زمین بهشت میشود اگر....
❤️زمانی که افکارمون رو مثبت کنیم و مهربان و بخشنده باشیم گویا بخشی از راه‌های خوب بودن رو طی کردیم...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢تفاوت انگیزه درونی و بیرونی؛ چگونه انگیزه درونی خود را افزایش دهیم؟

🔴آخرین باری که با تمام وجود خواسته‌ای داشتید، در خاطرتان هست؟ چه چیزی شما را به سمت رسیدن به این خواسته تشویق کرده است؟ و اگر به خواسته خود رسیده‌اید، انگیزه‌ پنهان در شکل‌گیری این تمایل چه بوده است؟ در هر حال انگیزه‌های بسیاری پشت هر هدف و خواسته‌ای وجود دارد.

🟢انگیزه به ۲ بخش تقسیم می‌شود:‌
🔹انگیزه‌های درونی
🔸انگیزه بیرونی
هر چقدر اشراف بیشتری به این دو نوع از انگیزه داشته باشید، امکان کنترل و مدیریت رفتارهایتان بیشتر خواهد شد و بهتر می‌توانید در مسیر رسیدن به رؤیاهایتان به خود انگیزه بدهید.

🔵انگیزه بیرونی چیست؟
🔸انگیزه بیرونی همان نیروی محرکه‌ای است که باعث می‌شود برای دستیابی به پاداش یا جلوگیری از تنبیه شدن، طور خاصی رفتار کنیم یا کار خاصی انجام بدهیم.

🔹مثال این قضیه زمانی است که برای دریافت تأیید رئیس، اضافه‌کاری می‌کنید یا برای پرهیز از جریمه و تنبیه شدن، به‌موقع سر کار حاضر می‌شوید. انگیزه‌های بیرونی در تلاش برای پیروزی در مسابقات و رقابت‌ها و برای دست‌یابی به یک جایزه هم خود را نشان می‌دهند.

🔸این سبک از انگیزه‌ها به عوامل خارجی بستگی دارند و طبیعی است که گاهی‌اوقات، انگیزه پنهان پشت کارهای مختلف، پاداش و تنبیه باشد و نه دست یافتن به لذت و رضایت.

🟤انگیزه درونی چیست؟
🔸این نوع از انگیزه به‌خاطر رسیدن به رضایتی درونی در شما ایجاد می‌شود. در واقع، خود اعمال و رفتارها برایتان مهم هستند و به عاملی خارجی گره نمی‌خورند. مثلا برای تجربه حسی خوشایند، تصمیم می‌گیرید که به تماشای یک فیلم کمدی در سینما بنشینید یا برای دل خودتان آهنگی با گیتار بنوازید. انگیزه‌هایی درونی، شما را به سمت انجام کاری خاص یا بروز رفتاری ویژه سوق می‌دهند.

🔹به‌عبارت بهتر، اعتبار انگیزه‌های درونی از عاملی خارجی مثل پاداش یا تنبیه وام نمی‌گیرند. انگیزه‌های درونی یعنی شوق انجام کارهای مختلف به نیت لذت بردن و کشف فرصت‌ها، یادگیری یا شکوفا کردن استعدادهایی که در درون‌تان وجود دارند.

🟠تفاوت میان انگیزه‌های درونی و بیرونی چیست؟
🔹یکی از دلایل فقدان یا کمبود محرک و نیروی انگیزشی پایدار در زندگی، تأکید و تکیه کردن بر عوامل محرک بیرونی است. انگیزه‌های درونی پایدارتر هستند و به مدتی طولانی، میل و انگیزه رسیدن به اهداف و خواسته‌ها را در وجودتان بیدار نگه می‌دارند. اما علت چیست؟

🔸دلیل این موضوع کاملا مشخص است. زیرا انگیزه‌های بیرونی، وابسته به پاداش و تنبیه‌های خارجی هستند. پس زمانی‌که تنبیه و پاداش از بین برود یا به عبارت دیگر، خبری از عوامل خارجی نباشد، دیگر میلی برای رسیدن به خواسته یا هدفی خاص هم وجود نخواهد داشت. ضمن اینکه انگیزه‌های خارجی همیشه موقتی هستند و کنترلی بر آنها وجود ندارد.

🔹وقتی انگیزه‌ای درونی، شما را به سمت انجام کاری می‌کشاند، در خود مسیر و حین انجام کار به لذت و رضایت دست پیدا می‌کنید. یعنی آنچه انجام می‌دهید، خودش پاداش و جایزه است. بنابراین اگر به‌درستی از عهده کار مورد علاقه‌تان برآیید، به منبعی از انگیزه دست خواهید یافت که تمام‌نشدنی است.

🟡راه‌های افزایش انگیزه درونی چیست؟

🔹چالش:
در راه رسیدن به اهداف باید برای خود چالش‌هایی تعریف کنید. چالش‌ها باعث می‌شوند تا با پشت سر گذاشتن هر مانع در مسیر اهداف خود، عزت نفس‌تان تقویت شود.

🔸کنجکاوی:
وقتی چیزی در محیط اطراف، توجه شما را به خود جلب می‌کند، در واقع حس کنجکاوی در وجودتان شکل می‌گیرد یا زمانی‌که فعالیتی شما را برای یادگیری بیشتر تحریک می‌کند هم کنجکاوی شناختی‌تان تقویت می‌شود.

🔹کنترل:
کنترل خود و محیط اطراف باعث می‌شود بدانید که در حال دنبال کردن چه اهدافی هستید.

🔸همکاری و رقابت:
همکاری، رضایتی است که با کمک کردن به دیگران یا دنبال کردن هدفی مشترک از طریق همراهی با یکدیگر به دست می‌آید. رقابت هم به‌معنای هیجان و رضایتی است که از تلاش برای رسیدن به سطحی از توانایی و مهارتی که دیگران دارند به دست می‌آید؛ در واقع، رقابتی که باعث پیشرفت همه افراد درگیر در آن می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰میتوان مدیر بود اما مردم را دوست نداشت، اما تا زمانیکه عشق و محبت به مردم نداشته باشی، نمیتوانی آنها را مدیریت کنی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢۹ سؤال که هر رهبر باید به آن پاسخ دهد.

🔴ارزیابی تعهد کارکنان به کار، با صداقت و درون‌نگری رهبر آغاز می‌شود. رهبران می‌توانند با پاسخ دادن به ۹ سؤال زیر، متوجه شوند که تا چه میزان به کارمندان کمک می‌کنند که حداکثر پتانسیل خود را به کار بگیرند. پاسخ صحیح این سؤالات، «بله» است:

🟢آیا به صحبت‌ها و ایده‌های همه‌ی افراد سازمان گوش می‌دهید؟ آیا استراتژی خاصی برای تشویق کارمندان به حرف زدن و به اشتراک‌گذاری ایده‌ها دارید؟

🔵آیا می‌توانید از نقاط قوت هر یک از اعضای تیم در راه رسیدن به اهداف استفاده کنید؟

🟤آیا به کارمندان اجازه می‌دهید استقلال عمل داشته باشند و مسئولیت نتایج حاصله را به عهده بگیرند؟ 

🟠آیا با کارمندان خود صادق و شفاف هستید و هر چیزی را که بتوانید، با آن‌ها در میان می‌گذارید؟ به‌بیان‌دیگر، آیا تیم خود را به‌روز نگه می‌دارید، آیا اجازه می‌دهید بدانند که تصمیمات چگونه اتخاذ می‌شوند و چگونه کار آن‌ها به پیشرفت اهداف و چشم‌انداز شرکت کمک می‌کند؟ آیا هم اخبار خوب و هم اخبار بد را به آن‌ها اطلاع می‌دهید؟

🟡آیا به کارمندان حق می‌دهید اشتباه کنند، بدون اینکه آن‌ها را قضاوت کنید؟

⚫آیا همه‌ی کارمندان را به همکاری تشویق می‌کنید و آیا همه‌ی آن‌ها احساس می‌کنند جزئی از تیم هستند؟

⚪آیا مرتباً به کارمندان بازخورد ارائه می‌دهید و می‌گویید که چقدر خوب عمل می‌کنند؟

🟣آیا به دیگران کمک می‌کنید که رشد کنند و مهارت‌های جدیدی کسب کنند؟ آیا شما واقعاً نیازهای شخصی و حرفه‌ای کارکنان خود را می‌شناسید؟

🔴آیا اهداف کارکنان را به‌طور واضح و مشخص برای آن‌ها روشن می‌کنید و تمام امکانات لازم را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهید؟ آیا آن‌ها را تشویق و راهنمایی می‌کنید تا به این اهداف دست پیدا کنند؟

🔶پس از پاسخ به این سؤالات، متوجه می‌شوید که کدام‌یک از این موارد ۹ گانه، مستلزم توجه فوری شما هستند.

¹💢۹ سؤال که هر رهبر باید به آن پاسخ دهد.

🔴ارزیابی تعهد کارکنان به کار، با صداقت و درون‌نگری رهبر آغاز می‌شود. رهبران می‌توانند با پاسخ دادن به ۹ سؤال زیر، متوجه شوند که تا چه میزان به کارمندان کمک می‌کنند که حداکثر پتانسیل خود را به کار بگیرند. پاسخ صحیح این سؤالات، «بله» است:

🟢آیا به صحبت‌ها و ایده‌های همه‌ی افراد سازمان گوش می‌دهید؟ آیا استراتژی خاصی برای تشویق کارمندان به حرف زدن و به اشتراک‌گذاری ایده‌ها دارید؟

🔵آیا می‌توانید از نقاط قوت هر یک از اعضای تیم در راه رسیدن به اهداف استفاده کنید؟

🟤آیا به کارمندان اجازه می‌دهید استقلال عمل داشته باشند و مسئولیت نتایج حاصله را به عهده بگیرند؟ 

🟠آیا با کارمندان خود صادق و شفاف هستید و هر چیزی را که بتوانید، با آن‌ها در میان می‌گذارید؟ به‌بیان‌دیگر، آیا تیم خود را به‌روز نگه می‌دارید، آیا اجازه می‌دهید بدانند که تصمیمات چگونه اتخاذ می‌شوند و چگونه کار آن‌ها به پیشرفت اهداف و چشم‌انداز شرکت کمک می‌کند؟ آیا هم اخبار خوب و هم اخبار بد را به آن‌ها اطلاع می‌دهید؟

🟡آیا به کارمندان حق می‌دهید اشتباه کنند، بدون اینکه آن‌ها را قضاوت کنید؟

⚫آیا همه‌ی کارمندان را به همکاری تشویق می‌کنید و آیا همه‌ی آن‌ها احساس می‌کنند جزئی از تیم هستند؟

⚪آیا مرتباً به کارمندان بازخورد ارائه می‌دهید و می‌گویید که چقدر خوب عمل می‌کنند؟

🟣آیا به دیگران کمک می‌کنید که رشد کنند و مهارت‌های جدیدی کسب کنند؟ آیا شما واقعاً نیازهای شخصی و حرفه‌ای کارکنان خود را می‌شناسید؟

🔴آیا اهداف کارکنان را به‌طور واضح و مشخص برای آن‌ها روشن می‌کنید و تمام امکانات لازم را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهید؟ آیا آن‌ها را تشویق و راهنمایی می‌کنید تا به این اهداف دست پیدا کنند؟

🔶پس از پاسخ به این سؤالات، متوجه می‌شوید که کدام‌یک از این موارد ۹ گانه، مستلزم توجه فوری شما هستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اگر کسی بخواهد کاری برات انجام دهد راهش را پیدا میکند و اگر نخواهد بهانه اش را “

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴شما با پرسنل زیراب زن چه کار میکنید ؟

🔺زیرآب زنی نقد نیست! ...
🔺تخریب پرسنل است.....
🔺ایجاد تنش در روابط سازمانی است...

🔴 زیرآب زنی یعنی با قصد از بین بردن اعتبار یک کارمند، مشکلات کوچک و بی اهمیت را بزرگ کرده و با سو استفاده از آن سعی کنید اعتبار و شخصیت دیگران را در نزد مدیران عالی سازمان از بین ببرید.

🔴 شما مدیران در این گونه مواقع سعی کنید فضا را برای تخریب گران سنگین کنید، روش‌ های مختلفی برای این کار وجود دارد. منتهی مهم‌ترین روش، عزم جدی مدیران عالی سازمان بر عدم پذیرش گفتگوهای تخریب گران است.

🔴مثلا اگر پرسنلی به قصد تخریب یک نفر پیش شما آمد، اولا اجازه ندهید به تخریب ایشان بپردازد، ثانیا اگر اصرار و پافشاری به بد گویی از همکار کرد، خود آن کارمند را نیز به همان جلسه دعوت کنید، تا در حضور خود ایشان صحبت کند!

🔴بگذارید همه بدانند که مدیرشان وقتی برای تخریب دیگران ندارند. و اجازه این کار را به دیگران نمیدهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 انواع مدیران بد و تاثیر آنها بر کارکنان و سازمان. 

🔷تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، صرفاً به عملکرد و روحیه فردی آن‌ها محدود نمی‌شود و به سطح تیم نیز تسری می‌یابد. مدیر بد می‌تواند یکی از بزرگ‌ترین موانع سازمان در مسیر دستیابی به اهدافش باشد.

🔷تاکنون به تأثیر مدیریت بد بر کارکنان فکر کرده‌اید؟ باید واقع‌گرا بود! اغلب انسان‌ها در مسیر شغلی‌ شان، مواجهه با حداقل یک "مدیر بد" را تجربه کرده‌اند و همه ما می‌دانیم که قرار گرفتن در چنین شرایطی، چقدر می‌تواند سخت باشد.

🔷 فکرش را بکنید! نتیجه یک مدیریت بد، کارکنانی ناامید، ناراضی، خسته، افسرده و بی‌انگیزه هستند که نه‌تنها خودشان، کارایی و کیفیت مطلوبی ندارند، بلکه روی کارایی و کیفیت سایر کارکنان نیز تأثیر منفی می‌گذارند. تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و کل سازمان به معنای واقعی کلمه، فاجعه‌بار است و به دلیل اهمیت موضوع، این مطلب از تینت را به معرفی چهار تیپ اصلی مدیران بد و تأثیر آن‌ها بر نیروی انسانی و سازمان اختصاص داده‌ایم.
 
📕انواع مدیران بد

قبل از ورود به بحث تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، بهتر است ابتدا بدانیم مدیران بد، چه کسانی هستند؟ همه مدیران بد، شبیه یکدیگر نیستند. با وجود اینکه "بد بودن" فصل مشترک اصلی همه آن‌هاست اما می‌توانند با یکدیگر متفاوت باشند. به‌طور کلی می‌توانیم مدیران بد را در چهار طبقه یا گروه، دسته‌بندی کنیم.

🔴دسته اول، مدیرانی هستند که در کار خودشان یا مدیریت تیمشان، عملکرد ضعیفی دارند. آن‌ها انسان‌های بد یا خطرناکی نیستند اما به زبان ساده، فاقد مهارت و کفایت لازم در پیشبرد امور هستند. آن‌ها ممکن است افرادی ناتوان، تنبل یا متزلزل بوده یا در زمینه‌های رهبری و آموزش، فاقد کیفیت لازم باشند. کارکنان اگر چنین مدیری را دوست بدارند، شاید او را به هر شکلی تحمل کنند. اما اگر مدیر، محبوبیتی نزد کارکنان نداشته باشد یا کارکنان از او متنفر باشند، نارضایتی شغلی در محیط کار خیلی زود خودش را نشان می‌دهد.

🔴دومین تیپ مدیر ضعیف که بی‌تردید، خطرناک‌ترین نوع آن است، مدیر زورگو و دیکتاتور مآب است.

چنین مدیری اغلب از اهرم خشم یا تهدید ، یا پرونده سازی برای مدیریت دیگران استفاده می‌کند. در نتیجه کارکنان همواره حین آمدن به محیط کار و طی ساعات کاری، احساس وحشت و اضطراب دارند و زمانی که از محیط کار دور هستند، احساس آرامش می‌کنند. این ویرانگرترین تأثیر مدیریت بد بر کارکنان در سطح فردی و تیمی است.
 
🔴سومین تیپ مدیر بد، مدیر خوش خدمت است. که منفعت طلبی، خصوصیت بارز اوست.

چنین مدیرانی به ‌جای سرمایه‌گذاری روی تیمشان، ترجیح می‌دهند از نگاه بالا دستی‌ها، مدیران خوبی به نظر برسند و معمولاً به افراد تحت هدایتشان، توجه زیادی نمی‌کنند. آن‌ها می‌توانند افرادی بسیار سیاسی باشند و اغلب، همکارانشان را به‌ جای هم‌تیمی، به چشم یک رقیب بالقوه برای خودشان می‌بینند. و با زیر آب زنی همکاران، خودشان را در دل مدیران بالای جا بیاندازند.

🔴به اعضای چهارمین دسته از مدیران بد، "میکرو مدیر" می‌گوییم. این مدیران و سبک مدیریت آن‌ها، واقعاً طاقت فرساست.

آن‌ها اعضای تیم را بسیار خسته می‌کنند و به مهارت و توانایی آن‌ها اعتماد چندانی ندارند. آن‌ها دائم در تلاش هستند تا کنترل همه چیز را در دست داشته باشند و به همین دلیل، هرگز اجازه نمی‌دهند که اعضای تیم اشتباه کنند و به‌ واسطه آزمون‌ و خطا، چیزهای جدیدی یاد بگیرند. آنها قاتل خلاقیت و نو آوری در سازمان هستند ، آنها سعی میکنند با تمسک به کاغذ بازی های بی حاصل با ایجاد بوروکراسی های فزاینده بی کفایتی مدیریتی خود را پوشش دهند.

🔺اگر به‌عنوان یک کارآفرین، مدیر عالی یا رهبر، چنین مدیرانی را در مجموعه‌ تان دارید، باید ببینید که آیا می‌توانید از طریق آموزش، توسعه و پشتیبانی مناسب، تأثیر مدیریت بد بر کارکنان را کاهش داده یا خنثی کنید؟ در غیر این صورت باید این حقیقت را بپذیرید که در انتخاب مدیر کارآمد مرتکب خطا شده‌اید. البته که خداحافظی کار ساده‌ای نیست اما باور کنید گاهی بهترین تصمیم ممکن است!

🔺اگر مدیری به یکی از چهار دسته مذکور تعلق داشته باشد، قطعاً یک مدیر بد است هرچند که در اینجا می‌توانیم بین بد و بدتر، تمایز قائل شویم. حالا که تیپ‌های مختلف مدیران بد را شناختیم در پست بعدی به تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و کل سازمان خواهیم پرداخت.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕مدیریت بد؛ آثار و پیامدها

تأثیر مدیریت بد بر کارکنان به اَشکال مختلفی ظاهر می‌شود که در اینجا به مهم‌ترین این آثار و پیامدها اشاره می‌کنیم.

🔴۱- روحیه پایین
دل‌ مردگی، یکی از جلوه‌های ثابتِ تأثیر مدیریت بد بر کارکنان است. وقتی اوضاع طوری به نظر برسد که گویی هیچ چیز نمی‌تواند یک مدیر را راضی و خشنود کند، حفظ اشتیاق و سطح انرژی بالا برای کارکنان، دشوار می‌شود. بسیاری از مدیران، اهمیت تحسین و قدردانی از دستاوردهای اعضای سازمان و همین‌طور ایجاد انگیزه در آن‌ها را آنطور که باید و شاید درک نکرده‌اند و همین باعث می‌شود که کارکنان، دائماً احساس کنند که عملکرد خوبی ندارند. واضح است که چنین احساسی به‌تدریج باعث اُفت روحیه و انگیزه آن‌ها می‌شود.

🔴۲- نرخ بالای ترک شغل
یکی از مهم‌ترین جنبه‌های تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، افزایش نرخ ترک شغل است و در این میان، کوچک یا بزرگ بودن سازمان، درستی این گزاره را زیر سؤال نمی‌برد. اگر مدیر، فردی ناهنجار و آزاردهنده باشد، آنگاه کارکنان اندکی حاضر به ادامه همکاری با سازمان هستند. درنتیجه بسیاری از آن‌ها سازمان را ترک می‌کنند و این ترک شغل، روی بهره‌وری، تأثیر مستقیمی می‌گذارد.
 
🔺به‌ محض خروج یکی از کارکنان، سازمان باید در جستجوی یک نیروی جایگزین برای او باشد و طی همین مدت ممکن است اختلال‌هایی جدی در عملکرد مجموعه ایجاد شود. علاوه بر این، جایگزینی هر عضو از سازمان، فرایندی پرهزینه و وقت‌گیر است. اعضای جدید به آموزش مجدد و همسوسازی مؤثر نیاز دارند و به همین دلیل، با خروج هر عضو سازمان، حفره‌ای عمیق در آن ایجاد می‌شود که پوشاندنش، به همین سادگی‌ها امکان‌پذیر نیست. سازمان‌هایی که نرخ ترک شغل در آن‌ها بالاست، سازمان‌های موفقی نیستند.

🔴۳- استرس زیاد و کاهش سطح سلامتی
آسیب‌های روانی، از جدی‌ترین اَشکال تأثیر مدیریت بد بر کارکنان هستند. مدیران بد، بیشترین نقش را در ناراحتی و نارضایتی کارکنان از حضور در محل کار دارند. اگر مواجهه با یک مدیر بد را تجربه کرده باشید، قطعاً می‌دانید که چنین تجربه‌ای چه بر سر سلامت روان و حتی جسم می‌آورد! نتایج یک پژوهش نشان می‌دهد که 77% از کارکنان که مدیران بدی دارند، علائم جسمی استرس را تجربه می‌کنند و از هر چهار کارمند، سه نفر از آن‌ها، شخصِ مدیر را بدترین و استرس‌ آورترین قسمت کار می‌دانند.

🔺استرس شدید، علاوه بر کاهش کارایی کارکنان، به دلیل تضعیف سیستم ایمنی، احتمال ابتلای آن‌ها به بیماری‌ها را نیز افزایش می‌دهد. بیمار شدن، نرخ غیبت کارکنان را بالا می‌برد و افزایش غیبت، هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم سنگینی برای سازمان ایجاد می‌کند. چنین شرایطی، یک بازی دو سر باخت هم برای کارکنان و هم برای سازمان است!
 
🔴۴- استخدام افراد ضعیف

🔺عدم جذب استعدادهای برتر، یکی دیگر از جنبه‌های تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و سازمان است. مدیران بد، اغلب خود را رئیس و فردی قدرتمند می‌دانند و به همین دلیل، به جای استخدام بهترین و باتجربه‌ترین کارکنان، افرادی را انتخاب می‌کنند که تصمیماتشان را زیر سؤال نبرند و پتانسیل جلو زدن از آن‌ها را نداشته باشند. چنین مدیرانی حین استخدام نیروی انسانی، به جای تمرکز بر نیازهای سازمان یا کسب‌وکار، در وهله نخست به جایگاه و منفعت خودشان فکر می‌کنند. به‌این‌ترتیب، کارکنانی جذب سازمان می‌شوند که فاقد مهارت و استانداردهای لازم هستند و باعث اُفت شاخص بهره‌وری می‌شوند.

🔴سخن آخر
تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و سازمان، آن‌قدر عمیق است که شاید فقط در عمل بتوان متوجه عمق فاجعه شد. بااین‌حال، آگاهی از پیامدهای منفی یک مدیر بد می‌تواند این هشیاری را برای سازمان‌ها ایجاد کند تا انتصاب افراد در پست‌های مدیریتی را با دقت و وسواس بیشتری انجام دهند..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

هدهانت یا شکار استعدادها چیست؟
شکار استعدادها که به عنوان یکی از روش‌های خوب در جذب افراد به شمار می‌آید، فرآیند یافتن بهترین متقاضیان شغلی برای یک موقعیت است. در بیشتر موارد، کسب‌وکارها به جای استفاده از روش‌های قدیمی، از روش هدهانت برای شناسایی و استخدام کارمندان کاربلد یا افراد رده بالا مانند مدیر ارشد، استفاده می‌کنند.
شکار استعدادها معمولاً برای کسب‌وکارهایی کارایی دارد که برای پر کردن پست‌های رده بالا، تخصصی یا فنی نیاز به استخدام افراد حرفه‌ای دارند. در این روش فرد مسئول در استخدام به دنبال افرادی است که مشغول به کار هستند و به هیچ عنوان قصد تغییر شغل نیز ندارند، که به اصطلاح به آنها متقاضیان منفعل گفته می‌شود، که برای آن شغل فردی ایده‌آل هستند. هدهانتر پیشنهادهای شغلی را به این متقاضیان هدف، که معمولاً در رشته یا صنعت خود سرآمد هستند، ارائه می‌دهند تا آنها را ترغیب به ترک موقعیت فعلی خود کنند.
استخدام چیست؟
استخدام فرآیند یافتن بهترین کاندید ممکن برای یک موقعیت از طریق تعامل با افرادی است که تمایل به تغییر شغل دارند یا به صورت فعال به دنبال کار هستند. این افراد ممکن است مستقیماً برای این موقعیت درخواست دهند، یا کارشناس استخدام ممکن است با آنها در نمایشگاه کار صحبت کند یا از طریق شبکه‌های کاریابی با آنها در ارتباط باشند. جویندگان کار معمولاً فرصت‌های شغلی را از طریق جستجوی شغل پیدا می‌کنند و به این روش با کارشناسان استخدام در ارتباط هستند. کارشناسان استخدام در تمام شرکت‌ها حضور دارند و معمولا در تیم منابع انسانی مشغول به کار هستند. در نهایت، ثبت آگهی استخدام برای جذب نیروی متخصص یکی از موثرترین راه‌های استخدام در شرکت‌ها به شمار می‌آید.
تفاوت بین هدهانت و استخدام چیست؟
شکار استعدادها یا هدهانت و استخدام به صورت کلی هدفی برابر دارند و آن هم، جذب افراد واجد شرایط برای موقعیت‌های شغلی شرکت‌ها است. در حالی که این دو رویکرد هدف یکسانی دارند، اما روش‌های آنها کاملاً متفاوت است.
آنها کاملاً متفاوت است.
روش شکار استعدادها
هدهانت معمولاً برای موقعیت‌های رده بالا و پیدا کردن افراد در رده‌های مدیریتی کاربرد دارد. شکار استعدادها در موارد زیر با استخدام تفاوت دارد:
• فعالیت: هدهانتر بهترین فرد را برای هر موقعیت شغلی پیدا می‌کند. آنها ممکن است فرد مناسب را با کمک دیگر افراد رده بالا در شرکت یا از طریق شبکه اطرافیان خود پیدا کنند.
• موقعیت: در بیشتر موارد، کسب و کارها از استراتژی شکار استعدادها برای پر کردن عناوین مدیریت ارشد شرکتی یا موقعیت‌های مشابه استفاده می‌کنند. یک شرکت به ندرت از روش هدهانت برای استخدام افراد در رده‌های سطح پایین استفاده می‌کند زیرا معمولاً زمان و تلاش بیشتری را می‌طلبد.
• روش‌شناسی: هدهانتر از یک روش “پیشگیرانه” استفاده می‌کنند، زیرا آنها کسانی هستند که به افراد غیر جویای کار نزدیک می‌شوند. آنها از منابع و روش‌های مختلفی برای یافتن نامزدهای مناسب استفاده می‌کنند، از جمله ارتباطات حرفه‌ای و بررسی فهرست کارمندان رقبا برای شناسایی آنها.
• هزینه: هدهانت معمولاً پرهزینه‌تر از استخدام است، زیرا هدهانترها باید اقدامات بیشتری را برای شناسایی نامزدهای منفعل انجام دهند که استخدام‌کنندگان انجام نمی‌دهند.
روش جذب نیرو یا استخدام
استخدام رایج‌ترین روش برای شناسایی نامزدهای بالقوه و استخدام کارمندان جدید است. استخدام در موارد زیر با headhunting متفاوت است:
• فعالیت: استخدام کنندگان معمولاً فقط به دنبال افرادی هستند که به دنبال موقعیت جدید شغلی هستند. استخدام کنندگان معمولاً فرصت‌های شغلی آزاد را به صورت آنلاین آگهی می‌کنند. در بسیاری از موارد، استخدام‌کنندگان با شرکت در نمایشگاه‌های کار یا مشورت با دیگران در شبکه حرفه‌ای خود، کارجویان را پیدا می‌کنند.
• موقعیت: استخدام رایج‌ترین روش برای یافتن کارمند است. اکثر شرکت‌ها از یک استراتژی استخدام برای پر کردن اکثر نقش‌های باز خود استفاده می‌کنند. برخی از شرکت‌ها فقط از کارشناسان استخدام حتی برای پر کردن موقعیت‌های اجرایی خود، استفاده می‌کنند.
• روش‌شناسی: استخدام‌کنندگان از روش «واکنشی» استفاده می‌کنند، زیرا کارجویان معمولاً به سراغ آنها می‌آیند. آنها از چندین ابزار برای یافتن نامزدهای خود استفاده می‌کنند، اما رایج‌ترین آنها ارسال شرح شغلی در سایت‌های کاریابی و جمع‌آوری رزومه‌های کارجویان و در نهایت بررسی آنها است.
• هزینه: استخدام تقریباً همیشه یک روش کم‌هزینه نسبت به هدهانت است. از آنجایی که استخدام کنندگان فقط به دنبال کارجویان هستند، آنها می‌توانند کار تحقیقاتی بسیار کمتری را هنگام جستجوی خود انجام دهند و در عوض تلاش خود را صرف بررسی پتانسیل افرادی می‌کنند که درخواست‌های خود را ارسال کرده‌اند.
منبع : ایران تلنت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تنها راه انجامِ کارهای بزرگ در دنیا،
انجام دادن کاری است که دوست دارید.

🔷اگر هنوز موفق نشدید آنرا پیدا کنید،
به جستجوی‌تان ادامه دهید..
استیو_جابز

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 ابراز کردن خود

بیش از هزار سال است که فلاسفه به ما می‌گویند:
انسان‌ها یک تمایل ذاتی دارند تا به دیگران نشان دهند که واقعا چه کسی هستند.

حالا زندگی سازمانی به‌گونه‌ای است که عموماً تمایلات انسانی را سرکوب میکند و در نتیجه افراد با یک خشم درونی مواجه می‌شوند. حتی امروزه، با وجود تلاش‌هایی که برای ابراز و ارتقاء خلاقیت و نوآوری می‌شود، همچنان عناوین دست و پاگیر و بوروکراتیک سازمانی و شغلی، وظایف غیر منعطف و سیستم‌های ارزیابی استانداردشده وجود دارد که به‌جای هیجان و ابراز خود، ایجاد اضطراب و تشویش می‌کنند.

هیچ یک از ما تمایلی به انجام و تکرار هزارباره‌ی رفتارها و کارهای از پیش تعیین‌شده نداریم. همه‌ی ما یک تمایل درونی و عمیق برای استفاده از مهارت‌ها و دیدگاه‌های یکتای خود به‌منظور تصمیم‌گیری برای بهبود کارهای تیمی داریم. وقتی به افراد امکان تفکر در مورد بهترین جنبه‌ها و خصیصه‌های آن‌ها داده می‌شود، سسیستم جستجوی مغزشان فعال می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی فردی توانمندی‌های منحصر به خود را تشخیص دهد و از آن‌ها استفاده کند، احساس سرزنده بودن بیشتری دارد.

رهبران می‌توانند بدون آنکه مجبور به تغییر چارچوب‌های شغلی باشند، به کارمندان کمک کنند تا خودشان را به بهترین نحو نشان دهند. مثلاً از کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند بخواهند تا بهترین ساعات روز را که عملکرد بهینه‌ای دارند و از بودن در کنار سایر کارمندان احساس خوبی دارند مشخص کنند. همچنین مهارت‌ها و توانمندی‌های فردی ارزشمندشان را معرفی کنند. یک تحقیق که در این زمینه انجام شده نشان داده است که کارمندان تازه‌واردی که به این روش به سازمان وارد می‌شوند توانسته‌اند رضایتمندی بیشتری از جانب مشتری‌ها به دست آورند.

کارمندان می‌خواهند به توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دیدگاه‌های خاص آن‌ها بها داده شود و هر چه مدیر بتواند این کار را بهتر انجام دهد و به کارمندان خاطرنشان کند که نقش آن‌ها در سازمان، مهم و ارزشمند است، می‌توانند به نتایج ارزشمندتری دست یابند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 ⁠⁣فرآیند یادگیری و آموزش در محیط کار را برای کارمندان خود تسهیل کنید

کارمندان از فرصت‌های پیشرفت در محیط کار تنها پس از اینکه وظایف روزانه‌شان را ایفا کردند، استفاده می‌کنند. بنابراین اگر بتوانید روند یادگیری در سازمان را تسهیل کنید، در طولانی مدت منافع بیشتری کسب خواهید کرد.

اینکه تنها از کارمندان بخواهید در دوره‌های آموزشی یا کلاس‌های آنلاین شرکت کنند، کافی نیست. به عنوان یک مدیر لازم است یادگیری مداوم را به اندازه‌ای مورد تشویق و ترغیب قرار دهید تا پس از گذشت مدت زمانی، به عنوان فرهنگ سازمانی شرکت شناخته شود.

این کار علاوه بر اینکه سطح علمی و تخصصی مجموعه شما را ارتقا می‌بخشد، در طولانی مدت نیز تعلق خاطر کارکنان به سازمان را افزایش می‌دهد و مجموعه شما را به محل کاری ایدئال تبدیل می‌کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♓️تمام آنچه کارکنان می‌خواهند: رفاه، انعطاف‌پذیری و توسعه شغلی

🔸شرکت گوگل در تحقیقی با مشارکت Ipsos که یک شرکت فعال درزمینه تحقیقات بازار است مطالعه‌‌‌ای را روی ۱۰۰۰ نفر از کارمندان آمریکایی که در سطوح مختلف شغلی و در شرکت‌های مختلف مشغول فعالیت بودند انجام دادند و از آنها در مورد تجربیات، دیدگاه‌‌‌ها و امیدشان به آینده پرسیدند و به نتایج جالب‌‌‌توجهی دست پیدا کردند.

🔸یکی از عجیب‌‌‌ترین یافته‌‌‌های برآمده از این تحقیق این بود که ۷۶درصد شرکت‌کنندگان در تحقیق مشترک گوگل اعلام کردند که از شغل کنونی‌‌‌شان رضایت دارند اما در همین حال ۵۸درصدشان گفتند که به‌‌‌طور فعال در حال جست‌وجو برای پیدا کردن شغل یا موقعیت بهتری در سازمان خود یا خارج از آن هستند.

🔸این نکته جالب حکایت از آن دارد که رضایت شغلی کارکنان در موقعیت کنونی‌‌‌شان دلیلی نمی‌شود که آنها به دنبال فرصت‌‌‌های جدید و بهتر شغلی نباشند و آنچه در اینجا بیشتر از هر چیزی به چشم می‌‌‌آید و عاملی تعیین‌‌‌کننده درزمینه آینده کاری افراد به‌‌‌حساب می‌‌‌آید چیزی نیست مگر «تغییر».
در اینجا نگاهی می‌اندازیم به سه یافته اصلی و آموزنده تحقیق مشترک گوگل:

1⃣ کارکنان هم به پول فکر می‌کنند و هم به کیفیت زندگی

اگرچه حقوق و مزایای مالی برای کارکنان مهم است، اما تحقیقات نشان داده که آنچه برای آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است رفاه و سلامت‌شان است. بنابراین لازم است تمام سازمان‌ها به‌‌‌صورت دوره‌‌‌ای اقدام به انجام مطالعات موردی درباره انتظارات کارکنان در ارتباط با رفاه و آرامش‌شان کنند تا به‌‌‌طور دقیق بفهمند لازم است چه پیشنهادهای جدیدی باید به کارکنانشان ارائه دهند.

2⃣ انعطاف‌‌‌پذیری، پادشاه است

انعطاف‌‌‌پذیریِ بیشتر در برابر کارکنان چیزی بود که در دوران همه‌گیری کرونا بر سازمان‌ها تحمیل شد و آنها را مجبور کرد در واکنش به وضعیت اضطراری ماه‌‌‌های اول همه‌گیری و قرنطینه سراسری، این حق را به کارکنانشان بدهند تا خودشان تعیین کنند که چه موقع، کجا و چطور کار کنند.
با پایان همه‌گیری کرونا و بازگشت به شرایط عادی نیز لازم است که رهبران سازمان‌ها همچنان به‌‌‌حق انتخاب‌ِ کارکنان احترام گذاشته و انعطاف‌‌‌پذیری سازمانی را تداوم بخشند.

3⃣ لازم است که درزمینه توسعه کاری کارکنان سرمایه‌گذاری کرد

تحقیقات نشان داد که اگر کارکنان یک سازمان به این اطمینان برسند که رهبران سازمان به‌‌‌طور پیوسته به فکر توسعه شغلی آنها هستند و می‌‌‌کوشند تا با ارائه آموزش‌‌‌های بیشتر آینده شغلی بهتری را برای آنها رقم بزنند، در این حالت تمایل آنها به ترک سازمان به میزان چشمگیری کاهش می‌‌‌یابد.
با این‌‌‌همه باید دانست که کمک سازمان‌ها به پیشرفت شغلی کارکنانشان فقط به تقویت مهارت‌‌‌های سخت و توانایی‌‌‌های فنی آنها محدود نمی‌شود، بلکه بسیاری از کارکنان از سازمان‌های خود این انتظار رادارند تا درزمینه  تقویت مهارت‌‌‌های نرم مانند مهارت‌‌‌های ارتباطی نیز اقدام کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

پنج فاکتور مدل تعلق شغلی MAGIC :

معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.

آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.

رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.

تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.

ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🅱 من آنچه در توان داشته‌ام انجام داده‌ام
👤لوئی پاستور

✅ در هر حرفه و شغلی که هستید، نه اجازه بدهید که به بدبینی‌های بی‌حاصل آلوده شوید و نه بگذارید که بعضی لحظات تاسف‌بار که برای هر ملتی پیش می‌آید شما را به یاس و ناامیدی بکشاند. در آرامش حاکم بر آزمایشگاه‌ها و کتابخانه‌هایتان زندگی کنید.

✅نخست از خود بپرسید:
من برای یادگیری خود چه کرده‌ام؟
سپس همچنان که پیش‌تر می‌روید بپرسید:
من برای کشورم چه کرده ام؟ و این پرسش را آن‌قدر ادامه دهید تا به این احساس شادی‌بخش و هیجان‌انگیز برسید که:
"شاید سهم کوچکی در پیشرفت و اعتلای بشریت داشته‌اید."

✅ اما صرف نظر از هر پاداشی که زندگی به تلاش‌هایمان بدهد یا ندهد، آنگاه که لحظه مرگ فرا می‌رسد هر کدام از ما باید این حق را داشته باشیم که با صدای بلند بگوییم:

"من آنچه در توان داشته‌ام، انجام داده‌ام."

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers