمند ارائه دهید. نکتۀ دیگری که بازخورد خوب و بد را از یکدیگر متفاوت میکند این است که تغییری که از کارمند انتظار دارید در توانایی او باشد. برای این کار لازم است کارمند خود را با راهنمایی و کمک در مسیر درست برای انجام کار قرار دهید.
🔷به جای شخصیت بر رفتار تمرکز کند؛
دقت کنید که همه بازخوردهای شما به جای منش و شخصیت، رفتار را مورد ارزیابی قرار دهد. همیشه ابتدا به موفقیت‌های دیگران بها بدهید تا شخصی که با او صحبت می‌کنید، احساس نکند که مورد حمله واقع شده است. بعد می‌توانید درباره آنچه اتفاق می‌افتد، آنچه می‌توانید برای برطرف کردن ضعف‌ها بکنید و چگونگی کمکی که می‌توانید انجام دهید، صحبت کنید.
📕امتیازات بازخورد درست به کارمندان
🔸ارائه بازخورد موثر به این معنی است که پیام شما به طور درست و کامل منعکس شده است. بازخوردی موثر است که ویژگی‌های زیر را داشته باشد:
✳️رفتارهای خوب را تقویت کند؛ کارمندان را به انجام کارهای خوبی که برای سازمان سودمند هستند تشویق کند.
✳️رفتارهای بد را از بین ببرد و یا آنها را کاهش دهد؛ باید قبل از بروز عادت‌ها و رفتارهای بد، آنها را شناسایی کرد.
✳️اعتماد متقابل را بهبود ببخشد؛ باعث ایجاد محیطی برای برقراری ارتباطات موثر بر مبنای شفافیت شود.
✳️اعتماد به نفش و اطمینان را تقویت کند.
شرایطی را ایجاد کند که کارمندان نسبت کار و موقعیت شغلی که در شرکت دارند، احساس بهتری داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕دادن و گرفتن بازخورد که همه روزه در محیط کاری سازمان ها صورت میگیرد، یکی از انواع بی‌شمار برقراری ارتباط موثر است که در مدل شایستگی دولت تحت عنوان شایستگی مهارت های ارتباطی شناخته میشود. بازخورد به اشخاص نشان میدهد که دیگران درباره کار آنها چه نظر و چه برداشتی دارند. دریافت کننده بازخورد در موقعیتی قرار میگیرد که تصمیم بگیرد آیا باید در شیوه‌های خود تجدیدنظر بکند یا خیر؟
🔰هدف از ارائه بازخورد چیست؟
هدف از ارائه بازخورد افزایش رفتارهای خوب و متعاقب آن، بهبود عملکرد کارمندان و همین‌طور حذف رفتارهای بد از عملکرد آنها است. کارمندان خوب دوست دارند بدانند که سازمان عملکردشان را تا چه میزان خوب تصور میکند و مدیران قوی هم سعی دارند در هنر ارائه بازخورد استاد شوند.
🔰بازخورد موثر و مثبت چگونه باید باشد؟
بازخورد موثر و نتیجه‌بخش باید ویژگی‌های زیر را داشته باشد:
🔷خاص باشد:
وقتی قصد ارائه بازخورد دارید، مستقیم سر اصل مطلب بروید. مواردی که تا حدودی به موضوع اصلی مربوط هستند را به بحث وارد نکنید. یکی از تفاوت‌های بازخورد موثر و غیرموثر، توجه و پرداختن به یک موضوع در طول مکالمه است که بسیاری اوقات به فراموشی سپرده میشود.
🔷بی‌ریا باشد:
تفاوت بزرگ دیگر در بازخورد خوب و بد این است که برای ارائه یک بازخورد خوب باید صادق و بی‌ریا بود. بنابراین اگر با فردی اختلاف شخصی دارید، در زمان ارائه بازخورد این اختلاف را کنار گذاشته و سعی کنید بازخوردی واقعی و صادقانه ارائه کنید، نه اینکه جهت‌دار موضع بگیرید.
🔷به موقع باشد:
دقیقاً همان موقع که مشکلی پیش میآید در خصوص آن بازخورد بدهید، نگذارید تا اشتباهِ مرتکب شده تبدیل به عادت و روند شود. پاداش و بازخورد مثبت هم باید دقیقاٌ پس از تحقق یک هدف به وسیله کارمند به او اعطاء شود. بنابراین تفاوت دیگر بازخورد خوب و بد، به موقع بودن است. به موقع بودن باعث میشود اتفاق در ذهن کارمند تازه باشد و بتواند بهتر به آن فکر کرده و رویکرد مناسبی را در قبال آن اتخاذ کند.
🔷با معنی باشد:
یک بازخورد خوب باید مستقیماٌ به آن قسمت و بخشی از کار که مورد نظر است اشاره کرده و توضیحات کاملی را هم راجع به آن موضوع به کارمند ارائه دهد تا کارمند بتواند به خوبی گزارش کاملی از کیفیت عملکرد خود گرفته و در نهایت بتواند در این خصوص تصمیم مناسبی بگیرد.
🔷چیزی باشد که بتوان آن را تغییر داد:
توصیه میشود اگر تغییرِ چالشی مشکل است، حداقل پیشنهادها یا کمک‌هایی را به کارمند ارائه دهید. نکتۀ دیگری که بازخورد خوب و بد را از یکدیگر متفاوت میکند این است که تغییری که از کارمند انتظار دارید در توانایی او باشد. برای این کار لازم است کارمند خود را با راهنمایی و کمک در مسیر درست برای انجام کار قرار دهید.
🔷به جای شخصیت بر رفتار تمرکز کند؛
دقت کنید که همه بازخوردهای شما به جای منش و شخصیت، رفتار را مورد ارزیابی قرار دهد. همیشه ابتدا به موفقیت‌های دیگران بها بدهید تا شخصی که با او صحبت می‌کنید، احساس نکند که مورد حمله واقع شده است. بعد می‌توانید درباره آنچه اتفاق می‌افتد، آنچه می‌توانید برای برطرف کردن ضعف‌ها بکنید و چگونگی کمکی که می‌توانید انجام دهید، صحبت کنید.
📕امتیازات بازخورد درست به کارمندان
🔸ارائه بازخورد موثر به این معنی است که پیام شما به طور درست و کامل منعکس شده است. بازخوردی موثر است که ویژگی‌های زیر را داشته باشد:
✳️رفتارهای خوب را تقویت کند؛ کارمندان را به انجام کارهای خوبی که برای سازمان سودمند هستند تشویق کند.
✳️رفتارهای بد را از بین ببرد و یا آنها را کاهش دهد؛ باید قبل از بروز عادت‌ها و رفتارهای بد، آنها را شناسایی کرد.
✳️اعتماد متقابل را بهبود ببخشد؛ باعث ایجاد محیطی برای برقراری ارتباطات موثر بر مبنای شفافیت شود.
✳️اعتماد به نفش و اطمینان را تقویت کند.
شرایطی را ایجاد کند که کارمندان نسبت کار و موقعیت شغلی که در شرکت دارند، احساس بهتری داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1