🔸 چندی قبل دوست محترمی کتابی برایم سوغات آورده بود بنام "مدیری که کارکنان او را انتخاب میکنند" . در این کتاب ودر جستجوی ویژگی های سازمانهای موفق و محبوب کارکنان، از هزاران کارمند غربی در مورد مدیر ایده آل آنها هم سئوال شده بود.سئوال این بود که : مدیر شما چه ویژگی ها، مهارتها و رفتارهائی باید داشته باشد تا فکر کنید در بهترین سازمان دنیا مشغول به کار هستید و مدیرتان ایده آل شماست؟
🔸 با مطالعه کتاب به نظرم رسید بد نیست سئوال مشابهی از کارکنان ایرانی به عمل آید و مدیر ایده آل کارکنان ایرانی هم کشف و شناسائی شود.
بعد از آن در بعضی کلاسها این سئوال را با شرکت کنندگان طرح و در مورد آن بحث می کردیم.به تدریج فهرستی از 43 ویژگی، رفتارو مهارت مدیریتی فراهم شد که نشان می داد یک جمع تقریبا 300 نفری از کارکنان ایرانی مایلند چه مدیری و چگونه مافوقی داشته باشند.
برای آنکه تعداد پاسخ دهندگان بیشتر و نتایج قابل اتکاءتر شود پرسشنامه ای تهیه کردم. توصیف و تحلیل مختصری که در پی می آید از 790 پرسشنامه و حدود 300 مصاحبه و مباحثه گروهی استنباط و استخراج شده و نشان می دهد از دیدگاه این تعداد کارکنان ایرانی مدیر ایده آل، منتخب ومحبوب چه کسی است.
🔸در مقدمه پرسشنامه نوشته بودم " این پرسشنامه در جستجوی فهرستی از ویژگی ها، توانائی ها و رفتارهائی است که کارکنان سازمان های ایرانی مایلند در مدیر خود آنها را بیابند.
📕تصور کنید که به شما امکان و فرصت داده شده است که مافوقتان را خودتان انتخاب کنید. در انتخاب او به چه ویژگی ها، رفتارها و توانائی هائی توجه می کنید و او را با چه شاخص ها و معیارهائی بر می گزینید.
🔸 نتایج جالب حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه ها به شرح زیر است:
✔️بالاترین اولویت از دیدگاه پاسخ دهندگان "منصف بودن و قدردان بودن" مدیران است. آنها مایلند مدیرشان منصف باشد، قدردان باشد، به عملکرد کارکنان توجه کند و به موقع و درست از تشویق و تنبیه استفاده نماید. دومین اولویت آنها هم مربوط به مهارتی در حوزه مدیریت منابع انسانی است. آنها مایلند مدیرشان استعدادشناس باشد، در استخدام ها و انتخاب هایش شایسته سالاری را ترویج کند و بتواند با تشخیص های درست خود، کار را به کاردان واگذارکند.
✔️اولویت سوم کارکنان به دانش، مهارتهای تخصصی و تجربه مفید مدیران مربوط است. به عبارت دیگرکارکنان ایرانی مایلند مدیرومافوقی داشته باشند که از دانش، تجربه و تخصص خوبی در ارتباط با شغل و وظیفه خود برخوردار باشد. اگر فرض را بر این بگذاریم که افراد مایلند چیزهائی داشته باشند که در حال حاضر ندارند یا مایلند از چیزهائی بیشتر داشته باشند که در حاضر مقدار کمی از آن را در اختیار دارند باید اینگونه نتیجه گرفت که از دیدگاه کارکنان ایرانی، مدیرانشان به اندازه مورد انتظار یا مورد نیاز از دانش و تجربه مفید برخوردار نیستند.
✔️دراولویت های چهارم وپنجم، کارکنان اظهار تمایل کرده اند که مدیرانشان"مسئولیت پذیر ، صادق، دارای وجدان کاری، شفاف و قابل اعتماد، پای بند به قول و قرارها و الگوی عملی کارکنان در التزام عملی به شعارها و ارزشها" باشند.
🔸 پنج اولویت بعدی کارکنان (انتخاب های ششم تا دهم) به ترتیب به ویژگی ها و رفتارهای زیر اشاره دارد:
✔️با ظرافت ولحن مناسب و در زمان مناسب از من انتقاد کند، نقاط ضعف مرا گوشزد نماید و مرا برای برطرف کردن آنها راهنمائی و حمایت کند.
✔️پرورش دهنده کارکنان باشد و امکانات رشد و فرصت های آموزش برای کارکنان فراهم کند.
✔️از ترویج فرهنگ چاپلوسی جلوگیری کند.
✔️منظم، دقیق، با برنامه و هدف و اهل برنامه ریزی و سازماندهی باشد.
✔️ کارکنان را درک کند، به مشکلات کارکنان توجه و برای حل آنها پیگیری و تلاش کند و در تامین رفاه کارکنان پرتلاش باشد.
🔸 دقت در این پنج عامل نشان می دهد که احتمالا موضوعاتی که به طور مستقیم مربوط به کسب و کار یا سودآوری و اثر بخشی سازمان است هنوز از دید کارکنان ایرانی اهمیت و اولویت ندارد و کارکنان مایلند (ترجیح می دهند) مدیرشان بیش از کار به کارمند توجه کند و احتمالا مدیران ایرانی نتوانسته اند توازن لازم بین کار وخواست و نیاز کارمندان رافراهم و برقرار کنند. این اطلاعات همچنین به این معنی است که مدیرانی که به حوزه مدیریت منابع انسانی توجه بیشتری کنند ، از دید کارکنان محبوب ترند و ترجیح داده می شوند./دکتر بهزاد ابوالعلایی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸 با مطالعه کتاب به نظرم رسید بد نیست سئوال مشابهی از کارکنان ایرانی به عمل آید و مدیر ایده آل کارکنان ایرانی هم کشف و شناسائی شود.
بعد از آن در بعضی کلاسها این سئوال را با شرکت کنندگان طرح و در مورد آن بحث می کردیم.به تدریج فهرستی از 43 ویژگی، رفتارو مهارت مدیریتی فراهم شد که نشان می داد یک جمع تقریبا 300 نفری از کارکنان ایرانی مایلند چه مدیری و چگونه مافوقی داشته باشند.
برای آنکه تعداد پاسخ دهندگان بیشتر و نتایج قابل اتکاءتر شود پرسشنامه ای تهیه کردم. توصیف و تحلیل مختصری که در پی می آید از 790 پرسشنامه و حدود 300 مصاحبه و مباحثه گروهی استنباط و استخراج شده و نشان می دهد از دیدگاه این تعداد کارکنان ایرانی مدیر ایده آل، منتخب ومحبوب چه کسی است.
🔸در مقدمه پرسشنامه نوشته بودم " این پرسشنامه در جستجوی فهرستی از ویژگی ها، توانائی ها و رفتارهائی است که کارکنان سازمان های ایرانی مایلند در مدیر خود آنها را بیابند.
📕تصور کنید که به شما امکان و فرصت داده شده است که مافوقتان را خودتان انتخاب کنید. در انتخاب او به چه ویژگی ها، رفتارها و توانائی هائی توجه می کنید و او را با چه شاخص ها و معیارهائی بر می گزینید.
🔸 نتایج جالب حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه ها به شرح زیر است:
✔️بالاترین اولویت از دیدگاه پاسخ دهندگان "منصف بودن و قدردان بودن" مدیران است. آنها مایلند مدیرشان منصف باشد، قدردان باشد، به عملکرد کارکنان توجه کند و به موقع و درست از تشویق و تنبیه استفاده نماید. دومین اولویت آنها هم مربوط به مهارتی در حوزه مدیریت منابع انسانی است. آنها مایلند مدیرشان استعدادشناس باشد، در استخدام ها و انتخاب هایش شایسته سالاری را ترویج کند و بتواند با تشخیص های درست خود، کار را به کاردان واگذارکند.
✔️اولویت سوم کارکنان به دانش، مهارتهای تخصصی و تجربه مفید مدیران مربوط است. به عبارت دیگرکارکنان ایرانی مایلند مدیرومافوقی داشته باشند که از دانش، تجربه و تخصص خوبی در ارتباط با شغل و وظیفه خود برخوردار باشد. اگر فرض را بر این بگذاریم که افراد مایلند چیزهائی داشته باشند که در حال حاضر ندارند یا مایلند از چیزهائی بیشتر داشته باشند که در حاضر مقدار کمی از آن را در اختیار دارند باید اینگونه نتیجه گرفت که از دیدگاه کارکنان ایرانی، مدیرانشان به اندازه مورد انتظار یا مورد نیاز از دانش و تجربه مفید برخوردار نیستند.
✔️دراولویت های چهارم وپنجم، کارکنان اظهار تمایل کرده اند که مدیرانشان"مسئولیت پذیر ، صادق، دارای وجدان کاری، شفاف و قابل اعتماد، پای بند به قول و قرارها و الگوی عملی کارکنان در التزام عملی به شعارها و ارزشها" باشند.
🔸 پنج اولویت بعدی کارکنان (انتخاب های ششم تا دهم) به ترتیب به ویژگی ها و رفتارهای زیر اشاره دارد:
✔️با ظرافت ولحن مناسب و در زمان مناسب از من انتقاد کند، نقاط ضعف مرا گوشزد نماید و مرا برای برطرف کردن آنها راهنمائی و حمایت کند.
✔️پرورش دهنده کارکنان باشد و امکانات رشد و فرصت های آموزش برای کارکنان فراهم کند.
✔️از ترویج فرهنگ چاپلوسی جلوگیری کند.
✔️منظم، دقیق، با برنامه و هدف و اهل برنامه ریزی و سازماندهی باشد.
✔️ کارکنان را درک کند، به مشکلات کارکنان توجه و برای حل آنها پیگیری و تلاش کند و در تامین رفاه کارکنان پرتلاش باشد.
🔸 دقت در این پنج عامل نشان می دهد که احتمالا موضوعاتی که به طور مستقیم مربوط به کسب و کار یا سودآوری و اثر بخشی سازمان است هنوز از دید کارکنان ایرانی اهمیت و اولویت ندارد و کارکنان مایلند (ترجیح می دهند) مدیرشان بیش از کار به کارمند توجه کند و احتمالا مدیران ایرانی نتوانسته اند توازن لازم بین کار وخواست و نیاز کارمندان رافراهم و برقرار کنند. این اطلاعات همچنین به این معنی است که مدیرانی که به حوزه مدیریت منابع انسانی توجه بیشتری کنند ، از دید کارکنان محبوب ترند و ترجیح داده می شوند./دکتر بهزاد ابوالعلایی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تجربه کارکنان در دو بعد زمانی و مکانی شکل میگیرد؛
بعد زمانی: آن سفر کاری یا چرخه زندگی کاری کارکنان است کارکنان در تمام طول سفر خود در حال تجربه کردن و برداشت کردن یا تطابق دادن اتفاقات وقایع رفتار و عملکرد سازمان با انتظارات و توقعات از پیش شکل گرفته در ذهن خود هستند و متناسب با میزان این انطباق تجربه مثبت یا منفی نیز در آنها شکل می گیرد.
بعد مکانی: آن فضای کاری کارکنان است فضای کاری را میتوان مجموعه شرایط روابط انسانی، محیط فیزیکی ،تکنولوژیک فرهنگ و جو حاکم بر سازمان تعریف نمود. طراحی های ساختاری و محتوایی فضای کاری سازمان به عنوان عوامل زمینه شکل گیری تجارب زیسته کارکنان از کلیت سازمان عرصه مهم تعمیق یا تنگ کردن شکاف بین سازمان و کارکنان است.
بنابر این گرچه فرایند ادراک و شکل گیری تجربه زیسته در کارکنان موضوعی کاملاً انتزاعی درونی و فردی است؛ اما عرصه ها و فاکتورهایی از سازمان وجود دارند که نقش مهمی در نمایاندن و شکل گیری این تجارب ایفا میکنند این عرصه ها اتفاقاً واقعی بیرونی و قابل دست کاری و باز طراحی است./ کتاب تجربه کارکنان دکتر قلی پور
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بعد زمانی: آن سفر کاری یا چرخه زندگی کاری کارکنان است کارکنان در تمام طول سفر خود در حال تجربه کردن و برداشت کردن یا تطابق دادن اتفاقات وقایع رفتار و عملکرد سازمان با انتظارات و توقعات از پیش شکل گرفته در ذهن خود هستند و متناسب با میزان این انطباق تجربه مثبت یا منفی نیز در آنها شکل می گیرد.
بعد مکانی: آن فضای کاری کارکنان است فضای کاری را میتوان مجموعه شرایط روابط انسانی، محیط فیزیکی ،تکنولوژیک فرهنگ و جو حاکم بر سازمان تعریف نمود. طراحی های ساختاری و محتوایی فضای کاری سازمان به عنوان عوامل زمینه شکل گیری تجارب زیسته کارکنان از کلیت سازمان عرصه مهم تعمیق یا تنگ کردن شکاف بین سازمان و کارکنان است.
بنابر این گرچه فرایند ادراک و شکل گیری تجربه زیسته در کارکنان موضوعی کاملاً انتزاعی درونی و فردی است؛ اما عرصه ها و فاکتورهایی از سازمان وجود دارند که نقش مهمی در نمایاندن و شکل گیری این تجارب ایفا میکنند این عرصه ها اتفاقاً واقعی بیرونی و قابل دست کاری و باز طراحی است./ کتاب تجربه کارکنان دکتر قلی پور
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ اگر رئیس شما بیشتر این ویژگیها را دارد، توصیه می کنیم بدون تردید، دست به کار یافتن شغل جدیدی برای خود باشید!
در آمریکا هر کارمند 40% اوقات روزانه خود را در محل کار سپری می کند. این زمان 4 برابر زمانی است که او با خانواده و دوستان خود صرف می کند. بررسی های موسسه گالوپ نشان می دهد که 67% کارمندان شرایط محیط کار را آزار دهنده و غیر جذاب می دانند. و دلیل اصلی 82% از آنها برای چنین احساسی، نشستن شخصی بر صندلی ریاست است که از نگاه آنان شایستگی کافی برای ریاست را ندارد.
15 ویژگی زیر را چک کنید. اگر رئیس شما بیشتر این ویژگیها را دارا بود، توصیه می کنیم بدون تردید، دست به کار یافتن شغل جدیدی برای خود باشید...
1⃣ رئیس رقابتی
رئیس شما به جای پرورش توانمندیهای شما مدام با شما رقابت می کند و سعی میکند شما را در برابر خود کم فروغ نشان دهد تا خودش بیشتر به نظر برسد.
2⃣ رئیس من خیلی بهترم
مهم نیست که کیفیت و کمیت کار شما چگونه است. رئیس همین کار را خیلی بهتر، سریعتر و با هزینه کمتری انجام می دهد.
3⃣ رئیس دست نیافتنی
رئیس شما معمولا در دسترس نیست. در هر ساعتی از روز رئیس دست یافتنی نیست ولی شما همیشه باید پشت میز کار خود باشید.
4⃣ رئیس ایده کش
تکه کلام رئیس شما در برابر ایده های شما اینست "که به درد نمی خوره"
5⃣ رئیس غیرواقع بین
واقعیتی وجود ندارد، فروش شما دوبرابر شده است؟ باشه باید سعی کنید چهار برابر بشه آنهم در زمان کوتاه تری!
6⃣ رئیس همه جا و همه وقت
این رئیس از شما انتظار دارد که در هر شرایط مکانی وزمانی به دستورات و پیامها و ایمیلهای او جواب بدهید.
7⃣ رئیس خودمونی
همین که شما گزارش کار خود را مستقیما برای او ارسال می کنید، از شما انتظار دارد مانند بهترین دوستش انتظارات او را برآورده سازید.
8⃣ رئیس همشه حق با منه
این رئیس همیشه مدعیات خود را درست می پندارد. مهم نیست که مدعای شما چیست و چه شواهد و اعدای از آن حمایت می کند اگر مخالف نظر اوست قطعا اشتباه است.
9⃣ رئیس نظری ندارم
این رئیس آدم بی تفاوتی است و در برابر پیشنهادات و ایده هایتان مانند بز شما را نگاه می کند و معمولا نظری ندارد.
0⃣1⃣ رئیس منت گذار
این رئیس همیشه به شما گوشزد می کند که تو خیلی خوشبخت هستی که اینجا کار می کنی و تعداد زیادی پشت در منتظرند که جای تو را بگیرند.
1⃣1⃣ رئیس فضول
این رئیس در همه جزییات کاری شما دخالت می کند و علاقه دارد از همه جزییات کار شما اطلاع داشته باشد.
2⃣1⃣ رئیس من گفته بودم
این رئیس موقع مواجهه با یک مشکل و بروز چالشی در انجام کارها، دوست دارد بگوید "من گفته بودم که..."
3⃣1⃣ رئیس تو مقصری
این رئیس همه امتیازات را برای خود مصادره می کند و همه نواقص و کاستی ها را به گردن دیگران می اندازد.
4⃣1⃣ رئیس اینی که من میگم
این رئیس می گوید که به کارهای من نگاه نکن به حرفهای من توجه کن.
5⃣1⃣ رئیس هیچ وقت عالی نیستی
شما اگر یک کار خیلی خوب هم انجام بدهید باز در معرض توبیخ رئیس هستید که چرا کار را بهتر انجام نداده اید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در آمریکا هر کارمند 40% اوقات روزانه خود را در محل کار سپری می کند. این زمان 4 برابر زمانی است که او با خانواده و دوستان خود صرف می کند. بررسی های موسسه گالوپ نشان می دهد که 67% کارمندان شرایط محیط کار را آزار دهنده و غیر جذاب می دانند. و دلیل اصلی 82% از آنها برای چنین احساسی، نشستن شخصی بر صندلی ریاست است که از نگاه آنان شایستگی کافی برای ریاست را ندارد.
15 ویژگی زیر را چک کنید. اگر رئیس شما بیشتر این ویژگیها را دارا بود، توصیه می کنیم بدون تردید، دست به کار یافتن شغل جدیدی برای خود باشید...
1⃣ رئیس رقابتی
رئیس شما به جای پرورش توانمندیهای شما مدام با شما رقابت می کند و سعی میکند شما را در برابر خود کم فروغ نشان دهد تا خودش بیشتر به نظر برسد.
2⃣ رئیس من خیلی بهترم
مهم نیست که کیفیت و کمیت کار شما چگونه است. رئیس همین کار را خیلی بهتر، سریعتر و با هزینه کمتری انجام می دهد.
3⃣ رئیس دست نیافتنی
رئیس شما معمولا در دسترس نیست. در هر ساعتی از روز رئیس دست یافتنی نیست ولی شما همیشه باید پشت میز کار خود باشید.
4⃣ رئیس ایده کش
تکه کلام رئیس شما در برابر ایده های شما اینست "که به درد نمی خوره"
5⃣ رئیس غیرواقع بین
واقعیتی وجود ندارد، فروش شما دوبرابر شده است؟ باشه باید سعی کنید چهار برابر بشه آنهم در زمان کوتاه تری!
6⃣ رئیس همه جا و همه وقت
این رئیس از شما انتظار دارد که در هر شرایط مکانی وزمانی به دستورات و پیامها و ایمیلهای او جواب بدهید.
7⃣ رئیس خودمونی
همین که شما گزارش کار خود را مستقیما برای او ارسال می کنید، از شما انتظار دارد مانند بهترین دوستش انتظارات او را برآورده سازید.
8⃣ رئیس همشه حق با منه
این رئیس همیشه مدعیات خود را درست می پندارد. مهم نیست که مدعای شما چیست و چه شواهد و اعدای از آن حمایت می کند اگر مخالف نظر اوست قطعا اشتباه است.
9⃣ رئیس نظری ندارم
این رئیس آدم بی تفاوتی است و در برابر پیشنهادات و ایده هایتان مانند بز شما را نگاه می کند و معمولا نظری ندارد.
0⃣1⃣ رئیس منت گذار
این رئیس همیشه به شما گوشزد می کند که تو خیلی خوشبخت هستی که اینجا کار می کنی و تعداد زیادی پشت در منتظرند که جای تو را بگیرند.
1⃣1⃣ رئیس فضول
این رئیس در همه جزییات کاری شما دخالت می کند و علاقه دارد از همه جزییات کار شما اطلاع داشته باشد.
2⃣1⃣ رئیس من گفته بودم
این رئیس موقع مواجهه با یک مشکل و بروز چالشی در انجام کارها، دوست دارد بگوید "من گفته بودم که..."
3⃣1⃣ رئیس تو مقصری
این رئیس همه امتیازات را برای خود مصادره می کند و همه نواقص و کاستی ها را به گردن دیگران می اندازد.
4⃣1⃣ رئیس اینی که من میگم
این رئیس می گوید که به کارهای من نگاه نکن به حرفهای من توجه کن.
5⃣1⃣ رئیس هیچ وقت عالی نیستی
شما اگر یک کار خیلی خوب هم انجام بدهید باز در معرض توبیخ رئیس هستید که چرا کار را بهتر انجام نداده اید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📗ارسطو ریشه رفتارها و اقدامات انسان را به هفت چیز نسبت می دهد. همه ما در هر نقشی که داریم بویژه وقتی مدیریت یک سازمان یا بخشی از یک سازمان را بر عهده داریم یا وقتی بناست یک کارگروهی را با کمک دیگران پیش ببریم و به سرانجام برسانیم باید بتوانیم روی رفتار دیگران اثر بگذاریم.
✅اولین ریشه اقدام و رفتار از دید ارسطو شانس و اتفاق است که قابل پیش بینی نیست و همیشه اتفاق نمی افتد.
✅دومی غریزه است که عمومیت دارد و اغلب در قالب رفتارهای ناخودآگاه و طبیعی بروز می کند.
✅سومین ریشه به اجبار و اضطرار برمی گردد. اجبار ( مثل تبعیت از قانون ) می تواند انسان را به رفتار یا اقدامی وادارد که خلاف میل و حتی منطق او باشد.
✅چهارمی عادت است .ما بعضی رفتارها را انجام می دهیم چون آنها را قبلا بارها انجام داده ایم و به نتیجه مطلوب یا تجربه ای دلپذیر و خوشایند دست یافته ایم.
✅پنجمین ریشه رفتار ما این است که با دلیل و استدلال قانع شده ایم که رفتار مورد نظر، خوب و مفید و شدنی است.
✅ششم اینکه ما رفتار یا اقدامی را تحت تاثیر خشم و بی قراری انجام می دهیم که معمولا شامل رفتارهار افراطی است.
✅و بالاخره هفتمی میل و رغبت و هیجانات مثبت ماست که موجب بروز رفتار یا انجام اقدامی از سوی ما می شود.
📕پس اگر می خواهیم دیگران، رفتارهای مورد نظر و مطلوب ما را انجام دهند: آنها را ( مثلا در زمان استخدام )طوری انتخاب کنیم که بصورت غریزی و طبیعی به آنچه مطلوب ماست شباهت بیشتری داشته باشند.
برای آنها استدلال کنیم. گاهی آنها را تحت فشار و اجبار قرار دهیم. هیجانات مثبت آنها را ( مثلا از طریق مشارکت دادن به خودشان در تصمیم گیری ها ) تحریک کنیم و بالاخره دقت کنیم که وقتی رفتار و اقدام مورد نظر ما را انجام می دهند تجربه ای مثبت و شیرین داشته باشند تا این رفتار به عادت تبدیل شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅اولین ریشه اقدام و رفتار از دید ارسطو شانس و اتفاق است که قابل پیش بینی نیست و همیشه اتفاق نمی افتد.
✅دومی غریزه است که عمومیت دارد و اغلب در قالب رفتارهای ناخودآگاه و طبیعی بروز می کند.
✅سومین ریشه به اجبار و اضطرار برمی گردد. اجبار ( مثل تبعیت از قانون ) می تواند انسان را به رفتار یا اقدامی وادارد که خلاف میل و حتی منطق او باشد.
✅چهارمی عادت است .ما بعضی رفتارها را انجام می دهیم چون آنها را قبلا بارها انجام داده ایم و به نتیجه مطلوب یا تجربه ای دلپذیر و خوشایند دست یافته ایم.
✅پنجمین ریشه رفتار ما این است که با دلیل و استدلال قانع شده ایم که رفتار مورد نظر، خوب و مفید و شدنی است.
✅ششم اینکه ما رفتار یا اقدامی را تحت تاثیر خشم و بی قراری انجام می دهیم که معمولا شامل رفتارهار افراطی است.
✅و بالاخره هفتمی میل و رغبت و هیجانات مثبت ماست که موجب بروز رفتار یا انجام اقدامی از سوی ما می شود.
📕پس اگر می خواهیم دیگران، رفتارهای مورد نظر و مطلوب ما را انجام دهند: آنها را ( مثلا در زمان استخدام )طوری انتخاب کنیم که بصورت غریزی و طبیعی به آنچه مطلوب ماست شباهت بیشتری داشته باشند.
برای آنها استدلال کنیم. گاهی آنها را تحت فشار و اجبار قرار دهیم. هیجانات مثبت آنها را ( مثلا از طریق مشارکت دادن به خودشان در تصمیم گیری ها ) تحریک کنیم و بالاخره دقت کنیم که وقتی رفتار و اقدام مورد نظر ما را انجام می دهند تجربه ای مثبت و شیرین داشته باشند تا این رفتار به عادت تبدیل شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ اگر افراد مناسبی را استخدام کنید و به آنها فرصت و اختیار دهید که بال و پر باز کنند و به عبارتی خودشکوفایی کنند، دیگر نیازی به مدیریت آنها نیست.
👤 جک_ولش
جک ولش"Jack Welch",، نابغه هشتاد و شش ساله کسب و کار، مدیریت و فناوری، از برترین مدیران قرن بیستم میلادی به شمار می‌آمد که توانست جنرال الکتریک آمریکا را ظرف چند دهه، به یکی از پیشتازان کسب و کار دانش بنیان در جهان تبدیل کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👤 جک_ولش
جک ولش"Jack Welch",، نابغه هشتاد و شش ساله کسب و کار، مدیریت و فناوری، از برترین مدیران قرن بیستم میلادی به شمار می‌آمد که توانست جنرال الکتریک آمریکا را ظرف چند دهه، به یکی از پیشتازان کسب و کار دانش بنیان در جهان تبدیل کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰هزینه استخدام یک فرد نامناسب، معادل 24 برابر حقوق و مزایای سالیانه فرد است؟!
اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:
🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...
🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکتهای بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار میکند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک میکند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»
🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک میکند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم میکند، سازمان‌ها و مدیران آنها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک میکند..
🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آنها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی می‌شود.
🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفق‌ترین شرکت های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:
🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...
🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکتهای بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار میکند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک میکند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»
🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک میکند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم میکند، سازمان‌ها و مدیران آنها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک میکند..
🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آنها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی می‌شود.
🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفق‌ترین شرکت های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
استخدام نامناسب:
طبق تحقیق مجله فوربس در سال 2015 بر روی 15 شرکت بزرگ صنعتی آمریکای شمالی که طی آن سال دارای بیشترین افت سهام بوده اند، مدیران عامل آن شرکتها در پاسخ به این سوال که در گذشته چه تصمیمی گرفته اند که برای جبرانش آرزو داشتند کاش فرصت دوباره پیدا میکردند ، 82% پاسخها مربوط به تصمیم‌گیری مجدد درباره یک استخدام نامناسب بوده است
جالب اینجاست که در عموم رسانه‌ها، یا کنفرانس‌های اطلاعاتی درمورد رهبری و مدیریت سازمان‌ها، همیشه به مواردی چون بهترین مدل کار، راه‌های جذب بودجه و یا راه‌های پیچیده موفقیت و این‌طور موارد اشاره می‌شود، اما کمتر کسی می‌آید و چیزی مثل استخدام اشتباه یا نامناسب را بررسی میکند
استخدام اشتباه بلاخص در سطوح بالای سازمان چیزی فراتر از یک اشتباه است چرا که میتواند به اتمام عمر یک سازمان فارق از همه ی توانمندیها در دیگر عرصه های موجود آن سازمان بیانجامد
تمام شرکتهای موفقی که فعالیت‌های چندگانه و پیچیده دارند، به داشتن نیروی انسانی مناسب، خیلی اهمیت می‌دهند و شعاری که ایشان زیاد بکار میبرند اینست: «روی سوار شرط ببندید و نه روی اسب.» طرفداران این دیدگاه معتقدند افراد مناسب می‌توانند نظریه‌ها، مدل‌ها و دیدگاه‌های غلط را اصلاح کنند، اما بهترین نظریه‌ها، شیوه‌ها و دیدگاه‌ها توانایی اصلاح افراد نامناسب را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
طبق تحقیق مجله فوربس در سال 2015 بر روی 15 شرکت بزرگ صنعتی آمریکای شمالی که طی آن سال دارای بیشترین افت سهام بوده اند، مدیران عامل آن شرکتها در پاسخ به این سوال که در گذشته چه تصمیمی گرفته اند که برای جبرانش آرزو داشتند کاش فرصت دوباره پیدا میکردند ، 82% پاسخها مربوط به تصمیم‌گیری مجدد درباره یک استخدام نامناسب بوده است
جالب اینجاست که در عموم رسانه‌ها، یا کنفرانس‌های اطلاعاتی درمورد رهبری و مدیریت سازمان‌ها، همیشه به مواردی چون بهترین مدل کار، راه‌های جذب بودجه و یا راه‌های پیچیده موفقیت و این‌طور موارد اشاره می‌شود، اما کمتر کسی می‌آید و چیزی مثل استخدام اشتباه یا نامناسب را بررسی میکند
استخدام اشتباه بلاخص در سطوح بالای سازمان چیزی فراتر از یک اشتباه است چرا که میتواند به اتمام عمر یک سازمان فارق از همه ی توانمندیها در دیگر عرصه های موجود آن سازمان بیانجامد
تمام شرکتهای موفقی که فعالیت‌های چندگانه و پیچیده دارند، به داشتن نیروی انسانی مناسب، خیلی اهمیت می‌دهند و شعاری که ایشان زیاد بکار میبرند اینست: «روی سوار شرط ببندید و نه روی اسب.» طرفداران این دیدگاه معتقدند افراد مناسب می‌توانند نظریه‌ها، مدل‌ها و دیدگاه‌های غلط را اصلاح کنند، اما بهترین نظریه‌ها، شیوه‌ها و دیدگاه‌ها توانایی اصلاح افراد نامناسب را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰بعضی جملات می تونن تا مدت ها، بروی زندگی ما تاثیر شگرفی بزارن!
🔰شما هم جملاتی از این دست تو مسیر زندگیتون قرار گرفته؟
📕« اگر شما هر روز یک ساعت بیشتر به مطالعه در حوزه کاری که انتخاب کرده‌اید بگذارید، در عرض پنج سال یا کمتر، به یک متخصص ملی در اون حوزه کاری تبدیل خواهید شد.»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰شما هم جملاتی از این دست تو مسیر زندگیتون قرار گرفته؟
📕« اگر شما هر روز یک ساعت بیشتر به مطالعه در حوزه کاری که انتخاب کرده‌اید بگذارید، در عرض پنج سال یا کمتر، به یک متخصص ملی در اون حوزه کاری تبدیل خواهید شد.»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢مثالی از سبک زندگی رهبران بزرگ
ﭘﺴﺮ ﮔﺎﻧﺪﯼ ﻣﯽﮔﻮﯾﺪ:
ﭘﺪﺭﻡ ﮐﻨﻔﺮﺍﻧﺲ ﯾﮏ ﺭﻭﺯﻩ ﺍﯼ ﺩﺭ ﺷﻬﺮ ﺩﺍﺷﺖ،
ﺍﺯ ﻣﻦ ﺧﻮﺍﺳﺖ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺷﻬﺮ ﺑﺮﺳﺎﻧﻢ،
ﻭﻗﺘﯽ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺭﺳﺎﻧﺪﻡ ﮔﻔﺖ:
ﺳﺎﻋﺖ 5 ﻫﻤﯿﻦ ﺟﺎ ﻣﻨﺘﻈﺮﺕ ﻫﺴﺘﻢ ﺗﺎ ﺑﺎ ﻫﻢ ﺑﺮﮔﺮﺩﯾﻢ ...
ﻣﻦ ﺍﺯ ﻓﺮﺻﺖ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﮐﺮﺩﻡ و ﺑﺮﺍﯼ ﺧﺎﻧﻪ ﺧﺮﯾﺪ ﮐﺮﺩﻡ ؛ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺗﻌﻤﯿﺮﮔﺎﻩ ﺑﺮﺩﻡ، ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﺁﻥ ﺑﻪ ﺳﯿﻨﻤﺎ ﺭﻓﺘﻢ، ﺳﺎﻋﺖ 5:30 ﯾﺎﺩﻡ ﺁﻣﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺩﻧﺒﺎﻝ ﭘﺪﺭ ﺑﺮﻭﻡ!ﻭﻗﺘﯽ ﺭﺳﯿﺪﻡ ﺳﺎﻋﺖ 6:00 ﺷﺪﻩ ﺑﻮﺩ! ﭘﺪﺭ ﺑﺎ ﻧﮕﺮﺍﻧﯽ ﭘﺮﺳﯿﺪ: ﭼﺮﺍ ﺩﯾﺮ ﮐﺮﺩﯼ؟
ﺑﻪ ﺩﺭﻭﻍ ﮔﻔﺘﻢ: ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﺒﻮﺩ، ﻣﺠﺒﻮﺭ ﺷﺪﻡ ﻣﻨﺘﻈﺮ ﺑﻤﺎﻧﻢ!
ﭘﺪﺭﻡ ﮐﻪ ﻗﺒﻼ ﺑﻪ ﺗﻌﻤﯿﺮﮔﺎﻩ ﺯﻧﮓ ﺯﺩﻩ ﺑﻮﺩ ﮔﻔﺖ:
"ﺩﺭ ﺭﻭﺵ ﺗﺮﺑﯿﺖ ﻣﻦ ﺣﺘﻤﺎ ﻧﻘﺼﯽ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﮐﻪ ﺑاعث شده است به من دروغ بگویی!
ﺑﺮﺍﯼ ﺍﯾﻦ ﮐﻪ ﺑﻔﻬﻤﻢ ﻧﻘﺺ ﮐﺎﺭ ﻣﻦ ﮐﺠﺎﺳﺖ؟
ﺍﯾﻦ ﻫﺠﺪﻩ ﻣﺎﯾﻞ ﺭﺍ ﺗﺎ ﺧﺎﻧﻪ ﭘﯿﺎﺩﻩ ﺑﺮ ﻣﯽ ﮔﺮﺩﻡ ﺗﺎ ﺩﺭ ﺍﯾﻦ باره ﻓﮑﺮ ﮐﻨﻢ ...!
ﻣﺪﺕ ﭘﻨﺞ ﺳﺎﻋﺖ ﻭ ﻧﯿﻢ ﭘﺸﺖ ﺳﺮﺵ ﺍﺗﻮمبیل ﻣﯽ ﺭﺍﻧﺪﻡ ﻭ ﭘﺪﺭﻡ ﺭﺍ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺩﺭﻭﻍ ﺍﺣﻤﻘﺎﻧﻪ ﺍﯼ ﮐﻪ ﮔﻔﺘﻪ ﺑﻮﺩﻡ ﻏﺮﻕ ﺩﺭ ﻧﺎﺭﺍﺣﺘﯽ ﻭ ﺍﻧﺪﻭﻩ ﺑﻮﺩ، ﻧﮕﺎﻩ ﻣﯽ ﮐﺮﺩﻡ!
ﻫﻤﺎﻥ ﺟﺎ ﺑﻮﺩ ﮐﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﺮﻓﺘﻢ ﺩﯾﮕﺮ ﻫﺮﮔﺰ ﺩﺭﻭﻍ ﻧﮕﻮﯾﻢ ؛ ﺍﯾﻦ ﻋﻤﻞ ﻋﺎﺭﯼ ﺍﺯ ﺧﺸﻮﻧﺖ ﭘﺪﺭﻡ ﺁﻧﻘﺪﺭ ﻧﯿﺮﻭﻣﻨﺪ ﺑﻮﺩ ﮐﻪ ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﮔﺬﺷﺖ 80 ﺳﺎﻝ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺍﻡ ﻫﻨﻮﺯ ﺑﺪﺍﻥ ﻣﯽﺍﻧﺪﯾﺸﻢ!/ تعالی منابع انسانی
💎 کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
ﭘﺴﺮ ﮔﺎﻧﺪﯼ ﻣﯽﮔﻮﯾﺪ:
ﭘﺪﺭﻡ ﮐﻨﻔﺮﺍﻧﺲ ﯾﮏ ﺭﻭﺯﻩ ﺍﯼ ﺩﺭ ﺷﻬﺮ ﺩﺍﺷﺖ،
ﺍﺯ ﻣﻦ ﺧﻮﺍﺳﺖ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺷﻬﺮ ﺑﺮﺳﺎﻧﻢ،
ﻭﻗﺘﯽ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺭﺳﺎﻧﺪﻡ ﮔﻔﺖ:
ﺳﺎﻋﺖ 5 ﻫﻤﯿﻦ ﺟﺎ ﻣﻨﺘﻈﺮﺕ ﻫﺴﺘﻢ ﺗﺎ ﺑﺎ ﻫﻢ ﺑﺮﮔﺮﺩﯾﻢ ...
ﻣﻦ ﺍﺯ ﻓﺮﺻﺖ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﮐﺮﺩﻡ و ﺑﺮﺍﯼ ﺧﺎﻧﻪ ﺧﺮﯾﺪ ﮐﺮﺩﻡ ؛ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺗﻌﻤﯿﺮﮔﺎﻩ ﺑﺮﺩﻡ، ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﺁﻥ ﺑﻪ ﺳﯿﻨﻤﺎ ﺭﻓﺘﻢ، ﺳﺎﻋﺖ 5:30 ﯾﺎﺩﻡ ﺁﻣﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺩﻧﺒﺎﻝ ﭘﺪﺭ ﺑﺮﻭﻡ!ﻭﻗﺘﯽ ﺭﺳﯿﺪﻡ ﺳﺎﻋﺖ 6:00 ﺷﺪﻩ ﺑﻮﺩ! ﭘﺪﺭ ﺑﺎ ﻧﮕﺮﺍﻧﯽ ﭘﺮﺳﯿﺪ: ﭼﺮﺍ ﺩﯾﺮ ﮐﺮﺩﯼ؟
ﺑﻪ ﺩﺭﻭﻍ ﮔﻔﺘﻢ: ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﺒﻮﺩ، ﻣﺠﺒﻮﺭ ﺷﺪﻡ ﻣﻨﺘﻈﺮ ﺑﻤﺎﻧﻢ!
ﭘﺪﺭﻡ ﮐﻪ ﻗﺒﻼ ﺑﻪ ﺗﻌﻤﯿﺮﮔﺎﻩ ﺯﻧﮓ ﺯﺩﻩ ﺑﻮﺩ ﮔﻔﺖ:
"ﺩﺭ ﺭﻭﺵ ﺗﺮﺑﯿﺖ ﻣﻦ ﺣﺘﻤﺎ ﻧﻘﺼﯽ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﮐﻪ ﺑاعث شده است به من دروغ بگویی!
ﺑﺮﺍﯼ ﺍﯾﻦ ﮐﻪ ﺑﻔﻬﻤﻢ ﻧﻘﺺ ﮐﺎﺭ ﻣﻦ ﮐﺠﺎﺳﺖ؟
ﺍﯾﻦ ﻫﺠﺪﻩ ﻣﺎﯾﻞ ﺭﺍ ﺗﺎ ﺧﺎﻧﻪ ﭘﯿﺎﺩﻩ ﺑﺮ ﻣﯽ ﮔﺮﺩﻡ ﺗﺎ ﺩﺭ ﺍﯾﻦ باره ﻓﮑﺮ ﮐﻨﻢ ...!
ﻣﺪﺕ ﭘﻨﺞ ﺳﺎﻋﺖ ﻭ ﻧﯿﻢ ﭘﺸﺖ ﺳﺮﺵ ﺍﺗﻮمبیل ﻣﯽ ﺭﺍﻧﺪﻡ ﻭ ﭘﺪﺭﻡ ﺭﺍ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺩﺭﻭﻍ ﺍﺣﻤﻘﺎﻧﻪ ﺍﯼ ﮐﻪ ﮔﻔﺘﻪ ﺑﻮﺩﻡ ﻏﺮﻕ ﺩﺭ ﻧﺎﺭﺍﺣﺘﯽ ﻭ ﺍﻧﺪﻭﻩ ﺑﻮﺩ، ﻧﮕﺎﻩ ﻣﯽ ﮐﺮﺩﻡ!
ﻫﻤﺎﻥ ﺟﺎ ﺑﻮﺩ ﮐﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﺮﻓﺘﻢ ﺩﯾﮕﺮ ﻫﺮﮔﺰ ﺩﺭﻭﻍ ﻧﮕﻮﯾﻢ ؛ ﺍﯾﻦ ﻋﻤﻞ ﻋﺎﺭﯼ ﺍﺯ ﺧﺸﻮﻧﺖ ﭘﺪﺭﻡ ﺁﻧﻘﺪﺭ ﻧﯿﺮﻭﻣﻨﺪ ﺑﻮﺩ ﮐﻪ ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﮔﺬﺷﺖ 80 ﺳﺎﻝ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺍﻡ ﻫﻨﻮﺯ ﺑﺪﺍﻥ ﻣﯽﺍﻧﺪﯾﺸﻢ!/ تعالی منابع انسانی
💎 کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
بزرگ فکر کن و
بزرگ بخواه
نه خدا بخیله
نه تو لیاقت
چیزای کمی
رو داری
" شب خوش "
درپناه خدا،،،،،
💎 باکانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بزرگ بخواه
نه خدا بخیله
نه تو لیاقت
چیزای کمی
رو داری
" شب خوش "
درپناه خدا،،،،،
💎 باکانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سلام و صبح بخیر
⭕️ چه زمانی باید به فکر تغییر شغل باشید؟
🔵 چیز جدیدی یاد نمی‌گیرید.
🔵 احساس ارزشمند بودن نمی‌کنید.
🔵 نسبت به مدیر خود احساس خوبی ندارید.
🔵 فقط برای پول کار می‌کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ چه زمانی باید به فکر تغییر شغل باشید؟
🔵 چیز جدیدی یاد نمی‌گیرید.
🔵 احساس ارزشمند بودن نمی‌کنید.
🔵 نسبت به مدیر خود احساس خوبی ندارید.
🔵 فقط برای پول کار می‌کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چیزهایی که دنیا را تغییر خواهند داد
پمپ بنزین ها و تعمیرگاه های خودرو ناپدید می شوند. همانطور که فیلم های دوربین های کداک ناپدید شدند.
پیش‌بینی‌های شگفت‌انگیزی که باور کردنشان سخت است، اما ممکن است بزودی به واقعیت تبدیل شوند و اصلا متوجه آن نشویم
مانند تلفن همراه و دوربین آن و اتصال به اینترنت از طریق آن و ارتباط با تمام دنیا.
و اکنون پیش بینی های آینده ای نه چندان دور:
تعمیرگاه های خودرو ناپدید می شوند.
چون : موتورهای بنزینی/دیزلی از 20000 قطعه تشکیل شده در حالیکه موتورهای خودروهای برقی دارای 20 قطعه هستند، با گارانتی مادام العمر فروخته میشوند و در نمایندگی جداسازی و تعویض قطعه فقط 10 دقیقه طول می کشد.
موتورهای خودروهای الکتریکی معیوب در یک تعمیرگاه منطقه ای با استفاده از رباتها تعمیر خواهند شد.
پمپ بنزینها ناپدید می شوند.
در خیابانها ایستگاههای شارژ برق نصب می شود (در جهان اول شروع شده).
صنایع زغال سنگ از بین خواهند رفت. شرکتهای بنزین/نفت و حفاری برای نفت متوقف خواهد شد.
خانه ها انرژی الکتریکی را در طول روز تولید و ذخیره می کنند تا مورد استفاده قرار گیرد و دوباره به شبکه بفروشد. این شبکه آن را ذخیره و در صنایعی با مصرف برق بالا توزیع می کند.
آیا کسی سقف تسلا را دیده است؟
کودکان ماشین های فعلی را در موزه ها خواهد دید.
یک مثال واقعی
در سال 1998، کداک 170000 کارمند داشت و 85 درصد از تولید کاغذ عکس خود را در سراسر جهان به فروش رساند. در عرض دو سال مدل کسب و کار آنها ناپدید شد و آنها ورشکست شدند.
اتفاقی که برای کداک و پولاروید افتاد، طی 5 تا 10 سال آینده برای چندین صنعت نیز اتفاق خواهد افتاد.
در سال 1998 فکر می کردید که بعد از 3 سال هیچ عکسی روی فیلم گرفته نمی شود؟
دوربین دیجیتال در سال 1985 اختراع شد و پس از یک دوره محبوبیت با آمدن گوشیهای دوربین دار خداحافظی تلخی داشت.
این اتفاق دوباره (سریعتر) با هوش مصنوعی در دیگر حوزه ها مانند سلامت، خودروهای خودران و الکتریکی، آموزش، چاپ سه بعدی، کشاورزی و ... رخ خواهد داد.
نرم افزار ها و رباتها اکثر صنایع سنتی را در 5 تا 10 سال آینده مختل خواهد کرد.
شرکت اوبر هیچ ماشینی نخواهد داشت .
هوش مصنوعی: کامپیوترها در درک جهان بهتر می شوند. امسال یک کامپیوتر بهترین بازیکن جهان را شکست داد (10 سال زودتر از حد انتظار).
ربات واتسون IBM که به شما مشاوره حقوقی در عرض چند ثانیه با دقت 90 درصد در مقایسه با دقت 70 درصد انسان ها ارائه می کند، موجب بیکاری وکلا خواهد شد .
همچنین واتسون به پزشکان در تشخیص سرطان کمک می کند (4 برابر دقیق تر از انسان)
ماشینهای خودران در عرض دو سال کل صنعت را تغییر خواهند داد. شما دیگر نمی خواهد ماشین داشته باشید زیرا با تلفن خود با ماشین تماس می گیرید و نزدیکترین خودران در برابر شما ظاهر می شود و شما را به مقصد می رساند. دیگر نیازی به گواهینامه رانندگی نیست
هر ساله 1.2 میلیون نفر در سراسر جهان در تصادفات رانندگی جان خود را از دست می دهند. در آینده در هر 60000 مایل یک تصادف خواهد بود. با رانندگی خودکار، تصادفات به یک تصادف در 6 میلیون مایل کاهش می یابد. این باعث نجات یک میلیون نفر در سال می شود.
شرکتهای بیمه با مشکلات بزرگی مواجه خواهند شد زیرا هزینه ها بدون حادثه ارزان می شود. مدل کسب و کار بیمه خودرو ناپدید خواهد شد.
املاک و مستغلات تغییر خواهد کرد. زیرا با کار در حال حرکت، مردم برج های خود را رها کرده و به محله های زیباتر و مقرون به صرفه تر می روند.
در سال 2030، خودروهای الکتریکی تسلط خواهند یافت. شهرها سر و صدای کمتری خواهند داشت و هوا بسیار تمیزتر خواهد بود.
برق فوق العاده ارزان و تمیز خواهد بود. تولید انرژی خورشیدی بطور چشمگیری افزایش خواهد یافت.
سلامت: شرکت‌هایی با یک دستگاه پزشکی (به نام «تری‌کورد») که با تلفن شما کار میکند و اسکن شبکیه و نمونه خون شما را میگیرد و تنفستان و 54 نشانگر زیستی را تجزیه و تحلیل می کند... تقریباً هر بیماری را شناسایی می کند و به شما نسخه پزشکی می دهد./ آکادمی مدیریت استراتژیک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پمپ بنزین ها و تعمیرگاه های خودرو ناپدید می شوند. همانطور که فیلم های دوربین های کداک ناپدید شدند.
پیش‌بینی‌های شگفت‌انگیزی که باور کردنشان سخت است، اما ممکن است بزودی به واقعیت تبدیل شوند و اصلا متوجه آن نشویم
مانند تلفن همراه و دوربین آن و اتصال به اینترنت از طریق آن و ارتباط با تمام دنیا.
و اکنون پیش بینی های آینده ای نه چندان دور:
تعمیرگاه های خودرو ناپدید می شوند.
چون : موتورهای بنزینی/دیزلی از 20000 قطعه تشکیل شده در حالیکه موتورهای خودروهای برقی دارای 20 قطعه هستند، با گارانتی مادام العمر فروخته میشوند و در نمایندگی جداسازی و تعویض قطعه فقط 10 دقیقه طول می کشد.
موتورهای خودروهای الکتریکی معیوب در یک تعمیرگاه منطقه ای با استفاده از رباتها تعمیر خواهند شد.
پمپ بنزینها ناپدید می شوند.
در خیابانها ایستگاههای شارژ برق نصب می شود (در جهان اول شروع شده).
صنایع زغال سنگ از بین خواهند رفت. شرکتهای بنزین/نفت و حفاری برای نفت متوقف خواهد شد.
خانه ها انرژی الکتریکی را در طول روز تولید و ذخیره می کنند تا مورد استفاده قرار گیرد و دوباره به شبکه بفروشد. این شبکه آن را ذخیره و در صنایعی با مصرف برق بالا توزیع می کند.
آیا کسی سقف تسلا را دیده است؟
کودکان ماشین های فعلی را در موزه ها خواهد دید.
یک مثال واقعی
در سال 1998، کداک 170000 کارمند داشت و 85 درصد از تولید کاغذ عکس خود را در سراسر جهان به فروش رساند. در عرض دو سال مدل کسب و کار آنها ناپدید شد و آنها ورشکست شدند.
اتفاقی که برای کداک و پولاروید افتاد، طی 5 تا 10 سال آینده برای چندین صنعت نیز اتفاق خواهد افتاد.
در سال 1998 فکر می کردید که بعد از 3 سال هیچ عکسی روی فیلم گرفته نمی شود؟
دوربین دیجیتال در سال 1985 اختراع شد و پس از یک دوره محبوبیت با آمدن گوشیهای دوربین دار خداحافظی تلخی داشت.
این اتفاق دوباره (سریعتر) با هوش مصنوعی در دیگر حوزه ها مانند سلامت، خودروهای خودران و الکتریکی، آموزش، چاپ سه بعدی، کشاورزی و ... رخ خواهد داد.
نرم افزار ها و رباتها اکثر صنایع سنتی را در 5 تا 10 سال آینده مختل خواهد کرد.
شرکت اوبر هیچ ماشینی نخواهد داشت .
هوش مصنوعی: کامپیوترها در درک جهان بهتر می شوند. امسال یک کامپیوتر بهترین بازیکن جهان را شکست داد (10 سال زودتر از حد انتظار).
ربات واتسون IBM که به شما مشاوره حقوقی در عرض چند ثانیه با دقت 90 درصد در مقایسه با دقت 70 درصد انسان ها ارائه می کند، موجب بیکاری وکلا خواهد شد .
همچنین واتسون به پزشکان در تشخیص سرطان کمک می کند (4 برابر دقیق تر از انسان)
ماشینهای خودران در عرض دو سال کل صنعت را تغییر خواهند داد. شما دیگر نمی خواهد ماشین داشته باشید زیرا با تلفن خود با ماشین تماس می گیرید و نزدیکترین خودران در برابر شما ظاهر می شود و شما را به مقصد می رساند. دیگر نیازی به گواهینامه رانندگی نیست
هر ساله 1.2 میلیون نفر در سراسر جهان در تصادفات رانندگی جان خود را از دست می دهند. در آینده در هر 60000 مایل یک تصادف خواهد بود. با رانندگی خودکار، تصادفات به یک تصادف در 6 میلیون مایل کاهش می یابد. این باعث نجات یک میلیون نفر در سال می شود.
شرکتهای بیمه با مشکلات بزرگی مواجه خواهند شد زیرا هزینه ها بدون حادثه ارزان می شود. مدل کسب و کار بیمه خودرو ناپدید خواهد شد.
املاک و مستغلات تغییر خواهد کرد. زیرا با کار در حال حرکت، مردم برج های خود را رها کرده و به محله های زیباتر و مقرون به صرفه تر می روند.
در سال 2030، خودروهای الکتریکی تسلط خواهند یافت. شهرها سر و صدای کمتری خواهند داشت و هوا بسیار تمیزتر خواهد بود.
برق فوق العاده ارزان و تمیز خواهد بود. تولید انرژی خورشیدی بطور چشمگیری افزایش خواهد یافت.
سلامت: شرکت‌هایی با یک دستگاه پزشکی (به نام «تری‌کورد») که با تلفن شما کار میکند و اسکن شبکیه و نمونه خون شما را میگیرد و تنفستان و 54 نشانگر زیستی را تجزیه و تحلیل می کند... تقریباً هر بیماری را شناسایی می کند و به شما نسخه پزشکی می دهد./ آکادمی مدیریت استراتژیک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰افراد باهوش‌تر از خودتان استخدام کنید❗️
▪️شما می‌خواهید کارکنانی که صادق، پر انگیزه و باهوش هستند را استخدام کنید. اگر کسی که می‌خواهید استخدام کنید باهوش‌تر از شما باشد، دیگر خیلی بهتر است! در این مطلب چهار دلیل می‌آوریم که چرا باید افراد باهوش‌تر از خودتان را استخدام کنید:
➊ افراد باهوش می‌دانند چگونه از توانمندیهای خود در شرکت استفاده کنند:
• آنها پیش‌تر تجربه‌هایی داشتند که میتواند در شرکت شما مثمر ثمر باشد. افراد باهوش چون توانمند هستند و قوت‌های زیادی دارند همواره روش‌های بهینه‌ای را برای انجام کارها پیدا میکنند.
➋ افراد باهوش، کارآمد و فعال هستند:
• این افراد تقریباً بیش از میانگین بقیه افراد کار میکنند و از ساعات کاری حداکثر استفاده را میکنند. آنها فعالانه در کار به دنبال ارتقای کارایی سازمان هستند و از ابزارهای موجود در سازمان به بهترین نحوی استفاده میکنند.
➌ افراد باهوش خودشان را محدود به شرح شغل‌شان نمی‌کنند:
• موفق‌ترین کارکنان در شرکت کارکنانی هستند که صرفاً مشغول انجام وظایفی که در شرح شغل‌شان آمده است، نیستند بلکه طوری کار میکنند که انگار در شغل بالاتر از شغل خودشان مشغول هستند.
• این کارکنان معمولاً نیازهای مدیر را پیش‌بینی و با این کار خود را لایق ترفیع میکنند. افراد باهوش مهمترین شغل‌شان را کمک به شرکت در موفق‌تر شدن می‌دانند، پس برای آنها فرقی ندارد کجای سلسله مراتب سازمانی مشغول به کار هستند.
➍ افراد باهوش رئیس‌شان را به چالش می‌کشند:
• از این چالشی که میان رئیس و این افراد ایجاد می‌شود، شرکت بهره‌مند می‌شود. افراد باهوش با پرسیدن سؤال‌های چالشی و تلاش در یافتن پاسخ این سؤال‌ها شرکت را در بهتر شدن کمک میکنند.
🔚 کلام آخر:
▪️بنابراین به عنوان مدیری موفق، هیچگاه از استخدام کسانی که مستعدتر و باهوش‌تر از خودتان هستند، نترسید و برعکس، فعالانه دنبال یافتن و استخدام این افراد باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
▪️شما می‌خواهید کارکنانی که صادق، پر انگیزه و باهوش هستند را استخدام کنید. اگر کسی که می‌خواهید استخدام کنید باهوش‌تر از شما باشد، دیگر خیلی بهتر است! در این مطلب چهار دلیل می‌آوریم که چرا باید افراد باهوش‌تر از خودتان را استخدام کنید:
➊ افراد باهوش می‌دانند چگونه از توانمندیهای خود در شرکت استفاده کنند:
• آنها پیش‌تر تجربه‌هایی داشتند که میتواند در شرکت شما مثمر ثمر باشد. افراد باهوش چون توانمند هستند و قوت‌های زیادی دارند همواره روش‌های بهینه‌ای را برای انجام کارها پیدا میکنند.
➋ افراد باهوش، کارآمد و فعال هستند:
• این افراد تقریباً بیش از میانگین بقیه افراد کار میکنند و از ساعات کاری حداکثر استفاده را میکنند. آنها فعالانه در کار به دنبال ارتقای کارایی سازمان هستند و از ابزارهای موجود در سازمان به بهترین نحوی استفاده میکنند.
➌ افراد باهوش خودشان را محدود به شرح شغل‌شان نمی‌کنند:
• موفق‌ترین کارکنان در شرکت کارکنانی هستند که صرفاً مشغول انجام وظایفی که در شرح شغل‌شان آمده است، نیستند بلکه طوری کار میکنند که انگار در شغل بالاتر از شغل خودشان مشغول هستند.
• این کارکنان معمولاً نیازهای مدیر را پیش‌بینی و با این کار خود را لایق ترفیع میکنند. افراد باهوش مهمترین شغل‌شان را کمک به شرکت در موفق‌تر شدن می‌دانند، پس برای آنها فرقی ندارد کجای سلسله مراتب سازمانی مشغول به کار هستند.
➍ افراد باهوش رئیس‌شان را به چالش می‌کشند:
• از این چالشی که میان رئیس و این افراد ایجاد می‌شود، شرکت بهره‌مند می‌شود. افراد باهوش با پرسیدن سؤال‌های چالشی و تلاش در یافتن پاسخ این سؤال‌ها شرکت را در بهتر شدن کمک میکنند.
🔚 کلام آخر:
▪️بنابراین به عنوان مدیری موفق، هیچگاه از استخدام کسانی که مستعدتر و باهوش‌تر از خودتان هستند، نترسید و برعکس، فعالانه دنبال یافتن و استخدام این افراد باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
One minute Manager (@businesskindle).pdf
1.1 MB
🔰کتاب امروز ؛ مدیر یک دقیقه ایی
📘 پی دی اف کتاب مدیر یک دقیقه‌ای – اثر کنت بلانچارد، اسپنسر جانسون را تقدیم شما همراهان عزیز میکنم .
📕 کتاب مدیر یک دقیقه ای حکایت مدیر جوانی را نقل میکند که می‌خواهد دانش مدیریت را از بهترین مدیر فرابگیرد. او در مسیر جستجوی خود با مدیران مختلفی آشنا می‌شود ولی بسیاری از این مدیران توانایی ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به او را ندارند. یک سری از مدیرانی که می‌بیند واقعاً دانا و توانا هستند ولی خشن بودن باعث شده که کارمندان آنها را دوست نداشته باشند. از طرفی یک عده دیگر از مدیران هم اخلاق و منش خوبی دارند ولی کارایی سازمان آنها مناسب نیست و نمی‌توانند الگوی خوبی باشند.
روزی مرد جوان و جستجوگر ما در مورد مدیری می‌شنود و ....
📙 نویسندگان در کتاب مدیر یک دقیقه‌ای شما را با نکات ارزشمندی از یافته‌های خود در زمینۀ علوم پزشکی و علوم رفتاری آشنا و روشن میکنند که انسان‌ها چگونه می‌توانند به «بهترین» وجه با هم کار کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📘 پی دی اف کتاب مدیر یک دقیقه‌ای – اثر کنت بلانچارد، اسپنسر جانسون را تقدیم شما همراهان عزیز میکنم .
📕 کتاب مدیر یک دقیقه ای حکایت مدیر جوانی را نقل میکند که می‌خواهد دانش مدیریت را از بهترین مدیر فرابگیرد. او در مسیر جستجوی خود با مدیران مختلفی آشنا می‌شود ولی بسیاری از این مدیران توانایی ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به او را ندارند. یک سری از مدیرانی که می‌بیند واقعاً دانا و توانا هستند ولی خشن بودن باعث شده که کارمندان آنها را دوست نداشته باشند. از طرفی یک عده دیگر از مدیران هم اخلاق و منش خوبی دارند ولی کارایی سازمان آنها مناسب نیست و نمی‌توانند الگوی خوبی باشند.
روزی مرد جوان و جستجوگر ما در مورد مدیری می‌شنود و ....
📙 نویسندگان در کتاب مدیر یک دقیقه‌ای شما را با نکات ارزشمندی از یافته‌های خود در زمینۀ علوم پزشکی و علوم رفتاری آشنا و روشن میکنند که انسان‌ها چگونه می‌توانند به «بهترین» وجه با هم کار کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺دوستان سلام، صبح تان به خیر نیکی باد!
♥ آرامش!
✅همه ما در زندگی به صلح و آرامش نیاز داریم و کمتر کسی است که در این موضوع شک و تردید داشته باشد و یا اینکه برایش مهم نباشد.
✅ زندگی در آرامش یعنی با خودمان، دیگران و همه‌ی موجودات اطراف‌مان مسالمت‌آمیز رفتار و زندگی کنیم.
✅ اینکه چگونه آرامش داشته باشیم در واقع به باورها و شیوه زندگی شخصی خودمان برمی‌گردد.
✅ با این حال اصول اولیه‌ای وجود دارد که زیربنای آرامش در زندگی را تشکیل می‌دهد و نمی‌توان آنها را نادیده گرفت.
✅ این اصول اولیه شامل؛
نبود خشونت، نبود کینه و کدورت، داشتن عقاید متعادل به دور از افراط و تفریط، بردباری در برابر تفاوت‌ها، لذت بردن از زیبایی‌های زندگی و نظایر آنها هستند.
🔶با مدیران شایسته همراه باشید
🔹@CompetentManagers
♥ آرامش!
✅همه ما در زندگی به صلح و آرامش نیاز داریم و کمتر کسی است که در این موضوع شک و تردید داشته باشد و یا اینکه برایش مهم نباشد.
✅ زندگی در آرامش یعنی با خودمان، دیگران و همه‌ی موجودات اطراف‌مان مسالمت‌آمیز رفتار و زندگی کنیم.
✅ اینکه چگونه آرامش داشته باشیم در واقع به باورها و شیوه زندگی شخصی خودمان برمی‌گردد.
✅ با این حال اصول اولیه‌ای وجود دارد که زیربنای آرامش در زندگی را تشکیل می‌دهد و نمی‌توان آنها را نادیده گرفت.
✅ این اصول اولیه شامل؛
نبود خشونت، نبود کینه و کدورت، داشتن عقاید متعادل به دور از افراط و تفریط، بردباری در برابر تفاوت‌ها، لذت بردن از زیبایی‌های زندگی و نظایر آنها هستند.
🔶با مدیران شایسته همراه باشید
🔹@CompetentManagers
📌۴نوع آزادی که مدیران باید برای کارمندان فراهم کنند.
✴️ نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو چهار آزادی اساسی معرفی کرده است که یک مدیر، باید برای شکوفایی کارکنان، فراهم کند:
1⃣آزادی در ابراز وجود باید در سازمان سیاست‌های عدم تبعیض تنظیم و اجرا شود و برنامه‌هایی برای غلبه بر تعصبات در استخدام، ارتقاء شغلی، فرصت‌های کاری و تعاملات روزمره ایجاد شود. فرهنگ اتحاد افراد تیم باید از طریق آموزش و ایجاد روابط، هم در درون و هم در بین گروه‌های هویتی پرورش داده شود تا افراد اصل خود را آزادانه ابراز کنند.
2⃣ آزادی برای تبدیل شدن به بهترین خودمان.
امکان دسترسی برابر به برنامه‌های توسعه که نقاط قوت افراد را تشخیص می‌دهند و بر آنها تمرکز میکنند، موجب می‌شود کمبودهایی که اغلب گروه‌های به حاشیه رانده شده با آن مواجه هستند، جبران شود و فرهنگی ساخته شود که بازخورد مثبت، عینی و سازنده را تشویق کند.
3⃣ آزادی برای دور شدن از محیط کار.
مدیران باید تنوع را چنان در تیم خود افزایش دهند تا فشار را از روی اعضای گروه‌هایی که به طور سنتی کارشان کمتر دیده می‌شود از بین ببرند. مزایای انعطاف‌پذیری شغلی باید ارائه شود، از جمله توانایی انتخاب برنامه شخصی. مدیران باید تشویق شوند که به کارمندان اعتماد کنند تا در روزهایی که نیاز هست، دورکاری کنند یا ساعات کمتری کار کنند.
4⃣ آزادی در شکست خوردن.
فرهنگ ایمنی روانی باید انقدر درست ایجاد شده باشد که در آن کسی بخاطر شکست تحقیر نشود و مبادرت به ریسک‌های هوشمند مستوجب پاداش باشد. همچنین تلاش‌های ضدتبعیض و ضدتعصب برای ایده شکست به کار بروند تا اطمینان حاصل شود که هیچ کس به دلیل شکست به طور ناعادلانه مجازات نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✴️ نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو چهار آزادی اساسی معرفی کرده است که یک مدیر، باید برای شکوفایی کارکنان، فراهم کند:
1⃣آزادی در ابراز وجود باید در سازمان سیاست‌های عدم تبعیض تنظیم و اجرا شود و برنامه‌هایی برای غلبه بر تعصبات در استخدام، ارتقاء شغلی، فرصت‌های کاری و تعاملات روزمره ایجاد شود. فرهنگ اتحاد افراد تیم باید از طریق آموزش و ایجاد روابط، هم در درون و هم در بین گروه‌های هویتی پرورش داده شود تا افراد اصل خود را آزادانه ابراز کنند.
2⃣ آزادی برای تبدیل شدن به بهترین خودمان.
امکان دسترسی برابر به برنامه‌های توسعه که نقاط قوت افراد را تشخیص می‌دهند و بر آنها تمرکز میکنند، موجب می‌شود کمبودهایی که اغلب گروه‌های به حاشیه رانده شده با آن مواجه هستند، جبران شود و فرهنگی ساخته شود که بازخورد مثبت، عینی و سازنده را تشویق کند.
3⃣ آزادی برای دور شدن از محیط کار.
مدیران باید تنوع را چنان در تیم خود افزایش دهند تا فشار را از روی اعضای گروه‌هایی که به طور سنتی کارشان کمتر دیده می‌شود از بین ببرند. مزایای انعطاف‌پذیری شغلی باید ارائه شود، از جمله توانایی انتخاب برنامه شخصی. مدیران باید تشویق شوند که به کارمندان اعتماد کنند تا در روزهایی که نیاز هست، دورکاری کنند یا ساعات کمتری کار کنند.
4⃣ آزادی در شکست خوردن.
فرهنگ ایمنی روانی باید انقدر درست ایجاد شده باشد که در آن کسی بخاطر شکست تحقیر نشود و مبادرت به ریسک‌های هوشمند مستوجب پاداش باشد. همچنین تلاش‌های ضدتبعیض و ضدتعصب برای ایده شکست به کار بروند تا اطمینان حاصل شود که هیچ کس به دلیل شکست به طور ناعادلانه مجازات نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴چیزی که بین همهٔ بی‌شعورها مشترک است، بی‌ملاحظه بودن و ندیدن دیگران است.
🟢در همهٔ کارها فقط به خودشان نگاه میکنند و در رسیدن به خواسته‌ها و منافعشان هیچگاه ملاحظه دیگران را نمی‌کنند.
🔵اگر این بی‌ملاحظه بودن عمدی باشد، وخامت بیماری بیشعوری بیشتر است.
📕بیشعوری
✍🏻 خاویر کرمنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟢در همهٔ کارها فقط به خودشان نگاه میکنند و در رسیدن به خواسته‌ها و منافعشان هیچگاه ملاحظه دیگران را نمی‌کنند.
🔵اگر این بی‌ملاحظه بودن عمدی باشد، وخامت بیماری بیشعوری بیشتر است.
📕بیشعوری
✍🏻 خاویر کرمنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎼 تصنیف شکوه - عبدالحسین مختاباد
وفا نکردی و کردم، خطا ندیدی و دیدم رمیدی و نرمیدم، بریدی و نبریدم
اگر ز جمله ملامت، شنیدم از تو شنیدم وگر ز کرده ندامت، کشیدم از تو کشیدم
شکوه دارم شکوه دارم با دل بی غمگسارم مُردم ای مهتاب بسوزی همچو شمعی در مزارم
🌸کانال مدیران شایسته
🌹@Competentmanagers
وفا نکردی و کردم، خطا ندیدی و دیدم رمیدی و نرمیدم، بریدی و نبریدم
اگر ز جمله ملامت، شنیدم از تو شنیدم وگر ز کرده ندامت، کشیدم از تو کشیدم
شکوه دارم شکوه دارم با دل بی غمگسارم مُردم ای مهتاب بسوزی همچو شمعی در مزارم
🌸کانال مدیران شایسته
🌹@Competentmanagers