🔰ویژگی‌های رفتار سازمانی چیست؟

همانطور که تاکنون متوجه شده‌ایم، رفتار سازمانی به معنای پژوهش راجع به مردم، افراد و گروه‌های حاضر در یک سازمان است و این کار با در پیش‌گیری رویکردی سامان‌مند انجام می‌شود. رویکرد سامان‌مند یعنی ارتباطات انسانی-سازمانی از جنبه‌های مختلف - فردی، گروهی، سازمانی و تمام نظام اجتماعی - بررسی می‌شوند. هدف نیز دستیابی به اهداف انسانی، سازمانی و اجتماعی است تا بتوان ارتباطاتی بهتر برقرار کرد.
بنابراین می‌توان گفت که اصلی‌ترین ویژگی‌های رفتارهای سازمانی به شرح زیر است:
یک حوزه پژوهشی کاملا منحصر به فرد و نه صرفا یک رشته
رویکردی چند رشته‌ای
علمی کاربردی
علمی هنجاری
رویکردی انسانی و خوش‌بینانه
رویکردی تماما سامان‌مند
این شش ویژگی یا مشخصه، به خوبی نشان می‌دهند که ماهیت رفتار سازمانی چیست و چطور به درک و کنترل رفتارها در بطن یک سازمان مربوط می‌شود/ داستانهای مدیریتی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 شایستگی رهبری
✍برایان تریسی

تریسی در کتاب «۱۲ اصل رهبری عالی» می‌نویسد: مهم‌ترین ویژگی رهبران بزرگ، تعهد همیشگی ایشان به «انجام کارهای مهم به بهترین شکل ممکن» است. در حقیقت، رهبران بزرگ این روحیه را درون‌شان نهادینه کرده‌اند که «همه کارهای مهم را باید با بالاترین کیفیت انجام بدهم حتی اگر خیلی طول بکشد یا خیلی سخت باشد»

🔹ما به این روحیه اصطلاحا «شایستگی رهبری» می‌گوییم. به بیان دیگر، می‌توان گفت رهبران بزرگ به این دلیل به رهبرانی بزرگ تبدیل شده‌اند که در شروع کارشان تصمیم گرفتند در کارشان به بهترین تبدیل شوند

🔹برای مثال، توماس ادیسون در زمانی که می‌خواست شرکت جنرال الکتریک را تاسیس کند، قانون بسیار مهمی را پایه‌گذاری کرد که تا امروز پا بر جاست: در هر کسب و کار و بازاری که وارد می‌شویم، یا باید به رهبر بازار تبدیل شویم یا شرکت شماره دو بازار

🔹تعهد رهبر یک شرکت به تبدیل شدن به یکی از بهترین‌ها، ناخودآگاه به بقیۀ کارمندان شرکت سرایت می‌کند و در نتیجه دو اتفاق مهم رخ می‌دهد:

1️⃣ کارمندان تلاش‌شان را برای تبدیل کردن شرکت به یکی از بهترین‌ها به شدت افزایش می‌دهند. در این بین، کارمندانی که نمی‌توانند با این تلاش جمعی همراهی کنند، خودشان تصمیم می‌گیرند شرکت را ترک کنند

2️⃣ وقتی شرکت به تلاش برای تبدیل شدن به یکی از بهترین‌ها معروف می‌شود، افراد جسور و پرتلاش ناخودآگاه آرزو می‌کنند ای کاش من هم در این شرکت کار می‌کردم. در نتیجه، شرکت خیلی راحت‌تر می‌تواند نیروهای انسانی عالی و پرکار را جذب کند/ داستانهای مدیریتی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌟انــســان هـا

▪️به ميزان "حقارتشان" "توهين" ميكنند.

🔹به ميزان "فرهنگشان" "عشق ميورزند".

▫️و به ميزان "كمبودهايشان" "آزارت  ميدهند".

🔹هر چه "كمبودهای بیشتری" داشته باشند، "بیشتر آزارت ميدهند".

🔻هرچه "حقيرتر" باشند، بيشتر "توهين ميكنند" تا حقارتشان را جبران كنند.

🔺هر چه "فرهنگشان غني تر باشد"، بيشتر به ديگران "عشق ميدهند".

🔸وهرچه "هويّتشان عميق تر باشد"، "محترمانه تر رفتار ميكنند".

به اندازه "دركشان" , دیگران را ميفهمند.

▪️و به اندازه "شعورشان" به "باورها و حرف هايشان عمل میکنند


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 وقتی چاقوی مدیریت را به دست یک کودک بدهند...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کارافرینان عزیز، مدیران ارجمند!!!

کارگر ، کارمند، برده است یا سرمایه؟!

کارمند شما، شریک، همراه، همگام و سرمایه شماست، 

کارمند شما انسانی است که با انبوهی از مشکلات معیشتی و گرفتاری در این وضع نابسامان اقتصادی کشور در کنار شما فعالیت میکند، زمان و عمر خود را میگذارد و با شما خواهان موفقیت است،
و.......

کارکنان خود را دریابید....


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺🌿🌺🌿🌺
سلام و عرض ادب همراهان گرامی


سعادتمندترینِ مردمان کسانی هستند که نیکوترین افکار را در سر دارند.

افکار نیکو تنها در ضمیرهای خیرخواه، نیک سیرت امکان حیات می‌یابند.

آنان که تفریح را وسیله‌ای برای رشد اندیشه قرار میدهند، آنان که به موسیقیِ غنی، کتابِ خوب، نقاشیِ زیبا، نمایشنامه دیدنی، رفیق شفیق و گفتگوی نشاط بخش عشق می‌ورزند، آنان که خوشبختی دیگران را در خوشبختی خود میدانند.

ایشان کسانی هستند که سعادتمندترین مردمان جهان‌اند؛ آنها نه تنها خود سعادتمندند، بلکه دلیل سعادت دیگران نیز هستند.

📚 سرودهای سعادت؛ ویلیام لیون فلیپس

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.

🔹هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل و سازمانشان می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.

🔹 به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.

🔹بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود. اگر کارمند با انحا مختلف مورد تحقیر رییس قرار گیرد، چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی داشته باشد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.

🔹 ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید، به شخصیت آنها احترام بگذارید، عزت نفس آنها را پایمال نکنید، آنها را تحقیر نکنید، تا چنین تصمیمی نگیرند. برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:

🔺• با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید. به هیچ عنوان به زمانی که آنها بعد از ساعات کاری به کارهای شخصی خود می‌پردازند تجاوز نکنید و از آنها نخواهید در آن ساعات نیز به هر نحوی مشغول کار باشند.

🔺• برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.

🔺• همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود. تشکر مستمر از کارکنانتان علاقه آنها به کار را افزایش خواهد داد و بر بهره‌وری آنها خواهد افزود.

🔺• از مدیریت میکروسکوپی (Micromanagement) پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.

🔺• از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.

🔺• ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید. متاسفانه تعداد رئیسانی که با کارمندان متبوعشان ابراز همدردی می‌کنند انگشت شمار است. این در حالی است که ابراز همدردی آنها با کارکنانشان به شدت بر میزان بهره وری و احساس تعلق خاطر آنها به شرکت خواهد افزود.

🔺• با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند. شنیدن نظرات کارمندان و عمل کردن بر اساس آنها شما را رئیسی جلوه خواهد داد که برای ایده‌های کارمندانش ارزش قائل است.

🔹یادتان باشد که کارمندان هر سازمانی ستون فقرات آن دانسته می‌شوند، چرا که سازمان‌ها موفقیت خود را در واقع مرهون تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان خود هستند. بی شک اجرای موفقیت آمیز تمام استراتژی‌ها و پیاده‌سازی درست هر طرح کسب و کاری به شدت به وجود کارمندانی با انگیزه وابسته است. به همین خاطر است که در شرکت‌های موفق به کارمندان و ارتباط سازنده با آنها اهمیت ویژه‌ای داده می‌شود.

فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. بدانید زمانی که با کارمندانتان مختصری ابراز همدردی می‌کنید یا برای آنها اندکی بیشتر احترام قائل می‌شوید. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید./ مترجم: عبدالرضا باقری

🆔 @Competentmanagers

💐معرفی کتاب،💐

📕"رهبران متحول مي شوند"

📚كتاب "رهبران متحول مي شوند" اثري است از متخصص مديريت و رهبري، دكتر جان سي. مكسول، به ترجمه دكتر علي علي پناهي و چاپ انتشارات بهار سبز در سال1398

🔹جان سی ماکسول نویسنده و سخنران حرفه‌ای آمریکایی در حوزه رهبری است که در ۲۰ فوریه ۱۹۴۷ در میشیگان ایالت متحده آمریکا به دنیا آمد. جان مکسول کتاب‌های بسیاری نوشته و در درجه‌ اول بر رهبری تمرکز دارد. جان مکسول متخصص رهبری ، سخنران، نویسنده‌ی بین‌المللی و بنیانگذار گروه  INJOY است؛ سازمانی که برای توسعه‌ی رهبری بین‌المللی و کمک به رهبران جهان تاسیس شده است تا رهبران بتوانند توانایی‌های بالقوه خود را به حداکثر برسانند.

🔹جان مکسول چندین بار سخنران اصلی کنفرانس رهبری NAA بوده است. وی هر سال برای بیش از پانصد شرکت در خصوص رهبری سخنرانی می‌کند. در نیویورک تایمز، ژورنال وال استریت و بیزنس ویک (Business Week) پرفروش‌ترین نویسنده است. از جمله کتاب‌های جان مکسول می‌توان به: ۲۱ قانون انکارناپذیر رهبری، ۲۱ صفت ضروری یک رهبر، ۱۵ قانون ارزشمند رشد، ۵ سطح رهبری ، رهبری طلایی، رهبری ۳۶۰ درجه، مدیریت نگرش، و آن‌چه رهبران باید بدانند و غیره اشاره کرد.

🔺میلیون‌ها نسخه از کتاب‌های جان مکسول به زبانهای مختلف دنیا ترجمه شده و فروش رفته، و بعضی از آن‌ها در فهرست پرفروش‌ترین‌های نیویورک تایمز قرار گرفته‌اند. در ماه می ۲۰۱۴، مجله  Inc  جان مکسول را به عنوان متخصص شماره ۱ رهبری و مدیریت در جهان معرفی کرده است

🔶كتاب "رهبران متحول مي شوند" که حاصل بیش از50 سال دانش، تخصص، تجربه علمی و عملی دکتر جان سی ماکسول می باشد، در يازده گام به آموزش نكاتي مي پردازد كه يك رهبر براي ايجاد تحول در شخصيت، روابط و باورهاي خود و رسيدن به رشد و شكوفايي، تاثيرگذاري و نفوذ بر كاركنان و بالابردن شوق و انگيزه در سازمان به آن ها نياز دارد. "رهبران متحول مي شوند" با لحن دوستانه و رساي خود متني ارزشمند را همراه با مثال هاي آموزنده در اختيار خوانندگان قرار مي دهد و گام به گام آن ها را تا رسيدن به تغيير و تحول بنیادین ياري مي كند. با مطالعه اين كتاب پربار و عمل بر راهبردهایش شما به رهبري مقتدر، بانفوذ، انگيزه بخش، ارزش آفرين، فرصت ساز، پيوند دهنده، تحول آفرين و انرژي بخش تبديل خواهيد شد.

📕در این کتاب میخوانیم؛ دلایلی که کارکنان و دیگران به دنبال شما (رهبر) می آیند چیست؟ آیا چون مجبور هستند؟ آیا چون دوست دارند و علاقه دارند؟ یا به خاطر دلایل و نتایجی که در گذشته به دست آورده اید؟ یا به خاطر آنچه که شما برای رشد و توسعه آنها انجام می دهید؟ و یا به خاطر خودتان و ارزشهایتان و شخصیت خودتان به دنبال شما می آیند؟

🔷خلاقيت مستلزم ريسك پذيري است و ريسك پذيري نياز به شجاعت دارد. شما به عنوان رهبر سازمان بايد الگوي شجاعت باشيد. و همواره کارمندانتان را به این امر تشویق کنید. به قول دانيل دنيسون استاد دانشكده بازرگاني آي ام دي واقع در شهر لوزان سوئيس، «برخورد با مسائل نا شناخته هميشه با هزينه زياد همراه است. اگر كاركنان احساس كنند براي اين كار به آن ها اعتماد مي شود و از حمايت لازم برخوردار خواهند بود، جرأت برخورد با خطر را پيدا خواهند كرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢تفاوت مدیر و رهبر:

🔹مدیر کمین می‌کند تا کارمندی کار اشتباهی انجام داده، شناسایی و تنبیه‌اش كند؛

🔸اما رهبر منتظر است کارمندی کار خوبی انجام داده، شناسایی و تشویق اش کند.

🔅 📕 ما برای رشد باید کتاب بخوانیم!؟!؟ ✅

🔅 📕 ما برای رشد باید کتاب بخوانیم!؟!؟ ✅

🔅 📕 ما برای رشد باید کتاب بخوانیم!؟!؟ ✅


🔹📕ما با تکرار در حرف‌های گذشته، رشد نمی‌کنیم، بلکه باید رشد کنیم و نباید یک سلسله حرف‌های کلیشه ای را تکرار کنیم که باعث عقب ماندن ما می شود، چون عالم در حال گذر است. به قول حافظ: دور فلک درنگ ندارد، شتاب کن.

🔹📕ممکن است اگر در یک قطار ما واگن سوم باشیم و نسبت به واگن سی ام 27 واگن جلوتر باشیم اما اگر یک قطاری آمد و از کل این قطار جلو بزند ما عقب مانده ایم. لذا نباید به کمترین ها نسبت به خودمان نگاه کنیم و خودمان را با آنها مقایسه کنیم و دلخوش به این باشیم که از آنها جلوتریم درحالی که از قطارهای دیگر عقب مانده ایم.

📗 راه حل رشد، فقط مطالعه است و باید کتاب بخوانیم و با هم بحث کنیم. تا رشد یابیم 📘

🔹📕پرداختن به مسائل فرهنگی نیاز به مادهٔ خام دارد و مادهٔ خام آن مطالعه است. باید کتاب‌هایی بخوانیم که فرهنگ ما را عوض کند.

🔹📕مطالب فیزیک، شیمی و جغرافیا و ... معلومات ما را افزایش می‌دهد ولی فرهنگ ما را آنگونه که محسوس و شایسته باشد تغییر نمی‌دهد. ما باید درحوزهٔ روانشناسی، علوم اجتماعی ، فلسفه، ادبیات (خصوصاً رمان، داستان کوتاه و شعر)، عرفان و حوزهٔ دین مطالعه کنیم. اینها حوزه هایی هستند که فرهنگ‌ساز است و ما را فرهیخته تر می‌کند.

🔹📕کتاب خواندن با سرچ کردن در سایت‌ها متفاوت است . گشت و گذار در سایتها و فضای مجازی اطلاعات ما را با عمق کم افزایش میدهد، اما مطالعه کتاب فهم و درک ما را از مسائل عمیق تر میکند، مطالعه به ما قدرت و توانایی تحلیل ریشه ایی مسایل  را میدهد. اصولا یادگیری با مطالعهٔ کتاب میسر می‌شود. حتی در حوزهٔ سیاست کتاب بخوانید و با هم بحث کنید تا رشد کنید.

✍️مصطفی ملکیان /  فیلسوف و روشنفکر ایرانی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما عزیزانم باد. دوستان و یاران همراه خوش آمدید.

✳امیدوارم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.

🔰 انبوه مطالب متنوع این کانال در حوزه مدیریت همچون کتابخانه ایی رایگان به صورت آنلاین برای همیشه عمر در اختیار شما عزیزان باقی خواهد ماند، باشد که مفید و‌ موثر باشد.

با تقدیم احترام :💐 کاشفی🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 چرا تلاش سازمان‌ها برای تغییر، شکست می‌خورد؟

✍️ ایجاد تغییر یک فرآیند چند مرحله ای و زمان بر است. باید دقت کرد که پرش از روی بعضی از مراحل فقط توهمی از سرعت را پدید می آورد و هرگز به نتایج رضایت بخش منجر نخواهد شد. اشتباه اساسی در هر یک از مراحل تغییر ، تاثیر زیان باری دارد، شتاب حرکت را کند می کند و همه دستاوردهای حاصل از تلاش ها را نابود می کند. همانطور که جان کاتر استاد دانشکده کسب و کار هاروارد می گوید: معمولاً در تلاش برای تغییر حتی افراد بسیار توانمند نیز، اغلب و حداقل یک اشتباه بزرگ و اساسی را مرتکب می شوند. شاید به این دلیل که تجربه اندکی در تجدید و نوسازی سازمانی دارند. اکثر مدیران نمی دانند که تغییر یک فرآیند است و نه یک رویداد. این مدیران، که برای شتابدهی به فرآیند تغییر همواره تحت فشارند، ناچار یا خود خواسته از برخی مراحل تغییر چشم پوشی می کنند اما نمی دانند که میانبر ها همیشه به مقصد نمی رسند.
با شناخت مراحل تغییر می توان احتمال موفقیت تغییر را افزایش داد.

💢 مرحله اول تغییر ایجاد حس فوریت و ضرورت تغییر است. موفق ترین تلاش ها برای تغییر زمانی به پدید می آیند که برخی افراد یا گروه ها نگاه موشکافانه به وضعیت داخلی سازمان، موقعیت سازمان در بازار، روندهای فناوری و عملکرد مالی بیندازند. از نکات مهم این مرحله متقاعد کردن 75درصد از مدیران سازمان با این موضوع است که وضعیت فعلی خطرناک تر از وضعیت ناشناخته بعدی است.

💢 مرحله دوم تشکیل اتحادی قدرتمند است. باید گروهی را گرد هم آورد که یک تعهد مشترک دارند و قدرت کافی برای هدایت تلاش های تغییر . البته ترغیب این گروه به کار تیمی، فراتر از سلسه مراتب معمول ضروریست. باید دقت کرد که این تیم باتجربه باشند و رهبری را به مدیریت منابع انسانی، مدیریت کیفی و یا برنامه ریزی تنزل ندهند، یعنی یک مدیر صفی.

💢 مرحله سوم از تغییر ایجاد بینشی جدید است. ایجاد بینشی جدید برای هدایت تلاش های تغییر و توسعه راهبردهایی برای تحقق این بینش بسیار مهم است. بینش نباید مبهم باشد و باید بتوان در کمتر از 5 دقیقه آن را برای دیگران توضیح داد.

💢 مرحله چهارم تغییر انتقال بینش است. باید از تمام ابزار و روش ها برای انتقال بینش جدید و راهبردهای دستیابی به آن استفاده کرد و رفتارهای جدید را با الگو قرار دادن گروه  اتحاد قدرتمند آموزش داد. باید حتماً دقت کرد که الگوهای سازمان رفتارهایی متضاد یا بر خلاف بینش انجام ندهند و بینش به صورت مناسبی تشریح شود.

💢 مرحله پنجم تغییر توانمندسازی دیگران برای عمل بر اساس بینش جدید است. در این مرحله باید سامانه ها یا ساختارهایی که به تضعیف بینش جدید منجر میشوند حذف یا اصلاح شوند و همچنین باید خطرپذیری و ایده ها، فعالیت ها و اقدامات غیر سنتی و نوآورانه را ترویج داد. مشکل مهمی که ممکن است در این مرحله روی دهد، ناکامی در حذف افراد قدرتمند است که در برابر تلاش های تغییر مقاومت می کنند.

💢 مرحله ششم تغییر برنامه ریزی برای دستاوردهای کوتاه مدت و دستیابی به آنهاست. در این مرحله باید بر تعریف و بهبود عملکردها تمرکز کرد و افرادی که سهمی در این بهبود داشتند را شناسایی کرد و به آنها پاداش داد. باید دقت کرد نباید کسب موفقیت های کوتاه را به شانس سپرد.

💢 مرحله هفتم از تغییر یکپارچه سازی و تثبیت بهبودها و ایجاد تغییرات بیشتر است. در این مرحله باید به استخدام، ترفیع و تربیت افرادی که بتوانند بینش جدید را اجرا کنند پرداخت. همچنین باید دقت کرد که نباید با اولین بهبود عملکردی اعلام پیروزی کرد و نباید افراد مقاوم در برابر تغییر را آزاد گذاشت تا نیروها را متقاعد کنند که پیروزی به دست آمده و کار تمام شده است.

💢 هشتمین مرحله و آخرین مرحله تغییر، نهادینه سازی رویکرد جدید است. اقدامات مورد نیاز این مرحله  عبارتند از، تصریح ارتباط میان رفتارهای جدید و موفقیت شرکت و همچنین تهیه برنامه تداوم و توسعه رهبری که با بینش جدید همخوانی دارد. در انتها لازم است دقت کنید که نباید افرادی که رویکرد و بینش جدید را نپذیرفته بودند به جایگاهای رهبری ارتقا یابند. بنابراین همواره برای ایجاد هنجارهای اجتماعی و ارزش های مشترک مطابق با بینش جدید تلاش روز افزون کنید.

❇️ در انتها باید به این نکته اشاره کرد که تغییر کار سختی است و انتظار داشته باشید که افراد زیادی در برابر تغییر مقاومت کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔸 چندی قبل دوست محترمی کتابی برایم سوغات آورده بود بنام "مدیری که کارکنان او را انتخاب میکنند" . در این کتاب ودر جستجوی ویژگی های سازمانهای موفق و محبوب کارکنان، از هزاران کارمند غربی در مورد مدیر ایده آل آنها هم سئوال شده بود.سئوال این بود که : مدیر شما چه ویژگی ها، مهارتها و رفتارهائی باید داشته باشد تا فکر کنید در بهترین سازمان دنیا مشغول به کار هستید و مدیرتان ایده آل شماست؟

🔸 با مطالعه کتاب به نظرم رسید بد نیست سئوال مشابهی از کارکنان ایرانی به عمل آید و مدیر ایده آل کارکنان ایرانی هم کشف و شناسائی شود.

بعد از آن در بعضی کلاسها این سئوال را با شرکت کنندگان طرح و در مورد آن بحث می کردیم.به تدریج فهرستی از 43 ویژگی، رفتارو مهارت مدیریتی فراهم شد که نشان می داد یک جمع تقریبا 300 نفری از کارکنان ایرانی مایلند چه مدیری و چگونه مافوقی داشته باشند.

برای آنکه تعداد پاسخ دهندگان بیشتر و نتایج قابل اتکاءتر شود پرسشنامه ای تهیه کردم. توصیف و تحلیل مختصری که در پی می آید از 790 پرسشنامه و حدود 300 مصاحبه و مباحثه گروهی استنباط و استخراج شده و نشان می دهد از دیدگاه این تعداد کارکنان ایرانی مدیر ایده آل، منتخب ومحبوب چه کسی است.
🔸در مقدمه پرسشنامه نوشته بودم " این پرسشنامه در جستجوی فهرستی از ویژگی ها، توانائی ها و رفتارهائی است که کارکنان سازمان های ایرانی مایلند در مدیر خود آنها را بیابند.

📕تصور کنید که به شما امکان و فرصت داده شده است که مافوقتان را خودتان انتخاب کنید. در انتخاب او به چه ویژگی ها، رفتارها و توانائی هائی توجه می کنید و او را با چه شاخص ها و معیارهائی بر می گزینید.

🔸 نتایج جالب حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه ها به شرح زیر است:

✔️بالاترین اولویت از دیدگاه پاسخ دهندگان "منصف بودن و قدردان بودن" مدیران است. آنها مایلند مدیرشان منصف باشد، قدردان باشد، به عملکرد کارکنان توجه کند و به موقع و درست از تشویق و تنبیه استفاده نماید. دومین اولویت آنها هم مربوط به مهارتی در حوزه مدیریت منابع انسانی است. آنها مایلند مدیرشان استعدادشناس باشد، در استخدام ها و انتخاب هایش شایسته سالاری را ترویج کند و بتواند با تشخیص های درست خود، کار را به کاردان واگذارکند.
✔️اولویت سوم کارکنان به دانش، مهارتهای تخصصی و تجربه مفید مدیران مربوط است. به عبارت دیگرکارکنان ایرانی مایلند مدیرومافوقی داشته باشند که از دانش، تجربه و تخصص خوبی در ارتباط با شغل و وظیفه خود برخوردار باشد. اگر فرض را بر این بگذاریم که افراد مایلند چیزهائی داشته باشند که در حال حاضر ندارند یا مایلند از چیزهائی بیشتر داشته باشند که در حاضر مقدار کمی از آن را در اختیار دارند باید اینگونه نتیجه گرفت که از دیدگاه کارکنان ایرانی، مدیرانشان به اندازه مورد انتظار یا مورد نیاز از دانش و تجربه مفید برخوردار نیستند.
✔️دراولویت های چهارم وپنجم، کارکنان اظهار تمایل کرده اند که مدیرانشان"مسئولیت پذیر ، صادق، دارای وجدان کاری، شفاف و قابل اعتماد، پای بند به قول و قرارها و الگوی عملی کارکنان در التزام عملی به شعارها و ارزشها" باشند.
🔸 پنج اولویت بعدی کارکنان (انتخاب های ششم تا دهم) به ترتیب به ویژگی ها و رفتارهای زیر اشاره دارد:
✔️با ظرافت ولحن مناسب و در زمان مناسب از من انتقاد کند، نقاط ضعف مرا گوشزد نماید و مرا برای برطرف کردن آنها راهنمائی و حمایت کند.
✔️پرورش دهنده کارکنان باشد و امکانات رشد و فرصت های آموزش برای کارکنان فراهم کند.
✔️از ترویج فرهنگ چاپلوسی جلوگیری کند.
✔️منظم، دقیق، با برنامه و هدف و اهل برنامه ریزی و سازماندهی باشد.
✔️ کارکنان را درک کند، به مشکلات کارکنان توجه و برای حل آنها پیگیری و تلاش کند و در تامین رفاه کارکنان پرتلاش باشد.
🔸 دقت در این پنج عامل نشان می دهد که احتمالا موضوعاتی که به طور مستقیم مربوط به کسب و کار یا سودآوری و اثر بخشی سازمان است هنوز از دید کارکنان ایرانی اهمیت و اولویت ندارد و کارکنان مایلند (ترجیح می دهند) مدیرشان بیش از کار به کارمند توجه کند و احتمالا مدیران ایرانی نتوانسته اند توازن لازم بین کار وخواست و نیاز کارمندان رافراهم و برقرار کنند. این اطلاعات همچنین به این معنی است که مدیرانی که به حوزه مدیریت منابع انسانی توجه بیشتری کنند ، از دید کارکنان محبوب ترند و ترجیح داده می شوند./دکتر بهزاد ابوالعلایی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تجربه کارکنان در دو بعد زمانی و مکانی شکل میگیرد؛

بعد زمانی: آن سفر کاری یا چرخه زندگی کاری کارکنان است کارکنان در تمام طول سفر خود در حال تجربه کردن و برداشت کردن یا تطابق دادن اتفاقات وقایع رفتار و عملکرد سازمان با انتظارات و توقعات از پیش شکل گرفته در ذهن خود هستند و متناسب با میزان این انطباق تجربه مثبت یا منفی نیز در آنها شکل می گیرد.

بعد مکانی: آن فضای کاری کارکنان است فضای کاری را میتوان مجموعه شرایط روابط انسانی، محیط فیزیکی ،تکنولوژیک فرهنگ و جو حاکم بر سازمان تعریف نمود. طراحی های ساختاری و محتوایی فضای کاری سازمان به عنوان عوامل زمینه شکل گیری تجارب زیسته کارکنان از کلیت سازمان عرصه مهم تعمیق یا تنگ کردن شکاف بین سازمان و کارکنان است.

بنابر این گرچه فرایند ادراک و شکل گیری تجربه زیسته در کارکنان موضوعی کاملاً انتزاعی درونی و فردی است؛ اما عرصه ها و فاکتورهایی از سازمان وجود دارند که نقش مهمی در نمایاندن و شکل گیری این تجارب ایفا میکنند این عرصه ها اتفاقاً واقعی بیرونی و قابل دست کاری و باز طراحی است./ کتاب تجربه کارکنان دکتر قلی پور

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ اگر رئیس شما بیشتر این ویژگیها را دارد، توصیه می کنیم بدون تردید، دست به کار یافتن شغل جدیدی برای خود باشید!

در آمریکا هر کارمند 40% اوقات روزانه خود را در محل کار سپری می کند. این زمان 4 برابر زمانی است که او با خانواده و دوستان خود صرف می کند. بررسی های موسسه گالوپ نشان می دهد که 67% کارمندان شرایط محیط کار را آزار دهنده و غیر جذاب می دانند. و دلیل اصلی 82% از آنها برای چنین احساسی، نشستن شخصی بر صندلی ریاست است که از نگاه آنان شایستگی کافی برای ریاست را ندارد.

15 ویژگی زیر را چک کنید. اگر رئیس شما بیشتر این ویژگیها را دارا بود، توصیه می کنیم بدون تردید، دست به کار یافتن شغل جدیدی برای خود باشید...

1⃣ رئیس رقابتی
رئیس شما به جای پرورش توانمندیهای شما مدام با شما رقابت می کند و سعی میکند شما را در برابر خود کم فروغ نشان دهد تا خودش بیشتر به نظر برسد.

2⃣ رئیس من خیلی بهترم
مهم نیست که کیفیت و کمیت کار شما چگونه است. رئیس همین کار را خیلی بهتر، سریعتر و با هزینه کمتری انجام می دهد.

3⃣ رئیس دست نیافتنی
رئیس شما معمولا در دسترس نیست. در هر ساعتی از روز رئیس دست یافتنی نیست ولی شما همیشه باید پشت میز کار خود باشید.

4⃣ رئیس ایده کش
تکه کلام رئیس شما در برابر ایده های شما اینست "که به درد نمی خوره"

5⃣ رئیس غیرواقع بین
واقعیتی وجود ندارد، فروش شما دوبرابر شده است؟ باشه باید سعی کنید چهار برابر بشه آنهم در زمان کوتاه تری!

6⃣ رئیس همه جا و همه وقت
این رئیس از شما انتظار دارد که در هر شرایط مکانی وزمانی به دستورات و پیامها و ایمیلهای او جواب بدهید.

7⃣ رئیس خودمونی
همین که شما گزارش کار خود را مستقیما برای او ارسال می کنید، از شما انتظار دارد مانند بهترین دوستش انتظارات او را برآورده سازید.

8⃣ رئیس همشه حق با منه
این رئیس همیشه مدعیات خود را درست می پندارد. مهم نیست که مدعای شما چیست و چه شواهد و اعدای از آن حمایت می کند اگر مخالف نظر اوست قطعا اشتباه است.

9⃣ رئیس نظری ندارم
این رئیس آدم بی تفاوتی است و در برابر پیشنهادات و ایده هایتان مانند بز شما را نگاه می کند و معمولا نظری ندارد.

0⃣1⃣ رئیس منت گذار
این رئیس همیشه به شما گوشزد می کند که تو خیلی خوشبخت هستی که اینجا کار می کنی و تعداد زیادی پشت در منتظرند که جای تو را بگیرند.

1⃣1⃣ رئیس فضول
این رئیس در همه جزییات کاری شما دخالت می کند و علاقه دارد از همه جزییات کار شما اطلاع داشته باشد.

2⃣1⃣ رئیس من گفته بودم
این رئیس موقع مواجهه با یک مشکل و بروز چالشی در انجام کارها، دوست دارد بگوید "من گفته بودم که..."

3⃣1⃣ رئیس تو مقصری
این رئیس همه امتیازات را برای خود مصادره می کند و همه نواقص و کاستی ها را به گردن دیگران می اندازد.

4⃣1⃣ رئیس اینی که من میگم
این رئیس می گوید که به کارهای من نگاه نکن به حرفهای من توجه کن.

5⃣1⃣ رئیس هیچ وقت عالی نیستی
شما اگر یک کار خیلی خوب هم انجام بدهید باز در معرض توبیخ رئیس هستید که چرا کار را بهتر انجام نداده اید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📗ارسطو ریشه رفتارها و اقدامات انسان را به هفت چیز نسبت می دهد. همه ما در هر نقشی که داریم بویژه وقتی مدیریت یک سازمان یا بخشی از یک سازمان را بر عهده داریم یا وقتی بناست یک کارگروهی را با کمک دیگران پیش ببریم و به سرانجام برسانیم باید بتوانیم روی رفتار دیگران اثر بگذاریم.

✅اولین ریشه اقدام و رفتار از دید ارسطو شانس و اتفاق است که قابل پیش بینی نیست و همیشه اتفاق نمی افتد.
✅دومی غریزه است که عمومیت دارد و اغلب در قالب رفتارهای ناخودآگاه و طبیعی بروز می کند.
✅سومین ریشه به اجبار و اضطرار برمی گردد. اجبار ( مثل تبعیت از قانون ) می تواند انسان را به رفتار یا اقدامی وادارد که خلاف میل و حتی منطق او باشد.
✅چهارمی عادت است .ما بعضی رفتارها را انجام می دهیم چون آنها را قبلا بارها انجام داده ایم و به نتیجه مطلوب یا تجربه ای دلپذیر و خوشایند دست یافته ایم.
✅پنجمین ریشه رفتار ما این است که با دلیل و استدلال قانع شده ایم که رفتار مورد نظر، خوب و مفید و شدنی است.
✅ششم اینکه ما رفتار یا اقدامی را تحت تاثیر خشم و بی قراری انجام می دهیم که معمولا شامل رفتارهار افراطی است.
✅و بالاخره هفتمی میل و رغبت و هیجانات مثبت ماست که موجب بروز رفتار یا انجام اقدامی از سوی ما می شود.

📕پس اگر می خواهیم دیگران، رفتارهای مورد نظر و مطلوب ما را انجام دهند: آنها را ( مثلا در زمان استخدام )طوری انتخاب کنیم که بصورت غریزی و طبیعی به آنچه مطلوب ماست شباهت بیشتری داشته باشند.
برای آنها استدلال کنیم. گاهی آنها را تحت فشار و اجبار قرار دهیم. هیجانات مثبت آنها را ( مثلا از طریق مشارکت دادن به خودشان در تصمیم گیری ها ) تحریک کنیم و بالاخره دقت کنیم که وقتی رفتار و اقدام مورد نظر ما را انجام می دهند تجربه ای مثبت و شیرین داشته باشند تا این رفتار به عادت تبدیل شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ اگر افراد مناسبی را استخدام کنید و به آنها فرصت و اختیار دهید که بال و پر باز کنند و به عبارتی خودشکوفایی کنند، دیگر نیازی به مدیریت آنها نیست.

👤 جک_ولش

جک ولش"Jack Welch",، نابغه هشتاد و شش ساله کسب و کار، مدیریت و فناوری، از برترین مدیران قرن بیستم میلادی به شمار می‌آمد که توانست جنرال الکتریک آمریکا را ظرف چند دهه، به یکی از پیشتازان کسب و کار دانش بنیان در جهان تبدیل کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers