Forwarded from Dr.kashefi
🔰پژوهش و تحقیق، تلاش نظاممند در جهت گسترش مرزهای علم و دانش، ساختن پایه‌های توسعه پایدار کشور، تولید ثروت و جهادی مستمر و پویا برای یافتن راه حل‌های ممکن در رفع موانع در عرصه‌های مختلف زندگی بشر است، که لازمه دستیابی به این امر فراگیر شدن فرهنگ پژوهش، و تحقق آن رسیدن به وضعیت مطلوب و سامان یافتن فعالیت‌ها را در پی خواهد داشت.
🔰هفته پژوهش یادآور اهمیت و جایگاه پژوهش و ضرورت گسترش این فرهنگ در به کارگیری و انجام امور بر اساس آن است.
🔰اینجانب ضمن گرامیداشت هفته پژوهش، به سهم خود از تلاش‌های تمامی پژوهشگران کشور به ویژه پژوهشگران برجسته دانشگاه پیام نور، دوستان و اساتید ارجمندم ؛
🌹 جناب آقای دکتر کریم اسگندری،
🌹جناب آقای دکتر علی قربانی،
🌹جناب آقای دکتر قادر حبیبی
🔰و سایر پژوهشگران عزیز، تقدیر و تشکر نموده و انتخاب شایسته ایشان را به عنوان پژوهشگران برتر این دانشگاه که نشانگر پشتکار و تلاش خستگی ناپذیر است، تبریک و تهنیت عرض نموده و از خداوند منان برای همه این عزیزان توفیق روزافزون خواستارم. امید است در سایه تأییدات الهی، در تمامی عرصه های خدمت به جامعه سربلند و سرافراز بوده باشند.
✍ با احترام؛ کاشفی
🔰هفته پژوهش یادآور اهمیت و جایگاه پژوهش و ضرورت گسترش این فرهنگ در به کارگیری و انجام امور بر اساس آن است.
🔰اینجانب ضمن گرامیداشت هفته پژوهش، به سهم خود از تلاش‌های تمامی پژوهشگران کشور به ویژه پژوهشگران برجسته دانشگاه پیام نور، دوستان و اساتید ارجمندم ؛
🌹 جناب آقای دکتر کریم اسگندری،
🌹جناب آقای دکتر علی قربانی،
🌹جناب آقای دکتر قادر حبیبی
🔰و سایر پژوهشگران عزیز، تقدیر و تشکر نموده و انتخاب شایسته ایشان را به عنوان پژوهشگران برتر این دانشگاه که نشانگر پشتکار و تلاش خستگی ناپذیر است، تبریک و تهنیت عرض نموده و از خداوند منان برای همه این عزیزان توفیق روزافزون خواستارم. امید است در سایه تأییدات الهی، در تمامی عرصه های خدمت به جامعه سربلند و سرافراز بوده باشند.
✍ با احترام؛ کاشفی
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🥀🍃🌼❤️
سلام صبح بخیر
ﮔﺎﻫﯽ ﺧﺪﺍ...
ﺑﺎ ﺩﺳﺖِ ﺗﻮ...
ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ
ﺭﺍ ﻣﯿﮕﯿﺮﺩ...!
ﺑﺎ ﺯﺑﺎﻥ ﺗﻮ،
ﮔﺮﻩ ﮐﺎﺭ ﺑﻨﺪﻩ ﺍﯼ ﺭﺍ
ﺑﺎﺯ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﺑﺎ ﺍﻧﻔﺎﻕ ﺗﻮ، ﮔﺮﺳﻨﻪ ﺍﯼ
ﺭﺍ ﺳﯿﺮ ﻭ ﻋﺮﯾﺎﻧﯽ ﺭﺍ ﻣﯿﭙﻮﺷﺎﻧﺪ...!
ﺑﺎ ﻗﺪﻡ ﺗﻮ،
ﻣﺸﮑﻠﯽ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺳﺘﯽ ﺭﺍ ﺑﻪ ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯿﮕﯿﺮﯼ،
ﺑﺪﺍﻥ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺗﻮ،
ﺩﺭ ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ
سلاااااام_زندگي...
پگاه_صبحتان
امیدوعشق_وایثار
طلوع_صبحتان_بکام
هفته_تان_سرشار
ازعطرگل_یاس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سلام صبح بخیر
ﮔﺎﻫﯽ ﺧﺪﺍ...
ﺑﺎ ﺩﺳﺖِ ﺗﻮ...
ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ
ﺭﺍ ﻣﯿﮕﯿﺮﺩ...!
ﺑﺎ ﺯﺑﺎﻥ ﺗﻮ،
ﮔﺮﻩ ﮐﺎﺭ ﺑﻨﺪﻩ ﺍﯼ ﺭﺍ
ﺑﺎﺯ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﺑﺎ ﺍﻧﻔﺎﻕ ﺗﻮ، ﮔﺮﺳﻨﻪ ﺍﯼ
ﺭﺍ ﺳﯿﺮ ﻭ ﻋﺮﯾﺎﻧﯽ ﺭﺍ ﻣﯿﭙﻮﺷﺎﻧﺪ...!
ﺑﺎ ﻗﺪﻡ ﺗﻮ،
ﻣﺸﮑﻠﯽ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺳﺘﯽ ﺭﺍ ﺑﻪ ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯿﮕﯿﺮﯼ،
ﺑﺪﺍﻥ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺗﻮ،
ﺩﺭ ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ
سلاااااام_زندگي...
پگاه_صبحتان
امیدوعشق_وایثار
طلوع_صبحتان_بکام
هفته_تان_سرشار
ازعطرگل_یاس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!
✅در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
🔷بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
🔷با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
🔷نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
🔷در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست) / منبع ؛ کانال مدیریت منابع انسانی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
🔷بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
🔷با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
🔷نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
🔷در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست) / منبع ؛ کانال مدیریت منابع انسانی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔮 هیچ تلاشی بی نتیجه نمی ماند
یك تكه یخ را كه تا دمای ۵۰ - درجه سانتی گراد سرد شده بردارید و به آن گرما بدهید، ابتدا هیچ اتفاقی رخ نمی دهد. این همه انرژی گرمایی صرف می شود ولی هیچ نتیجه ی قابل رویتی مشاهده نمی شود. ناگهان، در دمای صفر درجه، یخ ذوب و به آب تبدیل می شود. كار را ادامه بدهید. باز هم انرژی فراوانی صرف می شود بدون آنكه تغییری مشاهده گردد. تا اینكه وقتی به حدود ۱۰۰ درجه سانی گراد می رسیم، حباب و بخار ایجاد می شود!
▫️ و نتیجه ؟
این احتمال وجود دارد كه ما انرژی زیادی را صرف كاری كنیم، مثلا صرف یك پروژه، یك شغل و حتی یك قالب یخ و با این وجود به نظرمان برسد كه هیچ نتیجه ای نگرفته ایم. اما در حقیقت انرژی ما دور از چشممان در حال ایجاد دگرگونی بوده است. كار خود را ادامه دهید و مطمئن باشید كه دگرگونی از راه خواهد رسید.
این اصل را به خاطر بسپارید، بی جهت دچار هراس نشوید و یاس را نیز به خود راه ندهید و بدانید كه:
🔮 هیچ تلاشی، بی نتیجه نمی ماند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یك تكه یخ را كه تا دمای ۵۰ - درجه سانتی گراد سرد شده بردارید و به آن گرما بدهید، ابتدا هیچ اتفاقی رخ نمی دهد. این همه انرژی گرمایی صرف می شود ولی هیچ نتیجه ی قابل رویتی مشاهده نمی شود. ناگهان، در دمای صفر درجه، یخ ذوب و به آب تبدیل می شود. كار را ادامه بدهید. باز هم انرژی فراوانی صرف می شود بدون آنكه تغییری مشاهده گردد. تا اینكه وقتی به حدود ۱۰۰ درجه سانی گراد می رسیم، حباب و بخار ایجاد می شود!
▫️ و نتیجه ؟
این احتمال وجود دارد كه ما انرژی زیادی را صرف كاری كنیم، مثلا صرف یك پروژه، یك شغل و حتی یك قالب یخ و با این وجود به نظرمان برسد كه هیچ نتیجه ای نگرفته ایم. اما در حقیقت انرژی ما دور از چشممان در حال ایجاد دگرگونی بوده است. كار خود را ادامه دهید و مطمئن باشید كه دگرگونی از راه خواهد رسید.
این اصل را به خاطر بسپارید، بی جهت دچار هراس نشوید و یاس را نیز به خود راه ندهید و بدانید كه:
🔮 هیچ تلاشی، بی نتیجه نمی ماند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰سازمانهایی که برای آموزش کارکنانشان برنامه هـای جـدی و منظم دارند.
🔰مدیرانی که نه تنها از یادگیری و رشد کارکنان نمی ترسند بلکه این مسیر را تسریع و تسهیل می کنند. از مهم ترین عوامل افزایش تعهد و دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هستند
📕کتاب: چگونه کارکنانی با انگیزه و عاشق کار و سازمان داشته باشیم دکتر ابوالعلایی مدیریت صنعتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مدیرانی که نه تنها از یادگیری و رشد کارکنان نمی ترسند بلکه این مسیر را تسریع و تسهیل می کنند. از مهم ترین عوامل افزایش تعهد و دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هستند
📕کتاب: چگونه کارکنانی با انگیزه و عاشق کار و سازمان داشته باشیم دکتر ابوالعلایی مدیریت صنعتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from رستمی
ارتقا کارکنان توانمند؛
یکی از جدی‌ترین دغدغه‌ی مدیران عامل و مدیران منابع انسانی، انتظار کارکنان توانمند برای ارتقا است و در صورت عدم ارتقا، نگهداشت این کارکنان چالش برانگیز خواهد بود.
اما با وجود محدودیت در تعداد پست‌های مدیریتی در ساختار، می‌توان همه کارکنان توانمند را ارتقا داد؟
ارتقا افقی پاسخی به حل این چالش است.
ما با افتخار از دکتر آرین قلیپور و ۴ مدیر منابع انسانی که تجربه طراحی و پیاده‌سازی ارتقا افقی در سازمان خود را دارند دعوت کردیم تا در این وبینار به موضوع ارتقا افقی و پیاده‌سازی آن بپردازیم.
در این وبینار که به میزبانی مدیر عامل سیمرغ برگزار خواهد شد، ابتدا دکتر قلیپور به معرفی راهکار مسیر ارتقا افقی و گریدینگ شخصی خواهند پرداخت و ۴ مدیر تجربه خود را از چالش‌ها و نتایج پیاده‌سازی آن ارائه خواهند کرد.
سرفصل‌های وبینار
- معرفی ارتقا افقی
- چالش‌های موجود قبل از پیاده‌سازی ارتقا افقی
- چگونگی پیاده‌سازی و چالش‌های حین پیاده‌سازی
- نتایج پس از پیاده‌سازی ارتقا افقی و نحوه اتصال به پرداخت
🟡زمان وبینار: ۵ دی ۱۴٠۲ - ۱۸ الی ۲٠
✅برای ثبت‌نام در این وبینار اینجا کلیک کنید.
یکی از جدی‌ترین دغدغه‌ی مدیران عامل و مدیران منابع انسانی، انتظار کارکنان توانمند برای ارتقا است و در صورت عدم ارتقا، نگهداشت این کارکنان چالش برانگیز خواهد بود.
اما با وجود محدودیت در تعداد پست‌های مدیریتی در ساختار، می‌توان همه کارکنان توانمند را ارتقا داد؟
ارتقا افقی پاسخی به حل این چالش است.
ما با افتخار از دکتر آرین قلیپور و ۴ مدیر منابع انسانی که تجربه طراحی و پیاده‌سازی ارتقا افقی در سازمان خود را دارند دعوت کردیم تا در این وبینار به موضوع ارتقا افقی و پیاده‌سازی آن بپردازیم.
در این وبینار که به میزبانی مدیر عامل سیمرغ برگزار خواهد شد، ابتدا دکتر قلیپور به معرفی راهکار مسیر ارتقا افقی و گریدینگ شخصی خواهند پرداخت و ۴ مدیر تجربه خود را از چالش‌ها و نتایج پیاده‌سازی آن ارائه خواهند کرد.
سرفصل‌های وبینار
- معرفی ارتقا افقی
- چالش‌های موجود قبل از پیاده‌سازی ارتقا افقی
- چگونگی پیاده‌سازی و چالش‌های حین پیاده‌سازی
- نتایج پس از پیاده‌سازی ارتقا افقی و نحوه اتصال به پرداخت
🟡زمان وبینار: ۵ دی ۱۴٠۲ - ۱۸ الی ۲٠
✅برای ثبت‌نام در این وبینار اینجا کلیک کنید.
👍1
🔰چه چیزی رهبران عالی را از رهبران خوب متمایز می کند ؟
دانیل گلمن می‌گوید این عامل ضریب هوشی نیست، بلکه هوش هیجانی است. هوش هیجانی مجموعه‌ای از پنج مهارت است که بهترین رهبران را قادر می‌سازد عملکرد خود و زیردستان‌شان را بیشینه کنند.
بر اساس تحقیق صورت گرفته روی شرکت‌ها، مدیران ارشدی که حداقل قابلیت های هوش هیجانی را دارا بودند، عملکرد بخش های زیر نظرشان، نسبت به هدف تعیین شده برای سود سالانه، ۲۰ درصد بهتر بود.
🔷مهارت های هوش هیجانی عبارتند از؛
🔰خود آگاهی
شناخت نقاط ضعف و قوت، محرک‌ها، ارزش‌ها و تاثیر آنها بر هم
🔰مدیریت عواطف
کنترل یا هدایت امیال و حال روحی مخرب
🔰انگیزش
لذت بردن از موفقیت ها به خاطر خود آن موفقیت ها
🔰همدلی
درک خوب عاطفی از افراد دیگر
🔰مهارت اجتماعی؛
ایجاد تفاهم با دیگران برای سوق دادن آنها در جهت‌های مورد نظر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دانیل گلمن می‌گوید این عامل ضریب هوشی نیست، بلکه هوش هیجانی است. هوش هیجانی مجموعه‌ای از پنج مهارت است که بهترین رهبران را قادر می‌سازد عملکرد خود و زیردستان‌شان را بیشینه کنند.
بر اساس تحقیق صورت گرفته روی شرکت‌ها، مدیران ارشدی که حداقل قابلیت های هوش هیجانی را دارا بودند، عملکرد بخش های زیر نظرشان، نسبت به هدف تعیین شده برای سود سالانه، ۲۰ درصد بهتر بود.
🔷مهارت های هوش هیجانی عبارتند از؛
🔰خود آگاهی
شناخت نقاط ضعف و قوت، محرک‌ها، ارزش‌ها و تاثیر آنها بر هم
🔰مدیریت عواطف
کنترل یا هدایت امیال و حال روحی مخرب
🔰انگیزش
لذت بردن از موفقیت ها به خاطر خود آن موفقیت ها
🔰همدلی
درک خوب عاطفی از افراد دیگر
🔰مهارت اجتماعی؛
ایجاد تفاهم با دیگران برای سوق دادن آنها در جهت‌های مورد نظر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مسئولیت رهبری برای این است که اطرافیان خود را مراقبت کرده و ارتقا دهیم. رهبری رئیس بودن نیست. بلکه مراقبت از کسانی است که مسئولیت آنها را بر عهده داریم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ کدام کشورها برای آینده آماده‌ترند؟
✍️ دکتر محمود سریع القلم
🔷در کنفرانسی که این نویسنده اخیراً شرکت کرده بود، گزارشی از یک تیم تحقیقاتی متشکل از گوگل، موسسه دکارت برای آینده (در پاریس) و دولت قطر عرضه شد که خلاصه ای از آن در زیر ارائه می‌گردد.
🔷مبنای این تحقیق در آمادگی و برنامه‌ریزی کشورها برای آینده دیجیتال است که آن را «شاخص آمادگی اقتصادی برای آینده» نامیده‌اند. فناوری‌های دیجیتال بنیان تحول اقتصادی و بهبود وضع اقتصادی شهروندان در آینده قلمداد شده‌اند. پرسش اساسی این است که دولت‌ها چه میزان برای شرایط و وضعیت جدید دیجیتالی جهانی برنامه‌ریزی کرده و آماده شده‌اند؟ تحقق چنین افق‌هایی برای کشورها بستگی به این دارد که تا چه اندازه با دیگر کشورها همکاری کرده و طرح‌های مشترک دارند، زیرا مبنای تولید ثروت، اتصال و یادگیری از یکدیگر است. در یک کلام، چندجانبه‌گرایی در اقتصاد ملی و سیاست خارجی زیربناهای اینگونه آمادگی‌ها برای آینده هستند. در این تحقیق چهار زمینه و متغیر در سنجش وضعیت و جایگاه کشورها در آمادگی آنها نسبت به آینده مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند.: 1) سرمایه فیزیکی 2) سرمایه انسانی 3) فناوری و4) رقابت‌پذیری.
🔷در بخش سرمایه فیزیکی، سه تقسیم‌بندی قابل ملاحظه است: ساختار عمرانی دیجیتال، ساختار حمل و نقل و ساختار انرژی. در قسمت سرمایه انسانی، به اهمیت جذب، گسترش، حفظ و آموزش مهارت‌ها پرداخته شده است. در زیرمجموعه فناوری، به استفاده دیجیتالی، تولید محتوای دیجیتال و انقلاب صنعتی چهارم (روش تولید کالا از طریق فناوری‌های نوین، اتوماسیون و اتصالات بین المللی از طریق زنجیره پخش قطعات) اشاره شده است. در نهایت در قالب رقابت‌پذیری، به سیاست‌گذاری دیجیتال، محیط بازار، تحقیق و توسعه و فناوری پرداخته شده است
🔷در سرمایه انسانی، از واژۀ جذب و به دست آوردن مغزها دانشجویان خارجی، برابری جنسیتی در مشاغل با مهارت بالا، مزایای بازنشستگی، ارتباط مستقیم نظام آموزشی با اقتصاد ملی و مهارت‌های دیجیتالی استفاده شده است. در زیرمجموعه فناوری، خرید اینترنتی، مشارکت الکترونیک، گسترش نرم‌افزار و هوش مصنوعی و اینترنت اشیا آورده شده‌اند
🔷در تقسیم بندی نهایی و رقابت‌پذیری، امنیت سایبری، امنیت اطلاعات، کارآمدی نیروی کار، رتبه بندی دانشگاه‌ها، مقالات علمی، هزینه‌های تحقیق و توسعه، صادرات hi-tech، فعالیت در تولید کالاهای جدید و وضعیت صنایع hi-tech دیده می‌شوند.
🔷با توجه به این معیارها، ده کشور اول در این تحقیق از میان 124 کشور مطالعه شده، سطح آمادگی اقتصاد آنها نسبت به آینده به ترتیب زیر هستند:
سنگاپور
دانمارک
سوییس
آمریکا
سوئد
فنلاند
نروژ
هلند
انگلستان
استرالیا
🔷اولین کشور خاورمیانه‌ای، امارات با رتبه 27 درج شده است. رتبه‌های قابل توجه دیگر به ترتیب: کره جنوبی(13)، آلمان(16)، فرانسه(21)، اسراییل(24)، قطر(34)، چین(38)، عربستان سعودی(42)، روسیه(48)، ترکیه(53)، کویت(58)، ویتنام(61)، عمان(63). رتبه ایران 87 است که در کنار بولیوی(86) و پاراگوئه (85) قرار گرفته است.
🔷بررسی رتبه‌های ایران نشان می‌دهد که در مجموع، رتبه بندی کل کشور زیر 50 درصد است. در بخش‌های حمل و نقل، صنایع مبتنی بر فناوری‌های جدید، آموزش مهارت های نوین، هزینه‌های تحقیق و توسعه و جذب متخصص، اقدامات فراوانی باید صورت پذیرد.
🔷عموم کشورهایی که 50 رتبه اول را کسب کرده‌اند، اولویت حکمرانی در رشد و توسعه اقتصادی، همسویی سیاست خارجی با توسعه ملی، بکارگیری گستردۀ قشر متخصص، شفافیت در حکمرانی و اتصالات وسیع جهانی به ویژه در تولید کالاها و یادگیری‌های دیجیتال، مشترکات آنها محسوب می‌شوند./ آکادمی مدیریت استراتژیک.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ دکتر محمود سریع القلم
🔷در کنفرانسی که این نویسنده اخیراً شرکت کرده بود، گزارشی از یک تیم تحقیقاتی متشکل از گوگل، موسسه دکارت برای آینده (در پاریس) و دولت قطر عرضه شد که خلاصه ای از آن در زیر ارائه می‌گردد.
🔷مبنای این تحقیق در آمادگی و برنامه‌ریزی کشورها برای آینده دیجیتال است که آن را «شاخص آمادگی اقتصادی برای آینده» نامیده‌اند. فناوری‌های دیجیتال بنیان تحول اقتصادی و بهبود وضع اقتصادی شهروندان در آینده قلمداد شده‌اند. پرسش اساسی این است که دولت‌ها چه میزان برای شرایط و وضعیت جدید دیجیتالی جهانی برنامه‌ریزی کرده و آماده شده‌اند؟ تحقق چنین افق‌هایی برای کشورها بستگی به این دارد که تا چه اندازه با دیگر کشورها همکاری کرده و طرح‌های مشترک دارند، زیرا مبنای تولید ثروت، اتصال و یادگیری از یکدیگر است. در یک کلام، چندجانبه‌گرایی در اقتصاد ملی و سیاست خارجی زیربناهای اینگونه آمادگی‌ها برای آینده هستند. در این تحقیق چهار زمینه و متغیر در سنجش وضعیت و جایگاه کشورها در آمادگی آنها نسبت به آینده مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند.: 1) سرمایه فیزیکی 2) سرمایه انسانی 3) فناوری و4) رقابت‌پذیری.
🔷در بخش سرمایه فیزیکی، سه تقسیم‌بندی قابل ملاحظه است: ساختار عمرانی دیجیتال، ساختار حمل و نقل و ساختار انرژی. در قسمت سرمایه انسانی، به اهمیت جذب، گسترش، حفظ و آموزش مهارت‌ها پرداخته شده است. در زیرمجموعه فناوری، به استفاده دیجیتالی، تولید محتوای دیجیتال و انقلاب صنعتی چهارم (روش تولید کالا از طریق فناوری‌های نوین، اتوماسیون و اتصالات بین المللی از طریق زنجیره پخش قطعات) اشاره شده است. در نهایت در قالب رقابت‌پذیری، به سیاست‌گذاری دیجیتال، محیط بازار، تحقیق و توسعه و فناوری پرداخته شده است
🔷در سرمایه انسانی، از واژۀ جذب و به دست آوردن مغزها دانشجویان خارجی، برابری جنسیتی در مشاغل با مهارت بالا، مزایای بازنشستگی، ارتباط مستقیم نظام آموزشی با اقتصاد ملی و مهارت‌های دیجیتالی استفاده شده است. در زیرمجموعه فناوری، خرید اینترنتی، مشارکت الکترونیک، گسترش نرم‌افزار و هوش مصنوعی و اینترنت اشیا آورده شده‌اند
🔷در تقسیم بندی نهایی و رقابت‌پذیری، امنیت سایبری، امنیت اطلاعات، کارآمدی نیروی کار، رتبه بندی دانشگاه‌ها، مقالات علمی، هزینه‌های تحقیق و توسعه، صادرات hi-tech، فعالیت در تولید کالاهای جدید و وضعیت صنایع hi-tech دیده می‌شوند.
🔷با توجه به این معیارها، ده کشور اول در این تحقیق از میان 124 کشور مطالعه شده، سطح آمادگی اقتصاد آنها نسبت به آینده به ترتیب زیر هستند:
سنگاپور
دانمارک
سوییس
آمریکا
سوئد
فنلاند
نروژ
هلند
انگلستان
استرالیا
🔷اولین کشور خاورمیانه‌ای، امارات با رتبه 27 درج شده است. رتبه‌های قابل توجه دیگر به ترتیب: کره جنوبی(13)، آلمان(16)، فرانسه(21)، اسراییل(24)، قطر(34)، چین(38)، عربستان سعودی(42)، روسیه(48)، ترکیه(53)، کویت(58)، ویتنام(61)، عمان(63). رتبه ایران 87 است که در کنار بولیوی(86) و پاراگوئه (85) قرار گرفته است.
🔷بررسی رتبه‌های ایران نشان می‌دهد که در مجموع، رتبه بندی کل کشور زیر 50 درصد است. در بخش‌های حمل و نقل، صنایع مبتنی بر فناوری‌های جدید، آموزش مهارت های نوین، هزینه‌های تحقیق و توسعه و جذب متخصص، اقدامات فراوانی باید صورت پذیرد.
🔷عموم کشورهایی که 50 رتبه اول را کسب کرده‌اند، اولویت حکمرانی در رشد و توسعه اقتصادی، همسویی سیاست خارجی با توسعه ملی، بکارگیری گستردۀ قشر متخصص، شفافیت در حکمرانی و اتصالات وسیع جهانی به ویژه در تولید کالاها و یادگیری‌های دیجیتال، مشترکات آنها محسوب می‌شوند./ آکادمی مدیریت استراتژیک.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
💢اگر از کارمندان با سابقه درباره معیارهای انتخاب شغل یا (Job Selection Criteria) پرسیده باشید، حتما می‌گویند در شرکتی کار کن که ارزش کارهایت را بدانند!
هیچکس دوست ندارد بعد از سالها تلاش و وفاداری به شرکت، همچنان در یک جایگاه باقی بماند و هیچ رشدی نداشته باشد!
این مسئله برای خیلی از افراد عذاب‌آور است چون این حس به کارمند دست می‌دهد که هیچ شایستگی درخشانی ندارد یا پشتکارش دیده نمی‌شود. به همین علت در معیارهای کلیدی انتخاب یک شغل جدید امکان دریافت ترفیع و رشد جایگاه شغلی یکی از مهم‌ترین موارد به حساب می‌آید.
💢اگر از کاری که می‌کنید لذت نبرید، امکان تداوم و انجام مستمر آن فعالیت وجود ندارد.
شغل و پیشه‌ای که دارید باید برای شما الهام‌بخش باشد تا هر روز و هر ساعت بتوانید آن را انجام دهید و احساس خستگی عمیق یا فرسودگی شغلی نداشته باشید. از یک زمانی به بعد، استمرار در شغل و انجام کارها تنها به فاکتور پول و حقوق وابسته نیست و به یک نیروی محرک درونی و علاقه شخصی نیاز دارد. از این جهت می‌توان این موارد را در معیارهای انتخاب شغل یکی از اصلی‌ترین محرک‌های کار دانست.
🆔@Competentmanagers
هیچکس دوست ندارد بعد از سالها تلاش و وفاداری به شرکت، همچنان در یک جایگاه باقی بماند و هیچ رشدی نداشته باشد!
این مسئله برای خیلی از افراد عذاب‌آور است چون این حس به کارمند دست می‌دهد که هیچ شایستگی درخشانی ندارد یا پشتکارش دیده نمی‌شود. به همین علت در معیارهای کلیدی انتخاب یک شغل جدید امکان دریافت ترفیع و رشد جایگاه شغلی یکی از مهم‌ترین موارد به حساب می‌آید.
💢اگر از کاری که می‌کنید لذت نبرید، امکان تداوم و انجام مستمر آن فعالیت وجود ندارد.
شغل و پیشه‌ای که دارید باید برای شما الهام‌بخش باشد تا هر روز و هر ساعت بتوانید آن را انجام دهید و احساس خستگی عمیق یا فرسودگی شغلی نداشته باشید. از یک زمانی به بعد، استمرار در شغل و انجام کارها تنها به فاکتور پول و حقوق وابسته نیست و به یک نیروی محرک درونی و علاقه شخصی نیاز دارد. از این جهت می‌توان این موارد را در معیارهای انتخاب شغل یکی از اصلی‌ترین محرک‌های کار دانست.
🆔@Competentmanagers
🔰مدیران موفق به شخصیت کارمندان خود احترام می گذارند .
🔷کارمندان بسیاری از افراد زمانی که به پست های مدیریتی می رسند، خودشان را در این پست گم می کنند و فکر می کنند که عصبانیت و بی احترامی و پرخاشگری به عنوان ابهت به حساب می آید. اما یکی از ویژگی های مشترک مدیران موفق احترام گذاشتن به شخصیت کارمندان خود می باشد. مدیران خردمند سعی می‌کنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیشتر آنها، در راستای تحقق منافع شرکت و سازمان می‌شود.
در ادامه به نمونه‌ای از رفتار محترمانه‌ی یکی از مدیران موفق اشاره می‌کنیم. چارلز شواب، مدیر عامل یکی از کارخانه‌های بزرگ فولاد آمریکا، حین قدم زدن در ساختمان اداری متوجه شد که تعدادی از کارمندان زیر تابلوی «کشیدن سیگار ممنوع» به استعمال دخانیات می‌پردازند. شواب به جای تنبیه آنان به دلیل نقض قوانین، به هریک از آنان یک پاکت سیگار هدیه داد و به آنها گفت: «اگر این سیگار‌ها را بیرون بکشید از شما سپاسگزار خواهم بود.»
🔷در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آنها وابسته است:
از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیشتر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته می‌شود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد. شواب با این حرکت عزت کارمندانش را حفظ کرد. هدیه دادن سیگار باعث شد آنها احساس ارزش کنند. او از یک سیاست طلایی در مدیریت پیروی کرده بود که هرگز نباید به هیچ دلیلی، به عزت نفس کسی خدشه وارد کند.
🔷رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه دار نمی‌کند:
عزت نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آنها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتارهای ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.
چارلز شواب اعتراضش را با حسن نیت انجام داد. او ابتدا با تقدیم هدیه، کارمندانش را تکریم کرد. سپس به‌صورت غیر مستقیم به آنها فهماند که آنجا مکان مناسبی برای استعمال دخانیات نیست و هیچ شخص محترمی سلایق شخصی را به آزار دیگران ترجیح نمی‌دهد.
🔷رفتار محترمانه مقبولیت بیشتری دارد:
نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال اینکه افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آنها کمتر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی می‌شود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.
🔷افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد:
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آنها به شما می‌شود که موجب بازدهی بیشتر و انسجام سازمان خواهد شد. منبع: زومیت
♻️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷کارمندان بسیاری از افراد زمانی که به پست های مدیریتی می رسند، خودشان را در این پست گم می کنند و فکر می کنند که عصبانیت و بی احترامی و پرخاشگری به عنوان ابهت به حساب می آید. اما یکی از ویژگی های مشترک مدیران موفق احترام گذاشتن به شخصیت کارمندان خود می باشد. مدیران خردمند سعی می‌کنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیشتر آنها، در راستای تحقق منافع شرکت و سازمان می‌شود.
در ادامه به نمونه‌ای از رفتار محترمانه‌ی یکی از مدیران موفق اشاره می‌کنیم. چارلز شواب، مدیر عامل یکی از کارخانه‌های بزرگ فولاد آمریکا، حین قدم زدن در ساختمان اداری متوجه شد که تعدادی از کارمندان زیر تابلوی «کشیدن سیگار ممنوع» به استعمال دخانیات می‌پردازند. شواب به جای تنبیه آنان به دلیل نقض قوانین، به هریک از آنان یک پاکت سیگار هدیه داد و به آنها گفت: «اگر این سیگار‌ها را بیرون بکشید از شما سپاسگزار خواهم بود.»
🔷در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آنها وابسته است:
از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیشتر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته می‌شود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد. شواب با این حرکت عزت کارمندانش را حفظ کرد. هدیه دادن سیگار باعث شد آنها احساس ارزش کنند. او از یک سیاست طلایی در مدیریت پیروی کرده بود که هرگز نباید به هیچ دلیلی، به عزت نفس کسی خدشه وارد کند.
🔷رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه دار نمی‌کند:
عزت نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آنها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتارهای ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.
چارلز شواب اعتراضش را با حسن نیت انجام داد. او ابتدا با تقدیم هدیه، کارمندانش را تکریم کرد. سپس به‌صورت غیر مستقیم به آنها فهماند که آنجا مکان مناسبی برای استعمال دخانیات نیست و هیچ شخص محترمی سلایق شخصی را به آزار دیگران ترجیح نمی‌دهد.
🔷رفتار محترمانه مقبولیت بیشتری دارد:
نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال اینکه افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آنها کمتر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی می‌شود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.
🔷افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد:
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آنها به شما می‌شود که موجب بازدهی بیشتر و انسجام سازمان خواهد شد. منبع: زومیت
♻️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
💢هر شب قبل از خواب به ۸ سؤال مهم پاسخ دهید
به اعتقاد کارل سندبرگ، هر فردی باید ساعتی از روز را با خود خلوت کند تا بداند در چه جایگاهی قرار دارد. با پاسخ به ۸ سؤالی که هر روز از خود می‌پرسید، مسیر روشنی برای دستیابی به اهداف برایتان ترسیم می‌شود تا بتوانید در مسیر درست زندگی قرار گیرید. توصیه می‌شود این سؤالات را در پایان روز و قبل از خواب از خودتان بپرسید.
🔺آیا امروز یک قدم جلوتر از دیروز بوده‌ام؟
اگر فکر می‌کنید امروز عملکرد بسیار بهتری نسبت به روز گذشته داشته‌اید، قطعاً در زندگی در مسیر پیشرفت قرار دارید. نباید خودتان را با کسی مقایسه کنید، زیرا در این صورت دچار حسادت و یاس خواهید شد.
🔺آیا شخصیت قابل قبولی دارم؟
شخصیت هر فردی معرف او در جامعه است، پس باید شخصیتتان را بر پایه‌ی اعتماد، صداقت و صبر شکل دهید. نباید فکر کنید شخصیتتان یک شبه ساخته می‌شود، بلکه در طی زمان و فعالیت‌های روزانه شکل می‌گیرد. پس برای داشتن شخصیت کامل و خودساخته کارهای خود را بدون نقص انجام دهید، تعامل خوبی با اطرافیان داشته باشید و از انجام هر کاری که به شخصیتتان آسیب می‌رساند، خودداری کنید.
🔺آیا کارهای امروزم را به‌درستی و با رضایت انجام داده‌ام؟
از خود بپرسید امروز در محل کار خود احساس خوبی داشتم؟ آیا برای انجام وظایف تمام تلاش خود را به کار گرفته بودم؟ در صورتی که پاسخ این دو سؤال منفی است، به دنبال دلیل اصلی بی‌انگیزگی و بی‌حوصلگی خود باشید.
🔺امروز چیزهای جدیدی یاد گرفته‌ام؟
باید هر روز دنبال آموخته‌های جدید باشید. سعی کنید ذهنی فعال داشته باشید، هرروز کتاب بخوانید، به دنبال یادگیری زبان جدیدی باشید و پیگیر کارها و مهارت‌هایی باشید که برایتان مفید است و به آنها علاقه‌مندید.
🔺برای یک زندگی سالم و مفرح چه کاری انجام دهم؟
برای زندگی‌تان برنامه‌ریزی داشته باشید و در اوقات فراغت خود به ورزش و تحرک بیشتر بپردازید و غذاهای ناسالم را از برنامه غذایی‌تان حذف کنید. بدین ترتیب سبک زندگی‌تان سالم خواهد شد و به‌سلامتی خود اهمیت می‌دهید.
🔺امروز برای حفاظت از محیط زیست چه کاری کرده‌ام؟
به حفظ محیط زیست و منابع انرژی اهمیت دهید. برای مثال در هنگام مسواک زدن در مصرف آب صرفه‌جویی کنید.
🔺آیا امروز به خانواده و دوستانم ابراز علاقه کرده‌ام؟
ابراز علاقه‌های مداوم سبب می‌شود احساس خوبی میان شما و اطرافیانتان به وجود آید، روابطتان مستحکم‌تر شود و میزان رضایت از زندگی‌تان نیز افزایش یابد.
🔺آیا امروز از کسی دلگیر شده‌ام؟
پیش از خوابیدن، تمام اتفاقات روز را در ذهنتان مرور کنید. اگر با کسی مشاجره داشته‌اید قبل از این که بخوابید او را ببخشید و به دنبال حل‌وفصل مشکلتان باشید. کینه به سلامت جسم و روحتان آسیب می‌رساند؛ پس برای سلامتتان هم که شده او را ببخشید و با آرامش بخوابید تا زندگی برایتان شیرین‌تر شود.
🔺آیا از زندگی رضایت دارم؟
باید در زندگی شاد بودن را هدف اصلی خود قرار دهید. برای خودتان هدفی در نظر بگیرید و تلاش کنید با تمام تلاش و قوا به آن برسید. باید به خود یادآوری کنید هرچقدر زندگی‌تان شادتر باشد، احتمال موفقیتتان بالاتر خواهد بود.✍منبع : lifehack
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به اعتقاد کارل سندبرگ، هر فردی باید ساعتی از روز را با خود خلوت کند تا بداند در چه جایگاهی قرار دارد. با پاسخ به ۸ سؤالی که هر روز از خود می‌پرسید، مسیر روشنی برای دستیابی به اهداف برایتان ترسیم می‌شود تا بتوانید در مسیر درست زندگی قرار گیرید. توصیه می‌شود این سؤالات را در پایان روز و قبل از خواب از خودتان بپرسید.
🔺آیا امروز یک قدم جلوتر از دیروز بوده‌ام؟
اگر فکر می‌کنید امروز عملکرد بسیار بهتری نسبت به روز گذشته داشته‌اید، قطعاً در زندگی در مسیر پیشرفت قرار دارید. نباید خودتان را با کسی مقایسه کنید، زیرا در این صورت دچار حسادت و یاس خواهید شد.
🔺آیا شخصیت قابل قبولی دارم؟
شخصیت هر فردی معرف او در جامعه است، پس باید شخصیتتان را بر پایه‌ی اعتماد، صداقت و صبر شکل دهید. نباید فکر کنید شخصیتتان یک شبه ساخته می‌شود، بلکه در طی زمان و فعالیت‌های روزانه شکل می‌گیرد. پس برای داشتن شخصیت کامل و خودساخته کارهای خود را بدون نقص انجام دهید، تعامل خوبی با اطرافیان داشته باشید و از انجام هر کاری که به شخصیتتان آسیب می‌رساند، خودداری کنید.
🔺آیا کارهای امروزم را به‌درستی و با رضایت انجام داده‌ام؟
از خود بپرسید امروز در محل کار خود احساس خوبی داشتم؟ آیا برای انجام وظایف تمام تلاش خود را به کار گرفته بودم؟ در صورتی که پاسخ این دو سؤال منفی است، به دنبال دلیل اصلی بی‌انگیزگی و بی‌حوصلگی خود باشید.
🔺امروز چیزهای جدیدی یاد گرفته‌ام؟
باید هر روز دنبال آموخته‌های جدید باشید. سعی کنید ذهنی فعال داشته باشید، هرروز کتاب بخوانید، به دنبال یادگیری زبان جدیدی باشید و پیگیر کارها و مهارت‌هایی باشید که برایتان مفید است و به آنها علاقه‌مندید.
🔺برای یک زندگی سالم و مفرح چه کاری انجام دهم؟
برای زندگی‌تان برنامه‌ریزی داشته باشید و در اوقات فراغت خود به ورزش و تحرک بیشتر بپردازید و غذاهای ناسالم را از برنامه غذایی‌تان حذف کنید. بدین ترتیب سبک زندگی‌تان سالم خواهد شد و به‌سلامتی خود اهمیت می‌دهید.
🔺امروز برای حفاظت از محیط زیست چه کاری کرده‌ام؟
به حفظ محیط زیست و منابع انرژی اهمیت دهید. برای مثال در هنگام مسواک زدن در مصرف آب صرفه‌جویی کنید.
🔺آیا امروز به خانواده و دوستانم ابراز علاقه کرده‌ام؟
ابراز علاقه‌های مداوم سبب می‌شود احساس خوبی میان شما و اطرافیانتان به وجود آید، روابطتان مستحکم‌تر شود و میزان رضایت از زندگی‌تان نیز افزایش یابد.
🔺آیا امروز از کسی دلگیر شده‌ام؟
پیش از خوابیدن، تمام اتفاقات روز را در ذهنتان مرور کنید. اگر با کسی مشاجره داشته‌اید قبل از این که بخوابید او را ببخشید و به دنبال حل‌وفصل مشکلتان باشید. کینه به سلامت جسم و روحتان آسیب می‌رساند؛ پس برای سلامتتان هم که شده او را ببخشید و با آرامش بخوابید تا زندگی برایتان شیرین‌تر شود.
🔺آیا از زندگی رضایت دارم؟
باید در زندگی شاد بودن را هدف اصلی خود قرار دهید. برای خودتان هدفی در نظر بگیرید و تلاش کنید با تمام تلاش و قوا به آن برسید. باید به خود یادآوری کنید هرچقدر زندگی‌تان شادتر باشد، احتمال موفقیتتان بالاتر خواهد بود.✍منبع : lifehack
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مدیران چگونه در کارمندان خود ایجاد انگیزه می‌کنند؟
🔴تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می‌دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. بنابر تحقیقاتی که با حضور ۵۰ هزار نفر شرکت کننده انجام شده، مشخص شد که احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.
🟢آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می دهد که ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله میگیرند.
🟤مدیران می‌توانند با ۷ روش که در ادامه می خوانید، در کارکنان خود ایجاد انگیزه کنند:
🟠از قانون پلاتین پیروی کنید.
قانون طلایی از شما می‌خواهد که با دیگران به گونه ای رفتار کنید که ترجیح می‌دهید با شما رفتار کنند. این قانون یک ایراد بزرگ دارد؛ چرا که با این قانون فکر می کنیم که همه‌ی افراد می‌خواهند که به یک شکل با آنها رفتار کنیم. ایجاد انگیزه در افراد مختلف، متفاوت است و قانون طلایی، این نکته را نادیده می گیرد. برخی دوست دارند که در میان دیگران شناخته شوند و مورد قدردانی قرار گیرند، اما برخی دیگر تمایلی به مرکز توجه بودن ندارند. اما قانون پلاتین از شما می‌خواهد که با افراد به همان گونه ای رفتار کنید که خودشان می‌خواهند.
🟡قدرتمند باشید، نه سخت‌گیر.
بسیاری از رهبران هستند که رفتارهای سخت‌گیرانه، سلطه‌گرانه و مشکلات کنترلی را با قدرت اشتباه میگیرند. آنها فکر می‌کنند که کنترل کردن همه چیز و مجبور کردن افراد به انجام کارهای مختلف، به گونه ای باعث می‌شود که یک پیروی وفادارانه در آنها شکل بگیرد. قدرت چیزی نیست که بتوان با استفاده از آن، مردم را به انجام کارهای مختلف مجبور کرد، بلکه چیزی است که به مرور زمان و در مواجه با سختی‌ها، به دست می‌آورید. تنها در این زمان است که مردم به شما اعتماد کرده و از شما پیروی می‌کنند.
🟣به یاد داشته باشید که برقراری ارتباط، یک جاده‌ی دو طرفه است.
بسیاری از مدیران فکر می‌کنند که در برقراری ارتباط مهارت دارند، اما نمی دانند که این کار را به صورت یک طرفه انجام می دهند. برخی به خاطر اینکه همیشه در دسترس هستند، به خود افتخار می کنند، اما در حقیقت به ایده و حرف‌هایی که مردم برای گفتن دارند، گوش نمی‌کنند.
⚫الگو باشید، نه واعظ.
بسیاری از رهبران می گویند که درستی برای آنها مهم است، اما رهبران خوب، این رفتار را به اجرا می گذارند. اگر تنها به افراد بگویید که چه انتظاراتی از آنها دارید، تاثیر کوچکی را می بینید؛ اما زمانی که خودتان آنها را به اجرا بگذارید، شاهد نتایج شگفت‌انگیز آن خواهید بود.
⚪شفاف باشید.
مدیران خوب درباره‌ی آینده و اهداف شرکت، شفاف هستند. زمانی که مدیران تلاش می‌کنند تا کارها را آسان‌تر جلوه دهند و یا اینکه روی آنها سرپوش بگذارند، باید بدانند که کارمندان در هر صورت، متوجه خواهند شد.
🔴متواضع باشید.
هیچ چیز به اندازه ی غرور مدیران باعث از بین رفتن روحیه‌ی کارمندان نمی شود. رهبران خوب به گونه‌ای رفتار نمی‌کنند که گویی از شما بهتر هستند. اینگونه از رهبران، به جایگاه خود به عنوان منزلت جدید نگاه نمی کنند، بلکه این موقعیت برای آنها یک امکان برای دسترسی بیشتر به افرادی است که از آنها پیروی می‌کنند.
🟢به تعادل میان زندگی و کار کارمندان خود اهمیت بدهید.
کار کردن بیش از اندازه برای کارمندان گیج کننده است؛ آنها با این کار احساس می کنند که به خاطر عملکرد خوبشان، تنبیه می شوند. تحقیقات جدیدی که در دانشگاه استنفورد انجام شده نشان می‌دهد که میزان بهره‌وری در هر ساعت (در صورتیکه هفته را به ۵۰ ساعت تقسیم کنیم) کاهش می یابد. بهره وری افراد بعد از ۵۵ ساعت کار در هفته تا اندازه ای کاهش می یابد که عملا در ساعت های اضافه کاری، هیچ بازدهی ندارند!
منبع: Entrepreneur
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می‌دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. بنابر تحقیقاتی که با حضور ۵۰ هزار نفر شرکت کننده انجام شده، مشخص شد که احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.
🟢آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می دهد که ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله میگیرند.
🟤مدیران می‌توانند با ۷ روش که در ادامه می خوانید، در کارکنان خود ایجاد انگیزه کنند:
🟠از قانون پلاتین پیروی کنید.
قانون طلایی از شما می‌خواهد که با دیگران به گونه ای رفتار کنید که ترجیح می‌دهید با شما رفتار کنند. این قانون یک ایراد بزرگ دارد؛ چرا که با این قانون فکر می کنیم که همه‌ی افراد می‌خواهند که به یک شکل با آنها رفتار کنیم. ایجاد انگیزه در افراد مختلف، متفاوت است و قانون طلایی، این نکته را نادیده می گیرد. برخی دوست دارند که در میان دیگران شناخته شوند و مورد قدردانی قرار گیرند، اما برخی دیگر تمایلی به مرکز توجه بودن ندارند. اما قانون پلاتین از شما می‌خواهد که با افراد به همان گونه ای رفتار کنید که خودشان می‌خواهند.
🟡قدرتمند باشید، نه سخت‌گیر.
بسیاری از رهبران هستند که رفتارهای سخت‌گیرانه، سلطه‌گرانه و مشکلات کنترلی را با قدرت اشتباه میگیرند. آنها فکر می‌کنند که کنترل کردن همه چیز و مجبور کردن افراد به انجام کارهای مختلف، به گونه ای باعث می‌شود که یک پیروی وفادارانه در آنها شکل بگیرد. قدرت چیزی نیست که بتوان با استفاده از آن، مردم را به انجام کارهای مختلف مجبور کرد، بلکه چیزی است که به مرور زمان و در مواجه با سختی‌ها، به دست می‌آورید. تنها در این زمان است که مردم به شما اعتماد کرده و از شما پیروی می‌کنند.
🟣به یاد داشته باشید که برقراری ارتباط، یک جاده‌ی دو طرفه است.
بسیاری از مدیران فکر می‌کنند که در برقراری ارتباط مهارت دارند، اما نمی دانند که این کار را به صورت یک طرفه انجام می دهند. برخی به خاطر اینکه همیشه در دسترس هستند، به خود افتخار می کنند، اما در حقیقت به ایده و حرف‌هایی که مردم برای گفتن دارند، گوش نمی‌کنند.
⚫الگو باشید، نه واعظ.
بسیاری از رهبران می گویند که درستی برای آنها مهم است، اما رهبران خوب، این رفتار را به اجرا می گذارند. اگر تنها به افراد بگویید که چه انتظاراتی از آنها دارید، تاثیر کوچکی را می بینید؛ اما زمانی که خودتان آنها را به اجرا بگذارید، شاهد نتایج شگفت‌انگیز آن خواهید بود.
⚪شفاف باشید.
مدیران خوب درباره‌ی آینده و اهداف شرکت، شفاف هستند. زمانی که مدیران تلاش می‌کنند تا کارها را آسان‌تر جلوه دهند و یا اینکه روی آنها سرپوش بگذارند، باید بدانند که کارمندان در هر صورت، متوجه خواهند شد.
🔴متواضع باشید.
هیچ چیز به اندازه ی غرور مدیران باعث از بین رفتن روحیه‌ی کارمندان نمی شود. رهبران خوب به گونه‌ای رفتار نمی‌کنند که گویی از شما بهتر هستند. اینگونه از رهبران، به جایگاه خود به عنوان منزلت جدید نگاه نمی کنند، بلکه این موقعیت برای آنها یک امکان برای دسترسی بیشتر به افرادی است که از آنها پیروی می‌کنند.
🟢به تعادل میان زندگی و کار کارمندان خود اهمیت بدهید.
کار کردن بیش از اندازه برای کارمندان گیج کننده است؛ آنها با این کار احساس می کنند که به خاطر عملکرد خوبشان، تنبیه می شوند. تحقیقات جدیدی که در دانشگاه استنفورد انجام شده نشان می‌دهد که میزان بهره‌وری در هر ساعت (در صورتیکه هفته را به ۵۰ ساعت تقسیم کنیم) کاهش می یابد. بهره وری افراد بعد از ۵۵ ساعت کار در هفته تا اندازه ای کاهش می یابد که عملا در ساعت های اضافه کاری، هیچ بازدهی ندارند!
منبع: Entrepreneur
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕روانشناسی قدرت!*
🔴برداشت عمومی در ارتباط با علت رفتار غالبا مستبدانه یک صاحب قدرت، این است که فرد مزبور انسانی است که ذاتاً از طبیعتی مالامال از خصلت‌های منفی، از قبیل خودبزرگ‌بینی، کیش شخصیت و نگاه از موضع بالا در رابطه خود با انسان‌های دیگر است.
🔴اما مطالعاتی که در زمینه‌های مشترک روانشناسی و علوم سیاسی بعمل آمده، نشان می‌دهند که چرا افراد قدرتمند در اکثر مواقع و در طول تاریخ به نحوی شگفت‌انگیز از خود، رفتاری به کلی متفاوت، پیش و پس از به قدرت رسیدن نشان می‌دهند و رفتار و کردار و حتی نحوه سخن گفتن فرد بطور بارزی پس از رسیدن به قدرت دست‌خوش تغییر می‌گردد.
🔴ادم گالینسکی، روانشناس اجتماعی در دانشگاه نورث وسترن سالها پیش بر روی دو گروه از دانشجویان آزمایشی انجام داد. که دیچر کلتنر، روانشناس اجتماعی از دانشگاه برکلی از آزمایش گالینسکی نتیجه گرفت که:
📕 قدرت باعث می‌گردد که به نحوی اعجاب‌آور، فرد تازه به قدرت رسیده، از لحظه تکیه زدن به جایگاه قدرت رفته‌رفته جهان پیرامون خود را تنها از منظر خود می‌بیند و بطور اسرار‌آمیزی تجزیه و تحلیل‌ها و تصمیماتش در جهت حفظ و بقاء قدرت خویش است.
🔴دستیابی به قدرت باعث می‌گردد که فرد به سرعت تمامی مهارت‌های خود را در ایجاد رابطه عاطفی با پیروان خود به فراموشی سپرده و دیگر ارزش و اهمیتی به دیدگاه‌های دیگران ندهد و صدای آنان را نشنود. او تنها چیزهائی را می‌بیند که دوست دارد ببیند و صداهائی را می‌شنود که دوست دارد بشنود.
🔴در حقیقت، فرد تازه به قدرت رسیده با دستیابی به قدرت به این نتیجه می‌رسد که لابد توانائی‌های فردی و مهارت‌های تخصصی و یا قدرت مدیریت او از دیگران یک سر و گردن بالاتر بوده که توانسته گوی سبقت را از دیگران برباید. و بر مسند قدرت نشیند، او با خود می‌اندیشد: اگر من برتر از همه نبودم چه دلیلی داشت که به این موفقیت و مقام برسم؟ از این لحظه به بعد او خود را بطور بی‌وقفه مُحق می‌داند که وزن به مراتب بیشتری به نظرات خود بدهد و انتخاب دیگر مردم را اینگونه تفسیر کند که چون نمی‌توانسته‌اند و یا نمی‌دانسته‌اند که چگونه کارها باید سامان داده شود به من روی آورده‌اند.
🔴اما اشکال بزرگتر در اینجاست که وقتی از نظرات مردم سخن به میان می‌آید خواست‌های آنان نیز با نظراتشان درهم می‌آمیزد. وی هرگز توجه نمی‌کند که هر چند ممکن است در باب اداره و مدیریت و یافتن راه حل، نظر دیگران صائب نباشد (که در آن هم بحث است) اما قرار نیست “خواسته‌هایشان” نیز هم‌پای “نقطه نظرات غیرتخصصی‌شان” در هم آمیخته و فاقد ارزش و اعتبار گردد.
🔴در نهایت، الزاماً این خصائل فردی که در مسند قدرت نشسته نیست که رفتار او را رقم می‌زند، بلکه در اکثر موارد این پروسه و فرآیند رسیدن به قدرت است که از فرد شخصیت جدیدی می‌سازد. این فرآیند می‌تواند کاراکتری افتاده و درویش مسلک و همراه مردم را به مستبدی سرسخت و نفوذ ناپذیر و بی‌توجه به خواست مردم مبدل کند. تغییر و تحول یاد شده بخصوص برای آنان که خود را خادمین خداوند و یا مردم می‌دانند سخت هشدار‌دهنده است.
🔴با توجه به ابزارها و روشهای نوین در حوزه روانشناسی، تقریبا با احتمال خطای بسیار کم، رفتارهای آینده فرد قابل پیش بینی است، لذا می توان با انتخاب علمی افراد بخصوص برای مسند مدیریت، از بروز و ظهور دیکتاتور ها تا حد زیادی جلوگیری کرد.
🔴متاسفانه از آنجا که در ایران زمینه اختلالاتی چون پارانویا و خودشیفتگی و ضد اجتماعی وجود دارد، گاها دیده می شود با انتخاب نادرست و ناشایسته افراد، زمینه بروز این اختلالات در جایگاه مدیریت بیش از پیش فراهم می شود. لذا کم نیستند مدیرانی که مبتلا به یک یا چند تا از این اختلالات هستند. منبع/*نشر:* گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴برداشت عمومی در ارتباط با علت رفتار غالبا مستبدانه یک صاحب قدرت، این است که فرد مزبور انسانی است که ذاتاً از طبیعتی مالامال از خصلت‌های منفی، از قبیل خودبزرگ‌بینی، کیش شخصیت و نگاه از موضع بالا در رابطه خود با انسان‌های دیگر است.
🔴اما مطالعاتی که در زمینه‌های مشترک روانشناسی و علوم سیاسی بعمل آمده، نشان می‌دهند که چرا افراد قدرتمند در اکثر مواقع و در طول تاریخ به نحوی شگفت‌انگیز از خود، رفتاری به کلی متفاوت، پیش و پس از به قدرت رسیدن نشان می‌دهند و رفتار و کردار و حتی نحوه سخن گفتن فرد بطور بارزی پس از رسیدن به قدرت دست‌خوش تغییر می‌گردد.
🔴ادم گالینسکی، روانشناس اجتماعی در دانشگاه نورث وسترن سالها پیش بر روی دو گروه از دانشجویان آزمایشی انجام داد. که دیچر کلتنر، روانشناس اجتماعی از دانشگاه برکلی از آزمایش گالینسکی نتیجه گرفت که:
📕 قدرت باعث می‌گردد که به نحوی اعجاب‌آور، فرد تازه به قدرت رسیده، از لحظه تکیه زدن به جایگاه قدرت رفته‌رفته جهان پیرامون خود را تنها از منظر خود می‌بیند و بطور اسرار‌آمیزی تجزیه و تحلیل‌ها و تصمیماتش در جهت حفظ و بقاء قدرت خویش است.
🔴دستیابی به قدرت باعث می‌گردد که فرد به سرعت تمامی مهارت‌های خود را در ایجاد رابطه عاطفی با پیروان خود به فراموشی سپرده و دیگر ارزش و اهمیتی به دیدگاه‌های دیگران ندهد و صدای آنان را نشنود. او تنها چیزهائی را می‌بیند که دوست دارد ببیند و صداهائی را می‌شنود که دوست دارد بشنود.
🔴در حقیقت، فرد تازه به قدرت رسیده با دستیابی به قدرت به این نتیجه می‌رسد که لابد توانائی‌های فردی و مهارت‌های تخصصی و یا قدرت مدیریت او از دیگران یک سر و گردن بالاتر بوده که توانسته گوی سبقت را از دیگران برباید. و بر مسند قدرت نشیند، او با خود می‌اندیشد: اگر من برتر از همه نبودم چه دلیلی داشت که به این موفقیت و مقام برسم؟ از این لحظه به بعد او خود را بطور بی‌وقفه مُحق می‌داند که وزن به مراتب بیشتری به نظرات خود بدهد و انتخاب دیگر مردم را اینگونه تفسیر کند که چون نمی‌توانسته‌اند و یا نمی‌دانسته‌اند که چگونه کارها باید سامان داده شود به من روی آورده‌اند.
🔴اما اشکال بزرگتر در اینجاست که وقتی از نظرات مردم سخن به میان می‌آید خواست‌های آنان نیز با نظراتشان درهم می‌آمیزد. وی هرگز توجه نمی‌کند که هر چند ممکن است در باب اداره و مدیریت و یافتن راه حل، نظر دیگران صائب نباشد (که در آن هم بحث است) اما قرار نیست “خواسته‌هایشان” نیز هم‌پای “نقطه نظرات غیرتخصصی‌شان” در هم آمیخته و فاقد ارزش و اعتبار گردد.
🔴در نهایت، الزاماً این خصائل فردی که در مسند قدرت نشسته نیست که رفتار او را رقم می‌زند، بلکه در اکثر موارد این پروسه و فرآیند رسیدن به قدرت است که از فرد شخصیت جدیدی می‌سازد. این فرآیند می‌تواند کاراکتری افتاده و درویش مسلک و همراه مردم را به مستبدی سرسخت و نفوذ ناپذیر و بی‌توجه به خواست مردم مبدل کند. تغییر و تحول یاد شده بخصوص برای آنان که خود را خادمین خداوند و یا مردم می‌دانند سخت هشدار‌دهنده است.
🔴با توجه به ابزارها و روشهای نوین در حوزه روانشناسی، تقریبا با احتمال خطای بسیار کم، رفتارهای آینده فرد قابل پیش بینی است، لذا می توان با انتخاب علمی افراد بخصوص برای مسند مدیریت، از بروز و ظهور دیکتاتور ها تا حد زیادی جلوگیری کرد.
🔴متاسفانه از آنجا که در ایران زمینه اختلالاتی چون پارانویا و خودشیفتگی و ضد اجتماعی وجود دارد، گاها دیده می شود با انتخاب نادرست و ناشایسته افراد، زمینه بروز این اختلالات در جایگاه مدیریت بیش از پیش فراهم می شود. لذا کم نیستند مدیرانی که مبتلا به یک یا چند تا از این اختلالات هستند. منبع/*نشر:* گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👏1