ناحیه 1) کارکنان دارای بیشترین اثربخشی : افرادی هستند که هم دلبستگی سازمانی بالایی دارند و هم در انجام کارها مشکل خاصی ندارند. این افراد برای سازمان ارزشمند محسوب میشوند و سازمان باید در برنامه های خود، ضمن حفظ این کارکنان، تلاش کند تا سایر کارکنان خارج از این گروه را نیز به این سو نزدیک کند.
ناحیه 2) کارکنان ناامید : این گروه از کارکنان کسانی هستند که دلبستگی بالایی به سازمان دارند، اما به دلیل وجود مشکلاتی در انجام کارهای خود (یا از ناحیه خود فرد یا از ناحیه جو کاری غیر حمایت گر)، در عین دوست داشتن سازمان و شغل خود، به تدریج انگیزه خود را از دست خواهند داد.
ناحیه 3) کارکنان جداشده : این کارکنان، در انجام کارها مشکلی ندارند و افراد توانمندی محسوب میشوند اما به خاطر پایین بودن میزان دلبستگی به سازمان، کار خود را عین کار سازمان نمی دانند و ترجیح میدهند که در چارچوب مقررات در سازمان حضور یافته و کار خود را انجام دهند و به اموری فراتر از شغل خود چندان توجهی نشان ندهند.
ناحیه 4) کارکنان دارای کمترین اثربخشی : کارکنان، هم دلبستگی سازمانی پایینی دارند و هم توانمندی آنان در انجام کارها (یا از ناحیه خود فرد یا از ناحیه جو کاری غیر حمایت گر) پایین است. این موضوع موجب میشود که این گروه از کارکنان حداقل بازدهی و اثربخشی را در انجام کارها داشته باشند و ارزش افزوده این گروه کمتر از میزان هزینه های باشد که سازمان برای آنان صرف میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ناحیه 2) کارکنان ناامید : این گروه از کارکنان کسانی هستند که دلبستگی بالایی به سازمان دارند، اما به دلیل وجود مشکلاتی در انجام کارهای خود (یا از ناحیه خود فرد یا از ناحیه جو کاری غیر حمایت گر)، در عین دوست داشتن سازمان و شغل خود، به تدریج انگیزه خود را از دست خواهند داد.
ناحیه 3) کارکنان جداشده : این کارکنان، در انجام کارها مشکلی ندارند و افراد توانمندی محسوب میشوند اما به خاطر پایین بودن میزان دلبستگی به سازمان، کار خود را عین کار سازمان نمی دانند و ترجیح میدهند که در چارچوب مقررات در سازمان حضور یافته و کار خود را انجام دهند و به اموری فراتر از شغل خود چندان توجهی نشان ندهند.
ناحیه 4) کارکنان دارای کمترین اثربخشی : کارکنان، هم دلبستگی سازمانی پایینی دارند و هم توانمندی آنان در انجام کارها (یا از ناحیه خود فرد یا از ناحیه جو کاری غیر حمایت گر) پایین است. این موضوع موجب میشود که این گروه از کارکنان حداقل بازدهی و اثربخشی را در انجام کارها داشته باشند و ارزش افزوده این گروه کمتر از میزان هزینه های باشد که سازمان برای آنان صرف میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
کارکنان باید احساس کنند که کاری که انجام می دهند مهم است . بسیاری از کارکنان وقتی متعهدانه تر ، دلبسته تر و پرانرژی تر کار می کنند که روی پروژه های با ارزش کار کنند و بتوانند حس کنند که کارشان زندگی دیگران را بهبود می دهد .
مدیران باید تلاش کنند تا به کارکنان القاء کنند که هر کدام از آنها عهده دار انجام بخشی از یک کار بزرگ ، اثربخش ، مهم و تعیین کننده است .
وقتی مدت ها می گذرد و از کارمند یا کاری که انجام می دهد سراغ نمی گیریم ، وقتی کارهای محوله به کارکنان را پیگیری نمی کنیم ، وقتی به کارکنان در قبال کاری که انجام می دهند بازخورد ( چه مثبت و چه منفی ) نمی دهیم و وقتی برای کارمند یا برای کار او وقت صرف نمی کنیم این پیام را به او می دهیم که او و کارش چندان مهم نیستند .
در چنین شرایطی نمی توان از کارکنان انتظار داشت که با همه وجود تلاش و فداکاری کنند .
منبع کتاب #چگونه کارکنانی با انگیزه و عاشق و سازمان داشته باشیم./ دکتر بهزاد ابوالعلایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیران باید تلاش کنند تا به کارکنان القاء کنند که هر کدام از آنها عهده دار انجام بخشی از یک کار بزرگ ، اثربخش ، مهم و تعیین کننده است .
وقتی مدت ها می گذرد و از کارمند یا کاری که انجام می دهد سراغ نمی گیریم ، وقتی کارهای محوله به کارکنان را پیگیری نمی کنیم ، وقتی به کارکنان در قبال کاری که انجام می دهند بازخورد ( چه مثبت و چه منفی ) نمی دهیم و وقتی برای کارمند یا برای کار او وقت صرف نمی کنیم این پیام را به او می دهیم که او و کارش چندان مهم نیستند .
در چنین شرایطی نمی توان از کارکنان انتظار داشت که با همه وجود تلاش و فداکاری کنند .
منبع کتاب #چگونه کارکنانی با انگیزه و عاشق و سازمان داشته باشیم./ دکتر بهزاد ابوالعلایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢بیشتر مردم به حرفهای طرف مقابلشون نه با این نیت که او را بفهمند بلکه با قصد پاسخ دادن؛ گوش می دهند!
👤استفان کاوی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👤استفان کاوی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 روش برخورد با افراد ناراضی
✅ چندی پیش که به مطب یک دکتر مراجعه کرده بودم. حدودا یک ساعتی بود که به همراه چند نفر دیگر در اتاق انتظار نشسته بودیم و خبری از دکتر نبود. مردی که روبروی من نشسته بود از منتظر بودن کلافه شده بود و دائما در صندلی‌اش وول می‌خورد. بالاخره صبرش تمام شده و به طرف متصدی پذیرش رفت و به شیشه‌ی اتاقکش ضربه زد. او در را باز کرده و گفت: بله؟ می‌توانم کمکی کنم؟ مرد گفت: این چه وضعش است؟ من ساعت سه وقت داشتم. الان ساعت چهار است.
🔹 متصدی گفت:
1⃣ موافقت
حق با شماست آقا. شما ساعت سه وقت دکتر داشتید.
2⃣ عذرخواهی
متاسفم که این قدر معطل شدید.
3⃣ بیان دلیل
دکتر درگیر عمل جراحی شده.
4⃣ اقدام
اجازه دهید به بیمارستان تلفن کنم و بپرسم چقدر طول می‌کشد کارشان تمام شود.
5⃣ قدردانی
متشکرم که موقعیت را درک میکنید و ممنونم که این قدر صبور هستید.
🔹 خشم آن مرد بعد از دیدن رفتار متصدی، فروکش کرد. در برابر چنین مهربانی چه کار دیگری می‌توانست بکند؟ در برخورد با افراد ناراضی، تنها کاری که لازم است انجام دهیم رو به راه کردن اوضاع با بیان جملاتی درست است./ کانال رفتار سازمانی
🆔@Competentmanagers
✅ چندی پیش که به مطب یک دکتر مراجعه کرده بودم. حدودا یک ساعتی بود که به همراه چند نفر دیگر در اتاق انتظار نشسته بودیم و خبری از دکتر نبود. مردی که روبروی من نشسته بود از منتظر بودن کلافه شده بود و دائما در صندلی‌اش وول می‌خورد. بالاخره صبرش تمام شده و به طرف متصدی پذیرش رفت و به شیشه‌ی اتاقکش ضربه زد. او در را باز کرده و گفت: بله؟ می‌توانم کمکی کنم؟ مرد گفت: این چه وضعش است؟ من ساعت سه وقت داشتم. الان ساعت چهار است.
🔹 متصدی گفت:
1⃣ موافقت
حق با شماست آقا. شما ساعت سه وقت دکتر داشتید.
2⃣ عذرخواهی
متاسفم که این قدر معطل شدید.
3⃣ بیان دلیل
دکتر درگیر عمل جراحی شده.
4⃣ اقدام
اجازه دهید به بیمارستان تلفن کنم و بپرسم چقدر طول می‌کشد کارشان تمام شود.
5⃣ قدردانی
متشکرم که موقعیت را درک میکنید و ممنونم که این قدر صبور هستید.
🔹 خشم آن مرد بعد از دیدن رفتار متصدی، فروکش کرد. در برابر چنین مهربانی چه کار دیگری می‌توانست بکند؟ در برخورد با افراد ناراضی، تنها کاری که لازم است انجام دهیم رو به راه کردن اوضاع با بیان جملاتی درست است./ کانال رفتار سازمانی
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
Dr.kashefi
Photo
🔰هرم یادگیری :
تحقیقات نشان داده است تغییر دادن روش ها و ابزارهای آموزشی می تواند سطح یادآوری اطلاعات و حافظه شما را تا حد زیادی ارتقا دهد و مهارت یادگیری شما را بیشتر کند. هرم یادگیری نشان می دهد که اکثر دانش آموزان فقط ۱۰ درصد از آن چه که از کتاب های درسی می خوانند را بخاطر می آورند، اما تقریبا ۹۰ درصد آن چه که از طریق آموزش به دیگران یاد می گیرند را حفظ می کنند.
هرم یادگیری نشان می دهد که برخی از روش های مطالعه نسبت به بقیه مؤثرتر هستند و تغییر دادن روش های مطالعه باعث یادگیری عمیق تر می شود و باعث می شود آموخته های شما در حافظه بلند مدت ضبط شود.
🔺سخنرانی:
هرم یادگیری نشان می دهد که استفاده از سخنرانی کم اثرترین روش یادگیری و حفظ اطلاعات است. سخنرانی یادگیری غیر فعال است. شما راحت نشسته اید و به اطلاعاتی که توسط معلم یا استاد لقمه شده در دهان شما گذاشته می شود گوش می دهید. تلاش برای بدست آوردن اطلاعات و درک آن ها فقط از طریق سخنرانی تاثیرگذار نیست. سخنرانی ها زمانی تاثیرگذار هستند که دانش آموزان به طور فعال در بحث های کلاسی شرکت کنند و یادداشت برداری کنند.
🔺مطالعه:
مطالعه در حالی که موثرتر از سخنرانی است، اما از دید هرم یادگیری هنوز یکی از کم اثرترین روش ها برای حفظ کردن دروس و کسب اطلاعات است. با توجه به هرم یادگیری ، اگر شما دارای سبک یادگیری دیداری هستید، خواندن کتاب درسی می تواند برای شما تاثیر بیشتری نسبت به دیگر دانش آموزانی که یادگیری دیداری ندارند داشته باشد. با این وجود خواندن کتاب های درسی جزء روش های الزامی در مطالعه است. راه ها و روش های مختلفی برای خواندن کتاب های درسی وجود دارد که می تواند قابلیت شما را در حفظ و یاد آوری مطالب بیشتر کنند.
🔺دیداری و شنیداری:
هرم یادگیری نشان می دهد که روش یادگیری دیداری و شنیداری فقط ۲۰ درصد از حفظ اطلاعات آموخته شده را شامل می شود. روش یادگیری دیداری و شنیداری انواع مختلفی را در بر می گیرد که شامل استفاده از ابزارهای آموزشی مانند: فیلم ها، پادکست ها، عکس ها و نمودارها می شود. با این حال از آن جا که رسانه و فن آوری رایانه همچنان در حال پیشرفت هستند، اَشکال جدید آموزش دیداری و شنیداری به سمت تاثیرگذاری موثر و حفظ بهتر اطلاعات پیش می رود. اثرگذاری سبک یادگیری دیداری و شنیداری زمانی پیشرفت می کند که با دیگر روش های مطالعه و یادگیری ترکیب شود.
🔺تصویرسازی:
در ساختار هرم یادگیری تصویر سازی اولین مورد از هفت روش مطالعه است که شامل یادگیری فعال است. تصویر سازی می خواهد که دانش آموزان ابهام و تصورات غلط کمتری نسبت به روش های مطالعه منفعل داشته باشند و بتوانند مطالب درسی را بهتر حفظ کنند. تصویرسازی می تواند یک روش بسیار موثر باشد. مخصوصا زمانی که اطلاعات مبهم و یا گیج کننده هستند. تصویرسازی معمولا از طریق معلم یا استاد برای دانش آموزان ارائه می شود.
🔺بحث گروهی
بحث گروهی نوعی همکاری در یادگیری است. همچنین یک روش مطالعه فعال است که می تواند منجر به حفظ بیشتر اطلاعات شود و باعث پیشرفت تحصیلی بیشتر دانش آموزان نیز می شود. بر خلاف رویکردهای رقابتی و فردگرایانه برای یادگیری و مطالعه، بحث گروهی نوعی همکاری در یادگیری است که به تعامل دانش آموزان با یکدیگر متکی است. بحث گروهی برای تحریک تفکر دانش آموزان و افزایش مشارکت و تعامل آن ها در نظر گرفته شده است. بحث گروهی می تواند در یک کلاس درس و یا با تشکیل یک گروه مطالعاتی انجام شود.
🔺تمرین عملی:
تمرین عملی یکی از انواع یادگیری اکتشافی است که یکی از تاثیرگذارترین روش های مطالعه در هرم یادگیری است. این روش مطالعه دانش آموزان را تشویق می کند که مطالبی که یاد می گیرند را عملی کنند، در نتیجه یادگیری دانش آموز عمیق تر می شود و اطلاعات از حافظه کوتاه مدت به حافظه بلند مدت انتقال پیدا می کنند. تمرین عملی موارد مطالعه را انفرادی تر می کند و در نتیجه مباحث درسی مفهوم بیشتری برای دانش آموز پیدا می کند. همچنین تمرین عملی منجر به درک عمیق تر، حفظ بهتر و یاد آوری بیشتر مسائل می شود.
🔺آموزش به دیگران:
تاثیرگذارترین روش در هرم یادگیری آموزش به دیگران می باشد. اگر شما به طور صحیح و دقیق مطلبی را به دیگران آموزش دهید، می توانید تسلط بسیار خوبی بر مفاهیم داشته باشید. بر اساس هرم یادگیری ، دانش آموزان قادر هستند ۹۰ درصد از مطالبی که به دیگران آموزش می دهند را حفظ کنند. رایج ترین روش آموزش به دیگران، تدریس به همسالان است. همچنین بهترین مکان برای آموزش به دیگران در گروه های مطالعاتی است. یکی از اصلی ترین فعالیت هایی که باید در یک گروه مطالعه همسالان وجود داشته باشد این است که هر یک از اعضای گروه فرصتی داشته باشد تا به سایر اعضای گروه مسائل مورد مطالعه خود را آموزش دهد .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تحقیقات نشان داده است تغییر دادن روش ها و ابزارهای آموزشی می تواند سطح یادآوری اطلاعات و حافظه شما را تا حد زیادی ارتقا دهد و مهارت یادگیری شما را بیشتر کند. هرم یادگیری نشان می دهد که اکثر دانش آموزان فقط ۱۰ درصد از آن چه که از کتاب های درسی می خوانند را بخاطر می آورند، اما تقریبا ۹۰ درصد آن چه که از طریق آموزش به دیگران یاد می گیرند را حفظ می کنند.
هرم یادگیری نشان می دهد که برخی از روش های مطالعه نسبت به بقیه مؤثرتر هستند و تغییر دادن روش های مطالعه باعث یادگیری عمیق تر می شود و باعث می شود آموخته های شما در حافظه بلند مدت ضبط شود.
🔺سخنرانی:
هرم یادگیری نشان می دهد که استفاده از سخنرانی کم اثرترین روش یادگیری و حفظ اطلاعات است. سخنرانی یادگیری غیر فعال است. شما راحت نشسته اید و به اطلاعاتی که توسط معلم یا استاد لقمه شده در دهان شما گذاشته می شود گوش می دهید. تلاش برای بدست آوردن اطلاعات و درک آن ها فقط از طریق سخنرانی تاثیرگذار نیست. سخنرانی ها زمانی تاثیرگذار هستند که دانش آموزان به طور فعال در بحث های کلاسی شرکت کنند و یادداشت برداری کنند.
🔺مطالعه:
مطالعه در حالی که موثرتر از سخنرانی است، اما از دید هرم یادگیری هنوز یکی از کم اثرترین روش ها برای حفظ کردن دروس و کسب اطلاعات است. با توجه به هرم یادگیری ، اگر شما دارای سبک یادگیری دیداری هستید، خواندن کتاب درسی می تواند برای شما تاثیر بیشتری نسبت به دیگر دانش آموزانی که یادگیری دیداری ندارند داشته باشد. با این وجود خواندن کتاب های درسی جزء روش های الزامی در مطالعه است. راه ها و روش های مختلفی برای خواندن کتاب های درسی وجود دارد که می تواند قابلیت شما را در حفظ و یاد آوری مطالب بیشتر کنند.
🔺دیداری و شنیداری:
هرم یادگیری نشان می دهد که روش یادگیری دیداری و شنیداری فقط ۲۰ درصد از حفظ اطلاعات آموخته شده را شامل می شود. روش یادگیری دیداری و شنیداری انواع مختلفی را در بر می گیرد که شامل استفاده از ابزارهای آموزشی مانند: فیلم ها، پادکست ها، عکس ها و نمودارها می شود. با این حال از آن جا که رسانه و فن آوری رایانه همچنان در حال پیشرفت هستند، اَشکال جدید آموزش دیداری و شنیداری به سمت تاثیرگذاری موثر و حفظ بهتر اطلاعات پیش می رود. اثرگذاری سبک یادگیری دیداری و شنیداری زمانی پیشرفت می کند که با دیگر روش های مطالعه و یادگیری ترکیب شود.
🔺تصویرسازی:
در ساختار هرم یادگیری تصویر سازی اولین مورد از هفت روش مطالعه است که شامل یادگیری فعال است. تصویر سازی می خواهد که دانش آموزان ابهام و تصورات غلط کمتری نسبت به روش های مطالعه منفعل داشته باشند و بتوانند مطالب درسی را بهتر حفظ کنند. تصویرسازی می تواند یک روش بسیار موثر باشد. مخصوصا زمانی که اطلاعات مبهم و یا گیج کننده هستند. تصویرسازی معمولا از طریق معلم یا استاد برای دانش آموزان ارائه می شود.
🔺بحث گروهی
بحث گروهی نوعی همکاری در یادگیری است. همچنین یک روش مطالعه فعال است که می تواند منجر به حفظ بیشتر اطلاعات شود و باعث پیشرفت تحصیلی بیشتر دانش آموزان نیز می شود. بر خلاف رویکردهای رقابتی و فردگرایانه برای یادگیری و مطالعه، بحث گروهی نوعی همکاری در یادگیری است که به تعامل دانش آموزان با یکدیگر متکی است. بحث گروهی برای تحریک تفکر دانش آموزان و افزایش مشارکت و تعامل آن ها در نظر گرفته شده است. بحث گروهی می تواند در یک کلاس درس و یا با تشکیل یک گروه مطالعاتی انجام شود.
🔺تمرین عملی:
تمرین عملی یکی از انواع یادگیری اکتشافی است که یکی از تاثیرگذارترین روش های مطالعه در هرم یادگیری است. این روش مطالعه دانش آموزان را تشویق می کند که مطالبی که یاد می گیرند را عملی کنند، در نتیجه یادگیری دانش آموز عمیق تر می شود و اطلاعات از حافظه کوتاه مدت به حافظه بلند مدت انتقال پیدا می کنند. تمرین عملی موارد مطالعه را انفرادی تر می کند و در نتیجه مباحث درسی مفهوم بیشتری برای دانش آموز پیدا می کند. همچنین تمرین عملی منجر به درک عمیق تر، حفظ بهتر و یاد آوری بیشتر مسائل می شود.
🔺آموزش به دیگران:
تاثیرگذارترین روش در هرم یادگیری آموزش به دیگران می باشد. اگر شما به طور صحیح و دقیق مطلبی را به دیگران آموزش دهید، می توانید تسلط بسیار خوبی بر مفاهیم داشته باشید. بر اساس هرم یادگیری ، دانش آموزان قادر هستند ۹۰ درصد از مطالبی که به دیگران آموزش می دهند را حفظ کنند. رایج ترین روش آموزش به دیگران، تدریس به همسالان است. همچنین بهترین مکان برای آموزش به دیگران در گروه های مطالعاتی است. یکی از اصلی ترین فعالیت هایی که باید در یک گروه مطالعه همسالان وجود داشته باشد این است که هر یک از اعضای گروه فرصتی داشته باشد تا به سایر اعضای گروه مسائل مورد مطالعه خود را آموزش دهد .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from اتچ بات
🔰نتیجه گیری از بحث هرم یادگیری
همچنان که گفته شد، هرم یادگیری نشان می دهد که برخی از روش های مطالعه نسبت به بقیه مؤثرتر هستند و تغییر دادن روش های مطالعه باعث یادگیری عمیق تر می شود و باعث می شود آموخته های شما در حافظه بلند مدت ضبط شود. هرم یادگیری نشان می دهد که اکثر دانش آموزان فقط ۱۰ درصد از آن چه که از کتاب های درسی می خوانند را بخاطر می آورند، اما تقریبا ۹۰ درصد آن چه که از طریق آموزش به دیگران یاد می گیرند را حفظ می کنند.
بر طبق هرم یادگیری EDGAR DALE :
1️⃣ خواندن %10
2️⃣ شنیدن %20
3️⃣ دیدن %30
4️⃣ شنیدن و دیدن %50
5️⃣ گفتن %70
6️⃣ گفتن و انجام دادن %90
همانطور که در هرم یادگیری آمده است، اثرگذاری هر روش یادگیری تحت تاثیر سبک یادگیری منحصر به فرد شماست. برخی دانش آموزان اطلاعات را از طریق یادگیری تصویری به بهترین وجه حفظ کرده و به یاد می آورند، در حالی که برخی دیگر با حالت شنیداری یادگیری بهتری دارند. برای اینکه اثربخشی مطالعه خود را به حداکثر برسانید، روش مطالعه منحصر به فرد خود را پیدا کنید. همچنین به یاد داشته باشید که نکته اصلی، تغییر روش یادگیری شماست. اصلا بر این باور نباشید به دلیل اینکه هرم یادگیری نشان می دهد که سخنرانی ها کمترین سهم را در روش یادگیری و مطالعه دارند، پس آن ها مهم نیستند. سخنرانی ها هنوز هم بسیار مهم هستند. هر یک از روش های یادگیری که در هرم یادگیری به آن ها اشاره شده است مهم هستند. اگر برای شما دشوار است که همه مطالبی را که در طول سخنرانی ها تدریس می شود به خاطر بسپارید، یادداشت هایی که در طول سخنرانی برمی دارید می توانند توانایی شما برای شرکت در بحث های گروهی را بالا ببرد.
روش مطالعه خود را تغییر دهید و تمرکز خود را روی روش ها و سبک های یادگیری بگذارید تا بهترین بازدهی را برای شما داشته باشد. برای اطلاعات بیشتر می توانید مقاله تاثیر شخصیت بر روش مطالعه را که در موسسه آموزشی بارسا تهیه شده مطالعه کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
همچنان که گفته شد، هرم یادگیری نشان می دهد که برخی از روش های مطالعه نسبت به بقیه مؤثرتر هستند و تغییر دادن روش های مطالعه باعث یادگیری عمیق تر می شود و باعث می شود آموخته های شما در حافظه بلند مدت ضبط شود. هرم یادگیری نشان می دهد که اکثر دانش آموزان فقط ۱۰ درصد از آن چه که از کتاب های درسی می خوانند را بخاطر می آورند، اما تقریبا ۹۰ درصد آن چه که از طریق آموزش به دیگران یاد می گیرند را حفظ می کنند.
بر طبق هرم یادگیری EDGAR DALE :
1️⃣ خواندن %10
2️⃣ شنیدن %20
3️⃣ دیدن %30
4️⃣ شنیدن و دیدن %50
5️⃣ گفتن %70
6️⃣ گفتن و انجام دادن %90
همانطور که در هرم یادگیری آمده است، اثرگذاری هر روش یادگیری تحت تاثیر سبک یادگیری منحصر به فرد شماست. برخی دانش آموزان اطلاعات را از طریق یادگیری تصویری به بهترین وجه حفظ کرده و به یاد می آورند، در حالی که برخی دیگر با حالت شنیداری یادگیری بهتری دارند. برای اینکه اثربخشی مطالعه خود را به حداکثر برسانید، روش مطالعه منحصر به فرد خود را پیدا کنید. همچنین به یاد داشته باشید که نکته اصلی، تغییر روش یادگیری شماست. اصلا بر این باور نباشید به دلیل اینکه هرم یادگیری نشان می دهد که سخنرانی ها کمترین سهم را در روش یادگیری و مطالعه دارند، پس آن ها مهم نیستند. سخنرانی ها هنوز هم بسیار مهم هستند. هر یک از روش های یادگیری که در هرم یادگیری به آن ها اشاره شده است مهم هستند. اگر برای شما دشوار است که همه مطالبی را که در طول سخنرانی ها تدریس می شود به خاطر بسپارید، یادداشت هایی که در طول سخنرانی برمی دارید می توانند توانایی شما برای شرکت در بحث های گروهی را بالا ببرد.
روش مطالعه خود را تغییر دهید و تمرکز خود را روی روش ها و سبک های یادگیری بگذارید تا بهترین بازدهی را برای شما داشته باشد. برای اطلاعات بیشتر می توانید مقاله تاثیر شخصیت بر روش مطالعه را که در موسسه آموزشی بارسا تهیه شده مطالعه کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
زمین بهشت میشود اگر....
❤️زمانی که افکارمون رو مثبت کنیم و مهربان و بخشنده باشیم گویا بخشی از راه‌های خوب بودن رو طی کردیم...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤️زمانی که افکارمون رو مثبت کنیم و مهربان و بخشنده باشیم گویا بخشی از راه‌های خوب بودن رو طی کردیم...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢تفاوت انگیزه درونی و بیرونی؛ چگونه انگیزه درونی خود را افزایش دهیم؟
🔴آخرین باری که با تمام وجود خواسته‌ای داشتید، در خاطرتان هست؟ چه چیزی شما را به سمت رسیدن به این خواسته تشویق کرده است؟ و اگر به خواسته خود رسیده‌اید، انگیزه پنهان در شکل‌گیری این تمایل چه بوده است؟ در هر حال انگیزه‌های بسیاری پشت هر هدف و خواسته‌ای وجود دارد.
🟢انگیزه به ۲ بخش تقسیم میشود:
🔹انگیزه‌های درونی
🔸انگیزه بیرونی
هر چقدر اشراف بیشتری به این دو نوع از انگیزه داشته باشید، امکان کنترل و مدیریت رفتارهایتان بیشتر خواهد شد و بهتر می‌توانید در مسیر رسیدن به رؤیاهایتان به خود انگیزه بدهید.
🔵انگیزه بیرونی چیست؟
🔸انگیزه بیرونی همان نیروی محرکه‌ای است که باعث میشود برای دستیابی به پاداش یا جلوگیری از تنبیه شدن، طور خاصی رفتار کنیم یا کار خاصی انجام بدهیم.
🔹مثال این قضیه زمانی است که برای دریافت تأیید رئیس، اضافه‌کاری میکنید یا برای پرهیز از جریمه و تنبیه شدن، به‌موقع سر کار حاضر می‌شوید. انگیزه‌های بیرونی در تلاش برای پیروزی در مسابقات و رقابت‌ها و برای دستیابی به یک جایزه هم خود را نشان میدهند.
🔸این سبک از انگیزه‌ها به عوامل خارجی بستگی دارند و طبیعی است که گاهی‌اوقات، انگیزه پنهان پشت کارهای مختلف، پاداش و تنبیه باشد و نه دست یافتن به لذت و رضایت.
🟤انگیزه درونی چیست؟
🔸این نوع از انگیزه به‌خاطر رسیدن به رضایتی درونی در شما ایجاد میشود. در واقع، خود اعمال و رفتارها برایتان مهم هستند و به عاملی خارجی گره نمی‌خورند. مثلا برای تجربه حسی خوشایند، تصمیم می‌گیرید که به تماشای یک فیلم کمدی در سینما بنشینید یا برای دل خودتان آهنگی با گیتار بنوازید. انگیزه‌هایی درونی، شما را به سمت انجام کاری خاص یا بروز رفتاری ویژه سوق میدهند.
🔹به‌عبارت بهتر، اعتبار انگیزه‌های درونی از عاملی خارجی مثل پاداش یا تنبیه وام نمی‌گیرند. انگیزه‌های درونی یعنی شوق انجام کارهای مختلف به نیت لذت بردن و کشف فرصت‌ها، یادگیری یا شکوفا کردن استعدادهایی که در درون‌تان وجود دارند.
🟠تفاوت میان انگیزه‌های درونی و بیرونی چیست؟
🔹یکی از دلایل فقدان یا کمبود محرک و نیروی انگیزشی پایدار در زندگی، تأکید و تکیه کردن بر عوامل محرک بیرونی است. انگیزه‌های درونی پایدارتر هستند و به مدتی طولانی، میل و انگیزه رسیدن به اهداف و خواسته‌ها را در وجودتان بیدار نگه می‌دارند. اما علت چیست؟
🔸دلیل این موضوع کاملا مشخص است. زیرا انگیزه‌های بیرونی، وابسته به پاداش و تنبیه‌های خارجی هستند. پس زمانیکه تنبیه و پاداش از بین برود یا به عبارت دیگر، خبری از عوامل خارجی نباشد، دیگر میلی برای رسیدن به خواسته یا هدفی خاص هم وجود نخواهد داشت. ضمن اینکه انگیزه‌های خارجی همیشه موقتی هستند و کنترلی بر آنها وجود ندارد.
🔹وقتی انگیزه‌ای درونی، شما را به سمت انجام کاری می‌کشاند، در خود مسیر و حین انجام کار به لذت و رضایت دست پیدا میکنید. یعنی آنچه انجام می‌دهید، خودش پاداش و جایزه است. بنابراین اگر به‌درستی از عهده کار مورد علاقه‌تان برآیید، به منبعی از انگیزه دست خواهید یافت که تمام‌نشدنی است.
🟡راه‌های افزایش انگیزه درونی چیست؟
🔹چالش:
در راه رسیدن به اهداف باید برای خود چالش‌هایی تعریف کنید. چالش‌ها باعث میشوند تا با پشت سر گذاشتن هر مانع در مسیر اهداف خود، عزت نفس‌تان تقویت شود.
🔸کنجکاوی:
وقتی چیزی در محیط اطراف، توجه شما را به خود جلب میکند، در واقع حس کنجکاوی در وجودتان شکل می‌گیرد یا زمانیکه فعالیتی شما را برای یادگیری بیشتر تحریک میکند هم کنجکاوی شناختی‌تان تقویت میشود.
🔹کنترل:
کنترل خود و محیط اطراف باعث میشود بدانید که در حال دنبال کردن چه اهدافی هستید.
🔸همکاری و رقابت:
همکاری، رضایتی است که با کمک کردن به دیگران یا دنبال کردن هدفی مشترک از طریق همراهی با یکدیگر به دست می‌آید. رقابت هم به‌معنای هیجان و رضایتی است که از تلاش برای رسیدن به سطحی از توانایی و مهارتی که دیگران دارند به دست می‌آید؛ در واقع، رقابتی که باعث پیشرفت همه افراد درگیر در آن میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴آخرین باری که با تمام وجود خواسته‌ای داشتید، در خاطرتان هست؟ چه چیزی شما را به سمت رسیدن به این خواسته تشویق کرده است؟ و اگر به خواسته خود رسیده‌اید، انگیزه پنهان در شکل‌گیری این تمایل چه بوده است؟ در هر حال انگیزه‌های بسیاری پشت هر هدف و خواسته‌ای وجود دارد.
🟢انگیزه به ۲ بخش تقسیم میشود:
🔹انگیزه‌های درونی
🔸انگیزه بیرونی
هر چقدر اشراف بیشتری به این دو نوع از انگیزه داشته باشید، امکان کنترل و مدیریت رفتارهایتان بیشتر خواهد شد و بهتر می‌توانید در مسیر رسیدن به رؤیاهایتان به خود انگیزه بدهید.
🔵انگیزه بیرونی چیست؟
🔸انگیزه بیرونی همان نیروی محرکه‌ای است که باعث میشود برای دستیابی به پاداش یا جلوگیری از تنبیه شدن، طور خاصی رفتار کنیم یا کار خاصی انجام بدهیم.
🔹مثال این قضیه زمانی است که برای دریافت تأیید رئیس، اضافه‌کاری میکنید یا برای پرهیز از جریمه و تنبیه شدن، به‌موقع سر کار حاضر می‌شوید. انگیزه‌های بیرونی در تلاش برای پیروزی در مسابقات و رقابت‌ها و برای دستیابی به یک جایزه هم خود را نشان میدهند.
🔸این سبک از انگیزه‌ها به عوامل خارجی بستگی دارند و طبیعی است که گاهی‌اوقات، انگیزه پنهان پشت کارهای مختلف، پاداش و تنبیه باشد و نه دست یافتن به لذت و رضایت.
🟤انگیزه درونی چیست؟
🔸این نوع از انگیزه به‌خاطر رسیدن به رضایتی درونی در شما ایجاد میشود. در واقع، خود اعمال و رفتارها برایتان مهم هستند و به عاملی خارجی گره نمی‌خورند. مثلا برای تجربه حسی خوشایند، تصمیم می‌گیرید که به تماشای یک فیلم کمدی در سینما بنشینید یا برای دل خودتان آهنگی با گیتار بنوازید. انگیزه‌هایی درونی، شما را به سمت انجام کاری خاص یا بروز رفتاری ویژه سوق میدهند.
🔹به‌عبارت بهتر، اعتبار انگیزه‌های درونی از عاملی خارجی مثل پاداش یا تنبیه وام نمی‌گیرند. انگیزه‌های درونی یعنی شوق انجام کارهای مختلف به نیت لذت بردن و کشف فرصت‌ها، یادگیری یا شکوفا کردن استعدادهایی که در درون‌تان وجود دارند.
🟠تفاوت میان انگیزه‌های درونی و بیرونی چیست؟
🔹یکی از دلایل فقدان یا کمبود محرک و نیروی انگیزشی پایدار در زندگی، تأکید و تکیه کردن بر عوامل محرک بیرونی است. انگیزه‌های درونی پایدارتر هستند و به مدتی طولانی، میل و انگیزه رسیدن به اهداف و خواسته‌ها را در وجودتان بیدار نگه می‌دارند. اما علت چیست؟
🔸دلیل این موضوع کاملا مشخص است. زیرا انگیزه‌های بیرونی، وابسته به پاداش و تنبیه‌های خارجی هستند. پس زمانیکه تنبیه و پاداش از بین برود یا به عبارت دیگر، خبری از عوامل خارجی نباشد، دیگر میلی برای رسیدن به خواسته یا هدفی خاص هم وجود نخواهد داشت. ضمن اینکه انگیزه‌های خارجی همیشه موقتی هستند و کنترلی بر آنها وجود ندارد.
🔹وقتی انگیزه‌ای درونی، شما را به سمت انجام کاری می‌کشاند، در خود مسیر و حین انجام کار به لذت و رضایت دست پیدا میکنید. یعنی آنچه انجام می‌دهید، خودش پاداش و جایزه است. بنابراین اگر به‌درستی از عهده کار مورد علاقه‌تان برآیید، به منبعی از انگیزه دست خواهید یافت که تمام‌نشدنی است.
🟡راه‌های افزایش انگیزه درونی چیست؟
🔹چالش:
در راه رسیدن به اهداف باید برای خود چالش‌هایی تعریف کنید. چالش‌ها باعث میشوند تا با پشت سر گذاشتن هر مانع در مسیر اهداف خود، عزت نفس‌تان تقویت شود.
🔸کنجکاوی:
وقتی چیزی در محیط اطراف، توجه شما را به خود جلب میکند، در واقع حس کنجکاوی در وجودتان شکل می‌گیرد یا زمانیکه فعالیتی شما را برای یادگیری بیشتر تحریک میکند هم کنجکاوی شناختی‌تان تقویت میشود.
🔹کنترل:
کنترل خود و محیط اطراف باعث میشود بدانید که در حال دنبال کردن چه اهدافی هستید.
🔸همکاری و رقابت:
همکاری، رضایتی است که با کمک کردن به دیگران یا دنبال کردن هدفی مشترک از طریق همراهی با یکدیگر به دست می‌آید. رقابت هم به‌معنای هیجان و رضایتی است که از تلاش برای رسیدن به سطحی از توانایی و مهارتی که دیگران دارند به دست می‌آید؛ در واقع، رقابتی که باعث پیشرفت همه افراد درگیر در آن میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰میتوان مدیر بود اما مردم را دوست نداشت، اما تا زمانیکه عشق و محبت به مردم نداشته باشی، نمیتوانی آنها را مدیریت کنی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢۹ سؤال که هر رهبر باید به آن پاسخ دهد.
🔴ارزیابی تعهد کارکنان به کار، با صداقت و درون‌نگری رهبر آغاز میشود. رهبران می‌توانند با پاسخ دادن به ۹ سؤال زیر، متوجه شوند که تا چه میزان به کارمندان کمک میکنند که حداکثر پتانسیل خود را به کار بگیرند. پاسخ صحیح این سؤالات، «بله» است:
🟢آیا به صحبت‌ها و ایده‌های همه‌ی افراد سازمان گوش می‌دهید؟ آیا استراتژی خاصی برای تشویق کارمندان به حرف زدن و به اشتراک‌گذاری ایده‌ها دارید؟
🔵آیا می‌توانید از نقاط قوت هر یک از اعضای تیم در راه رسیدن به اهداف استفاده کنید؟
🟤آیا به کارمندان اجازه می‌دهید استقلال عمل داشته باشند و مسئولیت نتایج حاصله را به عهده بگیرند؟
🟠آیا با کارمندان خود صادق و شفاف هستید و هر چیزی را که بتوانید، با آنها در میان می‌گذارید؟ به‌بیان‌دیگر، آیا تیم خود را به‌روز نگه می‌دارید، آیا اجازه می‌دهید بدانند که تصمیمات چگونه اتخاذ میشوند و چگونه کار آنها به پیشرفت اهداف و چشم‌انداز شرکت کمک میکند؟ آیا هم اخبار خوب و هم اخبار بد را به آنها اطلاع می‌دهید؟
🟡آیا به کارمندان حق می‌دهید اشتباه کنند، بدون اینکه آنها را قضاوت کنید؟
⚫آیا همه‌ی کارمندان را به همکاری تشویق میکنید و آیا همه‌ی آنها احساس میکنند جزئی از تیم هستند؟
⚪آیا مرتباً به کارمندان بازخورد ارائه می‌دهید و می‌گویید که چقدر خوب عمل میکنند؟
🟣آیا به دیگران کمک میکنید که رشد کنند و مهارت‌های جدیدی کسب کنند؟ آیا شما واقعاً نیازهای شخصی و حرفهای کارکنان خود را می‌شناسید؟
🔴آیا اهداف کارکنان را به‌طور واضح و مشخص برای آنها روشن میکنید و تمام امکانات لازم را در اختیار آنها قرار می‌دهید؟ آیا آنها را تشویق و راهنمایی میکنید تا به این اهداف دست پیدا کنند؟
🔶پس از پاسخ به این سؤالات، متوجه می‌شوید که کدام‌یک از این موارد ۹ گانه، مستلزم توجه فوری شما هستند.
¹💢۹ سؤال که هر رهبر باید به آن پاسخ دهد.
🔴ارزیابی تعهد کارکنان به کار، با صداقت و درون‌نگری رهبر آغاز میشود. رهبران می‌توانند با پاسخ دادن به ۹ سؤال زیر، متوجه شوند که تا چه میزان به کارمندان کمک میکنند که حداکثر پتانسیل خود را به کار بگیرند. پاسخ صحیح این سؤالات، «بله» است:
🟢آیا به صحبت‌ها و ایده‌های همه‌ی افراد سازمان گوش می‌دهید؟ آیا استراتژی خاصی برای تشویق کارمندان به حرف زدن و به اشتراک‌گذاری ایده‌ها دارید؟
🔵آیا می‌توانید از نقاط قوت هر یک از اعضای تیم در راه رسیدن به اهداف استفاده کنید؟
🟤آیا به کارمندان اجازه می‌دهید استقلال عمل داشته باشند و مسئولیت نتایج حاصله را به عهده بگیرند؟
🟠آیا با کارمندان خود صادق و شفاف هستید و هر چیزی را که بتوانید، با آنها در میان می‌گذارید؟ به‌بیان‌دیگر، آیا تیم خود را به‌روز نگه می‌دارید، آیا اجازه می‌دهید بدانند که تصمیمات چگونه اتخاذ میشوند و چگونه کار آنها به پیشرفت اهداف و چشم‌انداز شرکت کمک میکند؟ آیا هم اخبار خوب و هم اخبار بد را به آنها اطلاع می‌دهید؟
🟡آیا به کارمندان حق می‌دهید اشتباه کنند، بدون اینکه آنها را قضاوت کنید؟
⚫آیا همه‌ی کارمندان را به همکاری تشویق میکنید و آیا همه‌ی آنها احساس میکنند جزئی از تیم هستند؟
⚪آیا مرتباً به کارمندان بازخورد ارائه می‌دهید و می‌گویید که چقدر خوب عمل میکنند؟
🟣آیا به دیگران کمک میکنید که رشد کنند و مهارت‌های جدیدی کسب کنند؟ آیا شما واقعاً نیازهای شخصی و حرفهای کارکنان خود را می‌شناسید؟
🔴آیا اهداف کارکنان را به‌طور واضح و مشخص برای آنها روشن میکنید و تمام امکانات لازم را در اختیار آنها قرار می‌دهید؟ آیا آنها را تشویق و راهنمایی میکنید تا به این اهداف دست پیدا کنند؟
🔶پس از پاسخ به این سؤالات، متوجه می‌شوید که کدام‌یک از این موارد ۹ گانه، مستلزم توجه فوری شما هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴ارزیابی تعهد کارکنان به کار، با صداقت و درون‌نگری رهبر آغاز میشود. رهبران می‌توانند با پاسخ دادن به ۹ سؤال زیر، متوجه شوند که تا چه میزان به کارمندان کمک میکنند که حداکثر پتانسیل خود را به کار بگیرند. پاسخ صحیح این سؤالات، «بله» است:
🟢آیا به صحبت‌ها و ایده‌های همه‌ی افراد سازمان گوش می‌دهید؟ آیا استراتژی خاصی برای تشویق کارمندان به حرف زدن و به اشتراک‌گذاری ایده‌ها دارید؟
🔵آیا می‌توانید از نقاط قوت هر یک از اعضای تیم در راه رسیدن به اهداف استفاده کنید؟
🟤آیا به کارمندان اجازه می‌دهید استقلال عمل داشته باشند و مسئولیت نتایج حاصله را به عهده بگیرند؟
🟠آیا با کارمندان خود صادق و شفاف هستید و هر چیزی را که بتوانید، با آنها در میان می‌گذارید؟ به‌بیان‌دیگر، آیا تیم خود را به‌روز نگه می‌دارید، آیا اجازه می‌دهید بدانند که تصمیمات چگونه اتخاذ میشوند و چگونه کار آنها به پیشرفت اهداف و چشم‌انداز شرکت کمک میکند؟ آیا هم اخبار خوب و هم اخبار بد را به آنها اطلاع می‌دهید؟
🟡آیا به کارمندان حق می‌دهید اشتباه کنند، بدون اینکه آنها را قضاوت کنید؟
⚫آیا همه‌ی کارمندان را به همکاری تشویق میکنید و آیا همه‌ی آنها احساس میکنند جزئی از تیم هستند؟
⚪آیا مرتباً به کارمندان بازخورد ارائه می‌دهید و می‌گویید که چقدر خوب عمل میکنند؟
🟣آیا به دیگران کمک میکنید که رشد کنند و مهارت‌های جدیدی کسب کنند؟ آیا شما واقعاً نیازهای شخصی و حرفهای کارکنان خود را می‌شناسید؟
🔴آیا اهداف کارکنان را به‌طور واضح و مشخص برای آنها روشن میکنید و تمام امکانات لازم را در اختیار آنها قرار می‌دهید؟ آیا آنها را تشویق و راهنمایی میکنید تا به این اهداف دست پیدا کنند؟
🔶پس از پاسخ به این سؤالات، متوجه می‌شوید که کدام‌یک از این موارد ۹ گانه، مستلزم توجه فوری شما هستند.
¹💢۹ سؤال که هر رهبر باید به آن پاسخ دهد.
🔴ارزیابی تعهد کارکنان به کار، با صداقت و درون‌نگری رهبر آغاز میشود. رهبران می‌توانند با پاسخ دادن به ۹ سؤال زیر، متوجه شوند که تا چه میزان به کارمندان کمک میکنند که حداکثر پتانسیل خود را به کار بگیرند. پاسخ صحیح این سؤالات، «بله» است:
🟢آیا به صحبت‌ها و ایده‌های همه‌ی افراد سازمان گوش می‌دهید؟ آیا استراتژی خاصی برای تشویق کارمندان به حرف زدن و به اشتراک‌گذاری ایده‌ها دارید؟
🔵آیا می‌توانید از نقاط قوت هر یک از اعضای تیم در راه رسیدن به اهداف استفاده کنید؟
🟤آیا به کارمندان اجازه می‌دهید استقلال عمل داشته باشند و مسئولیت نتایج حاصله را به عهده بگیرند؟
🟠آیا با کارمندان خود صادق و شفاف هستید و هر چیزی را که بتوانید، با آنها در میان می‌گذارید؟ به‌بیان‌دیگر، آیا تیم خود را به‌روز نگه می‌دارید، آیا اجازه می‌دهید بدانند که تصمیمات چگونه اتخاذ میشوند و چگونه کار آنها به پیشرفت اهداف و چشم‌انداز شرکت کمک میکند؟ آیا هم اخبار خوب و هم اخبار بد را به آنها اطلاع می‌دهید؟
🟡آیا به کارمندان حق می‌دهید اشتباه کنند، بدون اینکه آنها را قضاوت کنید؟
⚫آیا همه‌ی کارمندان را به همکاری تشویق میکنید و آیا همه‌ی آنها احساس میکنند جزئی از تیم هستند؟
⚪آیا مرتباً به کارمندان بازخورد ارائه می‌دهید و می‌گویید که چقدر خوب عمل میکنند؟
🟣آیا به دیگران کمک میکنید که رشد کنند و مهارت‌های جدیدی کسب کنند؟ آیا شما واقعاً نیازهای شخصی و حرفهای کارکنان خود را می‌شناسید؟
🔴آیا اهداف کارکنان را به‌طور واضح و مشخص برای آنها روشن میکنید و تمام امکانات لازم را در اختیار آنها قرار می‌دهید؟ آیا آنها را تشویق و راهنمایی میکنید تا به این اهداف دست پیدا کنند؟
🔶پس از پاسخ به این سؤالات، متوجه می‌شوید که کدام‌یک از این موارد ۹ گانه، مستلزم توجه فوری شما هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰اگر کسی بخواهد کاری برات انجام دهد راهش را پیدا میکند و اگر نخواهد بهانه اش را “
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔴شما با پرسنل زیراب زن چه کار میکنید ؟
🔺زیرآب زنی نقد نیست! ...
🔺تخریب پرسنل است.....
🔺ایجاد تنش در روابط سازمانی است...
🔴 زیرآب زنی یعنی با قصد از بین بردن اعتبار یک کارمند، مشکلات کوچک و بی اهمیت را بزرگ کرده و با سو استفاده از آن سعی کنید اعتبار و شخصیت دیگران را در نزد مدیران عالی سازمان از بین ببرید.
🔴 شما مدیران در این گونه مواقع سعی کنید فضا را برای تخریب گران سنگین کنید، روش های مختلفی برای این کار وجود دارد. منتهی مهم‌ترین روش، عزم جدی مدیران عالی سازمان بر عدم پذیرش گفتگوهای تخریب گران است.
🔴مثلا اگر پرسنلی به قصد تخریب یک نفر پیش شما آمد، اولا اجازه ندهید به تخریب ایشان بپردازد، ثانیا اگر اصرار و پافشاری به بد گویی از همکار کرد، خود آن کارمند را نیز به همان جلسه دعوت کنید، تا در حضور خود ایشان صحبت کند!
🔴بگذارید همه بدانند که مدیرشان وقتی برای تخریب دیگران ندارند. و اجازه این کار را به دیگران نمیدهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺زیرآب زنی نقد نیست! ...
🔺تخریب پرسنل است.....
🔺ایجاد تنش در روابط سازمانی است...
🔴 زیرآب زنی یعنی با قصد از بین بردن اعتبار یک کارمند، مشکلات کوچک و بی اهمیت را بزرگ کرده و با سو استفاده از آن سعی کنید اعتبار و شخصیت دیگران را در نزد مدیران عالی سازمان از بین ببرید.
🔴 شما مدیران در این گونه مواقع سعی کنید فضا را برای تخریب گران سنگین کنید، روش های مختلفی برای این کار وجود دارد. منتهی مهم‌ترین روش، عزم جدی مدیران عالی سازمان بر عدم پذیرش گفتگوهای تخریب گران است.
🔴مثلا اگر پرسنلی به قصد تخریب یک نفر پیش شما آمد، اولا اجازه ندهید به تخریب ایشان بپردازد، ثانیا اگر اصرار و پافشاری به بد گویی از همکار کرد، خود آن کارمند را نیز به همان جلسه دعوت کنید، تا در حضور خود ایشان صحبت کند!
🔴بگذارید همه بدانند که مدیرشان وقتی برای تخریب دیگران ندارند. و اجازه این کار را به دیگران نمیدهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 انواع مدیران بد و تاثیر آنها بر کارکنان و سازمان.
🔷تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، صرفاً به عملکرد و روحیه فردی آنها محدود نمی‌شود و به سطح تیم نیز تسری می‌یابد. مدیر بد می‌تواند یکی از بزرگ‌ترین موانع سازمان در مسیر دستیابی به اهدافش باشد.
🔷تاکنون به تأثیر مدیریت بد بر کارکنان فکر کرده‌اید؟ باید واقع‌گرا بود! اغلب انسان‌ها در مسیر شغلی شان، مواجهه با حداقل یک "مدیر بد" را تجربه کرده‌اند و همه ما می‌دانیم که قرار گرفتن در چنین شرایطی، چقدر می‌تواند سخت باشد.
🔷 فکرش را بکنید! نتیجه یک مدیریت بد، کارکنانی ناامید، ناراضی، خسته، افسرده و بی‌انگیزه هستند که نه‌تنها خودشان، کارایی و کیفیت مطلوبی ندارند، بلکه روی کارایی و کیفیت سایر کارکنان نیز تأثیر منفی می‌گذارند. تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و کل سازمان به معنای واقعی کلمه، فاجعه‌بار است و به دلیل اهمیت موضوع، این مطلب از تینت را به معرفی چهار تیپ اصلی مدیران بد و تأثیر آنها بر نیروی انسانی و سازمان اختصاص داده‌ایم.
📕انواع مدیران بد
قبل از ورود به بحث تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، بهتر است ابتدا بدانیم مدیران بد، چه کسانی هستند؟ همه مدیران بد، شبیه یکدیگر نیستند. با وجود اینکه "بد بودن" فصل مشترک اصلی همه آن‌هاست اما می‌توانند با یکدیگر متفاوت باشند. به‌طور کلی می‌توانیم مدیران بد را در چهار طبقه یا گروه، دسته‌بندی کنیم.
🔴دسته اول، مدیرانی هستند که در کار خودشان یا مدیریت تیمشان، عملکرد ضعیفی دارند. آنها انسان‌های بد یا خطرناکی نیستند اما به زبان ساده، فاقد مهارت و کفایت لازم در پیشبرد امور هستند. آنها ممکن است افرادی ناتوان، تنبل یا متزلزل بوده یا در زمینه‌های رهبری و آموزش، فاقد کیفیت لازم باشند. کارکنان اگر چنین مدیری را دوست بدارند، شاید او را به هر شکلی تحمل کنند. اما اگر مدیر، محبوبیتی نزد کارکنان نداشته باشد یا کارکنان از او متنفر باشند، نارضایتی شغلی در محیط کار خیلی زود خودش را نشان می‌دهد.
🔴دومین تیپ مدیر ضعیف که بی‌تردید، خطرناک‌ترین نوع آن است، مدیر زورگو و دیکتاتور مآب است.
چنین مدیری اغلب از اهرم خشم یا تهدید ، یا پرونده سازی برای مدیریت دیگران استفاده میکند. در نتیجه کارکنان همواره حین آمدن به محیط کار و طی ساعات کاری، احساس وحشت و اضطراب دارند و زمانی که از محیط کار دور هستند، احساس آرامش میکنند. این ویرانگرترین تأثیر مدیریت بد بر کارکنان در سطح فردی و تیمی است.
🔴سومین تیپ مدیر بد، مدیر خوش خدمت است. که منفعت طلبی، خصوصیت بارز اوست.
چنین مدیرانی به جای سرمایه‌گذاری روی تیمشان، ترجیح میدهند از نگاه بالا دستی‌ها، مدیران خوبی به نظر برسند و معمولاً به افراد تحت هدایتشان، توجه زیادی نمی‌کنند. آنها می‌توانند افرادی بسیار سیاسی باشند و اغلب، همکارانشان را به جای هم‌تیمی، به چشم یک رقیب بالقوه برای خودشان می‌بینند. و با زیر آب زنی همکاران، خودشان را در دل مدیران بالای جا بیاندازند.
🔴به اعضای چهارمین دسته از مدیران بد، "میکرو مدیر" می‌گوییم. این مدیران و سبک مدیریت آنها، واقعاً طاقت فرساست.
آنها اعضای تیم را بسیار خسته میکنند و به مهارت و توانایی آنها اعتماد چندانی ندارند. آنها دائم در تلاش هستند تا کنترل همه چیز را در دست داشته باشند و به همین دلیل، هرگز اجازه نمی‌دهند که اعضای تیم اشتباه کنند و به واسطه آزمون و خطا، چیزهای جدیدی یاد بگیرند. آنها قاتل خلاقیت و نو آوری در سازمان هستند ، آنها سعی میکنند با تمسک به کاغذ بازی های بی حاصل با ایجاد بوروکراسی های فزاینده بی کفایتی مدیریتی خود را پوشش دهند.
🔺اگر به‌عنوان یک کارآفرین، مدیر عالی یا رهبر، چنین مدیرانی را در مجموعه تان دارید، باید ببینید که آیا می‌توانید از طریق آموزش، توسعه و پشتیبانی مناسب، تأثیر مدیریت بد بر کارکنان را کاهش داده یا خنثی کنید؟ در غیر این صورت باید این حقیقت را بپذیرید که در انتخاب مدیر کارآمد مرتکب خطا شده‌اید. البته که خداحافظی کار ساده‌ای نیست اما باور کنید گاهی بهترین تصمیم ممکن است!
🔺اگر مدیری به یکی از چهار دسته مذکور تعلق داشته باشد، قطعاً یک مدیر بد است هرچند که در اینجا می‌توانیم بین بد و بدتر، تمایز قائل شویم. حالا که تیپ‌های مختلف مدیران بد را شناختیم در پست بعدی به تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و کل سازمان خواهیم پرداخت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، صرفاً به عملکرد و روحیه فردی آنها محدود نمی‌شود و به سطح تیم نیز تسری می‌یابد. مدیر بد می‌تواند یکی از بزرگ‌ترین موانع سازمان در مسیر دستیابی به اهدافش باشد.
🔷تاکنون به تأثیر مدیریت بد بر کارکنان فکر کرده‌اید؟ باید واقع‌گرا بود! اغلب انسان‌ها در مسیر شغلی شان، مواجهه با حداقل یک "مدیر بد" را تجربه کرده‌اند و همه ما می‌دانیم که قرار گرفتن در چنین شرایطی، چقدر می‌تواند سخت باشد.
🔷 فکرش را بکنید! نتیجه یک مدیریت بد، کارکنانی ناامید، ناراضی، خسته، افسرده و بی‌انگیزه هستند که نه‌تنها خودشان، کارایی و کیفیت مطلوبی ندارند، بلکه روی کارایی و کیفیت سایر کارکنان نیز تأثیر منفی می‌گذارند. تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و کل سازمان به معنای واقعی کلمه، فاجعه‌بار است و به دلیل اهمیت موضوع، این مطلب از تینت را به معرفی چهار تیپ اصلی مدیران بد و تأثیر آنها بر نیروی انسانی و سازمان اختصاص داده‌ایم.
📕انواع مدیران بد
قبل از ورود به بحث تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، بهتر است ابتدا بدانیم مدیران بد، چه کسانی هستند؟ همه مدیران بد، شبیه یکدیگر نیستند. با وجود اینکه "بد بودن" فصل مشترک اصلی همه آن‌هاست اما می‌توانند با یکدیگر متفاوت باشند. به‌طور کلی می‌توانیم مدیران بد را در چهار طبقه یا گروه، دسته‌بندی کنیم.
🔴دسته اول، مدیرانی هستند که در کار خودشان یا مدیریت تیمشان، عملکرد ضعیفی دارند. آنها انسان‌های بد یا خطرناکی نیستند اما به زبان ساده، فاقد مهارت و کفایت لازم در پیشبرد امور هستند. آنها ممکن است افرادی ناتوان، تنبل یا متزلزل بوده یا در زمینه‌های رهبری و آموزش، فاقد کیفیت لازم باشند. کارکنان اگر چنین مدیری را دوست بدارند، شاید او را به هر شکلی تحمل کنند. اما اگر مدیر، محبوبیتی نزد کارکنان نداشته باشد یا کارکنان از او متنفر باشند، نارضایتی شغلی در محیط کار خیلی زود خودش را نشان می‌دهد.
🔴دومین تیپ مدیر ضعیف که بی‌تردید، خطرناک‌ترین نوع آن است، مدیر زورگو و دیکتاتور مآب است.
چنین مدیری اغلب از اهرم خشم یا تهدید ، یا پرونده سازی برای مدیریت دیگران استفاده میکند. در نتیجه کارکنان همواره حین آمدن به محیط کار و طی ساعات کاری، احساس وحشت و اضطراب دارند و زمانی که از محیط کار دور هستند، احساس آرامش میکنند. این ویرانگرترین تأثیر مدیریت بد بر کارکنان در سطح فردی و تیمی است.
🔴سومین تیپ مدیر بد، مدیر خوش خدمت است. که منفعت طلبی، خصوصیت بارز اوست.
چنین مدیرانی به جای سرمایه‌گذاری روی تیمشان، ترجیح میدهند از نگاه بالا دستی‌ها، مدیران خوبی به نظر برسند و معمولاً به افراد تحت هدایتشان، توجه زیادی نمی‌کنند. آنها می‌توانند افرادی بسیار سیاسی باشند و اغلب، همکارانشان را به جای هم‌تیمی، به چشم یک رقیب بالقوه برای خودشان می‌بینند. و با زیر آب زنی همکاران، خودشان را در دل مدیران بالای جا بیاندازند.
🔴به اعضای چهارمین دسته از مدیران بد، "میکرو مدیر" می‌گوییم. این مدیران و سبک مدیریت آنها، واقعاً طاقت فرساست.
آنها اعضای تیم را بسیار خسته میکنند و به مهارت و توانایی آنها اعتماد چندانی ندارند. آنها دائم در تلاش هستند تا کنترل همه چیز را در دست داشته باشند و به همین دلیل، هرگز اجازه نمی‌دهند که اعضای تیم اشتباه کنند و به واسطه آزمون و خطا، چیزهای جدیدی یاد بگیرند. آنها قاتل خلاقیت و نو آوری در سازمان هستند ، آنها سعی میکنند با تمسک به کاغذ بازی های بی حاصل با ایجاد بوروکراسی های فزاینده بی کفایتی مدیریتی خود را پوشش دهند.
🔺اگر به‌عنوان یک کارآفرین، مدیر عالی یا رهبر، چنین مدیرانی را در مجموعه تان دارید، باید ببینید که آیا می‌توانید از طریق آموزش، توسعه و پشتیبانی مناسب، تأثیر مدیریت بد بر کارکنان را کاهش داده یا خنثی کنید؟ در غیر این صورت باید این حقیقت را بپذیرید که در انتخاب مدیر کارآمد مرتکب خطا شده‌اید. البته که خداحافظی کار ساده‌ای نیست اما باور کنید گاهی بهترین تصمیم ممکن است!
🔺اگر مدیری به یکی از چهار دسته مذکور تعلق داشته باشد، قطعاً یک مدیر بد است هرچند که در اینجا می‌توانیم بین بد و بدتر، تمایز قائل شویم. حالا که تیپ‌های مختلف مدیران بد را شناختیم در پست بعدی به تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و کل سازمان خواهیم پرداخت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕مدیریت بد؛ آثار و پیامدها
تأثیر مدیریت بد بر کارکنان به اَشکال مختلفی ظاهر میشود که در اینجا به مهم‌ترین این آثار و پیامدها اشاره می‌کنیم.
🔴۱- روحیه پایین
دل مردگی، یکی از جلوه‌های ثابتِ تأثیر مدیریت بد بر کارکنان است. وقتی اوضاع طوری به نظر برسد که گویی هیچ چیز نمی‌تواند یک مدیر را راضی و خشنود کند، حفظ اشتیاق و سطح انرژی بالا برای کارکنان، دشوار میشود. بسیاری از مدیران، اهمیت تحسین و قدردانی از دستاوردهای اعضای سازمان و همین‌طور ایجاد انگیزه در آنها را آنطور که باید و شاید درک نکرده‌اند و همین باعث میشود که کارکنان، دائماً احساس کنند که عملکرد خوبی ندارند. واضح است که چنین احساسی به‌تدریج باعث اُفت روحیه و انگیزه آنها میشود.
🔴۲- نرخ بالای ترک شغل
یکی از مهم‌ترین جنبه‌های تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، افزایش نرخ ترک شغل است و در این میان، کوچک یا بزرگ بودن سازمان، درستی این گزاره را زیر سؤال نمی‌برد. اگر مدیر، فردی ناهنجار و آزاردهنده باشد، آنگاه کارکنان اندکی حاضر به ادامه همکاری با سازمان هستند. درنتیجه بسیاری از آنها سازمان را ترک میکنند و این ترک شغل، روی بهره‌وری، تأثیر مستقیمی می‌گذارد.
🔺به محض خروج یکی از کارکنان، سازمان باید در جستجوی یک نیروی جایگزین برای او باشد و طی همین مدت ممکن است اختلال‌هایی جدی در عملکرد مجموعه ایجاد شود. علاوه بر این، جایگزینی هر عضو از سازمان، فرایندی پرهزینه و وقت‌گیر است. اعضای جدید به آموزش مجدد و همسوسازی مؤثر نیاز دارند و به همین دلیل، با خروج هر عضو سازمان، حفره‌ای عمیق در آن ایجاد میشود که پوشاندنش، به همین سادگی‌ها امکان‌پذیر نیست. سازمان‌هایی که نرخ ترک شغل در آنها بالاست، سازمان‌های موفقی نیستند.
🔴۳- استرس زیاد و کاهش سطح سلامتی
آسیب‌های روانی، از جدی‌ترین اَشکال تأثیر مدیریت بد بر کارکنان هستند. مدیران بد، بیشترین نقش را در ناراحتی و نارضایتی کارکنان از حضور در محل کار دارند. اگر مواجهه با یک مدیر بد را تجربه کرده باشید، قطعاً می‌دانید که چنین تجربه‌ای چه بر سر سلامت روان و حتی جسم می‌آورد! نتایج یک پژوهش نشان می‌دهد که 77% از کارکنان که مدیران بدی دارند، علائم جسمی استرس را تجربه میکنند و از هر چهار کارمند، سه نفر از آنها، شخصِ مدیر را بدترین و استرس آورترین قسمت کار می‌دانند.
🔺استرس شدید، علاوه بر کاهش کارایی کارکنان، به دلیل تضعیف سیستم ایمنی، احتمال ابتلای آنها به بیماری‌ها را نیز افزایش می‌دهد. بیمار شدن، نرخ غیبت کارکنان را بالا می‌برد و افزایش غیبت، هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم سنگینی برای سازمان ایجاد میکند. چنین شرایطی، یک بازی دو سر باخت هم برای کارکنان و هم برای سازمان است!
🔴۴- استخدام افراد ضعیف
🔺عدم جذب استعدادهای برتر، یکی دیگر از جنبه‌های تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و سازمان است. مدیران بد، اغلب خود را رئیس و فردی قدرتمند می‌دانند و به همین دلیل، به جای استخدام بهترین و باتجربه‌ترین کارکنان، افرادی را انتخاب میکنند که تصمیماتشان را زیر سؤال نبرند و پتانسیل جلو زدن از آنها را نداشته باشند. چنین مدیرانی حین استخدام نیروی انسانی، به جای تمرکز بر نیازهای سازمان یا کسب‌وکار، در وهله نخست به جایگاه و منفعت خودشان فکر میکنند. به‌این‌ترتیب، کارکنانی جذب سازمان میشوند که فاقد مهارت و استانداردهای لازم هستند و باعث اُفت شاخص بهره‌وری میشوند.
🔴سخن آخر
تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و سازمان، آن‌قدر عمیق است که شاید فقط در عمل بتوان متوجه عمق فاجعه شد. بااین‌حال، آگاهی از پیامدهای منفی یک مدیر بد می‌تواند این هشیاری را برای سازمان‌ها ایجاد کند تا انتصاب افراد در پست‌های مدیریتی را با دقت و وسواس بیشتری انجام دهند..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تأثیر مدیریت بد بر کارکنان به اَشکال مختلفی ظاهر میشود که در اینجا به مهم‌ترین این آثار و پیامدها اشاره می‌کنیم.
🔴۱- روحیه پایین
دل مردگی، یکی از جلوه‌های ثابتِ تأثیر مدیریت بد بر کارکنان است. وقتی اوضاع طوری به نظر برسد که گویی هیچ چیز نمی‌تواند یک مدیر را راضی و خشنود کند، حفظ اشتیاق و سطح انرژی بالا برای کارکنان، دشوار میشود. بسیاری از مدیران، اهمیت تحسین و قدردانی از دستاوردهای اعضای سازمان و همین‌طور ایجاد انگیزه در آنها را آنطور که باید و شاید درک نکرده‌اند و همین باعث میشود که کارکنان، دائماً احساس کنند که عملکرد خوبی ندارند. واضح است که چنین احساسی به‌تدریج باعث اُفت روحیه و انگیزه آنها میشود.
🔴۲- نرخ بالای ترک شغل
یکی از مهم‌ترین جنبه‌های تأثیر مدیریت بد بر کارکنان، افزایش نرخ ترک شغل است و در این میان، کوچک یا بزرگ بودن سازمان، درستی این گزاره را زیر سؤال نمی‌برد. اگر مدیر، فردی ناهنجار و آزاردهنده باشد، آنگاه کارکنان اندکی حاضر به ادامه همکاری با سازمان هستند. درنتیجه بسیاری از آنها سازمان را ترک میکنند و این ترک شغل، روی بهره‌وری، تأثیر مستقیمی می‌گذارد.
🔺به محض خروج یکی از کارکنان، سازمان باید در جستجوی یک نیروی جایگزین برای او باشد و طی همین مدت ممکن است اختلال‌هایی جدی در عملکرد مجموعه ایجاد شود. علاوه بر این، جایگزینی هر عضو از سازمان، فرایندی پرهزینه و وقت‌گیر است. اعضای جدید به آموزش مجدد و همسوسازی مؤثر نیاز دارند و به همین دلیل، با خروج هر عضو سازمان، حفره‌ای عمیق در آن ایجاد میشود که پوشاندنش، به همین سادگی‌ها امکان‌پذیر نیست. سازمان‌هایی که نرخ ترک شغل در آنها بالاست، سازمان‌های موفقی نیستند.
🔴۳- استرس زیاد و کاهش سطح سلامتی
آسیب‌های روانی، از جدی‌ترین اَشکال تأثیر مدیریت بد بر کارکنان هستند. مدیران بد، بیشترین نقش را در ناراحتی و نارضایتی کارکنان از حضور در محل کار دارند. اگر مواجهه با یک مدیر بد را تجربه کرده باشید، قطعاً می‌دانید که چنین تجربه‌ای چه بر سر سلامت روان و حتی جسم می‌آورد! نتایج یک پژوهش نشان می‌دهد که 77% از کارکنان که مدیران بدی دارند، علائم جسمی استرس را تجربه میکنند و از هر چهار کارمند، سه نفر از آنها، شخصِ مدیر را بدترین و استرس آورترین قسمت کار می‌دانند.
🔺استرس شدید، علاوه بر کاهش کارایی کارکنان، به دلیل تضعیف سیستم ایمنی، احتمال ابتلای آنها به بیماری‌ها را نیز افزایش می‌دهد. بیمار شدن، نرخ غیبت کارکنان را بالا می‌برد و افزایش غیبت، هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم سنگینی برای سازمان ایجاد میکند. چنین شرایطی، یک بازی دو سر باخت هم برای کارکنان و هم برای سازمان است!
🔴۴- استخدام افراد ضعیف
🔺عدم جذب استعدادهای برتر، یکی دیگر از جنبه‌های تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و سازمان است. مدیران بد، اغلب خود را رئیس و فردی قدرتمند می‌دانند و به همین دلیل، به جای استخدام بهترین و باتجربه‌ترین کارکنان، افرادی را انتخاب میکنند که تصمیماتشان را زیر سؤال نبرند و پتانسیل جلو زدن از آنها را نداشته باشند. چنین مدیرانی حین استخدام نیروی انسانی، به جای تمرکز بر نیازهای سازمان یا کسب‌وکار، در وهله نخست به جایگاه و منفعت خودشان فکر میکنند. به‌این‌ترتیب، کارکنانی جذب سازمان میشوند که فاقد مهارت و استانداردهای لازم هستند و باعث اُفت شاخص بهره‌وری میشوند.
🔴سخن آخر
تأثیر مدیریت بد بر کارکنان و سازمان، آن‌قدر عمیق است که شاید فقط در عمل بتوان متوجه عمق فاجعه شد. بااین‌حال، آگاهی از پیامدهای منفی یک مدیر بد می‌تواند این هشیاری را برای سازمان‌ها ایجاد کند تا انتصاب افراد در پست‌های مدیریتی را با دقت و وسواس بیشتری انجام دهند..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
هدهانت یا شکار استعدادها چیست؟
شکار استعدادها که به عنوان یکی از روش‌های خوب در جذب افراد به شمار می‌آید، فرآیند یافتن بهترین متقاضیان شغلی برای یک موقعیت است. در بیشتر موارد، کسب‌وکارها به جای استفاده از روش‌های قدیمی، از روش هدهانت برای شناسایی و استخدام کارمندان کاربلد یا افراد رده بالا مانند مدیر ارشد، استفاده میکنند.
شکار استعدادها معمولاً برای کسب‌وکارهایی کارایی دارد که برای پر کردن پست‌های رده بالا، تخصصی یا فنی نیاز به استخدام افراد حرفهای دارند. در این روش فرد مسئول در استخدام به دنبال افرادی است که مشغول به کار هستند و به هیچ عنوان قصد تغییر شغل نیز ندارند، که به اصطلاح به آنها متقاضیان منفعل گفته میشود، که برای آن شغل فردی ایده‌آل هستند. هدهانتر پیشنهادهای شغلی را به این متقاضیان هدف، که معمولاً در رشته یا صنعت خود سرآمد هستند، ارائه میدهند تا آنها را ترغیب به ترک موقعیت فعلی خود کنند.
استخدام چیست؟
استخدام فرآیند یافتن بهترین کاندید ممکن برای یک موقعیت از طریق تعامل با افرادی است که تمایل به تغییر شغل دارند یا به صورت فعال به دنبال کار هستند. این افراد ممکن است مستقیماً برای این موقعیت درخواست دهند، یا کارشناس استخدام ممکن است با آنها در نمایشگاه کار صحبت کند یا از طریق شبکه‌های کاریابی با آنها در ارتباط باشند. جویندگان کار معمولاً فرصت‌های شغلی را از طریق جستجوی شغل پیدا میکنند و به این روش با کارشناسان استخدام در ارتباط هستند. کارشناسان استخدام در تمام شرکت‌ها حضور دارند و معمولا در تیم منابع انسانی مشغول به کار هستند. در نهایت، ثبت آگهی استخدام برای جذب نیروی متخصص یکی از موثرترین راه‌های استخدام در شرکت‌ها به شمار می‌آید.
تفاوت بین هدهانت و استخدام چیست؟
شکار استعدادها یا هدهانت و استخدام به صورت کلی هدفی برابر دارند و آن هم، جذب افراد واجد شرایط برای موقعیت‌های شغلی شرکت‌ها است. در حالی که این دو رویکرد هدف یکسانی دارند، اما روش‌های آنها کاملاً متفاوت است.
آنها کاملاً متفاوت است.
روش شکار استعدادها
هدهانت معمولاً برای موقعیت‌های رده بالا و پیدا کردن افراد در رده‌های مدیریتی کاربرد دارد. شکار استعدادها در موارد زیر با استخدام تفاوت دارد:
• فعالیت: هدهانتر بهترین فرد را برای هر موقعیت شغلی پیدا میکند. آنها ممکن است فرد مناسب را با کمک دیگر افراد رده بالا در شرکت یا از طریق شبکه اطرافیان خود پیدا کنند.
• موقعیت: در بیشتر موارد، کسب و کارها از استراتژی شکار استعدادها برای پر کردن عناوین مدیریت ارشد شرکتی یا موقعیت‌های مشابه استفاده میکنند. یک شرکت به ندرت از روش هدهانت برای استخدام افراد در رده‌های سطح پایین استفاده میکند زیرا معمولاً زمان و تلاش بیشتری را می‌طلبد.
• روش‌شناسی: هدهانتر از یک روش “پیشگیرانه” استفاده میکنند، زیرا آنها کسانی هستند که به افراد غیر جویای کار نزدیک میشوند. آنها از منابع و روش‌های مختلفی برای یافتن نامزدهای مناسب استفاده میکنند، از جمله ارتباطات حرفهای و بررسی فهرست کارمندان رقبا برای شناسایی آنها.
• هزینه: هدهانت معمولاً پرهزینه‌تر از استخدام است، زیرا هدهانترها باید اقدامات بیشتری را برای شناسایی نامزدهای منفعل انجام دهند که استخدام‌کنندگان انجام نمی‌دهند.
روش جذب نیرو یا استخدام
استخدام رایج‌ترین روش برای شناسایی نامزدهای بالقوه و استخدام کارمندان جدید است. استخدام در موارد زیر با headhunting متفاوت است:
• فعالیت: استخدام کنندگان معمولاً فقط به دنبال افرادی هستند که به دنبال موقعیت جدید شغلی هستند. استخدام کنندگان معمولاً فرصت‌های شغلی آزاد را به صورت آنلاین آگهی میکنند. در بسیاری از موارد، استخدام‌کنندگان با شرکت در نمایشگاه‌های کار یا مشورت با دیگران در شبکه حرفهای خود، کارجویان را پیدا میکنند.
• موقعیت: استخدام رایج‌ترین روش برای یافتن کارمند است. اکثر شرکت‌ها از یک استراتژی استخدام برای پر کردن اکثر نقش‌های باز خود استفاده میکنند. برخی از شرکت‌ها فقط از کارشناسان استخدام حتی برای پر کردن موقعیت‌های اجرایی خود، استفاده میکنند.
• روش‌شناسی: استخدام‌کنندگان از روش «واکنشی» استفاده میکنند، زیرا کارجویان معمولاً به سراغ آنها می‌آیند. آنها از چندین ابزار برای یافتن نامزدهای خود استفاده میکنند، اما رایج‌ترین آنها ارسال شرح شغلی در سایت‌های کاریابی و جمع‌آوری رزومه‌های کارجویان و در نهایت بررسی آنها است.
• هزینه: استخدام تقریباً همیشه یک روش کم‌هزینه نسبت به هدهانت است. از آنجایی که استخدام کنندگان فقط به دنبال کارجویان هستند، آنها می‌توانند کار تحقیقاتی بسیار کمتری را هنگام جستجوی خود انجام دهند و در عوض تلاش خود را صرف بررسی پتانسیل افرادی میکنند که درخواست‌های خود را ارسال کرده‌اند.
منبع : ایران تلنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شکار استعدادها که به عنوان یکی از روش‌های خوب در جذب افراد به شمار می‌آید، فرآیند یافتن بهترین متقاضیان شغلی برای یک موقعیت است. در بیشتر موارد، کسب‌وکارها به جای استفاده از روش‌های قدیمی، از روش هدهانت برای شناسایی و استخدام کارمندان کاربلد یا افراد رده بالا مانند مدیر ارشد، استفاده میکنند.
شکار استعدادها معمولاً برای کسب‌وکارهایی کارایی دارد که برای پر کردن پست‌های رده بالا، تخصصی یا فنی نیاز به استخدام افراد حرفهای دارند. در این روش فرد مسئول در استخدام به دنبال افرادی است که مشغول به کار هستند و به هیچ عنوان قصد تغییر شغل نیز ندارند، که به اصطلاح به آنها متقاضیان منفعل گفته میشود، که برای آن شغل فردی ایده‌آل هستند. هدهانتر پیشنهادهای شغلی را به این متقاضیان هدف، که معمولاً در رشته یا صنعت خود سرآمد هستند، ارائه میدهند تا آنها را ترغیب به ترک موقعیت فعلی خود کنند.
استخدام چیست؟
استخدام فرآیند یافتن بهترین کاندید ممکن برای یک موقعیت از طریق تعامل با افرادی است که تمایل به تغییر شغل دارند یا به صورت فعال به دنبال کار هستند. این افراد ممکن است مستقیماً برای این موقعیت درخواست دهند، یا کارشناس استخدام ممکن است با آنها در نمایشگاه کار صحبت کند یا از طریق شبکه‌های کاریابی با آنها در ارتباط باشند. جویندگان کار معمولاً فرصت‌های شغلی را از طریق جستجوی شغل پیدا میکنند و به این روش با کارشناسان استخدام در ارتباط هستند. کارشناسان استخدام در تمام شرکت‌ها حضور دارند و معمولا در تیم منابع انسانی مشغول به کار هستند. در نهایت، ثبت آگهی استخدام برای جذب نیروی متخصص یکی از موثرترین راه‌های استخدام در شرکت‌ها به شمار می‌آید.
تفاوت بین هدهانت و استخدام چیست؟
شکار استعدادها یا هدهانت و استخدام به صورت کلی هدفی برابر دارند و آن هم، جذب افراد واجد شرایط برای موقعیت‌های شغلی شرکت‌ها است. در حالی که این دو رویکرد هدف یکسانی دارند، اما روش‌های آنها کاملاً متفاوت است.
آنها کاملاً متفاوت است.
روش شکار استعدادها
هدهانت معمولاً برای موقعیت‌های رده بالا و پیدا کردن افراد در رده‌های مدیریتی کاربرد دارد. شکار استعدادها در موارد زیر با استخدام تفاوت دارد:
• فعالیت: هدهانتر بهترین فرد را برای هر موقعیت شغلی پیدا میکند. آنها ممکن است فرد مناسب را با کمک دیگر افراد رده بالا در شرکت یا از طریق شبکه اطرافیان خود پیدا کنند.
• موقعیت: در بیشتر موارد، کسب و کارها از استراتژی شکار استعدادها برای پر کردن عناوین مدیریت ارشد شرکتی یا موقعیت‌های مشابه استفاده میکنند. یک شرکت به ندرت از روش هدهانت برای استخدام افراد در رده‌های سطح پایین استفاده میکند زیرا معمولاً زمان و تلاش بیشتری را می‌طلبد.
• روش‌شناسی: هدهانتر از یک روش “پیشگیرانه” استفاده میکنند، زیرا آنها کسانی هستند که به افراد غیر جویای کار نزدیک میشوند. آنها از منابع و روش‌های مختلفی برای یافتن نامزدهای مناسب استفاده میکنند، از جمله ارتباطات حرفهای و بررسی فهرست کارمندان رقبا برای شناسایی آنها.
• هزینه: هدهانت معمولاً پرهزینه‌تر از استخدام است، زیرا هدهانترها باید اقدامات بیشتری را برای شناسایی نامزدهای منفعل انجام دهند که استخدام‌کنندگان انجام نمی‌دهند.
روش جذب نیرو یا استخدام
استخدام رایج‌ترین روش برای شناسایی نامزدهای بالقوه و استخدام کارمندان جدید است. استخدام در موارد زیر با headhunting متفاوت است:
• فعالیت: استخدام کنندگان معمولاً فقط به دنبال افرادی هستند که به دنبال موقعیت جدید شغلی هستند. استخدام کنندگان معمولاً فرصت‌های شغلی آزاد را به صورت آنلاین آگهی میکنند. در بسیاری از موارد، استخدام‌کنندگان با شرکت در نمایشگاه‌های کار یا مشورت با دیگران در شبکه حرفهای خود، کارجویان را پیدا میکنند.
• موقعیت: استخدام رایج‌ترین روش برای یافتن کارمند است. اکثر شرکت‌ها از یک استراتژی استخدام برای پر کردن اکثر نقش‌های باز خود استفاده میکنند. برخی از شرکت‌ها فقط از کارشناسان استخدام حتی برای پر کردن موقعیت‌های اجرایی خود، استفاده میکنند.
• روش‌شناسی: استخدام‌کنندگان از روش «واکنشی» استفاده میکنند، زیرا کارجویان معمولاً به سراغ آنها می‌آیند. آنها از چندین ابزار برای یافتن نامزدهای خود استفاده میکنند، اما رایج‌ترین آنها ارسال شرح شغلی در سایت‌های کاریابی و جمع‌آوری رزومه‌های کارجویان و در نهایت بررسی آنها است.
• هزینه: استخدام تقریباً همیشه یک روش کم‌هزینه نسبت به هدهانت است. از آنجایی که استخدام کنندگان فقط به دنبال کارجویان هستند، آنها می‌توانند کار تحقیقاتی بسیار کمتری را هنگام جستجوی خود انجام دهند و در عوض تلاش خود را صرف بررسی پتانسیل افرادی میکنند که درخواست‌های خود را ارسال کرده‌اند.
منبع : ایران تلنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰تنها راه انجامِ کارهای بزرگ در دنیا،
انجام دادن کاری است که دوست دارید.
🔷اگر هنوز موفق نشدید آنرا پیدا کنید،
به جستجوی‌تان ادامه دهید..
استیو_جابز
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انجام دادن کاری است که دوست دارید.
🔷اگر هنوز موفق نشدید آنرا پیدا کنید،
به جستجوی‌تان ادامه دهید..
استیو_جابز
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers